企业员工激励机制论文-盘古文库

企业员工激励机制论文

资料大全

来源：漫步者

作者：开心麻花

2025-09-19

企业员工激励机制论文（精选6篇）

企业员工激励机制论文第1篇

企业员工激励论文企业员工论文

浅谈企业对员工的有效激励作用

摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。

关键词：企业员工激励作用

伴随着市场经济的快速发展，我们发现，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。合理有效的激励机制可以减少员工“出工不出力”的懈怠现象，可以解决企业人才的外流现象，能够充分调动企业员工的主观能动性、工作积极性，有力促进企业的持续稳定发展。

企业激励机制普遍存在的问题

1.1 激励作用不明显目前，部分国有企业由于受工作性质、环境与历史习惯的影响，建立的激励机制作用不明显。虽已建立成相关激励制度，但制度不可行、不执行，还停留在人治的层面上，还停留在最高管理者的好恶决定一切的层面上，无法从根本上让员工认识到自身肩负与企业同呼吸、共命运的历史使命，导致员工仅以薪酬为工作标准，出工不出力。部分私营企业主不愿用股权补偿劳动者对企业的贡献，同样不可避免地影响激励机制的有效作用。

1.2 精神激励不明显在市场经济大潮中，部分企业过于重视经

济手段，片面追求高物质利益的强刺激作用，导致一些员工缺乏企业主人翁责任感，无同舟共济的团队意识、无荣辱共享的企业归属意识，为追求短期个人获利，不惜做出损害企业长远利益的行为，部分优秀管理人员、技术骨干在机会成熟期，无法经受受高薪诱惑频繁跳槽，给企业的发展带来了诸多负面影响。

1.3 激励不当，产生简单的雇佣关系部分企业管理者为追求高效益，尤其是部分私营企业还处于资本原始积累阶段，采用泰勒制管理，把员工看成简单的被雇佣机器，忽视与员工的感情联络，甚至进行营销任务的简单分派，长期延长员工工作时间、无正当理由拖欠工资，无法保证员工的合法权益，导致劳资关系极其紧张，员工工作热情降低，工作懈怠。

有效激励的关键点

2.1 重视激励机制的有效性美国的心理学家詹姆士在对员工工作积极性调查中发现，受到合理激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至80—90%，部分潜能也能被有效发挥出来，企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。管理者应从了解、挖潜员工需求入手，调动起大多数人的积极性。在适当时机可实行差异化、个性化激励，调动部分优秀员工工作积极性，达到企业与员工共同发展进步的高度统一。

2.2 重视精神激励的强大性一般认为，《Z理论》、《日本的管理艺术》及阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化——企业在生

活中的礼仪》、彼德斯·惠特曼合著的《追求经营臻境》四部书宣告了企业文化研究的兴起。这些研究的一个共同观点是：“强有力的文化是企业取得成功的新„金科玉律‟。”这就要求企业需要注重长远规划，建立符合企业长足发展的、科学的、正确的、独特的企业文化，找准社会责任与企业利润的切入点，将企业文化持续不断地作为一种价值观和工作精神牢固深入员工思想，形成强大的凝聚力，指导员工工作行为。同时，管理者与员工之间要紧密沟通、联系，倡导员工积极参与企业管理，使其对企业有强烈的责任心、事业感与忠诚感，让员工认识到自身是企业不可缺少的一部分，自己是企业的主人，与企业荣辱与共。同时，不断实行榜样激励，树立先进人物，积极倡导员工向优秀人物学习，为企业的长远发展提供不竭的动力。

2.3 重视物质激励的高效性在经济社会，单纯的精神激励已经不能胜任完全激励员工的作用，还需要在很大程度上实行必要的物质激励，物质激励与精神激励是一种互补关系，科学合理地配合使用，会共同构成企业组织内部真正有效的激励方式。

首先需要制定科学合理的薪酬管理制度，并根据企业不同时期、不同业务的发展范围和人才市场的变化进行适时调整。针对处于不同层次员工的不同需求，实行差异化激励。

对于普通员工的激励，可采用日常与本职工作任务完成情况相挂钩方式，进行日常绩效分配的激励，尤其是营销员工的绩效分配，可按照生产经营指标设定“底薪+提成”的模式，按月进行分配，并配合不定期开展竞赛活动激励先进；对于一般管理人员，积极提供晋升机会、提供上层级薪酬待遇，是最有力的激励手段；对于经营者，采用全年经营成果与提高年薪或年底分红相挂钩等激励手段。

