人力资本要素范文（精选11篇）
人力资本要素 第1篇
关键词：人力资本要素,企业制度,制度创新
人力资本要素贡献的考察是企业产权结构、治理结构和分配制度创新的基础。人力资源价值是人力资本、物质资本、个人努力程度、个人天赋和制度环境的函数, 在这五个变量中, 只有人力资本和物质资本是可以计量的, 而其他是无法进行计量的。实际上, 只要尊重人力资本要素的贡献, 人力资本就可以与物质资本共同构成企业的法人财产, 就可以享有企业控制权和收益分配权, 也可解决企业制度的创新问题。同时, 生产方式的变革要求各类经济主体同步加强对现场的驾驭能力、对生产的管理能力和对技术的开发利用能力。人力资本作为上述各种能力的联结点, 它的独立性和重要性正日益凸显。它在生产中的贡献如何评估与进行合理的补偿, 本文尝试着给出一种符合一般经济规律的解释, 在此基础上提出如何对企业制度进行创新。
1 人力资本要素的内涵
传统生产理论认为, 产品的生产主要由资本 (K) 和劳动 (L) 来参与完成。随着经济的发展, 要素的独立化趋势加强, 但无论如何变化, 资本和劳动之间始终存在另一重要因素:人力资本要素 (H) 。在资本主导生产时期, 人力资本被动地嵌入要素组合中, 随着生产力的逐步演进, 制约生产的要素变量发生着变化。人作为生产过程中能动性的主体, 正由附属地位逐渐转化为主导制约要素。人们开始认识到人力资本并承认其存在合理性和科学性。人力资本概念在1960年由美国经济学家西奥多舒尔茨率先提出, 将人力资本“看作是资本的一种类型, 是一种生产出来的生产资料, 是投产的产物”。因而, 人力资本可以定义为:以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器上的资本。直接的说, 个人具备的才干、知识、技能和资历都属于人力资本范畴。就人力资本的积累构成而言, 它可以主要分为两部分:一部分为先天外生性的人力资本, 另一部分为后天努力内生性的人力资本。先天形成的人力资本代表了人力资本的初始状态和数量, 可以将其视为人力资本的初始存量, 它主要体现在出生成长的环境之上, 不能因为人的能动性在较短的时间内发生改变;后天努力的人力资本的形成是一个动态变化的过程, 可以将其视为人力资本的动态流量, 它主要是指教育投资、知识技能的获得、人口的迁移和对健康的投资等几个方面, 是经过后天努力可以由人的能动性把握改变的[1]。
物质资本和劳动力是参与产品生产最终的两个要素, 而劳动力又可以分为一般劳动和需要人力资本存量支撑的创造性劳动, 即一般所讲的劳动和人力资本。就承担风险而言, 它们都承担了生产经营的风险;就生产贡献而言, 三者缺一不可, 只有共同参与才能实现生产的正常运作。
在这个含义上讲, 物质资本和人力资本是生产经营的两种要素, 地位上是同等的, 只存在比较的重要性而已。劳动与人力资本共存于同一主体中。劳动分工的细化和专业化程度的提高, 对人力资本造成双重效应:一方面因分工而单个人具有的人力资本逐渐被孤立, 变得专一而有局限;另一方面;分工带来单个人力资本的专业化, 在与其它单个人力资本组合成功的情况下, 形成协作的生产力, 数倍于各个人力资本能力的简单总和。这个协作的生产力主要体现在创造性劳动身上。般劳动包括本能的或通过简单培训就能胜任的体力和脑力劳动, 而创造性劳动是指需要一定的先天禀赋和后天投资才能形成的对信息、技术、机会等的把握能力, 它需要一定量人力资本存量的支撑。同时, 对创造性劳动的激励措施较一般劳动的激励措施要多。
人力资本和人力资源的区别在于人力资本含有部分资本的概念, 存在着价值增值和评价问题, 而人力资源作为一种生产性资源, 在某种程度上是静态的看待人力资本。 对人力资本的评估主要可以分为两个部分:由标准合约界定和流动性合约界定。标准合约主要由事先的合约, 参照市场上的劳动力价格来交割, 是对既定的人力资本存量的静态评价, 它的主要依据来自于对人力资本拥有者既有表现的评估和认同, 可以认为是当时市场认同的人力资源价格, 是静态的概念。流动性合约主要针对在人力资本拥有者对问题现场的调节和处理能力, 是对现场能力的动态认定。当人力资本成为生产性要素以后, 人力资本的能动特性使得人力资本拥有者在完成标准合约规定任务的同时做出了比合约更大的贡献。所以, 两个合约之间又存在着一定的转化关系, 标准合约总是根据流动性合约在进行着不断的修正。流动性合约带来的可以是正效应, 同时也可以是负效应。可以说, 流动性合约是标准合约的动态调整因子。因此, 带来创造性劳动价值的人力资本价值主要体现在一组合约之中, 通过标准合约来界定已有的价值, 通过流动性合约来调整对现场发生事情的调节和处理能力带来“劳动新价值, 并且两种合约互为补充, 不断调整, 以使得对创造性劳动的评价不断修正, 不断逼近其真实创造的价值。
2 人力资本要素贡献的考察
在明确了人力资本内涵和外延的基础上, 再来探究人力资本如何在生产中成为主导力量的。
假设初始的生产模型是Q:F (K, L) , 只考虑物质资本 (K) 和普通劳动力 (L) 的投入。加入人力资本因素 (H) 的投入后, 生产模型应修正为Q=F (K, L, H) ;又假设生产某产品Q0需要的三种要素投入分别为K0, L0, H0, 即Q0=F (K0, L0, H0) 。考虑人均情况, 生产函数由Q=F (K/L) 转变为Q=F (K/L, H/L) , 生产某产品Q0的函数则为Q0=F (K0/L0, H0/L0) , 比较要素在生产过程中的重要性可以通过比较它们各自的稀缺程度来得出结果。
假设要素的稀缺程度以实际拥有量和生产需要量的差额的比例来表示, 公式表达为:h= (H0/L0-H/L) /H0/L0和k= (K0/L0K/L) /K0/L0, 其中h和k分别表示人力资本和物质资本的稀缺程度, 同时也表示该要素与现实需求间的缺口。因为资源在一般意义上总是稀缺的, 企业生产中所需要的意愿投入量总会高于实际的投入能力, 即:K0>K, H0>H, 又L、L0>O;所以, 一般而言, 要素的稀缺程度总为正, 即K>0, h>0, 并且数值越大, 所表示稀缺程度越大。
为方便讨论, 假设生产函数为里昂惕夫型函数里昂惕夫生产函数, 又称投入产出生产函数, 数学表达式为:Q=min{x1/a1, x2/a2}, 其中a1, a2分别表示生产一单位产品所需要的x1, x2要素的投入量。对于特定的产量Q, 需要生产要素的投入量是唯一决定的, 表明产量取决于具有固定比例的各种生产要素投入量中较小者, 换言之, 最少的要素决定能生产的最大量水平, 较多的要素会因相对剩余而不能完全利用。生产主要取决于稀缺程度更加严重的要素的投入。设生产函数形式为Q=f (max (k, h) ) 。当k>h时, max (k, h) =k, 生产函数成为Q=f (k) , 表示生产主要受制于人均物质资本要素投入的不足, 而相比较有较为充足的人均人力资本积累, 此时只要增加人均物质资本的投入, 产出就会增加;当h<k时, max (k, h) =h, 生产函数成为Q=f (h) , 表示生产主要受制于人均人力资本要素投入的不足, 而拥有较高的人均物质资本的投入, 此时人力资本H成为产出的瓶颈, 只要适当的增加入均人力资本的投入, 产出就会增加。
里昂惕夫生产函数, 又称投入产出生产函数, 数学表达式为:Q=min{x1/a1, x2/a2}, 其中a1, a2分别表示生产一单位产品所需要的x1, x2要素的投入量。对于特定的产量Q, 需要生产要素的投入量是唯一决定的, 表明产量取决于具有固定比例的各种生产要素投入量中较小者, 换言之, 最少的要素决定能生产的最大量水平, 较多的要素会因相对剩余而不能被完全利用。根据里昂惕夫生产函数的特征, k和h之间是互补性的, 即生产的可能性边界主要受制于较为稀缺的一种要素, 在图形中则表现为这两种要素投入形成的等产量线是直角型等产量线, 如图1, 曲线LL为k, h的最佳配比线在曲线LL下方, 生产的可能性受制于要素k, 此时非出现要素k的追加投入, 即使投人更多的要素h, 生产也只能维持在水平的生产线上;在曲线LL上方, 生产的可能性受制于要素h, 此时多投入的要素k, 并不能发挥作用, 生产只能维持在垂直的生产线上, 而无法向外扩展。这种讨论建立在两重要素的边际替代率为无限大, 也就是, 两者不可替代。放松模型要求的条件, 承认生产要素之间存在一定的替代率。由于要素间的边际替代率会随投入增加逐渐加速上升, 当边际替代率达到较高水平时, 可以近似地认为生产要素是互补的;当边际替代率没有达到很大时, 生产不完全受制于稀缺程度较大要素的投入, 但边际替代率递增的规律使得产出仍会主要受到稀缺严重要素投入的限制, 因此, 并不改变问题实质。
随着市场经济的发展和知识经济的到来, 物质资本对于经济的瓶颈压力就世界范围而言已经得到缓解, 巨额国际游资正在全球范围内寻找投机机会。如何开发新型技术, 抓住市场机会, 保证组织管理的卓有成效?这些都需要人力资本的支持, 人力资本要素相对效用强度的不断加大, 导致人力资本在要素序列中的排序不断向前提升, 从而人力资本越来越重要。所以在获得最终收益所占总收益比例方面, 人力资本获得回报的比例随其重要性的增加而逐步增长。
经济学中, 商品价格的形成在于供给需求的均衡, 即市场出清。同样, 人力资本也存在一个市场价格。在人力资本稀缺程度较小时, 供需缺口较小, 人力资本的机会成本较小, 其市场价格较低。极端情况下, 当人力资本充足, 即不需要什么培训, 只要是正常人就能胜任工作, 此时的人力资本机会成本为零, 价格也为零;当人力资本稀缺程度上升, 供需缺口加大, 为弥补此时较高的机会成本, 人力资本的市场价格相应上扬, 它要获得较高的要素回报。市场经济的发展同时又是各类分工细化的过程, 这导致包含于人力资本范围内的对信息、机会、技术、市场等的把握能力, 逐步分解出来, 成为物质资本和一般劳动可以相提并论的投入要素[2]。
根据公开的统计资料, 对中国物质资本、人力资本和一般劳动投资进行经过统计处理, 能够较为清晰的看到人力资本在现今经济活动中的重要作用。通过表1、表2中资料的比较, 人力资本在总投资中所占的份额和在GDP中所占的比例分别由1978年的9.42%和4.41%下降至2003年的8.47%和4.32%;同时人力资本对经济增长的贡献却平均增加了1.38%。人力资本投资在总投资中所占比例下降和贡献度及收益率的增长的共存现象, 说明人力资本在经济中的积极作用与日俱增, 成为经济增长的一个主要贡献因素。再来考察物质资本与人力资本的收益率, 如表3。比较而言, 人力资本的收益要远高于物质资本的收益。根据经济学中有关完全竞争性市场的有关理论, 在完全竞争市场中, 不同要素的边际报酬应该是相等的。人力资本收益要远高于物质资本收益的现实已客观表明了人力资本相对物质资本而言存在着相当大程度的缺乏。
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在市场经济体制运行表现中, 将人力资本与物质资本相提并论的另一个现象就是风险投资基金活动踊跃以及正积极筹备二板市场的推出。这些都将人力资本摆到了一个相当重要的位置。
风险投资和二板市场更在某种程度上承认了人力资本更重要于物质资本。这样说的一个原因在于, 此处, 物质资本 (资金) 是相对充足的, 相对稀缺的是技术、市场机会等增长点, 而这些需要投入人力资本去开发、开掘。所以说, 体现了人力资本更重于物质资本。
3 人力资本价值的企业制度创新
一种制度的成熟性主要表现在该制度能有效地调节各个利益主体之间的关系, 较好地评价参与生产各要素的贡献, 同时形成这一种协调机制, 能够对变化的情况进行收敛式的调整。这些都要求考核分配体系的科学性和合理性, 能够熨平各个利益主体间的冲突矛盾, 客观评价要素贡献。在整个分配体系中, 最关键如何正确处理物质资本和人力资本以及不同的人力资本之间的关系。因此, 必须要对企业制度进行创新。毕竟在转轨期的中国, 制度特别重于技术。
3.1 人力资本与货币资本共同构成企业法人财产
既然人力资本与物质资本都同样具有资本的属性, 就应当充分考虑人力资本在企业产权结构中的地位, 这是解决企业治理结构和分配制度的基础。由于物质资本日趋分散化和证券化, 使得物质资本的所有者与企业的关系日益弱化, 成为企业风险的真正逃避者;而随着科学技术的发展, 人力资本的非同质化程度日益提高, 人们的劳动越来越具有专业化和团队化的特征, 由于职业转换的退出和进入成本越来越高, 使人力资本所有者成为真正的企业风险承担者。企业破产使物质资本所有者的损失只是数量有限的资本, 而人力资本所有者的损失可能是职业生涯和生存保障的丧失。因此, 只有使企业的人力资本所有者具有企业所有权, 成为企业风险的真正承担者, 人力资本才能真正发挥其“积极货币”的作用, 实现社会、企业和劳动者的激励兼容。因此, 对人力资本要素也要进行补偿, 让其享受企业适当的剩余权, 特别是经营者。
假定企业经营绩效经营者报酬敏感性系数为S, 表示企业绩效 (或股东财富) 每变化一个单位所引起企业经营者报酬变化的单位数, 并暂且认为, S越大, 经营者报酬与企业绩效的敏感性越高。在中国的国有企业, 通常S=0 , 经营者对企业绩效完全无反映。企业的经营完全由国家统筹调配, 企业经营者处于零风险状态, 经营者才能无从发挥, 经营者报酬主要取决于国家统一工资制度。经营者的劳动与企业其它类型人力资本所有者的劳动在收入报酬方面无本质的区别, 二者在事实上都丧失了对企业的剩余索取权。同时, 另一种可能情况为S=1, 经营者绩效报酬敏感性系数达到极限。委托代理理论认为:在企业经营者不是企业边际利润的完全所有者的条件下, 一方面, 当经营者对工作尽了努力, 他可能承担全部成本而仅获取一小部分利润;另一方面, 当他消费额外收益是, 他得到全部好处却只承担一小部分成本。这样, 经营者的工作积极性不高, 企业价值就小于他是企业边际利润完全所有者的价值, 二者之间的差额即为所谓的“代理成本”。对此, 最优契约的正规代理模型暗示, 只有让经营者成为企业完全的剩余权益拥有者, 即S=1时, 经营者才会完全按照企业的绩效的利益行使, 代理成本才能最终得到消除。在现代融资机制下, 资本所有者与投资者的分离已使经营者已拥有足够的途径去打破完全拥有剩余权益自身的约束。在此, 实际上, 企业经营者已和物质资本所有者合为一体, 相当于古典企业里的业主。这解释了在中国国有企业由于产权虚置, 而存在的严重的“内部人控制”问题, 逆向选择和道德风险大行其道, 国有资产大量流失。因此, 必须进行创新[3]。
3.2 按照同股同权的原则重构企业的治理结构
公司治理源于所有者与经营者的分离, 是为了解决委托人与代理人之间合约不完全问题。对治理制度的选择必然是在利益冲突条件下的一种共同选择, 其核心功能在于降低交易成本。良好的治理结构已成为企业的核心竞争力。企业全部员工的人力资本总帐户价值占企业法人财产的比重就是企业人力资本所有者在企业治理结构中应该占有的比重。根据企业员工不同的人力资本价值, 众多员工拥有许多分散的股权, 而企业的职业经理人和科技创新者拥有相对多的股权。在企业的治理结构中, 首先根据人力资本和物质资本在企业产权结构中的比重, 确定企业治理结构中人力资本所有者和物质资本所有者在企业治理结构中的比重, 按照各自的比重和同股同权的原则组成董事会。在物质资本占主体地位的企业, 则由物质资本所有者占有控股权, 担任董事长;而在人力资本占主体地位的企业, 则由人力资本所有者占有控股权, 担任董事长。董事会聘任总经理, 并相应地组成监事会, 如图2。这就解决了所有权和控制权相对应、占主体地位的所有者承担主要风险相对应的原则, 也符合非主体地位的所有者参与企业的控制权的原则。但是, 随着企业发展和社会进步, 技术密集程度的逐步提高, 企业治理结构中的人力资本价值所占的比重将逐步提高, 企业的控制权必然将逐步从物质资本所有者手里转向人力资本所有者手里, 这样的原则在中国适用任何形式的企业, 事实上, 企业身并不具有身份性[4]。
3.3 按照所有者权益平等的原则重建企业分配制度
建立具有有效激励作用的企业分配制度是实现企业产权结构和治理结构重构的保证, 人力资本参与企业的利益分配不但具有必要性, 而且具有可行性。首先, 根据企业产权结构中人力资本和物质资本的不同比重, 确定人力资本和物质资本分配企业利润的比重。其次, 根据个别人力资本的不同价值占企业人力资本价值的比重确定每一个劳动者在企业人力资本分配的利润中的比重。由于不同企业的制度环境的差异和人力资本密集程度的差异造成的收入分配的差异, 必然导致人力资源和物质资源向高收益的企业流动, 这就使企业不但具有了内部活力, 而且也具有了外部活力。同时, 人力资本要素在现今经济活动中的稀缺程度正逐步凌驾于物质资本之上。这也迫使人们必须承认人力资本对产出有着不容忽视的贡献。根据各种要素的稀缺程度及其对生产的贡献程度的不同, 稀缺程度高且贡献程度大的要素应获得相应高的要素回报, 因此, 人力资本要素应该获得的权利占企业总权利的比重应相应增大, 这样才能更好的调动劳动者的积极性, 从而提高各种要素的整体效率, 进而提高总体的产出水平[5]。
参考文献
[1]曹晓东.人力资本要素贡献的评估及实现机制研究[J].经济研究, 2002 (10) :39-44.
