浅谈应如何提高职工素质论文（精选8篇）

浅谈应如何提高职工素质论文 第1篇

如何培养提高职工安全素质

（文/纽科化安环部 孟庆淼）

一、做好培训工作提高职工岗位文化素养

通过教育培训提高职工素质，最大限度地开发人的潜能，使人力资本增值。建立与单位发展相匹配的高素质职工队伍，这是一项长期的系统工程。安环部积极配合人力资源部把职工素质培训纳入企业发展规划，并在参与培训计划的拟定、实施过程中，对培训内容、培训重点和培训方式等提出积极的意见和建议，使培训方案更加切合单位发展实际，更加科学和规范，如司索工培训、天车工培训、电焊工培训。通过培训使每个职工对自己所从事的岗位有一个系统化的认识，知道我每天上班首先要做什么工作准备？在工作中应遵守哪些程序？工作完工后应采取哪些收尾方法？上下班路上应注意哪些交通问题？平时走进生产车间应注意什么问题？使我们每一个职工不但知道安全的重要性，还要知道自己应该怎样做才能避免安全事故的发生，避免流血事件的发生。2009年我们纽科伦对380多名司索指挥人员进行统一培训发证，大大提高了司索工的安全意识，到年底统计显示，本发证司索人员无一人发生安全事故。这也再次证明做好培训工作是提高职工安全文化素质必要途径。

二、加强企业文化建设，促进职工安全文化素质的提高

文化理念是一个企业的旗帜、方向和灵魂。公司时刻牢记企业文化的重要性，针对不同时期，制订不同时期的企业文化宣传版面、其中安全文化核心价值观念——职工生命高于一切；安全发展理念——没有安全就没有发展，没有安全就没有效益。安全管理理念——“安全第一、质量第二、生产第三”，安全管理信条──一切事故皆可预防，突出安全管理的重要性，使一线员工在思想上有了不同程度的提高，特别是在平时的工作中有部分职工发现不安全的因素及时向班组长或上级领导汇报。在执行力文化体系中，公司紧密结合当前工作实际情况制定出安全文化长廊等有关内容，其中安全核心理念——不找理由、不打折扣，指出制造业作为一个行业，就像是带兵打仗，落实规章就应该是执行军令，没有理由，不打折扣。如过去安环部在处罚有些职工现场吸烟时，职工抵住情绪很大，现在通过安全文化理念教育，职工认识到，自己既然违反厂里规定，就应该受到处罚，从而大大提高广大职工遵章守纪的积极性。在诚信安全文化中，提炼出了以任务

虽艰必不敢省人工、工作虽忙必不敢轻培训、等企业文化建设。为企业创建安全文化理念构筑平台，为一线职工提高安全文化素质奠定基础，这样必然减少事故发生或不发生事故。因此加强企业文化建设，是促进职工安全文化素质提高的必然途径。

三、开好班前会

全面提高全体职工、不同岗位安全操作规范，就要因地制宜、根据不同情况制订不同对策，我们安环部专职安全员分区域管理、在平常的日检查中发现了不少在职员工在规范操作方面、如天车工吊运不打铃、司索工占位置不正确、电焊工工作前不检查焊把、焊把线（一次线或二次线）、气割工工作前不检查气带是否漏气、接头是否漏气、阀门是否漏气等等问题，除了个别时候需要采取必要及时通报或扣罚之外，大部分问题都要采取靠平常管理来解决，而专职安全员参加班组班前会就是一种很好的解决方式，同时也能密切与班组员工的感情拉近距离，减少对立。安全员针对班组近一段出现的问题，进行班前会宣讲，指出危害性，让员工亲身经历身边所发生的安全隐患及应该如何防范措施，对提高职工安全意识、提高职工安全素质具有很好的推动作用。

四、保持与班长、职工经常沟通

安全问题具有很强的反复性、渐进性，也是一个长期的工作，所以保持与班长、职工经常沟通很有必要，只有通过他们才能了解到我们平时看不到、听不到的一些情况，我们的专职安全员不可能天天、每时每刻都盯在现场某一地方，只有保持与班长、职工经常沟通、才能为我们增加“眼线”，时刻掌握生产班组安全动态情况，为解决这些问题制定不同方法。当我们掌握了治疗问题的关键配方，我们的员工自我安全素质就会更加自我完善，对提高职工自身的素质、提高员工对安全管理认识、严格遵守安全操作规程、少犯错误或不犯错误奠定坚定的安全长廊。

五、做好帮教队伍建设

做好帮教队伍建设，促进和帮助职工成才，减少安全隐患或事故的发生，公司每月对新工进行一次集中培训，宣讲安全理念，进入生产场地要注意什么？日常工作中注意什么？使被帮教人员对公司安全理念，即安全文化核心价值观念 ──职工生命高于一切；安全发展理念──没有安全就没有发展，没有安全就没

有效益。安全管理理念“安全第一、质量第二、生产第三”安全管理信条──一切事故皆可预防等有了进一步的认识。公司每季度对帮教员和被帮教人员进行一次考核总结，对效果明显的做法予以表彰和推广，有些规定不能产生积极作用的，要予以限制或取消，并从新制订新标准，唯物主义认为任何事情都有他的两面性即积极一面和消极的一面，我们需要的是积极主动进取的一面。为了使帮教队伍建设健康发展，公司还制订每月对帮教队伍建设滚动式考核全月履行情况跟踪，根据考核情况对帮教员和被帮教员进行打分，并根据分值的高低发放帮教员津贴。所以帮教队伍取得成绩的好坏，效果的优差，直接影响或吸引职工广泛关注工作现场安全隐患是否存在、影响广大职工的行为规范。通过一系列的帮教活动，进一步推动了被帮教人员重视安全的自觉性，使职工直接接触和感悟到的实实在在存在的安全行为、工作环境、工作质量，即安全操作规程是否遵守等，是企业存在发展的基础，在实践中完善充实自己，由“要我安全”转变到“我要安全”。因此做好帮教队伍建设对提高员工素质起到积极的推动作用。

总之，做好培训工作，加强企业文化建设，开好班前会，保持与班长、职工经常沟通，做好帮教队伍建设，促使公司员工安全素质的提高，将有力地推进各项目标任务的完成，使单位的安全发展前景不断迈上了新的台阶。

浅谈应如何提高职工素质论文 第2篇

随着社会主义市场经济的不断完善和发展，建立现代企业制度进程的不断深入，如何提高企业自身的整体素质迫在眉睫。特别是中国加入WTO以后，企业之间的竞争将日趋激烈，面对世界各国的企业强手，企业的最后结果只有“优胜劣汰”，企业不被淘汰的关键是职工素质问题。如何提高职工素质，使企业处于不败之地,是个值得探讨的问题。

一、提高企业职工素质的重要性

（一）、提高企业职工素质是企业加强自身管理，谋求发展的内在要求。

作为一个企业，它所管理的对象无外乎人、事、物三个方面，而人的管理始终是企业管理的核心和重心，特别是职工作为企业生产力诸要素中最重要、最活跃的要素。企业职工只有具备高素质的工作能力，才会为企业的发展奠定坚实的基础，如果企业职工素质低下，就根本无从谈起企业管理的好坏和发展的后劲，即使企业拥有了现代化的设施，也拥有善于管理的领导者，然而不具备与之相匹配、相协调的高素质职工队伍，那么，从生产角度来讲，企业最终不但不会产生良好的效益，反而会成为先进设备的“奴隶”，使先进的设备故障频繁，甚至会把先进的设备用成一堆“废铁”，造成重大浪费。从企业的管理角度来讲，企业就会犹如“无本之木”、“无源之水”，缺乏活力和动力。例如：在莱钢中型车间和中型厂刚投产期间就曾发生过职工维修不了先进设备的问题，该工厂领导层意识到这个问题后，立即广泛和深入地组织职工进行强化培训，并聘请国内外专家和技师传授维修与保养知识，提高职工的业务素质，解决了“人机·管理”之间存在的不适应的问题，为今后的生产经营创造了良好条件。正如现在才投产的大H型钢一样，职工上岗前，都到外单位进行学习，然后上岗。所以，提高职工的素质是企业加强自身管理、谋求发展后劲的关键所在，只有职工素质提高了，企业才会最终步入发展和进步的正轨，才会拥有参与市场，立足市场的不竭动力。

（二）、提高企业职工素质是促进现代化企业制度建立、发展社会主义市场经济的动力和活力所在。

所谓现代企业制度就是适应社会化大生产需要，反映社会主义市场经济体制的要求，以规范和完善的企业法人制度为基础，以有限责任为标志，以公司制为主要形态，以科学管理为保证的新型企业制度。建立现代企业制度，会有相当一批企业由原来的工厂制改组为公司制，然而实行公司制并不是简单的更换名称，也不是单纯为了筹集资金，而要着重于转换机制。在转换机制过程中，企业职工素质的高低起到了决定性的作用，如果职工素质低，仅仅停留在过去的机制局限里，那么再好的制度也只是纸上谈兵。象近几年，我们许多地方企业在不具备高素质职工的条件下，硬性改组，最终导致企业倒闭垮台的情况屡见不鲜。所以，建立现代企业制度必须首先对职工进行培训，提高其综合素质，成为一支复合型的现代化人才队伍。