激励方法是一个多层次、多角度的立体开放系统，社会环境、企业环境与员工自身也始终在不停地发生变化，对于激励机制有效的研究更是一个长期复杂的课题，还需要在实践中不断探索和总结。在解决实际问题中，应综合考虑多方面因素，合理、交叉使用多种激励方法，以达到激发员工工作动力的目的，为企业创造更大的社会财富与物质财富，做到企业与员工的高效统一、和谐共赢。

企业员工激励机制论文第2篇

【摘要】：目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。

【关键词】：激励机制人力资源中小企业薪酬考核

中小企业无论是在发达国家,还是在发展中国家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用,在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着中国加入WTO,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂,不仅要承受来自国内市场的压力,还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的组织,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应,才能全面提升自身的竞争能力。

一、员工激励机制及重要性

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。二是可以运用参与激励通过参与形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用但象化激励能使激励效果产生持续强化的作用。

员工激励的重要性有效的激励会点燃员工的激情促使他们的工作动机更加强烈让他们产生超越自我和他人的欲望并将潜在的巨大内驱力释放出来为企业的远景目标奉献自己的热情。在中小企业管理中激励已经成为管理企业的有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一个企业提高绩效和产品质量以及市场竞争力就必须对企业职工进行适当方式的激励要了解职工目标与企业目标的差异及原因利用适当的诱因满足职工的需要让职工发挥最大限度的潜能创造性地为企业做好各项工作从而实现职工和企业的目标。激励就是激发人的内在潜力开发人的潜在能力调动人的积极性和创造性。激励是行为的钥匙又是行为的按钮按动什么样的按钮就

会产生什么样的行为每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励相互之间的激励和自我激励。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。激励贯穿于企业员工工作的全过程包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

二．中小企业激励制存在的问题

虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制。但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约使目前的激励体制存在一定的问题。随着我国市场经济改革的不断深入企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。人才在中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。

一未能建立科学的薪酬体系

中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。但是很多企业没有一套科学的薪酬体系以至于在员工激励时做不到薪金的一个合理适度。建立一套“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬体系是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高但如果缺少合理的分配制度将会适得其反。因此公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡保证薪酬对外有一定的竞争力对内能够解决员工的公平感并且一定要与绩效挂钩保证按时发放不随意拖欠员工工资。

二考核制度不完善

考核制度不完善是奖惩不能做到公正公平的一个重要原因作为人力资源管理的核心内容之一很多中小企业已经认识到绩效考核的重要性并进行了大量的探索但仍然是管理人员的棘手问题。目前在绩效考核中存在的问题主要表现在难以建立科学客观的考核标准。首先绩效考核标准不明确主观性强。考核标准应该根据员工的工作岗位职能设定应该建立在工作分析的基础之上确保绩效评价标准是与工作密切相关的客观性指标应该分阶段设定合理且具有挑战性的目标。绩效评价标准不严谨就无法得到客观的绩效评价结果而只能得出一种主观的印象和感觉。其次是评价指标不科学。使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。最后是考核的内容不完整不能全面地评价工作业绩或以偏概全等。另外很多中小企业的考核内容千篇一

律不同类型部门考核内容差别不大针对性不强。这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

三、激励方式单一

我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励—，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

四、激励机制不具备明显的针对性

中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当,成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。

五、忽视与员工情感交流

不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,至导致人才流失。

六、激励的随意性强,没有制度保障

企业管理需要有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。在民营企业中,制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持,管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。在有些企业中,虽制定了对员工的桨惩制度,但在实际执行的过程中,由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷,使得员工激励机制的作用不能有效发挥,导致企业对人才吸引力下降。

二.如何改进中小型企业对员工的激励机制

在中小型企业中如何做到人尽其才，人尽其用，充分发挥企业员工的潜能，建立行之有效的激励

制度一直是困扰企业发展的‘瓶颈’，于是，企业为了能有效地实现经营目标，树立以人为本的管理理念，仔细分析企业激励制中存在的问题，并针对问题提出相应的对策，以健全企业的激励制度，促进企业的不断发展。

