企业高技能人才（精选12篇）
企业高技能人才 第1篇
一、企业高技能人才的合理定位
1. 企业高技能人才的内涵
在理论研究和企业人才培养工作实践中对高技能人才的内涵界定尚无公认的定义, 中华人民共和国职业分类大典的定义是:高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中, 具备精湛专业技能, 关键环节发挥作用, 能够解决生产操作难题的人员。中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》中, 提到高技能人才包括:技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。高技能人才主要包括技术技能型劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。如, 高级车工、高级模具钳工、汽车维修技师、火箭装配技师、加工中心操作技师、烹饪高级技师、高级美容师等。职业领域涉及商业、服务业人员和生产、运输设备操作人员 (《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类) 。
2. 企业高技能人才的基本特征
企业高技能人才的基本特征主要包括: (1) 技艺的高超性, 高技能人才“高”在有较强的动手能力和实践能力, 身怀绝技或技艺精湛, 这是高技能人才诸能力中最本质的能力, 也是最基本的特征。 (2) 技能的属人性。高技能人才的隐性知识是在实践中不断捕捉灵感并反复琢磨而逐步积累起来的, 属于人的一种精神生产实践。产生于实践中的隐性知识具有主体性, 不易明确, 只可意会不可言传。因此, 人的技能产生于人的生存、发展的需要, 并由人通过实践创生, 显示其属人性的个性化特征。 (3) 层次的相对性。高技能人才是在相对比较中产生的, 是各类人才中知识、技能、贡献都出类拔萃的人物, 是和特定的岗位相联系的, 离开了岗位, 技能人才就失去了存在的基础。高素质的劳动者、专门人才和高技能人才在企业生产实践中发挥着各自的作用。 (4) 标准的发展性。高技能人才的标准具有鲜明的时代性, 随着产业结构的调整、科学技术的发展, 高技能人才的外延会发展、内涵会提升, 今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。 (5) 成才的实践性。任何一项高的技术能力都非天生俱有, 耐心地学习与实际经验的积累才是重点。实践经验的积累是精力、时间、金钱堆积和记忆力的累积, 是单纯学历教育和广泛、密集查阅资料和充足资金所替代不了的。实际上, 高技能人才的形成过程与教育程度并没有严格的线性关系, 知识多并不等于技能高。
二、企业做好高技能人才培养工作的对策
1. 整合社会优质资源, 建立区域化高技能人才培训基地
一般来说, 企业高技能人才培训是以本企业培训中心为主, 但企业内部的培训资源具有较大局限性。因此, 要推行企业与高校、企业与企业、企业与社会的高度合作开展高技能人才培养。加强培训资源整合, 结合区域经济发展和产业发展趋势, 以优势资源和区域布局为根本, 以区域支柱产业和高新技术发展为导向, 建立区域化技能型人才培训基地。对区域内水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高职院校, 通过更新改造和改建扩建, 提升培养层次;依托一批条件好、管理规范、技术先进、技能人才培训成效显著的大型骨干企业, 建立企业高技能人才培训基地。加快高技能人才培养速度, 扩大培养规模, 满足区域经济发展和产业发展的需要。
2. 优化企业培训师资队伍, 构建高技能人才培训专家库
企业高技能人才培养的关键是拥有一支团结协作、各有所精、能力互补的培训师资队伍。“双师结构”教学团队建设是企业培训师资队伍建设的重点和核心, 培训教师的职业能力和教学能力是实现高技能人才培养目标与保证培训质量的重要条件。一是打造双师型培训师资队伍, 按照具备扎实系统的专业理论功底, 拥有娴熟高超的专业操作技能这一标准选拔组建结构合理的培训师资队伍。要根据实际情况, 内外结合, 优化培训教师队伍, 将激励与制约相结合, 健全管理机制, 致力于建设具有“双师素质”和“双师结构”的优秀的培训教学团队。二是推行职业资格证书制度, 要求从事企业高技能人才理论知识教学、实际操作技能培训指导的教师, 需持有企业培训师职业资格证书上岗。三是构建培训专家库, 充分依靠区域内高职院校的师资力量, 师资共享。通过加强政策支持和技术服务, 推动企业大力开展技能提升培训和岗位培训, 组织培训教师开展各类技术服务、技术开发与技术培训工作, 提高师资队伍的工程实践能力和技术水平。组织培训教师参加业务培训, 不断提高教师执教能力。促使企业建立技能型人才提升和培训制度, 为技能型人才创造良好的发展空间。有效利用企业突出工程技术人员、离退休老专家、院校资深教授和行业技术专家等人才资源, 聘请企业一线熟悉工艺操作、具有丰富职业培训经验的高级工、技师、技术员、能工巧匠担任培训教师, 构建共享型高技能人才培训专家库。
3. 开展企业技能竞赛, 建立高技能人才奖励和激励机制
在市场经济的作用下, 薪酬的高低能够对企业高技能人才工作积极性的发挥产生直接的影响, 促进企业高技能人才技术的提高、将激励与制约相结合, 健全管理机制。因此, 企业在制定高技能人才薪酬体系的过程时, 首先应对企业内部的高技能人才岗位情况进行分析评价, 按照不同岗位需要不同的素质, 分别从专业知识、专业技能等各个方面进行评定, 依据评定结果划分不同的薪酬等级。建立制度保障, 对技术工人, 实施初级工、中级工、高级工、技师聘任制, 组织员工技能等级鉴定, 实施岗位薪酬激励。同时, 对于突出贡献的高技能人才给予特殊津贴或者特殊贡献奖, 使得高技能人才得到物质上和精神上的双重奖励。鼓励员工参加各类技能比武, 以比促练, 促进技能学习与提升。通过企业内部或者企业之间的岗位练兵、技能比武, 展现高技能人才的操作技能和解决实际问题的能力。鼓励员工立足岗位成长、成才, 企业将技能比武的结果作为优秀技能人才选拔或晋升的重要依据, 形成技能竞赛长效机制, 为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台, 有效调动员工学习业务技能和干好本职工作的积极性, 营造企业尊重知识、尊重人才的氛围, 推动高技能人才的不断成长。
4. 充分发挥高职院校在企业高技能人才培养中的作用
高职院校是培养高技能人才的重要阵地, 应发挥好高职院校的作用, 企业在与高职院校开展合作的过程中, 坚持“请进来, 送出去”的方针, 积极拓宽师资队伍的来源渠道, 优化教师队伍, “送出去”有两个方面的含义, 一方面是把企业中选拔出的高技能人才送到区域内的高等学校或职业院校, 学校安排教学专门化程度高、教学艺术精湛的骨干教师。优秀教师或者优秀技工的培训;另一方面, 是根据生产经营和人力资源优化的实际需求, 有计划的选派职工到对口单位、对口装置、岗位培训, 鼓励员工通过成人教育、在职函授和自学等方式不断学习。进行技能培训和企业文化教育, 为企业培养储备的高技能人才。“请进来”即聘请高职院校的优秀教师参与企业的技术创新、技术改造和技术攻关, 聘请科研、管理人员到企业讲学, 积极将科技成果转化为现实生产力。
高职院校应积极主动地深化教育教学改革, 通过强化就业导向, 加强校企合作, 搞好技能实训, 培养人才市场短缺、企业急需的高技能人才。在培养模式上, 以职业岗位需要为依托, 实施“校企合作、工学结合”人才培养模式, 坚持从岗位和岗位能力分析入手, 形成适应经济需要、科技进步和学生个性发展的现代职业教育课程体系, 课程体系的构建应明确围绕职业岗位工作实践进行课程设计和组织实施的思路, 强调校企合作与工学结合的特征, 以项目运行为载体, 紧紧围绕高技能人才培养目标, 突出实践、突出能力、突出应用。在培养学生职业专长的同时, 更加注重对学生社会主义核心价值观教育、职业道德和综合素质的培养。夯实人文素质底蕴, 培养学生珍重和忠实于自己的职业, 强烈的职业自豪感和责任感, 立足本职工作, 扎扎实实为社会做贡献的敬业精神。在教学内容设计上, 引入企业新技术、新工艺, 与职业标准融通, 以培养职业能力为目标, 以岗位任务为引导, 以生产操作为载体, 参照岗位工作过程确定教学内容, 保持教学内容与实际工作的一致性, 及时更新教学内容, 随时充实生产一线的新知识、新技术、新工艺, 以适应现代化、信息化、国际化的新要求。
摘要：高技能人才是企业技能操作队伍的核心骨干, 企业高技能人才的培养是一项长期、复杂的工作。企业必须结合自身实际情况, 合理定位高技能人才, 采取行之有效的措施, 形成以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。大力促进高技能人才队伍建设。
关键词：企业,高技能人才,培养,对策
参考文献
[1]何应林, 宋兴川.高技能人才概念研究[J].职教论坛, 2006年01期
[2]李树华.论高技能人才短缺的成因和解决方法[J].科技咨询导报, 2007年20期
[3]贺先彬.企业使用高技能人才的成功之路探索[J].内江科技, 2010年01期
[4]石磊.企业高技能人才培养研究[D].华东师范大学, 2008年
企业高技能人才薪酬激励体制设计 第2篇
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企业高技能人才薪酬激励体制设计
摘 要：企业的竞争归根到底还是人才的竞争，因为人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得高技能人才，如何留住高技能人才，用好高技能人才已经成为企业首先要考虑的问题。想要很好的吸引和留住高技能人才，在薪酬体系制度上，不断地改进和完善，从而激励、留住高技能人才是人才竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。
关键词：高技能人才；薪酬制度；激励
Design of enterprise salary incentive system of high skilled talents
Summary: Enterprise competition in the final analysis is also a talent competition, because people are enterprises to reform itself to adapt to the unique dynamics of environmental change.Today, China has joinedWTO, localized increasing trend of influx of transnational enterprises in China, the war for talent in diverse industries.Western people-oriented management concept are gradually hearts, to traditional human resource management system in our country have a tremendous impact and challenges.How to get highly skilled personnel, how to retain talents with high skills, making good use of talents with high skills has become the first to consider the issue.Want good to attract and retain highly skilled personnel, on the pay system, continuous improvement and perfection, to motivate and retain highly skilled personnel is a huge advantage in the competition for talent.Therefore, how to set up a pay system for enterprise development, became a necessary guarantee of enterprises winning the competition.Key words: Highly skilled personnel;pay system;incentives
前言
在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说:“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王”。由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善薪酬激励体系，用好人才和留住人才，这样才能一直屹立于不败之地，这样才能不断地扩大经营规模。甚至走向世界，成为世界知名企业。
无论是对国外还是对国内的劳动者而言，薪酬问题无疑是最敏感的问题之一。企业内外环境的变化以及经济的不断发展，随之带来的挑战性，使薪酬成为企业经营成功的战略条件之一。在整个人力资源管理体系中，唯独薪酬管理只能最为引人瞩目，因为对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，唯有薪酬是最根本的一种。而对于大多数员工来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少，薪酬恐怕是最基本的一个。
完善科学的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚高技能人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，能对公司的人力资源进行最大的优化，提高员工的工作积极性、创造性，提高了员工的劳动效率，进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。而且薪酬体系的合理设计直接关系到了社会的稳定性，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。薪酬过高过低都会引起社会的动荡，所以合理的薪酬影响着社会的平稳性。而国内企业，大多还未对企业的薪酬体系引起想当的重视，仍延用传统的薪酬制度，使得薪酬的激励作用并未得到最大程度的发挥。薪酬体系的设计是建立现代薪酬管理制度的重要组成部分，做好对企业薪酬体系的研究和设计，建立一套科学的 2
适用和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪酬体系，对企业来说是一个全新而重大的课题，具有一定的学术意义。
一、传统薪酬制度存在的问题
在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的不断变换以及产业机构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为规范等弊端。
（一）薪酬功能的错误定位
目前我国企业薪酬实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业所必须 花的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，要增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低成本。于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪资。这样做的后果是打击了员工的工作积极性，从而影响工作的效率、工作态度和对企业的归属感，造成人才的流失，制约了企业战略目标的实现。
