柔性引进人才范文（精选6篇）
柔性引进人才 第1篇
柔性引进国内外人才的方式有智力引进、智力借入、业余兼职、人才创业、人才派遣等多种途径。当前, 随着国家提出加快经济转型升级和产业创新, 各地都不约而同地提出要加大对人才的培养和引进, 人才似乎成为各种创新的种子, 成为各类产业发展的孵化器, 希望依托这些高层次人才的技术和管理, 能快速带动产业大幅提升和管理的飞跃。目前各地都出台了不少的措施和优惠条件, 结果却不尽人意, 真正有用的全职高层次人才大家都抢着要, 竞争激烈, 开出的条件也越来越诱人, 却因各种各样的主客观因素不容易要到, 导致人才成为企事业成长的短板, 成为制约区域经济发展的拦路虎。面对这样的人才需求短板, 采用“柔性引进”人才方式不失为一种有效的办法, 这个创新的人才引进模式, 其核心内涵是“不求所有, 但求所用”。因此, 要把“柔性引进”高层次人才放在更加突出的战略位置, 让高层次人才能引进来, 积极为区域企事业的发展进行谋划和把脉, 用他们的影响力和团队资源, 使区域经济创新更上一个新台阶, 成为区域集聚高端人才的一个重要引擎。
二、存在的问题
一是柔性引进人才方式操作较隐性, 大都远程实施, 存在一定的风险。用人单位不能过于依赖网络资料, 还要认真辨别, 调查核实, 防止被人诈骗。在瞄准最新高新科技和成果时, 还要加强捕获前沿尖端信息, 抢占人才智力的制高点和有针对性地选择人才。二是要进一步明确规范双方的责任和义务, 约束双方的行为, 以国家相关法规和人事人才仲裁办法为指导, 解决和防止柔性引进人才的权益纠纷, 体现对知识、人才的尊重。三是优化企业的软环境, 完善互动互利机制, 增强员工的归属感, 进一步挖掘他们的潜能与价值。四是组织人事部门加强与工商、税务、财政、人力与社会保障等部门的联系, 在人才选拔、流动、科研创业等方面享受特殊待遇, 鼓励柔性人才以资本、技术等要素参与研发以弥补企业分配存在的不足。
三、相关的建议
柔性引进的高层次人才作为经济社会发展的稀缺战略资源, 在一定程度上影响着区域经济建设、基础研究和产业持续发展, 也制约着技术进步和产业升级。
一是要营造高端人才引进的环境。政府要围绕经济转型发展实际需要, 重视对高层次人才政策的战略性研究, 形成有区域特点、特色的人才政策体系, 进一步强化人才资源开发的政策优势。从资金、项目、人才等方面对“柔性引进”高层次人才给予大力支持, 坚持“积小成大”的引才方式, 打造以感情引才、以服务引才、以环境引才的氛围, 充分利用“血缘”、“地缘”、“业缘”、“学缘”等各种人缘关系, 引才借智, 为建立真正意义上的引进高端人才服务平台和长效管理机制打下良好基础。
二是进一步完善人才引进机制。政府要大胆创新, 加强人才供求信息引导, 以定性、定量的方式向全社会发布紧缺人才信息, 以吸引全国高层次创新型人才融入区域经济建设中来。用人单位负责对柔性引进人才进行日常管理和考核, 健全并完善人才创新机制, 鼓励对引进的柔性人才以资本、技术等要素参与研发和技术干股分配。并针对企业存在的技术难题, 成立网络高级人才库和专家委员会, 及时提供专家咨询、诊断、指导和培训服务。
三是落实高端创新人才的优惠政策。政府应大力支持企业积极引进高端人才, 在税务、财政等方面给予支持, 减少企业的成本, 让企业也有更多的时间和精力积极引进企业所需人才, 特别是财政要对建立专家、院士工作站的企业进行专项资金扶持。同时, 建立相关的人才信息库、人才储备库, 并给予相关人才及企业一定的扶持、补助, 以解决高端人才严重缺乏的问题。
四是充分发挥高端人才的带动作用。借鉴外地的成熟经验, 推广“项目+人才”模式, 创建柔性人才高地。依托大项目、大企业的经济实力, 既能满足企业对柔性引进人才的大量需求, 又能为人才提供施展才华的舞台, 促使高端人才的自身成长、价值实现和城市发展的良性互动。同时也能进一步带动企业内部人才的转型和业务提升, 共同为企业创造经济效益。
五是建立科研平台, 增强引进人才的硬件魅力。随着区域性高新技术企业的增多, 对高层次专业技术人才的需求逐渐加大, 对此, 要依托高校和科研院所的力量, 培育建立区域专家、院士工作站, 促进产学研结合、推动创新要素向企业集聚。同时, 引导和鼓励企业通过技术合作和直接引进科研成果, 弥补原企业高新技术创新的不足。
六是加强横向联系, 实行本土人才柔性化使用。借鉴外地“星期六工程师”的模式, 依托当地资源加强横向联系, 促使引进外地高层次的人才为我所用外, 还应千方百计调动省、市属机构高级职称的专家服务本辖区的积极性。如:开发离退休人才资源, 形成人才二次开发机制, 让离退休的有各个领域的领军人物和学科带头人, 继续发挥余热, 发挥潜在资源优势, 积极为区域经济建设服务。
摘要：采用“柔性引进”这个创新的人才引进模式, 其核心内涵是“不求所有, 但求所用”, 将为推进区域跨越式发展提供强有力的智力保证。采用“柔性引进”人才模式, 是摆脱区域经济人才困境的重要举措, 是突破区域经济人才发展瓶颈的利剑。
关键词：柔性引进,高层次人才,区域经济
参考文献
[1]彭建瑜.柔性引进人才的探析与思考[J].南方论刊, 2005, (10) .