提高企业职工素质也是发展社会主义市场经济的需要。传统的计划经济向社会主义市场经济转变是一项重大的社会变革。企业职工由于受旧体制的影响，吃“大锅饭”、上班就有工资的思想根深蒂固，对于新型制度一时难以接受，所以企业必须从根本上抓起--------大力提高职工素质，以实现人的思想观念的不断转变。

（三）、提高企业职工素质是加强企业双文明建设的基础。

物质文明和精神文明紧密联系，互为促进，缺一不可，无论是物质文明建设还是精神文明建设，都离不开高素质的人，都需要人去操作、去完成、去提高。一个企业拥有了高素质的职工队伍，就会产生巨大的经济效益，从而推动企业不断壮大和向前发展，因此培养有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”职工队伍是企业加强双文明建设的基础。

二、提高企业职工素质的方法和途径

企业为适应社会和国际新形势的要求，把自身做强做大，提高企业凝聚力和市场竞争力应

着重从以下几个方面提高职工素质。

（一）、因人施教，抓教育培训。

一是要实现管理人才的现代化，应重点解决的问题包括：要下大力气培养德才兼备、又红又专的企业经营管理专家，注重引导管理人才进行品德情操训练，将敬业精神、奉献精神、民族精神等作为重要的考核指标；要注重人才的层次性和类别性，提倡在岗位上建功立业，培养适应各个层次和各种类别要求的人才，使各种人才形成互补，培养懂管理、善经营，能够体察民情、具有公仆意识的复合型管理人才；同时注重经济性的教育引导，使管理者能够带头学习政治理论，做到勤政廉洁，有所作为，企业的管理层具备上述条件，在提高职工队伍素质的工作中具有重要作用，占据关键地位。

二是重视科技层教育培训。科学技术作为第一生产力，决定着现代企业的兴衰，企业应建立健全系统的制度，加强对工程技术人员和技术工人的科技培训和教育，为各类技术人才成才提供资金和发展机会。象莱钢运输部开展的技术革新项目展评活动，创效益千万元，培养了上百名技术人才，并在全体职工中形成了重科技的氛围，促进了冶金铁路事业的大发展，所以企业必须重视科技人才成才，这是企业最宝贵的财富。

三是抓好一线职工层的教育培训，主要方法有：第一实施全员培训，一线职工的素质参差不齐，有文化水平高的，也有低的，因此通过强化培训等手段，进行脱产或半脱产办班培训，实施全员轮训，是提高整体职工素质的有效途径，正象莱钢正在进行的职工职业资格鉴定培训一样，要求人人持证上岗，人人上岗有证，这必然对提高全体职工的技术水平起到强大的促进作用。第二“对症下药”培训同整体目标相结合。企业在对职工存在的薄弱环节进行教育培训的同时，应以整体素质为目标，不能抓此失彼，否则会导致职工素质不升反降，事倍功半，达不到期望目的。提高职工素质只有兼顾整体，如抓思想素质不忘业务素质，搞业务培训不忘职工观念转变教育，才能成功的实现职工队伍素质一时一变化，一年一台阶的不断提升，为企业不断创造生产经营的佳绩打下了扎实的基础。

所以，抓教育培训切不可千篇一律，“赶鸭子上架”，应结合企业职工现状，因人因层施教。

（二）、通过正式组织开展的载体活动促进企业职工素质的提高。

所谓组织，是指一群人为了达到共同目标，通过人力的分工和职能的分化，运用不同层次的权力和职责，充分调动这一群人的积极性、主动性、创造性，合理的协调这一群人活动的完整而开放的动态系统。通过组织开展活动，从思想、技能等各方面提高职工素质。如党组织着重于发展方向的设计和思想政治理论工作，特别是近期开展的公民道德建设工作，为企业职工的思想素质提高指明了方向和方法；如工会组织开办的各种评先树优、劳动竞赛等活动，直接针对职工个人素质情况的考察和促进；如团组织开展的创建青年文明号，争创青年岗位能手等活动，为青工成才拓展了道路。这些活动无一不利于职工素质的提高，正式组织所开展的活动具有针对性、实效性、广泛性和普遍性，渗透于生产、安全、质量、技改等各领域，适应于领导、技术人员、一线职工各层次，而且正式组织具有对国际、国内发展动向、发展趋势接触早的特点，能够及早采取措施，为此企业应利用好这些载体活动，将其作为提高职工素质的有力手段和途径。

（三）、必须建立能上能下、平等竞争的用人机制及适合高素质人才发挥应有作用的使用平台和薪酬机制。

第一，建立一种使人才脱颖而出的选人、用人机制是使员工素质得以持续提高的外部环境，能上能下的制度是迫使现有岗位的员工素质不断提高的外在压力，平等竞争使得只要员工的素质提高到某一岗位、某一层次的水准，就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位，使得员工的素质提高得到了用武之地，一旦这样的选人、用人机制得以建立和良性运行，就会形成企业员工提高素质的不竭动力。

第二，高素质人才是整个人才队伍的精华，他们的使用和薪酬制度的有效性和合理性对整个

人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用。简言之就是在使用上，要充分为其创造条件并根据企业实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位和技术岗位，以使其充分发挥其应有的作用；在薪酬设计上要充分考虑其实际贡献和示范效应，可适当就高安排其相应待遇，从而为次高素质人才尽快达到高素质增加动力。对高素质人才的使用还有一个不能忽略的重要使命，那就是带队伍。要根据不同人才的具体特点及其待遇情况为其制定带队伍计划，而最终所带队伍的效果反过来又起到了修正其薪酬待遇的作用。

（四）、培养富有凝聚力，具有良好敬业精神、奉献意识以及团队精神的企业文化。员工素质的核心是敬业精神和奉献意识，这是职工基本素质的基础，也是员工的文化素质和技术素质赖以不断提高的精神依据，而这一素质的持续实现，必须有一种强有力且成熟并能与时俱进的企业文化为依托。企业文化是企业一切行为的道德基础，它是企业人格化的外在体现，是诚实守信、开拓创新的灵魂和源泉，是员工敬业奉献的道德依据，所以企业文化的厚薄直接关系到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱，在具体组织实施中，应重点做好如下三方面的工作：

第一，夯实企业文化建设的基础。企业文化是现代管理的“灿烂之花”，应当让它扎根于“沃土”，避免出现“昙花一现”，首先企业主要负责人和各管理层要躬亲实践，以身作则，并且持之以恒，再就是选择和培养企业文化活动骨干，在企业内创造企业文化氛围；同时根据企业实际情况，改善物质环境。

第二，强化企业文化灌输。人的正确思想不是从天上掉下来的，要使企业文化在企业“生根、开花、结果”，还必须能够成功的向职工进行灌输，要把具有本企业特色的企业精神灌输到每一名职工心中，在职工理解、接受上要采取适当措施，并合理分配给每一名职工接受培训和教育的时间、机会，注意坚持长期灌输，常抓不懈，通过日积月累，使职工精神境界不断升华。

第三，促使企业文化“做功”。所谓“做功”，主要在于促使企业文化的转化，这种转化包括：

1、内化在企业职工的心灵上，化为职工的优秀品质，并培养、孕育出本企业的模范人物。

2、外化在职工的预见行为和企业的产品，服务或其他有形物质实体上，譬如外化在企业的产品上，通过企业文化建设增加产品的文化含量，在企业形成质量文化等。

3、习俗在全体职工自发的加以遵守的风俗、习惯、舆论、仪式上，如莱钢所进行的企业环境文化建设，可以说为职工素质的提高创造了一个良好的氛围，企业文化实际上是一种包括企业管理所有内容的文化，而这种文化只有建立在全体职工素质提高的基础上，否则也将一事无成。

（五）、创建学习型企业的培训机制和氛围。

学习型企业机制建立在一个崇尚知识、崇尚人才的企业文化基础上，全体员工的认识都统一到素质提高的必要性和迫切性的广泛认识上，然后再设计一个切实可行的培训计划，那么，全员素质的提高就指日可待了。

学习型组织的基本涵义有以下六点：

1、拥有终身学习的理念和机制；

2、建有多元化回馈和开放的学习系统；

3、形成学习共享和互动的组织氛围；

4、具有实现共同愿景的不断增长的学习力；

5、工作学习化使员工活出生命意义。所谓工作学习化，是将一项工作视为一个最好的机会，从工作中学习新技能、新方法并促进专业知识的增长；6、学习工作化使组织不断创新发展，而学习工作化则是指将学习视为一项重要的工作，能每天不断的学习并培养出终生学习的习惯，象莱钢炼钢厂，自创建学习型企业以来，企业的面貌大为改观，职工的素质显著提高。