同时，国内还有相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪论。他们认为只要支付了足够的薪水，就能更容易的招聘到高技能的人才，留住人才。但是企业的高素质人才而言，“金钱不是万能的”。其实薪资只是构成的薪酬的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在薪资激励，例如呀ungongde满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、表彰、福利待遇等等，这些都是薪酬的有机构成部分。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因数。
（二）薪酬管理系统设计不科学
薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标而进行。而我国许多的企业薪酬管理处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。
企业对薪酬调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，管理者靠主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排 3
出员工的等级，将同类同级别的职位归类确定薪酬等级。
（三）薪酬结构零散，激励功能弱化
在我国很多的企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成。由于一些薪 资中的房贴、补贴、工龄工资等和一个员工进入企业的时间早晚直接挂钩。这种情况就导致了一名普通的仓库保管员的工资远远高于一名研究人员的工资的怪现象。事实上，当企业的薪酬结构被划分的越是支离破碎，员工的薪酬水平差异越是不容易得到合理的体现，员工既搞不清自己工资与他人差异的原因，也不清楚如何通过个人努力来增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励的是什么，与企业战略是怎么样的关系。国内有很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪资实际上无法和员工的工作绩效真正挂钩，特别是高技能的知识型员工，因为缺乏科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法和他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。
二、建立整体薪酬回报体系，真正做到以人为本
总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
（一）整体报酬体系的内容
1、物质方面包括以下几方面：
基本薪酬 ：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
期权：股票期权是现代企业用于激励经理的常用手段，由于期权的行权一般在约定的数年之后，它能促使经理从长远角度来考虑公司的经营和管理，激励经理在实现自己利益最大化的同时，也实现公司利益的最大化；同时期权在避免人才流失方面也有很大的作用。
福利：一般的企业较多的采用固定福利，如医疗保险、带薪休假、住房津贴等。4
与企业而言，它同工资一样是固定支出；对员工而言，福利与工资相比较更体现了一种人文关怀，福利的好坏会影响到员工对公司的情感。
2、精神方面：由于高技能员工的需求是全面而复杂的，既有物质需求，又有许多高度的精神需求，因而“外在的薪酬”与“内在的薪酬”相结合的“全面薪酬战略”是实施多元化价值分配，充分激励知识型员工的有效模式。
让员工切实感到自己是企业实实在的“主人”而非“过客”，甚至让员工持有股份，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。借此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的 “企业利益共同体”。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为技能型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流技能型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
3、内部提升：兼有物质激励和精神激励两种激励效果：一方面意味着成绩的认可、地位提高、权利的扩张；另一方面提升往往伴随着薪水的增加；更有的，他们因此得到了竞争高一层工作的机会，所以提升对于员工的激励是不言而喻的，尤其是对于高技能员工，甚至可能是有吸引力的激励手段。
（二）制定薪酬体系的策略
（1）建立以人为本的薪酬管理制度
人才是企业发展的核心要素，企业要想真正的留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬制度，关键是要了解员工的需求，根据员工不同的需求，在对员工的薪酬内容给付上适当的调整。不管怎么样，都要让员工感受到他们是在为自己工作。
为了适应新的环境，吸引和留下更多的优秀人才，可以采用“投入”（包括知识、能力和技能）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这样做一方面可以降低成本，而更多的是强化了员工的归属感和团队意识。
为了提高高技能人才的积极性，在企业设立一些奖项，如“专家奖”、“高潜力人才计划”等，并对获奖的员工发放特殊的津贴。一方面调动高技能人才的积极性，二者促进普通员工的学习进步。薪酬管理的最终目标，是使员工和企业形成一个利益统一体，实现员工与企业的双赢。（2）确立具有内部公平、外部竞争性的薪酬政策
在企业中，不同员工的工作能力、职位、态度与工相应资的多少要有一定 5 的差别，不能做到人人平等，那样的话无法达到对员工的激励的作用。但如何让每个员工又都能感到满意呢。这就需要企业做到如下几点：
1、要做好企业内部的岗位评价
必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面对岗位的价值进行评估。建立完善的绩效考核制度。绩效考核是对业绩的评价，考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业的整体考核确定企业本可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，再好的薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否细致、完整地搞好内部岗位评价，能否公平有效地进行全员的绩效考核，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
2、强化外部竞争
对于外部企业的竞争，企业要想留下自己企业的高技能人才，企业应当制定一个具有竞争力的薪酬体制，只有这样才能吸引外部的高技能人才并且保留住自己的高技能人才。如果企业的薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。因此，要在制定本企业的薪酬制度时，尤其针对高技能人才时，要对外部进行一定的调查与了解，在薪酬上不能让员工觉得企业对待人才太苛刻。（3）实行公开透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付只会让员工之间互相猜测，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息：薪酬高的人自有其高的理由和道理，薪酬低的人也有其自身不足的地方。这样才能使企业员工深刻地体会到公平。员工知道自己的薪酬标准、数额、结构构成，知道自己在日常工作及自身素质的提高将对自己薪酬产生的影响，因此，员工会在工作中自觉地改进，因为员工这样做不仅是为了企业，更是为了自己，从而达到激励员工的目的。（4）建立员工合理的期望薪酬战略
人力资源战略是为企业战略服务的，企业战略的实现又要依靠企业的核心竞争力的培育，企业核心竞争力的培育又需要员工核心技能和专场技能的不断提升，员工专长和技能的不断提升不仅需要完善的人力资源开发体系，更需要正向的薪酬激励，只有在价值创造、价值评价、价值分配三个环节实现价值链的有效 6
传递，由此激发员工的积极性和创造性，从被动走向主动，从他律走向自律，不断地提升自身素质。不断地发现和培育高技能人才，为高技能人才创造一个好学向上的环境。
三、结束语
高技能员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们是企业知识的记忆体、核心能力的载体，许多企业核心的知识、经验和技术蕴藏在这些关键员工的头脑之中。且他们的工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果往往取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿。因此对于高技能员工的研究与管理是一个企业的一大任务。
对高技能员工的薪酬制度设计，企业应当坚持以人为本的思想，以绩效为依据的原则，企业本着这种观念，给员工一种积极向上的环境。一棵大树给予人的印象从外表上看是强壮的躯千，繁茂的枝叶，但它真正的生命力来自其发达的根系。核心竞争力对企业的作用也是如此。而高技能员工是这一核心竞争力的主要载体。高技能员工的流失或是工作状态不饱满，将会削弱企业的核心竞争力，给企业造成严重后果。因而本文探讨了知识型员工的激励问题，希望激励高技能员工创造性地发挥自己的最大潜力。
浅谈企业高技能人才进一步培养 第3篇
【关键词】高技能人才；培养；问题；对策
社会的进步，国家的繁荣，企业的发展，人才起到了决定性、关键性作用。拥有懂经营、善管理的管理人才队伍和能解决重大技术难题的专业技术人才队伍，是企业长足发展的核心，培养、建设一支思想素质过硬、技能水平精湛、实践经验丰富的高技能人才队伍，是企业持续、健康发展的力量源泉。
一、高技能人才培养中存在的主要问题
1、对高技能人才的认识不足
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。国家于2006年4月下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，强调了进一步强化高技能人才培养的重要性，首次将高技能人才培养提到了一个前所未有的高度。油田企业相继出台了《高技能人才培养管理办法》及相关政策，但由于历史成才观念的影响，企业仍然存在“重管理技术，轻技能劳动”和“技能人才不是优秀人才”的观念，对高技能人才在企业中发挥的作用认识不足，在制度上、机制上、观念上、人才成长氛围上，体现不出高技能人才与管理和技术型人才同等的社会地位和政治地位，也没有真正消除与管理、技术型人才之间的差距。另外大部分高技能工人受人才使用观念的影响，普遍认为即使成为具有较高技艺和创新能力的复合型高技能人才，仍然是摆脱不了下苦力的命运，仍然处于社会的最底层，仍然拉近不了与管理、技术人才的距离，得不到社会的认可和尊重，所以缺乏了积极进取和上进的动力，极大地影响了高技能人才的进一步成长。
2、高技能人才培养组织机制不健全、不完善
企业内部一般都有管理干部的组织部门，管理专业技术人员的技术部门，但唯独没有一个真正管理高技能人才或业务指导的部门。虽然有人力资源部门对高技能人才进行着兼管，但它的职能主要是管理企业所有人力资源的调配和使用，没有更多的精力和能力对高技能人才进行指导和管理。一方面从事人力资源管理的人员大都是管理型或技术型人员，而没有一个真正从技能工人成长起来的管理人员，在高技能人才的业务管理上缺乏指导作用。高技能人才都扎根在基层，在基层起着重要的作用，由于上级部门没有他们的业务指导组织，工作中有什么问题、有什么好的建议、创新创效、先进的操作方法都无法交流或得到指导，从而大大制约了高技能人才的进一步成长，也影响了高技能人才的培养效果。另一方面组织机制不健全，高技能人才就像散落在企业最底层的玉，没有得到开采和开发，知识得不到共享、成果得不到推广，高技能人才的作用就得不到最大限度的发挥，从而也使高技能人才的能力得不到真正的展现，对技能人才培养极为不利。
3、高技能人才培养理念相对滞后
企业高技能人才培养工作的好坏很大程度上取决决策者的重视程度，各级领导对高技能人才工作在企业发展中的基础性、战略性地位的认识程度不一，缺乏系统思考和长远规划，习惯从生产现实需要出发，对高技能人才开展常规性、应急性的培训较多，没有根据企业发展需要，引导高技能人才合理规划职业生涯，缺乏系统性、针对性、前瞻性的人才培养意识。高技能人才培养理念的相对滞后，必然导致高技能人才的培养目标不够长远，培养视野比较狭窄、培养内容不够全面、培养效能发挥不够，从而难以实现高技能人才与企业发展协调共进、和谐共赢的局面。
二、加强高技能人才培养的对策
1、加强宣传，尊重人才，崇尚技能，激励高技能人才成长
改革开放30年来的实践证明，科技进步和劳动者素质提高是促进经济又好又快发展的必由之路。高技能人才是推动经济社会发展的重要力量。对于加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化具有不可替代的重要作用。在当前全球性的能源紧张、资源紧缺和环境危机等一系列挑战下，建设资源节约型社会是实现经济又好又快发展的内在要求，需要在改进工艺和技术、降低资源和能源消耗、提高生产效率等方面下大功夫。更好、更快地培养一批数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才，并使高技能人才在资源节约型的现代化生产中最大化地发挥作用，是实现经济又好又快发展的重要保证。
2、健全组织体系，加强业务指导，促进高技能人才发挥作用
一是设立高技能人才的组织管理部门，真正肩负起高技能人才管理、引导与培养，形成与管理、技术人才队伍组织管理的同等地位，才能真正体现、落实《关于进一步加强管理、技术、技能人才三支队伍建设》的文件精神。促进高技能人才政治地位的提高，增强高技能人才的集体荣誉感，消除技能工人低人一等的消极心理，激发他们进一步成才的热情；二是建立“一条主线两条路”的培养模式，进一步促进高技能人才作用的发挥。“一条主线”就是以强化高技能人才管理与培养，促进高技能人才作用发挥为主线。“一条路”就是以建立健全高技能人才组织管理体系，加强管理与引导，在管理制度、培养方式方法、激励机制上发挥作用，加快高技能人才进一步成长、成才的步伐；“另一条路”就是建立高技能人才协会，强化业务指导与培训，促进高技能人才理论与技能素质的进一步提升，在解决关键性生产难题、新技术新成果应用与转化、小改小革、创新创效等方面发挥潜能，加快具有技师高级技师资格的高技能人才进一步成长，使他们逐步由技能人才向技术型人才转变，成为复合型人才，提高企业的核心竞争力。
3、轉变培养理念，超前谋划，强化高技能人才培养力度
高技能人才的成长与发展离不开企业支持，企业的持续有效发展更离不开高技能人才，把促进高技能人才的全面成长与推动企业发展紧密结合起来，是贯彻落实科学发展观、科学人才观的具体体现。所以我们要转变培养理念，特别是各级领导者要提高认识，超前谋划，把高技能人才的培养提高到与企业能否长足发展的战略高度来对待。
总之，高技能人才的培养，是一个系统工程、是一项长期而艰巨的工作、是贯彻落实《关于进一步加强高技能人才工作的意见》的具体行动，也是企业持续、有效、和谐发展的必然要求。只要在人才培养观念、理念上进一步转变；在制度上、激励机制上、组织体系上进一步创新；在培养计划、内容和方式方法上进一步完善和改进，一定会迎来高技能人才成长、发展的春天，高技能人才培养工作一定会取得决定性地突破。
参考文献
[1]杨清,李俊.员工培训调整管理.北京对外经济贸易大学出版社.2003年.