山东省“柔性”引进技能人才 第2篇
据介绍，为招揽到更多技能人才为我所用，我省开始取消技能人才引进时的身份、地域限制和企业所有制限制，对从省外、国外引进的具有高级职业资格及以上的技能人才，在落户、住房、子女入学等方面，与高级专业人才同等待遇;人才可以“柔性”流动，并鼓励来我省兼职服务;高级技工学校毕业生到企事业单位和国家机关工作的，按照有关规定与大专以上学历人员同等对待，
省劳动和社会保障厅培训就业处提供的资料显示，我省技工队伍整体素质偏低，新兴服务业技能人才匮乏。目前，我省企业高级工占技术工人的比重为7%左右，与上海、江苏等地有不小的差距。弥补技能人才的短缺，靠引进更要靠培养，从开始，我省年培养高级技工和技师将增加到10万人以上，而且增幅要逐年加大，到达到15万人以上。
柔性引进人才 第3篇
【关键词】高校；人才引进；柔性引进；工作模式
2016年2月27日，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，明确了深化改革的指导思想、基本原则和主要目标，从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出了改革措施，是当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件。
目前，高校都高度重视人才工作，坚持“人才资源是第一资源”的理念，坚持党管人才原则，都把人才工作作为立校之本、强校之基。为贯彻落实人才强校战略，进一步拓宽高层次人才引进的渠道，本着“不求所有，但求所用”的原则，积极吸引国内外优秀专家、学者参与高校教学、科研、学科建设等工作，补充师资队伍力量，促进高校各项事业的发展。现将柔性引进高层次人才工作模式及意义进行阐述。
1.柔性引才的必要性
一是实施柔性引才，是破解高校人才瓶颈问题的现实选择。大规模刚性引进高层次人才需要大笔资金，而柔性引才因其投入低、产出高的优点收到欢迎。同时，柔性引才还具有人才使用时段灵活、目标明确、方式多样，供需双方相互自由选择，人才能力与价值转化周期短、效益高的特点。
二是柔性引才，可以促进原有人才队伍素质的快速提升。一方面，可以给原有人才带来新的思想和观念、新的知识，对他们起到传帮带作用；另一方面可以在原有人才队伍中发挥“鲇鱼效应”，让原有人才感到竞争的压力，激发原有人才加强学习、更新知识、不断提高，从而快速提升人才队伍整体素质。
三是柔性引才，可以实现人才资源共享。高层次人才具有思想活、知识新、创新能力强等特点，通过柔性引进，可实现与其原单位的人才资源共享。
2.柔性引才模式
柔性引才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以咨询、讲学、短期岗位聘用、项目聘用、技术入股、联合攻关、人才租赁等引智方式，实现人才资源共享。通过以合同、聘期管理的方式将人事关系暂无法转入到高校工作的高层次人才引进到学校实际参与教学、科研和学科建设等工作。对柔性引进的高层次人才，实行目标责任合同管理的模式。同时，可针对新上专业或相关领域力量薄弱、高学历人才保有量较少、全职引进困难等现状，根据高校事业发展需要，在相关学科，柔性引进高层次人才。
柔性聘用的专家不受学校岗位总量、等级和结构比例限制，完成规定的工作任务后，该岗位及时予以核销。柔性引进的高层次人才，科研启动经费和薪酬待遇根据所聘岗位职责和承担的工作任务、工作时间等情况具体商定，实行契约合同管理。
3.引进聘用程序与服务管理
坚持党管人才原则，将人才引进列为重要议题，决定创新引才方式，广辟引才渠道，广揽各类人才，将全职引进与柔性聘用相结合，充分利用好国内外人力资源，“择天下英才而用之”。高校可根据实际工作情况成立人才工作领导小组，制定了一系列人才引进规章制度，建立了灵活的引才机制。
根据高校事业发展和工作需要，依据上级有关文件精神，聚焦重点发展、扶植学科，由用人部门提出申请，面向海内外引进学术造诣高深、对学科建设具有创新性构想和战略性思维、注重学术梯队建设的学科带头人。柔性专家引进聘用由用人单位和组织、人事部门共同组织实施，严肃聘用程序，严把聘用环节。用人单位与引进对象商定切实、具体、可行的任期工作目标、任务和考核办法，经学校评审后签订聘用合同。专家的待遇根据工作内容商谈，最后经学校研究确定。