[2]陆根尧.经济增长中的人力资本效应[J].统计研究, 2002 (10) :13-16.
[3]杨立岩等.人力资本基础研究与经济增长[J].经济研究, 2003 (4) :72-78.
[4]张广科.经营者人力资本定价机制研究[J].财经科学, 2007 (5) :44-47.
人力资本要素 第2篇
吴文炼
【摘要】在资本市场日益成熟的今天,竞争越来越多地凸现“属人”的特性,人力资本对企业产权制度构造、法人治理结构、企业文化等方面产生了深刻的影响,人力资本固有的诸如投资性、逐利性、价值性和增值性等属性决定了其对企业剩余有索取权和控制权,人力资本是企业制度不可或缺的重要要素。
【关键词】人力资本;企业制度;结构;要素
【Abstract】Be gradually mature in capital market today, the protruding cash competing more and more many “belongs to people’s” characteristic property, human capital has produced deep effect to property rights of enterprises aspect such as system structure, corporate management structure, corporate culture, human capital has been inherent investment, chases interest rate attributes such as nature, value and added value such as having decided the person having asking for right and the controlling power to enterprise surplus, human capital is an indispensable heavy enterprise system key element.【Key words】Human capital;Enterprise system;Structure;Key element
人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者是有区别的。企业通常将人力资源视为人的体能、知识、技能、行动有效组合而成的一种“活”性资源,它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。因此,人力资源是经济性的资源、是战略性的资源。人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力,它有其他资本共有特性:投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等,与物质资本一样,人力资本对企业剩余有索取权和控制权,人力资本也需要其他人的劳动才能增值。因此,不是所有人力资源都能成为人力资本,只有从事技术革新和技术发明、经营管理等,通过其他人利用其发明、革新和被其管理,能创造更大乘余价值的那部分人的劳动力,才能称为人力资本。
但是,对一个企业而言,仅拥有先进的技术是不够的,还必须有高素质的经营者来经营。每个企业的经营者都有一定的经营管理方面的经验和知识,也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则,但只有那些眼光锐利,分析准确的经营者才能作出正确的决策,我们称这种高素质的经营者为企业家。由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用,而且,由于它是一种人格化的资本形式,也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。笔者在下文将分三个方面对其进行分析。人力资本对企业产权制度构造的影响
在传统企业中,产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的,即出资方依各自出资多少拥有产权,而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬,并没有企业的产权,也就没有对企业的收益权和处置权。这种产权结构,货币资本是主动方,而人力资源处于一种被动的、受支配的地位。但人力资本出现且作用日益凸显后,企业中已不再是货币资本一统天下,人力资本开始拥有了部
分产权。而且二者的关系发生了逆转,货币资本逐渐变为被动资本,而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权结构发生了悄然的变化。
相比西方发达国家而言,我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。人力资本入股刚刚起步,而且有诸多的限制条件。人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作,企业核心竞争力下降,造成人力资本折价损失。国有企业受传统观念影响深,因此人力资本折价损失问题也最严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干。据统计,有的国有企业流失人员占员工总数比例高达60%,而外资企业和私营企业中,高级管理人员、技术人员和技工有70%以上来自国有企业。因此,国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系,要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的限制,允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份,拥有部分的产权。人力资本对企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制,其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主,它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击,这一影响就必然延及企业的法人治理结构。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外,还具有提名内部董事的资格,因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导,而这一委员会的成员不一定是财产所有者,非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本,而不再强调所有者对企业的控制。
独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人,也不代表经理层,其成员往往是经济或法律方面的专家,职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议,为董事会的决策提供参考意见,从而有利于公司提高决策水平,改善经营绩效。独立董事本身是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。人力资本对企业文化的影响
3.1 强调协作和团队精神。
科学技术的不断发展,经营才能的专业化,以及市场环境的日益复杂化,使管理者往往领导的是比自己更专业的下属,管理的是自己并不熟悉的业务领域。因此,传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制管理方法已经过时,现代企业管理者必须充分尊重雇员的价值,为他们创造一个相对宽松和谐的工作环境。企业管理目标的实现,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依赖于成员间的配合和协作。
3.2 强调成员之间的能力差异。
现代管理理论认为,人与人之间不仅存在能力的差异,而且这种差异的幅度可能很大,正是能力的差异导致了分工的不同,进而导致对企业贡献的不同。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结,其中第一条就是:你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念相反,我们一直认为人与人之间不存在能力差异,每个人的贡献大小是由分工决定的。
3.3 强调收益方式的不同。
由于员工的能力差异很大,由此导致他们对企业的贡献是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力资本不仅要获得劳动收益,而且还要获得相应的产权收益,产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则,对于技术人员的特殊技能和企业家的经营才能始终视而不见,只承认他们的劳动收益,而不承认他们的人力资本收益,后果是企业的经营者设法扩大“在职消费”,吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍,这些行为给企业带来的损失,远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分要大。
3.4 强调企业讲求效率,不讲求绝对公平。
盈利是企业经营的根本。衡量人力、物力贡献大小的标准,不是其自身价值,而是其对于企业利润产生的作用。企业只有讲效率才能在激烈的市场竞争中立于不败,为股东赢得更多的利润。至于公平,是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大,维护社会的公平。企业是企业,社会是社会,二者的功能和目标定位绝不能错位。结语
人力资本要素 第3篇
美国学者施蒂格勒在20世纪60年代发表的有关论述信息经济学问题的文章中，提出了信息资本理论。他认为信息是一种资本，无论是买主还是卖主，或者无论是雇主还是劳动者，其拥有的信息都具备资本的价值，信息资本由此而生。近年来，“信息资本”出现的频率逐渐增多，而信息资本的概念存在着相互交织、标新立异以及含糊不清的现象，导致信息资本至今没有一个准确统一的界定。
现实经济中，信息同实物资产、人力资产、技术、财务资源及知识一样，已成为经济发展必不可少的生产要素。信息资本在企业成长发展中的作用逐渐显现。本文将基于要素资本假说的前提下区分了信息资本、关系资本和社会资本，辨别明确了信息资本的含义，并对其分类的基础上，进一步分析信息资本的基本特征，由此探索其效率低下的原因。
二、要素资本假说前提下信息资本界定
关于要素资本假说。一般地，一个国家或地区，推动其社会和经济发展的生产力因素有许多，一种生產力资源和生产因素能否成为一种生产要素，主要看该生产力资源和因素是否在市场上被作为商品广泛地等价交换，并且该商品广泛的市场需求已形成新的相对独立的产业。现实经济生活中人们已经把生产要素的人、财、物三大要素扩展到技术、知识和信息等方面，同拥有机器、厂房和劳动者一样，拥有技术、知识和金钱的机构和个人也能相对独立地创造价值。资源转化为资本即生产要素资源资本化的条件是，生产要素资源进入市场作为商品经过交易过程，把各种具体的物质或精神的要素资源形态转变为统一的财务价值形态，同时启动资本的流动，并确认资本所有者。各种生产要素被人们用货币现金购买后，这些生产要素便开始执行货币现金聚财生财的功能。根据财务管理属于综合性价值管理这一本质特征，如果这里提出的六项生产要素符合我国现有生产力水平和国情，那么六种生产要素被投入财务资本从市场购入企业后，在财务学上可命名为人力资本、财务资本（含货币、基础证券、衍生工具和易于变现的短期投资等）、实物资产资本、技术资本、信息资本和知识资本。
信息资本也是在市场交易规则约束下形成的，将社会上的信息资源转化为企业的信息资本。而在资本形态日益多样化的背景下，新经济条件下知识、信息以及技术等新的生产要素将逐渐取代传统的物质资本和财务资本的重要地位。为了进一步明晰信息资本的界定，本文将重点对信息资本、关系资本及社会资本加以对比区分。
第一，信息资本。显而易见，对信息资本的界定关键是对信息有一个明晰的界定。对于信息的含义，人们从不同的角度做出了多种描述：“信息就是谈论的事情、新闻和知识”（《牛津辞典》）；“信息，就是在观察或研究过程中获得的数据、新闻和知识”（《韦氏字典》）；广义上将信息概括为，信息是能够通过文字、图像、声音、符号、数据等为人类获知的知识。然而，对信息的概念仅做这样的描述是远远不够的。能够作为生产要素的信息，一定是经济组织、个人和国家从事生产和交易等经营活动所需要且能够拥有的能够带来价值增值的有价值的数据、新闻、关系、知识等资源。那么信息资源进入市场作为商品经过交易过程，把各种具体的物质或精神的要素资源形态转变为统一的财务价值形态，同时启动资本的流动，并确认资本所有者，就成为了信息资本。
第二，关系资本。关系资本是近几年逐渐兴起的一个词汇。通常把关系资本定义为企业与利益相关者为实现其目标而建立、维持和发展关系并对此进行投资而形成的资本。详细地说，关系资本是指联盟伙伴之间在企业层次上通过相互紧密作用而建立的相互信任、尊重和友谊的程度。关系资本一方面能够促进其向战略伙伴学习技术诀窍和能力，另一方面又能够保护自己的核心专有资产免受其联盟伙伴的投机干扰。通俗地讲，关系是一种能力，这种能力来源于信任、尊重、友谊等一些感情因素，关系资本越来越多地受到关注与重视，已经成为企业文化的一部分。社会上讲的人脉便是社会关系的一种。当今社会，关系资源的重要性已经不言而喻。
第三，社会资本。通过文献检索我们发现，研究社会资本的文献很多，真正给出社会资本明确定义的却廖廖无几，在定义不明晰的基础上再作延伸研究是毫无意义的。社会资本这一概念最早于1980年由法国社会学家布尔迪厄提出，其将把社会资本定义为“实际或潜在资源的集合，这些资源与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关，而且这些关系或多或少是制度化的。”1988年科尔曼指出：社会资本是行动主体个人与社会的联系以及通过这种联系汲取稀缺社会资源的能力。这里指的稀缺资源包括财富、地位、权力、学识、机会、信息等。企业社会资本就是强调企业不是孤立的行动个体，而是与经济领域的各个方面发生种种联系，并且能够通过这些联系而汲取社会稀缺资源的能力。简单地说，企业的社会资本是指企业在经营过程中综合运用各种社会关系汲取社会稀缺资源的一种能力。
根据现有的研究成果，本文将社会资本概括表述为：社会资本是相对于物质资本和人力资本的一种无形资源形式，以社会关系中的信任、规范和网络为载体，既包括社会关系中的制度、规范和网络化等组织结构特征，也包括公民所拥有的信任、威望、社会声誉等人格网络特征。社会资本通过对人际关系的协调、对互动能力与合作潜力的开发，来提高社会效率，增加物质资本和人力资本的收益。社会资本的基本特征是“信任、合作、规则和社会网络”。可以说社会资本更多地属于社会学研究的范畴。
从以上信息资本、关系资本、社会资本定义的内容范围大小上讲，三者之间显示出这样的关系：社会资本＞信息资本＞关系资本，即社会资本的范畴最广，涵盖了信息资本和社会资本，而关系资本又是信息资本的组成部分。信息资本属于要素资本的一种，而社会资本和关系资本则更多属社会学范畴，但关系资本又逐渐呈现出向要素资本范畴转化的趋势。
三、信息资本的分类及其特征
其一，信息资本的分类。根据以上对信息资本的界定，本文从信息资本创造价值的方式可以将信息资本分为两类：直接信息资本和间接信息资本。
直接信息资本。直接信息资本是指能够直接创造价值的信息资本，即信息本身作为信息产品直接创造价值。比如，当今首富比尔·盖茨创建的微软公司，其一张内有“视窗97”软件的光盘就值8000元人民币，尽管光盘本身的成本大约只有3元人民币。由此可以看出，信息资本本身作为信息产品能够创造价值、能够带来经济效益，促进经济发展。