论企业高技能人才的成长 第4篇
关键词：企业,高技能人才,成长
近年来, 随着我国经济转型压力的增大, 对产业升级及企业技术改造的要求也日益迫切。相应地, 各类高技能人才短缺的矛盾也日益凸显。虽然近年来出台了一系列鼓励高技能人才成长成才的政策措施, 但是从总体来看, 高技能人才培养体系不完善, 评价、激励、保障机制不健全, 很大程度上制约着高技能人才群体的整体发展水平和速度。因此, 解决阻碍高技能人才成长过程中的羁绊, 努力营造适应高技能人才成长的环境, 是国家和企业共同面临的重要课题。
一、高技能人才特点及目前境况
高技能人才的通常定义是:在生产、运输和服务等领域岗位一线, 熟练掌握专门知识和技术, 具备精湛的操作技能, 并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。
从概念中, 我们可以提炼出高技能人才的三个突出特征:
1. 身处企业一线操作岗位, 是企业产品、服务的直接生产、提供者, 是企业财富最直接的创造者。
2. 动手能力强, 是高技能人才最显著的职业形象特征, 也是高技能人才区别于专业技术人员的本质特征。
3. 技艺高超, 不仅精通本专业、工种
的操作技能, 而且具备相关技术领域的工艺革新、技术改良等创新能力, 其提供劳动的复杂程度较高。
长期以来, 受传统的官本位思想影响, 轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。高技能人才虽身处“苦、脏、累、险”的生产一线, 还缺乏一个受全社会尊重并认可的经济和人文环境。高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。从笔者所在的煤炭企业现状来看, 作为国内500强前100名以内的大型国企, 具有高级工以上职业资格的人员不足人员总数的10%, 技师和高级技师的人员比例不足1%, 企业在安全、生产及新产业的延伸开拓等方面, 已明显受到高技能人才缺乏的困扰。不同行业, 不同规模企业可能有所差别, 但总体状况显然不容乐观。
近年来, 随着对高技能人才的重要性认识不断提高, 相关配套政策法规的出台, 这一状况有所缓解, 但针对高技能人才的培养、评价、激励等方面, 尚未建立起完备、规范、有序的运作体系。为此, 笔者着重从这几个方面对高技能人才的成长影响进行探讨。
二、有效促进高技能人才成长的举措
1. 创新培训模式, 构建高效、科学的培训体系。
培训是提高各类人员素质的有效手段。目前培训工作的关键是如何创新培训模式, 针对不同类别的培训对象, 结合企业自身特点, 选择最适合的、最有效率的培训方式, 确保培训效果的问题。从笔者所在的煤矿行业来看, 对高技能人才的培训主要有以下几点值得借鉴的做法:
(1) 突出实操技能的培训。针对高技能人才所处的工作特质, 决定了实操培训对于其成长的重要性。近年来, 为了真正给高技能人才成长提供优质的培训服务, 企业陆续建立起了高标准的矿井维修电工、电焊工、瓦斯抽放、矿井通风几个大师工作室。其运作框架为:优中选优, 确定工作室领头人, 通过现场教学、模拟演示、研讨论坛、技术攻关等多种形式, 对选拔出的具有中等程度技能水平, 基层工作表现突出的相应专业人员进行小规模的培训。由于与实际工作联系紧密, 近两年的运作取得了明显成效。
(2) 校企合作, 提升理论水平。动手能力高超, 是高技能人才最突出的特征, 但是要使高技能人才综合素质更上一层楼, 驾驭越来越智能化的工业设备和信息网络, 并要有所创新, 则必须有理论水平提升的支撑。这是新形势下的高技能人才与传统高技能人才的一个重要转变, 也是高技能人才进一步提升自我必须突破的短板。为解决这一问题, 我们的做法是, 与相关院校建立稳定、紧密的合作关系, 充分考虑高技能人才的理论基础, 结合企业工作实际, 制定不同专业、工种的个性化培训教材, 系统讲授, 理论与实践紧密结合, 相互促进, 相得益彰, 得到了高技能人才的一致认可和好评。
2. 完善评价体系, 拓宽高技能人才成长通道。
高技能人才评价体系的建设, 作为一套标准化的社会认可体系, 是技能人才队伍建设工程的重要一环。它既是检验人才培养效果的标尺, 又是人才使用激励的依据。但就目前的评价体系而言, 存在一些问题, 主要有:
(1) 社会化评价工作滞后于企业发展实际。随着新行业、岗位工种的不断涌现, 社会化评价机构的相应标准、制度建设明显滞后, 致使这些领域的高技能员工的技能得不到及时认可, 成长受到制约, 严重挫伤了高技能员工的工作积极性、主动性和创造性。比如笔者所在企业近年来发展的煤层气产业, 这方面的问题比较突出。
(2) 社会机构的鉴定工作水平有待提高。社会化鉴定机构的工作质量, 对高技能人才队伍建设有着显著影响。主要涉及理论题库建设的标准化、实操考题的标准化、考评员队伍建设以及组织实施的程序规范等方面。由于种种原因, 社会化鉴定机构在评价实施过程中, 通常存在的问题有:试题老化、不同工种试题难度标准不统一、实操试题题库规模小、更新缓慢等, 以及考证员素质参差不齐, 评判随意性大等问题。
针对以上问题, 我们采取的应对措施应该有以下几点:
社会化职业技能鉴定机构的发展应与时俱进, 各行业主管部门或行业协会要充实扩大专门力量, 加快编制和修订技师、高级技师国家职业标准。加强技师考评题库 (卷库) 开发和考评员队伍建设, 注重评价各环节的标准化、规范化建设。力求评价过程的科学、合理和评价结果的可信度。
对于行业标准暂未能及时涉及的工种, 由企业为主制定内部人才评价考核标准, 但应由行业的相关机构对方案予以审定, 在实际评审过程中, 应由社会化鉴定机构的考评员全程参与监督, 评价等级的认可可以根据工种岗位的不同特点, 做仅限于企业内部或逐步社会化认可的规定。这样做, 既弥补了行业标准对新兴工种发展的滞后, 同时又对企业自主评价进行了规范。总体目标是建立符合企业生产经营特点, 科学简便、客观公正的企业技能人才评价体系。
3. 构建完备的配套激励制度, 创造适应高技能人才成长的社会氛围。
对高技能人才的激励, 一方面, 薪酬分配倾斜、福利待遇提升等物质激励必不可少, 但要真正留住、用好高技能人才, 建立起尊重高技能人才的文化氛围更重要。要充分发挥高技能人才的专长, 在完善师带徒运作方式、组织技能竞赛、课题功关、外出研修等诸多方面, 给予高技能人才能够施展才华的大舞台。让高技能人才真正体会到社会的尊重和认可。这是一种深层次的精神褒奖。只有通过努力, 逐步营造并深化这种氛围, 才能为高技能人才的不断涌现提供最强大的支持。
总之, 通过提升培训质量培养高技能人才, 通过完善评价体系建设认可高技能人才, 通过强化激励机制用好高技能人才, 是抓好高技能人才队伍建设的三个重点环节。
参考文献
企业如何构建高技能人才培养的平台 第5篇
1、建立人才辈出平台。
企业为了创造人才辈出的局面，要转变“重文凭，轻技能”、“重科技管理人才，轻一线技能人才”的观念，明确高技术工人也是人才的先进理念，努力营造重视技术知识，尊重高技能人才的良好氛围，增强一线职工的职业荣誉感和自豪感。大力宣传企业的金牌工人、高技能人才的先进典型，并对作出突出贡献的高技能人才进行表彰和奖励，为企业的人才辈出构建一个平台，营造一个环境。
2、建立培训平台。
企业要实施岗位适应性培训、技能提高培训、转岗培训，尤其要结合先进的科学技术在企业中的应用，重点进行新知识、新技术、新工艺等相关知识和技能的培训。
3、建立资金平台。
培养高技能人才必须要有资金的保证，企业每年应按不低于职工工资总额2%的比例提取教育经费，加大对职业技术教育的投入；企业职工培训经费必须用于职工的培训。
4、建立岗位成才平台。
企业要开展岗位练兵、技能比赛、技术演练等活动，过这些活动
企业高技能人才 第6篇
关键词：高技能人才 “三合一”培养模式 探索与实践
随着企业的快速发展和产品设备的升级改造，企业对高技能人才队伍的建设提出了更高要求。因此承担企业技术工人培训的学校，必须尽快探索出适应企业发展需要的高技能人才培养的新模式。经过广泛调查研究和总结多年职工培训工作经验，并借鉴职业技术院校和中船集团公司教育培训机构的方式方法，笔者学校将高级工培训与大专学历教育相互结合，开展职业资格鉴定教育培训。此方案具有较高的创造性及策划性，将大专学历框架作为基础，将工作的主线设定为对高级工的培训以及鉴定，补充完善理论知识，凸显岗位能力培训的特色。
一、工学结合，培养高技能人才
近年来，企业的产品总量和种类日益增多，企业对员工综合素质的要求也在不断提升，因此，现阶段企业发展最重要的内容就是培养符合企业发展需求的技术型及复合型人才。
为此，笔者所在学校的领导带领团队进行深入调查研究，借鉴其他院校和兄弟单位培训机构的教育培训模式，形成了独具特色的教育培训方式。其最主要的培训特色有三点：首先，是“三位一体”，即将教育、培养以及职业资格鉴定相结合，使其共同发挥作用；其次，培养人才的“三项能力”，即专业、方法以及动手三项能力；最后，对高技能人才的培养需要得到社会、企业以及学员的认可。在经过一定的培训后，学员能够取得大专学历，拥有高级工或者中级工证书，将“工”与“学”充分地结合在一起，培养应用型人才。
所谓“三位一体”教育培训模式，即按照国家成人学历教育标准以及专业教学大纲的要求，培训内容需符合企业对高级工技能等级标准的要求，培训的最终目标就是让学员通过国家职业技能资格鉴定。近年来，笔者所在学校开办的高技能人才培训班主要针对企业，对参加国家成人高考的在职员工进行招生。在教学形式上，采用面授与业余学习相结合的方式；在办学机制上，实行“三项制度”，即公费生制度、奖学金制度和双证制度；在办学措施上，采用 “六个结合”，即将高校教学计划与企业高技能人才需求相结合，将基础课、专业课教学与工厂针对性的高技能课题培训相结合，将理论培训与技能培训相结合，将业余学习与岗位工作应用相结合，将学分制管理与企业培训管理模式相结合，将大专学历教育与高级工职业技能鉴定考证相结合。
二、精心策划，加强管理，提升高技能人才培训实效
1.将学校培训作为培养高技能人才的主要途径，突显职教特点