创建学习型组织（或企业）首先要解决的就是消除职工的心理障碍，帮助职工改善心智模式的问题，从国际、国内的一些著名企业来看，他们之所以会常盛不衰，就是因为他们大都采用了学习型组织的理念进行管理，他们的职工素质不同于一般的传统企业，他们的成功经验应该值得我们所学习和借鉴。

总之，提高企业职工素质不是一朝一夕的事情，这需要放在企业的发展战略角度，解放思想，不断探索，实事求是，常抓不懈，为企业的振兴和发展奠定坚实的基础。

陈永康

2006年4月

浅谈如何提高企业职工素质

陈永康

浅谈应如何提高职工素质论文 第3篇

胜利油田的开发现已经进入了高含水期甚至是特高含水期, 随着油田生产新设备、新技术、新工艺的大量运用, 对一线操作职工素质提出了更高的要求, 在强化职工培训、增强职工技术操作能力等方面进行改革和探索就变得尤为重要。在本文中, 我将结合油田采油厂的生产实际, 就提高职工技能素质问题, 谈几点认识, 仅供参考。

1 油田职工技能素质现状

最近几年, 胜利油田高度重视人力资源开发工作, 采取了一系列行之有效的培训办法和策略, 使油田职工的整体素质有了一定的提高。但如今, 面对低油价寒冬期, 油田广泛应用新技术、新设备以及一线生产技术难度大、现场问题多、油井产量低的生产特点, 使得油田职工现有的技能水平和技术能力不能满足生产要求, 主要表现在动手能力差、应急能力不强, 部分职工基础操作能力低, 满足不了一专多能, 一岗多责需要, 职工整体技能素质仍然有进一步提升空间。

2 影响职工技能素质提升的主要因素

2.1 用工制度不够健全, 企业对人才缺乏选择性

目前, 油田职工绝大多数是招收的油田子女, 使许多优秀人才进不来, 因用工制度不够健全而不能做到对人才的择优录用。新员工中无论是劳务派遣工、企业员工还是复转军人、转岗职工, 他们在文化层次、专业知识结构等方面差异较大。尽管他们在上岗前进行了培训, 但部分人的动手操作能力较差、技能水平有待进一步提升。此外, 有些单位外派培训的职工多数是闲散人员, 而岗位重要、工作繁忙的人没时间出去培训, 导致职工技能素质参差不齐, 提升不快。

2.2 激励机制不够完善, 人力资源缺乏竞争力。

职业技能鉴定制度已实行多年, 但技能等级在工资收入中仍占很小比例。例如, 采油中级工和高级工只有几十元差距, 职工的收入不能在技能差别上体现出来, 职业技能鉴定和技师考评规定, 也限制了技能水平较高的年轻工人向更高技能等级的发展。此外, 对职工的技能等级未实行动态考核, 缺乏一定的竞争性, 对技术工人的选拔和任用缺少一定的灵活性。上述原因导致了油田职工学习积极性不高、工作责任心不强, 练习技能操作只为应付等级考试, 不求钻、精、强。

2.3 培训制度不够完善, 与生产结合不够紧密

目前的职工教育培训存在的主要问题是:其一, 教学计划与生产组织矛盾。由于生产岗位人员缺员, 容易出现生产任务与脱产培训发生冲突现象, 使职教培训计划兑现难。虽然近年来采油工脱产学习使这种情况有了很大改善。但也只能满足很少一部分人的学习需求, 多数职工的学习愿望难以满足。繁重的生产任务, 使工学矛盾突出。其二, 教育培训的方式单一。当前的培训方式以集中办班为主, 而生产现场各基层队分散、人员难以集中, 要集中办班就导致各采油一线职工的大量流动。加之培训需求也有很大差别。由于生产单位忙于应付、职工出于对付, 致使职工培训质量不高, 培训效果较差。这是造成职工技能素质低的又一主因。此外, 新上岗员工部分人不满意岗位, 不喜欢新工作, 消极应付, 不求进步, 这也是油田部分职工技能水平低的原因之一。

3 提高油田职工技能素质几点建议

在低油价新常态时期, 企业更需要“一专多能”的综合性技能人才。“十年树木, 百年树人”, 培养企业急需的现代化的技能人才队伍, 提高职工的技能素质, 必须改变各种体制、机制和观念弊端。要从健全职工培训机制着手, 做好职工的培养、选拔、使用等工作, 建立完善的激励保障措施, 促进技能人才队伍不断壮大。建议采取以下几方面措施:

3.1 调整培训方式———采取分层办学制

将基层小队作为第一层课堂, 着重于适应日常安全生产需要的技能素质低的人员培训, 主要由基层队的业务能手、技术标兵等业务骨干负责授课, 培训学校的专业教师也可同时开展现场教学, 侧重于整体素质的提高。本层次的培训时间内容可灵活安排, 可采取一日一题, 一周一课, 一月一练, 一季一考的培训形式, 有力地解决工学矛盾。三级单位是第二层课堂, 着重于技能素质中等以上人员的培训, 主要由专 (兼) 职老师、安全技术管理人员授课, 侧重于较深层次问题的研讨以及技术攻关。厂培训学校是第三层课堂, 主要进行技术尖子的选拔培训。这种分层办学的优点:一是减少了因人员大量流动对安全生产造成的不利影响;二是突出了重点, 把最基本知识培训放到基层后, 厂、区 (大队) 能够腾出更多精力投入到对高、精、尖、难问题的研究和拔尖人才的培养上;三是针对性更强, 把基础培训放在小队, 达到了“干啥学啥、缺啥补啥”的培训宗旨。利于教学内容的合理安排, 做到灵活多样, 提高各个知识层的学习兴趣和培训效果。另外, 技能练兵基地也可分为两级, 一是小队级, 建立单项设备的演练基地, 由各队组织针对性的技能培训;二是培训学校级, 组织综合性和高等技能培训。

3.2 创新培训方法———“四训”工作法

大力实施“四训”工作法, 不断提升员工安全操作、标准操作、熟练操作和快速操作能力。一是实施安全常训, 提升安全操作能力。做到安全理念常灌输:大力推行“一分钟思考穿戴劳保, 一分钟思考操作步骤, 一分钟思考潜在危害, 一分钟思考补救措施, 一分钟思考逃生路线”为主的“静思五分钟安全操作法”, 使员工的安全理念入脑入心, 安全意识不断提升;安全操作常训练:坚持将每个现场都作为员工的训练场, 将每项施工都当作安全实操训练, 将每项操作都当作技能考核, 通过对重点施工的全过程、全方位观察监督, 查找纠正不安全操作行为, 固化安全操作步骤;应急项目常演练:做到每月组织开展水体污染、管道泄漏、井控等项目的应急演练;每季度采取不通知、不定时的方式, 随时拉响警报, 确保突发事件集合迅速、处置有效, 提高应急处置能力。二是实施规范严训, 提升标准操作能力。从基层单位日常生产项目中选树了碰泵、调防冲距、更换皮带等32个项目的标准化操作标杆。对22项常规操作进行了示范展示, 录制标准化操作视频, 制作成光盘下发到各班站学习演示。使“上标准岗、干标准活”成为干部员工的自觉行为。三是实施全员轮训, 提升熟练操作水平。充分发挥“创新工作室”的技术辐射和引领作用, 建立生产难题揭榜攻关、疑难问题巡诊等工作机制, 培养技能人才。利用QQ群、微信公众号等信息化平台, 开展“微信抢答送积分”、“每日十题奖积分”活动, 提高员工学习热情, 增强基本功训练成效。四是实施骨干特训, 提升快速操作能力。发扬“一丝不苟、精益求精”的工匠精神, 引导员工在熟练操作的基础上提速度、练绝活、创品牌。通过建立技能人才积分考核机制, 从理论水平、技能操作、创新成果、荣誉业绩等四个方面对技术骨干进行积分量化考核, 不断提升其专业技能和操作速度。以培养“巧手、妙手、快手、能手”为目标, 深入开展“练绝活, 树品牌”活动。比如从采油、注水、维修等系统选树“振玉洗井法”、“薛华东修泵九法”等绝活品牌, 在全厂形成了练绝活、比速度、创品牌的浓厚氛围, 使员工技能向更快、更好、更优迈进。