间接信息资本。间接信息资本是指间接创造价值的信息资本。它一方面包括通过人的智力劳动把原来零散无序的大量信息进行加工整合，加进了人的分析、计算或推理，使原始信息增加了新的含义，产生一些更有价值的信息，从而提高信用度效用，实现其增值。例如，预测性、决策性信息加工过程，便是在大量信息基础上分析综合的结果，它赋予信息新的含义，并且能获得实际效益。信息加工处理的主要目的是为了给用户提供更多有用的新信息，用户利用这一新信息间接地创造价值，从而提高经济效益。另一方面包括对企业价值增值起到间接推动力的关系、新闻等。
其二，信息资本的特征。同其他要素资本一样，信息资本也具有增值性、周转性和垫支性等财务资本的一般性质。此外，信息作为一种特殊的生产要素形式，又具有一些特殊性。
信息资本兼有有形资本与无形资本两种资本形式。资本有两种形式，一种是有形资本，另一种是无形资本，而信息资本兼有这两种形式，致使信息资本具有一部分潜在的无形的经济效益。正是由于这种无形性及潜在性，使得企业容易忽略了信息资本所能带来的巨大能量。
信息作为人、财、物、技术、知识要素以外的第六生产要素，其最大特点是充裕性、共享性和持续增长性。信息不仅是重要的生产要素，而且当用户从市场上购买后会变成用户的信息资本。信息产品在每次消费的时候都是经验产品，这是由信息产品的崭新性、机密性和增值性所决定的。信息资本的这种持续增长性使其具备较大的增值潜能，而其共享性使得信息资本的管理亟待规范。
四、信息资本的效率
信息尤其是信息资本是影响企业经济效益高低的一个关键因素。信息观念的淡薄及信息资本的效率低下直接导致了企业经济效益的低下。笔者发现，以下几个方面导致了信息资本的效率低下：
其一，时间成本问题：信息资本具有时效性，信息资本的低效率和浪费是典型的时间浪费。要素资本的时间成本是各种要素资本放弃或失去时间价值的机会成本，以及要素资本在一定期间内发生的沉没成本。同各种要素资本都有时间价值一样，各要素资本也都具有时间成本。人力资本的时间成本主要是一定期间的工资和奖金，财务资本的时间成本主要是一定期间的息税前利润，实物资产资本的时间成本是一定期间的维修折旧费用及其资本成本，技术资本的时间成本是一定期间的新产品附加值及其资本成本。信息对不同的消费者有不同的价值，不管信息的具体来源是什么，人们都愿意为获得信息付钱。信息提供者的许多策略都是基于消费者对特定信息产品的评价存在很大差异的这一事实。信息是消费者必须试用一次才能对其进行评价的产品，因而信息是“经验产品”。应该说，几乎所有的新产品都是经验产品，市场营销者已发明了诸如免费样品、促销定价和鉴定书等策略来帮助消费者了解新产品，而信息产品在每次消费的时候都是经验产品。
获取信息，不仅财务费用很昂贵，而且很花时间，这种时间的变动性非常大，不易控制。一个企业或个人节省的时间有时是另一企业或个人节省的时间；一个企业或个人浪费的时间有时也是别的企业或他人损失的时间，信息资本时间的消费会对其他消费者产生正的或负的外部效应。
其二，观念性问题：信息资本的重视程度不够，尤其没有重视某些信息资本。受传统思想的影响，很多企业还不能正确地利用信息资本。斯坦福大学日本中心研究所所长令井贤指出：“信息比资本更重要”，“如今，只靠积累资本就能使企业获得更多利润的观点是不正确的。所以，信息是创造财富的源泉 我想有必要将此作为企业的哲学。”从中可以看到信息资本的重要性，信息资本已经作为一种重要的生产要素成为企业的核心竞争力。高效地利用信息资本已经成为一种最直接的运作方式。实际上，一些及早意识到信息资本重要性的企业也成功挖到了第一桶的金。
其三，制度性问题：缺乏系统的信息管理制度。对于我国目前的企业来说，信息资本的管理不佳，处于较为混乱的状态。一方面存在很多“搭便车”的行为，几乎企业内的每一位员工都是信息的生产者，也都是信息的免费使用者，信息在企业内变成了一种公共物品。另一方面信息资本没有一套规范的制度体系，使得信息资本在企业内处于无成本核算、无财务预算的混乱状态，已形成了严重的信息噪音，极大地妨碍了公司的决策效率，导致很多企业没能从信息成本获得正效益，甚至出现亏损却还不知情的现象。如何使信息资源的搜寻整理、使用、管理专业化，如何提高信息资本的效率和效益，理应成为公司财务管理的首要工作之一。
五、结论
通过以上分析可以看出，基于要素资本理论假说下，信息资本在我国企业中存在着观念性问题、忽视时间成本及制度性问题。要想使信息资本发挥应有的作用，可从以下方面加以改善：首先，应在观念上重视信息资本的重要作用。迎合知识经济时代的发展，认识到信息作为重要的要素资本的重要性，结合信息資本的特性，才能使信息资本发挥应有的效率；其次，必须建立健全企业的信息资本财务管理体系，使信息资本的管理步入专业化轨道；再次，应设置相应的信息资本管理部门，将信息资本的管理条理化、系统化，使信息资本管理落到实处，成为企业管理中重要的组成部分；最后，企业在抓住要素资本与时间成本的同时，还务必注重风险成本的管理，这样才能够提高信息资本的利用效率，使之真正成为企业的核心竞争力。
参考文献：
［1］马费成：《信息经济学》，武汉大学出版社1998年版。
［2］罗福凯：《论公司财务的价值创造功能》，《财会通讯》2004年第8期。
［3］刘锦辉：《公司的要素资本与时间成本》，《苏州大学学报》2007年第5期。
［4］程国萍、吴敏：《社会资本是决定企业成败的重要因素》，《财贸研究》2007年第5期。
人力资本与全要素能源效率 第4篇
1 文献综述
能源效率是世界各国普遍关注的话题。根据研究思路的不同,能源效率测度方式大致分为以下三种: 第一,单要素能源效率。无论是全球框架下的二氧化碳减排公约还是我国中央与各级地方政府的节能减排目标规划,均使用单要素能源效率即单位能耗GDP指代能源效率。事实上,早期学术研究中也多使用能源强度指标表示单要素能源效率 ( 韩智勇等,2004[5]; 史丹,2006[6]; 杭雷鸣、屠梅 曾,2006[7]) 。第二,全要素能源效率。单要素能源效率尽管形式简单、计算方便,但将经济产出仅归于能源要素的作法与事实不符,且忽略了实际生产过程中能源与劳动力、资本等其他生产要素的相互配合与相互替代,未能体现能源效率的本质含义。Hu和Wang ( 2006)[8]首先使用非参数估计方法测算我国全要素能源效率,该方法考虑各投入要素之间相互作用变化对能源效率的影响,有效解决单要素能源效率无法全面度量能源效率的弊端。在能源效率的多种测度形式中[9],考虑了要素相互作用的全要素能源效率正逐渐成为实证研究中能源效率的主要代理指标 ( 徐国泉、刘泽渊,2007[10]; 师博、沈坤荣,2008[11]; 李国璋、霍宗杰,2009[12]) 。第三,包含环境约束的全要素能源效率。为了更好反映环境污染的负外部性影响,使研究与实际情况更为贴切,学者们在环境约束条件下进一步测度全要素能源效率 ( 汪克亮等,2010[13]; 张伟、吴文 元,2011[14]; 许珊等,2013[15]; 李强、魏巍,2014[16]) 。
在解决能源效率的测度方式后,寻找驱动能源效率变迁的因素成为研究的热点问题。根据研究脉络与切入角度,既有研究在探索能源效率驱动因素时主要从技术进步角度着手。国外经验研究表明,技术进步对 我国能耗 下降起主 要作用 ( Zhang,2003[17]; Fisher - Vanden et al,2004[18]) 。齐志新等 ( 2006)[19]、李廉水等 ( 2006)[20]认为技术进步是我国工业部门能源效率提高的决定性因素,工业部门中技术进步对能源效率的作用将随着时间推移逐渐加强。 屈小娥 ( 2009 )[21]、孙广生 等( 2012 )[22]、王维国 等 ( 2012 )[23]、孙久文 等( 2012)[24]通过对全要素能源效率的分解发现技术进步贡献度大,但也有学者认为技术效率贡献度大( 王群伟、周德群,2008[25]; 马海良等,2011[26]) 。使用回归模型可以更好分析技术进步因素和其他因素对全要素能源效率的影响。
人力资本是技术进步的源泉,其作为投入要素可以通过技术进步影响能源效率。既有研究关于人力资本与能源效率有两种处理思路,一类是人力资本与单要素视角的能源效率; 另一类是人力资本与全要素能源效率。从单要素能源效率角度,尹宗成等 ( 2008)[27]认为人力资本对能源效率提高具有显著正向作用。李思慧 ( 2011)[28]以浙江高新技术企业为样本也证明了人力资本对能源效率的显著正向作用。陈媛媛等 ( 2011)[29]开展的工作从不同层次人力资本角度出发实证发现不同层次的人力资本对技术吸收的能力不同并对能源效率提升产生不同影响。从全要素能源效率角度,滕玉华 ( 2011)[30]发现人力资本与全要素能源效率之间存在正向关系。赵领娣等 ( 2013)[31]研究人力资本和技术进步对能源效率的影响,认为教育水平和人力资本效率均对能源效率起促进作用。随后人力资本研究视角又得到进一步拓展,赵领娣等 ( 2013)[32]从人力资本水平、结构、投资、运用四个维度研究发现人力资本能有效弱化能源禀赋对绿色经济绩效的负向冲击程度。
能源效率是能源相关领域研究的热点话题,学术界对人力资本与能源效率的关系已展开初步探索,目前实证研究均发现技术进步是能源效率提升的主要动力,而人力资本作为技术进步源泉对能源效率的影响正逐渐得到国内外学者的关注。但现有研究仍存在少许不足,大量实证研究中鲜有学者从舒尔茨的人力资本定义出发多视角分析人力资本对能源效率的影响。人力资本是一个包含水平、结构、投资、效率等多个方面的综合性概念,如果研究过程中只考虑单一视角,可能影响人力资本作用机理的分析。为了系统全面分析人力资本对全要素能源效率的影响,本文将人力资本水平、人力资本结构、人力资本投资同时纳入研究框架,利用受限的面板Tobit模型实证检验人力资本对能源效率的影响效果和作用方向,旨在多角度深入分析人力资本对能源效率的影响,弱化单一视角研究所导致的结果解释力不足和偏误。
2 各地区全要素能源效率评价
本文研究主要使用Coelli等 ( 1996)[33 - 34]提出的两阶段研究方法。首先运用DEA - Malmquist指数法测算并分解1997—2012年中国主要省份包含非合意产出的全要素能源效率; 随后以多维人力资本因素为解释变量,其他可能影响因素为控制变量,使用面板Tobit模型,实证研究多维人力资本与全要素能源效率的关系。
2. 1 模型构建
数据包络分析 ( DEA) 由著名运筹学家Char-nes[35]等在1978年提出,主要思想是通过线性规划方法计算比较待决策单元的相对效率。基本DEA模型包括输入导向型和输出导向型两种。Malmquist指数方法最早由Sten Malmquist[36]在1953年提出,并在1982年和1992年由Caves[37]和Fare等[38]对模型进一步完善。DEA - Malmquist指数法具有无需特定函数、计算方便且一定条件下优于其它指数分解方法等优点。其中,Malmquist指数方法表示的全要素生产率指数可以使用距离函数分解为技术进步指数和技术效率 指数即:。若指数M > 1则表明该年较上一年有所提高,反之则表明有所降低。所得使之与1的差值表示该年度较上一年效率升高或降低的比率。将其进一步分解得:。若T > 1,E > 1则表明该年技术进步和技术效率与上一年相比有所提高,反之则表明有所降低,并且该数值与1的差值表示技术进步和技术效率在该年度升高和降低的比率。其中技术效率 ( E) 可以进一步分解为纯技术效率和规模效率。因此,Malmquist指数可表述为技术进步指数、纯技术效率指数和规模效率指数的乘积。
2. 2 指标选取与数据来源
基于数据可得性和研究的惯例,本文研究所涉及的地区不包括港澳台地区,西藏地区数据由于对样本影响较大也未被纳入分析,重庆市成为直辖市的时间较晚,与四川省的部分数据难以拆分,遵循常规做法,将其与四川合并,最终本文选取29个省级单位的投入与产出数据作为样本。具体指标说明如下:
( 1) 期望产出
本文选取各省1997—2012年国内生产总值作为期望产出指标。分析数据时由于各年数据价格不统一,不具有可比性,根据国内生产总值价格指数,统一以1997年为基期换算为实际国内生产总值,单位为亿元。
( 2) 非期望产出
非期望产出是影响期望产出并造成环境污染的有害产出,既有文献对非期望产出的处理主要分为简单指标引用与复杂指标综合构建两种方式。简单指标直接引用方面,何文强、汪明星 ( 2009)[39]只考虑工业废气对环境的影响,直接使用工业废气表示非合意产出; 王兵等 ( 2011)[40]通过基准方法测得CO2的排放量,并根据统计年鉴获得SO2的排放量数据,直接使用SO2和CO2表示非合意产出。在复杂指标综合构建方面,吴琦、武春友 ( 2009)[41]将COD、氨氮、CO2等工业气体合成综合环境指标;袁晓玲 ( 2009)[42]综合考虑工业废气、工业废水和固体废弃物的影响,构建环境污染综合指标表示非合意产出。综合指标体系是由一系列相互联系、反映社会经济现象的经济指标所构成的有机整体。在描述复杂经济现象时,往往由于指标体系固有的内部矛盾导致所构建指标体系结果失真。目前我国加强相关工业废气排放监管力度,工业气体排放水平已成为我国环境检测的主要指标。为了减少复杂指标构建所产生的计算偏误,本文借鉴何文强、汪明星的方法,直接使用工业废气指标作为非合意产出的代理变量。其中,工业废气数据来自相应年份的《中国环境统计年鉴》。
( 3) 能源投入
我国能源消费种类丰富,历年能源消费结构无较大变化。本文为方便比较,采用1997—2012年各省能源消费总量作为代替指标,并统一将单位换为“万吨标准煤”。
( 4) 劳动力投入
在劳动力投入指标选取时,本文加入平均受教育年限指标反映劳动力质量水平,从劳动力数量和质量两个方面测量劳动力投入指标,具体方法为劳动力投入 = 劳动力人数* 劳动力平均受教育年限。其中,平均受教育年限 = ( 小学文化程度* 6 + 初中文化程度* 9 + 高中文化程度* 12 + 大专及以上文化程度* 16) /各地区6岁以上总人口。平均受教育年限测度主要为各年度人口变动情况的抽样调查数据,抽样比率 各年度均 不相同, 大致区间 为0. 887% —1. 016% 。
( 5) 物质资本存量
张军 ( 2004)[43]和单豪杰 ( 2008)[44]对国内各省资本存量估算主要采用“永续盘存法”,方法为
。其中,为t期资本存量,为t期
投资额,为折旧率。本文使用单豪杰的研究方法,选择1952年作为基期价格,折旧率按照统一标准10. 96% ,将物质资本存量测算延长至2012年。
文中数据主要来源于《新中国六十年统计资料汇编》、《中国统计年鉴》、《中国能源统计年鉴》、《中国人口统计年鉴》 和《中国人口和就业统计年鉴》。
2. 3 全要素能源效率测算及分解结果
DEA - Malmquist指数所得结果大于1表明与上一年相比全要素能源效率有所增长,若小于1表明与上一年相比全要素能源效率有所降低。全国三大经济区域全要素能源效率比较显示 ( 图1) ,总体来看,样本期内全要素能源效率呈现出不稳定的“W”型变动趋势,且总体呈小幅增长态势,具体表现为东部、西部、中部依次递减的形态。分地区研究发现: ( 1) 样本期间东部地区全要素能源效率呈现总体上升趋势。2001年前增速逐年递减,2001年之后增速呈现逐年震荡增加的态势。随着必要的环境规制确立以及居民环保意识的增强,东部地区能源效率提升可能会更加明显。 ( 2) 样本期间中部地区全要素能源效率并未提升。2000年之前能源效率呈上升趋势,增速缓慢。2000年之后能源效率呈下降趋势,降速逐年递增。地区经济结构对能源效率可能会产生一定影响,中部地区多为传统制造业和手工业,其能源效率普遍不高。能源环境相关政策出台之后,经济发展质量以及节能减排目标得到高度重视,随着技术水平提升,能源效率可能会得到提升。( 3) 1997—2012年西部地区全要素能源效率降低,这与中部地区的情况类似。2001年是西部地区效率变动分界点,分界点前呈增速不稳定的上升趋势,分界点后呈下降趋势,只在部分年份能源效率有小幅提升。比较发现未来西部地区能源效率变动仍会呈现不稳定的态势,这可能与西部地区不稳定的先进技术引进以及高能耗低产出的生产模式有较大关系。