在教学培训中，应该将应用作为主线，在此基础上，将“三合一”高技能人才的教学内容与其结合，从而达到学历教育与技能培训的目标。对教学课程设置而言，应该坚持理论与实践相结合的原则，还要兼顾学员专业工种和岗位工作的要求，充分考虑专业教学的系统性，并对教学内容的实用性和成人教育的特殊性予以充分的考虑与重视。这就要求我们将基础理论课的教学作为基础内容，加大专业基础课的教学力度，强化实训课题培训以及岗位技能训练，重视企业文化和科学素养的熏陶。开设基础类课程的最主要的目的就是应用，在教学中，应该坚持“够用”和“实用”的原则；开设专业岗位类课程的最主要的目的就是实践，以使“有效性”和“针对性”的要求得到满足。与此同时，还应该成立课题开发小组，借助现场实例，有计划、有步骤地开发教学课题，使其能够与高技能人才培训专业教学的课程和课题相互匹配。此外，还可以借助先进的教学设备和仿真训练软件的引进，与其他设计制造公司联合开发制造教学实验设备，并利用产学合作开发等途径，研发适用于职业教育与培训的模拟教学设备和设施，例如，可编程控制器实验台、三相交流变频调速实验台、PLC教学实验箱、电机控制实例教学板等，从而使部分专业教学设备更具合理性、完善性以及逼真性，从而形成产学研教学融合化、课堂与岗位一体化的教学培训手段与方法。学员们也能够在身临其境的教学培训过程中，拉近知识应用与能力培养之间的距离，达到提高教学培训有效性的目的。
2.立足企业，将能力提升作为培训的重要内容
学校应该秉承的办学原则就是为企业服务、为现场服务以及内容与岗位实践相相结合，这也是“三位一体”教育培训模式的出发点。对于课程设置而言，借助操作技能训练环节的强化及开展专业岗位实践活动，使学员从事本专业工种的岗位技能得以提升，从而使理论知识加速转化为实际应用，为学院的岗位技能提供用武之地。
在学习期间，学员应该充分将培训内容与自身的岗位工作相结合，将自己所学知识全部应用与现场技术改造、工艺编程、作业优化等环节中，以使理论与实践能够充分结合。学员利用所学到的专业知识，可以提出并实施工艺和设备的改进方案，提高对知识的理解，提高了设备使用的质量和效率，真正体现了在工作中学习、在学习中工作的理念。
3.以学员为主体，注重教学方法的研究，突出办学实效
学校是企业的培训基地和人才中心。经过不断地改进和完善教学培训制度，笔者所在学校探索出了一条为企业培养技能人才的新路，总结了一些新的经验，即应用是培养企业高技能人才的主线。根据这条主线，学校提出了既立足岗位、突出应用，又将工与学相结合的高技能人才教育培训模式，为企业船舶制造专业的技术和技能岗位培养了一批实用型人才。
学校侧重于应用教学，岗位培训侧重于拓宽知识面和新技术、新工艺的应用。与此同时，学校还坚持在工作中学习、在学习中工作的理念，将理论教学与实践教学相结合，将实训教学与现场技术应用有效地联系起来，并使素质培养充分符合员工发展的需求，打造以能力培养为核心的教学模式。学校将深化岗位技能作为培训目标，将综合知识水平的提高作为培训宗旨，将以上各项相互结合，制定有效的教育培训方案以及专业教学计划和管理措施。
三、充分发挥学校作为企业高技能人才培训基地的作用
近年来，高技能人才培训的教学模式和实践经验表明，从企业角度出发、面向社会，是通过培训使企业得到全面发展的有效途径。在开展教育培训工作时，还需要将企业的发展作为基础条件，并依靠社会的进步，加快企业全面发展的步伐。
在高技能人才的培训中，要坚持以人为本的原则，并将培训与员工的职业生涯规划相结合，制订出适合企业发展需求的师资培养和培训计划，借助生产现场调研和技能培训取证，使教师的实践经验得以提升。
现阶段，学校的师资力量在不断地整合，教研活动及课程开发的手段也在不断地更新，教师的教研能力得到了一定程度的提升。广大教师在完善自身知识结构的同时，通过言传身教传递正能量，有效地完成了教师队伍的建设。在以应用为培训主线的前提下，学校对企业员工的教育培训起到了组织和推进作用，对教学资源进行了充分的挖掘，并实现了高技能人才培训的有效性以及针对性。
企业怎样做好高技能人才培养工作 第7篇
随着我国传统产业改造升级和新兴产业的快速发展, 企业技能人才尤其是高技能人才短缺已成为经济发展的“瓶颈”, 严重影响着新型工业化的进程和经济的可持续发展。构建高技能人才培养体系, 优化劳动者结构, 加快培养一大批企业急需的技能型人才, 是当前和今后一段时期企业的重要战略任务。
企业高技能人才的合理定位
1. 企业高技能人才的内涵
在理论研究和企业人才培养实践中对什么是高技能人才尚无定义。《中华人民共和国职业分类大典》的定义是:“高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中, 具备精湛专业技能, 关键环节发挥作用, 能够解决生产操作难题的人员”。中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》中, 提到高技能人才包括:技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。
2.企业高技能人才的基本特征
企业高技能人才的基本特征主要包括:第一, 技艺的高超性。高技能人才“高”在有较强的动手能力和实践能力, 身怀绝技或技艺精湛, 这是高技能人才诸多能力中最本质的能力, 也是最基本的特征;第二, 技能的属人性。高技能人才的隐性知识是在实践中不断捕捉灵感并反复琢磨而逐步积累起来的, 属于人的一种精神生产实践。产生于实践中的隐性知识具有主体性, 不易明确, 只可意会不可言传。因此, 人的技能产生于人的生存、发展的需要, 并由人通过实践创造, 显示其属人性的个性化特征;第三, 层次的相对性。高技能人才是在相对比较中产生的, 是各类人才中知识、技能、贡献都出类拔萃的人物, 是和特定的岗位相联系的, 离开了岗位, 技能人才就失去了存在的基础。高素质的劳动者、专门人才和高技能人才在企业生产实践中发挥着各自的作用;第四, 标准的发展性。高技能人才的标准具有鲜明的时代性, 随着产业结构的调整、科学技术的发展, 高技能人才的外延会发展、内涵会提升, 今天的高技能人才未必是明天的高技能人才;第五, 成才的实践性。任何一项高的技术能力都非天生俱有, 耐心地学习与实际经验的积累才是重点。实践经验的积累是精力、时间、金钱堆积和记忆力的累积, 是单纯学历教育和广泛、密集查阅资料和充足资金所替代不了的。实际上, 高技能人才的形成过程与教育程度并没有严格的线性关系, 知识多并不等于技能高。
企业做好高技能人才培养工作的重要性
1. 企业高技能人才培养是我国新型工业化进程的必然要求
我国致力于走新型工业化道路, 发展以信息产业为龙头的高新技术产业, 加快传统产业升级, 转变经济增长方式, 既需要大量掌握核心技术的研究和开发人员, 又需要一大批具有现代制造技术和服务能力的技能型人才。高技能人才具有保障加工设备高效运作, 生产装备平稳运行的特有能力, 是驾驭现代生产设备和装置的保护神。企业要始终保持竞争优势, 必须培育和依靠技能人才队伍, 推动技术、方法和工艺的革新, 提升产品和服务质量。因此, 只有切实解决技能型人才培养问题, 并充分发挥其在技术应用、工艺创新、产品研制、设备调试等方面的中坚作用, 才能使新技术、新装备得到更快更好地应用和推广, 才能使越来越多的科技成果转化为现实生产力, 才能真正走出一条新型工业化道路。
2. 企业高技能人才培养是提升我国产业竞争力的必然要求
我国的产品在国际产业分工价值链中, 整体上仍处于利润水平的低位区间, 许多企业的产品标准和质量不高, 赢利空间小, 创新能力弱, 竞争力不强, 其中一个重要的原因就是劳动者技能水平不高。不少企业由于缺乏技能型人才, 难以承接工艺技术要求高的国际订单。要加快实现由国际加工基地向国际制造业基地转变, 加快实现由“中国制造”向“中国创造”的跨越, 不断提升产业竞争力, 迫切需要提高劳动者的素质, 特别是培养大批高技能型人才。只有这样, 才能使我国的产品在国际产业分工价值链中处于向高端挺进的有利地位。
3.企业高技能人才培养是解决劳动力市场供求矛盾的必然要求
我国劳动力市场出现了劳动者数量供大于求与高技能岗位求大于供并存的矛盾。这说明, 我国的劳动者素质跟不上经济社会发展的需要。高技能型人才是我国人才队伍的重要组成部分, 往往是新兴的、知识型产业的中坚力量, 他们与经营管理人员、科研人员共同构成了企业的人才主体, 是企业核心竞争力和国家竞争力的重要体现。技能型人才紧缺问题得不到很好的解决, 必然影响到其他类型人才作用的发挥。加快技能型人才培养, 不仅能解决经济发展之需, 也有利于我国深化人力资源开发, 把人口数量压力转化为人力资源优势。
企业怎样做好高技能人才培养工作
1.整合社会优质资源, 建立区域化技能型人才培训基地
一般来说, 企业高技能人才培训是以本企业培训部门为主, 但企业内部培训资源的局限性使其难负重任。因此, 要推行企业与高校、企业与企业、企业与科研院所的高度合作开展高技能人才培养。加强培训资源整合, 结合区域经济和产业发展趋势, 以支柱产业和高新技术发展为导向, 以优势资源和区域布局为根本, 建立区域化技能型人才培训基地。结合国家高技能人才培养工程的实施, 依托一批条件好、质量高、管理规范、技术先进、技能人才培养成效显著的大型骨干企业建立培训基地。在现有职业教育培训资源的基础上, 通过更新改造和改建扩建, 提升培养层次。支持一批水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的区域内高职院校建设高技能人才培训基地。加快高技能人才培养速度, 扩大培养规模, 满足区域经济和产业发展的需要。
2.优化培训师资, 构建共享型高技能人才培训专家库
企业高技能人才培养的关键, 是拥有一支善教学、会管理的培训师资队伍。一是打造双师型师资, 按照具备扎实系统的专业理论功底, 拥有娴熟高超的专业操作技能这一标准选拔组建门类齐全、结构合理的培训师资队伍;二是推行职业资格证书制度, 要求从事高技能人才理论教学、实操指导的教师, 需持有企业培训师资格证书上岗, 并依据岗位特点提供薪酬待遇;三是构建培训专家库, 充分依靠区域内高职院校的师资力量, 师资共享。通过政策支持和技术服务, 推动企业大力开展技能提升培训和岗位培训, 完善推广名师带徒措施, 指导企业建立技能型人才业务进修和培训制度, 为技能型人才成长创造良好的空间。有效利用企业突出工程技术人员、离退休老专家、资深教授和技术专家等人才资源, 构建共享型高技能人才培训专家库, 实行择优聘用和动态管理。
3. 开展技能竞赛, 建立高技能人才的奖励和激励机制
