人工成本分析范文（精选11篇）
人工成本分析 第1篇
收录日期:2012年7月18日
一、引言
人工成本是指企业为生产经营而支付给劳动者的所有费用, 是体现企业经济效益和竞争实力的重要指标, 工资是人工成本的重要组成部分。但建筑行业的特殊性决定了该行业的绝大多数从业者为农民工, 用城镇职工的工资水平代替行业整体工资水平不具有代表性。
本文将主要以重庆市为例, 从城镇职工工资、农民工工资和社会保障三个方面论述建筑业当前的人工成本现状, 根据客观数据得出建筑业人工成本的发展方向。
二、建筑业人工成本现状
(一) 建筑业人工成本总体情况。
建筑行业主要由两类人员从事工作:管理人员和操作人员。管理人员多为城镇职工, 操作人员多为农民工。
重庆市建筑业城镇在岗职工的平均工资在各行业城镇职工平均工资水平之下, 在全国处于中等水平。以2009年为例, 重庆建筑业城镇单位就业人员的平均工资为23, 741元/人, 远低于各行业的平均工资30, 499元/人。就全国范围来看, 除上海和天津外, 全国29个城市建筑业的城镇职工工资都低于各行业的平均工资。
建筑业农民工工资较其他行业农民工工资处于较高水平。最近几年, 建筑业农民工工资上涨迅猛, 全国综合人工成本从2010年的73.22元/工日涨到2011年第二季度的96.39元/工日, 在一年半的时间内增长了31.6%。在所有行业农民工收入中, 建筑业农民工的收入 (1, 625/月) 仅仅只低于交通运输业 (1, 671元/月) 和采矿业 (1, 640元/月) , 收入的增幅 (5.9%) 也高于行业平均水平。
除去工资人工成本, 还包括保险、福利等费用。建筑业农民工参加养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险的比例分别是:1.8%、15.6%、4.4%、1.0%、0.6%, 其参保比例显著低于其他行业。我国目前建筑业的社会保障体系的建立与运行与建筑行业的劳动强度和危险系数极不适应, 与国外建筑业完善的保障福利待遇存在巨大差距。
总体来说, 建筑业城镇在岗职工工资低于其他行业城镇职工工资, 建筑业一线农民工工资高于其他行业农民工工资, 城镇职工与农民工工资仍然存在较大差距。建筑业的低技术含量决定了它与其他行业相比生产效率低下, 导致主要为管理人员的城镇职工工资水平处于所有行业的中下水平, 但工作在一线的建筑业农民工工种的艰苦性决定了只有丰厚的工资才能保证劳动力的供给。长期以来, 建筑业作业环境差、工资起点低, 当前农民工工资水平的提升也是经济成果共享的理性回归。 (表1)
(二) 人工成本的地域差异。
城镇单位就业人员平均工资排在前三位的是:上海、天津、北京, 沿海的浙江、江苏、福建和广东等地的工资水平也较高。相同行业不同地域的工资水平通常认为与一个地区的经济发达度紧密相关, 因为经济发达的地区意味着这个地区的物价水平和消费水平较高。工资是劳动力价格的体现, 它必须大于维持这种劳动力所需的生活资料的价值, 在经济发达的地区企业要支付给职工高工资才能满足其基本生活需求。表2显示, 城镇单位就业人员工资基本符合这一经济规律。 (表2)
建筑工人工资与地区经济发达度的关联性不是特别明显、规律性不强, 各地区城镇单位就业人员工资和建筑工人工资的排名差异性较大。以北京为例, 北京人均GDP在全国30个城市中排名是第2位, 建筑业城镇单位就业人员平均工资排名是第3位, 但是建筑工人工资排名是第26位, 建筑工人工资与该城市高度发展的经济并不契合。
工资不仅与生活所需的生活资料的价值相关, 还与劳动力供求关系、行业的利润水平等因素相关。建筑业城镇职工这个群体相对较为稳定, 工资水平主要与地方经济发达程度、企业盈利能力及国家宏观政策相关, 因此城镇职工工资的波动性较小、易于预测。建筑业农民工是一个流动性的群体, 在满足当地最低工资标准的前提下, 建筑业农民工工资是以市场为主要风向标, 由供需双方协商达成, 工资的波动性较大、不易预测。
注: (1) 建筑业的城镇非私营单位在岗职工平均工资数据来源于重庆统计年鉴; (2) 建筑工人人工成本参考中国建设工程造价信息网和《建筑业人工成本管理及对策研究》; (3) 建筑工人工资根据建筑工人单工日工资, 按每月21.75个工日, 一年工作11个月计算得到。
(三) 未来人工成本预测。
我国目前处在收获人口红利的后期阶段, 并且这一阶段也将大约在2015年左右结束。人口年龄结构的变动是影响劳动力供给总量的主要因素, 当前中国的人口结构特点是:低出生率、人口老龄化, 这一特点将最终导致整个社会劳动力短缺。在社会劳动力短缺的大环境下, 各个行业都希望吸引优秀的劳动力, 这意味着市场以劳动力买方市场为特征的人口红利优势的终结。全国农民工的平均年龄为28.6岁, 新生代农民工的价值观及需求已经不同于老一辈农民工, 因此劳动强度大、工作环境恶劣、社会地位低的建筑业在劳动力的供给上将存在很大的困境。2004年农民工在建筑业的比重为22.9%, 在2009年这一比重变为17.3%。建筑业工人的工作寿命周期较其他行业短, 随着老一辈建筑农民工退出历史舞台, 新一代农民工流入其他行业, 行业劳动力容易出现青黄不接的局面。
注: (1) 人均GDP和城镇单位就业人员平均工资摘自统计年鉴; (2) 建筑工人人工成本来自中国建设工程造价信息网, 取18个工种人工成本的平均值。建筑工种人工成本信息包括:基本工资、工资性补贴、生产工人辅助工资、职工福利费、生产工人劳动保护费。
尽管建筑业农民工工人的工资上涨较快, 处于所有行业农民工工资的上游水平, 但与国外相比还存在很大的差距。同时, 建筑业农民工基本没有享受工资以外的任何福利, 绝大多数农民工享受不到基本的社会保障。因此, 随着物质水平的提升、维权意识的增强, 在基础工资得到保证以后社会保障的完善也是一种必然趋势, 这也使得人工成本上涨潜在巨大的空间。
三、小结
建筑业城镇在岗职工工资低于各行业城镇职工的平均工资, 建筑业农民工工资高于其他行业农民工工资。由人口结构引起的替代需求和经济引起的增长需求将造成建筑业劳动力供给不容乐观, 未来人工成本将有较大的上升空间。
参考文献
[1]杨哲.新形势下建筑市场劳动力薪酬问题研究[M].
[2]中华人民共和国统计局.2009年农民工监测调查报告[M].
[3]中华人民共和国统计局.中国人口与劳动问题报告[M].NO.7.
[4]国务院研究室课题组.中国农民工调研报告[M].中国言实出版社, 2006.
[5]CONSTRUCTION LABOR RESEARCHCOUNCIL.CRAFT LABOR SUPPLY OUT-LOOK 2005-2015[M].
[6]吴进红, 张为付.劳动生产率不同计算方法的现实意义[J].生产力研究, 2003.4.
[7]余顺坤, 石玉峰, 宋伟光.企业人工成本效益综合模糊评价研究[J].经管空间, 2012.1.
[8]张文君.效率工资对劳动生产率的影响[J].经营管理者, 2010.
[9]刘快军, 秦大伟.建筑企业工资与劳动生产率关系研究[J].合作经济与科技, 2009.9.
