契约激励范文（精选10篇）
契约激励 第1篇
一、文献回顾
1. 股权激励水平效率研究。
股权激励水平是指股权激励 (ESO) 计划受益人在完全行权后, 可以获得的股票的最高额。激励水平确定标准在股权激励契约结构设计中具有十分重要的意义, 如果授予员工过少的股权激励, 那么ESO计划将无法起到预期的激励效果;如果授予过多, 公司将承担过高的成本, 而且公司现有股东也不会通过此计划。关于股权激励水平有效性的研究, 国内外学者在这方面的研究文献很多, 但研究结论并不一致, 大致分为三种情况:第一种是以Demsetz、Lehn (1985年) 和Agrawal、Knober (1996) 为代表的无关论或负相关论。第二种是以Jensen、Murphy (1990) 、Yermack (1995) 、Hall、Liebman (1998) 、Bryan、Hwang和Lilien (2000) 等代表的正相关论, 他们一致支持股权激励水平对公司业绩具有正向关系。第三种是以Morck、Shleifer、Vishny (1988) 和Mc Connell、Servaes (1990) 为代表的曲线相关论。
2. 股权激励模式效率研究。
在美国, 股权激励模式不下于上10种, 而采用最广泛的是股票期权、限制性股票和股票增值权三种。我国也基本上借鉴了上述三种股权激励模式, 其中股票期权是主流模式。Hall、Murphy (2002) 认为限制性股票优于股票期权;Frank Hodge、Shiva Rajgopal和Terry Shevlin (2005) 以及Richard、David (2004) 认为股票期权优于限制性股票;而Feltham、Wu (2001) 则认为在不同的条件下, 这两种股权激励模式的激励效果不同。在国内, 李曜 (2008) 从权利义务、估值、税收等角度选取2006~2008年三年来公告实施股权激励计划的上市公司作为样本, 发现上市公司偏好选择股票期权, 但行业差异不明显, 并运用事件研究法比较两种激励信号的证券市场反应, 得出限制性股票优于股票期权。
3. 股权激励有效期效率研究。
股权激励属于长期激励, 但不能长期到无限期, 应有一定的持续期间, 以督促权利人行权。一般认为, 股权激励计划不能在授予后就立即执行, 否则可能导致短期套现行为, 激励将蜕变为一次性福利。Brown (2002) 认为, 如果作为激励对象的公司经营者在短期内能够自由卖出他们持有的股票, 那么, 他们便会采用盈余管理手段来抬高短期公司股价, 通过抛售股票从中获利, 从而对公司长期价值造成损害。为避免这种情况出现, 一些公司打算重构股权激励计划, 其中激励有效期的适当延长是重要措施之一。吕长江 (2009) 等选择2005年1月1日到2008年12月31日公布股权激励草案的公司作为样本, 从股权激励契约要素的行权期限和行权条件设置进行分析, 并通过泸州老窖作为实证案例, 指出当前上市公司实施股权激励所设置的激励期限过短, 行权条件过低, 股权激励没有起到激励效果。
综上所述, 股权激励契约观已成为股权激励研究趋势的重要导向。正如刘浩、孙铮 (2009) 所分析的, 单纯地研究股权激励与公司业绩之间的关系是不够的, 而应该从股权激励契约本身入手, 详细探讨契约的选择、制定、执行中的操纵、修改等关键环节的影响因素及经济后果。鉴于此, 本文拟以我国资本市场股权分置改革后实施股权激励计划的上市公司为研究样本, 从股权激励契约视角研究股权激励实施的有效性。
二、理论分析与研究假设
在股票价格和行权价格一定时, 管理层股权激励水平越高, 行权后获得的股权收益也越高, 管理层与股东的利益也越容易结合, 越有动力关注公司的长远发展, 股权激励实施效果就越好。基于此, 本文提出研究假设1:管理层股权激励水平越高, 对公司业绩的推动作用越明显。
目前, 我国上市公司股权激励模式主要采用股票期权、限制性股票和股票增值权三种模式, 也有上市公司同时采用两种混合模式, 但从采用模式的绝对数量看, 采用股票期权模式是主流。上述三种模式是否会促进公司实施股权激励的效果, 到底哪种模式更适合我国上市公司采用, 有待于通过实证研究做进一步检验。基于此, 本文提出研究假设2:股权激励模式影响公司的经营业绩, 但如何影响及影响程度有多大则有待于进一步检验。
证监会发布的《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 股权激励有效期一般不得低于3年, 最长10年。从目前实施股权激励的有效期看, 大部分集中在5年左右。股权激励有效期的长短关系到股权激励的实施效果, 但究竟有多大影响还有待于进一步检验。基于此, 本文提出研究假设3:股权激励有效期的长短对公司业绩有一定影响, 但相关性水平还需要进一步检验。
与高管股权激励效果相对应, 货币薪酬和股权薪酬共同组成了高管的薪酬包, 高管货币薪酬主要取决于公司当年的盈利水平, 盈利水平越高, 货币收入必然也越高。基于此, 本文提出研究假设4:高管薪酬水平越高, 对公司经营业绩的推动作用越大。
在财政包干制度下, 一些地方政府受财力限制, 难以通过正常渠道完成大量的社会职能, 于是这些地方政府便向国有控股的上市公司转嫁社会性负担。这在一定程度上降低了高管股权激励水平, 进而降低了高管在生产经营方面的努力程度。基于此, 本文提出研究假设5:政府干预降低了股权激励效果, 相对于国有控股公司, 非国有控股公司实施股权激励的效果更好。
此外, 公司规模、资本结构、公司治理特征等变量都会对公司经营业绩产生影响, 倘若忽视一些重要的影响因素, 则会导致偏误的估计结果。因此, 本文在研究股权激励契约效应时选取了多个控制变量。
三、模型构建与变量定义
1. 数据来源。
本文选择2006~2011年公告ESO计划的285家上市公司作为研究样本, 剔除了金融行业公司、数据披露不全以及数据极端值的公司后, 实际检验样本为235家, 这些样本均明确公布了股权激励的授予数量、授予额度、实施时间、激励模式、激励期限, 样本公司的财务和公司治理数据披露完整。研究样本公司的财务数据和公司治理数据均来源于北京大学CCER数据库, 披露股权激励信息的样本数据均来自于深圳国泰安数据库。数据处理利用SPSS18.0软件来完成。
2. 模型构建与变量设置。
结合本文的研究假设, 构建的实证检验模型如下:
其中, ANP代表公司业绩 (包括资产报酬率、资产净利率) , 为因变量, 模型其他变量设置详见表1。
四、实证检验
1. 配对样本检验。
为了检验股权激励是否对上市公司的经营业绩有明显的推动作用, 本文在进行多元回归统计之前, 首先对全样本从最终控制人类别、激励模式两个方面考察实施前后公司经营业绩是否有显著提高, 其中, 公司经营业绩指标选择息税前利润 (EBIT) 来衡量, T-1年表示公告前一年、T年表示公告当年。
从表2的配对样本T检验结果可以看出, 无论是国有上市公司还是非国有上市公司, 其实施股权激励计划后的业绩明显好于之前。此外, 从股权激励模式上看, 只有采取股票期权模式的上市公司实施股权激励后的业绩好于之前, 而采取限制性股票模式的公司业绩与前一年相比T检验不显著, 最差的是股票增值权模式。
2. 主要变量的相关性检验。
从表3的主要变量相关性检验中可以看出, 和其他股权激励契约要素相比, 激励水平与公司业绩呈显著相关关系。股权激励水平与ROA在5%的水平上显著正相关, 与ROE在1%的水平上显著正相关, 这表明激励水平是影响公司业绩的重要因素之一。表3还表明, 股权激励模式、激励期限与经营业绩呈负相关关系, 但显著性不强, 一定程度上显示激励模式和激励期限的设置影响股权激励的实施效果。此外, 股权性质与公司业绩呈显著正相关关系, 表明非国有上市公司实施股权激励的效果好于国有上市公司。而相关性检验说明了各个变量之间的相关关系及其相关程度, 至于变量之间的因果关系还需要做进一步的检验。
注:***、**表示在1%、5%水平上 (双侧) 显著相关。
3. 回归结果分析。
在回归检验中, 若模型中存在多重共线性问题, 会影响检验的结果, 因此需要对模型中的多重共线性问题进行修正。本文选择SPSS提供的向后剔除法 (backward) 来建立多元统计回归模型, 从理论的角度来选择一个最优的多元线性回归模型。表4中模型1的因变量是ROA, 模型2的因变量是ROE, 经过向后剔除法之后的优化模型R2都有明显的提高, 模型整体拟合度较好。
注:左行数据为样本回归系数值, 右行括号内为T值, ***、**、*表示在1%、5%和10%水平上 (双侧) 显著相关, 下同。
从方程回归的结果看, 有如下特点:
第一, 在股权激励契约要素中, 激励水平与公司业绩的回归系数为正, 并在5%和1%的水平上统计显著, 这说明对管理层的股权激励水平越高, 股权激励实施的效果就越好, 假设1得到验证。同时, 它在一定程度上表明股权激励的实施缓解了代理成本, 提升了公司价值。
第二, 激励期限的长短也影响公司业绩。模型1和模型2中激励期限与公司业绩的回归系数均在10%的水平上显著负相关, 这表明激励期限越短, 实施股权激励的效果就越好, 这在一定程度上说明当前我国上市公司实施股权激励的长期效益不显著, 而股权激励的短期效应较明显。究其原因, 主要是激励期限越长, 高管行权的时间也就越长, 基于自利假设, 管理层在制定股权激励契约时往往偏好较短的激励期限, 假设3得到验证。
第三, 激励模式在模型1、模型2的回归系数均为负值, 但显著性不强, 这在一定程度上表明与激励水平和激励期限相比, 激励模式对公司业绩的影响程度不高。综合表2、表3的统计分析可以看出, 当前我国上市公司实施股权激励采用股票期权模式较为有效。
从其他控制变量的回归结果看, 高管的货币薪酬越高, 公司业绩越好。与股权激励相比, 高管货币薪酬的回归系数平均为0.115, 股权激励水平的回归系数为0.065, 也就是说, 当分别给高管1 000元货币和期权时, 二者对公司业绩的贡献分别是115元和6.5元。可见, 与国外上市公司依赖期权激励不同, 我国上市公司偏好于现金激励。之所以出现这种现象, 主要是政府薪酬管制的结果, 如我国《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 在行权有效期内, 激励对象股权激励收益应控制在薪酬总水平的30%以内。从模型的回归结果中还发现, 资本结构也影响股权激励的实施效果, 资产负债率越低的公司实施股权激励的效果越好。与之前的表3检验结果有些不同, 企业最终控制人变量在回归结果中系数为正, 但显著性不强。这在一定程度上表明非国有上市公司实施股权激励的效果要好于国有上市公司。除此之外, 没有发现其他控制变量与公司业绩的回归系数通过显著性检验。
4. 稳健性检验。
从上述回归结果可以看出, 当前我国上市公司股权激励的短期效应较明显。那么是否存在一个最佳的激励期段呢?本文尝试运用分段回归的方法, 将激励有效期段分为[3-10年]、[4-10年]和[5-10年]三个期段, 采用SPSS中的逐步进入法, 检验了不同激励期段管理层股权激励水平对公司经营业绩的影响, 进而找到一个最佳的激励有效期段。
表5反映了不同股权激励有效期下的回归结果, 其中[3-10年]的回归结果就是全样本下的回归结果 (见表4) 。因为《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定激励有效期最短不得低于3年, 模型1和模型2是[4-10年]的回归结果, 模型3和模型4是[5-10年]的回归结果, 回归的自变量分别是ROA和ROE。从中可以发现, 在激励期段为[3-10年]和[4-10年]区间时, “Ratio”变量和“Pay”变量与自变量“ROE”和“ROA”均在显著性水平上正相关;而在[5-10年]区间时, 只发现“Pay”变量与自变量“ROE”和“ROA”均在显著性水平上正相关, “Ratio”变量没有进入回归模型。运用分段回归的方法发现, 激励有效期在5年以下, 管理层股权激励水平对公司业绩有正向的推动作用;激励期大于5年 (含5年) , 管理层股权激励水平对公司业绩的正向推动作用不显著。
注:上行数据为样本回归系数值, 下行为T值。
五、结论
本文以2006~2011年我国实施股权激励的上市公司为样本, 综合运用配对样本T检验、Pearson检验、多元回归分析等研究方法, 检验了股权激励契约的有效性。研究结果表明, 股权激励水平越高, 股权激励实施的效果就越好, 相比国有上市公司, 非国有上市公司实施股权激励的效果更好;实施股票期权模式的激励效果好于限制性股票和股票增值权模式;股权激励的有效期越短, 激励效果越好, 最佳的激励期限是3~5年。
经验证据表明, 当前我国上市公司实施股权激励能部分降低委托代理成本, 公司业绩得到提升。然而股权激励的短期效应明显, 因此, 进一步完善股权激励契约初始配置对提升股权激励有效性具有重要作用。
参考文献
[1].刘浩, 孙铮.西方股权激励契约结构研究综述.经济管理, 2009;4
[2].徐宁, 徐向艺.上市公司股权激励效应研究脉络梳理与不同视角比较.外国经济与管理, 2010;7
契约激励 第2篇
教师是民办高校发展的根本依靠，科学有效的激励机制能够调动教师的工作积极性和创造性。心理契约作为一种教师与高校之间隐性的契约关系，对促进双方的和谐发展具有良好的中介作用。
一、心理契约理论概述
(一) 心理契约的定义