一制定科学均衡的薪酬体系

科学均衡的薪酬体系即同时具备激励性、合法性、可操作性、灵活性、适应性的薪酬体系科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。激励的方法很多但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。制定科学的薪酬体系依据的因素很多。最基本的不同岗位的薪酬一定不同其次就是即便是在同一个岗位由于他们的个人能力业务水平有所不同他们得到的薪金也会有所不同也就是体现在他们平时的绩效考核。

二建立有效的绩效考核制度

合理有效的绩效考核制度是激励有效进行的一个基本保障绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中是两个密不可分的环节。在设定薪酬时一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资绩效工资正是通过绩效予以体现而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

三加强精神激励力度

精神激励即内在激励是指精神方面的无形激励包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可公平、公开的晋升制度提供学习和发展进一步提升自己的机会实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛影响深远的工作它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。企业既要大力实行贡献与报酬相配的物质激励又要大力宣传和表彰有突出贡献者提倡奉献精神以满足员工的精神需要形成有效的精神激励。

四重视员工培训

培训的过程其实就是一个学习和引导的过程一个好的引导能使员工在工作中更好的发挥自己的长处优点培训工作能够帮助他们适应并胜任工作对于在岗员工来说培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能并帮助他们最大限度开发自己的潜能而对于公司来说培训工作会让企业工作顺利开展业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见通过培训使员工将个人利益与公司利益有机的结合起来使其对企业的整齐情况有一个全面的了解。

三．总结

总之,对于中小企业而言,还必须以多种激励方式对人才进行有效激励,使得各种激励方式相辅相成,相得益彰。尤其是那些无“薪”的激励,则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平,使中小企业能够保持持久发展的活力。灵活运用创新的激励方式,更能提升中小企业人才的工作的满意度,增强组织的稳定性和凝聚力,同时也增强了中小企业发展的主动性和创造力,从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。

【参考文献】：

[1]匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2006，[2]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6）.[3]李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理2006，[4] 张翼翔.浅议中小企业的激励机制[J]经济师 , 2004,(01)

企业核心员工激励机制构建第3篇

一、核心员工激励的重要性

核心员工是占据企业关键岗位、具有与该岗位需要相适应的较高能力、又具有较高人力资源稀缺性且对企业文化有较高认同度的员工。

核心员工是企业利润的主要创造者, 一般来说, 80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的。这些员工是企业的核心和灵魂, 是企业生产运营和发展壮大的动力源, 所以在现代企业中, 企业核心员工的绩效可以说对企业绩效影响非常大。虽然影响企业绩效的因素很多, 但关键的因素仍应是公司的员工激励问题。有关研究表明, 如果能充分调动员工的积极性, 那么他们的潜力将发挥到80%至90%, 其中50%至60%是激励的作用。所以在现实的企业生产经营过程中, 同样单位时间的劳动并不意味着同质的投入。企业的绩效将依赖于其核心员工的努力, 而核心员工的努力程度则取决于企业对核心员工的激励水平和方式。

由此可以看出, 能否有效地激励企业的核心员工对企业的发展至关重要。

二、企业核心员工的激励措施

(一) 提供有竞争力的薪酬并建立长期薪酬激励机制

在企业, 薪酬不仅代表着金钱, 它还代表着员工的地位、价值、业绩、能力。所以, 薪酬是吸引、留住并激励员工的重要手段。对于核心员工而言, 他们为企业所创造的价值, 远远高于企业一般员工。而且一般来说核心员工相对紧缺, 外界的“拉力”较大。因此, 对核心员工的薪酬, 不但要确保其薪酬水平与其创造的价值相对应, 而且不能低于同行业同类人才的薪酬水平, 应具有竞争力。

在为核心员工提供具有竞争力薪酬的同时, 还需要对薪酬结构做好设计, 建立长期激励机制, 使核心员工长期留在企业, 促进企业的长期发展, 同时也可以有效避免短期行为的发生。其主要措施如下:

1.核心员工虚拟股票计划。目前, 在西方国家对经营人员及关键技术骨干、管理骨干等核心员工实施股票期权激励。对企业的核心员工实施股票期权计划后, 如果企业成长得很好, 就可以使企业的股票增值, 他们自己就可以购买公司的股票, 就可以从中获利。