企业人工成本分析调查报告 第2篇
一、国有企业人工成本管理的意义及重要性
人工成本意思是企业在规定经营时间内，由于正常生产经营活动为员工支付的所有费用。依据中国劳动部发布的相关文件规定，人工成本应包含以下内容：职工工资、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用以及其他人工成本费用。国有企业通过对人工成本的管控，来了解产品成本和人工成本的主要支出方向，以便对企业的生产经营中产生的费用支出进行及时监督和管理。人工成本的有效管控，也可改善费用支出、减少消耗，从而大幅降低产品价格，提高企业的核心竞争力。国有企业通过对人工成本的管理分析，可以清楚知道自己的劳动力成本，从而制定出合理的成本控制方案，做到对劳动力的合理配置。另外，企业通过对人工成本的组成进行比较研究、统计分析，从中找出人工成本增减的原因，并采取措施进行相应的调整。
在人工成本核算中，应注意企业实际支付能力、市场经济情况和员工生活水平等因素。企业人工成本管理是一项基础性工作，对企业的经营发展有重要作用。主要体现在以下几个方面：
（一）能够激发员工的积极主动性，提高企业的经济效益
人工成本管理包含了激励和控制的双重意义，能够折射出企业的投入产出关系。作为企业管理重要内容的人力资源管理，在人力资源管理过程中，企业更加注重“以人为本”的观念，能够激发员工工作的积极主动性，促进企业发展经济利益的提升。
（二）有效促进我国宏观经济政策的调整，提升我国国民经济的发展速度
人工成本的多少可以映射出产品的市场竞争力。因此，人工成本管理的好坏，对于我国拟制进出口政策具有十分重要的意义。当人工成本开始转化成消费基金时，就能够折射出居民的生活状况和收入水平，为国家经济和进出口政策的拟制提供参考价值。同时，人工成本可以用在劳工市场价值的确定上，人工成本中包含的员工工资、福利待遇等有关政策和制度，能够有效地保证员工的各种利益，极大地促进我国国民经济的有效发展。
二、国有企业人工成本管理存在的问题和不足
（一）意识不足
我国国有企业受以往的计划经济体制影响较深，很多企业都缺乏投入产出意识，也没处理好成本与利润之间的关系，导致工资使用总额与经济效益脱钩。尤其是在企业经营状况下滑的情况下，企业为了维持稳定的经营环境，会出现人工成本与经营状况不适应的情况。另外，还有些国有企业迫于市场竞争的.压力，会将主要精力放在市场开发与寻找经济增长点方面，从而忽略了对人工成本的控制与管理。企业不能对人工成本进行良好的控制与管理，导致员工的工作积极性受挫，进而影响到企业的市场开发、经济效益停滞不前甚至出现下滑的现象。
（二）冗员多，经营粗放
国有企业通常都具有人员总量较大，结构不合理，历史包袱重（如背负离退休人员、协解人员、自管社区等），以及人力资源利用率低等问题。这是由于国有企业长期处于计划经济体制下，机构臃肿、冗员较多（因承担着维稳的政治任务，很难将冗员完全推向社会），如管理人员及后勤人员过多，这就导致国有企业在人工成本投入方面投入过大。另外，很多国有企业都缺少一些高水平的技术人才及生产人才，导致企业的人工成本产出水平普遍偏低。而且企业也缺乏相对科学的绩效考核与薪酬分配体制，吃大锅饭的现象仍然存在，这直接影响了员工的工作积极性，使企业的产出持续走低。
三、国有企业加强人工成本管理的对策
（一）加强对企业人工成本管理理念的重视
健全的企业人工成本管理体系能够完成对公司人工成本的全面评估和统计，处理员工福利和企业利益之间的收支平衡，实现效益与工资完美配合。所以，企业人工成本的管理对于企业来说，是至关重要的。我国的国有企业应该加强对人工成本管理理念的重视，增强企业领导阶层对人工成本管理职能工作存在必要性的认识，制定人工成本管理实行方案，使人工成本管理正规化、职业化，从而完成人工成本管理在我国国有企业的扎根、壮大、完善和普及应用。
（二）精简冗员，合理定编
精简冗员、做好定岗定编工作，是国有企业进行人工成本管控的基础。合理的定岗定编，能够有效提高各个生产岗位工作人员的作业充实度，提高生产效率。若定岗定编、定额定员不科学，就会发生企业冗员增多的现象，导致人工成本无效益增长和人工成本投入不合理。因此，国有企业应建立健全定岗定编、劳动定员定额运行管理体制机制，即依照“精简增效”的原则重新组织生产元素，优化组织架构，确保各类人员配备合理，提高劳动效率。
（三）建立科学的人工成本管理体系
我国国有企业人工成本管理工作亟待解决的问题是建立科学合理的人工成本管理体系：建立人工成本基础管理体系，即建立人工成本管理相适应的组织体系、制度体系、指标体系；建立人工成本监督控制体系，即建立人工成本预算管理体系、信息发布体系、预测预警体系；建立人工成本配套体系，即用工方式革新、绩效考核体系、教育培训体系。
四、总结
企业降低人工成本的途径 第3篇
人工成本，是指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。主要包括员工工资、社会保险费用、员工福利费用、员工培训经费等。企业管理者降低人工成本，首先想到的也是最直接的途径，便是裁员，其次是减薪，然后是减少甚至取消其它福利，但取得的效果往往适得其反。因为缺乏竞争力的薪酬留不住人才，而留下来的员工也会缺乏激励而降低工作热情、丧失斗志，从而陷入恶性循环。笔者认为，有效降低企业的人工成本，还可以从以下“旁门左道”着手。
，组织架构重组和业务流程再造。现在国内很多企业正承受着组织架构不合理所带来的损失与折磨，国有大企业大集团尤为突出：各单位内部信息传导失灵失真、企业决策效率低下、机构部门设置臃肿重复、部门之间职责划分不明、企业内耗严重等等。所以，适时根据企业战略、规模、技术力量、业务特点以及外部联系对组织架构进行调整或者重组，减少信息传播和沟通环节，真正做到“简政”显得十分重要。
谈到业务流程再造，有一个非常生动的故事：一位炮兵军官到所属部队视察炮兵操练情况，发现在每一门大炮的炮管下，总站着一名士兵，纹丝不动，不起丝毫作用。一问原因，都说是炮兵训练条例这么规定的，至于真正的原因，谁也说不清楚。于是军官带着疑惑去查阅炮兵训练的相关文献，谜底得以解开：以前，火炮是靠军马来拉的，为防止军马受到炮声的惊吓，需要一名士兵站在炮管下牵马。但随着机械化时代的到来，火炮改为机动车牵引，就不需要人来牵马了，可炮兵训练条例并没有随之改变，这就出现了炮管下依然会站着一名多余士兵的怪现象。因此，重新梳理企业管理及操作的业务流程，发现并革除那些“不用再牵马的士兵”，也可为企业节约大量的人工成本。
提高工作质量，改善整体绩效。有投入就要有产出。企业投入人工成本，当然都希望得到高品质的产出。产品或服务质量有保证、附加值高，则企业的劳动生产率就高，人工成本效率也高。因此，通过严格的质量管理，促进员工的工作质量上一个新台阶，提高工作产出的质量，达到“人工成本的水涨，企业绩效的船高”的效果，也是企业降低整体人工成本的有效途径。
降低员工离职率。随着社会组织的变化和员工职业意识的转变，过去那种一辈子只在一个单位就职的时代已经一去不复返。虽然无离职不一定对企业有益，但过高的离职率一定有损企业良性发展。老员工的流失不仅会使企业对其的培训成本打水漂，还会造成招聘并培训新员工而耗费的大量费用，而且新员工经验上的不足还会导致工作质量的劳动生产率的相对降低。据《哈佛商业周刊》报道，每降低5%的人员流动率可以使企业降低10%的运作成本并且提高25%—65%的劳动生产率。因此，降低员工离职率对企业的作用可见一斑。
诚信守法经营。所谓“君子爱财，取之有道”，企业想要降低人工成本，还须遵守相关的法律法规。企业在劳动用工方面常见的违法违规行为包括不与员工签订书面劳动合同、不为员工办理社会保险、不按规定支付加班工资、随意解雇员工等。那么，这些违法行为的成本有多高呢？不与员工订立书面劳动合同，将向员工每月支付二倍工资；不为员工办理社会保险，轻则需要补足且缴纳滞纳金，重则将要承担欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款；随意解雇员工，需要按员工服务年限支付经济补偿甚至赔偿金……而这些，仅仅只是金钱层面的成本，还不包括对企业名誉及形象的损害等隐性损失。
适当采用业务外包，让专业的人做专业的事。适合外包的人力资源业务主要有组织架构设计、基本规章制度设计、员工招聘、培训体系设计及员工培训、薪酬体系设计、人力资源信息管理系统等。需要企业内部操作的则主要包括人力资源规划、绩效体系设计和操作、员工关系管理等。所谓“好风凭借力，送我上青云”，业务外包不仅能帮助企业成功瘦身，还能让企业享受到更专业的人力资源服务。
企业人工成本分析方法的探讨 第4篇
关键词：人工成本分析,意义作用,基本指标
人工成本是指企业在一定时期内, 在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。按我国劳动部颁发的 (1997) 261号文件规定, 人工成本范围包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。
(一) 职工工资总额:
是指企业在必定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额.一般由计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付地工资六个部分组成 (从业人员劳动报酬包含在岗职工工资总额和企业在岗职工以外其他从业人员地劳动报酬) 。
(二) 社会保险费用:
社会保险费用是指企业按国家规定参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险, 以及企业自行建立的各项补充性质的保险和为企业内部从业人员负担的商业性保险。社会保险费用以企业实际缴纳和支付为原则, 其中包含由企业缴纳给社会保险机构的部分、企业自行负担的部分和支付给离退休人员地其它费用, 但不包含个人缴纳和负担的部分。
(三) 职工福利费用:
是指在工资以外遵照国家规定开支地职工福利费用.主要用于职工的医药费, 医护人员工资, 医务经费, 职工因工负伤赴外地就医路费, 职工生活困难补贴, 企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资, 以及遵照国家规定开支的其他职工福利支出.如:独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。
(四) 职工教育经费:
是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用, 职工教育经费目前是遵照职工工资总额的1.5%计提, 用于职工学习先进技术和提高文化水平方面地支出。除此之外, 还要列入从其它渠道支出的有关职工教育培训方面的费用。
(五) 劳动保护费用:
劳动保护费用是指企业购买或负担的、职工可实际享用的劳动保护用品、食品、饮料、服装和保健用品等方面的开支, 或是以此名义支付给职工的货币收入, 但不应包含企业劳动保护费会计科目中支出的劳动保护设备购置、维修以及个人只能在工作现场使用的特殊用品等项费用。
(六) 职工住房费用:
是指企业为改善职工住房条件支付的费用.主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。