心理契约最早是在20 世纪60 年代由组织心理学家Chris Argyris 提出的。随后，Levinson 将心理契约定义为关系双方并未意识到的、却统摄双方关系的相互期望。Levinson 的概念强调了心理契约双向性以及其内隐和期望。组织心理学家Schein 在两者的基础上进一步明确了心理契约在组织行为研究中的意义，提出心理契约是组织与员工之间以及员工与员工之间存在的一种隐性的、未书面化的期望。
20 世纪80 年代，Rousseau 等人提出不同的观点，他们认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或信念，强调其形成是单向的、个体的。目前，心理契约的定义尚无定论，但是学术界对其有基本共识，即心理契约是组织与个体之间不成文的、内隐的相互期望的总和。民办高校教师心理契约就是民办高校组织与教师之间的内隐的、非正式的相互心理期望和理解。
(二) 心理契约的维度及特点
目前对心理契约结构，学术界常见的划分方式是二维结构和三维结构。二维结构说最早是由Mac-Neil 提出的，他认为组织与员工间的契约关系可划分为交易契约和关系契约两种，后来此观点得到了Rousseau 等人的验证。Rousseau&Tijorimala( ) 、Lee.C&TinsleyCH( ) 等人又先后提出了三维结构说，即关系成分、交易成分和团队成员成分。，我国学者李原、郭德俊基于中国本土研究，提出心理契约在“员工对组织的责任”和“组织对员工的责任”两方面，均包含规范型、发展型、人际型三个责任维度。
在对高校教师心理契约的研究中，研究者一致认为，高校教师的心理契约包括学校责任和教师责任两个方面，且这两个方面都包含交易型责任、发展型责任和关系型责任三个维度。交易型责任是指高校为教师提供基本的物质保障，教师遵守高校的管理规定并完成基本工作任务; 发展型责任是指高校为教师提供更好的发展空间，教师在工作中自觉付出并为高校的长远利益而努力; 关系型责任是指高校为教师提供良好的人文环境和关怀，教师则能够为学校的发展出谋划策，并创造良好的人际环境。与经济契约不同，心理契约是组织与成员之间内隐的、未成文的相互期望，其内容会随着时间和条件的变化而变化，因此心理契约具有主观性、内隐性、动态性和期望性等特点，主观性即心理契约的内容以及心理契约的实现与否，与组织和个人的主观认知密切相关。动态性即心理契约内容随着社会发展、时间等因素的变化而发生变化。内隐性是指心理契约是一种不成文的、隐藏在双方内心的契约。期望性是指心理契约是契约双方相互的达成一致的心理期望，是对双方责任与义务的承诺。
二、民办高校教师需求特点
(一) 主观性更强，工作自主性需求更高与公办高校采用编制内人事管理不同，民办高校人事管理采用劳动合同形式，教师与学校之间只对合同内约定的双方权利和义务负责，在这样的关系下，心理契约的主观性、随意性就更大，如果学校没有按照合同履行义务，就会导致教师心理契约的违背，甚至不顾违反工作纪律，出现擅自离岗等极端行为。同时在这种只对劳动合同负责的关系认知下，教师对工作的自由度、自主性需求也更高。
(二) 期望性明显，物质与精神需求双高从物质层面讲，民办高校教师的薪资福利水平不及公办高校，付出与得到往往不对等，物质需求得不到充分满足。精神层面上，作为教师需要学生、学校和社会的认可和尊重，而民办高校因其办学性质，在当前社会中的影响力和认可度不及公办高校，导致民办高校教师的精神需求和所期待的社会回报也无法满足其内心的需要。加之民办高校本身对教师精神生活的不重视，往往会使他们产生自卑感，缺乏归属感。因此民办高校教师较公办学校对物质和精神需求都很高，物质上希望得到合理的报酬，精神上更加渴望学校、社会对自身身份的尊重和认可，个人成长和自我价值实现需求也更强。
(三) 更具动态性，需求差异显著公办高校与教师之间属于编制内人事关系，这种关系相对比较稳定。而民办高校与教师之间属于劳动合同关系，容易随时间、学校发展状况等各种因素的影响而发生改变，导致彼此达成的心理契约更具动态性。双方的义务和职责一旦没有达到彼此的期望，就会造成心理契约的违背或破裂。学校为留住人才，往往会出台各种措施，如提高合同违约金，提高职称、高学历教师的薪酬等，造成处于不同维度心理契约阶段的教师需求差异也更加显著，如心理契约处于交易型关系阶段的新教师对经济利益需求更高，而发展型关系阶段高职称、高学历的教师，对尊重以及个人价值的实现需求更加突出。
三、民办高校教师激励机制构建
激励理论是研究如何通过满足人的需求，调动人的积极性，以实现组织目标的一种理论。激励机制是激励主体将各种行之有效的激励手段规范化和固定化，以满足激励客体的心理需求，与激励客体形成互动，实现相互期望目标的有效管理系统的总和。文中在了解民办高校教师心理特点的基础上，提出构建基于心理契约的教师激励模型，改变传统的、单一的以经济为基础的激励，构建长效、公平的、经济与心理平衡的全面激励机制。从激励目标、激励方式、激励过程与激励效果四个方面出发，建立基于心理契约的激励模型如图1 所示。从学校和教师双方激励目标出发，实施长效激励，推行全面激励，利用情感激励，注重公平激励，达到教师与学校的协同、共赢和发展的激励效果。
(一) 实施长效激励，注重教师职业生涯发展民办高校要从学校的战略发展目标出发，着力打造长效激励机制，制定长远发展的人才激励政策，确保教师激励的长效性和稳定性。如学校对高职称人才的激励政策应放眼未来，从未来学校发展的角度规划制定相关激励政策，而不能局限于当前。打造长效激励机制，需要关注和引导教师的职业生涯发展规划，一方面尊重教师的个人职业生涯规划，为他们提供职业咨询与发展机会，创造顺畅的职业发展通道，让教师体会到学校对他们成长的关心。另一方面，根据学校发展目标，通过建立良好的心理契约，对不同职业生涯阶段的教师给予不同的激励措施，对他们的职业生涯发展予以积极的引导和规划，使教师的`个人职业生涯发展与学校长效师资管理目标相一致。
(二) 推行全面激励，关注教师需求全面激励就是强调激励的全面性和系统性，关注与教师之间心理契约的建立、维护、违背与修正的全过程，全面了解教师不同层次的需求，采取多样化激励手段，既要通过优化分配制度、完善奖金福利制度等方式对教师进行物质激励，又要运用关心、赞美、尊重、信任等精神激励方式，还要建立科学合理的评价考核制度、人才选拔晋升制度等，满足教师自我价值实现需求。同时考虑不同学历、职称、年龄、教龄教师的心理需求差异性，采取不同的激励手段，满足他们不同的合理需求。不仅关注事前和事中的激励，还要注重事后激励，对心理契约的违背给予及时的原因分析与纠正。强调教师个体发展的同时重视教师整体发展水平的提升。
(三) 利用情感激励，注重沟通与交流对民办高校教师来说，正式契约的稳定性远不及公办高校教师的编制内人事关系，加上民办高校本身办学成本投入的压力，所以仅仅依靠物质激励和制度管理是不够的，民办高校更要注重情感激励，建立情感激励机制。关心教师的工作和生活，帮助他们解决工作以及生活中的困难，如建立教师互助基金，为青年教师提供良好的住宿条件，帮助他们安居进而乐业。对教师进行健康投资，关心他们的身体和心理的健康，提供体育锻炼、娱乐放松场所，定期组织团队活动。注重与教师的交流沟通，了解双方内隐的心理契约，以便更好地满足各自需求。工作之余与教师打成一片，满足他们的情感需求，使其产生归属感。在构建和维护良性心理契约的同时，民办高校也要建立心理契约违背的防范机制，及时修正心理契约违背造成的负面激励，引导教师以积极的方式释放负面情绪，如院长信箱的设立和及时处理，网上意见反馈平台，设立领导接待日，开展沙龙活动等形式，让教师以积极的方式倾诉自己心中的不满情绪和对学校的意见建议，及时修正和化解教师和学校的矛盾，疏导教师的不合理需求。
(四) 注重公平激励，构建和谐校园公平理论是激励机制的重要基础。公平理论指出，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值。这种相对值更容易让教师产生不公平感，影响甚至破坏教师与高校间良好的心理契约，进而形成人际矛盾，影响教师工作积极性。因此，学校对教师的激励需本着公平、公正、公开的原则，创造政策明了、程序公开、操作规范、机会均等、公平竞争的激励环境，倡导奖勤罚懒、奖优罚劣的激励理念，营造和谐宽松、积极进取、互助信任的文化氛围，增强教师对学校的信任度与忠诚度，激发他们的工作热情与创造力，从而自觉做好工作，提高工作绩效。
契约激励 第3篇
摘 要 心理契约是双方对于责任与义务的理解与期望，作为一种契约需要组织与员工双方才能构成这一关系，而相互之间的作用会影响契约内容的发展、变化以及调整。文章基于现代心理契约理论，同时结合军校管理教育的现状及特点，成功的将这一理论应用于军校学员的日常管理中。心理契约在军校的应用可以有效的激励学员，并对院校制度建立以及教学机理机制完善具有很大借鉴意义。
关键词 激励机制 心理契约 学员激励 军校管理
军校管理者与学员作为心理契约的双方，二者共同决定了激励机制的效果。在借助于心理契约进行管理、教学的过程中首先要使个体的高层心理需求达到满足才能最大可能的促进学员的合作行为的产生以及保持。心理契约应用于军校训练有助于了解院校管理现状与需求、深化组织对学员的期望的认识同时设身处地的为学员考虑。同时通过心理契约的应用可以提升军校学员激励效能。
一、心理契约的概念
心理契约是一种独立于经济契约之外的一种非正式、隐含、未公开的期望与理解，从而构成了心理契约的内容。经济契约中个体所关注的是金钱，组织者关注的是工作内容；而在心理契约中个体关注的是是否被体谅，而组织者关注的是个体的品德。在学员心理契约的界定上将军校与学员的相互关系中的双方所感知到的彼此为对方提供的责任界定为军校学员的心理契约，具体可以分为院校对学员的责任以及学员对院校的责任。
二、从心理契约角度探究军校学员激励机制
由于受到市场经济的冲击，当下我国军校学院的以及军校管理者的心理状态发生了一些改变，针对这些问题建立行之有效的激励机制非常重要。建立激励机制要注意以下问题：
（一）借助于军校学员心理契约结构及内容难度的理解来促进组织对学员期望与要求的认识，从而增进双方之间的沟通与理解，从而达到军校学员与组织的最佳配合；
（二）通过心理契约了解院校管理的现状及需求。军人作为个体，为此每个人的思想变化不同步，从心理契约看管理者与学员的认识也存在差异，例如思想基础、成长条件、性格差异等，从而在思想上表现出各自的形式、特点。但是从心理契约学员责任方面，军队作为特殊的社会团体，为此其集体思想需要具有军队特色。
（三）军校可以采取适当的措施引导学员形成有利于学院及学员共同发展的心理契约，从而强化彼此之间的责任意识以及契约意识，形成良好的信任关系。
（四）军校在将心理契约渗透到学员管理的具体环节中时要从组织以及学员的角度出发，制定出切实可行的政策与措施。
（五）以变化的眼光看待军校学员与组织的关系，并通过适当的措施维持心理契约的动态平衡，从而及时的对学员的想法进行引导。
三、通过心理契约提升军校学员激励效能
（一）目标激励
目标是人们活动的动力来源，也是一种理想，其确定主要是依赖于人们的需要。通过学员目标可以反映其所要达到的某种状态、规格以及标准。目标是一种行之有效的刺激因素，合理的设置目标可以激发学员的动机与需要，从而对行为具有引导作用，最终由动机达成目标的过程就是激励的整个过程。机理过程可以概述为调动人的积极性、主动性以及创造性的过程。为此军校在日常管理中要设置切实可行、具体而明确地目标，从而引导学员的思想、行动高度统一，同时也达到强化责任、协调人际关系的目的。
（二）物质激励
虽然我国部队强调牺牲与奉献，但是并不说明物质激励在学员管理中没有作用或者不能使用物质激励。而要充分的激发学员奉献、拼搏的精神也要为其提供充足的物质保障。为此在军校最大限度的调动学员积极性、创造性以及主动性的过程中，军校还要在进行相应的思想教育、精神激励的基础上进行适当的物质激励。
（三）情感激励
情感机理较之上述几种激励方式是一种更具人情味的管理方式，这一方法的最大特点是重视爱护人、关心人、帮助人以及尊重人，从而使被教育者得到尊重与重视，为此在军校学院的教育管理系统中得到广泛的应用。一般学员与军校的感情可以用干部与学员的感情交流来衡量，为此作为军校干部可以经常性的与学员进行感情交流、聊天，从而使学员队内产生一宗欢乐与和谐的气氛。此外在学员教育中实施教育管理还要进行充分的准备工作，并把学员的需要、冷暖放在心上，及时了解各方面情况并努力解决。
（四）高层精神需要
激励按照产生机理不同可以分为内在激励与外在激励，其中内在激励主要是基于任务本身的激励，较之外在的津贴等物质激励更具影响力。内在激励主要来自于管理者的理解、信任等，只有以上高层次的需要被满足才能充分的激发学员的内在潜力。为此军校在建立军校学员心理契约的层次与方法上应该从内在激励与外在激励双方面满足官兵的需要买从而促使其通过努力工作来回报。
（五）自我激励
管理效应或者说以上所有激励的实效与学员的自身觉悟有着直接关系，而这种觉悟程度取决于一个人的自我激励程度。由于学员的个人目标受到目标的影响，为此其人生追求以及人生目标需要符合不对的行为方式以及价值观念。
四、结束语
综上所述，通过将心理契约运用于军校学员激励机制可以引导院校与学员互相履行自身责任，保证激励效果。在军校体育训练中借助于心理契约的激励作用可以最大程度的激发学员的潜力，激发奋斗、风险的热情，从而提升军校管理与训练水平。
参考文献：
[1] 波特·马金等著，王新超译.组织和心理契约[M].北京大学出版社.2000.
