人才队伍建设现状分析（精选6篇）

人才队伍建设现状分析 第1篇

XXXXXXXXXXXX局

人才队伍建设现状与分析

如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。

一、我局人才队伍基本状况

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。

二、人才队伍建设的方法

为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。

第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位；而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。

第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。

首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。

除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训

和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。

三、人才队伍建设存在的问题

目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合理的问题。

从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。

学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。

四、制约人才队伍建设的因素

1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。

2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。

五、加强人才队伍建设的对策

加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。

1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。

2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。

3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。

4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。

二〇一二年九月九日

人才队伍建设现状分析 第2篇

自治区人力资源和社会保障厅

2009年5月11日

发展是第一要务，人才是第一资源。近年来，自治区党委、政府高举中国特色社会主义理论伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，坚持党管人才原则和“四个尊重”方针，大力实施人才强区战略和人才优先发展战略，着力完善人才工作机制，优化人才工作环境，提升人才工作水平，人才队伍规模不断扩大，人才队伍质量不断提高，为推进宁夏经济社会科学发展、跨越式发展提供了持续、坚强的人才保证和智力支撑。

一、人才队伍建设现状

截至2008年底，宁夏人才总量为35.78万人(不包括25.45万初中级技能人才)，占全区总人口的5.8%，其中，专业技术人才17.41万人，经营管理人才5.53万人，高技能人才4.53万人，农村实用人才为5万人。专业技术人员中，副高以上职称的有1.71万人，其中，有突出贡献的在职中青年专家3人，享受国务院政府特殊津贴在职专家127人，全国杰出专业技术人才3人，国家“百千万人才工程”

一、二层次在职人选9人，享受自治区政府特殊津贴在职人才129人，自治区“313人才工程”在职人选353人，在宁工作的工程院院士1人，博士352人，回国留学人员381人。

（一）进一步完善人才工作机制

自治区成立以党委书记陈建国为组长的人才工作领导小组，定期召开会议，专题研究人才工作，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门配合的人才工作格局。市、县（区）及区直有关单位也分别成立人才工作领导小组，建立了“一把手抓第一资源”的领导机制。编制《宁夏人才开发十年规划（2004—2013年）》《宁夏“十一五”人才队伍建设规划纲要》两部人才规划，颁布《宁夏人才市场条例》《宁夏专业技术人员继续教育条例》两部地方性法规，出台《关于进一步加强人才队伍建设的实施意见》《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》和《引进海外高层次科技人才创新创业暂行办法》等30多部规范性文件。协调人力资源社会保障部出台了《关于进一步促进宁夏人力资源和社会保障事业发展的意见》，提出了支持宁夏培养人才、引进人才、使用人才的12条政策措施。与国家外专局签订了《关于引进国外智力为宁夏“六大基地、六个示范区和一个目的地”服务合作框架协议书》，确定了今后五年支持宁夏发展的一批重点引智项目。

（二）进一步完善人才开发机制

一是加强公务员培训工作。制定了《关于贯彻落实〈干部教育培训工作条例（试行）〉的实施意见》《关于2008—2012年宁夏大规模培训干部工作的实施意见》，扎实开展了党政人才培训工作。2008年，全区行政机关培训公务员18575人次，占公务员总数的75%；首次开展了区直机关处级公务员轮训工作，培训处级公务员1570名。先后在北京、上海、广东等地举办党政人才经济管理、公务员能力建设、农业产业化等培训班27期，培训616人。首次在美国芝加哥伊利诺大学举办了由34名副处级以上干部参加的为期一年的MBA工商管理硕士研修班。二是加强专业技术人员继续教育。建立自治区级培训教育基地43个，市、县级培训教育基地75个，区外教育培训基地6个。深入开展专业技术人才知识更新“567”工程，2008年全区接受新知识、新技能培训的专业技术人才近12万人次。三是开展高层次人才培养选拔工作。开展了享受自治区政府特殊津贴人员和“新世纪313人才工程”人员选拔工作，并从去年开始将高技能人才纳入高层次人才选拔范围。四是开展科技特派员创业行动。全区有科技特派员4986名，其中自然人科技特派员1951名、法人科技特派员235家、信息科技特派员2800名。在全国率先成立了创业培训学院，成为科技部培训试点基地，并被科技部列为全国首批12个星火科技12396信息服务试点省。五是建立人才开发合作机制。2008年，我区与上海市、江苏省、浙江省、福建省签订了人才交流合作协议，建立区域人才技术合作服务机制。当年举办医疗卫生管理人员培训班、设施农业培训班、企业经营管理人才培训班6期。今年3月，我区又与国家外专局、香港中华教育基金会签署了《关于联合组织宁夏回族自治区乡镇长赴香港培训的合作备忘录》，从2009年起，用3年时间在香港将全区300名乡镇“一把手”轮训一遍。5月初，第一批45名乡镇“一把手”已赴香港进行为期14天的培训。六是开展人才助农活动。连续两年将人才助农列入自治区政府民生计划和为民办实事之中，实施了“412农村实用人才带头人培训工程”。2008年，全区培训农村实用人才10.6万人，以奖励方式选送到农业发达省区学习考察600名，选送到宁夏大学研修深造20名。与乐义集团合作建立了宁夏山东寿光农村实用人才培训基地，并在永宁县建立了我区第一个高级农村实用人才实训基地。