全要素能源效率分解结果显示: ( 1) 东部地区技术进步水平对全要素能源效率贡献大,2005年之
后技术进步作用更为明显,而技术效率历年变化趋于稳定。这表明东部地区技术效率贡献不足,为了发现东部地区技术效率贡献不足的原因,进一步分解技术效率为规模效率和纯技术效率,得出规模效率是贡献度不足的原因。因此,扩大东部地区“环境污染低,能源效率高”的产业规模,发挥产业规模效率可能较快提高能源效率。 ( 2) 中部地区在2001年前技术进步贡献程度大于技术效率,2001年后随着技术进步贡献度不断下降,技术效率贡献度逐渐大于技术进步。总体分析两者变动趋势,技术效率变动较为稳定,技术进步贡献度在2005年之后有小幅上升,但增长势头不够明显,未来全要素能源效率提升主要依靠技术效率因素。 ( 3) 西部地区技术进步变化较为不稳定,而技术效率变化相对平稳。样本期间多数年份技术效率大于技术进步的贡献度。因此,维持西部地区能源效率平稳增加的重点是加强先进技术自主研发能力,防止过度依赖技术引进,以保持技术进步贡献度平稳增加。
注: 数据测算由DEAP2. 1软件进行; 东部省份有11个包括北京、上
海、天津、河北、山东、海南、浙江、江苏、福建、广东、辽宁。中部省份8个包括吉林、黑龙江、山西、江西、湖南、湖北、安徽、河南。西部省份10个包括广西、内蒙古、新疆、甘肃、云南、贵州、四川、青海、陕西、宁夏;ETP代表东部地区技术进步,ETE代表东部地区技术效率,MTP代表中部地区技术进步,MTE代表中部地区技术效率,WTP代表西部地区技术进步,WTE代表西部地区技术效率。
2. 4 实证分析与结果探讨
人力资本作为投入要素具有吸引其他要素和技术进步的功能。Maudos等 ( 2003)[45],傅晓霞、吴利学 ( 2006)[46]均发现人力资本对技术效率有较大影响。因此,有待进一步研究人力资本对全要素能源效率的影响。目前我国人力资本水平与西方发达国家相比整体偏低,具备中低水平技能的劳动力数量较大,区域间人力资本水平存在显著差异,区域内人力资本水平分布不均,多数地区人力资本投资力度不足。我国各地区差异显著的能源效率是否与人力资本存在有一定关系? 为此,本文以我国各地区全要素能源效率为被解释变量,人力资本水平、结构和投资为解释变量,多角度实证研究人力资本对全要素能源效率的影响。
人力资本水平主要反映地区内人力资本存量现状,其中教育维度表示的人力资本水平高低会直接影响技术吸收效率以及自主研发能力,进而影响能源效率。与人力资本其他方面相比人力资本教育水平更易测算获得。因此,根据已有研究拟采用平均受教育年限作为人力资本水平的代理变量 . 具体计算方法已在上文陈述,这里不再赘述。
根据人力资本形成与作用过程中各结构要素的功能属性和作用机理,人力资本结构可以分为多种,本文主要研究人力资本配置结构和空间结构对全要素能源效率的影响。其中,人力资本配置结构是指社会中不同人力资本水平的比例关系和组合状况。高水平人力资本具有向下的兼容性,而低水平人力资本则具有较高的边际收益率,不同人口配置结构的人力资本总量在经济增长中的作用不同[47]。本文使用大专以上学历人口占比近似表示人力资本配置结构。
人力资本空间结构主要指区域人力资本分布状况。本文借鉴李亚玲、汪戎 ( 2006)[48]对人力资本空间结构的处理方式选取人力资本基尼系数作为代理变量,其具体形式为。其中Gh为某一年龄及其以上人口的人力资本基尼系数,其值介于0到1之间,数值越小则表明该地区人力资本分布越均衡; H为该年龄及其以上人口的平均受教育年限; i和j代表不同的教育水平; ni和nj代表该年龄及其以上人口中既定教育水平的人口份额; xi和xj代表各教育水平的平均累积教育年数。
人力资本投资根据类型不同主要分为正规教育投资、职业技术培训投资、健康保健投资、劳动力迁移投资。教育投资提高并拓展劳动者的技能与知识水平,影响技术吸收与转化效率并进一步影响能源效率。目前我国教育投资主体正向多元化发展,但政府在人力资本投资中仍为主要的投资主体。因此,本文选取各地区教育经费支出与一般财政支出占比作为人力资本投资的代理变量。
为减少模型设定偏误,本文借鉴经验研究作法,设置如下控制变量: ( 1) 工业化水平使用第二产业中工业增加值与当年GDP占比表示。( 2) 能源消费结构我国目前各种能源的转化效率不同,优化能源消费结构会在一定程度上使能源效率得到改善。本文使用煤炭消费量与能源消费量之比表征能源消费结构。( 3) 外商直接投资作为技术进步的重要来源形式,外商直接投资在进入我国的过程中所引进的技术、设备与管理经验可能有助于地区能源效率的提升。本文使用外商直接投资总额与实际GDP占比表示。( 4) 能源价格作为重要的生产要素,理论上能源价格变动会带来生产成本的增加,从而会倒逼企业降低能源耗损,提高能源效率。既有统计资料中缺乏直接能源价格数据,本文使用以1997年为基期的“原材料、燃料、动力购进价格指数”近似替代能源价格。( 5) 市场化水平从传统计划经济体制向市场经济体制的转轨有助于改变要素配置方式、提高要素使用效率,从而提高能源效率。本文采用政府一般性开支与当年GDP的比值作为市场化水平的反向测度指标。
本文研究所使用的被解释变量值均大于0,属于受限的被解释变量。Tobit回归分析模型是针对部分连续分布和部分离散分布因变量所提出的计量经济学模型,可有效解决受限或截断因变量建模问题。因此,使用面板Tobit模型可以较好的实证研究多维人力资本因素对全要素能源效率的影响。
实证结果显示人力资本水平与全要素能源效率呈负相关关系。具体而言,全国、东部地区及西部地区显著,中部地区不显著,这与单要素能源效率研究中人力资本水平促进能源效率提升的结论存在较大差别。根据联合国开发计划署“2011年人口发展报告”显示,2010年人力资本水平最高的国家挪威成人平均受教育年限为12. 6年相当于该国大学一年级水平,而中国仅为7. 5年相当于我国初中二年级水平,数据表明我国与发达国家相比人力资本整体水平偏低。彭国华 ( 2007)[49]认为人力资本水平只有超过一定的“门槛条件”才会影响全要素生产率,如果未达到条件则只能作为投入要素影响产出。在人力资本水平既定条件下,通过合理优化人力资本配置结构所带来的人力资本收益率提高,会推动产业结构升级和经济发展[50]。因此,东部地区系数为负可能与人力资本应用有关,即人力资本与物质资本匹配性较差。
为了进一步解释人力资本水平与全要素能源效率的负向关系,本文从人力资本配置结构出发分析专业人力资本对全要素能源效率的影响。我国具有大专以上学历劳动力占比较低,初高中学历水平劳动力相对丰富,人力资本存在明显异质性特征。专业人力资本具有技术外溢功能,实证结果显示对于全国和东部地区人力资本配置结构调整可以促进全要素能源效率提高。东部地区人力资本水平相对较高,但专业人力资本占比与发达国家相比仍然较低,较低水平的人力资本可能无法实现人力资本与物质资本的良好匹配,最终表现为人力资本阻碍全要素能源效率提升。中西部地区与东部地区相比人力资本存量较低,劳动力多为只能进行简单体力劳动的基础性人力资本,人力资本对能源效率的影响仍旧表现为产出方面。此外,模型设定和数据选取也可能对结果有一定的影响。
人力资本空间结构与全要素能源效率呈显著负相关关系,其中全国、中部地区和西部地区显著,而东部地区不显著。目前中西部地区人力资本空间分布不均会使技术水平产生差距,进而造成各地区能源效率有所不同。随着地区间人力资本差距扩大,能源效率的地区差异可能更为明显。中西部地区相比于东部地区能源禀赋相对较高,但人力资本总体存量相对较低,地区内不同省份间人力资本差异明显。“人力资本门槛”是吸收FDI技术溢出效应的前提,区域内人力资本存量差异可能影响技术吸收效率,这对于提高能源效率也可能会产生不同效果。实证表明中西部地区优化人力资本空间结构对全要素能源效率有促进作用,东部地区人力资本空间分布相对均匀,人力资本空间结构调整对全要素能源效率影响并不显著。
东部地区和中部地区人力资本投资与全要素能源效率呈负相关关系,西部地区呈正相关关系,全国整体层面上并不显著。出现这种情况的可能性原因: ( 1) 人力资本投资存在滞后性,东部地区过快与过高的人力资本投资可能不利于劳动者所学技能和知识的良好吸收,降低投资所产生的效率,可能影响最终的系数符号; ( 2) 人力资本初始存量高低将决定人力资本边际产出大小[51],东部地区人力资本初始存量已经积累到一定程度,而西部地区人力资本存量积累仍较为薄弱,在增加相同人力资本投资水平下边际产出可能会有减少。 ( 3) 人力资本投资是否转化成为实际生产所需的人力资本,即地区间人力资本投资效果差异。
关于控制变量回归结果的说明。西部地区与东部地区相比工业化程度会更有利于地区能源效率提高。经验研究表明工业产值比重与全要素能源效率呈倒“U”型关系,即随着工业产业比重增加,全要素能源效率会出现规模效率递减现象。目前我国各地区工业比重尚未达到倒“U”型曲线拐点,东部地区与西部地区相比工业比重大,能源效率提速缓慢。对于 能源消费 结构, 成金华、李 世祥( 2010)[52]认为近年来我国能源密集型产业投资膨胀引起工业部门扩张,形成刚性高能耗产业结构。我国各地区产业结构多是以煤炭消费为主的能源密集型产业,煤炭在能源消费占比的提升仍会提高能源效率。中西部地区外商直接投资显著提升全要素能源效率,这可能是造成西部地区技术进步因素贡献度不稳定的重要原因。Newell等 ( 1999)[53]认为能源价格会通过刺激技术进步诱发能源效率提升,在“十二五”期间,国家已尝试改革能源交易机制,今后各区域能源价格对能源消费的调控作用可能更为明显。随着西部地区市场化水平提高,地区能源效率也将可能得到进一步提升。
注: ***为 1% 的显著性水平,#sup_id#**#sup#为 5% 的显著性水平,#sup_id#*#sup#为 15% 的显著性水平,本文回归分析采用 EVIEWS7. 2。
为确保结论的可靠性,本文进行了相应的稳健性检验。具体而言,本文将总体样本分为1997—2004年和2005—2012年两个小样本。结果发现在改变样本期限之后各主要变量和控制变量符号均未发生较大改变,从而表明本文结论稳健。
注: 同表 1。
3 主要结论和政策建议
能源效率和环境污染是我国当前经济转型所面临的两大核心问题。本文在考虑环境因素后测算我国各地区全要素能源效率,分析技术进步和技术效率的贡献程度,并结合人力资本相关理论研究多维人力资本因素对全要素能源效率的影响。得到结论如下:
( 1) 全要素能源效率测算与分解结果显示,样本期间内全要素能源效率呈“W”型变动趋势。其中,东部地区始终位于效率前沿,全要素能源效率总体上升,而中西部地区全要素能源效率总体呈下降趋势。因素分解结果表明规模效率制约东部地区全要素能源效率提升,而技术进步则制约中西部地区能源效率提升。
( 2) 多维人力资本与全要素能源效率实证结果显示,人力资本整体水平提升会抑制东部地区全要素能源效率提升,但是增加专业人力资本可以缓解这种抑制作用; 在人力资本水平既定的情况下,中西部地区合理优化人力资本空间结构分配优势人力资本资源,能有效解决区域内人力资本分布不均所造成的技术进步贡献不足问题; 东部地区超额人力资本投资无法实现与物质资本的有效匹配,阻碍全要素能源效率提升,而西部地区基础人力资本与技术匹配还存在较大缺口。因此,加大西部地区人力资本投资力度,适当稳定东部地区人力资本投资,有助于指引人力资本流动,实现能源的高效利用。
研究表明全要素能源效率提升的重点应合理配置人力资本的内部结构,发挥专业人力资本的作用以提高技术转化效率,优化人力资本空间结构,缩小地区人力资本水平差距,合理调整地区间人力资本投资。基于实证结论,提出如下政策建议:
( 1) 提升人力资本水平,合理配置人力资本内部结构。东部地区应大力发展高等教育和职业教育,逐步提升专业人力资本比例,缓解人力资本整体提升对全要素能源效率所带来的抑制效应。中西部地区则应扩大偏远地区教师队伍编制,加快普及义务教育工作,保障低收入人群享有接受正规义务教育的权利,从根本上提升偏远地区的教育质量和人口素质。
( 2) 保持平稳的人力资本投资增速,适当调整地区间投资分布。人力资本投资只有合理匹配物质资本投资才能实现经济快速发展。我国东西部地区人力资本投资差距较为明显。东部地区教育基础设施建设目前已较为完善,当前应稳定人力资本投资,实现与物质资本的高效匹配。西部地区应加大人力资本投资力度,逐步完善落后地区教育基础设施建设工作,加快人力资本积累,缩小与东部和中部地区的差距。
( 3) 优化人力资本空间结构,缩小区域内人力资本差距。中西部地区是我国主要能源的富集区域,但实证研究发现地区间人力资本分布不均阻碍全要素能源效率提升。在能源禀赋较高而人力资本存量较低的偏远地区,国家应有针对性的实施良好的用人机制,积极创造有利条件,吸引高水平技能型人才来此就业并防止人才流失。通过人力资本的积累缩小区域内人力资本差距带动全要素能源效率稳步提升。
( 4) 提升人力资本的实际利用效率,增强外来技术的吸收能力。目前东部地区技术进步贡献度大,而中西部地区贡献度不足。政府应大力扶持先进技术行业,给予相应的财政支持,降低准入门槛,扩大行业规模,加大行业科研经费投入,逐步提升自主研发水平,提高能源利用效率并降低废气排放量。
外汇市场上的做单计划及要素资本 第5篇
1、做单计划
做外汇生意的计划有很多原理和细则，但若归结为最简单的要素，它无非是制定出一个进入和退出任一交易的起点，不管此项交易最终是否有利可图。一旦确定了这个起点，价格水平的变化就可归结为上升、下降或维持原状。一个交易计划就必须为进入实际交易市场制定行动蓝图。一旦价格水平发生如上所述三种变化中的任何一种，交易人就可根据计划做出买或卖的决定。
在制定计划时，尽管需要考虑许多关键因素，但核心问题始终是在什么情况下退出已经进入的交易。这实际上包括三个退出计划。
其一，必须有一个接受损失的计划，一旦交易失利，就应坦然退出。其二，必须有一个接受赢利的计划，一旦赢利目标达到，即可满意而归。其三，必须有一个计划，它使交易人在发现市价在相当一段时间内不会发生重要变化时退出交易。
2、计划的要素资本
任何计划都包括一些要素。首先要做的一个决定就是用多少钱去做外汇。实际使用多少钱取决于很多考虑：
第一是交易人的动机，如果仅仅是尝试一下或者做做玩玩，那还是少出一点钱为妙。
其二是交易人的进取心，他为了赚钱愿意冒多大的险。还有一个相关的因素是交易人的年龄，因为这牵涉到他的家庭负担，健康状况，工作年资，以及他家人对他做投机生意的态度。这些都不是无关紧要的因素。
总而言之，最基本的一点是，交易人不应冒那种潜在的亏损可能性与这种亏损对自己的重要性不相称的风险。
交易的选择和评估.从事外汇投资，一个人必须选择有利可图的交易方法。这里介绍一些交易选择中要考虑的因素。
1）要选择一种交易选择方法。交易选择的方法是五花八门的，咨询、研究或跟从熟人，都是选择具体交易项目的方法。哪种方法较好，这是因人因事而异的。当然也有一些基本的参考因素，比如，交易选择的方法应当有理论的根据。如果某种方法中所含的一些基本概念毫无道理，那么这种方法就是不可取的。其次，交易选择的方法应该能告诉交易人捕捉市场信号。最后，这种方法应该提供某种现实的方法让交易人退出交易，而不是诱使交易人竭尽自己的资本从事某种交易。
2）跟踪市场的数量 计划的另一个要素是确定所要跟踪的外汇期货市场的数量和在一定时间内从事交易的数量。
3）时间因素 一项交易的预期时间是个值得考虑的问题。
不言而喻，从事外汇投资的总体目标是实现与冒险相当的最大可能的收益。如同在任何其他冒险投资中一样，“收益”是所需时间的一个函数，它并不仅仅用所得的货币收益来衡量。两三天内能获得一笔小利就说明交易是成功的。反之，这笔小利若要等两三个月才能获得，即使这是１００％的赢利，从时间的角度考虑，也不一定是很合算的。
4）停止交易 停止交易是计划的一个重要内容.3.资金管理的方方面面
规避风险的核心:
1、黄金法则，截断损失并放足赢利；
2、头寸调整，也就是告诉你该买多少；
3、严格执行上面两点。
资金管理有多重要?
