人力资源服务有限公司（精选8篇）

人力资源服务有限公司 第1篇

菏泽汇思人力资源服务有限公司

公司简介：

菏泽汇思人力资源服务有限公司成立于2011年，隶属中国劳联集团分公司，专业从事劳务派遣外包、劳务派遣合作_劳务派遣加盟、劳务派遣投资、劳务派遣联营、人力资源加盟、HR行业的开发和合作上市咨询、投资咨询、项目融资、战略咨询、英国上市资金申请报告、商业计划书、人力资源项目投资、劳务派遣投资等。

企业文化：

企业使命：完善自我服务客户回馈社会诚信经营创新发展 核心理念：合作共赢以人为本

发展历程：

2010年10月12日注册菏泽汇思人力资源服务有限公司

服务范围：

从事劳务派遣外包、劳务派遣合作_劳务派遣加盟、劳务派遣投资、劳务派遣联营、人力资源加盟、HR行业的开发和合作上市咨询、投资咨询、项目融资、战略咨询、英国上市资金申请报告、商业计划书、人力资源项目投资、劳务派遣投资等

服务优势：

1、对企业可以避免无固定期限劳动合同的风险、解除劳动合同支付赔偿金的风险、劳动纠纷的风险、工伤申报的费用支出不确定的风险等。

2、在企业淡旺季的时候，可以通过企业自身增加或减少人员，最大限度的减轻企业的负担，保障企业集中精力参与市场竞争。

3、缴纳社会保险优势，全国在40多个城市建立99家分公司可以在任何一个地区缴纳社会保险。

荣誉资质：

2011年1月被牡丹区南城办事处评为2010社会保险征征缴先进单位； 2011年2月被牡丹区人民政府评为2010企业养老保险征缴先进单位； 2012年2月被牡丹区人民政府评为2010企业工伤保险征缴先进单位； 合作客户：

威海日月光、敏华实业、中粮艾地盟、烟台福爱集团、顺丰快递、菏泽信用社、青岛啤酒、明牌珠宝、润康普瑞、太平洋保险、山河公路机械等

人力资源服务有限公司 第2篇

历经缜密调研、周密筹备成立的深圳市无忧才智人力资源服务公司（以下简称：无忧才智），是一家经深圳市人事局认可，并颁发《人力资源服务许可证》、《广东省人才中介服务机构》的专业人力资源服务公司，也属深圳市人才交流服务协会会员，深圳市劳动学会会员，以及深圳市零售行业协会指定合作伙伴。

无忧才智专注于服饰、化妆品、奢侈品、快速消费品等零售连锁行业，致力于为行业客户提供一流的人力资源服务。公司秉承“专业化、多层次、综合性、人性化”服务理念，为客户提供劳务派遣、猎头服务、社保代理、管理咨询、员工培训、人力资源诊断等全方位人力资源服务及多项增值服务。也通过企业的诊断和培训提升企业的市场竞争力，增强企业全方位的发展能力，经过短短几年的发展，无忧才智迅速成为全国零售类企业选择人力资源服务的首选品牌，并获得业内良好口碑。

无忧才智擅长：客观专业的分析企业存在的人力资源状况；深入发掘企业存在的人力资源问题；求实务实的站在企业的角度提供人力资源解决方案；机智灵活的应对方案执行过程中的突发事件；准确判断企业发展中存在的问题，为企业量身定制完整的解决方案并协助实施，力求通过改进企业人力资源现状，改善公司的管理，促进企业健康稳步发展，从而提升企业持续的盈利能力。

无忧才智竭诚为客户提供贴心、贴切的服务，赢得客户的满意，以真正实现无忧才智、客户方、员工方的共赢。

（二）专注于行业

无忧才智依托大型服饰零售企业的十多年的人力资源管理经验，诸多管理案例，凭借对服饰等零售连锁行业人力资源管理的深入认识和理解，不断完善服务体系，拓展服务项目，逐步成为服饰、化妆品、奢侈品、快速消费品等零售连锁行业中的人力资源外包服务专家。

无忧才智成立至今为近百家国内外知名企业提供满意的猎头服务，累计成功推荐职位近200余个，平均年薪30万左右；

无忧才智成立至今为超过1000多家终端店铺提供劳务派遣、招聘、薪酬福利、绩效考核、培训等综合人力资源服务，强化企业总部管理流程，提高人力资源工作效率；

由于对行业的专注和专业，无忧才智的服务更深入，更有针对性，也更能保证服务质量，以最大程度上满足客户的需求。

（三）服务团队

无忧才智现已拥有专职服务团队，从业人员在人力资源专业领域均有五至八年以上的工作经验，绝大部分成员拥有在服饰、化妆品、奢侈品、快速消费品等零售连锁行业中的大中型企业任职背景；

无忧才智服务网络遍布十几个省份，三百多个城镇，专人长期驻点提供服务； 无忧才智服务即时响应，反映迅速，不浪费客户时间； 无忧才智服务期间时时关注，事事关心，防患于未然； 无忧才智处理突发事件快速有效，不影响企业运转。

同时无忧才智拥有政府劳动人事部门及相关的资深人力资源专家，法律顾问等，能在劳动关系处理、社会保险、劳动风险管理方面提供最优解决方案。无忧才智的服务强调专注于每一个服务细节，以真正实现无忧才智、客户方、员工方的共赢。

联系人： 柯广平（销售经理）

联系电话： 邮箱： QQ： 传真： 公司官网： 地址： ***、0755-36826291 kegp@wyhrm.com2607313364 0755-36826882 http://

人力资源服务有限公司 第3篇

服务质量是一个主观范畴, 和接受服务的对象的感受有很大的关联程度。它并不能够由服务的提供方单方面来决定, 而是以能否满足服务受众的需求和期待为衡量标准。劳务派遣, 在国际是并不是一个新鲜的名词, 但是在我们国家, 直到2008年1月1日《劳动合同法》的正式实施, 它在我们国家才具有合格的法律地位, 并且作为一种新兴的用工方式, 得到越来越多的企业和劳动者的认可, 在缓解就业压力、开拓就业渠道等方面发挥了不可忽视的作用。因此, 国家使其合法化、正规化, 也是符合社会健康和谐发展的需要的。随着取得该行业进入资质的劳务派遣公司的日益增多, 劳务派遣公司的服务质量的优劣与否, 也是用派单位关注的重要问题之一。对劳务派遣公司服务质量的评价, 不仅有利于劳务派遣机构自身进行自我检查和改善、提高, 而且能够为用派单位提供一个寻找和考量合作伙伴的一个工具, 具有较强的现实意义。本文在建立劳务派遣公司服务质量评价指标体系的基础之上, 采用层次分析法确定各指标的权重, 然后运用模糊综合评判法对以A人力资源有限公司为实例的服务质量进行评价分析。

二、实证研究

(一) 劳务派遣服务质量的指标评价体系的构建

劳务派遣服务质量的指标体系的构建, 主要是从劳务派遣服务的内容角度出发。劳务派遣服务质量与劳务派遣服务所包括的招聘、录用、工资、社保、退工, 其他这六个方面有关。