注重人才工作的评价和人才效能的发挥。引进人才确保发挥作用，依据签订的工作协议和约定的工作内容，适时对其进行考核，主要考核高层次人才的岗位合约履职、人才培养、学科建设情况以及在岗工作时间等。通过年度考核、聘期届中和届满考核，能使高层次人才更加正视自己工作，充分发挥其在教学科研、学科建设和人才培养等方面的最大效能，能很好的推动了学校教学、科研、学科建设等工作。
4.柔性引才的意义
目前，高校都在不断深化人事制度改革，建立充分体现人才价值的激励机制。把用好用活人才作为人才工作的永恒主题，针对不同岗位的特点和要求，建立分类分级考核指标体系，建立开放、系统、动态的人才跟踪服务系统，努力实现引进人才价值、效能的充分发挥。
4.1人才培养 高校首要任务是人才培养。充分发挥柔性引进专家的学术优势和影响力，在人才培养方面为学校提供巨大的支持和帮助。柔性引进的各类高层次人才通过为本科生、硕士生做学术报告，接收、资助研究生到其实验室交流、学习，联合培养硕士、博士研究生，通过为本科生、硕博士生授课，指导课题与毕业论文设计，进一步提高了学校人才培养质量。
4.2学科专业建设 外聘专家在学科建设与规划中为学校做出大量的贡献，可指导学科规划与建设，提出宝贵的意见和建议。在相关学科专业制定了人才培养计划，拟定发展目标任务，同时积极申报省级精品课程，参与教学研究课题研究，指导人才培养基地的建设。另外，外聘专家在学校总体建设与规划等方面也积极为学校建言献策，提出建设性的意见建议。
4.3科学研究 外聘专家支持、指导学校实验室等平台建设，指导帮助校内教师进行课题设计，联合申报高层次课题项目。充分发挥高层次人才在重点学科、重点实验室等平台建设带动指导作用。积极申报各类高水平实验平台。
4.4 师资培养及学术交流 外聘的高层次人才接收校内教师访学研修、博士后研究，提高师资队伍水平；通过举办高水平国际学术会议，进行了专题学术讲座，扩大校内教师的科研视野。学校教师通过与外聘高层次人才密切接触，聆听专家意见和建议，对了解国内外学术动态，提高科研实力和水平，加强对外联系和交流，提高了学校的教育质量和办学水平提高，具有十分重要的意义。
5.柔性引才的建议
柔性引才存在不少问题，一是柔性引才的计划性不强，经常是联系到什么样的专家就聘用什么样的专家；二是因考虑到高层次人才的特殊性，对其工作时间要求较为宽松，有些职工不好接受；三是外聘专家来校时间短，兼职工作比较多，其作用的发挥需进一步提高；四是外聘专家与学校现有教师的收入分配平衡问题需要进一步解决。
针对以上问题，应从以下几个方面来健全和完善。
5.1完善人才引进机制 一是要建立、健全柔性引进人才的各项制度，通过制定柔性人才引进的程序和办法，加强对柔性人才对象的识别； 运用国家相关法规和办法，规范用人单位与人才双方的责任和义务，解决和防止权益纠纷的问题。二要建立柔性人才的动态管理制度，加强对引进人才的考核、监管，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的柔性人才评价指标体系，打破学历、资历、职称、身份的限制，客观反映柔性人才的社会价值。三是要建立柔性人才激励机制，鼓励柔性人才以资本、项目、技术和成果等要素参与生产和分配； 鼓励企业对有特殊贡献的柔性人才进行奖励，如分红等。
5.2 引进人才与培养人才并重。由于柔性引进的人才多具有参与工作时间短、固定性差、监管较难的缺点，不利于用人单位长期性项目的开展和系统性工作的接续。因此，要处理好引进人才与培养人才的关系，既要重视引进人才，充分发挥引进人才的作用，也要重视培养本地人才。柔性引才与培养本地人才并不冲突，在一定程度上反而起有利作用： 柔性引进的人才可以起到“传、帮、带”的作用，有利于本地人才培养过程中取长补短。
5.3 营造良好的用人环境。要保证柔性引才“引得进，用得好，留得住”，除了完善的人才引进机制和平台外，还需要营造良好的用人环境。良好的用人环境是决定人才对工作单位产生认同感、归属感的一个重要因素。这其中，软环境是核心，一个具备良好的政策环境、服务环境以及富于亲和力的文化氛围有利于“引得进”和“留得住”人才，也有利于更好挖掘人才的价值与潜能，从而“用得好”人才。总之，一个良好的用人环境有利于用人单位和柔性引进人才之间建立一种长期的、有效的互动、互利机制。
参考文献：
[1]黄冰，王以彦.民族地区高校柔性引才的思考.今日南国，2009，（4）：77-79.