（三）进一步完善人才项目机制

一是开展专家服务基层活动。自治区政府柔性引进4名院士担任地矿局和羊绒产业基地顾问，聘请28名知名专家担任我区13个农业优势特色产业技术顾问，聘任16名区内优秀专家为各产业首席专家，筛选出120名专家组成产业专家团队。对口组建面向自治区重点产业和各市、县（区）的35个专家服务团，组织300名具有副高以上职称的专家定向深入到基层和生产、教学、科研一线开展决策咨询、科技合作、技术指导等服务。设立专家服务热线，将来宁的材料化工专业的11名院士、天津的23名医疗专家与我区相关的专家进行匹配。三年来共组织专家796人次参加区内服务行活动。二是加大经营管理人才培养力度。先后举办四期“企业之星”培训班，组织100多名企业经营管理人才到青岛、南京等地进行培训。举办中小企业“银河培训班”，培训企业经营管理人才800多人。三是加大培养基层专业技术人员骨干。从2005年开始实施“基层之光”计划，目前已有210名基层专业技术人才的能力得到强化提高。从2006年开始实施全科医师和社区护士岗位培训计划，为全区城市社区卫生服务机构培训业务骨干300名，为全区188个乡镇培养卫生技术骨干500多名。四是加强教师队伍建设。实施“园丁工程”和中小学骨干教师培训“1135”计划，培训100名自治区级中小学骨干校长，培训1000名自治区级、3000名市级、5000名县级中小学骨干教师和学科带头人。实施名校长培训“牵手工程”，已组织6批160名中小学校长到上海、江苏、深圳挂职学习；今年又与江苏省达成“牵手工程”名医培养协议，从8月起将选派20名重点学科临床医生参加为期半年的实践培训。五是引导高校毕业生到基层锻炼成才。截至2008年底，我区累计安排1.62万名高校毕业生从事“三支一扶”、到事业单位实习、担任农村“特岗教师”和到农村服务。今年又筹资1.47亿元，通过“八个一批”，力促1.85万名高校毕业生到农村基层、中小企业工作和自主创业。

（四）进一步完善人才服务机制

一是完善人才选拔评价制度。制定了34个系列的职称评审办法，并将人才评价范围延伸到非公经济组织和农村实用人才。2003年以来，使服务于非公经济的1.9万余名专业技术人才和820名“田秀才”“土专家”得到应有评价。二是实施创新团队建设。2008年，全区建立了15个创新团队，其中工业领域7个，农业和社会领域8个。围绕特色农业和能源化工等重点产业、重点项目、重点学科建立了8个博士后科研工作站、1个留学人员创业园和1个羊绒产业专家服务基地。三是做好人才服务对接。争取人力资源社会保障部支持，组织国内19名知名专家，围绕煤化工、现代农业、医疗卫生等重点产业、重点项目开展专家服务行活动，召开咨询论证会9场，组织医疗手术演示10例，提出意见建议30多条。四是建立高层次人才信息库。建立了自治区专家数据库、高级专家联合会会员库和宁夏籍在京（外地）高层次人才信息库。五是促进人才合理流动配置。成立国家级“中国宁夏人力资源市场”，建立人才信息发布和统计分析机制，畅通人才信息渠道，促进人才合理流动配置。2008年，全区各级人才交流服务机构举办各类人才招聘会279场次，使17610人次实现流动和就业。

（五）进一步完善人才引进机制

一是积极引进国外人才智力。近年来共聘请国外技术、管理类专家1000余人次，实施农业引智推广示范项目40个，建立自治区级引智成果示范推广基地7个。二是实施引进海外高层次人才“百人计划”。从今年开始，自治区政府每年安排1000万元，作为引进海内外高层次人才创新创业专项扶持资金，引进海外高层次人才来宁夏创新创业。今年3月，我区首次在北京举行引进海内外高层次人才需求信息发布会暨引进人才签字仪式，取得明显成效。截至目前，我区企事业单位已达成引进人才意向协议383人，拟引进博士20名，硕士209名，本科154名。自治区人民医院一次性引进16名高层次人才，其中留学归国博士6人，国内大型三甲医院博士、医学专家10人。医院专门在银川市中心地段购买住宅楼30套，提供给引进人才使用，同时每月发放3000－5000元不等的特殊津贴，并解决科研启动经费，配备实验室。三是借助资源优势引进人才。近年来，我区围绕农业、能源、旅游等优势资源开发引进部分高层次人才，在医学、设施农业、特色农产品开发等领域发挥了重要作用，其中引进的畜牧博士杨奇解决了南部山区发展肉牛养殖的技术瓶颈问题；自治区附属医院引进的海外医学博士李玉奎年薪100万，帮助建立了“宁夏人类干细胞研究所”，研究成果已通过了PCT国际发明专利。四是成立宁夏留学人员联谊会，健全完善了留学人员来宁创业发展政策协调机制。

（六）进一步完善人才激励机制

一是建立完善政府特殊津贴制度。对院士、博导、硕导、博士等高层次人才给予持续性定额津贴补助。二是建立优秀人才休假疗养制度。我区每年都组织各类专家、高技能人才、农村实用人才等优秀人才到外地休假疗养，特别是2008年组织50名专家，成立农业专家团、企业专家团、博士和留学人员团，分赴长三角地区休假考察，提出了许多宝贵的意见和建议。2009年2月，首次组织14名农村实用人才赴美国培训考察。三是设立并开展了“有突出贡献专业技术人才奖”“科技进步奖”“六盘山友谊奖”“文学艺术奖”“有突出贡献技师政府奖”“优秀农村实用人才奖”等评选表彰活动，特别是在自治区成立50周年大庆之际，我区对4名杰出专业技术人才、6名创新专业技术人才、30名优秀专业技术人才分别给予每人10万元、2万元、1万元的奖励，并向376名享受国务院特殊津贴的离退休专业技术人员颁发了“自治区有突出贡献专家荣誉证书”。四是建立高层次人才优待制度。今年，我区为500余名享受国务院特殊津贴的高级专家办理了优待证，为他们提供在宁期间的医疗、交通、旅游优惠待遇。