[2] 陈加洲.中国员工心理契约研究[D].中科院学位论文.
上市公司股权激励的契约要素设计 第4篇
股权激励是以公司股票为标的, 对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。国外股权激励制度始于大约20世纪50年代的美国, 我国的股权激励随着2005年股权分置改革的进行拉开了大幕。国资委和证监会先后多次发布了关于股权激励的管理法规和办法, 对上市公司的股权激励行为进行了规范。随着一系列法规政策的出台, 越来越多的上市公司将股权激励作为激励管理层与核心骨干, 营造高效、诚信、共赢团队的重要选择。股权激励是否达到理想的效果, 这一直是理论界和实务界关注的焦点, 目前仍未达成一致的结论。然而公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素也是制约着股权激励发展的关键因素, 由此可见契约结构研究的必要性。
一、股权激励契约要素研究的现状
Jensen&Murphy (1990) 提出经营者激励的真正核心问题不在于给予多少, 而在于如何给予, 从而产生了经营者激励契约观[1]。Stephen (2008) [2]指出, 相对于激励力度而言, 激励契约结构是决定经营者薪酬激励有效性更为重要的因素。国内学者刘浩、孙铮 (2009) [3]在对西方股权激励契约结构研究进行综述的基础上, 对该问题给予了系统性的阐述。他们指出, 直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的, 还需从微观层面进行更为精细的分析, 即从股权激励契约本身入手, 详细探讨股权激励契约的选择、条款设计、实际执行中的操纵、契约修改等关键环节及其经济后果, 是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路。在此基础上, 国内外学者普遍意识到, 在既定规则的约束下, 如何选择契约要素, 构建合理的契约结构, 从而使股权激励达到原始初衷, 才是上市公司股权激励方案设计的核心, 也是股权激励研究的趋势所在。
Zattoni和Minichilli (2009) [4]以19992005年的意大利上市公司为样本, 运用Logit模型考察了激励对象对股权激励实施效果的影响。研究结果表明, 激励对象 (如高层经营者、技术人员或其他人员) 的不同并没有使股权激励效应发生本质变化, 但股权激励效应会随激励人数的不同而迥异, 激励对象少于10的激励效果更加显著。吕长江等 (2009) [5]以20052008年公布股权激励草案的公司为样本, 通过考察窗口期CAR的情况发现, 上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果。
目前, 对股权激励契约要素的研究侧重于各契约要素对激励效果的影响。本文从契约要素设计的角度出发, 通过对229家上市公司的股权激励草案分析, 研究国内上市公司股权激励契约结构设计的现状和特点, 并对如何设计合理的股权激励提出一些建议。
二、我国上市公司股权激励契约结构的特点
我国在2006年完成股权分置改革, 自此上市公司才有了真正意义上股权激励制度的实施。为了客观地反映股权激励方案的设计情况, 选取2006年1月1日至2010年12月31日期间公布激励草案的境内上市公司为样本。考虑到极端值对数理统计结果的不利影响, 剔除了业绩过差的ST和PT公司, 并且去除了中途停止实施股权激励的上市公司、公开信息不完整的上市公司, 同时也不包含金融类公司, 最后选取229家A股上市公司作为研究样本。
(一) 股权激励有效期偏短
相关办法规定, 股权激励计划的有效期应包括行权限制期和行权有效期, 原则上不得少于2年, 在限制期内不可以行权。同时, 《上市公司股权激励管理办法》也做了相关规定, 股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。根据样本数据的统计结果, 229家上市公司选择的激励年限平均只有5年。其中, 选择激励有效期在45年之间的企业占最大比例, 达到75%;57年的占16%;810年的占7%;13年的仅占2%。从总体分布情况来看, 激励有效期偏短, 具体结果见表1。
(二) 股权激励模式以股票期权为主
上市公司股权激励标的物是股权激励的载体, 对于激励实施的效果影响很大。股权激励标的物主要可分为股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计结果, 使用股票期权作为激励模式的有176家, 占总样本的77%;限制性股票的有51家, 占比22%;而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出, 在激励方式的选择上, 我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是, 样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权, 这与激励对象包括外籍高管有关, 因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内A股, 所以公司以限制性股票激励其他中国高管, 而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。
(三) 股权激励行权条件指标单一
行权条件中指标选用的统计结果是, 20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标, 63.32%的企业选用两个指标, 14.85%的企业选用三个指标, 而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。并且对其中常用指标的统计显示, 有158家企业选择的指标中包括净利润增长率, 有145家加权平均资产收益率, 而净利润、净利润增幅、主营收入增长率、每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见, 上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率, 两者均为动态的财务指标。企业的业绩指标设定通常以财务指标为主, 因为财务指标是量化指标, 可以直观的进行考察, 但这样有失全面, 不利于激励效果的实现。
(四) 高管授予比例适中
授予激励对象以合理的激励股权数量, 即根据激励对象的重要程度以及贡献期望, 合理地分配激励股份。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%, 任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。但对于激励力度的分配, 公司根据实际情况自行安排, 可以选择只对高管或核心技术人员进行股权激励, 也可以按一定比例给两者分配相应的数量。样本数据显示, 大部分公司选择两者兼顾, 高管授予比例集中在40%以下, 说明大部分公司考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员, 甚至普通员工也可以享有激励, 这样有利于形成公司内部的公平状态, 稳定人心, 增加积极性。
三、股权激励契约要素设计的建议
(一) 制定符合公司的股权激励方案
股权激励作为一项长期机制, 其原理是通过委托代理关系, 运用激励与约束机制限制和引导管理层, 以达到减少代理成本、增加公司效益与长期激励等效应。由于股权激励的实施是受一系列内外条件影响的, 在条件或时机不适宜的情况下, 股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以, 公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上, 结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件, 统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下, 制定高效精细的股权激励实施方案。激励方案应对会计风险与市场风险都做到有效控制, 要保证激励的长期效应, 防止激励对象提前套现, 保障激励效果的实现。
(二) 设计合理的有效期限
激励有效期是激励计划的时间长度, 有效期越长, 激励对象行权的门槛越高, 因为他们每期都要面临激励条件的约束, 其操纵行权指标的能力会被显著地削弱。行权业绩目标短期内可能容易被操纵, 但长期来看, 这些指标总会反转, 不可能一直被操纵。此外, 较长的激励有效期使每期行权的数量大幅降低, 这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。目前, 我国大概有77%的公司将激励有效期设置在5年及以下, 这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低, 并呈现出羊群效应。而另有约29%公司的激励有效期为5年以下, 其高管福利的动机更加明显。作者认为, 有效期越长, 激励作用越明显, 所以合理的有效期分布应当是有更多的公司选择较长的有效期。
(三) 确定适当的激励比例
公司应根据实际情况确定授予数量, 针对我国目前激励比例不高的现状, 可以合理地提高股权激励比例。且我国规定的10%上限相对于西方国家而言不存在激励过度的问题, 对个人授予最多不超过1%的规定也有效地防止了员工之间的财富差距加大导致分配不均匀的结果。所以, 在证监会规定的合法范围内, 上市公司可以适当提高股权激励的比例, 但应做到分批授予, 且授权数量适当。偏重高管激励的企业, 特别是技术密集型企业可将激励目标群体逐渐扩展到核心技术人员。提高核心骨干员工的受益度, 有利于公司的平稳发展, 对加强公司凝聚力、员工归属感以及提高股东利益与员工利益的一致性有重要作用。
(四) 形成完善的业绩评价体系
业绩评价体系是一个股权激励方案最核心的部分, 从统计结果看, 我国上市公司股权激励的业绩评价体系存在一些问题, 如考核指标不切合实际、偏重财务指标而忽略市场指标等。这些问题无疑阻碍企业达到通过实施股权激励来提高长期业绩的目的, 所以, 完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的保证。各公司所处的行业、发展状况等基本情况的差异, 必然要求其业绩评价体系设计灵活, 切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标组合, 绝对指标和相对指标并重, 纵向比较和横向比较并重, 财务指标和非财务指标并重。同时, 对于不同的激励对象, 要制定相应合适的考核指标, 避免整齐划一。只有这样, 建立的业绩考核指标体系才能综合评价企业潜在的竞争优势和未来的发展潜力, 保证股权激励有效的实施。
摘要：从股权激励契约要素研究的现状出发, 基于契约结构视角, 以229家上市公司为样本, 对我国股权激励方案设计进行描述性统计分析, 总结出现有股权激励契约要素设计的特征及存在的问题, 最后对建立有效的股权激励契约结构提出了建设意见。
关键词：股权激励,契约结构,描述性统计,要素设计
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契约激励 第5篇
关键词 动态；多任务；在职消费；委托代理模型
中图分类号 F270.5 文献标识码 A
Abstract Based on the dynamic principalagent model， and by introducing onduty consumption of agents into the multitask and dynamic principalagent framework， we set up dynamic incentives based on the agent's onduty. We analyzed the influences of on-duty consumption of agents' behavior on the dynamic incentive. The analytical model results show that when the contract is divided into two stages， and if the principal would not dismiss the agent at the end of the first stage， no matter whether the agent has onduty consumption or not， the agent's effort level shows an increasing trend over time. That is to say， if the principal expects the effort level of the agent in the second stage is not less than that in the first stage， he needs to appropriately increase the coefficient of performance in the first stage when he designs the contract. And onduty consumption of agent does not necessarily improve his own effort， but we should analyze that according to the influence exerted on performance from onduty consumption. In addition， when agent has onduty consumption behavior， the principle could appropriately decrease the coefficient of performance pay.
Key words dynamic； multitask； onduty consumption； principalagent model
1 引 言
现代企业制度的典型特点是公司所有权与经营分离，由于委托人与代理人之间的信息不对称，具有自利倾向的代理人并不总是将委托人的价值最大化作为目标，那么委托人须通过设计激励契约诱导代理人更加努力工作，采取符合委托人个人利益的行为.居于主流的委托代理认为，基于委托人与代理人间信息不对称的这一情形，委托人为能激励代理人更加地努力工作，应当依据工作绩效付给代理人薪酬[1].传统的委托代理模型假定代理人是单任务的，若委托人不可以直接观测到代理人的努力程度，代理人薪酬必须依赖于代理人工作绩效，只有这样设计契约，才能激励代理人努力工作[2].