3.3 完善培养制度———深化师徒合同制。

实行师徒合同制对于职工提高其技能素质是一个很好的途径。要对师徒合同制进行完善和深化, 明确师徒关系, 确立师傅的责任和义务: (1) 责任制, 选好师傅 (积极发挥首席技师、责任技师、高级技师等高技能人才的作用, 明确他们的岗位职责, 可聘请他们中的一部分人为师傅) , 由师傅负责带职工 (学徒) 的业务指导和培训工作。一方面对师傅给予适当奖励, 另一方面, 将徒弟工作与师傅部分奖金挂钩, 定期检验徒弟的学习成果和师傅的施教水平, 体现责权利的统一, 调动积极性。对认真履行师徒合同, 学徒考核合格且自身施教水平高的师傅进行奖励, 对履行师徒合同不好的师傅进行适当处罚, 使师带徒工作由被动变主动。 (2) 申请制, 由实习生 (学徒) 本人根据自身学习实际并征求师傅的意见, 提出上岗申请, 经有关部门批准, 考核合格准予上岗, 调动学徒学技能积极性。

3.4 改革激励机制———强化职工技能等级动态考核制

营造“知识改变命运”、“咱们工人有技术才会更有力量”的良好氛围, 创新激励机制, 实现由“要我学”到“我要学”。一是职工技能素质按照考核结果进行分等, 拉开技能工资差距, 实行动态考核升降机制, 提高职工学业务、练技能积极性, 提高职工技能。二是将技能等级与技能素质考核相结合, 实行技能等级的动态管理, 对达不到现有技能等级的降低其等级及收入, 以体现技能等级所代表的技能水平及价值。三是建立高技能人才任用平台。第一, 要突破论资排辈的旧观念, 改革不合理制度, 为高技能人才培训、使用创造良好条件。规范首席技师、主任技师和责任技师评聘工作, 规范其岗位工作内容及标准、考核评价标准, 实行公开竞争, 择优上岗, 相应落实副总师、副科级干部及基层队副职的待遇。对技师队伍实施动态管理和考核;第二, 开展最佳岗位操作能手、最佳技术革新能手、最佳技术标兵等评选, 调动职工的积极性。通过各种奖励机制的实施, 各项培训制度的完善, 在职工中形成学业务、练技能、争当高技能人才的良好氛围, 推动队伍管理向精细化、规范化和素质化的良性转变。

总之, 提高职工素质需要我们全员树立责任意识、打持久战的意识。注重统筹谋划、认真分析规律、采取对策措施, 努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才良好氛围, 使企业职工的技能素质不断提高, 让“蓝领”真正成为企业的“香饽饽”, 为油田企业“战寒冬、求生存、谋发展”打造一支高素质员工队伍。

摘要：油田开发现已整体步入了高含水期甚至是特高含水期, 特别是近年来, 国际油价连续低迷走势, 对油田生产经营带来巨大冲击, 生产难度加大, 经营面临困境, 随着胜利油田信息化建设的推进, 现场中新设备、新技术的大量运用, 在强化职工培训、提高职工整体素质等人力资源方面进行改革和探索就变得尤为重要, 文章将就在企业中如何进一步提高职工技能素质谈几点看法。

关键词：师徒合同,分层办学,职工技能,职工等级动态考核

参考文献

[1]中国石化高技能人才评价与培养研究课题组.干出来的技师[M].中石化出版社.

[2]曹耀峰.新时期企业劳资工作探讨[M].石油大学出版社.

[3]中国就业培训技术指导中心组织编写.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社.

浅谈应如何提高职业教育的吸引力 第4篇

关键词：职业教育 职业发展能力 创业能力 舆论导向 技能立业

要提高职业教育的吸引力，方方面面分析起来，尚需我们花很大的力气：一方面，职业学校要勤练内功，创新模式，不断提高人才培养质量，依赖职业技术人才的质量，以增强职业教育的吸引力；另一方面，政府要制定政策，逐步改善技能人才待遇，营造尊重技能人才的社会舆论，依赖政策支持和舆论引导，以增强职业教育的吸引力。

一、 要着力提高学生的就业、创业和职业发展能力

通过提高质量增强职业教育的吸引力职业教育是以就业为导向的教育。对学生和家长而言，他们所关心的不仅是能就业，更希望是高质量、高起点的就业，还关心职业的发展空间。

增强职业教育吸引力与提高质量是互为前提的。职业教育吸引力越低，其提高质量就越难，质量提高了，就业渠道就广，吸引力也会提高。职业教育质量分毕业生的首次就业质量、创业质量和职业发展质量三个层次，最基础是首次就业质量，就是通过在职校的学习，掌握就业技能，能够顺利就业；创业质量是通过在职业院校学习，掌握信息资信，开展生存型或机会型创业；职业发展质量是就业或创业后，借力于专业技能和能力和较好的综合素质，在职业岗位和创业发展过程中，发挥自己知识能力素质的优势，从而更好地实现人生价值目标。

（一）提高质量首要是创新人才培养模式，改革教学体系

职业教育不能只在黑板上学种田，在仿真室里学开机器。现代教育技术的使用只是增强教学效果，职业教育必须要让学生真刀真枪地干，技能才能“熟、准、快”。熟就是仪器机器操作熟练，工具使用熟练，原理熟悉。准就是操作准确，定点到位，产品加工符合标准要求，一般设备故障查找准确。快就是分析原因快，解决问题快，操作快，完成任务快。“熟、准、快”是职业教育技能人才标准的具体体现。

“熟、准、快”是要强化训练的，是需要实训基地，需要机器设备，需要材料消耗，需要成本的。譬如让学生开车床，不能老是车塑料，要车钢材，一个学生用一个二个钢料还可以，但多了，学校难以承担实训费用。可是一个熟练的车工，不是一二个钢料就练出来的。这样，职业教育必然要开展校企合作，工学结合。学校根据自己办学特点，根据本地经济发展状况，因地制宜开展校企合作、工学结合，创新人才培养模式。

（二）加强创业教育，提高创业能力

我国创业教育目前尚处于落后的状态，据一项有关大学生自主创业的教育部重点研究课题披露，我国大学生的自主创业率仅为1.94%。一般大学的毕业生出来创业的很少，职校毕业生创业的可能更少。目前少并不等于永遠少。当前，一是要转变就业观念，在培养学生的过程中既重视学生的专业知识学习和技能培养，也要重视学生的创业能力培养。在就业指导方面，既要努力推荐毕业生就业，也大力鼓励和指导毕业生创业；二是要开设专门的创业教育课程。创业教育课程应是一门综合性很强的课程，应将创业社会常识、创业心理和技能、经营管理、市场营销、财务与税务、法律等等与创业有关的知识纳入其中，实行模块化教学，为学生创业做好知识储备；三是要开展项目教学，综合应用专业知识，通过学生参与项目开发或通过开设专业综合课程，开阔学生视野，激发创业灵感，寻找创业的着陆点。四是要切实加强与企业联系，通过聘请一定数量的行业专家、创业成功人士作为兼职教师，由他们带来最新的技术、信息、政策等，激发部分具有潜质的学生的创业激情，增强学生创业的信心，鼓励学生自主创业。成功的创业典型，将吸引社会和学生、家长的关注，引起对职业教育的青睐。

（三）提高毕业生的综合素质，培养学生的多种能力

人们之所以不愿选择职业教育，就是认为靠技能工作社会地位低、收入不如人意，也就是不能满足人的更高层次的需求。要提高职业教育的吸引力，就需要拓展一线劳动者的可持续发展空间。职业教育就必须以学生为本，强化职业生涯规划设计，使学生具有良好的职业发展空间。

其实，在我们身边具有很多这样的事例，技工学校毕业后，通过职业岗位的步步努力，成长为技术骨干、管理骨干或者领导干部的事例。职业教育自身需要加大宣传，收集自己毕业生的典型事例，利用各种媒体传播，增强社会选择职业教育的信心。

二、舆论引导，政策支持，增强职业教育的吸引力

吸引力不是空穴来风，是一种社会舆论导向和实实在在的利益实惠。存在着鄙薄职业教育的观念，生产服务一线劳动者和技能型人才的社会地位和收入还比较低。应从以下几点考虑：

（一）科学利用人力资源，平衡人才生态环境，引导企业合理选用人才

职业教育的目标不是让人人成为精英，而是让人人在这个社会上找到他自己的位置，前提是让他认识自己。因此职业教育是技校的事，也是所有学校的事。美国就把职业教育纳入了公民教育范畴，我国目前这一块基本缺失，“再不努力，就让你上技校！”成为许多家长、教师对不听话学生的警告。事实上职业教育的吸引力是需要有普通教育来铺垫的，发达国家在这方面都有着非常成熟和丰富的经验。

（二）倡导勤劳致富、技能立业的思想观念，提高技能人才的社会地位和待遇

当前社会上重普教、轻职教，重研究型人才、轻技能型人才的现象仍很突出。根源在于社会地位和待遇的不平等或者级差太大。

要大力宣传职业教育的战略地位和重要作用，弘扬“三百六十行，行行出状元”的社会风尚，形成全社会关心、支持、重视职业教育的社会氛围。要逐步提高生产服务一线的技能型人才的社会地位和经济收入，完善劳动用工和收入分配制度，实行优秀技能人才特殊奖励的政策和激励办法，对作出特殊贡献的技能型人才给予重奖并授予荣誉称号；引导青少年树立正确的成才观、择业观，以辛勤劳动为荣。

总之，大力发展职业教育的今天，仍然有很多家长和学生把它视作无奈的选择，要打破这种局面，必须增强职业教育的吸引力，真正实现“使无业者有业，使有业者乐业”，吸引学生、家长乐于接受职业教育。要大力深化职教改革，切实提高教学质量，增强学生职业发展能力，畅通人生职业发展之路，也畅通学生继续教育之路；社会层面应制定公平的政策，让职校生从工资、社会保障、人才选拔等方面与其他人才享受同等待遇，从而建立公平和谐的就业环境，不断提高职业教育的吸引力。

参考文献：

[1]中共中央 国务院印发《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》.