让我们记住这几个数字：
人力资本要素 第6篇
产业集群是指在特定的领域内, 大量的具有相互关联性的公司、专业化供应商、服务供应商, 相关产业的企业以及有关机构 (如大学、行业协会等) , 按照一定的经济联系, 所形成的地理集聚体。迈克波特认为, 产业集群是指在某一特定领域中 (通常要以一个主导产业为核心) , 大量产业联系密切的企业以及相关支撑机构在空间上的集聚, 并形成强劲、持续竞争优势的现象。
产业集群包括了对竞争起重要作用的、相互联系的产业和其他实体。它通常向下延伸至销售渠道和客户, 向上延伸至供应商, 并侧面扩展到辅助性产品制造商, 另外还包括相关机构, 如提供专业化培训、教育、信息研究和技术支持的政府和其他机构。
产业集群的出现并非一种偶然的现象, 而是各种要素相互作用的结果。在产业集群形成的动力机制中, 这些要素包括人力资本的作用、制度的变迁和创新、专业市场的推动作用和政府的促进作用。
2 人力资本
在经济发展的任何阶段, 人力资本的作用都不可忽略。不同的学者对人力资本的定义是不一样的, 舒尔茨从内容角度来定义人力资本, 他认为人力资本是指凝结在劳动者身上的, 以体力劳动者和脑力劳动者的数量和质量表示的资本, 是社会总资本的一部分 (舒尔茨, 1992) 。贝克尔从人力资本形成的角度来定义人力资本, 他认为“人力资本是通过人力投资形成的资本”。综合这两种定义可以得出现代经济学中的人力资本概念, 人力资本是存在于劳动者身上、是劳动者的知识、技术、能力和健康等的总和, 并且通过一定的人力投资而获得的, 它可以被用来提供未来的收入。人力资本天然属于本人, 其开发利用完全取决于人力资本所有者意愿的特性, 对人力资本存量的考察和分析, 一直是人力资本学说的一个难点和重点。西奥多W舒尔茨曾经在他1975年发表在《经济文献杂志》上的一篇论文中列举了五类具有经济价值的人类能力:学习能力、完成有意义工作的能力、进行各种文娱体育的能力、创造能力和应付非均衡的能力。
对整个产业集群而言, 产业集群的人力资本我们可以认为是在个产业集群内部, 所有的个人人力资本的总和, 即所有的个人所获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等的整合, 它是个整体的概念。个人人力资本的总和并不是一个简单的相加过程, 如果我们能有效地将其整合, 那么它所产生的效应简单相加的效应。
3 人力资本在产业集群形成过程中的作用
人力资本对于产业集群的形成起到了关键作用。许多学者都有论述, 如新增长学派就是在新增长理论的基础上, 从知识集群和人力资本集群的角度研究产业集群生成问题的Jed Kolko解释道:尽管信息技术似乎使得公司集聚到同一地区的要求减弱, 但即使是高技术的IT产业也仍然很有可能保持地理上的集中, 原因就是他们依赖于大量熟练的劳动力。但也因为在当时时代背景下, 自然物质资源和产业区位优势在集群形成过程中的影响力过于显性化和外露, 因此包括人力资本在内的一些“软因素”在原有的分析中被缩小甚至忽略掉。最近, 国内开始有学者从企业家的角度, 分析产业集群的生成机理, 以及企业家与产业集群的互动关系。
熊彼特 (Schumpeter) , 把企业家同创新者联系起来, 认为企业家是资本主义的推动力量, 是商业周期和经济发展的根本原因。产业群是以中小企业为主的系统, 由于企业规模普遍较小, 多数企业的所有者、经营者与管理者实际上是集于一体的, 企业家的许多活动以外在化的企业行为表现出来。企业家是企业成功的关键, 也是产业群体现竞争优势的重要社会资本。
一些最初的“企业家”发现了创业机会, 他们会迅速地投入到某一产业, 成为当地该产业的领头羊”。然后凭借其地理区位优势、自然资源优势及初始人力资本存量, 发展扩大自己的企业。这样的企业后来一般发展为影响产业集群生成的种子企业或焦点企业, 成为后来点燃地区行业发展的“星星之火”。而一家种子企业的成功, 一个企业家的成功, 会引发许多人员仿效, 大量相类似企业发展起来, 如浙江省苍南县金乡镇以铝塑标牌、工业品生产的企业集群。一些在原有企业长期工作和学习的员工, 一旦抓住创业的有利时机, 就会利用其拥有的人力资本, 来创建一个新的企业。例如, 在绍兴的轻纺城, 某些长期从事布料印染全套工序的员工, 一旦发现这一区域需要大量印染企业, 他们就会离开原企业, 利用自己特有的人力资本 (印染知识和经验、工序组织力、销售能力、启用社会资源的能力等) 开设新的企业。
4 人力资本在产业集群转化阶段的作用
在产业集聚阶段, 人力资本往往是通过其“示范效应”和激励作用、衍生、分化出大量的其他类似企业和相关支撑企业。当某个企业家通过创业获取了较为丰厚的经济利益时, 其结果就会在当地产生较强的外部效应。其他经营者在较低风险、较明确的发展路径以及较高的预期收益等激励下, 开始仿效建立类似企业。这种示范效应可能成为集群成长初期的催化剂, 又可能改变集群技术惯性、引导集群复兴、延长生命周期。“示范效应”使得提供相同或相近产业和服务的生产企业数量大幅增长, 而他们在培育出大批技术人员、营销人员的同时, 利润空间因为同质竞争必然缩水。这时焦点企业”及其他企业的员工会有可能离开原来企业, 进入到产业价值链上游的研发、设计环节或下游的市场环节创业, 其他研究机构也会进入到上下游, 为生产企业提供服务。因此, 专业化供应商、服务供应商、相关产业的企业, 以及支持性机构纷纷出现, 产业价值链在企业集聚区得以比较完整的呈现。
经过前上个阶段企业数量的积累和企业之间内部联系的密切, 产业竞争优势日益凸现。此时, 大量的人力资本涌入到该产业内, 人才集聚形成。人力资本流量的加大和存量的提高, 使得产业内部实施创新活动的难度降低, 频率增加。通过人力资本的互动产生新的和有价值的信息和知识, 在一定程度上创造一个创新的环境, 在这个环境里能有经常的、持续的创新性行为。企业之间的知识、技术的溢出效应因为员工的交流和工作变化而强化。人力资本的地方网络、创新成果的网络扩散、空间活动的网络联动得以实现。所以说, 正是由于外来人力资本的大量涌入和社会资本质的提升、量的增加, 使得产业内技术创新活动频繁, 产业竞争优势得到进一步巩固, 从而推动产业集群的发展。
5 人力资本在集群创新体系中的作用
人力资本的流动属于人力资本投资的方式之一, 人力资本的流动对于技术创新极其重要, 地区创新体系应该存在一定的人力资本流动。硅谷等成功的区域创新体系表明人力资本的高度流动性是促进技术创新、扩散的重要因素。地区内人力资本在不同产业间流动和配置, 是实现产业间资源最优配置的重要途径, 也是实现人力资本与其他资本最优结合的重要手段, 从而实现技术创新与扩散。人力资本的集聚是产业集群的前提, 是地区创新体系的基础。企业指向型的人力资本具有专用性, 必须地域的集聚才能发挥作用;创新的产业集群在地域的集聚能共享区域创新环境和知识、人力资本的外溢性共用特定的人力资本等。因此研究人力资本流动与集聚的影响因素动力机制、配置效率、地区人才政策与企业的人力资源管理战略等, 促进人力资本的流动与集聚。
摘要：在产业集群的形成和发展过程中, 人力资本起到了至关重要的作用。人力资本存量和流量水平是产业集群生成的关键因素。从人力资本的视角解释了产业集群的形成机制, 并指出了它们在产业集群的不同转化阶段发挥的重要作用, 最后阐述了人力资本对集群创新的作用。
关键词：人力资本,产业集群,创新
参考文献
[1]朱华晟.浙江产业集群——产业网络、成长轨迹与发展动力[M].杭州:浙江大学出版社, 2003.
[2]周其仁.市场里的企业:一个人力资本和非人力资本的特别合约[J].经济研究, 1996, (6) .
[3]韦伯.工业区位论[M].北京:商务印书馆, 1997.
人力资本要素 第7篇
1文献综述
人力资本理论由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立,舒尔茨认为,人力资本是经济增长中最主要的资源,并且其对经济增长的作用要大于物质资本。尔后,众多学者将这方面的研究延伸到全要素生产率、效率等领域。国外诸如Griffith等 ( 2004) 、Caselli和Coleman ( 2006) 、Bronzini和Piselli ( 2009) 等学者认为人力资本有助于现有技术、先进管理经验的吸收和应用,增强创新能力,因此有助于生产率的增长和效率的提高。但是国外关于这方面的实证研究尚未达成一致意见, Haltiwanger等 ( 1999) 、Huergo等 ( 2004) 、Castany等 ( 2009) 对企业微观数据进行分析,发现人力资本对TFP或效率存在促进作用,但Lf & Heshmati ( 2002) 的实证研究发现技术雇员人力资本和管理层人力资本都对企业效率的影响不显著; Fleisher等 ( 2010) 的实证研究表明职工的教育水平对企业的TFP不存在显著影响,CEO的教育仅仅对外资企业的TFP影响显著。
国内关于人力资本对效率或全要素生产率的研究主要从以下两个方面展开,第一个方面,人力资本对效率或全要素生产率的影响,颜鹏飞、 王兵 ( 2004) 以在校大学生人数比例度量的人力资本对技术效率存在显著性正影响,但对技术进步和TFP增长具有负作用。王志刚等 ( 2006) 的研究结果表明小学以上文化程度的人口比例每增长1% ,那么该地区的生产效率平均增加140% 。 李晶莹、齐中英 ( 2008) 的研究结果表明人力资本的提高促进了技术进步和技术效率的提高,但人力资本不平等抑制了他们的增长。孙文杰、沈坤荣 ( 2009) 认为人力资本积累对中国制造业技术创新效率的影响存在门槛效应。魏楚、沈满洪 ( 2008) 的研究表明人力资本要素对技术效率的影响较大。夏良科 ( 2010) 认为人力资本具有 “同化器”的作用,人力资本促进技术创新和技术吸收能力来推动全要素生产率的增长。第二个方面,人力资本结构对效率或全要素生产率的影响,如朱承亮、岳宏志、师萍 ( 2010) 、彭国华 ( 2007) 分别利用SFA和GMM方法,对省域数据进行分析,发现只有受过大学教育的人力资本对技术效率、TFP存在促进作用。陈关聚 ( 2013) 利用SFA对2002 ~ 2010年上市重工公司数据进行分析,发现提高本专科教育程度员工比率能够促进技术效率的提高,而中学以下教育程度员工的比率对技术效率起抑制作用。魏下海 ( 2010) 探讨了异质性人力资本对全要素生产率增长的空间溢出效应等。而 “人力资本结构研究”课题组 ( 2012) 从人力资本和物质资本的匹配协调视角探讨对经济效率的影响,强调两者在数量和结构上的匹配和均衡。
上述研究为我们的研究提供了很好的借鉴, 但是尚未涉及以下两个方面研究: ( 1) 销售效率及其影响因素的研究。已有研究主要集中在工业行业、省域、企业的TFP、技术效率、技术进步的测算及其影响因素,尚未见到从单一投入要素角度测算销售效率及其影响因素方面的研究。 ( 2) 人力资本对TFP、技术进步、技术效率收敛性的影响研究。上述研究主要集中在人力资本、 人力资本结构对TFP、技术进步、技术效率存在怎样的影响,但人力资本对他们的收敛性是否存在影响尚未涉及。本文将引入全要素销售效率的概念,基于2002 ~ 2011年25个钢铁企业数据, 测算这些企业的全要素销售效率及其收敛性,并探讨人力资本、人力资本结构对全要素销售效率及其收敛性的影响。
2全要素销售效率指标的构建
本文借鉴全要素能源效率测算方法,来建立全要素销售效率测算模型,即全要素销售效率中的效率采用Farrell ( 1957) 提出的概念,基于Charnes、 Cooper和Rhode ( 1978) 提出的规模不变的CCR模型,来构建全要素销售效率测算模型。
图1中的每个点表示产出为Y的投入组合, SCDS'表示包络线,CD表示有效前沿,A和B表示无效率的生产点。
现以A点为例,来分析这点的销售无效率。 从技术效率的角度看,A对应与包络线上的A', 在保持产出不变的前提下,各种投入要素同比例减少的程度,这样的调整量成为 “径向调整量”。 但是A'也不是有效率的点,在维持原有产出的前提下还可以减少一些销售投入,减少量为A' C, 这成为 “松弛调整量”。所以在维持原有产出不变的情况下,销售投入能够节约的量为:
其中SSTi,t表示第t期第i个决策单元的销售投入调整量,SAi,t、RAi,t分别表示第t期第i个决策单元的松弛调整量和径向调整量。在此基础上可定义全要素销售效率如下:
其中TFSEi,t表示第t期第i个决策单元的全要素销售效率,ASi,t、OSi,t分别表示第t期第i个决策单元销售投入的实际值和目标值。TFSEi,t越接近于1,表示全要素销售效率越高。
3钢铁上市公司全要素销售效率测算及其收敛性分析
3.1数据处理
基于研究时间以及样本容量两个方面考虑, 本文选择了2002 ~ 2011年25个钢铁上市公司数据共250个样本1,所有数据来自国泰安CSMAR系列研究数据库 ( 后同) ,主要用到的变量及其说明如下:
产出变量: 用Y表示,本文选择主营业务收入作为产出变量指标,而将补贴收入、营业外收入等排除在外,因为这些收入因素存在偶然性。
投入变量: 包括营业成本、销售费用和管理费用3部分,分别用produce、sale、manage表示。
3.2全要素销售效率测算
基于前面所提出的全要素销售效率模型,对2002 ~ 2011年25个钢铁上市公司数据进行分析, 得到各公司的全要素销售效率,具体见表1。
从表1可以看出,武钢股份、杭钢股份大部分年限都处在有效前沿上,而新钢股份、攀钢钒钛、华菱钢铁、凌钢股份等年年都不在有效前沿上,这说明这些公司的全要素销售效率存在较大的提高空间。从平均的角度来看,全要素销售效率排行前五的分别为杭钢股份、武钢股份、宝钢股份、河北钢铁和韶钢松山,他们的全要素销售效率分别为0. 991、0. 990、0. 987、0. 985、0. 983; 排名最末的5位分别为新日恒力、法尔胜、新钢股份、 抚顺特钢 和酒钢宏 兴,分别为0. 305、0. 540、 0. 563、0. 614和0. 627。平均全要素销售效率高于0. 9的有12家公司,占公司总数的48% ,总体平均全要素销售效率为0. 825,这说明从总体上来看, 各公司对销售比较看重,全要素销售效率较高。
从全要素销售效率演进的角度来看,平均全要素销售效率经历了 “V” 型变化趋势。平均全要素销售效率从2002年的0. 871,经历两年的下降到0. 655后,急剧上升到2005年的0. 785,而后呈缓慢平稳上升趋势。
3.3全要素销售效率收敛性分析
经济意义上的收敛分析主要有 σ 收敛和 β 收敛分析,其中 σ 收敛主要表现为随着时间的推移,经济变量对均值的偏离程度呈下降的变化趋势,主要借助变异系数、基尼系数以及泰尔系数。 利用 σ 收敛测算收敛性,比较直观和简洁,因此本文利用变异系数来测算经济变量的收敛性 ( 后同) 。首先测算包括所有股票在内的总体变异系数,然后考虑到样本容量的原因,本文按照股票代码大小顺序将所有股票分为3组,第1、2组每组8只股票,第3组9只股票,然后测算每组的全要素销售效率的变异系数,具体见图2。从图2可以看出,从整体变化趋势来看,总体、第1组、 第2组和第3组都呈 σ 收敛趋势,即各企业的全要素销售效率存在趋同的变化趋势。
4人力资本、人力资本结构对全要素销售效率的影响分析
4.1数据处理与模型设定
从以上测算结果来看,各上市公司的全要素销售效率存在较大的差异,那么人力资本、人力资本结构对其存在何种影响,是值得研究的问题。 根据姚伟 峰、 鲁桐、 何枫 ( 2009 ) 、 姚伟峰 ( 2010) 等研究,诸如国有股比例、流通股集中度、董事会持股比例、监事会持股比例、高管持股比例、管理层年薪等因素可能对全要素生产率存在影响,因此本文以上述变量为控制变量,来研究人力资本和人力资本结构对全要素销售效率的影响。
管理层的人力资本和人力资本结构: 本文利用管理层的平均受教育年限度量管理层的人力资本,用H表示,考虑到管理层的实际年龄,本文将小学教育年限设置为5年,初中、高中 ( 中专) 、大专、本科、硕士、博士教育年限分别设定为3、3、3、4、3和3年。为了考虑人力资本结构对全要素销售效率的影响,同时考虑到数据的可获得性,将人力资本结构分为4类: 管理层中具有硕士以上教育经历的比例、本科比例、大专比例和大专以下比例,分别记为HHr、HHr1、 HHr2和HHr3,以探讨他们对全要素销售效率及其收敛性的影响。