Holmstrom和Roberts（1998）指出目前的委托代理模型研究倾向于单一任务角度，而企业管理经营活动是多任务组成的复杂网络，且多种任务一般会相互作用、相互影响.关于多任务委托代理问题的研究较多，Holmstrom和Milgrom（1991）在其1987年构建的线性委托代理模型基础上首次提出了单期多任务委托代理模型[3].该模型研究结果表明：代理人具有多项任务时，简单的线性委托代理模型所得出的结论可能并不适用[4].后来的学者从以下几个方面拓展了多任务委托代理模型[5]：Garcia（2003）在考虑到隐藏行动的同时考虑隐藏信息；Bai和Xu（2001）将每一任务的激励系数从单一扩展到了多个；Dikolli和Kulp（2002）分析了业绩指标间的交互关系对最优契约设计的影响；Sinclair和Desgagne（1999）探讨了其他在代理人具有多任务情形下实施高强度激励的可行性方法；Dewatripont等（1999）将与显性契约相对应的隐性契约引入到委托代理模型中并加以分析.以上多任务研究在一定程度上弥补了单一任务的不足，但却大多无关于代理人任务的动态性.现实中，代理人的任务是一种动态多任务的活动，动态性体现在代理人的工作任务往往是多阶段多任务的，而Indjejikian与Nanda在1999年构建了动态多任务契约委托代理模型[6].刘惠萍（2005）[7]、温新刚等（2012）[8]在动态激励模型基础上分析了声誉效应对激励契约的影响.
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但以上拓展研究有一个共同特点，没有考虑代理人的一些自利行为对委托代理模型的影响，比如代理人在职消费行为对契约的影响.一些实证研究文献已经论述了代理人在职消费行为与激励契约的关系.李焰等（2010）利用2003～2008年上市公司数据发现，无论在国有企业还是民营企业，在职消费和企业员工工资都显著正相关；对于国有企业来说，在职消费具有激励作用，不过在职消费的激励作用随着员工工资的增加而显著降低[9].何山等（2013）在线性契约委托框架中引入代理人的自利行为，发现代理人的在职消费行为提高了最优激励契约业绩薪酬系数与自身的努力水平[10].在职消费是企业高管人员侵蚀公司剩余资源的一种方式，也是当前企业普遍面临的一个现实难题.随着我国上市公司信息披露制度的不断完善，代理人在职消费行为也日渐成为社会舆论的热点话题，并引起了广大学者们的极大兴趣，在职消费与绩效之间的关系也成为公司治理领域研究中的重点问题之一.已有的研究主要是基于上市公司的实证数据来分析，但关于代理人的在职消费行为研究往往难以获取可靠地有效分析数据.传统的公司理论表明，为减少委托代理冲突，委托人倾向于给代理人支付更多的薪酬[11].在这种背景下，根据最优契约理论，如果设计出基于动态多任务模型的薪酬契约将有助于缓解代理人在职消费行为所导致的代理问题.
鉴于此，本文立足于代理人的动态多任务性，基于Indjejikian和Nanda的委托代理分析框架，将代理人在职消费行为引入到多阶段多任务的委托代理模型中.考虑代理人薪酬依赖于其工作绩效的现实情况，探讨在职消费这种自利行为对代理人最优努力程度的影响.本文的主要贡献在于：一是不同于传统动态多任务委托代理框架，本文扩展了代理人行为假设，考虑了代理人存在在职消费自利行为的情形.这样的研究视角不仅与企业家管理实践一致，而且推进了非理性或心理因素在委托代理研究领域的应用；二是论文结合多任务、多阶段以及代理人的在职消费特征进行了激励契约的设计，弥补了传统的单阶段、单任务委托代代理模型研究；三是在职消费行为与代理人努力行为的研究结果，有助于进一步厘清大量实证研究结果，缓解了当前关于代理人在职消费行为实证多、数据获取难、理论模型缺乏的研究现状.
2 代理人在职消费行为下的激励契约
2.1 模型假设
设定主要基于Indjejikian与Nanda的动态多任务契约委托代理框架[6]，并参考刘新民等（2014）[12，13]介绍的委托代理理论及Marino和Zabo jinik（2008）[14]的部分假定，代理人会利用工作职务之便，具有侵占公司资源提高自身效用的动机，且代理人在职消费行为会增加公司任务成本.
假设1 存在一个两阶段多任务的最优委托代理模型，且第一阶段结束后，委托人会根据代理人在第一阶段的业绩，重新设计激励契约，代理人在任务执行的两个阶段内均存在在职消费行为；
3 模型分析
3.1 时间的影响
时间价值对决策人影响的研究已广泛存在其他研究领域[15，16].因此，有必要厘清委托代理模型中，时间价值对委托人努力行为的影响.在委托代理设计中，时间价值表现为契约的多阶段问题.根据Indjejikian与Nanda的动态多任务契约委托代理的求解结果，得到了动态多任务模型下代理人在两阶段的最优努力程度：
4 结 论
本文在Indjejikian与Nanda的动态多任务契约委托代理模型框架基础上，引入代理人的在职消费行为，构造了代理人在职消费行为下的多阶段多任务模型，给出了各阶段代理人的最优努力水平和委托人的最优业绩薪酬系数，进而分析了代理人在职消费行为对动态多任务激励契约的影响.分析模型结果发现，代理人在职消费行为有益于增加自身收入，但并不一定能够提高其自身的努力程度，这需要依据在职消费行为对各任务绩效的影响情形进行分析.且当任务为多阶段时，如果期间委托人不存在解聘倾向，不管代理人有无在职消费自利行为，代理人的努力程度随着时间均呈上升趋势，这可能与第一阶段的薪酬函数要依赖于代理人在第二阶段内的业绩有关系，这就表明若委托人期望代理人在第一阶段的努力水平不低于第二阶段的努力水平，就需要适当提高第一阶段的业绩薪酬系数.而两阶段内的业绩薪酬系数随着在职消费成本系数、在职消费行为所带来的货币等价效用系数、在职消费行为对业绩的影响系数、在职消费次数的增大而减小，可见代理人存在在职消费行为时，可适当降低业绩薪酬系数.此外，委托人在设计契约时，第一阶段的业绩薪酬系数要高于第二阶段的业绩薪酬系数.在分析代理人在职消费行为对动态多任务激励契约的影响时，首先需要考察分析在职消费行为对绩效存在正面影响还是负面影响.
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心理契约视角下知识型员工的激励 第6篇
1. 知识型员工的概念
“知识型员工”是美国管理学家彼得德鲁克提出来的, 他指出知识型员工是“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。
因此, 知识型员工是以自己的智慧创造了一个时代, 又在这一时代的推动下, 不断地自我完善, 自我进步, 推动知识经济和社会财富的螺旋式的高速上升。
2. 知识型员工的特征
知识型员工在个性特征、工作方式和心理需求与普通员工在工作岗位上呈现出不同的特征。
(1) 知识性员工具有较高的个人素质和较高的专业知识。知识型员工受过相对较高的教育水平, 在此同时也相对的把个人素质提高上来。
(2) 知识型员工具有较强的独立性和创新性。知识型员工在工作过程中, 凭借自己多年来的工作经验和专业知识, 使得自己在工作方式上, 独立自主, 善于观察新事物, 不断进行创新。
(3) 知识型员工具有强烈的自我价值实现的愿望。马斯洛五大需要层次理论中, 自我价值的实现, 是最高的层次理论。知识型员工在满足了自己在生理、安全、社会和尊重的需求之外, 具有强烈的自我价值的实现愿望, 他们希望在工作上, 尽力做到完美, 并追求具有挑战性的工作, 来实现自我价值。
二、心理契约的概念和特点
1. 心理契约的概念
“心理契约”是美国著名心理学家施恩教授提出来的一个名词。他认为, 心理契约是“个人将所有奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”
心理契约应用在企业中, 就是员工与企业之间的一种没有契约或者合同的无形条文。但是它却有些有形契约的影响作用。
2. 心理契约的特点
心理契约的隐形概念中, 可以看出心理契约具有以下特点:
(1) 心理契约具有主观性。员工个体对于企业中相互责任的认知, 是一种主观的感觉。
(2) 心理契约具有内隐性。心理契约的形成是没有相关的签署协议, 它主要是建立在只可领悟, 意会的条件下的一种期望, 是一种无形的协议, 它只是存在于人的意识之中。
(3) 心理契约具有动态性。心理契约不同于企业与员工之间签署那种明文规定的合同, 它是存在与建立不需要经过双方的同意, 它是无形的产物。因此, 它是不断地进行变化的。
三、知识型员工的激励因素研究
1. 知识型员工的激励因素
激励因素无外乎就是两种, 一个是物质激励, 另一个就是精神激励。物质激励是基础, 精神激励是根本。
它是企业中, 作为员工激励的最基本的激励手段, 因为获得更多的物质利益是员工的共同的愿望, 他们希望通过物质来实现他们所需的更多期望, 它满足了员工的最基本的需要, 员工在收入和居住条件改观的情况下, 也在影响着精神激励, 例如, 员工在社会交往上, 在生活享受上, 在学习文化等方面来满足精神的需要。
知识型员工的激励因素简单讲就是员工的满意度问题, 满意度满足了, 就会激发他们在工作的热情, 同时也会调动他们工作的积极性。
2. 基于知识型员工的激励策略研究
通过对员工的激励因素的调查方面来, 这些激励因素的影响程度, 对于一个企业的发展是远远不够, 所以, 就基于知识型员工的激励因素方面展开了一系列的研究。从激励的性质上, 把激励分为了几类:成就激励、能力激励、环境激励来进行策略研究。
(1) 建立完善的企业成就激励
企业中的成就激励, 细分为3个方面。
(1) 目标激励目标激励是为了工作能力较强的知识型员工来设置的, 这样能够激发他们个人的斗志, 从而出色地完成任务。
(2) 绩效激励知识型员工在绩效考核之后, 会知道自己的绩效考评结果, 知道自己在什么排名, 有助于清醒地了解自己, 这样一来, 也会激发他们的工作热情。
(3) 荣誉激励员工的出色地完成工作任务, 可以颁发相对应的荣誉称号, 这样可以获得企业对员工的工作认可和回报。
(2) 进行有效地能力激励, 提升与培养员工的能力
能力的激励有两种, 一种是培训, 另一种是工作本身。通过培训, 可以提高员工对企业的认知, 实现目标的能力, 同时也可以使员工承担更大的责任和挑战。培训学习, 现已成为了一些企业对于员工的奖励机制。工作本身是针对于员工自己来讲的, 员工对于喜欢的工作内容, 会更加地出色完成绩效, 可以提高工作效率。
(3) 营造良好的工作环境。
良好的工作环境, 对于一个企业来说, 至关重要, 它是直系员工的工作心情。建立良好的办公环境, 有助于提高员工对待工作的热情, 减少对于企业的不满, 从而提高效率。
四、心理契约视角下的激励研究
1. 心理契约视角下的激励机制
心理契约是存在于企业和员工之间的隐形契约, 它没有相应的纸质合同或者协议, 只能通过员工本身来进行激励。而与心理契约激励理论联系最为多的就属波特和劳勒的期望理论。
因此, 结合了波特和劳勒的期望理论, 建立心理契约视角下的知识型员工的激励模型:以“企业与员工之间的相互责任, 之后形成心理契约, 并通过双方之间的努力, 来实现共同的目标。”由此, 使知识型员工在从事每一份工作都有相应的期望, 通过期望的报酬或者所获得成果来满足个人在工作岗位上的满足感, 获得相应的满足感来引发员工对待工作更加的努力认真负责, 最终实现企业和员工个人的共同目标。
2. 构建基于心理契约视角下知识型员工的激励策略研究
(1) 通过对员工的培训, 建立科学的职业生涯规划
从心理契约的视角下来看, 知识型员工比较看重自己在企业中的发展平台, 通过对知识型员工的培训, 来给员工建立较为合理的职业生涯规划, 并从中获得个人的职业理想和远大的雄心抱负, 其实现自己的价值, 从而最大限度地来提高知识型员工对待工作的热情和创造, 这样有利于现在企业目标和员工目标的有效统一。
(2) 通过对员工的兴趣爱好分析, 获得工作中的满足感
心理契约是一种主观的感觉, 它没有条文的规定, 存在于隐形之中, 通过不断地对知识型员工的兴趣和爱好分析, 让他们在感兴趣的工作上进行工作, 也就是在工作本身之中, 获得满足感, 不会让他们产生动态性的变化, 以此来激励员工, 让员工在轻松愉悦的工作条件下, 来提高工作效率, 并让他们发挥自己的才干得以回报。
(3) 注重“以人为本”的企业文化氛围