[2]中共中央 国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》.

[3]国发[2010]36号《加强职业培训促进再就业的意见》.

浅谈如何提高青年职工素质 第5篇

党的十七届四中全会就如何培养和造就高素质的人才队伍提出了明确的要求。我们公司是典型的管线施工企业，伴随着上海的建设已走过了50年的风雨历程，为城市的发展付出了几代人的青春与汗水。随着2010上海世博会的举行和改革开放步伐的加快，公司正面临着前所未有的挑战和机遇。然而，要迎接挑战、实现目标，就需要一批具有高素质的人才队伍。2009年，公司开展深入学习实践科学发展观活动，随着学习实践活动的深入进行，我们发现，在企业的发展和变革的进程中，人才培养，尤其是青年职工培养的重要性日益凸显。所谓国以人兴、政以才治才是现代企业谋求发展的重要战略资源。如何提高职工队伍整体素质，进而增强企业自身综合竞争能力，是一个亟待解决的紧迫课题。

提高青年职工队伍素质的必要性

企业发展需要高素质的青年职工队伍。随着国内市政建设市场竞争的愈演愈烈，公司面临的挑战与冲击也日益严峻。纵观公司各个层面的人员组成，我们不难发现一个严峻的现实，就是经验丰富、技术过硬的师傅辈老职工即将面临退休，而青年员工的整体素质离企业发最的内在需要还存在不小的差距。这一现象引起了公司上下的普遍重视。然而，企业能否建立一支适应时代需要的高素质青年职工队伍，不仅是职工自身发展的需求，更是企业构建和谐、做大做强、持续发展的必然要求。

技术创新客观上要求青年职工队伍的高素质。近年来，随着工程建设新技术、新设备的广泛应用，新技规、新标准的全面实施，新科技与新知识的含量不断加大，知识的半衰期 迅速缩短，知识的更新过程加快，而青年职工素质与岗位不适应的矛盾也日益尖锐突出。因此，重视学习教育、强化职工素质，则是缓解这一矛盾的有效途径。

企业改革发展迫切要求青年职工素质的同步提升。公司新一轮发展战略时期是确保企业持续发展的关键时期，也是公司改革与发展的攻坚阶段。随着公司由施工实体型向施工管理型转变，由计划向市场转变、由塔型组织结构向扁平型组织结构的逐步推进，以及积极拓展行业、地域市场业务目标的提出，能否实现目标的一个重要的因素取决于青年职工素质的提高。

企业青年职工素质存在的问题及原因

以我们二分公司为例，青年职工队伍中存在学历偏低、技能生疏的问题。虽然目前在分公司16名青年职工中，已有大专以上学历9人（其中有部分学历是通过夜大或自学考试所取得），包括管道中级工2人，安全员2人，质量员2人，二级建造师、造价师2人等，但总体素质除以上客观条件外，还存在三个方面的问题。

思想观念单纯。一是忧患意识不强。部分青年职工对面临的挑战与冲击的严峻形势缺乏应有认识，缺少危机感。二是竞争意识淡薄。缺乏竞争意识，对岗位的撤并及人员调整不能 适应。三是学习观念落后，不能联系实际，临时突击、应付考试的学习态度仍然较为突出。业务素质薄弱。一是缺乏实际经验。部分青年职工对各种施工技术规范的学习教条、孤立，无法达到前后联系、融会贯通。二是动手能力较差，日常的基本作业技能不过硬，与岗位技能标准还有一定差距，面对社会、应对各种突发事件的应急处理能力不强。三是现代意识有待加强。在新规范、新技术面前表现出不适应，在实现现代化知识与技能高度一体化 的进程中困难重重。

对技术进步的利用能力不强。随着知识经济的崛起，科学技术在工程施工中的应用越来越广泛。特别是近年来，非开挖等先进技术的运用，以及推行办公自动化管理，对管理工作 要求越来越高。对于我们面对社会、市场的企业而言，对技术进步的利用是我们立足市场的利器，而部分青年不注重知识的更新，学习新知识、新技术意识不强，自身的学习意识淡 薄，学习能力不高，客观上延缓了企业实现市场拓展、管理决策、竣工结算等进程。提高青年职工素质的对策

2009年，由于分公司青年员工的不断增加，在上级领导的指导下，在分公司党政的帮助支持下恢复成立了二分公司团支部。党支部对团支部的工作给予了高度重视，以党建带团建使共青团工作逐步走上正规。新建立的团支部紧密围绕青年职工队伍的实际，及时开展了青年员工思想调研活动，全面了解和掌握分公司青年员工的思想动态及素质、技能培养上的不足，为制定青年职工的人才培养规划提供了参考和依据，为青年员工的成长提供良好环境。为此，分公司党政按照公司人才发展战略的要求，步调一致，不断完善四项工作机制，即：青年职工教育培训机制、青年职工展示才能机制、青年职工发展推优机制和后备力量培养机制。

建立青年职工教育培训机制。分公司党政工团从不同侧面齐抓共管，从提高职工素质源头人手，着力抓好职工教育和培训。第一是结合重要会议精神或重大节日，广泛开展内容丰 富、主题鲜明、形式多样的教育活动，并组织团员青年开展理论学习，以提高思想认识，更好地在工作中发挥团贯青年生力军作用。第二是积极配合上级公司开展各项专业技能培训工 作。至今，共有5名青年职工参加了PE管操作培训（全部合格）、3人参加了质量员及测量员培训（全部合格）、2人参加了安全员培训（全部合格）、6人参加了管道初级工培训（全部合格）、5人参加了市政造价员培训（全部合格），还有2人参加了一级建造师、造价师培训（其中一名一级造价师合格）。项目三部青年职工卢费十年前于公用中专毕业后到分公司就业，他身上没有骄娇二气。十年来，他在脚踏实地做好本职工作的同时苦读数年，终获大专学历和技术员职称，他立足岗位于2009年通过管工技师的考试，获取技师资格，成为青 年职工岗位成才的典型。以上事例，有力证明在青年人才培养过程中，应始终把握德才兼备。以创建学习型团队为载体，积极宣传“人人都能成才”的观念，鼓励广大青年职工参加各类 职业证书、岗位资格、技术职称、学历学位等培训，营造开拓上进的良好氛围，激发青年职工的学习愿望，变“要我学”为“我要学”，不断增强青年职工的学习动力和毅力。

建立青年职工展示才能机制。分公司在抓好职工教育培训基础上，着重把成效体现在工作实践中，积极为青年职工搭建展示自身才能、发挥自身作用的平台。一是针对青年职工各 自实际和工作特点，结合导师带教、论文征集等活动，逐步开展技术练兵、技术评比活动。二是结合重大市政配套工程（如轨交线）或者外埠市场工程（如常州、宜兴等地工程）可以尝试成立青年突击队，在工程中充分调动青年职工的积极性，最大限度化地发挥青年职工的作用。与此同时，我们还积极地组织青年职工利用业余时间参加健康、向上的文体活动，我分公司青年职工在去年城建集团举办的运劲会上赛龙舟、拔河等项目，在煤气一公司举办国庆60周年歌咏大会上，都有出色表现，为集体争得荣誉。我们认为，职工的业余时间是一个常数，健康向上的活动不去占领，社会上低级趣味的东西就会乘虚而入。

建立青年党员发展推优机制。最近几年，分公司坚持以生产、工作第一线和青年先进分子为重点，着力挖掘入党积极分子，不断壮大党的队伍，其中数名先进青年职工先后光荣 入党。团支部建立后，我们更应本着坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展的态度，把推进青年入党工作着力点放到提高质量上来，并从健全制度、加强培养和提高工作透明度三个方面来把好发展质量关。同时应按照党章要求，进一步明确推优工作的方针、原则、工作程序和具体要求，尝试建立团支部推优目标考核，定期检查考核；建立党章学习小组，组织积极分子定期学习党的基础知识，以及参加一些党内活动，对他们进行党的革命传统教育。通过发展“党团结对”活动，注重与团员青年们在思想上交流，感情上的沟通融洽，掌握他们的思想动态，不断加以正面引导。