二、存在的问题

近年来，我区人才工作虽然做了大量工作，取得了一定成效，但受区域位置、经济发展等因素影响，仍然存在一些问题和不足。特别是随着“六大基地、六个示范区和一个目的地”建设步伐的加快，对人才的需求不断增长，对人才的专业素质和实践能力的要求也越来越高，人才总量不足、人才结构不尽合理，尤其是高层次、高技能人才缺乏等问题已成为制约宁夏经济社会科学发展、跨越式发展的“瓶颈”问题。

（一）人才总量偏小，高级人才短缺。我区平均每万人口拥有人才数为581人，与全国平均每万人拥有人才数相差131人。企业经营管理人才3.34万人,平均每万人口拥有人才数为55人；各类专业技术人员17.38万人，平均每万人口拥有人才数为285人；高技能人才3.82万人,平均每万人口拥有人才数为62人。从事科技活动的人数只有14438人，平均每万在岗职工拥有科技活动人员256人，平均每万在岗职工拥有科学家和工程师178人。全区高层次人才特别是产业发展急需的领军型人才短缺，国内知名专家和具有国际前沿水平的高级专家甚少。具有高级专业技术职称的人才仅有1.71万人，占专业技术人才总量的9.8%。全区高技能人才3.82万人，其中技师、高级技师只有3458人。

（二）人才结构性矛盾比较突出。一是专业结构不尽合理。现有专业技术人才主要集中在教育、卫生系统，而在宁夏经济中起着重要作用的能源化工、新材料研发、机械制造、现代农业等支柱产业需要的专业技术人才仅占专业技术人才总数的22.6%。二是年龄结构不尽合理，高层次青年人才缺乏。在全区专业技术人才中，35岁以下的占38.1%，但在高级专业技术人才中，35岁以下的仅占2.2%，而50岁以上的却占24.2%。

（三）人才培养、流失、引进之间矛盾比较突出。受自然条件、历史原因、经济发展状况等因素制约，一方面，宁夏引进人才特别是引进高端人才效果不明显；另一方面经过多年培养的中青年高层次专业技术人才和高技能人才流失现象仍然存在。据不完全统计，近30年来，宁夏跨省区调出的3万名专业技术人员中，绝大多数为年富力强、有着丰富实践经验和有一定学术造诣的中青年骨干，其中具有中高级职称的专业技术人员占47%，年龄多在30岁—45岁之间。而宁夏同期调入的中青年专业技术人才仅2500人左右，引进与流失之比为1：12。如2006年以来,宁夏大学先后流失教师67人，宁夏东方有色金属集团有限公司流失人才300多名。同时，宁夏每年在外省高校，特别是重点高校求学的3000多名青年学生，毕业后大都留在外地工作，返回宁夏的很少。

产生以上问题的主要因素有：一是宁夏地处西北内陆，不沿边，不靠海，自然条件恶劣，经济基础薄弱，创业条件相对较差，留住人才、引进人才先天不足。如上世纪60年代，国家从天津整体调入自治区人民医院的47名医生，目前留在宁夏的仅有6人（已退休）。二是人才待遇低。在1993年工资制度改革时，宁夏划入一类区的有11个，二类区的有5个，三类区的有3个，工资待遇与全国相比差距不是很大。2006年实施新的工资制度以来，列入三类区的南部山区八县艰苦边远地区津贴人均每月230元，列入一类区的川区市县艰苦边远地区津贴人均每月仅为70元，而西夏区、金凤区还没有进入类区。第一步规范公务员津贴补贴后，宁夏最高的银川市年标准为22992元，最低的泾源县年标准仅为11162元，相差11830元。第二步规范后，银川市虽然比以前增加300元，但国家至今未批准，最低的市县也仅为15000元。2008年，宁夏地方企业在职职工平均工资22995元。无论是机关事业单位，还是企业在职职工工资津补贴待遇与东部沿海和发达地区相比差距都非常大。同时，就区内而言，工资待遇也存在山区低、川区高、农村低、城市高，甚至同城不同标的现象，越是条件艰苦的地方越难留住人才、引进人才。如革命老区盐池县，由于医疗专业技术人才的流失，群众发生车祸全县尽然没有医生能够进行抢救治疗。三是思想解放、观念更新还不够。有的市、县和单位总担心花大价钱培养、引进的人才留不住，有的市、县和单位重人才引进、轻人才使用，而有的市、县和单位对人才的培训、培养重视不够。四是我区高等院校、职业技术院校、技师学院、技工学校的学科和专业设置相对落后。近年来虽积极调整但受周期性影响，培养出来的人才仍以师范类、财会类居多，涉及工业方面的专业少，经济发展急需的煤化工等紧缺专业人才培养不足，也不及时。如今年宁夏宝丰能源一次性拿出500多个岗位，面向社会招聘煤化工及相关专业人才，50多天仅有20多人报名。一季度大中专毕业生求职统计数据表明，有38%的岗位招不上合适的人才，36%的求职者找不上合适的岗位，专业和岗位不匹配。