积极向上的企业文化, 能够在企业之中创造出一种进取、乐观、和谐、奋发的企业文化氛围和企业精神, 从而使知识型员工在工作中获得较强大的精神激励。“以人为本”的企业, 注重人才的发展, 而知识型员工的特征来看, 会让员工在心理契约的视角下产生良好的催化剂, 达到企业与员工之间相互信任的心里, 并且能够发挥出知识型员工的才能, 会激发出对工作的责任感, 可以大大提高个人的工作效率。
五、结论
中国加入WTO以来, 经济发展越来越快, 我国的一些企业也在不断地进行人才的培养, 也开始重视企业中的员工素质和文化, 通过对心理契约视角下知识型员工的激励研究发现, 知识型员工的激励策略需要企业从成就激励、能力激励以及环境激励方面来研究对策, 而企业也有效地建立起知识型员工的激励机制, 也相对应地做出了一些对策。总之, 企业要不断地发展和强大, 就要重视人才的发展, 也要重视知识型员工的激励。
摘要：随着知识经济时代的发展过程中, 企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工, 知识型员工具有较高的个人素质和专业知识, 同时也具有较强的独立性和创新性等特点, 使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特征出发, 分析心理契约视角下的知识型员工, 并结合波特和劳勒的激励理论, 构建稳固的心理契约的激励机制模型, 最后提出相应的激励对策。
关键词：知识型员工,心理契约,激励
参考文献
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契约激励 第7篇
1.1 心理契约的概念
心理契约这一概念最初来自于社会心理学, 后来被学者逐步引入管理领域, 目前, 心理契约在管理领域中的运用受到了众多学者的关注。组织心理学家Argyrols在20世纪60年代, 经过他对组织和工人之间关系的研究, 将工人与包工头之间的隐性及非正式的默契关系描述为“心理工作契约”。后来Levinson等人通过研究探讨证实了这种关系的存在, 确定了雇员与雇主之间确实有着一种“未书面化的契约”。双方对此可能并没有非常清楚的意识, 但该契约对双方的关系却有着重大影响。Schein则认为心理契约是指“任何时刻都存在于组织各成员之间, 包括雇主与雇员之间、雇员与雇员之间的一系列未成文的、非书面化的期望”。而Kotter将心理契约界定为存在于个体和组织之间的一份内隐协议。
到20世纪80年代, 关于心理契约概念的争论基本形成了两大学派, 以英国学者Guest等人为代表的学者认为应遵循心理契约提出时的原意, 它是一种包括个体和组织的双边关系, 是雇佣双方对他们之间交换关系中彼此义务的主观理解;而以美国学者Rousseau为代表的学者则强调心理契约是一种单边关系, 是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。
由此, 我们可以发现, 虽然以上各派观点对心理契约的界定有着各自的角度, 但它们在“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识上是一致的。在此, 我们认为心理契约是指酒店员工并未通过某种明显的形式直接而明确地进行意思表达, 而是通过各种心理暗示的方式, 使双方相互感知并认可各自的期望, 进而形成的一套隐性的权利义务交换关系的协议。酒店员工基于对酒店的心理契约, 以交换式方式向酒店付出劳动。因此, 酒店要达到对员工有效的工作激励, 提升酒店员工的工作效率和工作投入度, 就应重视和管理好员工对酒店的心理契约。
1.2 心理契约的主要特点
综观学术界对心理契约的研究和争议, 当下比较为各学派公认的心理契约是隐含的、非正式的、与个体知觉有关的契约。因此, 心理契约主要有以下一些特点。
首先, 主观性。心理契约是酒店员工个体对酒店期望的一种主观认知, 不管是对酒店员工之间的还是酒店员工与酒店之间权利义务关系的认识, 归根到底终究都是一种主观感知。因此主观性是心理契约的首要特征。
其次, 内隐性。心理契约是非正式的、没有通过任何书面文件而达成的认识, 主要是建立在酒店员工领悟、体认基础上的一种对酒店的期望、愿望。它没有具体形式, 但却实实在在地存在着, 并且所形成的关于契约双方的权利义务关系也只存在于酒店员工内心的认知中。因此心理契约具有内隐性。
第三, 动态性。心理契约所具有的主观性特征使心理契约的内容容易随着酒店员工主观认识的变化而发生变化, 同时心理契约的内隐性特征使酒店员工无需为这种变化承受外界压力, 从而使这种变化容易进行。因此, 酒店员工和酒店之间的心理契约是动态的, 始终处于一个不断变化的过程。
第四, 双向性。作为一种契约关系, 不管心理契约关联的是酒店员工一方主体还是包含酒店方在内的两个主体, 它所包括的都是契约双方的关系, 都是一种互动关系的反映, 具有双向性的特征。
2 心理契约的维度与酒店员工的激励
对于心理契约结构所进行的研究结果表明, 当组织的环境强调人际配合、团队取向时, 心理契约的结构包括3个维度, 即交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指的是组织提供明确的、具体的物质利益方面的条件, 主要由薪水、福利、良好工作条件等因素组成。关系维度指的是组织给员工提供广泛的、长期的、强调未来发展方面的责任。主要由事业发展机会、工作挑战性等因素组成;团队成员维度指的是组织给员工提供强调社会情感方面的责任, 主要由员工与组织之间建立密切的人际交往和社会联系、相互支持和信赖等因素组成。
酒店员工心理契约中的交易维度是酒店和酒店员工对双方应承担的基本责任和义务的认知, 是对酒店给予的报酬激励效用认知的基础。关系维度是酒店和酒店员工对双方应承担的长期责任和发展责任与义务的认知, 是对酒店给予的成就激励效用认知的基础。团队成员维度则更加突出了酒店与酒店员工在人际支持和雇佣关系的建立上双方应承担的责任和义务, 也是对酒店给予的情感激励效用认知的基础。
心理契约作为酒店员工根据酒店方所做出的承诺而产生的对他们有权得到的在酒店的存在形式的信念, 是导致酒店员工形成各种心理期望的根源, 并对酒店员工在酒店工作期间所进行的一系列行为选择产生极大的影响。因此, 以心理契约建立和维护为基础构建的酒店员工激励机制, 将可以在以追求承诺兑现和价值回报为核心的基础上, 对酒店所具有的物质激励、成就激励与情感激励等各种激励资源进行更好的整合, 提高酒店对酒店员工激励的有效性。
3 酒店员工激励机制的构建对策
酒店激励酒店员工的前提是满足酒店员工一定的需求和期望。而酒店员工则依据酒店对其个人期望和需求的满足程度来定位自己与酒店的关系, 并因此确定自己在酒店中的工作绩效。酒店也会根据员工的实际绩效相应地调整对员工的激励。因此, 酒店依据心理契约构建对酒店员工的激励机制, 满足酒店员工的心理需求和心理期望, 是酒店持续激励酒店员工的有效途径。
3.1 建设以员工能力为本的酒店企业文化
Argylis是用“心理工作契约”的概念来说明工人与包工头之间的非正式文化规范的关系。心理契约与企业文化有着密切的相关。企业文化具有规范企业成员的角色行为和形成企业成员信念和价值体系的导向作用。企业文化引导和培育着员工的心理契约, 使组织、员工双方能在同一平台上互相支持、谋求共同发展。因此, 在酒店内创建以员工能力为本的企业文化十分重要。它使酒店内的所有员工都具有清晰的自我职业规划, 使员工明确自己努力奋斗的目标。只要员工经过努力达到相应条件, 酒店就会对员工积极采取晋升、加薪、培训等激励措施, 从而使酒店和酒店员工双方的目标和期望达到一致。这样, 酒店就成为员工在努力实现酒店目标的过程中, 发挥自身的主动性、积极性并满足自身需求和愿望的载体。因此, 酒店管理者应以心理契约为基石构建以员工能力为本的酒店企业文化, 运用在酒店激励机制中体现的文化层面的内涵对酒店员工实行长期、有效的激励。
3.2 对酒店员工实行柔性化管理
柔性化管理强调通过管理员工的内心来管理员工的行为, 这与基于心理契约的管理理念是不谋而合的。柔性化管理通过满足酒店员工的内心需求和期望, 达到长期、有效地激励酒店员工全身心投入到酒店运营和发展中去的宗旨。实行柔性化管理要求酒店 (下转第291页) (上接第248页) 管理者应充分尊重酒店员工, 使酒店员工在自我约束和自治的条件下完成其个人目标。酒店员工在满足其心理需求和心理期望的同时也实现了酒店的组织目标。这是一举两得的“双赢”或者多元化发展的“三赢”举措, 酒店员工、酒店管理者、酒店业主等都在酒店的柔性化管理中得到成长和利益。因此, 酒店管理者在构建良好心理契约的基础上, 将柔性化管理的管理理念和管理方式融入酒店的激励机制中, 使酒店员工真正实现自我管理。这将极大地激发酒店员工的个人潜能, 实现酒店员工个人绩效与酒店经济绩效和社会绩效的提升。
3.3 建立酒店的学习型心理契约
学习型心理契约借鉴了学习型组织, 主要强调酒店和酒店员工双方都应根据酒店得以发展的社会环境和酒店的发展状态与趋势及时更新彼此的心理契约, 而不是始终保持原状。酒店员工在为酒店工作期间有不断学习的义务, 应使酒店员工发自内心地认同这种义务并转变为他们自发的行为, 为保持酒店持续的竞争优势和可持续发展作出自己的贡献。而作为回馈, 酒店应为员工构建能更好地确保员工发展自由的激励机制, 提供更好的工作环境和培训机会。学习型心理契约的建立能使酒店内形成振奋人心、充满活力的组织氛围。这样, 不仅能减缓酒店员工的流出, 而且将能吸引更多优秀员工的加入, 更进一步强化和优化这种组织氛围, 使酒店的组织绩效蒸蒸日上。
3.4 实施科学的职业生涯管理
职业生涯管理是一种典型的基于心理契约的激励模式, 是使心理契约长期有效的基本条件。Herriot与Pemberton以及Guest的研究表明, 心理契约是组织与员工所感知到的彼此为对方提供允诺和责任的综合, 是双方互惠互利的期望综合。酒店管理人员要切实从员工的角度出发, 将酒店员工的职业生涯目标与酒店的整体目标联系起来, 为酒店员工建立与酒店长期发展尽可能保持一致的个人发展规划, 实现员工个人目标与酒店需要之间的最佳匹配和平衡。酒店员工通过酒店工作中所取得的成就和自我发展获得满足感, 酒店则从更多贡献和更加忠诚的酒店员工所带来的绩效中获利。这样, 使酒店和员工的双向效益最大化, 使双方的心理契约更加完善, 也更进一步平衡了酒店员工的心理契约管理和有效激励的效果。因此, 实施基于心理契约的职业生涯管理对酒店员工和酒店自身的发展均至关重要。S
摘要：心理契约是隐含的、非正式的、与个体知觉有关的一种契约。酒店员工基于对酒店的心理契约, 以交换方式向酒店付出劳动。了解员工的心理契约, 构建合理适当的激励机制, 培育良好的酒店文化和酒店管理方式, 引导、满足员工的心理期望, 是酒店持续激励员工的有效途径。
关键词：心理契约,酒店员工,激励机制,管理方式
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契约激励 第8篇
在供应链运作过程中,通过各节点企业的信息共享往往可以增加供应链的总利润以及彼此各方的更大的收益,也就是说通过信息共享,可以把以往由于信息不完全和信息不对称条件所带来逆向选择和道德风险降到最低,从而促使合作各方的成本实现下降,利润得到增加。在供应链中,上下游节点企业之间由于信息的不对称现象,可以把它归纳为委托-代理问题,在产品的需求量和销售商的努力水平方面,对于上游企业拥有较少的信息,即为委托人,下游企业拥有较多的信息,即为代理人。在这种情况下,代理人对委托人的贡献程度取决于两个方面的因素:一是市场需求的状况,即市场上的顾客对某种产品的需求量的大小;二是代理人的努力程度。这两个方面的因素共同决定了代理人可以销售产品的数量大小。由于供应链中各成员企业从各自的利益出发,并且各合作成员由于信息不对称而造成种种利益方面的冲突,使得供应链合作伙伴关系在供应链各成员企业之间存在许多障碍和困难。因此,在供应链合作双方具体的交易过程中,委托人在设计与代理人合作的契约中,要通过契约条款的合理设计,尽量避免由于信息不对称而造成的对双方利益和供应链运行效率的损失,在一定程度上能实现信息的共享,提高双方的利益。基于这种现象,委托人的合理的激励方式就是对处于不同市场需求情况下代理人和努力水平不同的代理人(即不同类型的代理人)进行不同的激励。在供应链合作过程中出现的困难是,代理人的类型和市场需求的情况往往属于私人信息,委托人要获得这些信息需要付出成本,而且获取信息的边际成本是递增的。在极端的情况下,信息成本会高得难以让人接受。因此在供应链中委托人与代理人在代理人类型与市场需求状况方面总是处于信息不对称的状态,于是就要求委托人设计出某种甄别契约,将不同类型的代理人与不同的市场需求状况区分开来。甄别契约的基本思想是让代理人自己说出自己的类型,因此这是一个激励问题激励交易的另一方显示真实的信息。如果委托人不能设计出有效的甄别契约来激励代理人显示真实的信息与采用对委托人有利的行为,那么委托人将面临着最不利的选择结果,因此这种问题就归结为在供应链合作中的道德风险与逆向选择问题。