目前我国实施股票期权计划还存在许多现实的障碍, 许多上市公司和政府部门都在积极探索创新和突破的办法, 出现了一些变通的做法。虚拟股票就是一种好的选择。虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股权, 激励对象据此享有一定数量的分红权和股价升值收益, 此时的收入即未来股价与当前股价的差价, 但没有所有权, 没有表决权, 不能转让和出售, 在离开企业时自动失效。其设想的激励逻辑如下:

2.为核心员工提供企业年金。企业年金是一种新型的人力资源管理手段, 是企业在基本养老保险的基础上建立的补充养老保险, 即一种延期支付的工资收入。目前国家正在鼓励企业年金的发展, 给予了很大的税收优惠。

企业年金作为一种新型薪酬分配方式, 能把员工个人利益和对企业的贡献紧密联系, 有利于企业吸引和稳定骨干人才、激励员工长期为企业服务。因为年金的分配是根据员工贡献大小和工龄长短确定档次, 长时间为企业努力工作的核心员工, 将会获得较多的年金, 到退休以后将会享受更好的晚年生活。

(二) 加强精神激励

美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家马斯洛, 在他的著名论文《人类动机论》中提出了需要层次论, 这种理论认为, 人类动机的发展和需要的满足有密切的关系, 需要的层次有高低的不同, 低层次的需要是生理需要, 向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现的需要。而且, 人的需求是在不断上升的, 从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要, 直至实现自我的价值, 每个阶段的追求都会有所不同。

企业的核心员工是社会的精英人才, 已摆脱生理与安全的需要, 他更看重的就是有没有个人发展的机会、是不是能得到尊重、有没有自主权、内部能不能沟通融洽、整个人际氛围是否舒适等。所以, 企业的决策层和经营管理者应该首先了解核心员工更高层次的需要, 并有针对性的对核心员工进行激励, 充分调动其工作热情, 如尊重和重视企业的核心人才, 给予他们一定的荣誉, 如先进个人、技术能手、销售能手、某某之星等。同时, 给予核心员工发挥才干的舞台, 赋予相应的权利和责任, 充分实现其自身价值, 即满足核心员工自我实现的需要。

(三) 加强情感激励

所谓情感激励就是企业领导人以真挚的情感, 通过增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 满足员工的心理需求, 从而形成和谐融洽的工作氛围, 激发员工的积极性、主动性和创造性。情感, 是一种内在的自律性因素, 可以激发员工深层次的内在精神动力, 它就像一只“看不见的手”, 可以深入到人的内心世界, 有效地规范和引导员工的行为。因此企业对核心员工应重视情感激励, 笔者认为企业对核心员工可以使用以下措施进行情感激励。

1.营造良好的企业文化。企业文化是指企业在实践中, 逐步形成的为全体员工所认同和遵守, 带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是核心员工在企业生存的一个软环境, 良好的企业文化可以增强员工对企业的认同感和归属感, 可以增强企业对核心员工的吸引力。

企业应该根据自身特点营造好的企业文化, 比如在高新技术企业应营造一个思想自由、员工敢于说出自己想法的文化, 这样才能激发员工的创造性。同时企业还应该营造一个充满正义、公平竞争的环境。因为, 不良的文化氛围必将挫伤核心员工的工作热情和创造性。

2.加强沟通。邻导者与被领导者之间的有效沟通, 是管理艺术的精髓, 也是很可能被管理者忽视的激励方式。对于管理者而言, 通过沟通可以使核心员工对公司的文化、管理制度有一个正确的认识, 同时也是了解核心员工的最佳手段。对核心员工来讲, 管理者与他沟通, 是关心、信任他的表现, 也是他了解企业、认同企业文化、获得工作信息的主要渠道。在沟通的过程中, 核心员工提高了理论水平和策略水平, 进而养成独立工作的能力, 同时也满足了他们社交的需要, 更重要的是在沟通的过程中拉近了管理者与核心员工的距离, 加深了他们的情谊。因此, 沟通是情感激励的重要方式。

3.全方位关心核心员工并落在实处。很多企业对核心员工的关心往往是在口头上, 或仅仅关心他们的工作。其实, 全方位地关心核心员工, 必须是管理者想人才之所想, 急人才之所急, 切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题, 解决他们的后顾之忧, 这是很强的感情投资。关心包括许多方式, 如:带薪休假、弹性工作制、身体和心理健康问题、提供健身器材、组织业余文化活动、子女上学入托等。通过这些方式, 可以为核心员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境, 使他们心情愉快, 努力工作。