(七) 工会经费和其它人工成本支出:
工会经费是企业按职工工资总额2%的比例计提后拨缴给工会使用地经费。企业不在岗职工生活费是指企业对长期不在岗却仍保持着劳动关系的职工所承担和支付的生活费用。职工招聘解聘费用是企业在招聘解聘过程中实际发生的各项费用, 如:广告费、场租费、交通费、手续费、劳务费等项目.企业补贴给子弟学校和技工学校经费是指企业向附属于企业的或与企业有资助关系的中、小学和技工学校支付的各项费用。其它用于职工的支出是指无法归入以上类别而应计入企业人工成本的各项费用支出。
通过对人工成本概念, 结构的研究, 我们不难看出, 企业人工成本的分析是企业管理特别是劳动管理的一项十分重要的基础工作。科学合理的确定企业工人成本, 对提高企业的经济效益具有十分重要的意义和作用。具体表现在以下几个方面:
1、有利与加强企业生产经营管理。
了解到产品成本和人工成本的主要支出方向, 及时有效地监督和控制生产经营过程中的费用支出、改善费用的支出结构, 节约成本, 净化消耗, 从而降低产品价格、提高产品在市场中的竞争能力。
2、有利于加快进入社会主义市场经济。
我们建立的是社会主义市场经济体制, 企业作为市场的主体, 要在市场竞争中立于不败之地, 就必须以较少的劳动投入, 获取较大的经济效益。就必须加强人工成本的管理和控制, 采取切实可行的措施提高劳动者的素质, 调动积极性。
3、有利于国家宏观调控政策尤其是消费政策的制定。
1) 由于人工成本的高低可以直接反映出一个产品在国际市场竞争力的强弱, 因而它对于国家制定进出口政策具有十分重要的意义。
2) 由于人工成本大部分转化为消费基金, 对消费领域的影响是很大的。同时通过人工成本分析可以看出职工的收入状况和居民的生活水平, 有利于国家制定人民生活水平政策。
3) 由于劳动力市场价格只要是由于人工成本来计算的, 所以人工成本是制定劳动就业和劳动力管理政策的重要依据。
4) 由于人工成本构成中社会保险和福利费用致富与变化与国家的社会保险和福利政策紧密相连, 它对于国家从整体上统筹考虑, 社会保障制度和政策, 保障广大职工的利益, 具有更为特殊的意义。
4、有利于对外开放和跨国经营战略的实施。
人工成本是与国际管理接轨的一项可比性比较强的指标。它反映出的劳动力使用价格, 在各国基本是一致的。通过人工成本的统计分析, 企业可以确定在哪个国家和地区投资效果更好, 生产和出口哪些产品赢利更大, 从而决定投资方向和产品的结构和数量。政策开放以来, 我国在吸引外资, 增加出口等方面取得的瞩目成就, 得利于我国人工成本相对低廉的优势。
5、有利于调动职工的积极性, 提高企业的经济效益。
人工成本管理包括激励与控制双重含义, 体现了投入和产出的辩证关系。在控制人工成本的同时, 也必须合理增加人工成本的投入。人是一切管理的核心, 以人为本, 从人的全面发展, 满足人的各方面的需求, 才能激发员工的积极性和创造性, 进而提高企业的经济效益。
人工成本分析的基本指标可分为三类:人工成本总量指标 (包括人工成本总额、人均人工成本) , 人工成本结构指标 (指人工成本各组成项目占人工成本总额比例) , 比率型指标 (劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本的比重) 。
1、人工成本总量指标
人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。人均人工成本=一定时期内人工成本总额/同期同口径职工人数。人均人工成本可以分析企业间人工成本的结构差异, 对各自竞争潜力和用工效率产生的影响, 为调整人工成本使用方向和提高使用效益提供参照。
由于不同企业职工人数不同, 因此常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低, 企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出, 企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。人均人工成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平, 也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来, 就需要建立人均人工成本指标, 以便企业对人工成本水平进行更全面的分析和控制, 有利于企业的生产发展。
2、人工成本结构性指标
人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例, 它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。其中, 工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。
一定时期人工成本某组成部分所占比重=该时期某组成部分数量/同期人工成本数量100%。总人工成本各组成部分所占比重指标可说明各组成部分在人工成本中的结构比例关系的变化, 企业应根据指标的变动, 分析其中具体的结构性变动原因, 并采取措施加以调整。
3、人工成本的效益指标
人工成本效益指标 (人工成本分析比率型指标) 是人工成本分析的核心指标, 是进行企业人工成本分析控制常用的指标, 是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数。人工成本效益指标包括劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本占总成本比重指标。其中劳动分配率、人事费用率为主要指标。
劳动分配率=一定时期内人工成本总额/同期增加值总额100%。劳动分配率指标表示在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本, 它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动分配率比较, 在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较, 说明人工成本相对水平的高低。
人事费用率=一定时期内人工成本总额/同期销售收入总额100%。人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出, 同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投入产出关系, 它的倒数表明每投入一个单位的人工成本能够实现多少销售收入。
人工成本利润率=一定时期内企业利润总额/同期企业人工成本总额100%。对企业主管部门来讲.人工成本利润率的变动趋势, 基本可以说明企业经营状况环境的变动趋势。如果人工成本利润率下降就应分析其原因, 如果由于产品卖不出去, 就应尽快进行产品结构调整;如果是因为原材料涨价或人工成本过快增长, 就应采取措施, 努力降低物耗成本或人工成本。
总成本中人工成本比重=一定时期内人工成本总额/同期成本费用总额100%。人工成本比重, 是企业、行业、国家间商业竞争的重要指标, 因为在市场经济条件下, 商品的竞争主要是质量和价格的竞争, 其中价格的竞争主要是成本费用的竞争。而成本费用的竞争又主要是人工成本的竞争。
在实际人工成本统计分析中, 以上三个方面的指标往往同时使用。对单个企业来说, 与同行业平均水平相比, 比较理想的情况是“一高三低”, 即平均人工成本要高, 而人工费比率、劳动分配率和人工成本占总成本的比例要低。一般来说, 这是劳动要素高投入、高产出、高效益。与此相反, 最糟的情况是“一低三高”, 即平均人工成本低于同行业平均水平, 而人工费比率、劳动分配率和人工成本占总成本的比例却高于平均水平。一般来说, 这是劳动要素的低投入、低产出、低效益。对于与同行业水平相比出现了“一低三高”情况的企业, 有关部门要及时提出警告, 提醒企业采取措施改善不良的人工成本状况。就企业本身而言, 现实的管理应加强人工成本的弹性控制和水平控制, 使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业, 国家三者的利益关系, 保证企业的持续, 稳定发展。
参考文献
[1]、徐德明建立企业内部人工成本分析指标体系的探讨《铁道工程企业管理》2004年2期
[2]、张丹对制造业人工成本管理的方法及对策研究《华东经济管理》2004年第2期
[3]、索枫林议人工成本管理《包钢科技》2006年第8期
[4]、王学力我国人工成本现状、问题与对策建议《经济研究参考》2006年第44期
如何降低人工成本 第5篇
这样一来,不直接创造价值的员工越来越多,人工成本自然越来越高。拥有一个庞大的总部平台,这几乎是大企业的通病。把企业建成功能齐全的小社会,这是国企的通病。
要知道,消费者不会为企业这些不创值的人工成本买单。可喜的是,随着社会分工的细化和企业经营压力的加大,越来越多的企业开始“减负”,将人事、财务、行政等后勤事务外包给相应的专业企业,企业只留下核心业务部门,以节省人工成本。生产制造型企业、建筑企业甚至可以将生产与建安外包,高新技术企业可以将销售外包。
第二,公司名头越来越响,招聘要求越来越高,专科生能做的事也要招聘本科生、研究生来做。
前些年,去银行上班是年轻人比较喜欢的工作选择,银行的招聘要求也是水涨船高,有的银行甚至招聘研究生坐柜台。须知,这些工作以前都是由中专生负责的。
企业招聘员工时并非学历越高越好,员工整体学历高也不代表公司人力资源水平就高。关键是要人岗匹配,让合适的人在合适的岗位上。岗位低配会降低工作质量,岗位高配则会拉升人工成本,降低产品竞争优势。
第三,搞人性化管理,念及苦劳、尊重老人,结果养了一堆废人。
最近有篇文章在朋友圈广为流传,《对员工人性化的企业都死了》。企业是市场竞争的主体,必须轻装上阵,要时刻保持战斗姿势,市场竞争不会给企业的人性化管理加分。企业用人如果不能做到能者上、庸者下,就等于自废武功。
第四,照顾各种关系,招进来许多闲人。
闲人就是冗员。冗员是公司最大的成本。冗员增加的不仅仅是人工成本,还会增加与人工相配套的办公成本,如配备电脑、工位、办公家具等。此外,冗员还会形成一种懒散的工作氛围,让公司士气低落,进取心不足,降低工作效率。如果为了解决冗员的工作问题而因人设岗,那就更糟糕了,这等于是在工作中人为地设置障碍。面对冗员的问题,最正确的思路应该是减员、增效、涨工资。
结论
如果企业用人上有上述四个问题,意味着企业人力资源管理患上了富贵病。
华为总裁任正非先生说,管理中最难的是成本控制;没有科学合理的成本控制方法,企业就处在生死关头。全体员工都要动员起来,优化管理,要减人、增产、涨工资。明年生产要翻一翻,但人员不一定要翻一翻。
煤炭企业如何有效降低人工成本浅议 第6篇
尽管煤炭企业实力增强了，员工得到了更多实惠，但企业的发展依然面临诸多问题，不仅涉及到企业的生存，更关系到企业的未来，主要表现在以下几个方面：
一是资源不足和项目发展制约。按矿井现有资源科开采十几年，适合矿井发展的项目不多，或者是有项目，但实力不足，人才不足，技术不足。