在市场经济的作用下, 薪酬的高低对高技能人才技术的提高、工作积极性的发挥将产生直接的影响。因此企业在制定高技能人才薪酬体系中, 应先对企业的高技能人才进行客观评价, 将其能力分为专业知识、专业技能, 分别进行评定, 根据评定结果划分不同的薪酬等级。同时, 对有突出贡献的高技能人才给予特殊贡献奖或者特殊津贴, 使其得到精神和物质的双重奖励。技能比赛活动也是培养高技能人才的一种激励机制, 通过企业内部或者企业之间的岗位练兵、技能比赛, 可以展现高技能人才的妙思绝技和解决实际问题的能力, 企业可以将比赛结果作为优秀技能人才选拔或晋升的重要依据, 形成长效机制, 为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台, 推动高技能人才的不断成长。
4. 充分发挥高校在企业高技能人才培养中的作用
高校是培养高技能人才的重要阵地, 企业在与高校合作培训的过程中, 可采用“走出去”和“请进来”两种方式。“走出去”有两个方面的含义, 一方面将企业内部优秀的高技能人才送往学校深造, 选择学校部分有潜力、且与企业需求相匹配的学员作为重点培养对象, 专门进行技能培训和企业文化教育, 为企业培养储备的高技能人才;另一方面是将企业内部一部分, 或大量的高技能人才送到学校, 接受学校内部优秀教师或者优秀技工的普遍培训。“请进来”即请学校优秀的教师参与企业的技术创新、技术改造和课题攻关, 将科技成果转化为现实生产力。
高校应积极主动地深化教育教学改革, 通过强化就业导向, 加强校企合作, 搞好技能实训, 培养市场短缺、企业急需的高技能人才。在培养模式上, 以职业岗位需要为依托, 实施“校企合作、工学结合”人才培养模式, 坚持从岗位和岗位能力分析入手, 根据技术技能型、复合技能型和知识技能型人才三种不同要求来设置课程, 形成适应经济需要、科技进步和学生个性发展的现代职业教育课程体系, 及时更新内容, 随时充实生产一线的新知识、新技术、新工艺, 以适应现代化、信息化、国际化的新要求。
能源型企业高技能人才成长机制研究 第8篇
我国经济社会的发展转型、产业结构优化升级, 要求高技能人才队伍建设实现从“量”的积累到“质”的飞跃。加强基础产业建设、加快发展先进制造业、促进现代服务业的发展、以及建设资源节约型、环境友好型社会, 需要技艺精湛和掌握核心技术的高技能人才队伍。
2 高技能人才成长机制的界定
企业高技能人才成长机制是指在高技能人才成长相关理论的指导下, 在高技能人才成长环境分析、高技能人才成长机理分析的基础上, 构建一个高技能人才成长的动力牵引、培养、评价、激励和发展有机整合的一体化联动机制, 进而在不确定地外部环境下能自动地迅速做出反应、调整原定的策略和措施、实现目标优化。
3 研究设计与实证分析
高技能人才成长的过程受到内外各种因素的影响, 人才自身的成长与他们赖以生存的时代环境密不可分, 并与外部环境之间互相制约、互相促进;这表明, 正确把握影响高技能人才成长的主要因素, 才会正确指引高技能人才健康的成长, 才会真正有效落实高技能人才队伍建设工作。
3.1 问卷设计与样本选取
通过对一些新疆能源型企业的高技能人才进行了访谈, 参考了大量宝贵建议对问卷的语句措辞以及量表进行了修订和完善, 最终确定了正式调查问卷《影响高技能人才成长因素的调查问卷》。
问卷由两大部分组成:第一部分为个人基本情况调查, 包括性别、年龄、最高学历等;第二部分为高技能人才成长影响因素部分, 分别从研究对象的自身创造力素质结构、家庭、学校、社会、组织及团队环境6个层面调查。
本问卷采用Likert 5量表级进行测量, 主要是因为Berdie (1994) 的研究认为5级量表是最可靠的, 当选项超过5级量表时, 一般人难有足够的辨别力。
本文以新疆能源型企业的高技能人才为样本。限于新疆能源型企业数量较少, 最终选取新疆5家能源型企业的高技能人才作为有效的研究样本。发放调查问卷300份, 回收218份, 得到有效问卷200份, 有效回收率66.7%。
3.2 研究变量的定义与测量
新疆能源型企业高技能人才要进行技能和工艺方面的研发创新的必要条件是自身同时具备良好的创造力素质结构, 从微观环境角度出发, 高技能人才成长的内在影响因素即为高技能人才自身的创造力素质结构, 而高技能人才创造力素质结构 (即自身条件) 是由智力因素和非智力因素构成。
非智力因素是智力因素之外的一切心理因素, 是指直接影响和制约智力因素发展的动机、兴趣、情感、意志、素质等意向性因素, 从心理学角度个性包含动机、兴趣、性格三个基本成分, 在本研究中采用的狭义的非智力因素包括: (1) 个性因素; (2) 情感因素; (3) 意志因素。
智力因素是人们在认识客观事物过程中形成的以思维为核心的稳定的心理特征的综合, 它的良好发展是创新能力必不可少的重要基础, 而创新能力是高技能人才的本质特征之一, 是区别于一般技能人才的根本性标志, 是技术主体成功进行创新活动所必须的能力。包括: (1) 知识经验; (2) 一般创造能力; (3) 特殊创造能力。
3.3 新疆能源型企业高技能人才成长工作环境
新疆能源型企业高技能人才成长工作环境是指从中观环境角度出发, 直接地影响高技能人才成长的组织环境、团队环境等因素。
组织环境是指所有潜在影响组织运行和其绩效的因素或力量, 它调节着组织结构设计与组织绩效的关系, 决定着组织的生存和发展, 是组织管理活动的内在与外在的客观条件。影响高技能人才成长的组织环境因素主要有: (1) 组织文化。 (2) 组织管理理念。 (3) 激励创新制度。 (4) 领导者的素质。 (5) 组织的硬件。 (6) 员工晋升的机会。 (7) 组织对员工的态度。 (8) 对人才培训的重视程度。 (9) 员工收入的公平性。
团队环境是指对员工与管理层组成的共同体的成长发展过程中产生影响的各种因素的综合, 好的团队环境具有凝聚力、团队成员专长的合理配置、团队无我的精神、无往而不胜的士气等特征, 每位成员充分利用掌握的知识和技能协同工作, 达成共同目标, 实现个人和团队共同成长。影响高技能人才成长的团队环境因素主要是: (1) 团队的管理状况。 (2) 团队的合作精神。 (3) 工作氛围。 (4) 团队领导、成员之间的相互信任程度。 (5) 让有能力的成员承担重任。 (6) 绩效考评体系的透明程度。
3.4 新疆能源型企业高技能人才成长外部环境
新疆能源型企业高技能人才成长外部环境是指从宏观环境角度出发, 长期地、间接地、潜在地影响高技能人才成长的家庭环境、学校环境、社会环境等环境因素。
家庭环境。实践证明家庭是造就高技能人才的第一环境, 是指对人才的成长和发展产生影响的物质生活条件、家庭成员间的关系等各种家庭条件的总和, 它影响着人才的发展方向、成长的难易程度、制约成才类型等其成长的全过程, 因此良好的家庭环境是高技能人才成长的重要条件。
学校环境。学校环境对高技能人才成长的存在多方面的影响因素, 概括起来主要体现在: (1) 学校的历史背景; (2) 学校的教育理念; (3) 学校的学术氛围; (4) 教师创造力的影响; (5) 学校对学生世界观的培养; (6) 软硬件建设。
社会环境。社会环境对新疆能源型企业高技能人才成长的影响也是多方面的, 其中主要的影响要素是: (1) 社会的安定与和谐程度; (2) 社会法律体系; (3) 社会经济发展水平, 即直接或间接影响高技能人才成长的生活方面、创造活动等方面的经济条件, 它影响了高技能人才成才的速度; (4) 社会人际关系; (5) 员工所处行业在社会的地位; (6) 社会价值观念与道德观念, 引导着高技能人才的价值观念、道德观念及行为准则的形成。
3.5 结果分析
3.5.1 样本描述性统计分析
运用spass17.0得出下表的描述性统计分析结果, 分析表1, 发现参与本次调查男性的比例远高于女性, 这可归因于新疆区内能源型企业本身特性 (通常情况下女性参与比例较男性低) ;而且他们间的年龄和教育程度都较集中, 这应归因于自己社交圈子的限制, 或者是技术行业本身可能更适合年轻人从事。
3.5.2 信度分析
为检测问卷的一致性和稳定性, 确定所调查的因素是否有必要进行研究, 本文采用SPPS17.0软件包进行相关的信度分析, 此信度测量其实是指测量结果反映出系统变异的程度, 对高技能人才成长的影响因素的研究中主要利用CITC指数来净化测量项目, 采用Cronbach’s a系数分别进行信度测量分析。
通过SPPS17.0分析, 采用Cronbach’s a值先对问卷所有题项整体做信度检验 (见表2) , 结果显示问卷总体的内在信度比较理想, Cronbach a值达到了0.904, 内部一致性达到了非常高的水平。
按照上述原则和方法, 再对各个子部分的测量题项分别进行信度检验, 结果如表3所示:
综上, 问卷整体和各子部分测量题项的内在信度均大于0.80, 根据Cronbach a值介于0.60-0.85之间时就具有较好的内部一致性的原则, 说明问卷各因素具有较高的信度, 其中成长工作环境指标的Cronbach a值最大为0.887, 而成长外部环境指标的Cronbach a值最小为0.803;同时, 对问卷总体及所有测量因素所做的重复度量方差F test结果的P值均在0.001水平上显著, 说明问卷的重复度量效果较好;总而言之, 本文所有测量变量的可信度较高。
3.5.3 相关性分析
相关分析是常用于研究变量间不确定关系 (即不能确定两个变量之间谁是因、谁是果) 的统计方法, 在本节, 为了进一步探寻以上所分析的影响新疆能源型企业高技能人才成长的外在成长环境与其自身创造力因素之间的内在关系, 我们采用Pearson r系数分析来研究提取的9个合成因子的相关系数和其相关检验, 具体阐释如下:
(1) 成长工作环境因素与高技能人才自身条件的相关性分析。