(四) 进行个性化激励

由于企业核心员工对企业的发展至关重要, 每个核心员工都有个性化的需求, 而且核心员工数目比较少, 因此对企业核心员工进行个性化激励是必要而可行的。比如有的核心员工比较注重健身, 那么企业就可以为这些员工多提供些健身方面的福利和机会;有些员工性情自由, 惧怕约束, 那么对这些员工可以实行弹性工作制, 在不影响工作完成的前提下, 可以自己选择工作时间和地点。另外, 核心员工的激励一定要避免犯以下两种错误:一是用同样的方法激励所有的核心员工, 比如给全部的核心员工安排挑战性的工作。另一种错误是始终用同样的方法激励同一个人。比如始终用金钱来激励一名员工, 如果五年或更长时间以后对他还用这一招, 恐怕就会有问题了。因为一个人不同的时期, 他的个人追求也在不断变化, 针对不同阶段的人激励方法应该也是不一样的。比如对于年轻员工, 需要买房、结婚、养孩子等, 经济压力大一些, 这时对他用金钱激励, 可能效果会较好。但是到了35岁左右, 经济压力一般不大了, 他更看重的可能就是工作的成就感, 这时再拿金钱来激励可能就不是最佳方式了。

企业员工激励机制探讨第4篇

在知识经济新的经济形态下，资本会变得相对充裕，科学技术日新月异，知识成为经济发展的核心资源，充分发挥人才的能动作用，将是当前企业的成功之源。因此企业应该建立有效的激励机制，吸引人才，留住人才，发挥人才的最大作用，这是企业人力资源管理中激励机制地位至关重要的原因。激励机制在企业中的应用对于企业的发展和员工工作效率的提高有着不可忽视的作用，所以现代企业的领导者都非常重视激励机制的研究与应用。

激励机制的理论意义

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。广义的激励是指激发鼓励和调动人的热情和积极性，是将外部适当的刺激转化为内部的心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。其中动力是激励实施内容的目的，是指能够促使员工个体采取某种行动的需要或欲望，激励则是提供这种行动的理由，是动力为人们做出某种努力提供理由。这种动力多数是来源于个人的需要、安全、和欲望。它为人们以某种方式行动提供了理由，激励他人就是一个提供行动动力的过程。

建立合理有效的激励机制可以采用的形式

激励机制的建立一定要保证合理有效，这样才会真正起到激励员工工作热情的作用，不合理的激励机制不但不能激发员工的工作热情，反而对公司的财力物力会造成损失。比如企业的奖酬制度不合理，那么就算企业付给员工的工资再多也无法激发起员工的工作热情，反而会造成员工情绪的不满，从而影响工作的展开和工作效率的提高，所以说不合理的激励还不如不激励。

企业为员工提供的各项激励措施之所以能够起作用，多数是由于企业员工存在着这些方面的需求，所以说员工的这种需求是激励作用产生的根本。人的需要按马斯洛需要层次论分为五个层次即：自我实现需要、尊重需要、社交需要、安全需要、生理需要。按奥尔德弗的生存、关系、成长论，人的基本需要分为三种即：成长的需要、相互关系和谐的需要、生存的需要。这些方面的需求大体上可以分为两大类，即物质方面的需求和精神方面的需求。近年来，企业采取的激励方式除了有物质激励、精神激励以外还有工作激励等几种主要的形式。

1、物质激励

物质激励是指通过对员工采取物质方面的刺激手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等。负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是也是企业实施的激励的主要模式，是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。这种方法简单，容易实现，并且适宜多数人群。

2 精神激励

精神激励是让员工把内在的潜能激发出来，形成健康向上的精神状态，因而得到管理者的普遍青睐。实施精神激励，可采取的主要措施有：建设企业文化，增强员工的企业意识。企业文化是指企业长期形成的共同思想和价值观念、作风和行为准则。优秀的企业文化是企业无形的精神力量，能使企业内部充满生机并使企业获得巨大的爆发性能量。企业文化中最关键的是企业精神，它是企业和全体员工的精神支柱和活力源泉，因而，管理者非常重视企业精神的形成，并在实践中将企业精神概括为让人容易记忆的几个安或几名话，用来增强员工的企业意识，把企业目标变为员工的自觉行为。引入竞争机制，增强进取意识，加强员工培训，增强自主意识与精神激励一样，工作激励也是近年来被管理者普遍看好的一种激励方式。