三、主要对策

针对存在的问题和不足，我区将以科学发展观和科学人才观为指导，坚持党管人才原则，以实际需求为基础，突出重点，讲求实效，把促进发展作为人才资源开发的根本出发点，把能力建设和高层次人才队伍建设作为人才资源开发的主题，进一步扩大人才总量、提高人才质量、优化人才结构，注重人才资源全面开发和协调发展，为加快我区经济社会协调发展提供各类人才支撑。

（一）树立人才发展新观念。加大人力资源开发力度，多渠道、全方位培养开发各类人才，重视对本地人才的开发利用，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才。既要通过各种途径发现和挖掘人才，盘活人才存量，提高人才增量，又要改变单纯追求人才数量，忽视人才质量的做法，在提高人才的整体素质，优化人才的资源结构上下功夫。创新人才培养理念，发挥六盘山高级中学和育才学习的示范带动作用，努力在“扶贫先治愚、发展先育才”上取得新的突破。树立“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的思想观念，创新招才引智新模式，按需引才、“借脑生才”，实现人才与智力资源的共享。

（二）完善人才政策环境。遵循人才特点和规律，加强人才工作的长远规划，制定出台《宁夏中长期人才发展规划纲要(2009～2020年)》，颁布实施《宁夏回族自治区人才资源开发条例》，研究制定《关于进一步稳定现有人才和引进紧缺人才的若干意见》。逐步建立社会和业内认可的专业技术职称社会化评价体系，健全以能力业绩为主的经营管理人才和高技能人才评价体系，通过政策引导促进人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。

（三）创新集聚人才方式。坚持事业聚才，加大人才高地、创新团队、创业园区、博士后科研工作站（流动站）、工程技术研发中心建设力度，为人才的成长搭设创新创业平台，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位，用事业的发展来吸引和集聚人才。坚持用环境引才，利用广播、电视等新闻媒体，发挥舆论导向作用，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，用一流的环境吸引人才，用一流的服务回报人才。坚持用感情留才，优化服务，简化流程，特事特办，及时兑现优惠政策，做到引得来，用得好，留得住。积极推进收入分配制度改革，探索管理、技术等要素参与分配的有效途径，给予一流人才一流待遇，鼓励创一流业绩。

（四）加大人才开发力度。实施海外高层次优秀人才引进“百人计划”，重点引进留学归国优秀人才、“国家百千万人才工程”一二层次人选、“973”“863”项目主持人、博士研究生、技师、高级技师，以及其他方面急需紧缺的高层次人才，鼓励柔性引进各类急需紧缺人才。畅通高校毕业生成才通道，通过公务员招考一批，事业单位补充一批，企业招用一批、农村大学生村官任职一批、“三支一扶”计划安排一批、企事业单位习见一批、鼓励应征入伍一批、优惠政策自主创业一批等措施，鼓励高校毕业生到农村基层、中小企业就业和自主创业，推进理论与实践、追求与需要的最佳结合，使高校毕业生尽快由“预备役”人才转为“现役”人才。引导人才个体根据社会需求进行自我开发，增强自主创新能力，推进人才培养与就业、供给与需求协调发展。

（五）提升现有人才素质能力。加强对现有人才，特别是领军人才、高技能人才的培养、培训。要本着缺什么、需要什么就培养、培训什么的原则，加大工作力度，完善政策措施，为重点企业、重点项目、重点学科培养急需紧缺型人才。引导我区高等院校、职业技术院校、技工学校和社会培训机构，根据我区优势特色产业、重点发展领域、重点项目需要，及时动态地调整专业和课程设置，使人才培养更具前瞻性。鼓励和支持考不上高中的学生全部进入职业高中、技工学校，接受系统的技能培训。

四、加强我区人才队伍建设的建议

（一）建议国家在引进海外高层次人才“千人计划”中，对宁夏给予倾斜和支持，每年力争4至5人进入“千人计划”。

（二）建议国家在享受政府特殊津贴的专家和有突出贡献的中青年专家的选拔、博士后流动（工作）站的设置审批等方面，给予宁夏政策倾斜和支持，帮助宁夏加快高层次领军人才的培养。

（三）建议国家在组织专家服务西部行、中央博士团和安排干部到东部挂职锻炼时，在名额分配上给予宁夏适当倾斜。

（四）建议国家借鉴新疆、西藏等地的经验和作法，尽快对我区上报的《关于为宁夏培养少数民族科技骨干人才的请示》进行论证，支持和帮助我区开展少数民族科技骨干人才的培养。

宁夏高技能人才队伍建设现状分析 第3篇

1. 全区高技能人才队伍数量增长加快。

截止2014年年底, 技能人才总数达到562751人, 其中初级工214034人, 中级工253838人, 高级工75386人, 技师17741人, 高级技师1752人。高技能人才占技能人才总数的17%。为宁夏产业结构调整升级、提供了有力的技能人才支撑, 打造了宁夏人力资源新优势。

2. 积极开展支持企业技能人才培养工作。

高技能人才培养紧紧围绕煤化工、石油化工、生态纺织、新能源、新材料、先进装备制造、生物制药、节能环保、冶金建材、清真食品及穆斯林用品等工业主导产业开展, 企业职工的参加培训人数逐年提高。以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系进一步完善。