二是用工成本和工资成本增长快。近三年来，煤炭单位产品用工成本平均增长率近20%，单位产品工资成本平均增长率近12%，成本的增长给企业带来了巨大的压力。
三是“四险一金”缴纳基数增大。随着员工年收入的增长，企业承担的部分理所当然要增长，不足额缴纳违法，按规缴纳负担重。
四是员工对工资增长期望值较高。员工对高工资的需求很现实，无可厚非，但是企业的经营目标值也有个临界点，这个矛盾依然是要回归企业面临的实际状况。
五是安全生产与特殊要求影响用工成本。国家大力加强煤矿安全监管，除了日常的员工岗前培训、岗中培训和转岗培训、煤矿特殊工种和特殊作业必须定期培训及轮训外，煤矿新装备、新设备与新技术、新工艺的投入和运用，也要求要加大员工在设备操作、熟练流程、增强技能等方面的培训，从而加大了人工培训成本。
六是其他用工成本的增加。随着员工维护自身权益的法律意识的增强，依法解决劳动合同纠纷、处理工伤事故、工资集体谈判等劳资双方维权时，企业增加了用工成本。
煤炭行业至1998年亚洲金融危机后，从2001年开始复苏，到2011年达到发展的峰值，人们一提煤炭企业就想到了“暴利行业”，实际上煤炭企业的社会责任也非常大，承担的压力也大，当然对社会的贡献也大，一是缴付的税金约占产值的四分之一；二是解决了大量农村剩余劳动力；三是就业员工工资收入增长快；四是为国家经济建设稳定发展提供了足够的一次性能源等等。
现在煤炭企业面临的问题，与其他企业面临的问题大同小异，特别是进入2011年下半年以来，国际形势和国内经济运行的发展变化，煤炭企业遇到了巨大的困难，一是全国煤炭产能过剩，煤炭价格全面下滑；二是国家经济运行呈下行状态，需求严重不足，供需矛盾加大；三是煤炭企业自身发展的动力不足，制约的瓶颈多，发展的空间有限，适应的项目少。
面对当前的形势，煤炭企业除了适应，更要便被动为主动，积极克服当前的困难，外拓需求，内强管理，开源节流，降耗增收，节约成本。在降低人工成本法方面，主要采取以下应对措施：一是完善“六大系统”，增强煤矿抗灾防灾能力。“六大系统”中尤以避灾逃生系统投入大，但员工遇到紧急情况时，安全逃生的保险系数更大，减少灾害对企业造成的损失，避免人员伤亡，降低人工成本；二是投入综采综掘设备，提高机械化率，降低人工成本。购置装备综合采煤设备、综合掘井设备，既能提高工效，減轻员工劳动强度，又能置换人力，降低人工成本，还能大大确保安全生产，这是煤炭企业目前发展的趋势，也是一举多得的好手段； 三是建立主管部门认可的煤矿安全培训中心，把国家强制培训与企业内部培训有机结合，有效降低人工培训成本；四是优化岗位设置，优化人力资源配置，建立合理、科学、高效的考核工作运行系统，提高运行效果，要在人员配置上做文章，减少人力资源浪费，减少用工支出，降低人工成本；五是加强内部管理，管控各类成本，严格绩效考核，落实奖惩制度，把企业的人工成本控制在合理的水平；六是正确引导员工的认识，把企业面临的形势和困难讲透，激发员工的主观能动性，增强员工的紧迫感，责任感，与企业共渡难关，防止人员流动过快，造成企业人工成本增加。
铁路企业人工成本控制要点分析 第7篇
一、人工成本控制的基本原则
人工成本控制的一个重要理念, 就是要认识到它是一门花钱的艺术, 而不是节约的艺术。关键是如何将每一分钱花得恰到好处, 将企业的每一种资源用到最需要它的地方。因而从宏观上看, 企业人工成本增长要做到“两个低于”, 即:人工成本总额增长幅度低于经济效益 (净利润) 增长幅度, 人均人工成本增长幅度低于劳动生产率增长幅度。企业人工成本控制的目标, 一是追求人均人工成本逐步增高, 不断提高职工的收入水平;二是努力降低总的人工成本占企业总成本的比例, 提高企业经济效益。
人工成本控制得好的企业, 说明其对人工成本的投入带来了相应的产出效益, 是增收增效的人工成本, 既提高了职工收入, 调动了劳动者的积极性, 又使企业的整体经济效益有了提高, 有利于形成良性的经营循环。
二、工资总额控制与激励作用发挥
1. 做好工资预算, 保证适度可控。
一是确定有利于企业生存发展的工资增长水平, 探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点。二是严格执行工资总额预算制度。确定了年度工资总额之后, 在日常工资发放管理时可以采用月度相对总量控制和年度决算方式进行控制。三是实行工资总额增幅基准线、下线和上线, 并对下属单位实行工资总额结算托低限高调节, 以实现经营成果共享及总额适度可控。
2. 改善用工结构, 控制无效增长。
合理定岗定编是加强用人管理的基础, 也是节约活劳动、降低人工成本的基础工作。若企业冗员太多, 必然造成人工成本投入不合理和人工成本的无效益增长, 职工收入水平反而难以提高。为了鼓励各下属单位通过充分挖掘现有人员潜力、提高流程效率、优化岗位设置来提高部门效率、避免人员无效膨胀, 在预算控制中坚持“加人不加预算, 减人不减预算”的原则, 这样就可以将人力成本的责任转移到用人部门。
3. 改进工资结构, 增强工资活力。
一是重点解决高岗低薪和低岗高薪问题, 把关键岗位和重要岗位作为薪酬重点投入方向。二是建立具有活性的岗位工资制度, 合理把握工资结构, 归并津贴补贴, 确定固定工资和考核工资的比例。三是通过设立成本节约奖等方式, 利用薪酬制度的激励和约束作用降低运营成本, 提高经济效益。
4. 建立工资审批、统计、监控和预警制度。
合理设置工资列支科目及审批权限, 实行人力资源部门归口管理, 财务部门预算管理、规范核算, 人力资源部门对工资支出情况应准确统计、动态监控, 对超预算情况及时预警。
三、充分享受社会保险应得利益
以笔者所在的大秦铁路股份有限公司为例, 当前社会保险费计提比例高达37.8%, 是仅次于职工工资的第二大人工成本支出项目。充分利用优惠政策, 争取应享利益最大化, 管理者和职能部门需要密切关注、精心运作, 办事人员需要研究、吃透政策, 并切实做好与政府社保机构的沟通协调工作。
1. 紧盯社会保险费计提比例优惠政策。
根据山西省“采取积极措施减轻企业负担稳定就业局势”的相关政策, 自2009年度至2010年度基本医疗保险计提比例由6.5%降低到3.5%, 失业保险计提比例由2%降低到1.5%, 生育保险由0.7%降低到0.35%。社会保险总的计提比例由38%降低到34.15%, 降低3.85%, 以年度工资总额39亿元为例, 仅此一项, 2009、2010年共为企业减少人工成本支出约3亿元 (自2011年1月1日起基本医疗保险费企业缴费比例恢复为6.5%, 生育保险由0.35%恢复到0.70%, 但自2012年7月1日起生育保险又下调为0.5%) 。
2. 积极申领失业保险在岗培训补贴。
根据山西省《关于加强失业保险管理进一步发挥失业保险促进就业再就业功能的意见》 (晋劳社厅发[2007]138号) 文件规定, 符合条件的企业可申领在岗培训补贴, 补贴额为企业上年度缴纳失业保险费总额的20%。以2011年为例, 补贴额占工资总额的0.5%。
由于铁路企业点多、线长、面广的特点, 失业保险费由沿线各下属单位分散交纳于各市县。实践中, 总部政策导向非常重要, 例如第一年规定回款后冲抵职工教育经费, 各单位实际所得没有增加, 因而消极对待;第二年取消冲抵政策, 虽然申领积极性提高, 但由于分散申领, 效率不高, 回款率仍很低。
因而, 铁路企业失业保险费缴纳工作应统筹管理, 由总部职能部门科学规划参保地, 降低分散程度, 集中计提相对集中缴纳, 再统一向各参保地申领在岗培训补贴。回款后如用于补充职工教育经费支出, 可将职教费计提比例由1%降为0.5%, 以年度工资40亿元为例, 将直接减少人工成本支出0.2亿元。
3. 着力提高基本医疗保险待遇水平。
企业应尽快融入省级医保体系乃至国家级“金保工程”。由于初期国家财务、人力、物力不足等原因, 在大型企业设立了医疗保险经办机构。一方面, 职工只能在为数有限的医院、药店就医、购药, 不能充分享受社会医疗资源, 并要承受由于垄断产生的高价药品与医疗;另一方面, 由于经办机构在管理体系中的尴尬身份, 存在政策水平低及政策执行偏差等现象。
不能充分享受医疗保险待遇, 一方面加重了职工的后顾之忧, 影响到企业正常的生产运营;另一方面加重了企业福利费等人工成本的负担。例如, 有的企业基本医疗保险封顶线连续七年停留在3.6万元不变, 由此造成职工医疗保险待遇水平长年偏低, 产生众多“因病至困”职工。由于设计原因, 补充医疗保险同样没能发挥应有的保障作用, 为此不得不另行增加福利费支出用于救济困难职工。山西省政府于2012年1月将省直管单位职工基本医疗保险统筹基金年度最高支付限额调整为8万元后, 这一状况明显改观。
四、人工成本控制中其他易被忽略的关键点
1. 企业年金制度设计及计提比例。
企业年金作为国际通行的薪酬福利新工具, 是对社会养老保险制度的有益补充, 是加强企业凝聚力, 完善薪酬激励机制, 吸引和留住人才的重要工具。以大秦铁路股份有限公司目前的缴费标准测算, 一位35年工龄完整参加年金计划的职工退休时, 按年投资收益率5%计算, 退休时可以一次性领取约13.5万元, 相当于2011年度山西省在岗职工平均工资的3.5倍, 随着缴费标准的不断提高以及参保时间的延长, 影响力日益显现。但是许多企业对年金制度只是表面化理解、简单追随, 只做到了普惠, 而没有体现出企业年金的激励和约束作用。因而在制度设计上, 一是必须增强企业年金的激励作用, 在年功 (工龄) 性设计基础上增加业绩奖励条款, 避免平均化;二是考虑如何从企业缴费归属设计上, 控制人才流失, 把年金设计成为员工和企业之间的一张无形契约, 从而铸造企业和员工长期而牢固的关系链。
在企业年金缴费政策上, 铁路企业目前执行铁道部“企业缴费比例每年不超过本企业职工工资总额的4%”的规定, 而按照劳社部《企业年金试行办法》规定, “企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一”, 即上限可达到8.33%。例如金川公司2011年将企业年金企业缴费由5%调整为6%, 东软公司2011年根据员工的不同司龄, 将企业缴费比例提高0.5到2个百分点不等。计提比例的提高将推高人工成本, 企业应按照“两个低于”原则, 根据企业经济效益将计提比例控制在合理的水平。
2. 企业补充医疗保险制度设计及计提比例。
企业补充医疗保险在基本医疗保险支付的待遇以外, 对本企业个人负担较重的职工和退休人员的医药费进行补助, 以减轻参保职工的医疗费负担。在制度设计上, 企业应科学设计、精心运作, 真正对基本医疗保险提供有力的补充, 切实提高职工医疗保险待遇水平, 充分体现出企业对职工、离退休人员以及家属的关爱。
企业补充医疗保险与企业年金一样, 企业缴费在工资总额4%以内的部分, 企业可以直接从成本中列支, 也就是说可以免税。有的企业不根据实际资金需求情况, 提足4%, 为了合理避税而多提多支, 造成无谓的人工成本浪费。在实际运作中, 要切实加强支出监管, 真正花好每一分钱, 例如在离休人员等享受特殊就医待遇人员就医用药上, 如果缺乏必要的制度约束和监督, 费用就可能会失控。
参考文献
[1].徐德明.建立企业内部人工成本分析指标体系的探讨[J].铁道工程企业管理, 2004 (2) :25-27.