建立合理有效的激励机制应遵循的原则

需求第一原则要进行有效激励，首先要研究人才的心理，知道这些人到底在想些什么、最需要什么、什么是最能够吸引他们的东西，在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力，使得组织目标转化成个人目标，是个体消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。首先，在正确制定激励机制时一定要首先考虑员工的需求，只有针对不同的需求制定相应的激励制度才会真正起到激励的效果。

与时俱进原则其次，在制定激励机制的时候还要灵活的运用，不能认为可以制定单一的一种机制来适应所有的情况，并且长期实行这种机制，这种做法同样是不合理的。因为每个人的需求是不同的，并且同一个人在不同的时期的需求也是不同的，比如刚从事工作或者学历较低的员工比较重视工资的多少，而学历较高的员工比较重视自我价值的实现，年轻的员工可能比较重视工作环境和未来的发展，而年老的员工会比较安定，这些都是影响激励实施效果的因素，都要综合考虑。在考察完员工的真实需要的基础上再制定相应合理的激励机制是一种科学的做法。这就要求企业的科学的激励机制应该能够真实反映员工的需要并且根据不同的需要制定出相对灵活多变的激励机制。

注重公平原则科学的激励机制还应该能够体现公平的原则，这是一个正确的激励机制所必须应该具备的条件。也许一个企业制定的奖酬制度很优越，甚至比同类企业的标准还要高很多，但是一旦企业内部出现不公平现象，同样会打击到员工的工作积极性，员工可能因为企业的待遇相对其他企业较好而不会离开这个公司，但是员工的工作热情却因此而受到严重的打击，员工不会用百分之百的热情投入工作了。人们对公平看的很重，同事之间会比较得失，企业内部之间也会比较得失，任何人都不能容忍任何不公平的现象发生在自己身上，这样的结果是企业在重赏之下却得不到员工工作效率的提高，严重浪费企业资源。所以要制定合理有效的激励机制必须把公平问题放在首要位置。

多种激励机制综合运用原则同时，激励机制的制定一定不能只靠单一的激励方式来实行，为了调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，企业应进行全方位、多形式和多手段的激励，形成较为完整、完善的激励机制体系，孤立地运用一种或两种激励机制，是不能充分发挥激励的作用的。因此，只有综合运用各种激励机制，才能全面地发挥各种激励机制的作用，并使各种激励机制互相补充和促进，发挥1+1＞2的作用。完整的激励机制体系应包括目标激励、参与激励、感情激励、信任激励、荣誉激励、工作激励、物质激励和培训激励等机制。只有充分发挥不同激励的综合作用才会起到最佳效果。

综合各种因素，建立有效的激励机制即是这种管理观念的充分体现。影响企业员工积极性的因素很多，但从我国企业的实际情况来看，员工对工资分配、待遇及奖惩的公平感直接影响其积极性的发挥。建立和完善科学的激励机制是现代企业管理的重要坏节，它有利于调动企业员工的积极性，有利于发挥员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。因此，完善激励机制不仅是加强现代企业管理的根本趋势，同时也是完善现代企业管理的重要环节。

激励机制在我国企业运用的现状及问题解决

管理是一门艺术，激励是管理者的艺术，所以要想制定出科学合理的激励机制就要求管理者多研究，多调查分析，懂得激励的原理与方法，在理解的基础上制定出完备的，系统性的激励措施，并在实践中不断的修改和完善，这样才会收到良好的成效。

企业通过激励机制的研究与实施科学的制定企业的管理方法，来留住企业的人力资源财富。现代社会是知识型社会，人才对于企业来说是最大的财富，只有拥有人才，企业才会在竞争中求得生存和发展，所以人力资源的管理才会显得尤为的重要。而激励又是人力资源中一个重要方面，所以现代各个企业都在积极的研究科学的激励方式，以实现人力资源优势。我国也在这样的形势下积极改进自身的激励方式，积极进行研究和改进，以适应企业管理和人力资源管理的优化。我国企业现在也开始重视激励机制的作用，并且已经在大多数企业中应用和推广，成为现代企业留住员工、激励员工和提高劳动效率的一个重要途径。