(二) 模糊综合评价法简介

1965年, 美国控制论专家Zadeh教授第一次提出了模糊集合的概念, 并开创了一门新的数学分支模糊数学。模糊综合评价法就是以模糊数学为基础, 应用模糊关系合成原理, 将边界不清, 难以定量和模糊性的因素定量化、进行综合评价的一种方法, 这种不清楚是事物的一种客观属性, 是事物的差异之间存在着中间过渡过程的结果。比如胖和瘦、年轻和年老, 严重和不严重等概念之间没有截然的分界线, 从而构成了概念的不确定性。模糊综合评价方法中的综合性是指把所有对单因素评价的信息最大限度地合成起来, 得到一个信息充分的总评价。一级模糊综合评价是模糊综合评价法的最基本形式, 对于较简单的问题, 可得到较科学的结果。但对于复杂的问题, 由于要考虑诸多的因素, 而且因素间又有不同层次, 此时, 就需要采用多级模糊综合评价法。

模糊综合评价法是通过考察影响评价对象的众多因素, 运用模糊数学对事物进行综合评价的过程。在评价的过程中要确定两个模糊集, 第一个是用来说明指标在人们心目中的重要程度的量, 表现为每个指标的模糊权重;第二个是用来说明评价指标和评语集间的模糊程度, 表现为模糊矩阵或隶属函数。再对两个模糊集实施一定的模糊运算, 就可以得到模糊子集。所以说模糊综合评价就是确定模糊权重和模糊矩阵, 并进行模糊运算的过程。由模糊综合评价法的基本原理可以看出进行模糊综合评价要确定下面四个要素:

1、因素集或指标集U= (u 1 u 2u M) ;

2、评语集V= (v1v2v3v4v5) ;

3、模糊关系矩阵R;

4、指标的权重A;

(三) 模糊AHP综合评价模型--以汇思人力资源有限公司为实例

层次分析法 (AHP) 与模糊综合评判法的结合, 主要体现在将评价指标体系分成递阶层次结构, 运用层次分析法确定各指标的权重, 然后分层次进行模糊综合评判, 最后综合得出总的评价结果。根据影响劳务派遣服务质量的主要因素建立递阶层次结构模型即指标评价体系。本次研究, 向A人力资源有限公司的企业客户 (用派单位) 共发放77份调查问卷, 有效问卷共67份, 有效问卷回收率为87.01%。对有效问卷进行整理, 结果如表1所示:

根据表1, 本文此次评价的指标集为:

1、权重系数的确定。

首先对同一层次的指标两两比较, 判断两两相对重要程度, 并将比较结果根据T.L.Saaty教授提出的标度法 (见表2) 进行量化处理, 最后通过统计计算, 得出同一层次的各指标的权重系数, 同一层的个权重的总和应为1。

第一步:设一级指标权重集为A, 则有:A= (a 1, a 2, a 3, a 4, a 5, a 6) , 式中 为权重集, 亦称权重模糊向量;ai为第i个一级指标的权值。根据问卷法、专家咨询等方法, 对6个一级指标 (U1, U2, U3, U4, U5, U6) 的重要程度进行两两对比, 统计得出6个一级指标的两两对比判断矩阵A:

对矩阵每列进行正规划, 得矩阵A`:

矩阵A`中的元素为:

将aij按行相加, 得到向量P:

将P按列正规化, 得归一矩阵W。其中

第二步:进行一致性检验。由于判断矩阵是人为赋予的, 具有很大的主观性, 为了避免犯逻辑错误, 所以需要进行一致性检验, 即评价判断矩阵的可靠性。其计算步骤如下:

(1) 求判断矩阵的最大特征值 。据公式进行计算。其中 (AW) i表示向量AW的第i个分量。通过计算得:

计算一致性比率CR.根据CI值计算公式得

由于成对比较矩阵通常不是一致性, 我们只好确定这种不一致的容许范围。在容许的范围内, 计算各种因素的目标权重。当CI=0是为A为一致性, CI越大, A的不一致性越严重。为了确定成对比较矩阵不一致程度的容许范围, 有关专家给出随机一致性指标RI的定义, 并把数值列表如下

表中, n=1、2时RI=0, 是因为1、2阶正反矩阵总是一致的。对于n≥3的成对比较矩阵将它的一致性指标CI与同阶的随机一致性指标RI之比称为一致性比率CR, 即

当CR 0.1时, 认为成对比较矩阵的不一致程度在容许范围内, 否则须重新比较, 对A加以调整。本例中, n=6.故根据表3查得平均一致性指标RI=1.24, 则:

表明矩阵具有较好的一致性, 则归一矩阵中的权重可作为该层评价指标的权重集合, 即得测评体系中的一级指标权重:

第三步计算二级指标的权重

依据相同的道理, 设二级指标的权重集分别为W1, W2, W3, W4, W5, W6, 则有

采用相同的方法和过程, 并且通过一致性检验, 可得uij层指标相对于各自Ui层指标的权重为:

2、评语集的确定。

评语集是评价者对评价对象可能做出的各种总的评价结果组成的集合。本文评价语等级分成5个等级:v1=优秀, v2=良好, v3=一般, v4=较差, v5=差, 即评价集V={v1, v2, v3, v4, v5, }。

3、评价矩阵的建立。

模糊综合评价指标矩阵即按评价人员的评价结果进行等级分配率统计确定。每一个评价对象都应建立一个综合评价矩阵R。结合本文劳务派遣服务质量评价的特点, 设计一份调查问卷如表1所示。调查问卷共77份, 分发给使用过、正在使用A人力资源有限公司劳务派遣服务的企业客户, 最终经过整理、筛选确定有效问卷共6 7份, 比率为8 7.01%。R是从U到V的模糊关系, 它的元素rij表示从第一个元素着眼, 对评价指标做出第一种评语的可能程度。设被调查企业对“对招聘工作组织的及时性”指标进行评价、作答, 评价结果组有19.40%的企业认为“优秀”, 55.22%的企业认为“良好”, 22.39%的企业认为“一般”, 2.99%的企业认为“较差”, 于是可以认为若从“对招聘工作组织的及时性”方面考虑, 应得的评价向量为 (0.1940 0.5522 0.22390.0299 0.0000) 。用上述方法, 同样可得到其他24个因素的评价向量分别见表1。

建立评价矩阵如下:

4、评价结果矩阵的求解

由于二级评价矩阵仅反映了每个二级评价指标对评价对象的某个评价等级的影响程度, 还未考虑各评价指标的重要程度。只有把各评价指标的权重引入才能合理地反映所有评价指标的综合影响。所以, 二级评价结果需要通过如下形式的模糊变换进行合成运算:

其中, o表示模糊合成运算, 一般采用“取大取小”的方法, 但是这种合成运算方法存在很多问题, 本文采用 (*, ⊙) 的模糊关系合成方法, 相当于普通矩阵的乘积。

同理可求得,

则有, 根据表1, 目标层的指标集为:

5、模糊综合评价结果分析。

我们设评语集V= (v1, v2, v3, v4, v5) 中v1为5, v2为4, v3为3, v4为2, v5为1, 则该公司的服务质量可以据公式SQ=W*VT, 计算获得。A人力资源有限公司的劳务派遣服务质量的评价结果为:

SQ=3.8841

根据评语集的设置, 我们可以得出此次评价的量化结果:3.8841介于v3=3与v2=4之间, 但更接近v2, 即接近服务质量良好的评价, 由此可知, 用派企业认为A人力资源有限公司提供的劳务派遣服务的服务质量良好。

三、结论

劳务派遣服务质量的评价体系是具有多层次、多指标的特点, 在进行评价的过程中, 很多概念具有不确定性 (模糊性) 。本文采用AHP-模糊数学的综合评价方法, 以A人力资源有限公司为实例, 具体地评价了该公司劳务派遣服务质量。综合考虑了影响服务质量的各种因素, 提高了指标权重的精确度, 并且通过采取对判断矩阵进行一致性检验都方式, 有助于提高权重确定的信度, 在很大程度上保证了评价工作的客观性和科学性。通过此次对A人力资源有限公司劳务派遣服务质量的模糊评价可以看到, 量化后的结果为3.8841, 趋近于4, 这表明该公司劳务派遣服务质量总体是较为良好, 但是我们肯定成绩的同时不能忽视服务中不到位的方面:招聘、录用、退工, 结合表1, 我们可以发现汇思公司的劳务派遣服务在招聘数量能否达到用派单位的要求;面试人员硬件条件甄选的合格情况;入职人员的报到率;工人在退工时对劳保用品、钥匙等返还情况;对派遣工离职理由的及时了解与反馈等具体工作上还存在很大的不足。通过此次评价, 有助于完善服务内容, 激发工作人员的热情, 提高服务质量, 真正做到从客户的角度出发, 满足客户需求, 从而增强自身在劳务派遣市场上的竞争力。

摘要：服务质量是衡量服务提供方服务水平高低的重要标志。本文结合劳务派遣服务行业的特点, 从劳务派遣服务的招聘、录用、工资、社保、退工及其他6个方面, 构建了劳务派遣服务质量的评价指标。并以苏州汇思人力资源有限公司为实例, 采用层次分析法运用层次分析法确定各个指标的权重, 然后运用模糊综合评价法对A人力资源有限公司劳务派遣服务质量进行了评价分析, 期望有利于该公司劳务派遣服务的完善, 满足用派单位的服务需求。

关键词：劳务派遣公司,服务质量,模糊综合评价

参考文献

[1]、瓦拉瑞尔A.泽丝曼尔, 玛丽-乔-比特纳, 德韦恩D.格兰姆勒.服务营销[M].张金城, 白长虹等, 译.北京:机械工业出版社, 2008:91-96.

[2]、杨娜.《劳动合同法》实施条件下济南市劳务派遣市场发展研究[D].山东:山东大学, 2008:10-11.

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[4]、秦寿康.综合评价原理与应用[M].北京:电子工业出版社, 2003:94-94.

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[6]、姜启源.数学模型[M].北京:高等教育出版社, 2003.

[7]、卢厚清, 王宁生, 沈发鸿.关于模糊综合评判取大取小算法问题的讨论[J].系统工程理论与实践, 2001, 11 (4) :124-128.

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[9]、曹希彬, 蔡力钢, 李培根.多工艺方案二阶模糊综合评价[J].系统工程理论与实践, 2000, 20 (6) :25-31.

[10]、胡永, 宏贺思辉.综合评价方法[M].北京, 科学出版社, 2000:170-172, 185-188.

人力资源服务有限公司 第4篇

【关键词】对外服务企业；人力资源；外包服务

在这个崭新的21世纪，许多对外服务企业选择了人力资源外包的服务，据相关数据统计，中国已经成为了世界第二大人力资源外包的基地，许多外企纷纷在中国建厂入驻了中国，健全合理的对外外包服务已经成为外企人力资源的重大难题。规范外商企业对外人力资源外包服务模式，有效优化服务质量和效益是人力资源外包服务的关键。

一、人力资源外包服务分析及理论

1.人力资源外包服务的相关定义

人力资源外包就是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务，说的明确些就是关于从外部外包服务商获得商业服务的长期合同关系。人力资源外包服务其实是外包商的一个人力资源的活动，人力资源外包可分为：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。大部分外企的核心致力于人力资源上面，所以人力资源外包服务对外企是非常重要的。

2.人力资源外包服务的特点

人力资源外包其实是服务外包的一种，服务外包具有服务行业通用性，所以人力资源外包也具有这个特点。人力资源外包是对人进行相关服务的，是由人来表现的，他不同于实物商品的服务，既能看到还能摸到，人力资源外包是无形的，所以人力资源外包服务具有无形性和异质性。此外，人力资源外包能让不同的人体验不同的服务效果，人力资源外包服务的同步性会让一些人体验到同步的感觉服务。

外包服务不具备储存与转售等作用，容易使人力资源外包服务具有易逝性。所以人力资源外包服务具有基础性、重复性、通用性等基本特点。人力资源外包资源这3个特点缺一不可。

3.人力资源外包服务的优缺点

（1）人力资源外包服务在成本上是垂直一体化的，企业往往能在其中获得很大的成本优势。人力资源外包装服务能够降低成本，能够减少企业在设备上的投资，降低了制造成本，企业就能更好的平衡企业的盈亏点。能够有效的改善企业的经济效益，并在一定程度提高企业经济绩效。

（2）人力资源外包服务在企业具有很大的影响，会使企业慢慢失去灵活性。但是，企业会获得更多的成本效益，不仅在技术上会得到其他企业的支持，企业还能不断更换供应商。外包服务能够快速的适应环境，这就是外包服务企业要比内部生产的企业获得更多的利益。

（3）人力资源外包服务要比内部生产企业具有更强的竞争力。在这个多变的市场，一个企业的竞争力很重要，人力资源外包服务可以提高企业的竞争力。外包服务可以使企业快速提高管理能力，把企业的一些资源进行合理的分配，让企业在市场上具有更大的竞争力。例如，有的企业想要开通一条产品的服务热线，但因为开通客服电话所要耗费的资金很多，再加上没有经验，因此在企业内部开通一条热线不现实。因此，采用客服外包的方式可以节省大量的时间与资金，提升了企业的竞争力。

（4） 人力资源外包服务在其他经济体制里，很少有人重視这方面内容。但外包服务能够促进外部企业供应商的竞争，确保企业在将来会获得更高的企业产品和服务。企业在质量上能够提升资源外包服务，所以更多的企业在外包服务方面会有更多选择。

（5）人力资源外包服务也存在着风险，因为外包服务是比较分散的，所以外包服务企业不需要在技术上有过多的投资，可以利用新兴的技术使企业能够快速的发展。外包服务的企业能够选择多个供应商，也给企业带来选择上的困难，使企业也增加了不少麻烦。