人工成本分析 第8篇
1 企业人工成本的内容构成
国际劳工组织在1966年日内瓦召开的第11次国际劳动统计学家会议 (ICLS) 上形成了《关于人工成本统计的决议》。该决议规定人工成本的含义是指雇主因雇佣劳动力而发生的所有费用, 主要包括以下10项: (1) 对已经完成的工作的报酬; (2) 对有关未工作时间的支付; (3) 红利和赏金; (4) 食品、饮料费用及其他实物支出; (5) 雇主负担的工人住房费用; (6) 雇主为员工支付的社会保障费用; (7) 雇主支付的职业培训费用; (8) 福利服务; (9) 其他费用 (如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用) ; (10) 与人工成本有关的税收等。
我国从1991年开始在哈尔滨率先进行人工成本统计的尝试。企业人工成本的概念与该决议基本一致, 是指企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。根据2004年劳动和社会保障部发布《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》, 企业人工成本包括7大项: (1) 从业人员劳动报酬总额, 主要是企业在计算期内直接支付给本企业全体从业人员的工资、奖金等劳动报酬, 包括企业职工工资总额和其他从业人员劳动报酬两部分; (2) 社会保险费用, 主要是指企业实际为从业人员缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用; (3) 福利费用, 指企业在工资以外实际支付给从业人员个人以及用于集体的福利费用的总称; (4) 教育费用, 指企业为从业人员学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用; (5) 劳动保护费用, 指企业为实施安全技术、工业卫生等发生的费用, 以及用于职工劳动保护用品的费用; (6) 住房费用, 指企业为改善从业人员居住条件而支付的所有费用; (7) 其他人工成本, 主要是不在以上各项的工会经费、各种商业保险费用、从业人员招聘费用、解聘辞退费用。其中从业人员劳动报酬总额是人工成本的主要组成部分。
但需要说明的是, 我国企业在会计核算过程中基本上没有提到人工成本的概念, 对人工成本的内容也没有统一规定。财政部2006年最新颁布的《企业会计准则》增加的“应付职工薪酬”科目, 虽然包括了人工成本的大部分内容, 但并没有包括其全部内容。比方说, 我国企业的集体福利设施费是在利润中提取, 不能列入总成本。因此, 企业会计核算中经常被提及的人工成本与劳动行政部门规定的人工成本并不完全吻合, 多数情况会偏小。我们认为采用劳动行政部门的统计口径分析人工成本更为合理。
2 企业人工成本的量化分析
人工成本的量化分析主要是运用统计工具对使用劳动力付出的代价进行测度, 在比较各种指标的数量表现和数量关系的基础上, 揭示人工成本的支出现状及变动规律, 为企业经营决策提供参考依据。对企业人工成本进行量化分析, 一是要准确了解人工成本的支出水平;二是要科学评判企业人工成本的结构比例是否合理;三是要持续关注人工成本投入带来的产出收益。具体指标体系如表1所示。
2.1 人工成本的支出水平分析
人工成本的支出水平反映了企业人工成本数量的大小, 一般可以使用人工成本总额和人均人工成本两个指标来进行衡量。 (1) 人工成本总额。为企业人工成本内容构成各项之和, 它代表了企业人工成本绝对值的高低。对于人工成本总额, 企业更关注其时间序列上的变动情况, 一般用人工成本总额增加量和人工成本总额增长率来对企业人工成本支出水平进行纵向分析。 (2) 人均人工成本。人均人工成本=计算期人工成本总额÷同一时期从业人员的数量。由于每个企业的人员规模不一样, 所以人工成本总额难以对不同企业之间的人工成本支出水平进行比较, 因此企业更习惯于运用人均人工成本分析人工成本支出水平。
2.2 人工成本的支出结构分析
人工成本的支出结构可以分为内部结构和外部结构。内部结构主要是反映人工成本各项支出之间的比例关系, 一般用人工成本构成比来衡量。外部结构主要是反映人工成本与其他成本之间的比例关系, 一般用人工成本在企业总成本中所占的比重进行衡量。 (1) 人工成本构成比。可以用来分析劳动报酬、社会保险、福利费、教育费、劳动保护费等人工成本各组成部分之间的此消彼长情况, 判断企业薪酬分配的合理程度。一般来说, 企业人工成本与劳动报酬总额之间的比例平均为1.7倍左右。 (2) 人工成本占企业总成本的比重。反映了活劳动对物化劳动的吸附程度, 人工成本占总成本的比值越小, 说明活劳动对物化劳动的推动越大。2007年公布的一项调查显示济南市企业人工成本占总成本的比重平均值为8.1%。需要注意的是, 由于各行业的要素密集程度不一样, 因此该指标行业差异较大。
2.3 人工成本的投入产出分析
人工成本的投入产出分析是将人工成本的投入与利润总额、经济增加值、销售收入等产出指标进行对比, 用来了解人工成本的价值创造能力。 (1) 人工成本利润率。用来分析人工成本与最终利润表现之间的关系。人工成本利润率= (利润总额÷人工成本总额) 100%。人工成本利润率越高, 表明人工成本的价值创造能力越强。 (2) 人事费用率。是指销售收入中人工成本所占的份额。人事费用率= (人工成本总额÷企业销售收入) 100%。人事费用率越低, 表明人工成本的使用效率越高。 (3) 劳动分配率。是指人工成本占企业经济增加值的比重。劳动分配率= (人工成本总额÷企业增加值) 100%。与人事费用率类似, 劳动分配率反映了人工成本的创效能力。
3 企业人工成本的控制策略
通常情况下, 人们认为企业控制人工成本就是要降低员工的工资水平。我们认为, 如果通过降低员工工资水平进行人工成本的刚性控制而导致员工工作绩效降低, 对于企业而言得不偿失。企业人工成本控制应该是在综合考虑企业支付能力的基础上, 对人工成本的使用情况展开分析, 协调人工成本的支出与企业的人员规模、销售收入、利润积累和发展战略之间的关系, 确保员工劳动获得公平回报, 促使企业健康发展。因此, 企业人工成本的控制, 更重要的是通过完善的人力资源管理挖潜掘效, 充分提高人工成本的使用效率, 变人工成本为人力资本。
3.1 树立成本管理意识
国际著名管理咨询公司麦肯锡认为, 中国企业普遍是拥有成本优势的巨人, 但却是成本管理的侏儒。我国经济学家吴敬琏也认为“成本控制是一门花钱的艺术, 而不是节约的艺术”。因此树立企业的成本管理意识, 尤其是正确的成本管理意识, 对于人工成本控制极为重要。正确的人工成本管理意识需要强调三点: (1) 成本投入是约束条件下的最优化问题, 人工成本的投入总量受制于量本利分析确定的盈亏平衡点; (2) 人工成本上升并不可怕, 关键是要通过增加人工成本使效益得到进一步提高; (3) 人工成本不会自发产生效益, 人工成本的使用只有通过有效的管理, 才能使单位人工成本发挥出最大效用。
3.2 优化人力资源配置
企业的人工成本总额主要受企业的人员规模和人均薪酬水平的影响, 优化人力资源配置可以在不变动人均薪酬水平的情况下, 通过减少企业冗员, 发挥人事组合效能, 降低人工成本的虚耗和浪费, 从而使企业的人工成本总额得到控制。具体措施包括: (1) 根据企业战略和发展趋势, 通过精确的人力资源需求预测, 避免企业人力资源总量富余; (2) 进行岗位工作分析和人员素质测评, 更好的实现“人适其事、事得其人和人事相宜”, 避免人浮于事; (3) 进行科学的劳动定额, 合理的定岗、定员和定编, 避免人员分布结构失衡, 避免出现“一线紧、二线松、三线臃”。
3.3 调整人工成本结构
系统理论认为, 结构决定功能。人工成本结构直接影响到人工成本支出和使用的效率、效果和效益。人工成本效能的充分发挥依赖于合理的人工成本结构。根据企业实际情况和发展需要, 调整人工成本结构是进行人工成本控制的关键。调整人工成本结构主要从两个方面展开:一是通过科学的薪酬分配实现人工成本各组成部分之间比例的合理搭配, 使隐性成本显性化, 防止不顾企业实际所处的发展阶段而采取千篇一律的薪酬分配模式;二是参照本行业标杆企业的人工成本支出状况, 结合本企业自身发展过程中积累的历史数据, 摸索人工成本占总成本的合理比重。
3.4 提高劳动生产效率
在其他条件不变的情况下, 劳动生产效率的提高意味着产量、销售和利润的增加, 意味着更多的劳动产出。只有劳动生产效率提高了, 企业才可以在不降低员工收入的情况下, 使劳动分配率和人事费用率进一步下降。因此, 提高劳动生产效率是人工成本管理的落脚点。企业提高劳动生产效率主要应从以下几个方面采取措施: (1) 对薪酬实行必要的浮动, 采取工效挂钩的办法, 通过客观公正的考核, 充分激励员工努力工作; (2) 进行技术创新, 采用新技术、新设备和新工艺, 提高产品的科技含量和经济附加值, 增加企业产能; (3) 根据工效学的原理对工作环境进行优化, 降低员工工作压力, 减轻员工的工作疲劳。
参考文献
[1]陈嗣成.人力资源管理统计学[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005.