柔性引进人才 第4篇
1 柔性引进人才的方式及意义
1.1 地方高校柔性引进人才的方式
柔性引进一般是指以引智引才为核心目的,在不改变人事关系、双向约定、合同制管理,不受地域、时间、方式等限制的用人方式。目前高校所采用的方式一般有三种形式,一是依据学校发展需要聘请学术水平高、业内专家担任兼职学术职务,比如名誉主编、名誉院长、重点实验室主任等兼职。二是由于学科发展需要,聘请部分硕导、博导联合培养研究生,推进人才培养与学科建设。三是进行短期的交流与合作,以兼职教授身份开展学校科研合作、研究报告、学术交流等。四是依托申报国家、省市级高端人才项目,比如国家千人计划短期项目、长江学者讲座教授、省市级千人计划项目等,由于以合同制方式短期灵活为学校学科建设、提高学校知名度、带动年青骨干教师队伍发展等做出贡献。
1.2 地方高校柔性引进高层次人才的意义
首先对于地方高校而言有效柔性引进高层次人才节约了成本。无论那一种柔性引进的方式,都可以以较低的投入来获取更为高层次人才的贡献效益,有利于缓解地方高校的经济投入,一般情况下引人形式灵活自由,不需要考虑引进人才的人事关系、住房安排、配偶安置和其他福利等。其次,能够快速引入新鲜的血液,可以在人才评价、人才管理、学科交叉等方面为学校发展注入新的活力,将地方高校刚性引进不可能实现的一些高端人才引入到高校的人才队伍中来,比如入选国家、省市千人计划短期项目的人选,一般都具有在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者。再有,柔性引进高层次人才是提高地方高校影响力和刚性引进人才的有效途径,地方高校往往可以通过先柔性引进,再通过具体的一些政策使高端人才对聘用高校产生进一步的了解,吸引人才,打动人才,以才荐才,进一步拓展地方高校柔性与刚性引进人才的途径。
2 柔性引进人才管理与评价中存在的问题
(1)柔性引进高层次人才存在盲目性和随机性。部分高校对于高层次人才的柔性引进缺少对学校人才队伍发展的长期规划,没有从学校的实际出发,与校的发展定位、学科建设目标等有机结合起来。由于经常是所亟需的高端人才引不来,在引进聘请院士、长江学者、千人计划等高端专家时,不考虑学校的原有学科水平以及学校的发展现状,盲目柔性引进却无法发挥应有贡献。
(2)部分高校缺乏对柔性进行高层次人才的后续管理,只重视引进的结果,而忽略了后期管理。许多高校通过柔性引进的高层次人才由于人事关系等不在本学校,常常是疏于管理,对于来学校的行程安排、工作的具体内容、学校及二级学院的互动缺乏针对性,往往使得人才到校后缺乏归属感,导致高层次人才的作用难以得到最大程度的发挥。造成柔性引进的人才工作仅停留在表面,甚至仅仅发表几篇文章,给予学校署名为第二单位,而忽略了对学校学科建设、教师队伍发展、人才培养、社会服务、增强高校的社会影响力等方面的贡献。
(3)缺乏科学有效的评价机制,评价体系不完善。目前大多数高校对柔性引进的高层次人才多采取合同制,按照高层次人才对学校做出贡献的多少,给予相应数额的薪酬。提高贡献率一般仅依赖于一份合同或合约,在引进人才的初始阶段拟定相应的工作任务,导致对引进人才的评价停留在硬指标的硬性评价,这样的评价是低层次的,许多柔性引进的高层次人才多数为短期合作的行为,比如双聘引进的院士,如果仅以为所在高校发表文章,申请项目等方面作为观测点,显然这样评价柔性引进的人才就容易造成“捡了芝麻丢了西瓜”的局面,而且往往达不到合约的效果,使得高层次人才的贡献仅停留在了较低的层面。
(4)缺乏有效持续长期的柔性引进人才的激励方式。柔性引进人才的物质激励独立在学校的薪酬体系之外,由于其特殊性,很难建立起完全量化按岗位定酬,按任务定薪的物质激励体系,目前对柔性引进人才的做法比较单一,一般按合同约定一次性给予一定的薪酬,对于具体的任务缺少有效的评价,在待遇及评价方面缺少有效的长期规划与管理。