二、人力资源外包服务的对策

1.政府和协会相关部门要发挥自己的引导作用

政府应该对外包服务企业进行相关的引导，让一些企业从自身经营慢慢转化为行业经营。政府首先要与相关部门进行合作，让政府带头去引导一些企业去外包服务。企业自己也要与一些具有在这方面有先进技术丰富经验的外国企业合作。使自己的企业与外国企业一起制定出完善的行业法规，然后政府成立相关的监管部门，政府组织外包服务行业同样建立一个信息互通共享的网络平台，能让外包服务企业有一个互通和有序的竞争。政府还要制定出一套严谨、有效的审批监管部门，防止有些外包服务机构无执照经营，同时要取缔那些违法经营的外包机构，更要完善和建立其中的行业法律法规。成立一个外包服务机构的服务模式、

2.外包服务行业应该全面的共享平台，整合其资源

共享平台是由当地政府和各行各业进行组织建立的，整合当地的外包服务的企业资源，避免当地行业的恶性竞争，政府可以在平台上实行企业机制和组织形式，为需要外包服务企业提供更好的服务，一些企业也可以把自己出现的问题发布在平台上，让更多的企业进行解决和谋划。也让企业在平台上将自己出现的问题得到解决。一起促进行业的发展，带动我国人力资源外包服务的整体水平。整合行业的资源，让外包服务在政府的机制下得到完善。

三、结束语

综上所述，本文通过对对外服务企业人力资源存在的一些问题进行分析和讨论，结合对外服务行业的一些成功的企业的管理模式展开分析，并和当地政府和相关部门进行合作和资源整合，最后在此基础上提出了几点完全建议，希望能为相关人士提供些许参考。

参考文献：

[1]赵佳佳. 企业人力资源外包服务商的选择[D].海南大学，2013.

[2]张艳鑫. 企业人力资源管理外包服务商的选择研究[D].哈尔滨商业大学，2013.

[3]孙星. 人力资源外包在中国企业中的应用研究[D].西南财经大学，2013.

人力资源服务有限公司 第5篇

青岛汇英人力资源有限公司主要服务：人事代理、社保代理、人才派遣、档案托管、毕业生接收、落户挂靠、转正定级、职称评定、劳务派遣等。通过各种网络推广方式来进行本公司主要服务的推广。以下为主要推广方案：

1.针对于公司主网站的推广：通过百度推广、网站SEO、网站内容更新等来提高百度收

录，提高百度首页排名。

2.针对于公司服务建立关键词进行推广：通过发软文、外推、外链等来提高百度快照的收

录，提高百度首页排名。

3.针对于各大互动平台进行公司的宣传：通过各大微博、空间、论坛、贴吧、知道发布公

司服务信息内容等来加大公司的宣传，提高公司的知名度。

4.针对于公司服务对象群发邮箱进行推广：通过各大门户网站查看个人、公司邮箱建立目

标客户数据库，通过各大邮箱服务进行对目标客户群发邮箱挖掘潜在客户提高公司知名度。

5.针对于各大网站进行友情链接：通过各大招聘网站、门户网站来建立友情链接提高公司

网站访问量。

针对于推广方案实施制定工作计划如下：

1.通过各大途径学习网站SEO，尽快熟悉SEO的工作流程

2.根据公司服务内容，编写关键词文章。进行各大门户网站注册用户登录进行关键词文章

发布

3.整合公司服务内容，编写软文。对各大媒体网站注册用户登录进行软文发布

4.进行微博、空间、论坛、贴吧、知道等各大互动平台的互动，宣传公司

5.针对于公司服务对象查找各公司、个人邮箱建立客户数据库，群发邮箱

谢继磊

人力资源服务公司章程 第6篇

章程

第一章总则

第一条 为规范公司行为，保护股东和公司及债权人的合法权益，依据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）和国家有关法律、法规及全体股东的意愿，制定本章程。

第二条 公司名称经工商行政管理机关核准为：山西美莱克文化传媒有限公司。

第三条 公司住所：太原市万柏林区漪汾街26号麦特摩尔商务中心11层1111室。

第四条 公司注册资本：人民币110万元

第五条 公司经营范围：影视策划、设计；广告业务；礼仪庆典服务；会务会展服务；组织文化艺术交流活动；市场营销策划；企业管理咨询；企业营销策划；劳动职业介绍。

第六条 公司的经营期限：2014年3月14日——2034年3月13日。

第七条 公司是中华人民共和国企业法人。股东以其认缴出资额对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。

第八条 股东按投入公司的认缴资本额享有所有的资产收益，重大决策和选择管理者等权利。公司享有股东投资形成的全部法人财产权，依法享有民事权利，承担民事责任、自主经营、自负盈亏。

第二章公司股东及其出资方式、出资额、权利、义务

第九条 公司出资人为公司的股东。

第十条 公司股东有以下权利：

（一）出任公司执行董事；

（二）按照实缴的出资比例分取红利；

（三）查阅公司会议记录和公司的财务会计报告；

（四）优先认购公司增加的注册资本；

（五）转让全部或者部分出资；

（六）公司解散时，收回剩余的财产。

第十一条 公司股东有以下义务；

（一）按时足额缴纳所有认购的出资；

（二）股东在公司登记后，不得抽回资金；

（三）在公司成立后，发现作为设立公司出资的非货币财产的实际价额显著低于公司章程所定价额的，应当有交付该出资的股东补足其差额。

（四）依法转让出资：

（五）遵守公司章程。

第十二条 股东向股东以外的人转让股权后，公司应当注销原股东的出资证明书，向新股东签发出资证明书，并相应修改公司章程和股东名册中有关股东及其出资额的记录。自然人股东死亡后，其合法继承人可以继承股东资格。