人工成本分析 第9篇
关键词：电力企业,人工成本分析,指标构建及应用
电力企业在发展过程中成本控制十分必要, 文章针对这一问题分析了如何在我国电力企业中进行人工成本指标的构建, 并具体分析了其应用。
一、电力企业人工成本分析指标体系的构建
电力企业人工成本分析指标体系的构建包括以下内容:人工成本总量指标、人工成本结构性指标及其效益指标。下文我们将从这三个方面逐个进行分析。
1. 人工成本总量指标的衡量
人工成本总量即企业所有人工成本的总和, 常用人均人工成本来表示和计算。人工成本总量指标能够反映企业员工的平均收入、工资以及其他福利待遇。人工成本总量指标的衡量有助于企业管理者掌握全面合理的企业人工成本水平, 了解企业内部人工成本的差异。从而有利于人力资源根据成本和员工表现对企业人力资源进行合理调配。通常人均人工成本计算公式如下:人均人工成本=人工成本总和/同口径员工人数 (规定的同一时期内)
2. 人工成本结构性指标的衡量
该指标是指人工成本各个要素在总成本中的比例, 其所反映的是人工成本在各个环节中的应用情况, 分析其投入比例是否正确。职工的工资在总成本中的比例是该指标的主要研究对象。工资占人工成本比重=员工工资总额/人工成本总额 (规定的同一时期内)
3. 人工成本效益指标的衡量
人工成本效益指标是企业成本分析中的重点与核心。人工成本的合理控制直接影响企业经济效益的高低。人工成本是一种消耗性要素, 与经济效益之间具有直接关系。人工成本效益指标的衡量内容包括劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率和人工成本占总成本比重等。
(1) 劳动分配率:劳动分配率是指人工成本在企业新创造的价值中所占的比例, 劳动分配率反映的是企业的相对人工成本, 劳动分配率是企业管理者管理思维的体现, 其指标的衡量通常适用于同一个行业。其计算公式为劳动分配率= (一定时期人工成本总额/同期附加价值) ×100%。通过劳动分配率的计算, 可以了解企业人工分配的合理性。具有一定的优势, 但同时也存在一定的缺陷, 如增加值的统计较难。
(2) 人事费用率:人事费用率是人工成本在企业生产和销售的总价值中所占的比例, 能够体现企业员工的平均收入与劳动生产率之间的相互作用关系。通常人事费用率的计算公式为:人事费用率= (人工成本总额/同期销售收入总额) ×100%。
(3) 人工成本利润率及所占比重:企业每新创造一份价值, 就客观存在一定的人工成本。通常企业利润越高, 人工薪资等成本越高, 但企业所获得的经济效益也相应提高。人工成本利润率= (企业利润总额/同期企业人工成本总额) ×100%, (要求在同一时期内) 。人工成本比例的控制是企业降低成本, 实现高效生产的关键, 当然企业不能完全的控制成本利润。人工成本利润率的变动趋势反映了企业经营状况环境的变动趋势。企业应对自身发展运行状况以及指标建立过程进行合理的分析, 能够找出成本升高的直接原因。
(4) 人工成本在总成本中的比例。总成本包括电力生产、销售等所有环节所需的成本。降低人工成本的比例能够降低整体成本, 从而反映人活劳动与物化劳动之间的吸附关系。这一比值的高低与活劳动所推动的物化劳动愈大之间呈负相关的关系。即比值越大, 则活劳动所推动的物化劳动就相对较小。此成本的计算方式为人工成本在总成本中的比例= (人工成本总额/同期成本费用总额) ×100%, 同样要求在一定时期内。人工费用定额的增加或减少与企业经济效益有着很大的关系, 人工费用的控制有很多方法, 而其在总成本中的比例缩小则说明企业的结构更加合理, 资源利用更加丰富。实际上, 人工成本的比例越低, 企业的核心竞争力越大。
二、电力企业人工成本分析指标体系的应用
基于人工成本对企业经济效益和企业发展的重要性, 我们对其进行了具体的分析。其中包括人工成本的弹性分析, 横向以及纵向比较如下:
1. 人工成本弹性分析
弹性分析实际上就是从动态角度对电网人工成本进行分析, 分析内容包括不同营业额下的人工成本变化幅度。弹性分析与企业发展相关, 具体时效性。企业可通过对人工成本的弹性分析对某一时期的生产计划做出调整。
2. 纵向比较
纵向比较是企业内部成本核算和分析方法之一, 其能够帮助企业掌握最新的企业内部成本控制情况, 从而降低成本浪费, 提高企业经济效益。
3. 横向比较
横向比较是通过电力企业与其他同行业之间的成本比较, 从而找到自身存在的成本管理缺陷。可以从国内和国外两个方面进行分析。从我国企业分析, 电力行业中一些企业存在成本指标建立意识薄弱现象, 需要改进, 而从国外来看, 我国成本管理中成本比例中设备的成本消耗较大, 汇率等也对供电企业成本造成一定的影响。
三、总结
我国电力行业的发展水平与发达国家具有一定差距。指标体系的建立对我国电力行业的人工成本计算起到积极的作用。人工成本包括很多方面, 对于管理人员来说, 重要的是正确认识人工成本, 将其与电力行业的现状相结合。电力人工成本是人力资源管理的重要项目之一, 人工成本核算的正确性影响企业的发展。新形势下的人工成本核算是市场经济和企业的共同要求, 做好成本管理能够促进企业的可持续发展。
参考文献
[1]朱敏.人工成本统计分析体系的建立与应用[J].中国商界, 2010, (4) :117-119.
人工成本分析 第10篇
订单式生产 (MTO-Make to Order) 和人工作业系统 (MOS-Manual Operation System) 是我国中小制造企业当前采用的主要运作模式及结构模式。在订单式生产环境下, 市场需求变化频繁, 表现为品种多、交货期紧急、质量要求高、工艺复杂等。基于MOS一线员工的多技能及自组织、自适应能力的发挥, 可有效应对需求的复杂变化及生产过程的失衡, 而生产系统关于速率、质量、成本等方面的绩效能否达到要求, 除了与激励机制、培训机制、生产环境、管理水平等有关外, 与员工通过何种组织方法或结构形式 (即组织模式) 参与生产也有密切关系。通过增加各工序小组作业人数或培养多技能工人, 可实现生产过程的动态平衡, 但也增加了培训成本及小组内部成员的组织、协调成本。因此, 在分析MOS组织模式的表现形式的基础上比较各作业模式的产出量及总人工成本对于生产系统效率的提高及成本的改善具有重要意义。
关于生产系统组织模式的研究, Jan W.Rivkin和Nicolaj Siggelkow (2003) 通过基于Agent仿真的方法对关于组织设计的要素的相互依赖关系进行了分析, 确定了何种情况下组织垂直层次结构可能导致组织长期的低劣的性能[1] 。Lim和Yang (2006) 分析了工人人数比工作站数要少的斗链组织模式装配线的工人分配问题。 对于给定的工作站和工人人数, 作者提出了最大化装配线产出的策略:当工人速率各不相同且都接受过所有工作站的培训时, 对工人按速度从小到大排列一般就是最优的策略。在工人能够跨工作站活动的环境下, 作者还分析了停止阻塞的生产线条件[2]。赵韩, 何俊明 (2006) 针对敏捷制造环境提出了基于虚拟生产系统的制造资源组织模式, 给出了基于虚拟生产系统的制造资源组织架构, 分析了构建虚拟生产系统的一般方法和资源确定原则, 并着重阐述基于产品和车间信息的虚拟生产系统的构建算法[3]。梁峰 (2007) 在制造资源组织模式方面, 提出了基于元资源技术的制造资源快速组织方法, 采用细胞自动机求解制造资源选择问题, 并利用元资源的特征将选择的制造资源组织成虚拟生产单元, 提高了制造系统的可重构性[4]。刘绘珍等 (2012) 考虑工人之间的差异, 根据工人在具体工序上效率的不同, 采用0-1规划的优化方法分配工人到具体工序上, 从而平衡生产线和提高瓶颈工序的效率据[5]。Unver和Ali Kemal (2008) 采用扩散偏微分方程 (PDE) 模拟parabolic抛物线守恒定律对随机可重构系统的物料流的动态走向进行建模, 并采用离散事件仿真 (DES) 从生产系统里提取粒子速度和扩散系数。作者比较了PDE和DES模型下生产的每个时间阶段的在制品水平, 从而证明PDE模型是用来仿真复杂生产系统最好的模型[6]。扈静等 (2009) 提出了将启发式算法和可视化仿真方法相结合的生产线动态平衡方法, 构建以生产线上工位数最少和各工位的作业时间分布离散程度最小的双目标优化模型, 并利用改进粒子群算法进行生产线平衡的数字化求解。通过生产线系统结构重现的witness可视化仿真方法, 对仿真过程进行实时控制从而达到生产线动态平衡的目标[7]。张毕西等 (2010) 分析了订单式生产、中小批量、手工工序作业系统的作业组织模式优化问题, 包括:小组集中作业模式、生产线作业-平行移动模式、生产线作业-平行顺序移动模式。以产品批加工周期为目标函数, 分析和比较了三种作业组织模式下的产品批加工周期, 得到了与传统分析方法不同的结果[8]。Deusdado, P等 (2011) 为应对需求变化及客户对产品质量和定制化的高要求, 介绍了在车间环境中应用联盟代理机制, 推进重构并确保在工程流程中的敏捷性, 鲁棒性和良好性能[9]。Saxena, L K和Jain, P K (2011) 采用混合整数非线性模型设计动态环境下的动态单元制造系统 (DCMS) , 综合考虑了机器损坏的维修成本, 关于内在可靠性的生产时间损失成本, 零部件库存持有成本及其生产成本, 部件外包、批量转换成本等, 以及考虑流程计划、操作路线和顺序、设备产能、工作负载平衡、设备单元数约束、设备购买、多周期动态单元配置等方面的因素[10]。Wang, J F等 (2011) 提出了一个基于数据驱动的仿真方法构建生产系统自动化模型并快速修正模型以对应动态化需求和实时信息, 该方法能为生产系统产能建模提供一个“快速原型”, 并能快速分析和重新构建产能模型以应对需求的变动[11]。