3 柔性引进人才的管理与评价的针对性对策与思考
(1)高校引才必须要树立实用、实效的用人原则。尤其是柔性引进高层次人才首先要以用为第一效率原则,避免学校的面子工程,形象工程,引才产生盲目性与片面性。高校必须做到有章可循、有制度可依,结合自身学校的发展定位、学科建设的特点及学校的长远发展规划,制度相应的高层次人才柔性引进管理办法,明确引才用才的主体,使得在计划环节、引进环节、对接环节、评价环节制度化、规范化。
(2)对柔性引进人才实行多维度服务与管理。多维度服务与管理一是体现在层次上,可以由学校、二级学院、所在系、专业教师不同的层次组成相应服务主体,必须一事一议从引进、管理、服务及评价等方面力求做到每个环节有专人负责,清晰明了,给人才适应环境,开展工作提供各种便利条件。二是体现贡献内容的广度上,柔性引进人才做的贡献往往是多层次的,尤其要发挥其在培育学科、培育师资队伍、增加学校影响力等方面的作用,这些不能仅靠一纸合同来提高贡献率,更为重要的是增强其对学校的归属感,引导其为学校做出更大的贡献。
(3)引导建立具有高校特色的柔性引才的评价机制。对于柔性引进的人才评价不能仅依赖于硬性的量化考核。柔性引进人才的特点是到学校工作时间短、层次高、任务繁重。这主要体现在由于人才全职所在单位有相应的量化考核,到校真正工作的时间较短。另一方面人才的层次高,往往任务比繁重,不但要从事大量的讲学、讲座、学术报告、会议、研究等众多的学术活动,而且相应的审稿、评审等社会活动也很多,由于精力的原因往往在柔性引进的学校力不从心。这就需要建立针对柔性引进人才的评价办法,从柔性的特点出发,结合所引进岗位的特点定制专门的评价标准,采用量化硬化指标与软性指标相结合的评价办法,硬性指标采用合同约定方式,软性指标主要集中在人才到校后结合岗位所做的互动工作,比如在人才到校短期工作前,由相应的学院团队与其沟通,提前把在校的时间制定工作实施计划表,通过互动发掘柔性引进人才的潜力。
(4)对柔性引进人才采取多重激励方式。柔性引进人才不同于学校自身培养与刚性引进的高层次人才,在吸引人才、留住人才方面就需要积极探索建立起与国内同类学校相适应的薪酬保障激励体系与奖惩体系。要特别关注柔性引进人才的特殊性,在做到一流人才,一流待遇的物质激励的基础上加大非物质方面的激励,充分尊重人才,增强其对高校的归属感。一是提供多层次、全方位的福利奖励,制定个性化薪酬制度对于柔性引进人才具有重要意义,不但要对到校的交通津贴、住房补贴等予以提供,还要为短期到校服务的高层次人才提供住房、专车接送、家属陪同等服务,对于额外到校的次数、时间均予以奖励,激励他们更好地为学校服务。二是给予不同层次的柔性引进人才充分的尊重,以学校的特聘教授、特聘研究员等方式发放聘书等,与他们建立起有效的沟通渠道,在了解学校发展理念、思路等的基础上,尽可能让他们以主人翁的身份参与到学校的发展及学校重大问题的讨论中来,增强其主人翁的责任感与归属感,激发其更大的工作热情。三是营造和谐宽松的文化氛围,努力创建和谐、平等、公正、诚信、民主的高校人文环境,使其柔性引进的高层次人才能更好融入到新的环境中,没有后顾之忧,形成能念经、会念经、念好经的良好氛围。
4 讨论与总结
柔性引进高层次人才是不求为我所有,但求为我所用的创新用人模式,能够主动有效地缓和地方高校高端人才极度缺乏的现状。在经费短缺、学校亟待发展、学科平台亟待提高的情况下,通过柔性引进亟需的高层次人才是地方高校加强人才队伍建设的主要手段。地方高校要创新柔性引进人才的管理与评价机制,在协调好柔性引进人才、刚性引进人才和本土培养人才之间的关系的同时,通过学术团队、项目培育、传帮带、资源共享等最大限度地发挥柔性引进人才的作用,解决好地方高校发展过程中高层次人才短缺的突出矛盾。
参考文献
[1]彭建瑜.柔性引进人才的探索与思考[J].南方论刊,2005(10):21-23.