第三章公司机构及产生办法、职权、议事规则

第十三条 公司不设股东会，股东行使下列职权：

（一）决定公司的经营方针，经营计划和投资方案；

（二）决定公司的财务预算方案、决算方案；

（三）决定公司的利润分配方案和弥补亏损方案；

（四）决定公司增加或者减少注册资本；

（五）决定对向股东以外的人转让出资；

（六）决定公司合并、分立、变更公司形式、解散和清算等事项；

（七）决定公司内部管理机构的设置；

（八）聘任监事，决定其报酬事项；

（九）委派、聘任、解聘或兼任公司经理、财务负责人，决定其报酬事项；

（十）审议批准监事的报告；

（十一）制定公司基本管理制度；

（十二）修改公司章程。

第十四条 公司不设董事会，设执行董事一人，执行董事为公司法定代表人。第十五条 执行董事每届任期三年，届满后可连选连任。

执行董事形式下列职权：

（一）负责召集会议；

（二）执行股东决定；

（三）决定公司的经营计划和投资方案；

（四）制定公司的利润方案和弥补亏损方案；

（五）制定公司的财务预算方案，决算方案；

（六）制定公司增加或者减少注册资本的方案；

（七）拟定公司合并、分立、变更公司形式、解散的方案；

（八）决定公司内部管理机构的设置；

（九）根据股东的提名，聘任或者解聘财务负责人，决定其报酬事项；

（十）制定公司的基本管理制度。

第十六条 公司设经理一名，由执行董事担任，行使下列职权：

（一）主持公司的生产经营管理工作，组织实施股东决定；

（二）组织实施公司经营计划和投资方案；

（三）拟定公司内部管理机构设置方案；

（四）拟定公司的基本管理制度；

（五）制定公司的具体规章；

（六）提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；

（七）聘任或者解聘除应由执行董事聘任或者解聘以外的负责管理人员；

（八）代表公司与公司职工签订劳动合同；

（九）执行股东授予的其他职权。

第十七条 公司不设监事会，设监事一人，由徐红国担任。

第十八条 执行董事、高级管理人员不得兼任监事。

第十九条 监事任期每届为三年。

监事任期届满未及时改选，或者监事在任期内辞职导致监事成员低于法定人数的，在改选出的监事就任前，原监事仍应当依照法律、行政法规和公司章程的规定，履行监事职务。

第二十条 监事行使下列职权：

（一）检查公司财务；

（二）对执行董事、高级管理人员执行公司职务的行为进行监督，对违反法律、行政法规、公司章程或者股东会决议的执行董事、高级管理人员提出罢免的建议；

（三）当执行董事、高级管理人员的行为损害公司的利益时，要求执行董事、高级管理人员予以纠正。

（四）提议召开临时股东会会议，在执行董事不履行召集和主持股东会会议职责时，召集和主持股东会会议；

（五）向股东会会议提出提案；

（六）依照公司法第一百五十二条的规定，对执行董事、高级管理人员提起诉讼；

（七）公司章程规定的其他职权。

第四章公司执行董事、监事、高级管理人员的资格和义务

第二十一条 公司执行董事、监事、高级管理人员的任职条件，应符合《公司法》及有关法律、法规的规定，违反者该选举、委派或者聘任无效。

第二十二条 执行董事、监事、高级管理人员应当遵守公司章程，忠实履行职务，维护公司利益，不得利用在公司的地位和职权牟取私利，不得收受贿赂或者牟取其他非法收入，不得侵占公司的财产。

第二十三条 执行董事、高级管理人员不得挪用公司资金或者将公司资金借贷给他人；不得将公司资产为本公司的股东或者其他个人债务提供担保。

第二十四条 执行董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的业务。从事上述经营或者活动的，所得收入归公司所有，除公司章程或者股东同意外，执行董事、高级管理人员不得同本公司订阅合同或者进行交易。

第二十五条 执行董事、监事、高级管理人员除依照法律规定，或者经股东同意外，不得泄露公司秘密。

第二十六条 执行董事、监事、高级管理人员执行公司职务时，违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当担任赔偿责任。

第五章公司财务、会计

第二十七条 公司要执照法律、行政法规和国务院财政部门的规定，建立公司财务、会计制度。

第二十八条 公司在每一会计终了时，制作财务会计报告，并依法经会计师事务所审计。

财务会计报告应当包括下列财务会计报表及附属明细表。

（一）资产负责表；

（二）损益表；

（三）利润分配表。

第二十九条 应将财务会计报告在该报告中作出后十五日内送交股东。第三十条 公司依法纳税，税后利润按以下顺序分配；

（一）弥补亏损；

（二）按利润的百分之十提取法定公积金；公司法定公积金积累额为公司注册资本的百分之五十以上的，可以不再提取；

（三）股东按剩余的利润分红；

第三十一条 公司的公积金按照《公司法》的有关规定列支。

第三十二条 公司除法定的会计帐外，不得另立会计账册。

第三十三条 对公司资产不得以任何个人名义开立账户存储。

第三十四条 公司增加注册资本时，股东认缴新增资本的出资，依照公司法设立有限责任公司缴纳出资的有关规定执行。

第三十五条 公司合并、分立、减资。

公司应当在作出决议之日起十日内通知债权人，并与三十日内在报纸上公告。债权人自接到通知书之日三十日内，未接到通知书的自公告之日起四十五日内，可以要求公司清偿债务或者提供相应的担保。

公司分立、其财产作相应分割。应当编制资产负债表及财产清单。公司应当自做出分立决议之日起十日内通知债权人，并于在三十日内在报纸上公告。

公司减资后的注册资本不得低于法定的最低限额。

第六章 公司解散事由与清算

第三十六条 公司有下列情况之一时，可以解散：

（一）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；

（二）股东决定解散；

（三）因公司合并、分立需要解散；

（四）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；

（五）人民法院依照公司法第一百八十三条的规定予以解散。

第三十七条 公司因公司法第一百八十一条第（一）项第（二）项第（四）项第（五）项规定而解散的，应当在解散事由出现之日起十五日内依法成立清算组织，进行清算。依法定顺序清偿后，股东收回公司剩余财产。

第三十八条 清算组应当自成立之日起十日内通知债权人，并于六十日内在报纸上公告。债权人应当自接到通知之日起三十日内，未接到通知书的自公告之日起四十五日内，向清算组申报其债权。

债权人申报债权，应当说明债权的有关事项，并提供证明材料。清算组应当对债权进行登记。

在申报债权期间，清算组不得对债权人进行清偿。

第三十九条 清算组在清理公司财产，编制资产负债表和财产清单后，应当制定清算方案，并报股东会、股东大会或者人民法院确认。

公司财产在分别支付清算费用、职工的工资、社会保险费用和法定补偿金，缴纳所欠税款，清偿公司债务后的剩余财产，有限责任公司按照股东的出资比例分配，股份有限公司按照股东持有的股份比例分配。

清算期间，公司存续，但不得开展与清算无关的经营活动。公司财产在未依照前款规定清偿前，不得分配给股东。

第四十条 清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单后，发现公司财产不足清偿债务的，应当依法向人民法院申请宣告破产。

公司经人民法院裁定宣告破产后，清算组应当将清算事务移交给人民法院。

第四十一条 公司清算结束后，清算组应当制作清算报告，报股东会、股东大会或者人民法院确认，并报送公司登记机关，申请注销公司登记，公告公司终止。

第七章 附 则

第四十二条 本章程对公司股东、执行董事、监事、高级管理人员均具有约束力，任何违反章程的行为，给公司造成损害的，公司有权予以追究。

第四十三条 本章程经股东签名、盖章，自工商行政管理机关核准公司设立之日起生效。

第四十四条 公司章程由股东修改。

人力资源服务有限公司 第7篇

目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 总则 员工招聘与培训教育 劳动合同管理 工作时间与休息休假 工资福利与社会保险 劳动纪律与员工守则 各工作部门职责

第一章 总则

一、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规、规章的规定，结合本公司的实际情况，制定本规章制度。

二、本规章制度适用于公司所有员工，包括试用工和正式工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

三、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

四、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章 员工招用与培训教育

一、公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤，不招用不符合录用条件的员工。

二、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《员工入职登记表》，不得填写任何虚假内容。

三、员工应聘时提供的身份证、毕业证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。

公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

四、公司对新录用的员工签订劳动合同，实行试用期制度，实习期一般为1—3月，实习期满经考核合格后转为正式员工。

第三章 劳动合同管理

一、公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起即订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。员工领取劳动合同时应当签收。第二、劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人签字、公司加盖公章方能生效。

三、劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

四、公司与员工协商一致可以解除劳动合同。员工应当签署双方协议一致解除劳动合同的协议书。

五、劳动合同的解除

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；对公司利益造成重大损害是指（不限于）造成公司名誉损失或经济损失。