上述关于组织模式的研究, 针对的主要是以机械或设备为主的制造系统, 而关于以“员工”为生产主体的MOS组织模式及其生产效率或人工成本的研究, 文献较少。本文将各工序小组人数及技能优化角度系统分析MOS组织模式的表现形式及其生产效率、人工成本, 研究内容具有一定的实践意义。
2 MOS静态组织模式的表现形式
MTO/MOS静态组织模式是指根据员工掌握的技能情况、订单的品种特点、工艺路线、任务总量、计划完工期及各工序的工时定额等对员工进行合理安排和组织[12]。该组织模式有以下三种基本作业形式:
①每条生产线有多道工序, 每个员工负责一道工序, 多条生产线对同一项订单任务同时操作。实际中, 斗链组织模式[13]属于此类。此作业形式对应场地应较广、设备应较多, 且要求每位员工拥有能独自承担相应工序的技能, 一旦某工序员工请假或辞职, 将影响生产进度, 进而降低生产系统绩效。因此, 为防止员工流失, 激励成本较高。且为了减少不同工序生产速度差异导致的在制品库存积压及产能瓶颈, 企业须培养多技能员工, 在一定的激励机制及行为准则下要求员工互相支援, 因此而增加了培训成本。
②每条生产线的各道工序安排多个工人 (至少两人) 进行操作。此作业形式减少了作业空间及工作台数, 但增加了工作台空间, 且要求同工序员工除掌握该工序技能外, 还要求其具有较强的合作意识和合作水平。对于此模式, 同工序的多名员工的技能要求可不一致, 且单个员工的请假或流失对生产进度的影响相对较小。为提升瓶颈工序的生产速率, 也可通过培训多技能员工对其他工序在必要的时候予以支援。
③所有员工全技能, 在同一生产线上同时参与并依次完成所有工序的操作。此作业模式要求所有员工都掌握所有或部分工序的技能, 对其合作能力和团队意识要求应较高, 能胜任在小组中的角色或承担应有的责任。该模式的培训成本是最高的, 但单个员工的流失对生产进度的影响相对最小。受限于车间及工作台的空间限制及员工所掌握技能的限制, 此模式对应的小组人数不能超过规定人数, 且小组一般不能完成所有工序的工作。
以上三种基本作业形式可派生出多种作业模式。如:对于一条生产线的某道工序, 可能同时多人操作或仅单人操作, 或某一作业小组能完成多道工序的工作。实际中, 考虑到车间、场地、设备、员工技能数及车间培训成本、员工流失风险成本等的限制, 上述派生模式在企业中更为典型和普遍。本文主要研究上述三种作业模式的生产效率与人工成本问题, 通过算例及仿真分析得到各作业模式的优缺点, 从而为生产管理人员提供决策参考。
3 工人速率为常数时各作业模式下计划期内的产出及人工成本比较
3.1 相关假定条件
①对于某个订单任务, 按先后顺序共经过K道工序 (为便于计算, K为偶数) , 共有NK个工人参与生产 (若生产线的K道工序由K个工人各自独立操作, 则N表示生产线的条数) , 计划期内有效工作时间为T小时。
②各工人在各工序的生产速率为已知常数。且各工序的复杂性是同质的, 即:若某人能操作多道工序, 则其在各工序的生产速率相同。
③不同工序间设置缓冲库存, 库存容量足够大。
④对于各工序由单个工人进行操作的生产线, 若相邻两工序可相互支援则支援的原则是:工序1与工序2、工序3与工序4 (依此类推) 进行相互援助, 从而使各工序都达到平均生产速率水平。员工相互支援时存在一定比例的时间损失。
⑤对于各工序由多个工人组成的小组进行操作的生产线, 若工序之间可相互支援, 则支援的原则是:尽可能安排生产速率高的工人对另一工序进行支援, 以节约多技能培训成本。
⑥企业对员工进行多技能培训时要付出相应的培训成本, 且需要采取薪酬激励的措施促使员工在生产速率失衡时相互支援。根据实际要求, 对各条生产线的技能培训原则及相关成本设置做如下假定:T时间内各工序单个工人的固定培训成本相同 (用V0表示, 单位为元) ;各工序单个工人单位时间单位数量的支援成本相同 (用δ表示) 。
⑦第j个工人在单位时间内获得的薪酬Sj (j=1, 2, , NK, 单位为元) 与其生产速率qj (qj为第j个工人单位时间的产量) 有如下关系:
对上述公式的解析:实践中, 企业对熟练程度或技能水平不同的员工实施的薪酬模式也不一样:对于临时工或技能水平较低的新员工, 一般实行计时工资制, 即当其生产速率小于q0时, 其单位小时薪酬固定为S0, 而对于老员工, 则实行劳动定额与计件工资相结合的薪酬制度, 即:规定单位时间的劳动定额, 若完成了基本数量q0, 则获得基本薪酬S0, 而若其产出高于了q0, 则获得额外的报酬, 且该部分报酬与qj成正向关系。
⑧QiT表示作业模式i在T内的总产出量, CiT表示作业模式i在T内的总人工成本。
3.2 各作业模式下计划期内的 产出量及总人工成本计算
①每条生产线有K道工序, 每个员工负责一道工序, N条生产线对同一项订单任务同时操作。计算如下几种情形下的产量:
作业模式一:所有工序生产速率相同, 设为q, 则总产量为:
若q≥q0, 则总人工成本为:
若q<q0, 则总人工成本为:
作业模式二:各工序生产速率不同, 工序间不相互支援。设第n条生产线的第k道工序的的单位小时产量为qnk. 令q*n=min{qnk} (n=1, 2, , N;
令C2n为第n条生产线的人工成本, 则有:
作业模式三:各工序生产速率不同且部分工人具备多技能, 同生产线工序间可相互支援实现速率平衡。设第n条生产线的第k道工序的的单位时间产量为qnk, 每条生产线相互支援时存在的总时间损失为αT (α为时间损失比例) 。令第n条生产线的平均生产速率为
在3.1节假定下, 第n条生产线的人工成本 (用C3n表示) 及总人工成本为:
②每条生产线的各道工序安排多个工人 (至少两人) 进行操作。假定将原N条生产线相同工序的工人集中到同一生产线, 则各工序的人数都为N人。
作业模式四:各工伤在各工序的生产速率相同, 单位时间的产量都为q, 则T时间内的产量为:
T时间内的总人工成本为:
作业模式五:各道工序各工人的生产速率各不相同, 不同工序不相互支援。假定原第n条生产线的第k道工序的的单位时间产量为qnk, 令
令C
作业模式六:各道工序各工人的生产速率各不相同, 相邻工序通过相互支援保持生产过程的动态平衡。设总时间损失为λT,
令qkj为第k道工序第j个工人的生产速率, 对于第k及第k+1道工序 (k=1, 3, , K-1) , 其人工成本之和论如下;若qk+1≥qk, 则由第k+1道工序中生产速率最快的人对第k道工序进行援助, 令qmaxk+1=max{qnk} (n=1, 2, , N) , 则:
若qk+1<qk, 则可进行类似分析。得到总人工成本为:
③所有员工全技能, 在同一生产线上同时参与并依次完成所有工序的操作。
作业模式七:各工人在各工序的生产速率相同, 设单位时间产量都为q (q>q0) , 则T时间内的产量为:
相应的总人工成本为:
作业模式八:各工人在各工序的生产速率互不相同, 设原第n条生产线的第k道工序的的单位时间产量为qnk, 则T时间内的产量为:
相应的总人工成本为:
3.3 算例分析
对3.1节和3.2节涉及的参数赋值如下:T=60, K=4, N=3, q0=70, q=80, S0=9, V0=300, β=δ=0.2, α=γ=0.1。
(为便于比较各作业模式下的产出量, 设各条生产线的平均速率都为80) 。
经计算, 得到各作业模式下计划期内的产量及总人工成本如表2所示。
对表2结果进行分析:
①各作业模式下产出量的分析:在计划期有效时间内, 作业模式七和作业模式八在作业过程中没有任何时间损失, 总产量达到最大为14400;对于模式一及模式四, 由于各工序速率相同, 生产过程在第一件完成后就达到了平衡状态, 因此产出量较高;而当各生产线各道工序的生产速率不相同且不能相互支援时, 时间损失较大, 总产量较低, 分别为模式二对应的12112及模式五对应的12118;对于模式三及模式六, 尽管各工序间可相互支援, 但支援过程中因跑动、工作交换等产生时间损耗, 对应产量处于中间水平, 分别为12950及12960。
②各作业模式下总人工成本的分析:对于模式七及模式八, 由于所有工人都要学会操作各道工序, 对每道工序每位工人的培训成本较高, 因此其总人工成本很高。对于模式三, 每条生产线都有一半的工序需要培养双技能工人, 其培训成本也较高, 因此总人工成本次之。对于模式六, 只有唯一一条生产线, 且只有一半工序各培养一个双技能工人, 因此其培训成本更低些, 总人工成本也相对较低。对于其他模式, 工序间没有相互支援, 不存在培训成本, 因此总人工成本较低, 其成本有差别的原因是工序速率相等或有差异时对工人支付的薪酬有差别。
③通过单位产出成本计算及比较可知, 作业模式一和模式四单位产出成本最低, 原因是各工序生产速率相同, 产出量较大, 而由于不存在培训成本, 总人工成本相对较低;单位产出成本最高的是模式七和模式八, 原因是产出量达到最大的同时, 对每位工人全技能付出的培训成本很高。对于各工序各工人生产速率有差异的情形, 单位产出成本的变化规律不明显。
4 工人速率随机条件下基于witness仿真的各作业模式产出量比较