建立后备力量培育机制。要顺应企业的发展需求，探索并建立后备力量培育机制，以德才兼备、结构合理、上下衔接为基本要求。在连 续数年为上级部门输送了多名优秀青年员工后，对青年人才队伍的培养和管理做出基本的规划。分公司党支部积极按照上级党政的指示，为进一步加强对青年人才队伍的动态管理，加快培养选拔优秀青年干部创造条件，其中

一名在去年参加了集团举办的青年后备干部的培训，已吸收入党，现在以城建集团世博志愿者的身份被暂时外派。此外，党团组织积极开展导师带教活动。目前，分公司共有7对结对师徒，以传、帮、授、带的形式使青年职工的业务技能水平和个人综合素质不断提高。尤其是2009年新进的大学生，虽然他们都有本科学历，但是分公司侬然抽调了部分经验丰富的老师傅对他们进行帮带，以此来提高新进青年职工面对社会的能力和动手能力，避免“眼高手低”。在活动中，我们还注重抓好过程管理和动态管理，落实培养措施，并且让青年积极参与企业重大建设项目和外地工程，努力搭建岗位成才的平台，为企业持续和谐发展奠定了良好的基础。

青年兴则企业兴，青年强则企业强，青年成才重在大家的关心与培养。在今后的工作中，我们公司将积极配合上级公司的人才培养工作，充分发挥组织优势，推优荐才，凝聚青年，服务企业，进一步探索提高青年职工素质的创新之路，逐步引导青年职工自觉学习、实践成才，使广大的青年职工成为企业可持续发展的生力军和排头兵。

浅谈如何提高企业女职工素质 第6篇

一、制约女职工素质提高的因素

分析企业女职工整体素质不高的原因，既有其自身的内在因素，也有外界环境影响的外在因素。主要表现在以下几个方面：一是文化水平偏低。据有关调查资料显示，女工中初中及以下文化程度者占８５％以上。二是岗位技术不精。有的女工不善于学习、钻研本工种岗位的技术，技术等级低，适应能力差，在改革中缺乏竞争能力。三是家庭环境和社会环境的影响。在家庭中，女工往往扮演双重角色，既是繁重家务的承担者，又要参加各类社交活动，精力分散多。另外，社会对女职工也存在偏见，认为女工不如男子，女工应把精力放在家庭上。好范文版权所有

二、提高女职工素质的具体对策

提高企业女职工素质，关键在针对女职工自身的特点和形势发展的要求，有针对性地对女职工进行培训。

一、丰富培训内容。学历教育，鼓励她们参加自学，要加强女职工不断提高自己的学历水平。加强专业技术培训。使之多掌握一门或几门技术，做到一专多能，以适应社会不同工作的需要。加强女职工社会心理素质训练，通过训练，增强她们战胜多种困难的信心和勇气。

二、要创新培训方法。应根据女工的生理、心理及成人的特点，采取封闭式与开放式相结合的方法。要切实发挥人才培训中心的作用，举办综合性业余培训班，融文化知识、业务技术、特长技艺、心理素质训练等为一体。二要组织开展女职工“全能”比赛“全能”应包括文化理论知识、心理素质、业务技术、个人特长等。比赛应采取量化考核法，聘请专业人员作为评委或裁判，对比赛成绩优异的及时给予一定的物质和精神奖励，以调动更多的女职工参与。三要动员女工立足岗位，开展“巾帼”建功活动。要组织不同岗位的女工开展科研攻关、技术革新、市场调研、提合理化建议及优质服务竞赛等，对在活动中表现突出的女工给予表彰和奖励，让女职工感到价值感和荣誉感。四要实行岗位交流或“传帮带”。通过女职工之间通过互换岗位，达到互相学习的目的。另外，采取“传授经验、以好帮差、以老带新”等形式也可使女职工业务技术得到快速提高。五要组织女职工参加社会实践。通过社会实践使她们增强创业意识、市场意识、竞争意识，在实践的磨练中增长才干。

浅谈如何提高铁路企业职工素质 第7篇

43次

当前，在进一步深化国有企业改革的形势下，铁路运输业面临着公路、航空、水运各行业之间的严峻挑战。行业之间的竞争，关键是人才的竞争。行业竞争力的强弱、经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质。铁路要在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现跨越式发展的宏伟目标，很大程度上取决于职工队伍素质的不断提高。

一、铁路企业职工素质的现状及成因

1.现状铁路企业职工从主流上看是好的，政治坚定、思想健康、作风扎实，在历史上各个时期，均是一支特别能战斗的群体。但是，我们也应该清楚地看到，铁路职工的政治思想素质和科学文化素质与铁路改革发展的速度不相适应，与铁路改革发展的目标还有很大的差距。(1)从管理机制上看，计划经济形势下的管理制度，已不再适应市场经济需要，“铁饭碗”、“铁工资”等现象，很大程度上阻碍了职工队伍素质的提高，致使铁路部分职工不思进取，缺乏危机感。

(2)从政治思想素质上看，少数干部、职工存在着缺乏理想，心灵空虚，工作积极性欠缺等现象。(3)从职工受教育程度上看，初、高中文化程度占有相当比例。特别是在行车主要工种的职工中普遍存在着业务素质不高的问题，对一些简单的故障处理、非正常情况下的行车办法还不十分清楚，直接威胁到了铁路的安全生产，严重地干扰了正常的运输秩序。还有少数基层管理干部思想观念转变慢，对改革持坐等观望的态度。2.成因(1)当前的社会环境对职工思想产生了负面影响。改革开放和社会主义市场经济有利于引进西方先进的管理和先进的科学技术，有利于引进外国资金来加快我国的经济发展，但同时也带来了一些西方庸俗的、落后的价值观、人生观和生活方式，对我们的少数干部职工，产生了负面影响，使他们迷失了方向，导致拜金主义、享乐主义、个人主义有了不同程度地抬头。(2)计划经济体制向市场经济体制转换过程中，旧体制留下的一些痼疾影响。铁路企业是国家的大型国有企业，一直实行着计划经济的管理模式，计划体制已经在大家的脑海中深深地扎上了根，职工中不同程度存在着“皇帝的女儿不愁嫁”的优越感。铁路企业在计划经济体制下形成的干部任免、劳动用工、工资分配制度及许多激励机制已很难适应市场经济的需要，也从不同层面制约和影响了职工队伍素质的提高。(3)铁路职工来源复杂对提高职工素质的影响。随着铁路的发展壮大，铁路职工的数量越来越多，铁路职工来源除了接收铁路专业学校毕业的学生和接收的复转军人外，还有相当一部分派遣制职工，这些未经过专业学校培训的人员，文化基础较差，学习

先进的现代化科学技术比较困难。

二、提高铁路企业职工素质的途径在改革开放进一步深化的今天，职工素质的高低，直接影响着企业竞争力。职工下岗时有发生，人才竞争日趋激烈。然而提高职工队伍素质又是一项需要长期不懈地努力，需要系统规划，做艰苦细致的工作。根据多年基层工作的实践，笔者认为提高职工队伍素质的基本途径主要有以下几个方面：1.健全管理机制是提高铁路职工队伍素质的基础健全的管理机制是确保企业是否具有市场竞争力的基础，笔者认为铁路企业要发展，就要坚决进行“三项制度”改革。“三项制度”是指干部任免制度、劳动用工制度和工资分配制度。在干部制度改革中，通过完善考核体系，加大干部考核力度，引入干部竞争机制，建立干部解聘制度等措施，提高干部队伍的素质，增强干部责任感和紧迫感，使之忠于职守，努力