**.在0.01水平 (双侧) 上显著相关;*.在0.05水平 (双侧) 上显著相关;所有的分析均是在不控制中介变量的前提下进行的, 下同。
分析上述结果, 显示组织职能因子和团队职能因子均与高技能人才自身条件中的非智力因子在0.01水平上显著正相关, 组织管理能力因子与高技能人才自身条件中的特殊创造力因子也在0.01水平上显著正相关, 这表明了组织良好的管理理念和文化、完善的激励创新制度、硬件设施水平的高低、领导者的素质以及团队成员间信任度、工作氛围和团队绩效考核完善程度都在很大程度上影响着高技能人才自身创造力素质的形成, 容易激发其创造力积极性。同时, 组织职能因子和团队职能因子又都与人才自身条件中的一般创造力因子在0.05水平上显著正相关, 也就是说组织为了有效实现目标, 应灵活运用多种方法, 如重视人才培训、提供更多的晋升机会、公平对待人才、让有能力的人承担重任、建立完善的制度, 营造轻松愉快的工作氛围等措施都能有效激发高技能人才的成长需求, 不断提升自身专业水平和一般创造力, 实现个人与团队、组织共同成长。总之, 团队、组织等工作环境从成长的各个方面影响着高技能人才。
(2) 成长外部环境因素与高技能人才自身条件的相关性分析。
**.在0.01水平 (双侧) 上显著相关;*.在0.005水平 (双侧) 上显著相关。
分析上述结果, 显示学校教育因子与高技能人才自身条件中的特殊创造力因子在0.01水平上显著正相关, 而且, 社会关系地位因子同时与高技能人才自身条件中的一般创造力因子和智力因子也在0.01水平上显著正相关, 这表明了有着深厚文化底蕴背景、浓厚学术氛围的学校, 在具备良好的硬件基础条件的同时, 还拥有一批高创造力素质的教师队伍的学校, 对学生创造力的培养影响重大, 与人才成长中的创造力素质的形成有很大关系, 而且社会的价值观、道德观、人际关系等因素影响着人才的世界观的形成, 是人成才的重要条件。同时, 社会环境因子与高技能人才自身条件中的特殊创造力因子, 以及家庭背景因子与其中的非智力因子都在0.05水平上显著正相关, 也就是说, 高技能人才的特殊创造力因子, 不仅是基于个人的先天素质, 还在于后天教育、训练和社会实践的塑造, 而社会大环境的经济发展水平、安定和谐程度、法制体系的完善等各个方面都直接或间接的影响了高技能人才成长的速度, 家庭环境又直接影响了人才的发展方向、难易程度。总之, 家庭、学校、社会等外部环境也从成长的各方面影响高技能人才。
4 研究结论
本文主要研究工作和研究成果归纳如下:
(1) 进一步明确了能源型企业、高技能人才、高技能人才成长、高技能人才成长机制的概念, 同时建立了高技能人才成长的基本理论体系, 并从中得到相应启示, 作为后续人才成长机制设计的理论基础。
(2) 从宏观、中观和微观三个环境角度出发, 以新疆能源型企业的高技能人才为调研对象, 对高技能人才成长的三大类影响因素进行了实证研究, 分析解释了各影响因素与高技能人才成长的相关性, 并对各因素影响程度做了简要分析。通过以上的研究分析, 结合理论推演的方法建立了新疆能源型企业高技能人才成长发展模式, 为后续成长机制设计提供了实证基础。
(3) 新疆能源型企业高技能人才成长机制的研究主要有两个依据:一是理论基础, 以高技能人才人力资本理论、激励理论及高技能人才成长规律作为构建高技能人才成长机制的内在依据;二是实证基础, 对高技能人才成长影响因素进行实证分析, 建立了高技能人才成长发展模式, 为高技能人才成长机制设计提供启示与应用依据。以此为基础, 最终构建一个基于高技能人才成长发展模型的人才动力牵引、培养、评价、激励与发展机制有机结合的一体化联动机制。
参考文献
[1]吴明隆.SPSS统计应用实务—问卷分析与应用统计[M].北京:北京科学出版社, 2003.
[2]黎志锋, 朱靖.知识团队的绩效控制与评价[J].人力资源, 2004, (6) :55-56.
[3]傅世侠, 罗玲玲.创造方法论[M].北京:中国经济出版社, 2000:218.
[4]曾建权.我国高技能人才开发面临的问题与对策[J].中国人力资源开发, 2008, (6) :76-78.
企业高技能人才队伍建设之思考 第9篇
随着现代管理、先进设备、先进工艺在生产中的不断应用逐步产生了掌握高超生产技能的中间层, 即高技能人才。高技能人才是企业人力资源的重要组成部分, 加强高技能人才队伍建设, 不仅有利于促进企业的发展壮大, 而且也能充分体现广大职工群众的根本利益, 是实现企业与职工同创共享和谐发展的切实途径。通过建设符合企业实际需要的高技能人才队伍, 一方面可以倡导劳动光荣、创造伟大、知识崇高、人才宝贵的价值理念激发广大职工崇尚知识、重视技能、学习技术、提高能力的内在动力, 积极引导广大职工以赤诚之心、智慧之光、辛苦之力、创造之功在各自岗位上为企业、为社会、为国家争做贡献;另一方面也是“坚持以职工为本”, 有效维护广大职工切身利益和根本利益的具体举措, 能够促进广大职工在推进自主创新、实现又好又快发展中加快改变劳动技能单一、岗位适应能力较弱的状况, 进一步提升自己的就业能力和发展空间,
二、企业在人才及培养的认识上存在偏差
1、“重学历, 轻技能”的片面人才观念。
把学历作为人才的唯一衡量标准, 很多企业在人才队伍的建设上, 也把学历结构作为很重要的一项指标, 却没有意识到技能人才也是人才, 影响了工人从事技能劳动的积极性。很多国有企业用人身份界限没有完全打破, “干部”和“工人”之间的身份差别仍然是高技能人才与工程技术人员之间收入悬殊的重要原因, 技能人才得不到应有的尊重, 有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道, 而技能人才只能干一辈子工人。这种社会和经济地位的低下, 严重影响了技能人才的积极性, 许多青年人不愿意从事技能劳动, 从事技能劳动的人员队伍也很不稳定, 难以形成高凝聚力的技能人才群体。
2、企业对技能人才的培训重视不够。
只使用、不培养的做法造成工人技能水平偏低。与外资企业相比, 我国国有企业的培训经费投入明显不足, 而有限的培训经费用于技能人才身上的特别是高技能人才身上的更是微乎其微了。即便是企业按照有关法规, 从工资总额中提取了员工教育经费, 但几乎都用在管理人员和专业技术人员继续教育上了, 即便是国家规定的30%也没用完全用在职工培训方面。现在是国有企业普遍存在只重视管理人员和专业技术人员的培养, 忽视对技能人才的培养的现象, 对专业技术人员有规范的职称评审机制, 每年专业技术人员都有进修和继续教育的机会, 而技能人员的评聘工作却做得很不够, 没有形成正常的技术等级的晋升机制, 对技能人员的培训工作非常薄弱。
3、对高技能人才的使用缺乏强有力的激励机制。
在五六十年代, 国有企业普遍实行等级工资制, 工人按不同的技术等级确定工资等级, 对工人学习技术、提高技能具有很大的推动作用但后来由于缺乏科学的技能评价机制, 逐渐演变成论资排辈, 以工龄、资历和比例作为确定等级的标准, 工人学习技术的积极性不高。
三、高技能人才队伍建设的途径
1、以企业生产经营为中心, 完善高技能人才培养体系。
要以生产经营为中心, 按照优秀人才优先培养, 关键人才重点培养, 稀缺人才加紧培养, 一般人才有计划分层次培养的原则, 建立高技能人才队伍培养体系。要重点培养高、精、尖、绝的高技能人才。借鉴国内外高技能人才队伍建设的先进做法, 在企业特有工种、关键岗位中设立首席技师、首席操作师、工种带头人、专家型技能人才等高级职位, 发挥他们在关键时候的关键性作用。
2、以工作业绩和实际贡献为主要标准, 健全完善评价选拔体系。
要结合高技能人才特点, 完善评价内容和评价方式。企业要按照统一规范、优质高效的原则, 加强鉴定机构建设, 规范鉴定工作程序, 加强考评管理, 完善规章制度, 提高鉴定水平。鉴定工作要严格、规范、科学, 不能有虚假和水分, 保证权威性。日常工作要从基础工作抓起, 鉴定工作要从质量入手。对于不符合标准、弄虚作假的要严肃处理。积极主动与政府部门联系, 推行职业资格证书制度。企业应突破以工龄、资历、比例等条件作为技能人才评价方式的做法, 实行国家职业资格证书制度。把推行国家职业资格证书制度作为技能人才培训的重点, 提高技能人才队伍整体素质。
3、坚持使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系, 建立高技能人才激励机制。
要建立和完善以岗位绩效工资为主体, 短期薪酬分配与中长期薪酬激励有机结合, 资本、技术、技能、管理等多种要素参与收入分配的新型薪酬激励机制。企业要结合实际, 大力推广“使用与培训考核相结合, 待遇与业绩贡献相联系”的做法, 逐步建立职工凭技能职业资格得到使用和提升, 凭业绩贡献确定收入分配的使用激励机制。
4、要完善高技能人才收入分配制度。
把职工学习技能、晋职晋级同企业的分配制度改革配套挂钩, 建立高技能人才技能职务津贴和特殊岗位津贴制度, 逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。高技能人才参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益, 可依据贡献大小, 参照科技人员提成办法合理分配。对做出突出贡献、发挥带头作用、具有典型性、先进性的优秀高技能人才, 要定期培训和优先晋升。企业可以对高技能人才采取“特优”政策, 享受相当于工程师和中层领导的待遇, 以提高高技能人才的荣誉感和实际待遇。但在大力培养高技能人才的同时, 要坚持评聘分开, 建立定期考核、能上能下的高技能人才用人制度, 不搞终身制。
时代的发展需要我们建设一流的企业, 一流的企业需要建设一流的职工队伍, 而高技能人才又是一流职工队伍的中坚。因此, 优秀的企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚步, 不断前进, 除了不断提高决策层的决策管理水平、提高科技工程人员的科研水平和新品开发能力以外, 还要不断加强对高技能人才的引进和培养, 以此带动企业职工队伍素质的整体提高。
摘要：笔者认为:搞好高技能人才队伍建设, 关键是要从实际出发, 切实抓好培养、选拔、评价、使用、激励和保障等环节工作, 逐步建立培养快、评价准、使用好、待遇优的行之有效的工作机制, 形成有利于高技能人才快速成长和充分发挥作用的制度环境和氛围。
油田企业高技能人才的培训模式研究 第10篇
在我国, 技术工人特别是高级技工、技师、高级技师的短缺已成了不争的事实。如何提升职工的整体素质、培养高技能人才, 已经成为摆在各行各业面前亟待破解的难题。一段时间以来, 尽管各方面都在不懈努力, 然而由于各种原因, 我国高技能人才队伍的现状至今仍未得到很好的改善。在我国的石油石化行业, 高级技能人才短缺、技能工人整体素质偏低的现象表现明显。技师和高级技师在全部技术工人中所占比例仅为4%, 而油田需要的比例在14%以上。造成这一现象的原因是多方面的, 与油田生产实际和现阶段油田高技能人才培训模式不合理息息相关。