3. 政策联动高技能人才培养。

按照《宁夏回族自治区中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》, 完善政策规定, 相继出台了《自治区人民政府关于进一步加强职业培训促进就业的意见》《自治区党委人民政府关于创新体制机制促进人才与经济社会协调发展的若干意见》《关于开展工业企业职工岗位技能提升培训工作的通知》等政策规定, 对培训对象及范围、培训方式和补贴办法、工作流程和工作要求等进行了明确。对培训对象采取“三定一证一保” (即定培训学校、定培训人员、定就业去向, 考取国家职业资格证书, 保证推荐就业) 的方法, 为促进宁夏高技能人才发展出台了技师、高级技师的具体补贴政策文件:《关于技师培训项目补贴资金使用管理有关问题的通知》 (宁财 (社) 发【2015】435号) 。这一系列规范性文件, 为建立宁夏高技能人才成长通道奠定了政策基础。

4. 高技能人才教育培养基地建设不断加强, 高技能人才培养的工作基础得到改善。

截止2014年底, 宁夏建立国家级高技能人才培训基地4个, 补助资金2000万元;建立国家级大师工作室9个, 补助资金90万元。全区获得全国技术能手称号9人, 全国培养技能人才突出贡献奖集体4个和个人3个, 自治区技术能手60人。

5. 进一步完善职业资格鉴定、证书管理制度。

改进企业高技能人才评价机制。加强职业技能鉴定网络建设, 积极拓展职业技能鉴定规模, 扩大鉴定覆盖面, 推动企业职工参加鉴定。

二、高技能人才队伍建设工作中的问题

高技能人才队伍建设工作虽然取得了一定的成绩, 但也存在着一些问题与不足。高技能人才培养选拔难度大, 与之相适应的高技能人才培养选拔的激励机制和环境建设还有待于加强。宁夏经济社会发展状况不容乐观, 下行压力不断加剧, 面对经济发展放缓和产业结构性矛盾凸显, 使得以企业为主体的技能人才评价体系建设还不健全。

三、加强高技能人才队伍建设的措施

1. 实施千人新技师培训计划。

重点培养在生态纺织产业、装备制造、煤化工、电子信息业、有色金属、葡萄产业、现代服务业、物流业和穆斯林清真食品等自治区经济发展支柱产业、战略性新型产业、高新技术产业发展急需紧缺的技师、高级技师及具有技能传承作用、独具地方特色产业的技师的培养, 为提高产业发展的质量和效益提供技能人才保障。计划2015年起每年培养选拔高技能人才4000人, 其中技师以上500人。并对符合条件, 并通过职业技能培训取得技师、高级技师职业资格证书的人员提供补贴资金, 补贴标准根据职业工种每人2000~5000元不等。

2. 加大政策扶持力度。

从各个方面支持企业建造国家级或者自治区级技能大师工作室, 积极开展关键工艺攻关、技能研习和创新及技能传承等活动, 财政部门要给予资金扶持;政府可以通过对高技能人才培训的学校、企业、培训机构给予政府补贴等政策, 引导、激励技工院校和企业的培训工作, 提高它们参与高技能人才培养的积极性。2020年前, 自治区每年资助建设5家自治区级技能大师工作室, 对获评国家级或者自治区级“技能大师工作室”的, 宁夏自治区财政给予10万元的专项补贴。

3. 深化技工院校改革。

大力推进技工院校多元办学, 改革和丰富技工院校办学模式。深化一体化课程教学改革, 加强一体化师资队伍建设, 适应技能人才成长规律要求, 创新技工教育培养模式, 强化培养特色, 提高人才培养与经济发展需求的契合度, 全面提升面向先进制造业、能源化工、现代服务业、战略性新兴产业等领域的人才培养能力, 为经济社会发展提供技能人才支撑。

4. 积极推行职业资格证书制度。

依据国家职业标准, 建立健全职业技能鉴定质量保证体系, 完善考核鉴定程序, 规范考核鉴定行为, 逐步建立以职业能力为导向, 以工作业绩为重点的企业技能人才评价体系。

5. 强化舆论宣传。

医院人才队伍现状分析与对策 第4篇

【关键词】医院 人才队伍 对策

【中图分类号】C962【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01

随着医疗卫生事业的不断发展,社会对卫生专业技术人才的需求日益增长,在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节,都需要不同层次的专门人才。但是,目前在各级各类医院中,人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。

1 人才队伍基本情况

截止2009年三月份,我院现有专业技术人员1913人。其中:

卫生技术人员1643人,医疗专业技术人员583人,护理专业技术人员834人,药剂人员87人,技术人员139人。

从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称326人,中级职称603人,分别占专技人才总数的17%、31.5%;

从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历360人,本科学历505人,专科学历602人,分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人,占护理人员总数的22.6%;

从年龄结构看,卫生专业技术人员中35岁以下795人,36至45岁577人,46岁以上271人,分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。

学科情况:我院现有临床学科47个,在47名科主任中,具有正高级职称41人,副高级职称5人;其中具有研究生学历16人,本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人,年龄46-50之间科主任8人。

2 目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题

(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置,对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动,人才工作相对落后滞后;

(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

(3)人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根本上打破,人才环境还不尽如人意,聚集高层次人才的能力还不强;

(4)人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。

3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

(1)围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设

1)创立高层次人才引进政策优势,增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。

2)优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业,将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则,对选中的高层次人才,工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入,使他们愿意来,留得住。

3)完善高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

(2)坚持以人为本,努力搭建人才成长平台。

1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来,为适应我院学科发展的需要,医院陆续招录了许多硕士生、博士生,及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心,从学习上、精神上多支持,用良好的环境凝聚人才,真正使人才为我所留、为我所用,竭尽所能,发挥其聪明才智。