（4）法律、法规、规章规定的其他情形。

（5）非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。

（6）公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同证明书》，并在劳动者提供必要证件之日起10个工作日内办理解除劳动合同手续。

第四章 工作时间与休息休假

一、公司实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。

二、员工作息时间根据季节和工作特点由各部门自行安排。

三、员工的休息日和法定休假日如下：

公司执行法定休息休假，休息休假的具体日期根据实际情况安排。

四、员工的其他假期如下：

（1）婚 假： 员工本人结婚，可享受婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加12天。（2）丧 假： 员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司总经理批准，可给予3天以内的丧假。

（3）产 假： 女员工生育，可享受产假98天，其中产前休假15天；难产的增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；实行晚育者（24周岁以后生育第一胎）增加产假15天；有独身子女证的增加产假40天。

第五章 工资福利与劳动保险

一、员工的最低工资不低于当地劳动部门规定的最低工资标准以及公司为员工交纳的社会保险福利待遇。

二、公司以货币形式按月支付员工工资；每月25日前发放前一个月工资，依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清员工工资并在办理完相关手续后15日内支付员工依法享有的经济补偿金。员工因私事请假，事假期间公司不发放工资。

三、有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

（1）代扣代缴员工个人负担的社会保险费；（2）扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款；（3）经济效益下浮而减发的浮动工资；

（4）员工请事假而减发的工资。

（5）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

四、公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社

会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险待遇。

第六章 劳动纪律和员工守则

一、作息时间

公司实行每周5天工作制 上午 8:00 ――12:00 下午 14:00――18:00

二、签到

（1）所有员工应严格遵守上下班签到制度，无故不到岗者，视为旷工处理。

（2）公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。托人或代人签到者，一经查实，每次双方各罚款10元。

（3）因特殊情况未签到者，必须上班前通知人力资源部备案，否则视为迟到或旷工处理；人力资源部门应做好外出、请假、出差等考勤原始记录工作，确保考勤的准确性。

三、迟到/早退、缺勤

（1）早上及中午上班迟到或下午下班，超过或提前30分钟以内者，扣款10元。迟到30分钟以上者，当月累计5次，按实际迟到/早退时间做旷工处理。

（2）当月迟到/早退3次，按事假1天处理。迟到/早退4次，按旷工一天处理。

（3）工作时间内，若需外出，必须向人力资源部说明外出事由，否则视为缺勤。（4）缺勤按旷工处理。

（5）无故缺勤累计三天以上者，公司做辞退处理。

四、事假

（1）员工请事假应事先填写《请假单》报行政部门经理批准。

(2)请假必须填写《请假单》，若遇突发事件应及时电话向部门经理请假，并于事后补写《请假单》等手续。(3)试用期员工、正式员工事假扣除当日工资。

员工因私事请假3天以内的（含3天），由行政部门经理批准； 3天以上的，报总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

五、病假

（1）员工请病假必须持有医生证明，否则作事假处理。（2）病假按日扣除50%的日工资。

（3）病假超过三个月的予以辞退(特殊情况除外)。（4）《请假单》及请假凭证交由行政部妥善记录、保管。

六、旷工

（1）未经批准擅自缺勤离岗者视为旷工。（2）旷工扣除当日工资。

（3）连续旷工三日以上者作辞退处理。

七、其他

行政部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。

第七章 各部门工作职责

董事长工作职责

1、贯彻执行党和国家的方针政策、法律法规，制定企业总体发展规划和发展战略。

2、主持董事会工作，定期向董事会报告工作。

3、决策企业经营方向和经营策略及投资方案。

4、制定公司的年度财务预算、决算方案。

5、聘任或者解聘总经理、财务负责人,根据总经理的提名,聘任或者解聘公司的副总经理,并决定其报酬事项.6、制定公司的基本管理制度.7、公司章程规定的其他权职.总经理工作职责

1、主持公司日常经营管理工作,组织实施董事会决议；

2、组织实施公司年度经营计划,贯彻并完善项目管理模式；及时解决出现的问题,并制定预防和纠正措施,保证公司经营管理活动正常有序进行.3、掌握市场信息、开拓市场，根据市场需求确定经营策略，调整和优化经营模式；

4、组织拟定公司内部管理机构投资方案、人员编制和薪酬方案,报董事会批准后施行；

5、负责营造公司文化,增强公司凝聚力和向心力,负责建立公司服务体系,保证提供符合标准的客户服务.6、定期向董事长述职； 财务会计部工作职责

１、认真贯彻执行“会计法”及有关财经管理法规，正确行使会计职能，对企业法人代表负责。

2、组织公司的经济核算，组织编制和审核会计、统计报表，及时组织编制财务预算和决算；

3、审查各项开支、合理掌握成本与费用标准；

4、做好公司资金的计划平衡，管理各项资金的运用，保证日常营运的正常进行；

5、开展职员业务培训，使各岗能熟练掌握财务的各项知识；

6、规范公司财务制度与相关流程；

7、执行总经理交办的其它事务； 人力资源部工作职责

1、制定并执行公司的人力资源规划；

2、负责公司职员的应聘、入职、离职工作；

3、劳务外派人事档案的汇集、整理、存档；

4、本公司及劳务派遣人员劳动合同签订、劳动合同的管理；

5、制定公司相关的人事管理制度与流程；

6、各种休假、各种证明等事项的办理。；

7、各项社会保险的缴纳.8、负责公司职员的后勤保障与管理；接待各行政主管部门并担当其协调工作；

9、直接对总经理负责，落实总经理下达的其它工作指令； 综合管理部工作职责

1、做好后勤日常事务工作，负责有关行政公文的收发、登记、呈送、催办、归档及文档保管等工作。草拟有关规章制度及有关文件、信件、总结、纪要、决议等文稿。接、发、处理、保管一切商务来电来函及文件。对总公司下达的意见和建议要进行及时传递、处理。建立销售档案。

2、协助公司经理安排行政会议，负责会议记录，以及会议

议决事项的催办。协助公司经理接待公司内外客人。

3、掌握和使用印章并审核，记录和传达重要电话内容，负责收发各类电报、信函，以及书面或电话形式通知的行政会议。

4、负责办公用品的领取，使用，管理和维护，责任到人。

5、做好考勤制度及记录。

6、做好应聘人员的登记、初选、汇总工作，联系应聘人员，安排面试，确定试用期等相关事宜。

7、完成所属领导交给的临时任务。教育培训部职责

1.根据公司发展需要编制《教育培训管理手册》； 2.根据公司各单位培训需求编制《公司年度培训规划》； 3.组织、协调《公司年度培训规划》的实施；

4.负责选聘专业培训教师和内培教师的综合素质培训和考核；

5.组织公司内部各类培训教材的选定或编写； 6.负责管理层员工集中强化培训； 7.组织和管理外派培训工作； 8.统筹和落实本校培训业务； 9.完成公司领导交办的其它任务。跟踪服务部岗位职责