二、模型基本设定
假设存在某一专利技术制造商和代理商的二级供应链,专利技术制造商的商品由唯一的一个代理商全权代理销售,代理商不拥有专利技术制造商的产品所有权,只负责为专利技术制造商销售并收取佣金收入。在市场上的顾客需求分为现实需求和潜在需求,现实需求是指目前市场上消费者对该产品的需求量,而潜在需求则是指某些消费者对该产品具有需求但又尚未被开发出来的需求,往往需要销售方进行一定的营销努力方能变为现实需求。在这个二级供应链上,专利技术制造商委托代理商销售其产品,他们之间构成委托代理关系,其中,专利技术制造商是委托代理关系中的委托人,而代理商是委托代理关系中的代理人,而且是唯一的代理人。假设代理商销售产品只存在两种情况,一种是代理商通过自身的营销努力,满足了市场上的现实需求和潜在需求,也就是销售量即为总市场需求量q1,另一种是代理商不努力进行销售,消极对待市场中的潜在需求,因此只满足了部分市场需求量即现实需求q2,即q1q2。代理商可以选择进行努力销售产品,用e=1表示;也可以选择偷懒或者不努力销售产品,用e=0表示,对此专利技术制造商无法直接观察。为专利技术制造商代理销售产品给代理商带来的负效用相当于数量为c(e)的货币损失,且有:c(1)=φ(φ>0),c(0)=0,即选择不努力进行销售产品的代理商损失为零,此外,假设专利技术制造商虽然无法知道代理商是否努力进行产品的销售但可以直接观察到代理商销售产品的数量,代理商销售产品的数量并不完全依赖于代理商的努力,这里可能有许多市场环境的随机偶然因素,否则,专利技术制造商就可以通过观察代理商的销售数量来推测代理商进行产品销售的努力了,这就相当于代理商进行产品销售的努力程度不再是私人信息了。可以把代理商销售产品的努力程度与销售产品的数量的关系列表1如下:
其中0
由表1可知,虽然代理商的销售努力不能完全避免低的产品销售数量,同样,不努力也可以带来高的产品销售数量,但是,从概率意义上而言,代理商的努力程度意味着导致高的产品销售数量的可能性增加,即可从下式来表示:
假设专利技术制造商风险中性,而代理商风险规避,这样,专利技术制造商在支付了代理商的佣金(w)之后获得了所有的剩余,而代理商其效用取决于他所得到的佣金收入扣除了销售努力成本之后的净货币额,效用函数的具体形式可以写为U(w-c(e)),满足U′()>0,U″()<0,。这样,当代理商付出销售努力时,代理商的效用为u(w-φ),代理商没有付出销售努力时代理商的效用为U(w)。另外,再假定代理商的保留效用为U0=U(w0),也就是说,当代理商不受雇于专业技术制造商时,他至少也能够获得U0的效用,或者说是他至少能获得w0的净佣金收入。而对于专利技术制造商而言,他当然追求的是利润的最大化。
实际上,在供应链上的专利技术制造商和代理商的委托代理关系就是双方的一种契约关系,也就是说,专利技术制造商通过向代理商提供佣金收入方案就是一份契约,它规定了在不同销售数量下代理商能够得到的佣金收入。不失一般性,假设在产品销售数量高(πH)时专利技术制造商支付的佣金为wH,产品销售数量低(πL)时佣金为wL。假定专利技术制造商提出这样一份佣金收入方案,代理商只有两种选择,一种就是接受专利技术制造商提供的契约方案,另一种就是拒绝这份契约方案,从而排除了专利技术制造商与代理商协商进行修改佣金收入契约方案的可能性。
假定代理商付出的销售努力程度是满足社会最优的这样一个前提,它包含两个含义,一个是努力有意义意味着代理商努力要比不努力好,这就要求在代理商努力的情况下整个社会的产品销售数量较高,即:
也就是说,代理商通过努力不仅在概率意义上意味着较高的产品销售数量,并且与努力程度的代价相比这种产品销售数量的增加是值得的。否则的话,如果努力程度给代理商造成极大的成本,那么努力程度带来的期望销售数量水平的提高连弥补代理商个人的成本都不够,这样将会使代理商失去努力的动力。另一个是让代理商为本专利制造商努力工作要比让他为其他的制造商代理销售等其他的外部机会来的更好。可以证得,在完全信息条件下如下式成立,即:
从上式可知,即使代理商的努力工作能够给专利技术制造商带来很大的利润,但是如果他的佣金收入要求高于一定数量,那么专利技术制造商还是不能够接受,很有可能放弃这个代理商而重新选择其他的代理商。当然,作为这个代理商来讲,如果能够根据自己的努力程度获取更大的收益,他必然也会选择其他的制造商产品进行代理销售,而继续为这个专利技术制造商进行销售显然是不明智的,即假定pLπH+(1-pL)πL>w0,那么根据(2)式可知,(4)式必然成立。因此,本文下面的假设是建立在代理商符合社会最优的这个出发点上的。
三、完全信息条件下
首先来了解一下当代理商的行为可以观察并且可以验证的条件下的最优契约安排。
在供应链上,专利技术制造商与代理商之间具有契约关系,尽管代理商不能也无权修改契约,但是他有自由选择是否接受契约以及接受后是否付出努力。因此,一份成功的契约应该是能够让代理商接受并且能让代理商付出特定的努力,那么这份契约就应该满足若干特定的条件,而所有符合这些条件的契约就是对应该特定努力水平的可行契约。因此,这个特定的可行契约应该有相应的性质。
在完全信息条件下,代理商的销售努力程度可以观察,这时专利技术制造商就能够直接对努力的代理商进行补偿或对不努力的代理商进行惩罚。因此,让代理商感到努力好于不努力在这时就是毫无困难的,而专利技术制造商所要考虑的只是让代理商至少获得最起码的保留效用。因此,此时可行的契约应当满足:
(5)式就是通常所称为的参与约束,由于在完全信息条件下激励代理人努力并不是什么难事,所以代理人肯定不会选择偷懒,因而在(5)式中的参与约束考虑的是代理商努力时的情形。
从以上分析可知,一项不失一般性的契约规定了代理人在不同的销售数量时所能得到的佣金收入。在完全信息条件下,委托人提供的佣金契约只要能让付出努力的代理人满足参与约束的条件即可。此外,可以推断出委托人会尽量压低代理人的佣金收入,直到代理人恰好只能获得保留效用,即参与约束(5)式取等号。由于风险中性的委托人所要做的就是在让付出努力的代理人刚好获得保留效用的前提下最大化自己的期望利润,这可以表示为如下的最优化问题:
构造拉格朗日函数可得:
解一阶条件得:
其中λ是参与约束的拉格朗日乘子,wH*与wL*分别是针对高低两种销售量水平的最优佣金收入水平。
由(9)、(10)式可知:
又因为代理人的效用函数满足U′()>0,U″()<0,由此可知最优的代理商佣金收入水平具有以下性质:
也就是说尽管市场需求具有不确定性,但不论最终实际的销售水平如何,专利技术制造商都将提供w*水平的佣金收入。这相当于是风险中性的专利技术制造商向风险规避的代理商提供了一种保险,而专利技术制造商完全承担了市场需求不确定所带来的风险。另外,由参与约束条件可知最优佣金收入水平为:
上式即为在完全信息条件下专利技术制造商与代理商制定的最优契约所规定的最优佣金收入。在完全信息条件下,由于专利技术制造商事前知道代理商一定会付出销售努力并且事后也能够观察到代理商的行动,所以专利技术制造商所要做的就是如何让代理商能够接受这份契约,为其产品做销售代理。由于代理商努力的货币成本是φ,而代理商的保留效用是U(w0),即最终获得w0的净收入。因此,在这里专利技术制造商对于不同风险态度的代理商在支付佣金收入方面将有两种选择,一种是不论代理商的销售数量多少都提供固定的佣金收入w0+φ,另一种是在不同的销售水平下提供不同的佣金收入,但仍然保证代理商的期望效用达到U(w0)。假定专利技术制造商是风险中性的,当代理商也是风险中性的条件下,专利技术制造商将根据代理商的销售数量提供不同的佣金收入但必须保证让代理商的期望效用达到U(w0)。也就是说,如果代理人的风险态度属于风险中性,那么代理人无需额外补偿也就愿意承担工资不确定所造成的风险,但至少保证代理人的期望效用达到U(w0)。在这种情况下,对于委托人来说,对代理人采用后一种契约是更好的选择;当代理商是风险规避的条件下,在后一种契约将会让他承担风险,代理商因此需要额外的风险补偿。由于专利技术制造商是风险中性的,于是对代理商提供固定佣金收入的契约是更好的选择,因为专利技术制造商不在乎承担风险,提供固定佣金收入又使专利技术制造商免去了对代理商进行额外的风险补偿的成本。
四、在不对称信息条件下
1.代理商风险规避。在供应链上,代理商对于产品的销售拥有较多的信息,而专利技术制造商对代理商销售产品的行为则拥有较少的信息,因此,两者之间就存在着信息的不对称。当代理商的努力程度不可观察时,专利技术制造商无法断定高的销售水平是由于代理商的销售努力实现的,还是因为市场环境和市场需求的改变以及好运气等诸多随机因素而造成的,同样地,当市场销售水平低的时候也不一定表示代理商没有进行销售努力,于是,在这种信息不对称的条件下,就又可能产生所谓的“道德风险”问题。由于无法直接根据努力程度的大小来对代理商进行奖励或惩罚专利技术制造商只能将代理商的佣金收入与最终的市场销售水平联系起来。为了让代理商努力进行销售,专利技术制造商需要通过特定的佣金契约来使代理商意识到努力要好于不努力,也就是说,可行的佣金契约必须使代理商自愿地付出销售努力,即让代理商努力时的效用至少不低于不努力时的效用:
上式即为通常所称为的激励相容约束。另外,为了让代理商愿意接受佣金契约,参与约束仍然应当满足如下条件,即:
激励相容约束与参与约束共同规定了在不对称信息条件下所有让代理商努力销售的可行佣金契约应当满足的条件。与对称信息条件下不同,现在的可行佣金契约的要求中多了一个激励相容约束,因此此时激励代理商不像在完全信息条件下那么容易做到了,专利技术制造商只能通过提供激励相容的佣金契约来让代理商选择进行销售努力。
下面在激励相容约束(14)式与参与约束(15)式共同满足的前提下分析最优佣金契约的特征。一般说来,理性的制造商总是尽可能地压低佣金,因此不难想象拥有完全谈判能力的专利技术制造商在制定佣金契约时一定会让参与约束中的等号成立,即参与约束(15)式总是紧的。在不对称信息条件下,高低两种销售水平下代理商得到的佣金收入分别是wH和wL,代理商的效用分别是U(wH-φ)和U(wL-φ),由参与约束为紧的可知,代理商的期望效用恰好是U0。然而,与对称信息不同,此时必然有下式成立,即:
否则激励相容约束(14)无法成立。从上式可以看出,高的销售水平必然带来高的佣金收入水平,否则在不对称信息条件下,代理商的努力程度不可观察,就有可能导致代理商不努力进行销售。可以借助于图1来进一步分析。在图1中横轴代表代理商佣金收入(货币),纵轴表示效用,图中曲线是代理商在努力情况下的效用曲线,效用曲线凹向原点代表了代理商是风险规避的。由上面的分析可知,在对称信息下,代理商获得的效用水平为U0,而专利技术制造商支付的固定佣金是w0+φ,如图1中A点代表这一情形,其中A点的横坐标也就是完全信息条件下激励代理商努力的成本。
在不对称信息条件下,专利技术制造商激励代理商付出销售努力需要花费的成本可以用专利技术制造商支付给代理商的期望工资E[w]来表示,即:
由上面分析可知,在不对称信息条件下有(16)式成立,由于专利技术制造商的目标是利润最大化,因而不会让代理商得到额外的利益,所以在不对称信息条件下代理商的期望效用也只是等于他的保留效用。由图1可知,在效用曲线上两点B点与C点对应着不同的佣金水平(横坐标),但在这两个不同的佣金收入水平下代理商的效用(纵坐标)的期望值仍然等于U0,又由于效用曲线是凹的,所以此时有:
由上式可知,在不对称信息的条件下,专利技术制造商需要花费更大的成本才能激励代理商付出努力,增加的这部分成本正是由不对称信息而导致的代理成本。