2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来,而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养,使之得到全面、协调发展,最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员,进一步挖掘潜力,强化培训,提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务,全面提升其综合素质。

3)用机制激励人才。建立以业绩为核心,品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台,会干事者有位子,能干事者有奔头,确保人才成长和价值实现的有机统一,推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。

(3)搞好统筹兼顾,促进人才全面协调持续发展。

抓好医院的人才队伍建设,既要从维护和稳定大局出发,又要从医院学科建设长远发展谋划,不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才,还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才,逐步形成一个结构合理,层次分明,素质优良的人才队伍链条。与此同时,还要按照医疗改革和医院发展的总体思路,在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。

(4)优化政策激励和管理机制,建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法

1)平时考核与集中考核相结合,靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来,把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中,完善现有的人才考核档案,把平时的检查、考核成绩全面记录在案,作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累,全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上,注重搞好集中考核,突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核,都要坚持从实践出发,以实绩为主。

2)定性分析与定量分析相结合,靠数据量才。唯物辩证法告诉我们,任何事物都具有质和量的规定性,都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系,细化量化人才考核内容,运用数学模型和计算机技术,科学量化标准和条件,同时,要引入现代人才测评技术,搞好能力测验、兴趣测验及心理测验,为人才评价提供数据参考,逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。

(5)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。

1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求,建立专业职务能上能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制,为医院学科发展提供强有力的智力保障和人才支持。

2)以科学设岗为先导。在设岗工作中坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则。根据上级批准的“岗位职数”,结合医院的实际情况,下达各临床学科各级岗位职数。让全院的专业技术人员都了解各级各岗的设置,通过调整和竞争,使各学科的专业梯队结构趋向合理。

关于海西建设人才现状的分析 第5篇

海西，是指海峡西岸经济区。海峡西岸经济区是‚闽东南地区‛概念的延伸，指以福建为主体的台湾海峡西岸地域经济综合体。海峡西岸经济区是以福建为主体，面对台湾，邻近港澳，范围涵盖台湾海峡西岸，包括浙江南部、广东北部和江西部分地区，与珠江三角洲和长江三角洲两个经济区衔接，依托沿海核心区福州、厦门、泉州、温州、汕头五大中心城市及其以五大中心城市为中心所形成的经济圈构筑地域分工明确、市场体系统一、经济联系紧密的对外开放、协调发展、全面繁荣的经济综合体。海峡西岸经济区的设想由来已久，是在福建省原有发展战略，尤其是在海峡西岸繁荣带战略基础上提出的。2006年两会期间，支持‚海峡西岸‛经济发展的字样出现在《政府工作报告》和‚十一五‛规划纲要中，计划通过10年～15年的努力，海峡西岸将形成规模产业群、港口群、城市群，成为中国经济发展的发达区域。福建在长期实践的基础上提出了这个建设海峡西岸经济区的战略构想，这一构想定位准确，得到了中央的支持，这次又写入党的十七大报告，海西建设将成为中华民族核心利益的具体实践。

建设海峡西岸经济区，是中央战略决策的重要组成部分，是以福建为主体的海峡西岸贯彻落实大陆政府提出的一系列重 大战略思想的伟大实践；海西经济区承担全国发展大局和推动两岸关系和平发展、促进祖国统一大业的历史重任；是站在新的历史起点上加快海西经济发展的战略选择，具有十分重要的历史意义。

海西经济区的建设，给区域上市公司带来了很好的发展机遇。其中至少五大行业中的14家上市公司，将会因此而受益，即基础设施和建材行业的福建水泥、建发股份、中国武夷、三钢闵光、漳州发展；交通运输行业的厦门港务、厦门空港；自然资源及传统优势行业的永安林业、片仔癀；高科技产业的国脉科技、龙净环保；商贸及金融业的建发股份、东百集团、兴业银行。其中最直接或者说最先受益的，应该是基础设施和建材行业、房地产行业，以及交通运输，再往后应该是商贸、金融和物流，在区域发展比较成熟之后，当地的一些特色优势行业如农业、林业，也能够进一步地发挥出来。

然而海西建设带来的经济飞速发展也使得一些关键性问题突显出来。促进海峡西岸经济区又好又快发展，科学技术是关键。而科技的创新与发展，人才是基础。但福建科技人才队伍的现状却不容乐观，与海峡西岸经济区建设对科技人才的要求还有一定距离。因此，在十七大报告强调要‘优先发展教育，建设人力资源强国’，省委八届三次全会也明确提出，要深入实施科教兴省战略和人才强省战略，表明了中央、省委更加重视教育。

改革开放30多年，我省经济社会发展取得了重大成就，科技人才队伍总量不断增加。高层次科技人才队伍建设得到了进一步加强，所占比重稳步提高。高层次科技人才队伍的培养力度也得到了进一步加强。目前，全省高校和科研院所中已设立博士后科研流动站34个，企业、高新技术产业园区和生产研发型事业单位已设立博士后科研工作站43个，并取得了一批高水平的研究成果，创造了较大的社会和经济效益，成为推动我省经济、社会事业发展和促进科技创新的重要力量。

虽然我省的科技人才不断增加，但是和其他省份的人才建设队伍比起来，仍然存在着很大差距和一些不可忽视的问题，存在的主要问题有：一是科技人员队伍总量仍然偏小，同时，福建省的新兴和前沿学科及领域的高层次学科、学术带头人也较匮乏。二是科技人员队伍增长速度相对较低。三是高新技术产业领域人才不足。福建省高新技术产业中的科技人员、特别是高层次科技人才严重不足。四是科技人员的科技活动产出不高。技术中介组织和科技经纪人较匮乏。长期以来，科技经纪人才的缺乏是导致目前中介组织发展普遍状况不佳、服务层次低的重要原因。同时，相当部分的技术中介组织是从政府部门分离出来的，对技术中介的业务知识与经验较缺乏，能够真正深入中小企业、了解企业需求和技术难题的不多，从而影响了服务成效。