1． 及时整理和完善客户及车辆维修档案资料。

2． 及时电话跟踪：维修保养交车后3个工作日内对客户进行电话跟踪访问，确认客户对修车的满意度，记录并及时反馈信息给站长。3． 定时后续跟踪服务：提前二周提醒客户定期保养车辆记录，并在日期将至时再次通知。

4． 提供定期上门访问名单：选择一定比列的客户名单进行上门访问。

5． 将跟踪信息按时汇总。

6． 及时将质量跟踪的结果与相关部门进行沟通和协同，消除客户抱怨。

人力资源服务有限公司 第8篇

对于现代企事业单位来说，人才资源是最重要和最核心的资源。为了满足社会激烈竞争的需要，优秀的人才已经成为现代企事业单位最重要的资产。在科学技术快速发展的今天，人力资源管理越来越趋向于自动化管理。本文通过对Web技术的研究，讨论了如何将Web技术应用于保险公司人力资源管理系统。本系统使用Microsoft的开发工具VB作为系统前台的开发工具，使用SQL Server 2005对数据库进行管理，用ADO.NET访问SQL Server数据库。

1 研究现状

传统的人力资源管理系统(Human Resource Management System，简称HRMS)，功能比较单一，只具备一些简单的功能。如：人员的管理、档案的管理、员工每日的考勤以及员工的工资管理等等。并且用户对象单一，都是企业的HR管理者，只能在个别电脑上运行。由于科学技术的快速发展，特别是Internet/Intranet技术的出现，基于Web的人力资源管理系统越来越得到了企业的重视。

由于目前市面上流通的人力资源管理软件都是通用性质的，每个企业都会有不同程度上的不适应性。为了更好的满足工作单位的人力资源管理的实际需要，针对保险公司的工作特点而开发一套基于Web的人力资源管理系统是非常必要的。

2 系统总体设计

保险公司人力资源管理系统结构上分为五个子系统:系统管理、部门管理、员工信息管理、员工考核管理和工资管理。每个子系统都是一个单独的进程，可以独立运行。

2.1 系统管理

系统主界面用于向用户提供部门管理、员工信息管理、员工考核管理和员工工资管理等功能的操作平台，通过系统主界面，管理员可以轻松根据系统菜单命令，进入相关操作界面进行各项管理工作。只有系统用户才能登录本系统，并能使用本系统进行相关人事管理。

2.2 部门管理

中国人寿财险总部由于业务发展，需要新设一个部门，由人力资源部的员工管理岗在保险公司人力资源管理系统中新建一个部门，并维护其相关数据。部门管理包括部门新建、部门调整和部门信息浏览3个功能。其中，部门新建子模块包含总部部门新建、营销服务部新建、省地市县支机构新建等功能;部门调整子模块包含总部部门调整、省地市县支机构调整等功能，如部门、机构的撤销、合并、拆分等。

2.3 员工信息管理

员工信息管理包括个人数据创建、维护人力资源主数据和员工信息的特别查询3个功能。新员工的个人数据创建涉及很多信息类型的创建，对于某些有多种子类型的信息类型，例如教育、地址等，在执行人事事件时，并不要求把所有信息都记录下来。例如，对于教育，在执行新录用人事事件时，只添加一个教育信息(例如最高学历)，如果想添加其他记录，可直接到维护人力资源主数据界面去完成。

2.4 员工考核管理

保险公司人力资源管理系统的员工考核管理应该按照各级公司不同发展阶段采用不同的考核管理模式。员工的考核从3个方面进行管理，分别是基础资料来源、相关子业务、工作结果和应用。基础资料来源的内容有岗位资料和工作说明书、岗位能力素质模型资料、员工基本资料、员工考勤/休假资料、缺勤定额、员工培训成绩资料和奖惩资料等;相关子业务包括建立考核指标体系、绩效评估等内容;工作结果和应用包括考核指标基本信息和考核结果资料。

2.5 工资管理

工资管理包括月度工资核算处理、员工工资查询和年终奖发放等功能。月度工资核算处理记录包括员工的底薪、补贴、奖金、加班费、养老金、医疗保险、住房公积金等，同时，还能计算员工的税前和税后工资、交纳的个人所得税和实际工资等。员工可以查询自己本月薪资福利明细、历史薪资福利明细。

3 系统实现

3.1 Web service技术

Web service技术可以看成是一种编程模型，在可缩放的、松耦合的和非特定平台的环境下可以提供信息交换，通过使用标准协议HTTP、XML、XSD、SOAP、WSDL等完成信息交换。

Web service技术的体系结构是一种面向服务的体系结构，包括三个角色：Service Provider(服务提供者)、Service Registry(服务注册中心)和Service Requester(服务请求者)。服务提供者用于发布自己的服务，并且对使用自身服务的请求发出响应。服务注册中心是可搜索的服务描述注册中心，即UDDI服务器，用于注册已经发布的服务提供者(Service Provider)，并对其进行分类。服务提供者(Service Provider)在服务注册中心发布他们的服务,服务请求者(Service Provider)查找所需服务，并获得服务的绑定信息。同样的，服务描述也可以从服务注册中心以外的其他来源得到，服务请求者利用查找功能查找所需的服务，然后使用该服务。因此，服务请求者是调用Web服务的客户端，由浏览器来承担，可以由人或者无用户界面的程序来控制，先利用UD-DI服务器查找服务，然后使用该服务。

3.2 保险公司人力资源管理系统功能设计

保险公司人力资源管理系统包括系统管理、部门管理、员工信息管理、员工考核管理和工资管理等五个部分。

3.2.1 系统主界面

系统主界面用于向用户提供部门管理、员工管理、员工考核管理和员工工资管理等功能的操作平台，通过系统主界面，管理员可以轻松根据系统菜单命令，进入相关操作界面进行各项管理工作。登录系统后，各项管理操作都涉及数据库的连接、读取、保存、修改或删除等操作，这些数据库查询操作都通过在Module模块中设计Public型的函数实现。在Module模块中，自定义了一个数据库查询函数ExeCuteSQL。在人力资源管理系统的其他模块中，涉及到数据库查询的程序，都可以调用该函数实现。

3.2.2 部门管理

提供实时、高效的数据访问方式，所有部门管理功能可以通过Internet/Intranet实现，它包括部门新建、部门调整和部门信息浏览3个功能。可以向数据库中添加部门信息，包括各个部门的名称、电话和部门所在办公室等，还可以通过部门名称查询部门信息。

(1)部门新建子模块

部门新建子模块包含总部部门新建、营销服务部新建、省地市县支机构新建等功能，可以通过“机构管理信息创建”窗口添加新的部门信息，添加部门时，需要判断用户输入的部门信息是否完整。如果输入的部门信息是完整的，就查询数据库，并在数据库中增加一条新记录，将机构信息添加并保存到数据库表中的对应字段。

(2)部门调整子模块

中国人寿财险总部在实际业务发生的过程中，对下属的各个部门经常会做一些变动，比如部门的撤消、合并和拆分等等，这些部门信息的维护都需要总部人力资源部的员工管理岗在保险公司人力资源管理系统中进行维护处理，从而及时更新系统数据。部门调整模块包含总部部门调整、省地市县支机构调整等功能。比如，总部部门调整包括总部部门的信息修改(包括名称、组织上下级关系、成本中心等)，以及总部部门撤销和合并等。总部部门信息修改在“维护组织单位”对话框中实现，可以通过输入组织单位代码来查询数据库中的部门信息。通过输入组织单位代码来修改组织单位信息，如不清楚代码，则通过点击选取需要修改信息的组织单位。“维护组织单位”窗口如图一所示：