我国企业的管理中运用了激励机制的手段，使得企业员工的工作激情和工作效率得到了大幅度的提升。激励机制的运用在我国收到了良好的成效，但是仍然存在着不足之处。

我国企业在制定激励机制的时候经常会不考虑运用多种激励手段并用的方法，在企业中只制定单一的激励机制并且长期实行，使得企业的激励机制无法发挥最大的功效。如果企业使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果[9]。有些企业虽然实施了激励机制，但是没有形成一个固定的系统性的模式，激励机制运用的很随意，无法形成一种强制性的体系，企业在运用的时候没有意识到激励机制的科学性，只是觉得有些激励的方法可以在一定程度上提高员工的工作效率，所以就一直继续使用，这样的机制无法发挥最大的激励作用。这就要求企业管理者深入研究，制定出科学合理的激励机制。

我国企业在实施相应的激励机制时也存在着不公平和不适度的原则，企业的激励制度实施中一旦出现不公平的情况就会影响到企业员工的工作热情，所以企业在制定相关激励机制的时候一定要考虑公平原则，这就要求企业的制度一定要规范和公开。

我国企业的人力资源管理中同时存在着只重视物质激励而忽视其他类型激励的情况。物质需要是员工最基本的需要，一旦物质需要得到了满足，员工就会有更高层次的要求，比如自我实现的需要等，这时候要是只用单纯的物质激励方式，就算物质奖励再丰厚也无法作到对员工的有效激励。所以企业不能单纯依靠一种激励机制，而要制定多种激励方式共同使用的激励机制，把精神激励和物质激励等方式结合起来使用。

另外，企业要加强的一个方面就是要营造一个良好的激励性氛围。营造一种坏境，并且使企业员工融入这样的坏境中，那么员工就会潜移默化的受其影响。管理者的首要任务是建立一个充满信任的环境，使下属敢于就自己的工作性质和职责范围提出建议，一旦建立了信任感，管理者和员工就能对所承担工作的性质和责任进行系统的讨论，并就如何丰富工作——即如何增加该项工作的责任——提出建议，能够使大多数（但不是所有）人受到激励。这是一个使员工对工作充满向往和期望通过工作来实现自己人生理想的过程。个人在整个的激励过程中是处于一个被引导的位置，使自己有了工作上明确的目标。有了目标就有了方向和动力，而这种工作上的动力正是人力资源管理者希望员工拥有的，这就起到了激励员工的作用。

企业员工激励机制论文第5篇

一、引言

伴随着我国社会主义市场经济的蓬勃发展，我国的中小企业发展进入了机遇与挑战并存的关键时期。在这一时期，能否做好服饰企业公司员工激励工作，是企业能否进一步发展的关键。广元市曦之魅服饰有限公司，作为一家以销售为主的企业，优秀的销售人才是公司向前发展的重要保障。因此，如何建立有效的激励机制，吸引和留住优秀人才，成为了该公司急需解决的重点问题。

二、曦之魅服饰公司销售人员激励机制中存在的问题

(一)缺乏科学完善的激励制度

由于该公司缺乏优秀的管理人才参与激励制度的制度，因此其激励制度较为传统和单一。而这些传统单一的制度已不能满足销售工作的多元化，和销售人员类型的多样化。虽然销售工作大同小异，但是不同的员工都有自己独特的特点和需求，比如有些销售人员更注重物质方面的激励，有些则更加注重精神方面的激励。可是目前该公司对销售人员的激励方式多数时候仅仅照顾了多数人的需求，使个别销售人员的需求难以得到满足，这显然是不合理的。正是因为缺乏科学合理的激励制度，使得部分优秀的销售人才感到未得到与其实力相匹配的回报，进而选择离职，导致了人才流失。

(二)忽视精神激励

和众多中小企业一样，该公司是私人出资开办的，家族性质明显，其管理的思想和方法也比较传统，所以公司对销售人员在物质方面的激励更为重视，如奖励手机和高档生活用品。但是却经常忽视了销售人员在精神方面的需求。美国著名心理学家马斯洛的需要层次论，将人的需要按重要程度分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。可见，作为社会工作者，销售人员在精神上同样有自身的需求，他们也渴望自己的辛勤工作能够得到他人尤其是老板的赞扬以及尊重、重视。实际上，在物质生活飞速发展的今天，精神需求所占的需求比重已越来越大，精神激励给人带来的正能量也越来越受重视。