这些突显出来的问题在多方面的发展上都影响了海西建设的进程以及海西经济的快速发展，而形成造成这些问题的主要形成原因有：

一、地理区位与经济发展程度的影响。一般说来，经济越发达，越能给高层次科技人才提供施展才能的平台，就越容易吸引到高层次的科技人才。福建省位于珠三角洲和长三角洲之间，以福建为中心的海峡西岸经济区的经济实力明显弱于这两个地区，对人才的吸引力明显不如这些发达地区。

二、政策不够优惠。从整体上看，福建省针对吸引高层次科技人才的政策体制还不够系统，缺少专门针对高层次创新型科技人才，尤其是企业中的高层次科技人才引进、培养、保留的完整规划。

三、政策未能得到有效落实。1997年中共福建省委制定出台了《福建省跨世纪人才工程建设总体规划》，但是围绕这个规划出台的配套政策并予以贯彻落实的工作力度还不够。同时对待科技人员的政策存在滞后性，对科技人员队伍的管理与规划习惯于用计划经济的思维方式，制定政策时政府行为居多，如何发挥市场机制配臵科技人力资本的思考较少。

四、官本位和行政化倾向过于严重。科技资源有限，导致科技资源的配臵向有行政领导职务的科技人员倾斜，从而导致产生了‚研而优则仕‛，许多科技人员不愿搞科研，而热衷于当官。

为此我们可以从以下几方面加快福建省科技人才队伍建设：

1.加强政府宏观调控，建立并完善政策保障体系；

2.加强科技创新平台建设，构建科技人才培养和聚集体系；

3.加强对高层次科技人才的引进，建立并完善利益激励机制；

4.坚持市场分配机制，促进科技人才向企业聚集；

5.完善科技计划分配机制，增强科技人才队伍的内在活力。

公路行业人才队伍现状分析及对策 第6篇

随着公路建设步伐加快，现代综合交通运输体系的建立，高等级公路里程不断增加，机械化、信息化技术的普及，公路行业已从传统的基础产业向现代化服务行业转变，公路行业要为社会提供更加优质的公共产品和良好服务，要实现公路交通率先现代化，培养一支高素质的人才是公路行业可持续发展的人才保障。党的十八大将人才强国战略与科教兴国，可持续发展战略一并提出，强调要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。交通运输部为了使交通运输行业能够快速发展提出了“人才强交”的战略，为公路事业人才队伍建设指明了方向。由于历史原因，公路系统人才队伍起点低、基础薄弱。虽然经过多年的培养和引进，人才结构逐步改善，人员素质显著提高，但随着公路事业的快速发展，公路系统人才队伍建设方面仍面临新的问题与困难，远不能适应公路事业率先发展的需要。人才是企业兴衰之基，人才资源已成为公路事业发展最重要的战略资源，我们公路行业要想在未来的竞争中抢占制高点、赢得主动权、实现率先发展，就必须把队伍建设重点转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。只有树立“人才资源是第一资源”的新理念，建立适应市场经济和现代管理制度的整体性人力资源开发机制，才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才，为公路事业的长远发展提供生生不息的源动力。

一、当前公路行业人才队伍建设存在的主要问题

从目前公路部门的人才队伍现状看，人员素质参差不齐，尤其是一线养护职工文化水平普遍偏低，与公路发展的实际需要不相适应，主要表现为“五个缺少”：缺少工程养护方面的领军人才；缺少规划、政策研究型人才；缺少善于带队伍的人才；缺少拔尖的信息人才；缺少善于处理复杂问题的复合型人才。这种状况严重制约了公路行业的健康可持续发展。

1、人才结构不合理，高层次人才严重短缺。

一是专业结构不合理，单技能人才多，复合型人才短缺。二是层次结构、能量结构不协调。高层次人才、实用人才少，低端人才、初级人才较多。三是知识结构、年龄结构比例不够合理，一线职工队伍老化，素质偏低。大多数一线养护职工仅具备初高中文化程度。以大丰公路站为例，全站近150名一线养护工，初中文化程度的近80人，全站近300名职工，只有8人具备高级职称，4名工人技师，技师占职工总数的比例还不足2%。工程施工管理人才更是匮乏。一方面要提高市场竞争能力，做大做强公路施工企业，另一方面公路队伍人才紧缺，无法适应公路行业改革和发展的需要。

2、学历与能力不相适应，不能“人尽其才，才尽其用”。由于体制的原因，公路部门仍存在着偏重学历教育，忽视能力培养的现象。专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，专业职称评审的主要依据是学历，对公 路事业急需、群众欢迎的 “土专家”、“业务能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。因而部分职工学习的主要目的是为了获取文凭，为晋升职称创造条件，实际水平与其获取的文凭、专业技术职务并不相称。

3、缺乏科学规范的人才培养机制。由于公路体制改革、编制控制等主客观原因，近年来，公路系统人才工作机制不活，人才的招聘、录用、方面存在着很多问题。一方面工程、养护等部门急需大量专业技术人才，另一方面受单位编制的束缚，多年来公路养护管理部门几乎没有增加新的人员。同时，公路才培养机制仍不完善，培训机制、奖惩机制、竞争机制激励机制仍不健全，一些单位和部门仍是平均分配，干多干少一个样，干好干坏一个样，这样就无法充分调动职工的生产积极性、主动性和创造性,影响人才的成长与发展。