(3)部门信息浏览子模块

部门管理模块还具有部门信息浏览功能，所有的部门信息可以通过部门列表对话框来浏览。部门列表对话框在加载时，查询数据库中所有部门信息，并将其按照顺序排列在列表中。

3.2.3 员工信息管理

员工信息管理包括个人数据创建、维护人力资源主数据和员工信息的特别查询3个功能，可以方便地进行人员查询统计，并输出各种标准报表，直接生成公司人员组织结构图。

(1)个人数据创建子模块

人员新录用是中国人寿保险公司总部及各级分公司进行正式员工和劳务派遣人员的报到、劳动合同签订、定岗定职定薪等人员录用相关处理的过程。新进人员在通过录用审批后，在系统内执行录用需要的各项流程，同时在系统中进行数据维护。“个人数据创建”窗口用于向数据库中添加新的员工信息，包括员工的姓名、员工号、所在部门、出生日期、性别、籍贯、学历、专业、职称和入职时间等。此外，还可以添加员工的个人履历，包括起始工作时间、终止工作时间、单位名称、担任职务和备注信息等。

(2)维护人力资源主数据子模块

维护人力资源主数据主要用于修改或删除已经保存在数据表中的员工信息数据。通过员工编号来查询数据库中的员工信息。基础信息选项卡包括人事事件、职务、个人数据、地址、家庭成员、教育等。在修改员工的基础信息同时，还可以通过其他选项卡修改附加信息、薪酬信息、绩效/考勤信息、合同/档案信息、员工培训档案信息和培训讲师信息。

(3)员工信息的特别查询子模块

用户可以通过查询员工信息对话框来查询数据库中员工信息，并使用数据表格显示。此场景的功能是系统提供的标准功能，从系统数据库中将需要查询的员工信息相关的数据项、字段按照所需要的标准或逻辑搜索出来，按照需要的顺序进行排列和组合。本场景功能强大，可实现系统中所有既有数据项的查询、显示和组合、排列。用户可以按照自己的需求去通过各类条件查询各种信息，并且无论查询何种信息，使用的方法都是一样的。其中选择项是作为查询的基本依据即参照信息，输出项是所要查询的报表中涉及的所有信息。每次查询完以后，不但可以将结果以excel文档的形式保存下来，查询时对选择项和输出项的设置也可以保存下来。以后再进行相同的查询时，无须再设置，直接调出来使用即可。

3.2.4 员工考核管理

员工考核管理可根据员工的工作成绩、工作效率、工作态度、评价人和评价信息进行统计，将结果和薪酬及人才培养计划挂钩。既可以将它应用在招聘、岗前培训和培训的评估过程中，也可以将它应用在年度业绩评定、制定报酬差别过程中。在考核管理的各个环节都需要进行相关的主题分析，所以考核管理业务开展的重要支持是丰富的统计分析功能。比如，显示每次考核的考核结果汇总表或某次考核结果的查询统计等。需要评价员工的有计划工作时间、考勤/休假、缺勤定额等。

3.2.5 工资管理

工资管理包括月度工资核算处理、员工工资查询和年终奖发放等功能。月度工资核算处理记录包括员工的底薪、补贴、奖金、加班费、养老金、医疗保险、住房公积金等，同时，还能计算员工的税前和税后工资、交纳的个人所得税和实际工资等。员工可以查询自己本月薪资福利明细、历史薪资福利明细。

(1)月度工资核算处理

人力资源部薪酬管理岗人员每月为员工发放工资之前，需要在系统中维护薪资主数据，对当月薪资数据有变动的应该及时调整。通过模拟薪资计算，对有错误的薪资数据进行修改，然后才进行正式的工资计算。

(2)员工工资查询

员工可以通过查阅月度工资明细表查看工资发放情况。员工可以通过员工编号和工资发放日期来查询员工的详细工资信息，也可以查询全体员工的工资清单。

(3)补充特殊业务年终奖发放

年终奖金可以跟着工资一起发放，在“额外支付款”中维护数据。

情况1：应发绩效工资(年度)=预发绩效工资年度合计+未发绩效工资年度合计;年终奖金(年终绩效结算)=应发绩效工资(年度)年度绩效考核结果-预发绩效工资年度合计。对于这种业务方式，应该使用工资项“绩效工资支付比例”，一般在数值处填写考核结果对应的绩效发放比例。

情况2：年终奖金(年终绩效结算)=未发绩效工资年度合计年度绩效考核结果。对于这种业务方式，则应该使用工资项预留绩效发放比例，一般在数值处填写考核结果对应的绩效发放比例。

3.3 系统数据库设计

本文采用关系型数据库进行管理，数据库设计的过程分为以下六个阶段：

3.3.1 需求分析阶段

调查分析用户的需求(包括数据与处理)，考察对象的数据流程和业务流程。同时在开发过程中，设计人员必须与用户不断交流，还要经常询问客户的需求是否有改变。

3.3.2 概念结构设计阶段

通过对用户需求进行综合、归纳与抽象，形成一个独立于具体DBMS的概念模型(即E-R图)。本系统以员工为主体，一个员工通常属于一个部门(即一对一的关系)，而员工的人事事务的处理属于多对对的关系。系统E-R图如图二所示：

3.4 逻辑结构设计阶段

首先，将概念模型E-R图转换成数据模型(如关系模型)，并对其进行优化;然后，根据用户的需求，基于基本表建立必要的视图(View)，形成数据库的外模式。

3.5 物理结构设计阶段

为逻辑数据模型选择一个最适合的物理结构(包括存储结构和存取方法)。

3.6 数据库实施阶段

根据逻辑结构设计和物理结构设计的结果，定义数据结构，创建数据库，在数据库中添加数据，同时编制与调试应用程序，并进行数据库的试运行。

3.7 数据库运行和维护阶段

进行安全性和完整性控制，在数据库系统运行过程中不断地对数据库的性能进行监督、分析与修改。

设计数据库的重要环节之一是设计表的结构。设计表结构通常要考虑以下因素：数据库由哪些表组成，每个表中有哪些字段以及字段的属性，如字段的数据类型和约束等。保险公司人力资源管理系统创建数据库名为HR，在该数据库中添加6个数据表，分别用于保存用户信息、部门信息、员工基本信息、员工履历、员工评价信息和员工工资。

4 结束语

本文通过对保险公司人力资源管理系统总体设计的研究，实现了保险公司人力资源管理系统的功能模块。该系统能够成功完成系统管理、部门管理、员工信息管理、员工考核管理和工资管理等多项人力资源管理所需的功能，各方面均已达到预期目标。最后，通过系统测试与系统的需求进行比较，发现所开发的系统与用户需求不符或矛盾的地方，从而提出更加完善的方案。

参考文献

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