不得不说，正是由于在精神激励上的忽视，给该公司的发展设置了不少的障碍。首先，销售人员缺乏归属感。该公司目前还处于初步发展阶段，以积累资本为主，企业文化建设才刚刚起步。而对精神激励的忽视和企业文化建设上的不足导致了销售人员缺乏归属感，感觉自己仅仅是为老板打工的员工，而不是融入企业，共同推动企业发展的一份子。因此销售人员对企业缺乏责任感，只是忙于完成每月的销售目标，领取工资。而每当工作出现问题时，部分销售人员会推卸责任，责怪他人，导致内部纠纷，最后甚至选择离开。对企业缺乏感情，也大大影响了销售人员工作的热情与积极性，从而不利于企业受益的增加。其次销售人员难以看到自己在企业的未来。由于缺乏与企业的交流，销售人员对于自身在公司的发展前景感到迷茫;同时，因为该公司销售目标高，工作强度大，压力大，不少销售人员显得缺乏动力，十分劳累。长期以往，销售人员常有不满于抱怨，感到自己的努力付出未得到重视，也未获得晋升的机会，这也导致了人才流失。同时，也难以吸收优秀的销售人才。

三、曦之魅服饰公司销售人员激励制度的完善对策

(一)建立合理完善的激励制度

1、建立多层次的激励制度

司销售人员的类型和需求的多元化，来设计多层次的激励制度。按类型，就是根据销售人员的工作业绩来分等级。对于每月能超额完成销售任务的员工，可以给予高额度的奖金与工资水平，使他们劳有所获，在得到奖励与信心的同时，继续在工作上创造佳绩。儿对于那些销售业绩不佳的员工，就只能给予他们底薪水平的工资，并且通过末位学习制，内部培训业绩最差的销售人员。这也可以体现出分层意识，有利于促进销售人员之间的良好竞争，提升公司业绩。就需求来说，公司在激励销售人员时应结合他们的自身需求，了解他们需要什么，需要是否合理，是否重要，公司能否满足，以此实现激励的效果。

2、推行员工持股计划

所谓员工持股，就是让该公司的销售人员拥有或购买部分公司的`股权，成为公司的小股东。而这一计划也正是该公司目前积极推进实施的。持有股权就使得个人收入与集体收益紧密联系起来，销售人员的工作热情会明显提高。一旦持有一定股权，销售人员会产生一种对公司的责任感，将公司发展与个人发展紧紧相连，大大提高工作的积极性。这对企业和个人来说，都是非常不错，优秀的发展方式。

(二)发挥精神激励的巨大作用

1、进行有效的情感激励

公司可以通过不同的渠道加强情感激励。首先，每月举行工作总结表彰大会，对业绩出色的销售人员进行表彰，毫不吝啬地给予表扬赞美。并且，多引导销售人员之间的交流，沟通，给大家加油打气。另外，平时要多和员工进行沟通，尤其是当他们在工作中遇到困难或情绪低落时，要及时给予帮助与关心，让他们真正感受到企业的温暖。

2、为销售人员创造成长和发展空间

由于该公司销售人员的受教育程度普遍不高，文化素质平平，同时销售工作要求销售人员拥有一些必需的技能，所以公司需要为员工提供培训机会，满足员工的发展需要。针对不同类型，拥有不同特质的销售人员，提供不同种类的技能培训，促进销售人员个人的成长，带动公司发展。同时也可以为销售人员提供外出学习的机会，开拓眼界，增长见识，让员工感受到企业对其的重视。另外，对在培训中表现优异的员工，还可以进行适当的物质或精神激励。

3、培育企业文化

企业文化作为一种精神力量，可以在工作中转化为物质力量，对企业发展产生影响。培育企业文化，对引导员工工作发展，形成企业意识和共同精神认知，以及增加企业归属感有巨大作用。该公司应着力营造和谐友爱，团结互助，合作共赢，共同发展的企业文化，树立有利于个人和企业发展得道德规范和行为准则，以及提高销售人员的综合素质和企业内部的凝聚力。

四、结论