[2]何峰.高校柔性引进人才的360度评估[J].高教论坛,2008(6):139-141.
人才引进战略的关键词不是引进 第5篇
据报道, 中国已成为全球数量最大、损失最多的人才流失国之一。有研究指出, 历年出国留学人员中归国的有39万, 而滞留在海外的超过百万。
有人认为这是正常的人才流动, 甚至可以缓解国内紧张的就业形势, 不必“大惊小怪”;但大批高端人才在国内接受完本科或硕士教育, 出国留学, 然后就留在国外工作, 引起了很多人的担心:如果这种局面无法扭转, 将对中国的综合竞争力构成重大威胁。
这些不过是又一次老生常谈。高端人才流失会带来创造力不足、竞争力下降等一系列问题, 对此社会各方已有共识, 无需反复讨论。应该讨论的是, 究竟该采取怎样的措施来改变现状?
近年来, 国内的大学与科研院所加大了对海外高端人才的引进力度, 政府部门也出台了相关的优惠政策。一系列举措, 取得了一定成效, 一些海归杰出人才已经在一些重点学科领域担当领军大任。但同时, 越来越多的事实表明, 单靠“引进战略”无法赢得人才竞争。在人才引进与人才高地的建设方面, 目前存在三方面脱节:
1. 既有人才的培养、使用与人才引进政策脱节。
“已有的人才不是人才, 引进的人才才是人才”, 这是目前一些大学与科研院所有意无意间奉行的“人才观”。有的单位花几十万、上百万资金去引进一名已经度过科研创造黄金期, 而且由于“功成名就”已经缺乏强烈的创造冲动、身兼多职无法全心投入本职工作的人才, 却不愿把这些钱给正处于创造力旺盛阶段的青年人才他们的薪资待遇低、工作压力大, 急需得到支持, 却难以得到支持。由于不注重既有人才的培养、使用, 引进人才就算有天大的本事, 也会因为难以得到同事们的配合, 而难以在新环境中取得新成果。这就不难理解, 为何不时有海归人才高调而来, 宣称带来了国外先进的理念和方法、将会创造一流的成果, 却在几年后黯然而去。
2. 人才的引进与人才的使用、管理脱节。
“人才在引进一瞬间是人才, 引进之后就不再是人才”, 这是一些“被引进”的人才十分深刻的感受。这与一些单位不重视既有人才的培养和使用, 是“一脉相承”的。引进人才在办完相关手续后, 就变成“自己人”了, 此前领导再三登门推心置腹恳谈、职能部门一路绿灯张罗安排的“蜜月期”结束了。那些“被引进”的人才很难理解国内的大学为何如此爱好开会、行政领导的权力为何如此之大。他们中不少人有很浓的“书生气”, 很快就“水土不服”。这样的反差和失望, 已经在海外人才中流传为“前车之鉴”, 在很大程度上使不少高端人才犹豫着要不要踏上回归之路。
3. 引进人才的政绩导向与现代人力资源理念脱节。
让引进人才真正发挥作用, 关键要有正确的人力资源理念, 即“人尽其才、人尽其用”, 但令人遗憾的是, 当下的“人尽其才、人尽其用”有异化趋势引进人才的层次、数量, 被异化为政绩;引进人才所派的“用场”也被异化, 把高端人才作为“资源”, 去申请课题、经费, 去参与评审、报奖, 至于人才做科研、带学生的实绩如何, 却不是一些单位考查的重点。这种背离人才引进核心价值的功利追求, 加剧了教育与学术研究的浮躁之风。表面上看, 诸多高校和科研机构都能列出一个拥有各种学术头衔的“优秀人才”的长名单, 以及这些“优秀人才”正在从事的各种高级别课题研究的长名单这成了他们展示自我的“发展成果”, 可其中有多少人才是真正有创造实力的?有多少研究是真正有学术价值的呢?几年前, 丘成桐先生曾对国内高校的人才引进提出强烈质疑。而每当国内教育界和学术界反思为何无法产生一流成果时, 都会指责这种“人才价值观”和“成果观”, 批评人才评价体系不合理、看重论文和课题数量的学术评价体系不合理, 但回到具体的操作中, 却还是照走老路。
柔性引进人才 第6篇
一、高校引进人才后续管理存在的问题
1. 引进后续服务工作有待进一步提高。