控制变量: 包括国有股比例 ( GY) ,用国有股份除以总股本表示; 流通股集中度 ( LTJZ) , 用流通股前十位的赫尔芬达尔指标表示; 股权集中度 ( JZ) ,用股本前十位的赫尔芬达尔指标表示; 董事会持股比例 ( DSH) 、监事会持股比例 ( JSH) 、高管持股比例 ( GG) 分别用他们的持股数量除以总股本; 管理层年薪 ( WAGE) 用管理层年薪总额表示。
本文建立的模型如下:
其中 β0、β1、L β5为回归系数,Xi,t为控制变量,包括国有股比例、流通股集中度、董事会持股比例、监事会持股比例、高管持股比例、管理层年薪的自然对数,εi,t为随机扰动项。
4.2回归结果
面板模型主要分为3类: 混合模型、固定效应模型、随机效应模型。本文首先将所有的控制变量、人力资本和人力资本结构变量作为 ( 3) 式的解释变量,首先进行Hausman检验和F检验,Hausman检验的卡方统计量为126. 403363, 对应的概率为0,这说明对本文而言,固定效应模型优于随机效应模型; 固定效应模型的F统计值为5. 839771,对应的概率为0,这说明对于本文而言,固定效应模型优于混合模型。在前述检验的基础上,利用固定效应模型对 ( 3) 式进行回归,回归结果见表2中的 ( a) 列,然后,拟合优度为0. 545,说明回归方程能够较好地反映全要素销售效率的平均波动。F统计量为7. 088, 对应的概率为0,说明模型显著成立。
注: ***、**、* 分别表示在 1% 、5% 、10% 的显著性水平下显著。
从表2中的 ( a) 列可以看出,以平均受教育年限度量的人力资本系数不显著,这和颜鹏飞、 王兵 ( 2004) 、朱承亮、岳宏志、师萍 ( 2010) 的研究结果不一致,导致这一现象的可能原因如下: 大型公司的运营管理更需要接受过高级教育如硕士、博士之类的专门人才,而人力资本结构变量系数的显著性更说明了这一点。除了HHr1、 HHr2和HHr3的系数都不显著,但是HHr变量的系数在10% 的检验水平下显著地大于0,即管理层中硕士、博士比例的提升显著地促进全要素销售效率的 增长,这和朱承 亮、岳宏志、师萍 ( 2010) 、彭国华 ( 2007) 、陈关聚 ( 2013) 的研究结果在一定程度上存在相同和不同的地方,相同的地方体现在人力资本对全要素生产率、技术效率等的影响都存在门槛效应,只有高于门槛水平时,人力资本才对全要素生产率、技术效率等存在促进作用; 不同的地方体现在朱承亮、岳宏志、师萍 ( 2010 ) 、 彭国华 ( 2007 ) 、 陈关聚 ( 2013) 的研究表明人力资本的 “门槛” 为高等教育,而本文的 “门槛” 为硕士以上教育水平, 导致这一差异的主要原因在于彭国华等以省域、 行业等宏观领域为研究对象,而本文以钢铁企业微观主体为研究对象,大型企业的管理运营对人力资本的门槛要求更高。
从表2中的 ( a) 列还可以得出以下几个结论: ( 1) 国有股比例、股本集中度对全要素销售效率影响不显著,但流通股集中度影响显著,并且对钢铁企业的全要素销售效率存在显著的正影响。导致这一现象的原因可能在于股本性质的差异,钢铁上市公司前十位股东中,国有股一支独大现象普通存在,由于制度的原因,我国钢铁企业存在严重的所有权主体缺失,从而导致了国有股所有权不能真正行使,不能对管理层的行为产生有效约束,因此股本集中度对这些企业的全要素销售效率影响不显著,上述理由也可以用于解释国有股比例的系数不显著。而钢铁行业的前十大流通股主体不同,主要由基金组成,基金的大资金投资运作使得基金投资更加注重于企业的运营质量而非短期利润,在企业运营质量下降的情况下,基金可能用脚投票,在资本市场采取抛售股票的行为,因此流通股集中度能迫使企业管理层关注企业运营质量,从而促进企业全要素销售效率的增长。( 2) 董事会持股比例、监事会持股比例、管理层持股比例的系数为负,并且都不显著,导致这种情况的可能原因为存在多重共线性。 从实际情况来看,董事会、监事会中的很多成员本身就是公司管理层,因此这三者的持股比例可能存在近似多重共线现象; 从多重共线性的检验来看,董事会持股、监事会持股、高管持股两两之间的相关系数分别约为0. 879、0. 842和0. 799, 这说明这3个变量存在比较严重的多重共线性, 同时由于他们的相关系数都大于可决系数0. 545, 根据Klein判别法,这三者之间的多重共线性是有害的。因此可以得出由于这3个变量之间的多重共线性导致了上述3个变量的系数不显著。 ( 3) LOG( WAGE) 的系数不显著,这可能和上市公司不能形成有效激励的管理层工资制度有关。
回归结果 ( a) 列存在很多系数不显著,可能由于多重共线的原因,也可能是其他的原因, 因此本文通过逐步回归法,删除一些多余的变量, 但是将人力资本变量仍然保留在模型中。为了探讨精简变量后的模型到底应该选择混合模型、固定效应模型还是随机效应模型,本文再次进行了F检验和Hausman检验,发现这三类模型中,固定效应模型仍然是最优选择。选择固定效应模型, 最终回归结果见 ( b) 列,从 ( b) 列可以看出, 除了平均教育年限的人力资本系数仍然保持不显著以外,其他所有 的系数都 显著。对比 ( a) 、 ( b) 列发现流通股集中度、硕士以上占比的系数仍然保持显著; 高管持股由不显著变为显著,这可能和消除多重共线性有关; 所有系数的符号均未发生变化,并且除了由于消除多重共线性所导致的高管持股的系数变化较大以外,其他变量的系数变化都不大,这说明本文的回归结果具有较强的稳健性。解释变量的大幅减少并没有带来拟合优度的大幅下降,R2和修正的R2仅仅分别下降了0. 018和0. 01,精简变量后的回归模型仍然显著成立。根据 ( b) 列回归结果,发现硕士以上管理层比例每上升1% ,全要素销售效率平均提高0. 504% ; 流通股集中度每提高0. 01,全要素销售效率平均提高0. 338% ; 而高管持股不利于企业全要素销售效率的提高,高管持股每增加1% ,全要素销售效率下降3. 199% ,导致这种情况的主要原因可能在于高管持股更多的是追求短期利益而非长期效率。
5人力资本结构对全要素销售效率收敛性的影响分析
5.1人力资本结构的收敛性
由上述分析可以看出,人力资本中只有硕士以上管理层比例对全要素销售效率存在显著影响, 因此本文只考虑这部分人力资本对全要素销售效率的收敛性是否影响。同样按照前面研究全要素销售效率收敛性的方法,对上市公司进行同样的分组,计算各分组的变异系数,具体结果见图3。 从图3可以看出,从整体变化趋势来看,总体、 第1组、第2组和第3组的人力资本结构都呈 σ 收敛趋势。
5.2单位根检验
全要素销售效率、硕士以上管理层占比都呈 σ 收敛趋势,那么他们之间可能存在一定的联系。 由于对两个非平稳序列直接进行回归,可能产生伪回归。为了克服这一问题,首先需要对序列进行单位根检验、协整检验,在存在协整关系的基础上才能进行回归分析。因此,本文首先对全要素销售效率的变异系数 ( 记为TFSEV) 和硕士以上管理层占比的变异系数 ( 记为HHr V) 进行单位根检验。对面板数据进行单位根检验,主要有LLC、IPSW、Breitung、ADF - Fisher和PP - Fisher等检验方法,为了增加检验结果的稳定性,本文采用上述方法对上述3个分组所构成的面板数据TFSEV和HHr V进行单位根检验,检验结果见表3。
注: * 、**、***分别代表在 10% 、5% 、1% 的显著性水平下拒绝原假设。
从不同根的情况进行面板单位根检验,发现IPSW、ADF - Fisher和PP - Fisher方法的检验结果都是一致的,在10% 的显著性 水平下,TFSEV、HHr V原始序列都是非平稳的,但其一阶差分在1% 的显著性水平下都是平稳的。从相同根的情况进行面板单位根检验,TFSEV的检验结果也是一阶单整的,但是HHr V原始序列的LLC检验拒绝了原假设,即HHr V是平稳序列。考虑到不同分组的HHr V可能存在差异,因此本文采信不同根情况下的单位根检验结果,检验结果表明HHr V、TFSEV是一阶单整的。
5.3协整检验
由于3个分组所构成的面板数据HHr V、TFSEV都是一阶单整的,那么就可以利用协整理论检验他们之间是否存在长期稳定的均衡关系,本文采用Pedroni ( 2000、2004) 提出的面板协整检验法进行检验,检验结果见表4,从表4可以看出,所有统计量都在1% 的检验水平下拒绝原假设,这说明HHr V、TFSEV之间存在协整关系。
注: * 、**、***分别代表在 10% 、5% 、1% 的显著性水平下。
5.4面板模型估计结果
由于HHr V、TFSEV之间存在协整关系,那么他们之间一定存在因果关系。从实际情况来看, HHr V应该是TFSEV的原因,对他们进行回归,不会产生伪回归现象。但是,序列相关、回归变量内生性、系统扰动相关等原因,使得基于普通回归的参数估计是有偏的,尤其对于小样本数据,偏差可能更为严重。为了克服上述问题,Phillips与Hansen ( 1990) 提出了引入校正因子的完全修正OLS ( FMOLS) 方法,而Stock与Watson ( 1993) 提出了引入解释变量的滞后和领先的差分变量的DOLS方法。Pedroni ( 2000、2001) 则对FMOLS和DOLS进行有益改进,提出了具有较好小样本性质的组间FMOLS和组间DOLS。由于本文基于3个分组的面板数据HHr V、TFSEV只有30个样本,所以本文采用Pedroni ( 2000、2001 ) 提出的FMOLS和DOLS对HHr V、TFSEV之间的面板协整模型进行估计,由于本文时间为10年,因此本文的Kernel Width取1,具体估计结果见表5。
注: * 、**、***分别代表在 10% 、5% 、1% 的显著性水平下拒绝原假设。
从表5的回归结果来看,所有项在10% 的检验水平下显著,模型显著成立。HHr V的系数为0. 2788,并且在5% 的显著性水平下显著,这说明硕士以上管理层占比的收敛是全要素销售效率收敛的重要原因,即具有高级人力资本的管理层比例的趋同是全要素销售效率趋同的重要原因, 导致这一现象的可能理由如下: ( 1) 具有高级人力资本的管理层比例的趋同可能会导致各企业经营理念的趋同,而经营理念的趋同会导致诸如全要素销售效率之类的效率趋同。根据中国的实际情况来看,本科及其以下教育基本上不属于真正意义上的专业教育,真正意义上的专业教育应该存在于硕士以上教育阶段,因此硕士以上管理层比例的趋同就基本反映管理层的专业教育趋同, 在此基础上各公司的经营管理也存在趋同的变化趋势,进而使得各公司的全要素销售效率趋同。 ( 2) 学习和借鉴其他企业的先进管理经验对管理层的人力资本存在门槛效应。根据Caselli和Coleman ( 2006 ) 、Bronzini和Piselli ( 2009 ) 等学者的观点,人力资本有助于现有技术、先进管理经验的吸收和应用; 而孙文杰、沈坤荣 ( 2009) 等学者的研究结果表明,人力资本对技术效率、全要素生产率等的影响存在门槛效应; 因此,学习其他企业的管理经验以提高本企业的效率很可能对管理层的人力资本具有更高的门槛———即硕士以上教育经历,因此硕士以上管理层比例的趋同使得各企业的学习效应趋同,企业运营、管理模式趋同,进而使得全要素销售效率趋同。
5.5稳健性分析
为了探讨分组的不同是否对本文的结论存在影响,本文采用了如下两种方法将钢铁上市公司分为3组: 第1种方法为将上市公司代码按照从小到大进行排序,其中公司代码排行为1、4、7 ……22、25作为第1组,2、5……23为第2组, 3、6…… 24为第2组; 第2种方法为采取不放回随机抽样的方法,抽取3组上市公司,各组公司数目分别为8、8、9。然后按照上述步骤对各组的硕士以上管理层比例和全要素销售效率的收敛性、单位根检验、协整分析、面板协整模型进行分析和估计,发现硕士以上管理层比例和全要素销售效率都呈现 σ 收敛趋势,他们之间存在协整关系,面板协整模型中各个体协整估计系数符号和表5的结果相同,但系数相差较大,导致这种差异的主要原因为分组的变化; 面板协整估计系数和表5相差不大。这充分说明本文的结论具有较高的稳健性。
6主要结论
本文利用DEA方法对2002 ~ 2011年25个钢铁上市公司的全要素销售效率进行测算,并分析了人力资本、人力资本结构对它及其收敛性的影响,研究结果表明:
( 1) 总体平均全要素销售效率为0. 825,这说明从总体上来看,各公司对销售比较看重,销售效率较高。从演进的角度来看,平均全要素销售效率经历了 “V” 型变化趋势。平均全要素销售效率从2002年的0. 871,经历两年的下降到0. 655后,急剧上升到2005年的0. 785,而后呈缓慢平稳上升趋势。
( 2) 按照股票代码大小顺序将所有股票分为3组,总体、第1组、第2组和第3组全要素销售效率都呈 σ 收敛趋势,也就是说从总体上看, 各企业的全要素销售效率存在趋同的变化趋势。
( 3) 本文关于各影响因素对全要素销售效率影响的实证结果具有较强的稳健性。硕士以上管理层比例每上升1% ,全要素销售效率平均提高0. 504% ; 流通股集中度每提高0. 01,全要素销售效率平均提高0. 338% ; 而高管持股不利于企业全要素销售效率的提高,高管持股每增加1% , 全要素销售效率下降3. 199% ; 而平均人力资本对企业全要素销售效率影响不显著。
人力资本要素 第8篇
作为主流经济学的新古典理论认为, 资本是一种生产要素, 它包括异质的资本品与同质的资本金两个方面的内容。要素资本理论 (罗福凯, 2010) 将异质资本品和同质的资本金相统一, 认为异质资本品不仅包括实物资本, 也包括人力资本、技术资本、信息资本与知识资本。不同的资本形式、属性与特点, 经营方式也有很大的差异。技术、信息、知识以及人力资本的异质性特点决定了企业在运营中需全面把握资本的特点。
即使是同样的资本存量, 不同企业经营也会有明显差异。造成此现象的原因有很多, 不仅涉及企业的管理制度、资本质量, 还与企业的财务周期特征有很大关系。处于不同财务周期的企业, 所表现出的财务特点不同, 这种财务特点体现在企业生产经营的各个方面, 对各个资本的运营会产生直接的影响。
二、要素资本运营活动
本文的要素资本, 是货币资本、实物资本、人力资本、技术资本、信息资本、知识资本。企业要想发挥出资本的内在属性并参与到生产经营中来, 必须让企业的各项资源从根本上实现资本化, 这是产生价值的前提。资源所有者只有将资源投入生产过程, 各种货币、技术、知识等要素相互结合生产出市场接受的产品并销售出去, 资本才产生价值。
按照参与企业经营管理方式的不同, 资本可分为管理型资本, 生产型资本、研发型资本。其中, 管理型资本是指参与到企业管理活动的资本, 它包括投入到管理活动中的货币、实物、技术、人力、知识与信息。管理型资本营运需要充分协调各自的特点, 以信息、技术、知识、人力资本为主, 货币与实物资本为辅, 缩短营运时间, 加快技术周转。
生产型资本指的是生产过程中被作为劳动工具、劳动对象而存在的资本, 这些资本以技术资本、货币资本、实物资本、人力资本为主, 信息与知识为辅, 而且多数是以企业固定成本的形式存在。其营运过程指的是资本投入生产过程到产品生产完成入库的这个阶段, 资本的价值相应地转移到产品价值。作为劳动工具或对象的各资本的效率, 受到工人的技术熟练程度、机器设备的先进性、货币投入量的影响最大。
研发型资本是指投入到研发活动形成新产品的资本, 这部分资本的价值转移直接形成企业的新产品价值, 构成新产品实体的一部分, 主要由技术资本、人力资本、货币资本以及实物资本构成, 其中最重要的是技术与人力。研发型资本的营运过程管理非常重要, 可以借鉴目标管理的思想, 先确定新产品的价值, 然后将产品的价值按照一定的比例逆向分摊到各个环节, 通过提高单位产品价值中资本价值含量实现资本营运效率提升。
三、企业财务周期与特点分析
财务周期是企业财务状况起伏变化的波动周期, 它由财务资源特征的综合变化引起, 反过来又对各项财务资源配置产生影响。按照财务特征的不同, 财务周期分为紧缩期、扩张期、稳定期、衰退期。
财务周期的波动是资源综合作用的结果。企业由各种生产要素综合组成, 企业每一种财务资源的配置、运营都在一定程度上受到财务周期波动的影响。这种随财务周期波动而产生的资源周期性波动又被称为个别资源财务周期, 包括货币资本周期、实物资本周期、人力资本周期、技术资本周期等。