1. 培训内容“碎片化”, 不成系统
培训首重内容, 把参培人员集中在一起, “培训什么”是重中之重, 只有把培训内容弄明白了, 之后的一系列工作才好开展。然而现阶段针对高技能人才的培训虽然不少, 但大多知识点杂、内容分散、不成系统, 严重影响培训效果。
2. 培训方式“单一化”, 效果不强
目前针对高技能人才的培训主要是将参培人员集中在一起, 采取课堂式的传统讲课方式, 而其他的培训方式较少, 造成培训方式的单一化。而课堂式的讲课方式只适合于传授理论知识, 对高技能人才其他方面能力 (如创新能力) 的培养效果甚微。这种“单一化”的培训方式不符合现阶段油田企业对高技能人才的培训要求, 无法满足油田企业快速发展的需要。
3. 培训师资和教材等支撑系统还不够完善
培训师资和教材是培训的支撑系统, 只有具有大量理论知识强、实践经验多且授课经验丰富的老师和完整的、系统的和现场联系紧密的教材等作为支撑, 才能达到应有的培训效果。然而目前针对高技能人才的培训师资和教材等还不够完善, 缺乏大量综合性专兼职教师 (理论、技能和授课技巧有机结合) 和针对性强且内容丰富的教材, 严重影响了培训课程的开展和培训效果的提高。
4. 培训管理松散, 培训工作的积极性和动力不足
松散的培训管理, 消极怠工的工作态度, 是目前参与油田培训工作人员的普遍状态。由于管理的松散、培训工作人员的消极怠工, 造成上课时人员经常迟到早退、闲话家常, 一节课进行到一半时下面上课的学员已经不见了大半, 上课时的这种状态影响到老师讲课的积极性, 老师工作的动力不足又影响到学员学习的积极性, 形成一种恶性循环。加之培训制度不健全, 动力机制不完善, 造成了培训工作的积极性和动力不足, 又在另一层面上加剧了管理的松散, 造成了目前这种形式化的培训局面。
二、油田高级技能人才培训模式的探索
1. 加强培训管理, 完善动力机制, 提升各级组织和员工参与支持培训的积极性和主动性
首先构建体系健全、运行规范的“大培训”机制, 形成归口管理、专业负责、分层实施的管理局面。其次实行对组织的考核, 明确工作目标责任制:行政方面, 经营承包考核;党委方面, 精神文明建设考核;具体工作运行方面, 系统业务考核。再次, 明确对员工的考核, 通过持证上岗、资格准入、薪酬激励、人才引进、职位晋升、鉴定和职称的资格晋级等挂钩的方法实行对培训员工的考核。最后是对培训项目的质量评估, 一个培训班完成之后, 组织员工对这次的培训效果进行一个总体评价。
2. 完善培训师资和教材
完善培训师资建设, 总体目标是完善以专职教师为基础、兼职教师为主体, 把创新理念、新工艺新技术、实践经验带入课堂的实战师资队伍建设模式。发挥专职教师的基础作用, 提升专职教师开展培训研究、教学管理、课件开发、培训运作等优势。兼职教师发挥专业优势, 将现场经验、典型案例、管理、技术、技能带入课堂。并且培训工作与师资培养同步进行, 聘任、使用与培养相结合, 通过提高兼职教师的待遇、物质激励等方面, 调动兼职教师参与培训的积极性。
培训教材是用出来的, 而不只是编出来的。结合油田企业发展现状和高技能人才现状, 建立完善培训教材体系, 有计划、分阶段地组织实施。从油田主体专业和工种入手, 逐步完善培训读本, 建立覆盖油田主体专业、关键岗位的高技能人才培训大纲和教材体系。通过购买、选用、开发相结合, 分专业部门、分单位共同组织建设, 完善培训教材体系。
3. 建立高技能人才轮训和脱岗培训制度
由于油田生产的实际现状, 高技能人才大多坚守在生产第一线, 平时工作繁忙, 休息时间不确定, 学习交流的机会也少。为提高技能人才队伍的整体素质, 同时也为提供高技能人才之间交流学习的平台, 必须建立高技能人才的轮休和脱岗培训制度。应以改善知识结构技能、增强创新能力、提高综合素质为目标, 根据高技能人才的业务专长和工作需要, 制定培训计划, 限期进行轮训。为技能专家提供相应的培训机会, 不断提高他们的能力水平, 同时也为他们之间提供相互交流学习的机会。
4. 积极探索创新拓展技能培训模式
采用内部培训、送外培训、赴外学习考察、送外深造等形式, 形成以在职培训为主, 以岗位培训和继续教育为重点, 以提高实际操作技能为核心, 加强实践教学和操作技能培养, 把培养高层次、复合型、外向型高技能人才放在突出位置, 形成有计划、分层次、多渠道的高技能人才培养格局。
结论
本文从油田生产实际出发, 探索研究了现阶段油田高技能人才培训模式不合理的原因, 从培训管理、师资、教材、制度、方式、内容等方面进行改进实施, 来强化高技能人才培训, 为作好油田企业高技能人才培训工作提供参考。但本人知识和认识有限, 存在的缺陷和不足, 有待今后进一步研究。
参考文献
[1]段毅龙, 中国石油××油田公司高技能人才培养研究.
企业高技能人才 第11篇
关键词：高技能人才；建设；思考
凯灵船厂作为一家船舶建造、维修的大型企业，始终凭着过硬的质量、可靠的周期、较低的成本取得了市场优势，在船舶行业发展趋势下探、前景低迷的环境中逆势前行，保持了良好的发展态势，在与同行业的竞争中一枝独秀。这一切离不开企业拥有的一支高技能人才队伍。工厂高度重视人才队伍建设，尤其把高技能人才队伍建设作为“人才强企”战略的重点，纳入了人才队伍建设的总体规划。
近年来，工厂通过各种举措，不断加快建设步伐，取得了明显的成效。工厂高技能人才数量明显增加，占在岗职工总数的31%，其中高级技师94人，占6%，技师237人，占14%；这一数据在同行业中屈指可数，极大地解决了工厂高技能人才短缺的问题，为企业的发展提供了强大的人力资源支持。
1 加强高技能人才建设的重要意义
科技发展突飞猛进，市场竞争日趋激烈。高科技含量、高附加值产品的不断涌现是市场竞争的必然结果。不论生产优质的产品或者提供可靠的服务，都需要在以往相对“简单粗放”的级别上向精细复杂化转变。同行之间的较量更多趋向于细节竞争，只有比对方做的更好或者说更加精益求精才能取得竞争优势。这一切的实现都离不开人，尤其在船舶装备大量使用高科技产品的今天，对高技能人才的需求逐年增大。
高技能人才队伍建设直接关系到企业未来发展的成败。技能人员担负工艺转化和实施，实现产品成形的整个过程，其作为技术核心骨干，在任务执行、技术成果转化、维修工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用。要取得“人无我有，人有我优”的优势，就必须紧紧依靠高技能人才的基础支撑。
2 加强企业高技能人才队伍建设的主要做法
2.1 加强组织制度建设，健全技能人才建设管理机制
良好的制度是技能人才建设的重要保障。工厂立足于企业实际，从健全高技能人才建设组织机构入手，建立健全人才管理机制，不仅确保了各项工作的规范，而且促进了高技能人才队伍建设工作的良性运作。
工厂设有技能考核评审委员会，厂长任主任委员，党委书记和人事副厂长任副主任委员，其他厂领导和有关部门领导、专家等24人任委员；下设6个专业评审组及办公室，各部门设有评审工作小组。为做好工作，工厂党政工团齐抓共管，并充分利用《凯灵报》等宣传工具进行宣传和鼓励，形成了倡爱岗敬业，重岗位练兵，励岗位成才，用技能人才的良好氛围。同时，根据《工厂中长期人才规划》，先后制定了《教育培训管理制度》、《技师评聘管理办法》、《技师评聘分开，受聘人员实施职务津贴暂行规定》、《职业技能竞赛暂行管理办法》、《“师带徒”管理办法》、《“师带徒”工作考核评价办法》《青年岗位能手考核细则》等管理办法；组织实施了《关于开展工厂三年150名新技师培养工程的通知 》、《关于*年职业技能鉴定工作的通知 》、《关于开展工厂技能大师、技术标兵 、技术能手评选工作的通知 》、《关于开展*年职业技能“大培训、大练兵、大比武”活动的通知 》、《关于实施职工专业技术书籍购买补贴的通知》、《关于开展专业技术人员任期考评的通知》等规章制度，通过有序规范地执行，从而逐步建立了高技能人才培养的良好机制，有效地保障了各项工作的开展。
2.2 明确发展目标，搭建良好的高技能人才成长平台
2.2.1 按照“人才强企”战略，确定发展目标，引领高技能人才培养方向。
工厂着眼船舶装备信息化发展和工厂产品结构调整的要求，制定了未来十年的人力资源主要目标：以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才为重点，打造一支业务精、能力强、素质优，爱岗敬业，善于解决难题的高技能人才队伍；力争到2020年，高技能人才培养的主体地位得到充分发挥，技能创新和科技成果不断涌现。
2.2.2 建立岗位成才平台，构建高技能人才成长通道。
大力开展职业技能 “大培训、大练兵、大比武”活动，鼓励职工积极参加各种形式的职业技能竞赛、技术比武等各种技术攻关等活动。通过这些活动，既为员工构建了一个展示才华的平台，使高技能人才脱颖而出。近年来，工厂每年举行各项技术比武活动，通过比武选拔出的优秀职工在舟山市技术比武中共取得了团体1个第一名，7个第二名，1个第3名；个人3个第一名，3个第2名，5个第3名的好成绩。此外，近5年来，工厂还取得优秀质量管理小组奖25个，其中4个全国奖，2个全军奖，8个省级奖，10个市级奖，1个舰队奖，为工厂争得了荣誉。
2.3 创新激励举措，完善激励机制
2.3.1 加强高技能人才评聘管理，实行岗位津贴制度。
工厂不断完善职业资格认证制度，共有89人取得高级技师（一级）职业资格，183人取得技师（二级）职业资格，143人职得高级工（三级）职业资格。按照评聘分开的原则，把职业资格、技能等级等作为技能人才准入条件，取得技师、高级技师资格后，工厂还要开展一轮聘前考核，符合条件者方能被工厂聘用，致使技能人才管理由身份管理转变为岗位管理。同时，实行高技能人才的动态管理，加强技师、高级技师2-3年一次的任期考核，注重任职期内的业绩贡献。落实技师、高级技师有关待遇，按月给予发放岗位津贴：技师受聘当年65元/月，依次类推；高级技师受聘当年在技师津贴基础上增加30元/月，第二年再增加30元/月。另外，高级技师、技师差旅费用报销标准分别按副厂级领导、中层干部享受。
2.3.2 鼓励职工热爱学习，拓宽知识范围，提高专业技术水平，实现岗位自学成才。