工作。在劳动用工制度改革上，健全和完善职工竞争上岗、待岗、待业实施办法，实行排队抓尾或尾数淘汰法，将竞争下来的职工进行淘汰，转入劳务市场，经过劳务市场的学习培训提高素质后，再来参加竞争上岗，或者让其从事发挥其专长的工作，挖掘出每个人的潜力，让在岗人员能人尽其责，发挥出最高效率，充分调动每位职工的主观能动性和创造性，激励职工的进取精神，减少人力资源的浪费，节约成本支出。在分配制度改革上，加大二次分配力度，实现全额计件工资和以岗定薪等。将现有职工通过合理考评，分为若干技术等级，把个人工资收入与业务技术素质高低挂起钩来，激励职工学习业务的热情。通过“三项制度”的改革，建立起一套干部能上能下；职工能进能出的良性循环机制，使大家都能珍惜自己的岗位，形成上岗靠竞争，收入靠贡献的新机制，为职工队伍素质的提高注入新的活力。2.加强思想政治工作是提高职工队伍素质的内在动力企业要改革就必然会触动部分人的利益，必然会引起一些人的抵触和反对，要使其转变观念，适应新潮流，提高素质，必须加强思想政治工作。笔者认为应从以下四个方面着手：(1)搞好形势宣传教育。在改革开放和社会主义市场经济的新形势下，由于新旧体制模式的转换，使企业职工思想处于一个转型时期，一方面符合改革开放和市场经济的思想观念在不断形成，并逐步占居主导地位，促进职工队伍素质的不断提高；另一方面，改革触动了一些人的既得利益，不思进取、工作靠混的人失去了既有市场，阻碍改革的消极思想，在一定的条件下蔓延，制约和影响着职工队伍素质，这就要求我们做好深入细致的形势宣传教育，从职工最关心的问题人手，充分利用一切手段开展职工教育，使广大干部职上充分认识到改革是企业发展的机遇，不改革就没有出路，只有死路一条，让职工关心改革，支持改革，产生危机感，提高学习的自觉性。(2)加强基层班组建设，搞好政治学习。在改革不断深化的今天，不经常学习思想就会落伍，就会跟不上形势的发展。对机务系统的乘务员来说，集中学习存在很大难度，由于工作的流动性，教育活动必须以班组为单位，立足“小而精”的思想。因此，搞好班组建设，加强班组政治学习，显得尤为重要。3.抓好培训工作是提高干部职工队伍素质的保证教育培训是提高干部职工队伍素质的基本方法和主要途径。培育干部职工良好的政治思想素质和过硬的技术业务素质，是任何一个企业长期不懈的奋斗目标，只有坚持不懈地开展职工教育，进行形式多样的培训，才能使我们的干部职工在政治觉悟、理论水平和技术业务等各方面都能得到全面提高，所以，教育培训的目的只有一个字，就足“用”字，即实用。好的教育培训能收到事半功倍的实际效果，能针对职工的实际状况提高、改善职工的现状，提高职工的素质、水平，使他们能更好地胜任所担负的工作。笔者以为，要搞好教育培训，首先要明确职工需要学什么，提高哪些方面的技能，有针对性地培训，做到有的放矢，学有所用。二是要理论联系实际，所学为所用，组织职工边学边实践，在学习中总结，在学习中检验，在学习中总结，方法正确了，学习效果就会达到事半功倍。教育培训根据时间特点可分为日常培训和脱产培训。日常培训是较为灵活的、可长期进行的培训方式，但要制定一个长期教育计划，循序渐进，不能“头痛医头，脚痛医脚”。它还可以根据生产的需要、季节的特点或人们思想状况、素质的高低，随时制定出临时培训内容和培训方案，通过讲授或实作演练或现身说法等，达到“缺什么补什么”的目的，较快地满足运输生产中的急需。日常培训形式多样，如：(1)班组的固定学习，如学习会、班前会等；

(2)板报、有线电视；(3)建立内部局域网或互联网，开设远程教育，对职工开展综合素质教育；(4)开展班前一日一题考试教育等。脱产培训是提高干部职

浅谈应如何提高职工素质论文 第8篇

1 人才结构现状和原因分析

1.1 文化程度结构

该单位全部职工人数为156人。全体职工中, 具有研究生学历1人 (0.6%) , 本科学历34人 (21.8%) , 大专学历30人 (19.2%) , 中专学历29人 (18.6%) , 高中学历19人 (12.2%) , 初中学历42人 (27%) , 高小学历1人 (0.6%) 。

1.2 职称、技术等级结构

单位具有专业技术职称92人, 其中高级职称13人, 中级职称35人, 初级职称38人, 技术员6人。技术工种人员64人, 其中技师12人, 高级工30人, 中级工19人, 初级工3人。

1.3 年龄结构

从年龄结构上看, 20~30岁的8人, 占全员总数的5.1%;30~40岁的45人, 占全员总数的28.8%;40~50岁的61人, 占全员总数的39.1%;50岁以上的42人, 占全员总数的27%。

从对单位职工学历结构数据看出, 具有大学本科及以上学历的人员比重低, 仅占22.4%;研究生及以上高学历人员仅有1人, 低学历人员 (中专、高中、初中、高小) 占到全员58.4%;企业职工的文化以高小、初中、高中、中专教育水平为主, 干部队伍整体文化素质偏低, 尤其是一线职工总体上文化素质与形势发展要求不相符。从对该单位职称、技术等级结构数据及调查数据看出, 人才专业结构分布还不太合理, 技能单一的工程类技术人才比较多, 中高级职称中工程师、高级工程师占比达92.1%, 而懂得会计、财务管理能力的人才比较少, 经济、财会类的仅3人, 特别是既有技术又懂经营、既能管理又善理财的复合型人才偏少。从单位人员年龄结构来看, 呈倒金字塔形结构, 50岁以上人员所占比重过大, 与工程单位性质不和谐。

作为公路施工企业, 属劳动密集型产业, 由于历史积淀原因, 总体情况一般, 机械操作人员占有较大比例, 技术型干部职工、全日制学校毕业生相对较少。作为西部公路施工企业, 由于引进人才条件差, 相较于东部沿海经济发达省份的职工综合素质低。同时, 公路施工企业由于流动性大, 人员相对分散, 传统观点认为公路工程施工“技术含量低, 不需要高素质人才”, 导致公路施工企业教育培训工作薄弱, 人才资源发展困难, 特别是一线职工的状况不容乐观, 部分职工由于文化水平低、技术素质差, 已经跟不上科学技术日新月异发展的脚步, 从而影响了整体素质的提高和新技术、新工艺、新材料的推广应用。随着近几年对一线职工技术培训的重视, 职工的业务技术有了显著提高, 但仍远不能满足当前公路事业快速发展的形势。

2 提高公路施工企业职工综合素质途径

提高职工整体素质, 培养一支技术过硬、德才兼备的职工队伍, 是新形势下公路施工企业面临的一项重要任务。企业对提高职工综合素质主要有以下几种途径。

2.1 离职参加全国统一招考的全日制学历教育

通过几年的努力, 进一步提高专业文化水平, 提升相关技能, 获取更高的学历。这条获取知识的途径是以放弃工作为代价, 在公路施工单位中几乎没有。

2.2 在职参加成人高考、函授等学历教育

这要求参加人员必须具有一定的知识基础, 由于公路施工企业的性质, 以该单位为例, 78.2%的职工长年奋战在施工一线, 施工期间生产任务较紧, 而参加学历提升教育的大都是施工技术骨干, 每年学校安排的上课时间与施工均有不同程度的冲突, 直接造成了一部分素质高、技术过硬的职工因工作繁忙、难以脱身而多次失去继续教育的机会, 参加在职学历教育人员平均比例每年不到单位职工总数的5%。

2.3 参加上级单位组织的专业培训

该培训专业针对性较强, 以该单位为例, 2012年度累计有73人参加了培训, 主要涉及到财务、机械、安全、廉政、政工、工程等相关专业方面, 平均一个专业每年就组织1~3次, 每年参加的人数不超过职工总数的30%。

2.4 通过电脑、电视、手机、报纸、专业书籍自学

这条途径对那些自觉、爱学习的职工将起到非常重要的作用, 必将成为提高职工综合素质最重要的形式。但是大部分职工主要用于查阅娱乐八卦等社会新闻, 特别是一些年龄大的职工对手机、电脑使用不太熟悉, 成为最大的知识获取障碍。

2.5 参加岗前、岗位技能及技术等级等各类岗位技术培训和适应性培训

此类培训主要针对职称评定、技术等级考核时所进行的硬性要求, 参加人数较少。

2.6 通过“传帮带”提高职工素质

由于中国三十多年来处于激烈的变革时期, 新老职工道德价值观念、处世哲学等方面出现了严重的“代沟”, 也影响青年职工不能很好地继承优良的传统作风, 老职工难以按以往“传帮带”的形式造就一支支强劲的高级人才队伍。

2.7 通过组织丰富多彩的文娱活动获取知识、增长才干

该途径让人易于接受, 职工参与的积极性也很高, 但对所获取的知识容易忘记。如果想长期坚持组织这种活动不仅需要领导的支持, 还需要企业有深厚的文化环境。

2.8 通过开展劳动竞赛活动提升职工素质

在企业内部开展劳动竞赛的形式主要有集体项目和个人项目、单项竞赛和综合竞赛、长期活动和短期活动等几种方式。通过发挥工会开展培训和提高职工技能素质上的示范和引导作用, 提倡诸如“精一门、会两门、懂三门”的要求, 在职工间开展“技术大比武”, 提升职工素质。开展该方面劳动竞赛活动必须与职工的岗位实际相结合, 不能盲目地为了开展劳动竞赛而开展劳动竞赛, 达不到竞赛的目的, 另一方面还会挫伤职工参加活动的积极性。