技术作为企业最稀缺的生产要素资源, 技术资本的波动周期与财务周期关系最为密切。一方面, 当财务周期处于扩张与稳定时期, 技术资本的存量、运营效率都会有很大程度提高, 反之就会出现技术落后甚至被淘汰的局面;另一方面, 技术的进步、资本化程度以及运营的方式也会影响到财务周期。若技术更新较快, 管理有序, 财务的投资稳定期就会延长, 反之企业也有可能直接步入衰退期。
四、基于财务周期的要素资本运营
(一) 紧缩期资本运营
在财务紧缩期, 全部或部分生产要素资源面临紧缺, 影响到了整个资源的综合配置, 企业的价值产出也相应地降低, 企业的发展受到限制。在财务紧缩阶段, 资本的运营应以管理型资本为主 (重点管理人力、信息、知识与技术资本) , 生产型与产品型技术资本运营为辅。
企业应该首先加强内部的管理活动, 提高管理活动中的资本运转效率, 强化管理型资本的运营活动。通过内部监督、信息流转、作业流程控制等手段提高信息知识流转效率, 通过合作、培训、集中学习的方式提高人力资本效率以及加强生产型资本的运营。
生产型资本的良好运转可以提高产品价值产出, 节约实物资源、货币等资源耗费, 并提高产出效益。以生产技术为支撑, 以生产人力为依托, 以货币为途径, 以实物为平台, 将货币合理在其他几种资本间配置, 辅以科学的激励措施, 共同提高生产资本的转化效益。
此外, 需定期盘点生产中的各项资本运营状态, 将利用效率低 (或处于闲置状态) 的资本转作它用, 并对调整后处于转化状态的资本强化式融合, 通过货币激励措施, 深入挖掘人力对技术、信息与知识的吸收潜力。最后, 考虑研发型资本的投入运营。财务紧缩期财务面临困境, 承担风险能力弱, 应本着谨慎的原则运营, 研发过程投入大, 风险高, 需耗费大量时间精力, 研发型资本投入应适当放缓。
(二) 扩张期资本运营
财务扩张期, 企业对各生产资源需求量比较大, 尤其是技术与高层次人力, 这是企业实现正的财务扩张效应的保证。顺应规模化与可持续化扩张需要, 此时的资本运营以研发型资本为主。
研发型资本是投入到新产品研发阶段中运营的资本, 主要包括技术、研发人力、高新的仪器设备与货币资金, 通过技术、人才、货币、机器的共同周转才能实现创新。其中, 仪器设备是平台与物质保证, 货币资金起到激励作用, 技术与人力是综合运转效率的关键所在, 他们的结合情况直接决定了新产品的更新速度与质量。
加强管理型资本与生产型资本同样是企业快速扩张与成长的的客观需要。企业在扩张阶段投入的生产资源较冗杂, 若忽视了资本在生产与管理中的运营, 容易导致资源利用下降或闲置, 整体的融合率较差, 甚至会导致严重的资本深化。因此, 在扩张期, 企业有必要建立以研发型资本运营带动管理型、生产型资本运营的机制, 既要保证新产品的可持续性更替, 还要通过加强生产与管理的资本运营保证短期利润的实现。
(三) 稳定期资本运营
处于财务稳定期的企业规模较大, 拥有持续、较强的技术、人力、货币等资本的筹集与转化能力。本阶段资本运营的目的应是通过提高各项资本的综合价值产出, 拓展财务稳定周期的时间段。因此, 资本运营重点在于研发与生产, 辅以管理活动的制度支持。
稳定期企业资金充足, 能够支撑研发型资本的运营, 这也是企业维持长期核心竞争力的需要;此外生产过程中的资本运转直接影响利润水平。很多企业过早步入衰退期都是由于生产过程中对资本的投入不足所致;并且此时企业已基本拥有高效率运营的管理型人力资本, 管理中的知识与信息资本也比较丰富, 应重点加强对研发与生产过程中资本的管理。
(四) 衰退期资本运营
财务周期循环往复, 任何企业也避免不了存在财务衰退的可能性。企业在衰退期应千方百计走出财务困境, 让资源最大程度地发挥资本的作用。
企业需要重新整合资本配置状态, 变闲置为活跃, 变低效为高效, 让资本都处于动态的价值运动中;强化研发过程中资本的运营, 将人力、实物资源与技术资本相整合在现有的基础上开发新产品以寻求新的商机, 必要的时候甚至可以通过处置一些土地、建筑、机器等实物资源、甚至是一些管理型、产品型资本为代价作为研发资本运营所必须的货币补充, 若投入的资源整合得当, 效率较高, 再次获得市场认可, 企业有可能通过重点抓研发资本的运营走出财务衰退困境, 再次步入财务紧缩甚至财务扩张的循环周期。
参考文献
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[5]永胜.论企业技术创新的资本化[J].科学管理研究, 2013, (3) :101-104
人力资本要素 第9篇
企业资本是一种非常重要的经营要素,虽然本身不创造价值,但用于购买必不可少的生产要素,为生产经营活动创造顺利运行的前提。本文就企业资本要素市场中的资金要素、实体经济和虚拟经济的企业资本收益率问题、国有资产企业资本化、自然资源、土地资源企业资本化几个构成要素进行讨论。
健全企业资本由要素市场决定报酬需要转变企业资本这一资源的配置方式,即由高度集中的计划经济体制转变为充满活力的社会主义市场经济体制, 真正使市场成为资源配置的基础、使企业资本价格成为企业资本市场经济信号的真正体现。而对企业资本这一资源的配置归根结底是对价格决定机制的确定,企业资本要素价格是资源配置的重要媒介与基础手段,企业资本要素价格决定机制是资源配置方式的根本实现工具,健全的企业资本要素价格决定机制是确保企业资本要素价格合理性的制度保障,这一机制将直接决定企业资本市场的发展水平与运行效率,决定企业资本市场的发展成果分配与社会公平,进而实现健全企业资本要素市场这一发展目标。
二、企业资本要素参与收入分配的依据
市场经济的收入分配制度其目的是调动要素所有者积极将其所拥有的资源投入生产领域,企业资本要素参与收入分配可以使企业资本所有者更有动力将其所持有的货币转化为企业资本,而从企业资本所有权的角度,企业资本所有者转让企业资本使用权获得利息、股息、 红利等途径获得财产性收入,而企业资本使用者在一定时期内使用一定数量的企业资本需要支付利息,企业资本使用者利用企业资本并结合其他资源要素获得生存利润。企业资本作为一种稀缺资源,本身具有逐利性,企业资本自发地从企业资本报酬率低的领域流向企业资本报酬率高的领域,通过这种方式可以使企业资本要素得到更加充分有效的使用,以优化配置企业资本要素。
三、企业资本要素的供求范围和价格决定机制
企业资本要素的供给者包括发放贷款的银行机构、投资于国有企业的国家机构、拥有资产性收入的居民等。企业资本要素的需求者主要包括各类型企业, 各类型企业需要资金用于企业运营,掌握了公共自然资源的少数人,同时也有土地企业资本化过程中的需求者。目前, 资金要素的价格即利率的定价机制是由中央银行根据经济发展状况和经济运行目标确定存贷款基准利率以及利率可以浮动的范围,在此基础上商业银行根据自身的资金需求量和经营状况确定具体的利率水平;而在土地企业资本化的过程中,土地企业资本的价格决定主要是在政府政策目标之下,由集体和土地需求者商定使用价格。
然而,在市场经济条件下,企业资本要素的价格应该由企业资本的供给和需求联合作用的机制共同决定。同时,考虑一些企业资本要素的特殊性,政府的监管作用在企业资本价格决定中也应该充分发挥。特别是政府作为国有企业的出资人,应该建立有效价格和竞争机制,一方面保证国有企业的盈利压力,防止其经理者侵吞国有资产;另一方面使国有企业的股权企业资本收益还利与民,让广大居民享受经济发展的成果。
四、企业资本要素市场发育状况及其报酬激励制度存在的问题
20世纪90年代后期开始,我国开始强调生产要素价格的市场化,逐步建立和完善生产要素市场。资金是生产要素的一个极为重要的要素,而资金的衡量工具是价格,故而利率市场化是企业资本要素价格市场化的重要内容。在借鉴其他国家经验的基础上,我国利率市场化改革按照党中央、国务院的统一部署稳步推进,总体思路是“先货币市场、债券市场利率市场化,后存贷款利率市场化”。
受政府管制的银行利率,使得其在利率市场化过程中出现一系列问题,体现在如下方面:不合理的利率结构和水平。商业银行利润的最主要的一个方面是存款利率与贷款利率的差额,由于这个差额较大,商业银行有利润保障,从而失去提高资金使用效率的愿望;同时,由于我国通货膨胀的存在,在考虑通胀率前提的实际存款利率可能为负;商业银行拥有自主选择其贷款发放对象的权利,往往选择国有企业及大型企业等风险小借款人,致使小微型企业资金使用成本更高,发展难度加大,造成借贷资金供求不平衡,同时也助长了寻租行为;由于商业银行作为信息优势一方,将资金投入高收益的金融项目,为民间借贷提供土壤,使中央银行和银行监管机构的利率管制成为摆设,同样不利于企业资本市场的健康发展。
我国经济的发展离不开虚拟经济的贡献,例如小微企业在很难取得商业银行的贷款而又有资金需求的情况下,常常通过民间借贷的方式获得资金,但虚拟经济也存在一些问题:与实体经济脱节甚至其企业资本报酬远高于实体经济,于是很多社会资金从实体经济流向虚拟经济,造成实体经济空心化的问题。
当前,实体经济特别是中小型企业生产经营困难,主要原因包括:生产成本上升特别是人工成本的提高给中小型企业造成很大压力;税费负担过重,我国企业涉税种类多,部分小型、微型企业缴纳总额高于净利润;银行信贷融资困难,造成企业融资成本居高不下。受国际金融体制危机影响,中小企业产品订单急剧减少,企业产品需求降低。与之相对应, 虚拟企业资本由自身特点的原因,主要是虚拟经济无可比拟的高额回报,导致资源大规模地从实体经济抽出流入股市、债市、房市来牟取暴利,致使虚拟经济在实体经济空心化的时期蓬勃发展。
企业使用企业资本要素需要给企业资本要素所有者支付一定的报酬,同时约定企业资本要素使用期限等要素等, 然而目前企业资本市场发育还不成熟, 国有企业对企业资本要素的使用却明显违背了上述市场经济的基本原则:国有企业上缴给企业资本要素的所有者———国家的红利却只占国有企业利润非常小的一部分,致使国企股权企业资本收益大部分被少数人占用。具体而言,我国的国企大体是由国家投入企业资本要素, 然而由于监管机制不完善、资金市场发育不成熟等原因的存在,国企利用低价获得的国有资产在没有有效监管的前提下,追求自身短期利益最大化,只考虑如何增加薪酬福利,利用各种方法侵占企业利润。这种短视行为造成企业资本使用效率低下,国家获得的企业资本使用收益随之减少。
而对包括矿产资源在内的自然资源市场而言,由于委托—代理关系的存在, 全体公民委托国家代理自然资源,而国家由于自身职能需要委托少部分人代理自然资源。在此双重委托—代理关系中可能会出现道德风险,导致自然资源的所有者受益无法得到保证,大部分受益被少数代理人侵吞。在此过程中自然资源的定价非市场化,由于信息不对称,少数代理人处于信息优势一方,我国国有的自然资源包括矿山资源实际上掌握在少部分人手中,同时由于在最初占有时矿产资源费用较低,他们以较低的价格占有了自然资源。要解决这种道德风险除非有效监督机制的存在,而在第一层委托—代理关系中居民有效监督国家的可能性和成本都很高,第二层委托—代理关系中需要国家有效监督少数代理人,而在此过程中可能会出现寻租行为, 导致资源配置低效率和腐败现象。
结语
党的十八届三中全会提出加快推进利率市场化,进一步放开货币资金这一生产要素的价格,推动金融市场由低水平市场向高水平市场转化,最终形成完善的金融市场体系。推进利率市场化改革,需着力于金融市场的发展和完善,同时对金融市场的管制中政府的作用应该得以加强,建立完善利率市场化改革的制度路径。准确认识目前虚拟经济过度发展以及实体经济空心化的危害:扩大社会贫富差距,增加经济社会风险,影响经济社会发展。最后,实体经济和虚拟经济的均衡,需要在以下几个方面作出努力:首先,加大金融支持实体经济的力度,特别是对小微企业的融资要求的满足和融资成本的控制。同时,应该注意到目前企业发展实体经济的融资渠道主要是依靠银行贷款,而我国银行信贷主要面对的是国有企业及大中型企业,小微企业求贷无门,只能通过民间金融市场进行融资,高额的民间借贷利息使得中小企业融资成本居高不下,企业无利可图,搞实业的动力日渐减小,产业萎缩加剧。其次,积极实施推进实体经济发展的各项财税政策,加快税费改革,降低税负和减少各种非税收费,切实减轻企业负担。一是继续推进结构性减税,降低实体经济各生产环节税费,加快我国征税由生产环节向消费环节的转变。二是加大税收扶持力度和范围。建议结合小微企业减半征收企业所得税优惠政策执行情况,适时研究扩大部分小微企业所得税政策范围。研究将现行增值税和营业税提高起征点的使用范围由个体工商户扩大到所有小微企业的可能性。三是研究对各类企业的社会保险扶持政策。加大财政对社会保险的投入,适当降低企业失业、工伤、生育保险费率,相应减少企业的社会保险支出压力。最后,积极出台促进实体经济发展的政策法规,营造支持实体经济尤其是工业的政策环境,在政策措施的帮助下,努力使各个行业、职业之间的工资差距缩小,努力缩小实体经济收益率与虚拟经济收益率的差距, 从而遏制过量资金流向虚拟经济;同时通过各项税收优惠政策等吸引更多的社会企业资本流入实体经济,以此实现实体经济去空心化,增强经济发展的动力, 也为虚拟经济发展提供基础和保障。
摘要：面对经济发展的挑战,党的十八届三中全会指出,让一切劳动、知识、技术、管理、企业资本的活力竞相迸发,让一切创造社会财富的源泉充分涌流;同时提出要形成合理有序的收入分配格局,健全企业资本由要素市场决定的报酬激励制度。因此,怎样建立一个合理的收入分配机制,使企业资本在内的各要素所有者获得合理的报酬,从而促进企业资本等要素积极投入生产,发挥企业资本等要素参与分配的作用,显得尤为关键。
人力资本、社会资本与市民化抑制 第10篇
关键词新生代农民工；市民化；市民抑制；分位数回归
中图分类号F035文献标识码A文章编号1002-2104(2012)07-0134-04doi:103969/jissn1002-2104201207.021
随着我国工业化、城市化和现代化进程的加快，农民工的城市融入成为学者们和政策制定者们关注的热点问题。全国总工会发布的2010年《关于新生代农民工问题的研究报告》称，在我国2.3亿职工中，新生代农民工的数量占近一半。他们作为新一代产业工人，其最终归宿必然是城市未来的新市民，否则他们在农村不能安定，在城市也不能安居，就业无着、保障缺失、不能进入资本技术密集型企业，这类低收入的群体只能到城市去找零活，形成许多转型国家面临的难以根除的“贫民窟”现象。为进一步测度出新生代农民工市民化的阻碍程度及其影响因素，本文提出新生代农民工市民化抑制的概念，即具有市民需求而无市民供给的情况。测度新生代农民工市民抑制程度及其影响因素，有利于准确把握新生代农民工的行为特点和发展趋势，对促进新生代农民工市民化进程具有重要的作用。
1数据描述
本文所采用的数据来源于沈阳和余姚两地区的实地调研，总共获得583份有效调查问卷，其中新生代农民工的问卷有268份，约占50%。余姚地区全部农民工的有效问卷数量为296份，其中新生代农民工的样本量为114份，占农民工总数的39%；沈阳地区全部农民工的有效问卷数量为287份，其中新生代农民工的样本量为154份，占农民工总数的54%。样本概况如表1所示。
为进一步对比样本中两类地区新生代农民工市民化差异，笔者分别从留城意愿和以后是否会定居在打工城市两个方面进行分析，调查结果如表2所示。从表2中，我们可以发现，沈阳地区的新生代农民工喜欢城市生活所占的比重更大。尽管两地区大部分新生代农民工都喜欢城市生活，但实际是否会定居在打工城市却具有较大的差别。调查的样本地区中，余姚高达80.7%的新生代农民工选择不会定居在余姚，沈阳也有接近一半的新生代农民工选择不会定居在沈阳，是他们想去其他城市还是无能力定居在打工城市？什么因素阻碍了新生代农民工的城市定居呢？
表1样本概况
Tab.1Sample summary变量
Variation频数
Frequence变量
Variation频数
Frequence变量
Variation频数
Frequence社会网络高度居住方式职业阶层zy频数0=无1230=散居1721=务农、无工作11=有1391=聚居966=家庭保姆19受教育程度经常联系朋友11=餐饮服务人员971=初中以下611=打工城市12620=产业工人1152=初中1572=农村老家8953=行政办事人员63=初中以上503=其他5364=经济业务人员9对收入满意度经济阶层71=企业管理人员211=很满意81=下等87外出务工目的2=满意382=中下等1021=农村无发展763=一般1253=中等742=挣钱934=不滿意784=中上等43=向往城市585=很不满意185=上等14=其他41婚姻性别居住时间0=无配偶781=男1431=3年以下1951=有配偶1902=女1252=3年以上73注：①本文采用“拜年网”中的网络高度指标来新生代农民工的社会网络高度，即在“拜年网”中，互相联系的亲戚和朋友是否具有从事公务员、教师和医生行业的，若具有从事高社会职业的样本，即为具有高的社会网络资本，赋值为1；否则，赋值为0。②根据周玲（2004）和边燕杰（2002）对不同职业进行的打分赋值，划分职业阶层，具体可参见周玲（2004）的文章。