工厂每年对职工购买专业书籍给予一定标准的补贴，分四档：高级技师300元/年，技师200元/年，高级工150元/年，中级工及以下100元/年；对提高学历取得岗位对应专业学历证书的职工给予学费报销，平均每年报销学费约100余万元。
2.3.3 构建高技能人才培养体系，着力打造鼓励高技能人才积极向上的激励机制。
积极采取“师带徒”方式 ，建立完善“绝技绝活”传承机制，努力造就一批重点工种、重点工艺、重点专业技术能手；积极开展技能大师、技术标兵、技术能手评选活动，增强高技能人才的社会地位和职业荣誉感。截止目前，工厂共评选出25名技能大师，50名技术标兵 ，99名技术能手，其中5名技能大师也是市级技能大师，1名是省级首席技术，63名获得市级技术能手称号。被评选上的高技能人才除省市奖励外，另由工厂对其进行表彰并颁发荣誉证书，并给予相应奖励，其中技能大师7000元/年，技术标兵 4000元/年，技术能手2000元/年，连续享受3年。
2.4 拓宽人才培养渠道，全方位加快促进技能人才成长
2.4.1 尝试建立社企、校企联合机制，拓宽人才培养途径。
我们优先从职业技术院校接收优秀毕业生，建立健全以工厂为主体，职业院校为基础，学校教育与工厂培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。依托工厂技工学校和地方技师学院在工厂有关岗位中选拔一批技术骨干、专业技术人员；加大船舶特色专业建设力度，不断提高技能人才培养水平。
2.4.2 积极探索实践，采取多渠道努力提高技能人才队伍总体水平。
为了系统地提高职工文化技术业务水平，工厂进行了积极的探索和实践，针对岗位需求和职工的特点，积极开展多层次、多样化、多渠道的培训，提升在岗职工技能；并结合技术创新、技术改进和项目引进，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能培训。近五年来，工厂共举办了33期培训班，参加各种培训人员达6100人次，送外参加特殊工种培训取证1085人次，送外参加地方专项技术、设备维修、最新实用技术及专项管理培训938人次，培养在职大专生114人、专升本71人，硕士研究生6人。
2.4.3 发挥示范引领作用，构筑技能人才梯队。
为引导和带领青年职工立足本职，热爱学习，苦练技能，岗位成才，树立青年职工的楷模和榜样，构筑技能人才梯队，工厂每年按不超过青工总数的2.5%从青年职工中评选出一批“青年岗位能手”。五年来，共评选出87名“青年岗位能手”。通过评选和表彰，起到了青年岗位能手示范引领作用，年复一年，逐步形成了以点带线、以线促面，综合素质高的技能人才梯队。
3 推动企业高技能人才队伍建设需要把握的几个问题
3.1 正确处理好任务需求与合理储备人才的关系
企业在发展的过程中，往往因市场因素，面临的任务呈现出不均衡的特性。企业效益的起浮变化会相应引发个人利益变动，从而形成了人才的流动。诚然，企业培养和储备高技能人才与任务需求之间或多或少还存在一定的矛盾，尤其许多企业一旦遇到生产任务需求下降，市场行情低迷，由于从企业的经济效益角度出发，对高技能人才队伍并没有采取必要的“留用”措施，容易导致人才流失，溃散多年培养的人才队伍。而当经济形势复苏，生产任务紧张，又会面临着人力不足的尴尬。
因此，企业在高技能人才队伍建设工作中，一定要做到有备无患，尤其要根据生产任务的预测，对由企业自己培养，掌握生产主业技术技能的核心人才、技能骨干无论在生产任务的旺季或淡季，就算付出较大的代价是，也要采取必要的留用措施。比如可以用事业、感情、待遇等多举措留人，确保高技能人员扎根企业，安心服务，为企业的发展储备后劲。对生产专业领域通用型技能人才在企业生产形势不良的特殊情况下也可鼓励自由流动，保持企业经济效益的平衡。
3.2 注重加强薪酬激励与精神激励相结合
薪酬激励在高技能人才队伍建设中的杠杆、调节作用举足轻重，是促进人才建设工作的重要手段。我们在利用薪酬激励措施的同时，更要关注技能人才的精神需求。既要通过职技工资、技能津贴的调节调动员工钻业务、练技能的积极性，又要通过开展岗位练兵、同台竞技等各种活动为技能人才提供施展技能和实现自身价值的平台。要充分运用马斯洛需求理论，认识到员工在满足一定物质需求情况下对于精神需求的追求，激发员工主动作为和敢于担当的工作意识，以便为企业以及社会创造更多的价值。
同样要继续坚持“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的原则，进一步落实和完善以岗位技能工资为主要形式的激励机制，积极营造更加浓厚的爱岗敬业、岗位成才氛围，扎扎实实地搞好高技能人才培养工作，进一步提升高技能人才的综合素质，加快打造一支能打仗、打硬仗、打胜仗的高素质技术工人队伍，推动工厂不断向前发展。
3.3 要处理好“拥有”和“使用”的关系，真正发挥高技能人才的作用
高技能人才的多少是企业实力的象征，拥有一支技能过硬的高技能人才队伍不仅可以确保企业更好地完成生产任务，而且会为企业在参与市场竞争、竞标中产生一定的宣传效应，赢得头筹。但拥有高技能人才并不完全等于企业发挥了高技能人才的作用。客观上，建设和培养高技能人才队伍的关键目的就是使用，而不是为了“拥有”或者“占有”。因此，我们理应改变“拥有”和“占有”的观念，最大限度地发挥现有技能人才的作用，秉持“不求所有，但求所用”的原则，鼓励技能人才的本领得到最大限度的发挥。
在高技能人才建设队伍的建设和培养过程中，还要立足于企业的实际需求，细化区分各个生产专业领域对技能人才的不同需求情况。比如区分出关键、重要岗位和一般岗位，在具体的人才培养工作中区别对待，树立“以用”为本的原则，并给予不同的待遇和聘用条件，使技能人才的培养成本和使用成本达到均衡；要尽可能避免对于一般性普通岗位投入过多的建设资源，而人才的使用价值却无法完全得到体现。
总之，加强高技能人才队伍建设是企业谋求长远发展的永恒课题，只要能充分结合企业的经营实际，不断拓宽选人用人渠道，合理搭建好人才发展平台，综合运用经济利益调节等各种激励手段，必将会建立起一支适应企业发展的高技能人才队伍，为更好完成企业各项任务提供坚强的人力资源保障。
参考文献：
[1]萧鸣政.人力资源管理[M].第一版.中央广播电视大学出版社，2001-10.
企业高技能人才 第12篇
1企业高技能人才现状
高技能人才对于企业的贡献不可估量。一般在生产、服务等岗位的第一线,能够熟练掌握专业知识和高超的操作技能,他们作为三支人才队伍的重要组成部分,是各个行业中的优秀代表,是技能人才的核心骨干。几年来,企业高技能人才数量占技能操作人员的比例有了一定程度的增长,队伍整体素质结构得到了优化。但是,面对企业发展战略的总体要求,现有高技能人才的总量、结构和素质还不适应企业发展需要,特别是部分主体专业关键岗位高技能人才数量不足,结构及专业布局不尽合理,已成为制约公司核心竞争力提高的瓶颈。
2加强企业高技能人才队伍建设的措施
2.1树立科学的人才观
我国政府对企业的人才队伍的建设提供法律保障,并在中央的相关会议中明确提出了“只要具有一定的知识和技能,为建设社会主义伟大事业作为一定的贡献,都是党和国家的人才。”我国对于人才的标准不是只唯一学历、职称、家庭背景,而是通过品德和知识技能来衡量。所以,企业必须树立科学的人才观,充分发挥多媒体进行宣传,引导企业员工转变传统观念,鼓励人人都做贡献,为加强企业高技能人才队伍建设提供保障。
2.2更新传统观念
企业相关管理者不断提高自身的认识,加大对高技能人才的选拔、培养以及薪资待遇等方面的宣传,树立人才的典型,把企业技术人员作为企业发展的核心,还要认识和肯定技术工人的作用,营造起尊重高技能人才的企业氛围,使广大的技术工人提高干劲;企业相关管理者要能够认识到,加强高技能人才队伍建设是一项关系到企业未来发展的一项基础性的工作,所以要把这项工作真正做到认识到位、措施到位,真正营造起高度重视高技能人才队伍建设的良好氛围;企业相关管理者要不断转变传统的管理理念,树立全新的科学化的理念,要重视技术人员的能力培养,重点引进具有实践能力的技术人才,不断提高创新能力;企业相关管理者要为企业技术人员营造起良好的生活、学习环境,不断提高高技能人才的工作积极性;重视对企业高技能人才中做贡献的高技能人才的奖励,不断提高他们的福利待遇,在进行物质奖励的同时,也应当进行精神奖励,充分利用现代网络技术,对有突出的高技能人才进行大力宣传,从而不断提高他们的成就感和团队意识。
2.3多渠道培养高技能人才
结合技术创新、技术改造和技术项目引进,利用国内、国际两种资源,通过脱产、半脱产开展新技术、新工艺、新设备、新资料等相关知识和技能培训,强化技能促进高技能人才培养。依托重大项目和重点工程实践,加快紧缺人才培养。积极安排高级工及以上职业资格鉴定前培训,优化职业资格等级结构。加强国内、国际交流选送优秀高技能人才到知名企业和培训机构学习掌握新技术。
2.4逐步搭建五个操作技能人才培养平台
一是以拓宽操作技能人才的成长通道为重点,搭建高技能人才评聘考核平台。二是以提高岗位应知应会、必知必会知识为重点,搭建岗位练兵平台,由各单位根据生产实际每年进行一次岗位练兵活动。三是以突出高端技能水平和培养选拔拔尖技能人才为重点,搭建技能大赛平台,培训部门要根据生产实际每年组织一次技能赛,并选拔出优秀人员参加中油公司组织的技能大赛。四是以预防突发事故和提高岗位应急处理能力为重点,搭建预案演练平台,各基层站队每天都要组织进行预防突发事故演练,每周组织一次岗位应急处理演练。五是以提升技能水平、满足岗位工作需要为重点,搭建职业技能鉴定平台,培训部门应适时对符合条件申报鉴定人员及时组织职业技能鉴定。
通过五个平台的搭建,逐步建立操作技能人才培养、使用长效机制,不断提高操作员工队伍的整体素质,满足公司又好又快发展的需要。
2.5加强高技能人才的考核与使用
进一步完善技师、高级技师和公司级技能专家聘任制度,根据个人特点和优势,有针对性地做好聘期内聘任协议相关内容的制定和实施工作。健全和规范技能专家考核,实行技能专家动态管理制度,适时补充新的技能专家,进一步调整技能专家队伍分布结构。充分发挥高技能人才在解决技术难题和带徒传技等方面的重要作用,带徒成果作为重要业绩考核指标予以考核。
3结语
本文主要分析了企业如何加强高技能人才队伍建设的相关措施,以此来为企业加强高级技能人才的队伍建设提供宝贵经验。
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