2.9 单位集中组织短期培训

主要是利用冬季有限的空闲时间, 由单位组织, 采取外请老师讲授、内部交流等形式, 集中对相关人员从管理、财务、工程技术、计量、结算、机械材料等方面进行培训, 对施工中的成绩与问题进行内部交流探讨。该培训因是在冬季空闲时间组织的培训, 所以也统称“冬季培训”。冬季培训具有单位自主控制性强、培训经费投入低、培训人员集中度高、培训参与范围广、培训内容针对性强、培训效果显著等特点, 是目前大多数西部公路施工企业乐于开展的主要培训形式。

3 做好冬季培训培训工作措施

从该单位职工教育工作来看, 通过鼓励职工参加在职学历教育、安排参加岗位资格 (适应性) 培训、引导职工通过报刊杂志手机自学、组织开展各类培训等形式, 特别是把冬季职工培训作为一种重要的培训方式来抓落实, 取得了显著的效果。

3.1 党政工团齐抓共管, 提早安排

以该单位为例, 为把2012年冬季培训班办好、办出成效, 结合施工实际工作, 单位专门召开支委会安排部署, 成立了以工会主席为组长、处其他领导为副组长, 各部门负责人及相关人员为成员的冬季培训工作领导小组, 规定各项目分管领导及各部室主任承担组织本项目、本部室人员冬训工作第一责任人的职责, 领导小组成员工作职责也分工明确。本着在工作实施过程中缺什么补什么的原则和当前社会热点, 提前2个月就应该下发通知, 要求各项目部、部 (室) 在规定的时间 (一般为15天) 上报征集到的意见和建议, 对提出的切实可行、操作性强、反映广大职工意愿的意见和建议进行汇总、归纳, 并及时召开处务会, 初步确定冬季培训时间和举办的党建、最新公文知识培训、法律法规、项目管理、工程施工总结及交流、机械管理、财务预算管理培训和国学等8期培训班并上报主管单位。在确定培训班和培训时间后, 领导小组要求拟举办的8期培训班对应的相关部室有针对性地结合存在的、需要通过培训解决的问题, 提出邀请老师或内部交流讲授人员名单和讲授主要内容, 并及时与讲授老师沟通, 确保培训更具针对性, 更有现实指导意义。例如, 在沟通过程中, 讲授管理学的甘肃省委党校鲜静林教授就专门针对该单位在管理、竞争力方面存在的问题, 提出了在当前背景下如何培育单位核心竞争力和提升管理能力进行定位。在拟举办冬季培训时间前一周再次召开处务会, 对外请的老师和内部职工交流人员名单、讲授内容进行最后确定落实, 为冬训工作顺利进行提供组织保障。

3.2 设计好培训内容和培训方式

3.2.1 要与单位的需求相吻合

该单位每年的主要工作就是经营投标、工程施工, 其中最缺乏的就是将经验教训及时进行总结并转化为成果, 这就需要开阔的知识视野和较强的写作能力。例如该单位就结合目前各项目管理中存在的经验不及时总结、教训不认真吸取、项目间交流较少、工程技术人员重现场管理轻语言提炼等问题和实际情况, 举办了机械、材料管理和施工、科技论文交流、标后预算说明培训班, 把常年奋战在施工一线的施工管理人员、机械材料管理人员请上讲台讲课。通过培训交流, 让每个项目的管理者能静下心来认真的总结这一年来项目管理中的经验, 明确下一步项目管理中的努力方向, 逐步提高项目管理水平, 各个项目之间进行横向交流学习, 借鉴别的项目在管理过程中的新工艺、新方法、新亮点, 改进自己项目管理中的不足, 内部交流人员也可以进一步锻炼自己的语言组织和表达能力。

3.2.2 要与单位的现状相适应

如果学员感觉培训内容是一种理想, 远远高于单位现状, 是单位不可能达到的状态时, 学员就会失去兴趣。培训内容要稍高于现状, 让学员感觉通过努力是可以达到的。该单位针对在项目合约管理中与同行还存在较大差距的现实, 举办了项目合同管理培训班, 邀请到在项目合约管理方面有着丰富理论和实践经验的同行进行讲解, 为单位项目施工管理实现扁平化、精细化、模块化、科学化、规范化、专业化创造条件。

3.2.3 要与职工的水平相对应

每个人的学历、经历、认识都不同, 培训部门一方面要划分不同层次的学员区别对待, 使参加当次培训的人员尽量处在同一水平, 另一方面要视学员的层次安排与该层次学员的水平相对应。如果参差不齐的学员参加同一培训, 必然有人感觉太肤浅有人感觉太深奥。该单位就结合每位职工的学历程度、专业情况及目前从事的工作安排所参加的培训班。例如:最新公文知识培训班就安排了处领导, 机关部室副主任以上人员、办公室人员, 项目三大负责人、部门负责人等人员参加;新会计软件培训班就安排处领导, 机关办公室人员, 物业部负责人, 全体财务人员, 项目三大负责人及办公室负责人, 项目计量、结算、材料人员参加。

3.2.4 尽量扩大培训范围

在把跟单位性质相关的工程技术人员、财务人员、管理人员作为培训重点的同时, 还要将因年龄、从事的工作、专业、学历与单位关系不紧密的人员纳入到参培队伍中。该单位2012年度冬季培训范围就包括单位领导、各项目分管领导、项目三大负责人及部门负责人, 处机关部室副主任以上人员, 全体党员 (包括递交入党申请书人员) , 全体财务、技术、计量、结算、机械、材料人员等, 共134人参加了培训, 占职工总数的85.9%, 8期培训班参培人数达660人次, 是2011年的1.23倍。再者要结合当前的社会热点。该单位就邀请到省委党校的教授对胜利闭幕不久的十八大精神进行讲解。

3.3 严肃培训期间学习纪律

以该单位2012年度冬季培训为例, 为保障冬训工作顺利进行, 冬训领导小组向学员提出安心学习、遵守纪律、珍惜机会的具体要求, 严格实行考勤签到制, 参培人员要严格遵守作息时间, 遵守培训课堂纪律, 严禁吸烟、随意走动, 培训期间务必关闭手机或处于振动、静音状态, 课间休息时间听从授课老师安排, 没有特殊情况, 一律不得请假, 有事必须提前向培训领导小组负责人请假。将参加冬季培训出勤情况与年终考核、评先选优挂勾。

3.4 及时总结培训经验, 强化培训效果

在冬季培训完成以后, 要及时总结培训过程中好的经验, 发现存在的不足, 为下年度冬季培训工作更好开展创造条件。该单位就在冬季培训工作结束1周内召开冬季培训工作领导小组总结会议, 各小组成员认真总结各自的工作, 指出培训组织过程中的问题, 提出好的建议。例如:对施工总结、科技论文交流, 由于是第一次组织, 个别项目的施工技术总结成了施工规范的复制和施工工艺的重复, 显得冗长拖沓, 且交流大多只对施工过程中成功的技术经验进行交流, 只有少数人员提到了失败带来的惨痛教训, 总结的不太全面。建议以后各项目交流以本项目上独特的做法、成功的经验或者沉痛的教训, 对今后项目管理起到更好指导作用, 避免重复规范式的走过场。工程技术交流人员具有实际操作经验, 但是表达能力差, 不能吸引被交流者, 起不到更好的交流作用。该单位还要求所有参加培训人员要根据培训学习内容, 在规定期间 (一般为15天) 写出1篇不少于1500字的心得体会, 统一交单位政劳部。职工心得体会大部分都写的切合实际, 感触颇深, 受益良多。

4 结束语

以该单位为例, 近年来通过坚持组织冬季培训, 全体职工进一步开阔了眼界, 丰富了专业知识, 提升了整体素质, 特别是近年来公路事业的快速发展, 机械化设备的改善, 职工主动学习的意识和积极性也不断提高, 培养了大批理论素养高、专业知识丰富、综合能力强的复合型人才, 不少优秀职工成为公路施工方面的技术骨干, 并走上管理岗位, 为单位可持续发展提供了有力保障。

摘要：通过对西部某公路施工企业人才结构进行调查研究, 分析该企业人才结构的现状和产生的原因, 提出提高企业职工综合素质的途径, 并结合所在单位实际, 重点探讨如何通过冬季培训来提高公路施工企业职工综合素质。

关键词：冬季培训,职工素质,提高

参考文献

[1]中华全国总工会.全国职工素质建设工程五年规划[Z].2010-04-08.

[2]易亮辉.浅论公路工程施工企业人才结构的组成与建设[J].商品与质量·学术观察, 2011 (05) .

[3]王艳霞, 田梦云, 张敏.从传统行业中小企业的视角论企业员工素质[J].中国商贸, 2009 (15) .