周密等：人力资本、社会资本与市民化抑制中国人口·资源与环境2012年第7期表2不同地区新生代农民工的定居意愿与决定
Tab.2Willinness and decision of settlingdown in
different sample areas变量
Variation混合样本
Pooling sample余姚
Yuyao沈阳
Shenyang频数
Frequence频率（%）
Frequency频数
Frequence频率（%）
Frequency频数
Frequence频率（%）
Frequency留城
意愿0=农村9234.334942.984327.921=城市17665.676557.0211172.08是否
定居0=否17364.559280.78152.61=是9535.452219.37347.4合计268100114100154100
2新生代农民工市民化抑制程度的测度本部分的主要内容即将发表在《农业技术经济》中,但考虑到文章的完整性和连贯性,以及篇幅的限制,这里仅做简要介绍。
nlc202309030915
2.1市民化需求和市民化供给的测度
本文假定，新生代农民工市民化程度取决于两方面因素，一方面是市民化需求，即农民工有想成为市民的意愿，且有能力在打工城市定居；另一方面是市民化供给，即新生代农民工在城市中处于中上等经济阶层，预期城市会给予其市民身份.具体操作中，我们分三个层次来识别农民工的市民需求（见表3）：第一个层次，对应问题（1），如果农民工选择①，则认为其存在市民需求；第二个层次，对应问题（2），如果农户选择①，视作存在市民需求，再结合问题（3）作进一步的分析和判断；最后一个层次，对应问题（3），如果农户选择③和④则视为存在市民需求。经过识别，在268个新生代农民工的样本中，对市民化存在需求的新生代农民工共有122个。在此基础上确定需求方程的因变量，有市民需求取值1，反之取值0。市民供给以新生代农民工的工资收入是否高于打工城市的人均可支配收入来度量，当新生代农民工的工资收入高于打工城市的人均可支配收入时，表示城市政府具有市民供给，取值1，反之取值0。
表3农民工市民化需求的直接识别
Tab.3Direct identification of the citizendemand of
migrant workers序号
Number问题
Questions问题选项
Choices样本个数
Sample number1是否永久定居在打工城市①是；②否；①=95
②=1732您更喜欢城市生活还是农村生活①城市；②农村；①=98
②=753*您觉得自己的收入水平在打工城市属于哪种水平①下等；②中下等；③中等；④中等以上；①+②=71
③+④=27注：*只有问题（1）中选择“②否”才回答问题（2）；只有问题（2）中选择“①城市”才需回答（3）。
2.2市民化抑制程度的测度
本文拟估计一个供需均衡的联立方程模型，以测度新生代农民工市民抑制程度及其影响因素，然而被解释变量均为0-1分布变量，这决定了经典形式的联立方程是不能解决该类问题。本文借鉴李锐等［1］和黄祖辉等［2］的研究方法，采用需求可识别的biprobit模型进行估计。令y*s代表市民供给意愿的隐含变量，ys代表城市是否愿意供给的决策变量；y*d代表市民需求意愿的隐含变量，yd代表农民工是否愿意定居城市的决策变量；X1为影响市民需求的解释变量，X2为影响市民供给的解释变量。假设ε1和ε2服从联合正态分布，建立联立模型如下：
y*d=β′1X1+ε1,若y*d＞0,yd=1;否则yd=0
y*s=β′2X1+ε2,若y*s＞0,ys=1;否则ys=0（1）
E(ε1)=E(ε2)=0,var(ε1)=var（ε2）=1，cov(ε1,ε2)=ρ
这里我们采用p=(ys=0,yd=1)表示每个新生代农民工个体的市民抑制程度，即新生代农民工个体具有市民需求但缺少市民供给的概率。本文采用个体新生代农民工市民抑制程度的平均值表示新生代农民工市民抑制程度。
3市民化抑制程度的影响因素分析
根据第二部分的回归结果，预测出调查地区新生代农民工的平均市民抑制程度为：23.26%，其中沈阳和余姚地区的新生代农民工市民抑制程度分别为16.03%和2832%。本文根据Machado and Meta［3］提出的分位数分解方法，运用stata10.0软件对市民抑制程度进行分解，该分解由两部分组成，一部分是由于新生代农民工特征的不同引起的，另一部分是由于新生代农民工的特征变量分布不同引起的。
3.1市民化抑制程度的地区差异及其解释
地区差异的分解结果如图1（a）所示，从中我们可以发现，在市民抑制程度的分布区间中，总差异呈不断扩大的趋势，这表明地区间的市民抑制程度差异逐渐扩大；特征差异曲线基本保持水平，但在高市民抑制程度的分位点上略有上升，系数差异曲线的走势基本与总差异曲线类似，这表明市民抑制程度的地区差異主要来自于系数差异。从三条曲线的关系上，可以发现总差异曲线基本与系数差异曲线重合，即市民抑制程度差异主要由系数差异引起。
3.2市民化抑制程度的人力资本差异及其解释
人力资本差异的分解主要采用“是否具有高中、中专等学历”这一指标来衡量，这里是假定在信息充分条件下，农民工市民化阻碍的影响因素只是农民工的人力资本水平。结果如图1（b）所示，特征差异曲线基本呈现一个倒U型的变动趋势，在第4个十分位数以后第6个十分位数之前，特征值差异达到峰值，特征差异上升到0.2，有的接近0.3。这说明，在市民抑制程度分布的中间，人力资本结构的差异大于市民抑制程度分布的两端。也就是说，与仅受过基础教育的新生代农民工相比，市民抑制程度不是很高的地区中等教育的人力资本优势较明显。而在市民抑制程度高于80%时，总差异曲线高于特征差异曲线，这说明在特征优势转化为市民化的优势情况下，还存在着高人力资本逆市民化的“优势”，即高人力资本选择不留在打工城市，它意味一种制度性的排斥，说明在市民抑制程度高的区间，人力资本对市民抑制的贡献低于人力资本价值性的制度性的市民抑制优势，即不同地区制度差异或文化差异是造成新生代农民工市民化阻碍的重要因素。
3.3市民化抑制程度的社会资本差异及其解释
社会资本差异的分解主要采用“是否具有高的社会网络”这一指标来衡量，这里是假定在一个仅凭“关系”的社会，或者说农民工个体特征无法辨识，即个体能力水平无法通过市场化的办法识别，而仅仅依靠“关系”了解。社会网络高度的分解结果如图1（c）所示，特征差异曲线低于总差异曲线，这意味着分布在这一区间的新生代农民工社会资本促进市民抑制的作用没有得到应有的发挥，或者说社会资本的优势能够显著降低市民抑制程度，这也与前文分析所得到的结论相一致，即社会资本对于新生代农民工市民化具有重要的作用。
4结论与讨论
nlc202309030915
市民化程度是衡量一国经济发展水平的重要标志，市
图1分位数分解结果
Fig.1The results of quantile regression decomposition
注：Machado and Meta分解，控制变量分别是社会网络高度、受教育年限、收入满意度、婚姻状况、性别、居住方式、在城市生活时间和职业阶层；社会网络高度、收入满意度、婚姻状况、性别、居住方式、地区、在城市生活时间和职业阶层；地区、受教育年限、收入满意度、婚姻状况、性别、居住方式、在城市生活时间和职业阶层。
民抑制程度则从农民工城市进入困难的角度分析农民工市民化。本文选择沈阳与余姚两城市进行问卷调查，测度出新生代农民工平均市民抑制程度为23.26%。在不同市民抑制程度的区间上，人力资本与社会资本的影响是不一致的，在市民抑制程度较高的时候，受到较高的教育会促进新生代农民工市民化，而社会资本对新生代农民工市民化具有重要的促进作用。
相应的政策含义是，首先，鼓勵新生代农民工城市社会资本重构，发展和健全工会组织，吸纳新生代农民工的加入，提高其组织化程度，切实维护新生代农民工的合法权益；尊重进城农民工参与社会管理的公民权利，可制定相关法律，保障在城市居住一定年限的新生代农民工拥有选举权和被选举权，使新生代农民工的利益有制度化的表达渠道。其次，调整公共财政支出结构，增加对新生代农民工城乡一体的就业服务、职业技能培训、子女就学、劳动保障等公共服务支出，同时，加强对农村地区基础教育的投入力度，积极发展职业技术教育，提升新生代农民工的人力资本水平，造就合格的产业工人，为城市提供高素质的新市民，为经济发展注入新的动力源。
（编辑：刘呈庆）
参考文献（References）
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［3］Machado J M. Counterfactual Decomposition of Changes in Wage Distributions Using Quantile Regression［J］. Journal of Applied Economics，2005，20(4)：445-465.
人力资本要素 第11篇
关键词：国有企业,人力资本投资,人力资本收益,分析,比较
人力资本成为了企业中的一项重要资本, 越来越多的企业开始重视到人力资本的投资与收益问题, 人力资本投资主要是为了解决社会经济发展中所存在的主观性质量问题, 即人的素质问题。对于人的资本投资主要表现在人员的培训、激励、数量增加等多个环节。人力资本投资过程中比较特殊, 对于人力资本投资收益的分析也比较复杂, 为了促进企业经济管理, 需要对国有企业中的以上问题进行分析。
一、国有企业人力资本投资方式
1. 载体数量投资
企业生产实现一定的生产产量, 需要在一定的人力资本载体基础上, 实现企业生产任务。作为国有企业人力资本投资中的重点方式, 人力资本载体数量的投资能够在企业中发挥出一定的优势, 需要通过“有效”劳动力来实现。设定企业其他生产要素投入不变, 分析企业人力资本载体数量与生产总量之间的关系。随着人力资源量上的投资量逐渐增加, 企业中的总产量也会逐渐增加。当人力资本载体数量到达N值时, 产品总量也达到最大值。此时可以认为企业中的人力资本载体数量的投资产生了较好的生产效果。当载体数量超过了N之后, 生产总量持续下降。因此, 企业对于人力资本载体的投资, 实际上是一种外延性的人力资本投资, 企业对劳动力数量的需求并不是永无止境的, 其劳动力量须臾物质资本投资相互结合, 才能够实现企业最大的经济效益。而过多的人力资本载体数量会降低劳动生产率。
2. 培训投资
国有企业对于在职员工的培训投资, 是企业为了提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值而进行的一种投资活动。在员工培训过程中, 资本投资主要涉及到培训方面的支付费用、岗前教育培训、在职教育培训和脱产培训等环节的相应费用支出。该种培训形式与教育相比, 在职培训对于员工的能力提升影响较大, 企业的人力资本培训投资具有较强的专业性、针对性, 直接深入到员工工作做岗位当中, 提升其实际生产能力。
3. 激励投资
国有企业人力资本激励投资实际上是对员工的一种评价行为, 所为激励, 能够强化与组织目标相契合的个人行为, 引导个人行为的正确性, 并且促进个人行为优势发挥出最大水平。从机构及学角度分析, 人力资本中的激励投资, 它的基础假定是经济人的假设, 在企业发展和员工个人经济需求中建立紧密联接的制度。激励制度与管理激励统一纳入到人力资本激励中, 邮寄到结合, 整合为比较完整的企业人力资本激励体系, 和相应的运作机制。管理激励措施和实际实施, 需要在民主激励制度基础上, 为管理激励提供制度前提和人文环境。经过整合的人力资本激励体系, 需要包含以下内容:第一, 企业薪酬制度体系的设置运作;第二, 绩效考核评估的制度体系设计。
二、国有企业人力资本投资收益核算
1. 招聘投资收益核算
招聘投资是国有企业人力资本投资的起点, 决定着企业人力资本收益的开端。对于企业招聘投资收益进行准确的衡量, 能够有效地提升招聘工作的效果, 并且科学的招聘活动能够为企业后期的人力资源管理带来帮助。人力资本招聘投资净收益计算方式如下:
U=N×R×SD-N×C/SR;其中, N代表着实际的招聘人数;R招聘中有效指标;SD应聘之后实际的工作绩效差别;C人员申请成本;SR录用率。SD在招聘收益计算中, 能够展现出不同的申请人员在实际工作中的绩效变化程度, 不同类型的工作人员的绩效变化程度不同。在进行该数据的分析环节中, 需要根据企业经济发展中的实际情况进行确定。
2. 培训投资收益核算
企业在进行招聘投资之后, 需要对员工进行上岗培训, 企业在员工培训中得到的收益, 就是员工在培训中所学到知识, 在岗位中应用所为企业带来的经济收益。提升企业培训效果, 实则是提升企业的竞争能力。对于在职员工培训收益的一般运算方法, 是通过对职工在职培训有关的指标计算中, 分析投资的收益。在实际培训环节中存在着很多制约性因素, 需要将这部分因素剔除, 将培训目标分解为多个小目标, 根据指标的相互关系进行培训投资收益计算。国有企业在职员工培训的经济效益计算公式如下:
U=T×N×dt×SD-N×C;其中U为国有企业培训投资净收益;T为培训收益年限;N为培训者数量标准差;dt为效用尺度;SD为未受到培训者工作成绩的差别。C为人均培训成本。
例如, 在某企业中, 对150名质检人员进行培训, 人均培训费用为1000元, 当培训结束之后对其进行测试。根据以上公式进行计算, 将取得经济效益为1440000元, 企业年创造经济效益为9600元, 这些经济学效益相当于培训费用的的900倍。由此可见, 员工配投资对于企业而言极为有利。
3. 投资效益评估模型的建立
三、优化国有企业人力资本投资, 提升人力资本收益的措施
1. 载体数量投资策略
在促进国有企业人力资本投资收益提升环节中, 载体数量的确定决定着后期的员工培训和奖励机制的制定。首先需要根据国有企业类型, 选定有针对性的招聘方式, 《东方企业家》针对国内外企业的调查中发现, 该红丝最为常用的招聘人才渠道依次是互联网、报纸广告、熟人介绍、人才中介公司。随着科技信息技术的逐渐发展, 互联网渠道逐渐成为了最为热门的招聘渠道。大型人才招聘节目《非你莫属》的开播, 让广大求职者敞开了大门, 实现了高效的网络招聘。在实际的招聘环节中, 为了使得企业培训投资得到最大的收益, 需要对应聘人员进行能力分析, 包括认知能力、数学应用能力、言语理解能力、逻辑思维能力、资料分析能力、个性兴趣、个体动机、人际技能等。
其次, 合理的限定招聘成本, 建立收益分析机制。招聘的总成本=招聘的广告费用+参与招聘工作的人员费用+工作人员的办公费用。在世界招聘中哪些环节可以省略, 哪些环节加大投资力度, 是需要重点考虑的问题。以XX中高级人才交流会国际展览中心招聘费用为例进行分析, 《扬子晚报》四分之一的通栏广告费用为1.7-2.0万元一次, 猎头公司推荐成功一名候选职位的费用为25%的年薪费用。在名牌大学生中进行招聘, 招聘会费用为2000元一次, 普通人才市场费用为400元一次。
2. 培训投资策略
在培训投资策略制定中, 需要只做到以下几点内容:第一, 员工在职培训内容需要与企业发展相适应, 符合企业实际需求。第二, 建立绩效评估机制。对员工的能力进行阶段性的考核。第三, 根据是企业发展战略制定人力资源规划, 广义上分析, 员工的培训实际上是创造智力资本的最佳途径, 包含员工的基本技能培训、高级技能培训、对于客户和生产系统的了解、自我激发创造力。
四、结论
综上所述, 国有企业人力资本投资合理, 将会为企业带来一定的经济收益。在企业人力资源管理环节中, 如何进行人力资本投资是关键。在本文中从人员招聘、人员培训、激励机制等方面分析人力资源投资, 并且分析了这些环节中的投资收益计算方式。以优化国有企业人力资本投资为目标, 提出提升人力资本收益的措施。希望通过本文的研究能够提升国有企业人力资本收益。
参考文献
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