第3节介绍的是工人生产速率为已知常数时各作业模式计划期内产出数量及总人工成本的比较, 本节将介绍当工人生产速率服从正态分布时, 各道工序人数不断增加时计划期内的产出数量及平均等待时间的变化情况。
假设条件如下:
①由于不同时段半成品操作难度及工人状态的差异, 工人生产速率会在一定范围内波动, 因此假定每个工人的生产速率都服从正态分布。
②每个工人都是同质的, 即生产速率的均值及方差相同。
③工序之间不设置在制品缓冲库存, 即工人在加工过程中存在堵塞 (指当本工序已完成而下道工序还在加工中) 或空闲状态 (指本工序已经完成而上道工序还在加工中) 。
④通过给每道工序增加人数比较相同计划期内平均单个工人的等待时间及产出数量。
根据上述假定条件, 设某生产线共有四道工序, 各道工序每位工人的生产速率 (单位为每小时的产量) 服从的正态分布分别为N (50, 52) 和N (50, 102) , 计划期T=100, 每道工序的工人人数分别为1, 4, 8, 12。通过witness仿真20次得到图1。
由图1可知, 由于工人生产速率的随机波动, 生产过程难以实现动态平衡, 计划期内的总产出量难以达到平均速率水平。在相同方差的条件下, 小组人数越多, 小组中平均每个工人的产出量越大, 但产量增大的幅度越来越小, 原因是:小组中有多个工人时, 每个工人完成本工序的工作后一旦发现下道工序有闲置工人, 就把工件交给此人, 或者本道工序的工人完成任务后发现本工序还有其他工人在继续操作, 便协助其完成剩余工作。因此, 小组人数越多, 该工序闲置时间越少, 产出量就越大, 而受限于工序场地限制等, 增加的幅度越来越小。当各小组人数相同时, 生产速率的方差越小, 平均单个工人的产量越大, 原因是:工人速率的波动愈小, 生产过程愈平衡, 各工人等待的时间越少, 产出量就越大。
5 总结
研究表明, 各工序小组人数的增加及员工具备多技能能促进生产过程的动态平衡及提高生产效率, 但由于员工任何一项技能的获得及小组人数的增加都需要企业付出一定的培训成本及组织、沟通成本, 因此, 小组人数及员工技能并非越多越好。生产管理者需要根据订单中长期需求及生产负荷统计规律合理确定各工序小组人数及员工技能数, 且生产实际中各工序的复杂性难以同质, 当文本的部分假设条件发生改变时, 可能出现新的结论, 这也是作者将进一步研究的内容。
企业人工成本控制对策研究 第11篇
一、我国企业人工成本控制现状
不同类型岗位的薪资特点各异, 可分为经营管理、专业技术、服务技能、生产技能等四类岗位。这四类岗位的薪资水平、薪资特点各具特色。管理类岗位薪资较高, 高层管理人员的收入多样化, 但普通管理岗位不具优势;专业技术类岗位收入居高, 由于专业技术人员的技术含量较高, 一旦企业存在技术上的需要, 就会花大血本引入高技术人才;新兴服务类岗位薪资不低, 由于时代的发展, 服务行业将是未来几年中的热门行业, 这是由于经济进步, 人们生活水平提高的结果;高级生产技能人员薪资较高, 但仍是市场稀缺资源。从企业成本费用支出的整体水平来看, 企业人工成本的支出比重越来越大, 对于经济实力强的企业能够从人力资源的长远角度出发承担巨大的人工成本支出, 但对于刚刚起步的中小型企业及私营企业来说无疑给它们增添了经济上的负担, 尤其现在员工保险体制的健全, 企业除了要负担员工工资支出, 还要承担其保险费用的支出。
二、企业人工成本控制存在的问题
(一) 企业缺少人工成本的投入产出意识
由于我国长时间受到计划经济体制下粗放经济投入的影响, 企业没有投入产出观念, 尤其在我国大多数国有企业中, 企业人工成本与企业的经营状况呈孤立状态, 没有建立起人工成本与利润之间的关系, 只是一味地“保工资”。
(二) 企业人工成本决策的核算机制不健全
首先, 多数企业只注重攀比工资水平, 在核算企业人工成本的发生额时没有建立与企业经济效益的关系, 不注重工资效益;其次, 企业没有建立人工成本的指标评价体系, 无法及时准确地了解人工成本的发生状况;最后, 企业在人工成本的核算过程中缺少必要的技术性操作, 仅仅停留在人工成本总额的数字上, 未将与企业人工成本相关的指标体现出来。
(三) 企业缺乏人工成本预测的技术性操作
人工成本预测的技术性操作是利用量化理论对企业人工成本的发生范围进行预测, 从而达到控制企业人工成本的目的。大多数企业在这个领域上缺少技术性的操作, 只是单单依靠感性认识来预测, 没有形成科学的模式, 这样就给企业人工成本的控制带来极大的风险。
三、企业人工成本控制的对策研究
(一) 建立预警制度降低企业风险
企业人工成本预警是人工成本管理的重要内容, 它是指对人工成本水平较高或产出效益较低的企业作出警戒, 提示企业应该加强人工成本管理, 从而实现人工成本的监控。人工成本预警分为两级:一是投入产出预警, 即观察本企业的人工成本利润率或企业人事费用率, 如果偏离当地或同行业水平太多, 则应引起警觉。二是水平预警, 即在企业人工成本投入产出水平较低的情况下, 如果本企业的人工成本水平超出当地或同行业水平较大, 则说明企业投入的人工成本过高, 应当制定对策降低人工成本。企业人工成本预警需要对近几年来的人工成本进行统计、分析, 结合当年市场对产品总量的需求情况, 分析、预测并制订当年企业人工成本预测预警线。方案制定过程中, 既要考虑到适度为职工增加收入, 同时必须确保企业利润同步增长, 让企业和职工双盈利。此外, 将上年企业人均人工成本和当年预计增加额及其他增幅因素综合汇总, 作为预警线的上限值, 以当地最低工资标准, 作为企业人工成本预警线的下限值。在组织实施过程中, 预测预警制能起到重要作用。
(二) 控制机制提高企业的投入产出
1、工时定额。
工时定额是编制劳动计划的依据, 也是计算人工成本-生产费用的核心。它不仅反映产品价格的高低, 也反映生产工人付出的劳动价值, 该项费用是人工成本的重要组成部分。因此工时定额的合理制定和准确把握是人工成本预算的有力保证。
2、薪酬体系。
薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。一般来说, 基本薪酬是相对稳定的, 如果直接削减基本薪酬水平, 势必会打击员工的积极性和工作满意度。可变薪酬, 也称为浮动薪酬或奖金, 它强化了“按绩效支付报酬”的观念, 将人力资源的使用成本与当期的经营状况联系起来。对于员工最后可以拿到的报酬来说, 也许实行可变薪酬前后的数额不会相差很多, 员工的满意度不会有大的变化或损失。但是对于企业来说, 降低基本薪酬的比率, 提高可变薪酬的比率, 将当期由于绩效提高而带来的薪资增加作为奖金发放或绩效工资发放, 有利于强化企业目标, 促使员工将个人目标与企业目标保持一致, 同时又不会增加基本薪酬加薪的成本。
3、合理的定岗定编。
要提高企业劳动生产率和经济效益, 行之有效的方法是建立健全劳动定额定员的管理运行机制, 即通过规定劳动时间、劳动方法等因素使劳动成为一种标准化的技术活动和务实的经济活动。按照“精简增效”的原则重组生产要素, 改善劳动组织, 使企业各类人员的配备结构合理, 确保工时利用率, 减少无效劳动时间和人员浪费, 造就一支业务强、技术精、素质高的员工队伍。
(三) 利用指标评价人工成本的效用
1、建立人工成本指标报表制度。
由于人工成本构成项目较多, 存在资金来源不同, 多渠道支出的现象, 企业会计报表不能一目了然地反映出人工成本的多少。为规范企业人工成本的统计核算, 有效地进行企业人工成本的分析与控制, 应建立人工成本报表制度。人工成本报表由企业人工总成本表、主要产品人工成本表以及报表说明构成。报表说明主要是针对报表编制中存在的特殊难题进行说明, 对影响指标变化的因素进行说明和分析。人工成本报表作为单独的报表体系, 由企业劳资部门和财务部门共同编制。
2、认真进行人工成本的统计核算工作。
人工成本指标的建立要以财务核算和其他专业统计的数据为依据, 以会计核算年度为人工成本指标统计年度。按照规定的方法, 统一进行核算, 提高人工成本指标的准确性、可比性, 逐步建立起规范的人工成本指标考核与分析体系。企业各个部门定期向企业报送本部门人工成本统计表及书面分析资料。岗位班组按月向上报送工时、工费消耗统计表。劳资部门每年上半年对企业上年人工成本完成情况通过调查汇总分析整理, 于当年六月底前向企业发布各部门人工成本状况, 同时还要公布企业平均人工成本状况和先进人工成本状况, 对人工成本偏高、人工成本占销售增加值等产出指标比重较大的, 发出预警通知。
3、建立灵活的人工成本指标管理体系。
首先是实行人工成本控制与定编定员相结合, 加强定员、定额相结合;其次是控制企业工资总量, 搞活内部分配, 发挥工资分配的利益驱动机制;最后是优化企业劳动组合, 调整企业人工成本结构, 采取办法优化劳动分工、调整劳动组织, 借以节约劳动力的使用, 提高工时效率。
(四) 制定企业人工成本预算和预算的调整
企业应按照自身特点, 优化组织结构, 使人员的定岗定编合理化, 并将人员的编制纳入企业人工成本预算中。当外界发生重大变化时, 应调整人工成本总量, 以适应市场的变化, 如发生消费物价大幅度上升、企业经营策略的转变或是政府的新法规等, 需要相应的调整企业人工成本总量水平, 此时企业应通过增加收入来弥补其他的支出, 必要时可调整经营目标。当企业经营业绩大幅度超过经营目标时, 按照超额收益的一定比例, 增加当年度人工成本总量, 以激发员工士气, 但企业经营的业绩低于预定目标时, 则应保持预定人工成本总量不变。在具体操作中, 因条件变化而改变预算控制数时, 应采用未来适用原则, 不能追溯过去已经发生的人工成本。
四、结束语