引进人才是一个连续性工作, 但许多高校对前期的工作 (洽谈、调动等) 热情高涨, 而对引进人才的后续服务工作热情度明显下降, 有些甚至停留在“引进则安之”的状态, 不能提供更切实、周到的服务。新来人才本身不熟悉新的工作、生活环境, 而且初来要应对各种各样的杂事, 如果后续服务工作不到位的话, 会使得引进人才感觉缺乏温暖。
2. 引进人才归属学科问题值得思考。
引进人才最终的归属地是学院、学科、团队。有些高校缺乏对引进人才的融入性思考, 对优化校内资源配置关心不够, 最终出现了一方面下大力气引进人才, 另一方面却将引进的人才放任自流, 甚至出现“不对位”的情况, 即没有将一些高层次的优秀人才放到最适合的岗位, 使得他们的专长得不到发挥, 造成严重的人力资源浪费。引进人才处在这样复杂的环境中肯定难以成长, 尤其是海外人才, 本身对国内情况不十分熟悉, 更会觉得无法学以致用, 因而不能尽快为学科建设尽力, 导致学科无法做大做强。
3. 对引进人才的教学、科研能力培养不够。
引进人才就是为了“教学科研”, 教学是第一位, 是引进人才发展的第一要素, 尤其是刚引进的博士 (后) 和海外人才, 他们一般都没有经过系统的教学培养, 虽然高校都有诸如“青年教师导师制”之类的举措, 但是真正“导”到什么程度, “导”到什么层面, 还有待评价。科研方面也是如此, 引进人才在进校后的一两年内, 能否获取省部级或国家级项目, 是评价引进人才是否发展的重要量化指标之一, 也是引进人才自信心的满足以及获取认可和赢得尊重的需要。作为学校的职能部门和用人单位本身, 应加强思考, 为引进人才创造条件。
4. 对引进人才的研究平台和实验条件关注度还有待提高。
良好的学术氛围、研究平台和实验条件是引进人才为学校发挥自身作用、创造业绩的必备条件。学校现有平台和实验条件, 仍有可能满足不了引进人才研究工作的需要。如果这样的缺失日积月累, 会在一定程度上使得引进人才的研究工作出现“中断期”, 甚至是“停滞期”, 不但影响引进人才自身的研究发展, 进一步会拖累所在学科的发展。
5. 对引进人才的考核工作关注不够。
如何让引进人才发挥作用, 同时激励他们更好发展, 需要一个科学的评价和考核体系。但是, 目前高校对人才引进效益的评价机制还不太完善, 评价方案仍不确切, 整个体系还处于探索和形成阶段, 如果长此以往, 会造成很多的弊端, 使得引进人才慢慢丧失优势。例如中国计量学院在引进人才后, 虽然与其签订了引进人才聘用协议书, 但是没有量化的目标任务书 (仅对年薪制的高层次人才有) , 这就会造成许多引进人才来校后, 由于缺失明确的近期目标、完善的考核和激励机制, 使得引进人才工作积极性提高不快, 工作热情度提升缓慢, 人才的作用迟迟得不到体现, 优势慢慢丧失, 这其实严重背离高校下大力气引进人才的初衷。
二、加强引进人才后续管理的理念
1.“以人为本”“因人而异”。
积极为引进人才营造“温暖、宽松”的学术环境, 树立“以人为本”的服务意识, 使得引进人才能在最短的时间适应新环境, 从而有精力来开展自身的业务工作。对不同类型的引进人才, 尤其是个性鲜明的优秀高层次人才, 应当有包容的“养士”气度, 采取不同的手段做法, 既要将其归入学校正常的管理渠道, 对其超出学校政策范围的要求学会拒绝, 也不能因为他们的过分要求和个性特征影响对他们的专业水平和学术追求的评价, 因人而异地对他们的发展展开培养和支持。
2.“教学科研”两手抓。
对引进人才尤其是刚毕业的或是海归, 由于之前没有相应的教学工作经历, 很多长期在国外, 接触的都是国外的教育模式, 所以更缺乏教学方面的经验和心得, 所以对其首先要进行系统的教学能力的培养。中国计量学院在这块工作上做得较早, 但是随着时间的推移, 也应顺应发展变化寻求更多途径来更快更有效地提升新进人才的教学能力和水平。在对引进人才提科研要求的同时, 更要积极为他们创造条件, 提供平台并有计划地安排他们参加国际学术交流和学术竞争。
3. 考虑“人力成本”。