在不对称信息条件下,固定佣金水平的契约安排不再可行,因为不管代理商是否进行销售的努力,拿的都是一样的固定佣金收入,这将导致代理商不愿意付出额外的销售努力,因为这将让代理商承担努力的成本。于是,为了激励代理商努力销售,专利技术制造商必须通过差别的佣金收入水平来让代理商感到努力好于不努力。然而,差别的佣金收入水平让风险规避的代理商也承担了来自于市场需求不确定的风险,相应地,专利技术制造商需要提供补偿。佣金收入水平差距越大,这种风险补偿也越大。于是,为了节省激励的成本,专利技术制造商只会恰如其分地激励代理商,即刚好让代理商觉得努力不差于不努力。与对称信息相比,这里的风险补偿是额外产生的,如果原先在对称信息下激烈代理商努力带来的净好处不是太大,那么由风险补偿导致的额外成本很可能使专利技术制造商发现此时不再值得激励代理商努力。
与对称信息相比,可以将在不对称信息条件下的专利技术制造商与代理商的契约安排的特征归纳如下:
首先,在不对称信息的条件下,专利技术制造商为了激励代理商付出努力,专利技术代理商必须对高的销售水平支付高工资(wH>wL)。这就改变了在对称信息条件下由风险中性的专利技术制造商完全承担风险的最优契约安排。也就是说,为了提供足够的激励,此时风险必须部分地由代理商来承担。最终的契约安排是效率与保险之间权衡的结果。
第二,无论信息是否对称,代理商获得的效用都是U0。这是因为,在这两种情况下,代理商都只能被动接受专利技术制造商提供的契约,而专利技术制造商为了做到利润最大化就一定会压低佣金水平直到代理商只得到保留效用。然而,不对称信息却使专利技术制造商的利润降低。同样是让代理商付出努力,在不对称信息的情况下专利技术制造商需要花费更高的成本,这是对风险规避的代理商承担风险的一种补偿。因此与对称信息的情况相比,专利技术制造商的境况变差,所以,从中可以看出,代理成本的确是一种无谓的浪费。
第三,对称信息解帕累托优于不对称信息解。既然在不对称信息情况下代理商的境况并未变好而专利技术制造商的境况却变差了,那么对称信息解就一定帕累托优于不对称信息解。
第四,不对称信息条件下专利技术制造商可能放弃激励代理商努力。即使在对称信息条件下专利技术制造商希望激励代理商努力,即(3)式成立,但是在不对称信息条件下如果激励努力的成本增加得过多,或者说让代理商承担风险所需要的风险补偿过高,那么激励代理商努力就有可能不是专利技术代理商的最优选择。
2.代理商风险中性。当代理商的风险态度属于风险中性,那么根据以上分析,代理商就无需额外补偿就愿意承担市场需求不确定性而造成的风险,这样,激励代理商的销售努力也就不必花费额外的成本。可以通过如图2来说明。
如图2所示,风险中性的代理商的效用曲线是线性的。专利技术制造商可以通过提高wH并同时适当地减少wL以使代理商的期望效用始终等于U0,即U(w0)。当wH与wL的差距拉大到一定程度时,就会对代理商形成足够的激烈让他付出努力。与代理商风险规避所不同的是,此时使代理商期望效用恰好为U0的wH与wL按各自概率pH与1-pH加权后所得的平均佣金刚好是使代理商效用为U0的佣金,即图2中的w0+φ。于是,在代理商中性的前提下,有:
(19)式表明激励风险中性的代理商不需要花费额外的成本(风险补偿),因此即使信息是不对称的,道德风险也不会带来效率的损失,专利技术制造商同样可以有效地激励代理商。
此外,既然激励风险中性的代理商无需额外成本,专利技术制造商也可以进一步拉大wH与wL的差距,因此,此时(14)式中的不等号完全可能取大于号。也就是说,事实上,使风险中性的代理商恰好得到其保留效用的佣金收入方案可以有无穷多个。
五、结论与解释
在专利技术垄断条件下,代理商面对专利技术制造商订立的契约只能有两个选择,要么接受,要么拒绝,因此,在专利技术制造商保证能够让代理商接受该契约的前提下,也即是代理商愿意为专利技术制造商进行销售代理时,专利技术代理商在保证自身能获取最大利润的情况下订立的契约应能有效地激励代理商进行销售,同时应根据不同的情况下制定相应的佣金水平,从以上论述可以解释如下:
1.在完全信息条件下,委托人(专利技术制造商)为风险中性,同时不论代理人(销售代理商)是风险中性还是风险规避的情况下,专利技术制造商为代理商提供固定的佣金收入水平是最好的选择,此时由专利技术制造商完全承担产品在市场上销售的不确定性所带来的全部风险。
2.在信息不对称的条件下,委托人(专利技术制造商)为风险中性,而代理人(销售代理商)是风险规避的情况下,此时专利技术制造商不是完全承担产品在市场上销售不确定性所带来的风险,而是由代理人(销售代理商)承担部分产品销售风险,因此,相应地,为补偿销售代理商所承担的风险和激励代理商销售产品,专利技术制造商付出比在对称信息条件下更多的佣金。
3.在信息不对称的条件下,委托人(专利技术制造商)和代理人(销售代理商)均为风险中性情况下,激励代理商不需额外的风险补偿成本,道德风险不会带来效率的损失,此时,在保证代理商得到基本的效用的基础上的佣金方案可以有无数个进行选择;
4.无论在信息对称或者不对称的条件下,代理上最终所获得的效用均为保留效用U0。
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基于心理契约的知识型员工激励研究 第9篇
1.1 知识型员工的概念
本文在综合多位学者对知识型员工所辖的定义的基础上, 认为知识型员工可以理解为在一个企业或组织之中能运用知识、智慧创造出价值高于其动手活动等一般性活动所创造的价值的员工, 即能作为企业或组织的核心智力资本而存在的员工。
1.2 知识型员工的特点
现代知识型员工不同于传统的企业员工, 他们一般具有如下几个特点:第一, 学历较高, 掌握本专业知识、技能;第二, 工作的自主性强, 工作时间弹性较大;第三, 更忠诚于自己所从事的工作本身, 而不是所任职的企业;第四, 他们工作的积极性来自于内部的满足感;第五, 不断地学习、更新知识是知识型员工的一个重要特征。
2. 用心理契约激励知识型员工的意义
2.1 心理契约的概念及结构
现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的, 对其与组织之间的, 并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
在心理契约的结构研究方面, 心理契约主要包括二维结构和三维结构两种形式。二维结构的心理契约主要由两大维度构成, 即交易维度和关系维度。交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足, 雇员的责任界限分明。关系型心理契约追求社会情感需求的满足, 雇员的责任界限不清。三维结构的心理契约是在原来两大维度的基础上, 增加了团队成员这一维度。交易维度强调组织为员工提供经济和物质利益, 以及员工承担的基本工作任务;关系维度强调员工与组织关注双方未来长期稳定的关系, 促进双方的共同发展;团队成员维度则是强调员工与组织注重人际支持和良好的关系。
2.2 用心理契约激励知识型员工的必要性
首先知识型员工作为企业资源的核心部分, 对企业的发展是至关重要的。他们有着相对较高的流动意愿和条件, 对组织的忠诚度较低。因此, 对知识型员工的激励仅靠商业契约难以达到效果。
其次知识型员工具有独立的价值观和较强的自主意识。他们往往更强调工作中的自我引导, 有着发挥自己专长, 成就事业的追求, 需要从工作中获得更大的满足。因此, 管理者应了解员工的价值观, 满足他们对价值观的需要, 并建立强调沟通和参与的管理制度, 形成内在激励。
再者知识型员工对公平的要求比非知识型员工高, 甚至把公平看得比合理更高。当知识型员工在回报上遭受不公平待遇时, 最容易破坏员工对组织的心理契约, 导致员工的隐性流失和显性流失。
通过对心理契约的建立、维护、改进和发展, 可以引起员工和企业双方对相互期望的重视, 加强相互责任意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制, 建立高效的激励机制来调整和控制员工行为。
3. 基于心理契约的知识员工激励途径
心理契约作为组织和员工之间一系列相互知觉但非明确表达的心理期望, 是内隐和主观的, 是组织与员工行为选择的一个重要决定因素。建立基于心理契约的激励机制, 可以引起员工和组织双方对相互期望的重视, 加强相互责任意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制, 实现员工价值与企业价值在更高水平上的和谐统一。
3.1 基于心理契约的物质激励
对外在奖酬价值的心理契约是激励的基础。因此, 企业要对知识员工实施有效激励, 首先需要考虑的一点就是如何最大程度地让知识员工的人力资本效用价值得到最公正合理的回报。知识员工物质激励的有效途径关键是建立一个多元化的薪酬体系。企业应将保障性薪酬的利益激励机制与风险性薪酬的风险控制机制结合起来, 以风险薪酬为主, 做到短期激励与长期激励相结合, 以最大化地提高激励效果。
3.2 基于心理契约的成就激励
许多知识员工认为工作上取得成就就是对他们的最大激励。成就需要的满足主要受两个因素影响:对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验。企业可以从工作本身、绩效考核、员工的职业生涯方面着手, 对知识员工进行激励。
3.3.1 提供富有挑战性的工作任务
第一, 科学地设置岗位, 把各种人才摆在适当的位置上, 使知识员工的工作与所掌握的专业知识密切结合起来。
第二, 增强工作任务的挑战性和刺激性。
第三, 企业要鼓励知识员工大胆创新, 并给予奖励。
第四, 适度授权, 提高和发挥知识员工的创造力。
3.3.2 设置公正合理的绩效考核制度
保证过程公平是绩效考核制度设置的基础。处于组织中的员工总是会把自己的投入产出比与其他人的投入产出比进行权衡。在对公平感的需求上知识员工比一般员工更为强烈, 而且更容易选择参照物进行对比。因此, 管理者在设置知识员工绩效考核制度的时候, 必须做到以下四个方面:
第一, 建立动态的目标考核机制。企业应该实施动态的目标考核, 这些考核内容是与知识员工各个时期的工作安排相联系, 并把企业的战略目标层层落实到每个人的具体工作目标中。
第二, 制定多样化的绩效考核标准。从不同的角度衡量知识员工, 可能会发现每一个知识员工都有对组织有用的特长。以此为基础, 知识员工都会产生优势体验, 从而激发成就动机。
第三, 最大限度减少考核误差。管理者在执行绩效考核的过程中, 应该不存在个人偏见, 严格按照制度办事, 对所有员工一视同仁。
第四.重视对知识员工的绩效反馈。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨, 要充分重视考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通, 考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者, 有助于双方达成共识与承诺。
3.3.3 帮助员工实现职业发展
知识员工非常看重自己的职业发展, 他们往往希望有更多展示自己能力的机会, 自身在工作中能够得到成长。因此, 企业可以从以下两方面着手, 帮助员工实现职业发展。
第一, 设计多元化的职业生涯。个人的能力、气质以及性格等因素的差异, 决定了每个人能做和乐意做的工作有所不同, 这种情况要求企业改变以往比较单一地追求在管理层次上晋升的职业生涯模式。企业可以建立与社会统一技术等级制度相联系的企业内部技术等级制度, 并让等级与报酬以及办公条件成正比, 同时避免管理层次和技术等级层次过大的差距, 这样, 知识型员工的职业生涯的成功可以在技术等级上的晋级得到体现。
第二, 制定科学的培训计划。企业应该不断给予知识员工学习的机会, 提高他们的受雇就业能力, 让他们不断跟上企业乃至整个社会前进的步伐。从知识员工个人分析, 企业给予他们的培训和学习的机会才是对他们一种终身的福利, 这对知识员工具有更高的激励。
3.4 基于心理契约的情感激励
对团队氛围的心理契约是激励的保证。组织可改善对工作场所、工作时间等方面要求的灵活性, 提供宽松的组织气氛, 形成民主的充分授权的管理风格, 构建充满信任、热心和尊重的人际关系, 通过情感激励提高员工的工作积极性和对组织的忠诚度。
首先, 企业应制定人性化的企业管理制度。企业应该充分考虑到知识员工对于工作生活平衡的强烈需求, 在各种制度的设计上尽可能做到人性化。比如, 在考勤制度的设计上, 考虑到知识员工自主性特点以及工作自主的需求, 可以实行可伸缩的柔性工作制。
其次, 尊重员工个人隐私。作为管理者, 有必要对知识员工的隐私给予基本的尊重。