二、加强公路行业人才队伍建设的对策

当前，交通公路行业正处在大建设、大发展的关键时期，要想大力实施“人才强交”、“人才兴路”战略，必须大力培养人才、集聚人才、造就人才，以满足公路发展对各类人才的需要，为实现公路交通率先发展提供坚实的人才保证和强劲的智力支撑。

（一）转变思想观念，树立科学的人才观，是加强公路行业人才队伍建设的前提条件

思路决定出路。公路人才队伍是推动公路行业技术创新和实 现科技成果转化不可缺少的重要力量，是公路事业又好又快发展的根本。实现公路事业的快速持续发展，归根到底要靠人才，尤其是高层次、高技能创新型人才，要依靠他们去开展管理创新、技术创新，充分施展他们的聪明才智、有效发挥他们的丰富经验，支持他们到公路建设和行业管理一线去破解难题、攻克难关。我们必须牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投入是效益最大的投入”的理念，要充分认识到人才资源是企业的第一资源，人才资源是支撑经济社会发展的第一要素，人才资本是人力资本中的核心部分。在我们的实际工作中，要破除一切束缚人才成长的陈规陋习，充分认识用好人才就是珍惜财富，开发人才就是创造财富。把人才资源开发管理放到更加突出的位置抓紧抓好。必须要坚持以人为本，树立起人才兴路观，坚持用科学发展观、科学的人才观来审视和指导公路行业人才工作的实践，实现人才工作职能重点由从传统的部门人才管理向行业人才管理，人事管理向人才资源开发、管理与服务工作并重转型，不拘一格选人才、全面辩证看人才，做到人尽其才、才尽其用、用当其时。努力营造尊重知识、公平竞争、人才辈出、人尽其才的良好氛围。

（二）完善用才机制，充分发挥人才作用，是加强公路人才队伍建设的重要保证。

深化改革，更新观念，创新人才选择任用机制、发挥人才在实践中的作用，是人才发展的导向与标准。一是完善人才选拔任用机制。改变领导主观臆断的人才选拔模式，建立科学、公平的 人才选拔机制，切实加强对高素质人才的管理与培养。采取岗位聘用、竞争上岗等办法，选拔高素质人才进入重要岗位、中层岗位和后备干部队伍，通过基层锻炼、外单位进修交流、加强培训等多种形式，不断提高他们的能力素质和水平。二是创新人才评价管理机制。完善管理人才评价体系，突出实绩，弱化学历、年限因素，注重人才的综合素质评价。完善专业技术职务的评聘制度。建立人才档案和技术创新成果档案，以科技创新能力作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。三是健全人才激励约束机制。完善以能力绩效为取向、以竞争上岗为主要内容的竞争机制，建立重实绩、重贡献的分配激励机制，实现待遇水平与岗位职责、工作绩效、实际贡献等直接挂钩。要加大科技贡献奖励的幅度，实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策。通过完善分配机制，建立起具有企业特色的人才成长发展的激励机制，将人才的贡献和集体的前途紧密联系起来，使优秀人才与集体结成利益共同体，激励各类人员充分发挥自己的聪明才智。同时，要注重精神激励，鼓励优秀人才参与重大项目建设和管理决策，为人才提供宽松的工作环境，为其才能的发挥提供更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。要通过精神激励、事业激励与分配激励相 结合，用事业凝聚人心、靠待遇留住人才、以人格感染人才、凭实绩使用人才，打造人才成长平台，为公路事业的发展吸引更多的人才。

（三）开展培训教育，加强实践锻炼，是加强公路队伍人才建设的有效途径

以创建学习型单位、学习型行业、学习型职工为抓手，创新教育培训机制，使职工的教育培训系统能够与公路中心工作紧紧联在一起，构建富有公路特色的教育培训体系。要针对公路行业高层次领军人才匮乏、人才结构不尽合理等实情，坚持以能力建设为核心，本着“缺什么、补什么”的原则，按照“急用先培、急需先育、急缺先补”的思路，进一步强化专业进修和业务培训。要紧跟公路科技发展的形势，紧跟科学技术和公路发展步伐抓好学习培训，坚持把科学技术的最新理论成果作为培训的重点内容，着重开展新技术、新材料、新工艺、新设备的专项培训，及时了解掌握公路行业的最新发展动态，追踪公路领域的新知识、新理论、新技术和新方法，通过培训，不断改善和更新知识结构，不断提升公路行业人才的创新意识和创新能力，使经验型、管理型职工转变成开拓创新型、复合型人才。要丰富培训形式，建立大教育系统，使正规教育、非正规教育、非正式教育三者协调统一，向全体职工工提供多渠道、多时空、多媒体的学习机会，开展全员教育、全程教育，使政治思想教育、经营管理教育、操作技能教育、学历教育协调发展。要围绕公路路行业的实际需求，加大技能型实用人才培养力度。立足岗位成才，做好爱岗、达标、争优、成才等环节的工作，切实抓好职工的岗位技能培训教育，通过学习培训与实践相结合，大力提高各岗位职工学习相关知识，运用新技术、新设备、新工艺的水平，培养造就一支既掌握岗位工作技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的技能型人才队伍，形成与公路行业发展相适应的技能型人才队伍结构，适应公路事业发展的需求。