“投入-产出”是任何一个经济单位都要考虑的问题, 高校其实也一样, 我们在给人才待遇的同时, 更要考虑人才的产出, 要用有限的经费获取最大的利益, 要将有限的人发挥最大的功效。引进人才得到较好发展是学校和学院发展的重要资源, 但发展不理想就可能成为负担, 因此, 要考虑“人力成本”问题, 要为引进人才营造良好的学术环境, 解决发展中经费、实验室条件、职称、岗位等问题, 实现人才引进的最大效益。
三、加强引进人才后续管理, 寻求解决问题对策
1. 优化服务质量, 解决人才后顾之忧。
学校人事处尽快落实引进时的承诺, 尽快对安家费、科研启动费和住房补贴进行发放;让引进人才尽快地进入工作状态;其他各个职能部门和二级学院等应强化服务意识, 提高办事效率, 努力为引进人才提供便捷、有效、周到的服务, 做好配套、衔接工作, 重点解决人才配偶安置工作, 并在最短时间内安排好引进人才的办公和实验场所, 为引进人才创造一种和谐的生活和工作环境, 让他们能安心、愉快地工作。
2. 协助人才融入团队, 精心培育学科团队。
人才按学科需要引进, 也按学科、团队进行管理, 对博士 (后) 应根据其研究方向或自身优势, 尽可能贴近团队;对于学科带头人或高层次人才, 应给予一定范围的组织、管理权限, 且在其组建梯队、完善团队支撑体系上尽可能提供支持。可出台“国内知名学科带头人培养计划、科技创新团队和教学创新团队培育计划”实施意见, 围绕争取国家级科技成果奖和教学“质量工程”项目这一目标, 以重点实验室 (科技创新平台) 、重点学科和重大项目为依托, 以学科带头人为核心, 在人员聘任、职务聘任、配套经费、激励津贴、业绩考核、科研奖励等方面采取特殊政策, 鼓励高水平学术人才凝聚学术队伍, 建立一批结构合理、优势互补、具有凝聚力和创新能力的学科团队。
3. 挖掘多样化培养模式, 提升引进人才“教学科研”双重内功。
教学能力方面:除了常规的岗前培训和新教师培训以外, 还要强化其思想道德素质的教育, 提高其师德修养的自觉性;或是实行预讲制和听课制;或是明确将所有引进人才进入课程教学组, 加强“传、帮、带”, 发挥团队作用, 或是经常组织新教师之间的教学交流观摩活动, 自查或互查教学工作中的问题;或是对新教师开展针对性的讲课比赛, 使他们尽快成长起来。科研能力方面:营LILUNTANTAO|人事纵横理论探讨
造开放的学术环境, 建设高水平实验条件, 构建实验共享平台。一可允许并帮助引进人才以各种形式回原单位或国内其他实验室开展研究, 以解决引进人才引进初期可能中断的工作。二可有计划地安排引进人才参加国际学术交流和开展合作研究, 多渠道筹措经费支持引进人才到国内外进行事项访问或课程进修。三可对新进人才适当政策倾斜, 创造条件, 将机会多留给新进人才, 使他们在短期内获取高级别项目资助, 让他们在新环境下尽快树立自信心。四对海归人员, 要帮助他们尽快恢复、建立和融入国内学术发展环境, 鼓励他们参加国内各种学术会议, 帮助他们与知名大学的相关学科带头人建立良好关系, 并推荐他们进入各级各类学术团体, 提高他们的知名度。
4. 强化激励机制, 健全考核制度。
要使引进人才在最短的时间内发挥最大作用, 学校要给予高度的信任和足够的支持, 大胆放手使用激发他们的工作热情。可在兑现待遇的同时, 签订短期的目标任务书, 使其有明确而可行的目标, 引进后一定时期内做到教学科研等工作有的放矢。考核要高度重视, 可按任务书进行, 也可在量化考核方面留出足够的弹性, 鼓励其静下心来, 潜心工作, 早出成绩, 多出成果;对超额完成者优先考虑提拔、职务晋升或其他奖励, 反之则设定处罚措施。要尽快寻求建立科学的人才效益评估机制, 以便及时了解人才的工作进展, 适时发现问题, 尽快为其排忧解难, 使引进人才能在良好的环境下成长, 早日为学科建设、学校发展做出应有的贡献, 发挥他们最大的功效。 (作者单位中国计量学院) ■