再次, 开展丰富多彩的集体活动。一个优秀的企业必然有着优秀的企业文化, 而集体活动的开展正是企业文化具体体现的一个很好的途径。
最后, 关心员工的身体健康。企业应该将知识员工看作最大的财富, 时刻关注知识员工的健康。
摘要：在当今时代, 知识的重要决定了知识员工的重要性。而知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们, 本文在介绍知识员工以及心理契约理论的基础上讨论了基于心理契约对知识员工进行激励的重要性及其具体途径。
关键词：知识员工,心理契约,激励
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契约激励 第10篇
心理契约作为一种非正式的组织与员工之间的契约, 它影响着员工的行为和态度, 决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。
心理契约建立的过程模型
心理契约建立的过程 (见下图) 是潜移默化的动态过程, 员工与组织之间形成心理契约后, 既可通过融合达到心理契约建立的目标, 又可因为感知责任未履行的冲突而产生心理契约的破裂。心理契约产生破裂会直接导致心理契约的违背, 但也能够通过修正, 再一次实现心理契约的建立。心理契约的违背通过反馈机制为下一轮的心理契约的形成、建立总结经验和教训, 使心理契约建立过程得以循环和提升。
1.心理契约的形成到建立
当员工与组织发生某些显性或隐形的接触时, 心理契约即开始出现, 随着员工和组织的进一步接触, 心理契约初步形成。在组织活动中, 心理契约的形成表现最为突出的是招聘环节。此时, 员工对组织有了进一步的了解, 并产生了一定的心理期许, 心理契约正式形成。
员工进入组织后, 开始与组织融合, 心理契约进一步发展。融合过程是组织帮助员工建立适合组织要求、合理的心理契约的重要时机, 同时也是员工顺利开展工作, 在组织中实现自身价值和目标的适应性阶段。此时, 如果员工的工作、职业的信念及价值观与组织的价值观和文化一致, 或者能够认同组织的价值观和文化, 信任组织, 并在组织环境中很好地开展工作, 拥有良好的人际关系、较高的工作成就感、工作效率以及工作绩效等, 那么, 员工就融入到了组织中, 心理契约就开始建立, 并在员工不断融入组织的过程中得到加强和持续。心理契约得以建立, 组织责任和员工责任都得到了履行, 员工对组织的承诺较高, 能够进行高效的生产、服务活动, 实现组织绩效的发展和目标。当心理契约建立以后, 组织应不断地对心理契约进行维护, 以维持较为长久和稳定的心理契约。
2.心理契约的破裂到违背
然而, 很多时候, 员工进入组织后, 并不能够很好地和组织实现融合, 而是与组织发生冲突。最为典型的冲突是员工感知到组织责任未履行。责任未履行主要有两大原因, 一是员工和组织双方由于对责任的认知差异、责任的模糊性以及沟通上的问题使得对责任的理解不一致。二是组织故意不履行责任。员工投入了精力、时间、经验等, 却没有得到组织承诺的薪酬、福利、工作成就感、工作满意感等的回报;履行了忠诚、绩效、学习、创新等责任, 却发现企业没有履行承诺的培训、工作保障、职业前景、公正奖励等的责任。这时, 员工就会对组织有所不满, 产生了不确定性和警惕性。冲突产生后会随着时间的推移逐步扩大, 当冲突扩大到一定阶段后, 员工由于利己的偏见及比较的过程, 无法忍受组织没有履行心理契约中包含的对员工贡献的责任缺失, 对企业的信任开始动摇, 心理契约就遭到破裂而面临危机。
如果任由心理契约的破裂发展下去, 那么, 破裂就会升级为员工强烈的情绪和情感体验, 即心理契约的违背。员工在组织工作较长的一段时间后, 会面临诸多选择或问题, 如升迁、跳槽、对组织环境或工作的厌烦、组织环境的变化等。此时, 一旦组织忽视员工的利益诉求, 没有兑现承诺, 没有及时地对心理契约中双方权利与义务的具体内容、数量和质量、履行方式等进行更新, 心理契约的破裂就将直接导致心理契约的违背。心理契约的违背, 会导致员工的高离职意向以及工作满意度, 组织公民行为和工作绩效的下降。
3.心理契约破裂后的再建立与违背后的反馈
心理契约的破裂并不是只会导致心理契约的违背。在心理契约破裂后, 如果组织能够进行修正, 加强与员工的沟通, 将组织和员工对心理契约的理解统一起来, 完善组织自身的责任和承诺, 改变员工对心理契约破裂的归因, 就会使员工不再理解为违约而是体谅组织, 从而实现对心理契约的维护、调整和更新。员工理解组织, 就能消除心理契约破裂带来的怀疑和不确定, 同时也会因为组织对心理契约的修正而得到满足和平衡, 最后再次达成心理契约的建立。然而, 多数组织在心理契约破裂后, 忽视或者选择放弃修正, 使得心理契约的发展直接走到违背阶段, 就会减少了组织心理契约建立的几率, 使组织由于忽视修正阶段, 而缺乏了这方面的知识和经验, 无法挽留组织内部熟悉组织环境的人才, 造成员工流失, 并带来一些隐患。
同样被很多组织忽视的, 是心理契约违背后对下一阶段心理契约的形成、建立的反馈。在一个阶段的心理契约建立过程中, 组织能够非常容易地从心理契约的建立中得到正面的经验, 但同时也需要从心理契约的违背中吸取教训、总结经验, 得到新的评估和认识, 以期在下一阶段心理契约建立的过程中避免类似的错误。在进行信息反馈时, 各个管理活动的负责人都应当参与其中, 以便能够从各个方面进行总结和评估。同时, 组织不仅应该关注心理契约建立过程中明显的不足, 也需要分析潜在的危险因素, 以得到高质量的反馈信息, 从而能够更加高效、有针对性地进行心理契约的建立。
基于心理契约过程模型的员工激励路径
从心理契约建立的过程模型可以看出, 心理契约的建立有三种途径:一是在心理契约形成后直接建立心理契约。这是最为理想的一种途径;二是组织和员工在心理契约破裂后, 通过修正再一次实现心理契约的建立。这种途径是最为常见却容易被忽视的;三是心理契约违背后, 通过反馈机制, 为下一轮心理契约的达成总结经验和教训, 从而更好地达成下一阶段心理契约的建立。这种途径发生在心理契约违背之后, 经常被组织忽视。基于此, 组织在激励员工时有三种路径 (见上图) :
1.路径一:形成到建立的激励
员工在心理契约形成到建立的这一过程中积极性较高, 对组织较为信任, 同时抱有很大的期待。因此, 这一阶段激励的主要任务是扩大员工的积极性, 加强员工对组织的信任。
(1) 物质激励。制定明确、合理公平、相互匹配的绩效考核体系和薪酬体系, 提供奖金福利。薪资奖励是激励中最主要、最有效的手段。员工工作的主要目的, 就是为了获得薪资以维持或提高生活水平。组织在绩效考核的基础上, 制定与绩效考核相统一的薪酬体系, 并做到明确、合理和公平, 一是能够为员工提供物质支持, 让员工感受到自身的付出有了合理公平的回报, 产生被认同感和满足感;二是奖金福利制度能够使员工有一种惊喜感, 强化员工的积极性, 从而能够有效地激励员工努力提高绩效。
(2) 工作激励。一是组织对员工开展培训。除了提升员工整体素质, 提高组织竞争力之外, 还能够充分激发组织对员工的吸引力;员工也通过培训, 提高了自身素质, 进而提高了工作效率和绩效。而这种提高给员工反馈了充实感, 增强了责任感, 能够更加积极地参与工作, 促进组织发展。二是开展职业生涯规划, 明确晋升和发展的渠道, 等同于给员工自身确立了明确的个人目标。员工在组织工作中不会感觉到迷茫和欺骗, 能够看到希望, 对组织的信任就有所加强, 在为实现自身目标努力的同时促进了组织发展。三是在对员工正向激励的同时, 不能忽视负激励。员工在组织中的需求得到满足, 积极性得到提高, 但当员工有所懈怠或发生较为严重的失误时, 运用负激励手段, 如惩罚、扣奖金等, 使员工有所警醒, 提高工作绩效, 从侧面激励员工。
(3) 精神激励。让员工明确组织目标, 并将个人目标与组织目标、个人利益与组织利益相融合相统一, 促使员工在不断为实现个人目标的基础上促进组织目标的实现。不断发展和完善组织文化, 营造良好的工作环境, 为员工提供一个良好舒适的工作氛围。在一些能够让员工参与进来的问题上进行沟通和协商, 及时公开和员工切身利益相关的信息, 让员工信任企业。在适当的时机, 表达组织对员工的认可和尊重。做好后勤工作, 减少员工的后顾之忧, 让员工能够全身心地投入组织工作中。
2.路径二:破裂到建立的激励
心理契约破裂后, 员工积极性大大减弱。员工在怀疑的过程中, 将心理契约的破裂归因于组织未能履行责任、实现承诺。员工感觉自身投入与回报不相等, 或与他人比较后发现不平衡, 心理就出现了失衡。所以, 组织在这一阶段需要做的是平衡员工的心理, 处理好员工对心理契约破裂的归因, 重新建立起员工对组织的信任, 激发员工的积极情绪。组织通过说明和完善与员工的责任以及承诺, 完善竞争性绩效考核体系和薪酬体系, 提供周期性奖励, 加强与员工沟通, 对员工进行培训和职业生涯规划, 对员工进行激励。
(1) 组织责任和承诺的更新和实现。组织应反思心理契约中默认的属于组织的责任是否得到履行, 以及在员工进入组织之初的所作的承诺是否得到兑现。如果有所疏漏, 应及时作出说明, 在与员工沟通协商后进行更新, 并在未来的发展过程中履行责任、实现承诺。对不能按照原定计划实现的承诺, 及时向员工说明情况, 再一次更新, 达成一致。
(2) 加强与员工的沟通与协商。组织与员工进行沟通, 能够了解员工需要什么, 针对性地进行工作培训。同时, 通过沟通了解员工对心理契约破裂的归因, 针对性地进行说明, 从而改变员工对破裂的归因。员工对自身利益特别关注, 在这方面进行协商, 不仅能够让员工满足自身渴求, 也能使组织提出员工接受的方案, 让组织和员工双方满意。在一些并不影响组织发展和大局的问题上, 与员工进行协商, 使员工感觉到自己是组织的一部分, 并没有被忽视, 从而更加信任组织。
(3) 丰富员工工作, 加强工作竞争性。工作分析是企业人员招聘、薪酬管理、绩效评估、员工培训等工作的基础。组织进行科学的工作分析, 最好能够达到“人岗匹配”的状况。在进行工作分析时, 要允许员工在工作内容、方式、时间方面有较大的自主性。同时, 适当地将工作内容丰富化, 增加责任感, 提高员工积极性。在此基础上, 调整、建立有竞争性和差异性的绩效考核体系和薪酬体系, 开展有竞争性的激励。在薪酬体系中可以设立带薪休假、在职消费等项目。
(4) 职业生涯规划。制定职业生涯计划, 鼓励学习、创新、竞争, 不仅能够使员工保持积极向上、活跃进取的氛围, 有助于员工创新以及组织创新氛围的形成, 也能够让员工在较长时间的工作后, 对自身努力的方向、晋升的渠道, 以及未来的发展有更加清晰的认识。同时, 还能使组织更加了解员工, 从而有助于员工平衡心理, 信任组织, 促进员工提升积极性, 使员工在为自身目标努力的同时提高组织绩效, 也可以根据员工个人的情况进行培养, 达到更好的激励效果。
3.路径三:违背到下一轮心理契约的形成和建立
员工由组织的心理契约发展到违背这一阶段时, 绝大多数员工会选择离开组织。但员工是组织工作和发展的主力和财富, 因此, 在员工选择离开组织时, 组织应当进行安抚, 保持良好的关系, 留下空间, 以应对再次的合作, 而不能不作为或者直接断裂, 甚至恶化两者的关系。同时, 也要总结教训, 避免类似情况的发生。
组织除了安抚员工情绪、与员工保持良好的关系外, 还要进行离职调查, 了解员工离开企业的原因, 在综合总结后得出下一阶段企业建立心理契约时要注意的问题和发展的方向, 并与管理人员进行交流讨论, 促进组织做好充分准备。此外, 组织也应评估、分析环境中潜在的危险因素, 得到高质量的反馈信息, 提出应对措施和应改进的激励手段, 以达到更好的激励效果。
结论
笔者根据心理契约建立的过程模型, 将心理契约分成形成、建立、违背、破裂四个阶段, 以及冲突、修正、反馈三个过渡阶段进行分析, 并在此基础上提出了各阶段的激励路径, 将激励更加明确化, 使各种激励手段能够有针对性地应用于不同的心理契约建立过程的激励阶段中。
在实际应用中, 企业可根据心理契约建立过程各阶段的特征, 判断组织和员工心理契约的发展程度, 针对各阶段员工的心理需求和特点, 有效地运用不同的激励手段, 以避免组织的激励手段不符合员工的需求而导致的激励不到位、不对口、无效等问题。这对组织激励员工有很重要的实际意义。
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