企业培训新员工的目的（精选9篇）

企业培训新员工的目的 第1篇

一培训目的1、为新员工提供与公司及工作岗位相关的正确信息，鼓励新员工士气，增强新员工对工作的信心。

2、使新员工了解公司所能提供给他们的相关工作情况及公司对他的期望。

3、使新员工了解行业情况，公司历史，规章制度，企业文化。

4、使新员工感受到公司对他们的欢迎，重视，找到归属感，使其更快的适应公司和工作要求。

5、使新员工明白自己的工作职责，岗位情况。

6、使员工有能力处理工作中遇到的基本问题

二、课程意义

1、从学校人到企业人转变：从学校人转变为企业人，按照工作的角色处理事情，实现个体导向向团队导向的转变；性情导向向职业导向的转变；思想导向向行动导向的转变；成长导向向责任导向的转变。

2、培养职场新人的好习惯：通过对工作机制、工作环境的了解和认知，认识到在工作中应该注意的问题，养成好习惯，了解工作的有效方式，避免走弯路，做一个受欢迎的单位新人。

3、职业生涯规划：通过对职业、职业生涯的认知，对个人的才能和驱动力的测评了解自己面对未来的挑战，根据自身的特点进行职业生涯设计。

4、与成功有约：通过对成功规律的认知和了解，树立争取的态度，从而在工作中养成正向思维的习惯，养成正确的行为习惯。

5、实用社交礼仪：通过对见面礼仪，接待礼仪，电话礼仪，信函礼仪，会议礼仪，仪态礼仪，餐饮礼仪，服饰礼仪了解并掌握各种商务礼仪，使自己在职场的交往游刃有余。

6、有效沟通技巧：通过培训让新员工了解在工作中什么才是真正的沟通，学习并运用一些沟通方法解决工作中遇到的问题，重点学习在工作中如何与上级、同事进行沟通。

7、时间管理：了解什么是时间和时间管理，通过对影响时间管理的各个因素进行分析，了解并掌握进行时间管理的方法，并实现时间增值。

三培训形式及内容

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。

一般性培训内容：由人力资源培训专员培训

1企业概况（公司的历史背景、发展现状、发展前景、企业愿景、经营理念、使命、价值观）。

2．企业文化

3基本的产品，服务知识、运营情况。

4企业的组织结构及高层领导简介。

5规章制度、服务礼仪、行为规范、职业规划等。

6人力资源管理的其它相关制度。

7劳动合同，福利与社会保险等。

8配合各种培训内容而设定不同的体验式培训游戏。

专业性培训培训：由部门直线经理或部门兼职培训师培训

1工作场所、办公设施设备的熟悉。

2训练业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方。

3专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定。

4介绍相关联的业务人员、部门及单位。

第一部分内容相对标准化和固定化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间、内容通常比较固定。

第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，部门负责人可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；部门负责人可每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，部门负责人不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。（也可由部门兼职培训师代替完成）

而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由人力资源部门总体掌控。（可采用检查清单等工具，附后表）

报到当天新员工所在部门需要进行的工作

1欢迎加入本公司，担任此职务（欢迎信）

2指引就餐及洗手间的地点

3介绍进出园区及单位或部门的检验制度

4引领参观工作地点及介绍工作状况

5介绍本部门作息时间与考勤制度

6本部门相关工作详细介绍

7引见部门领导和同事

8介绍安全规程与安全设备的使用

9引导新员工开始工作，介绍工作规程

10提醒他有问题需要帮助时可找的人员

11介绍公司交通情况

12介绍公司周边购物配套设施

13深入介绍本部门中各职位间的合作关系

14下班前检查其绩效、讲评并答疑

15介绍投诉及合理化建议的渠道

四培训方式及时间

入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、讨论式形式，也可以是在岗实地培训。时间：有人力资源部负责培训的内容三天时间，具体时间可根据新员工入职的人数及时间来确定。建议：入职十人以上既可开训。

五建议

第一印象很重要。新员工入职培训是新员工的了解企业的窗口，人力资源部的新员工入职培训，不仅要让新员工了解企业，把企业最好的一面展示给新员工，而且要提升企业在新员工心目中的地位，坚定其对企业的信心，坚持自己的选择。还有，让新员工对进入本职工作部门的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。现提供以下建议：

1举办一个简单但热情的欢迎招待会，邀请公司本部门员工和与本部门有业务关联的其他部门员工与新同事见面认识。

2由部门协同帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置，办公区域方位图等（视新员工工作需要）

3告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话，复印、传真、打印等办公设备的使用、餐厅、洗手间的使用等

4欢迎信：可用公司准备一封生动幽默的欢迎信。（可体现企业文化和亲和力，有部门领导的签名）。

5公司办公用品（体现企业注重细节，体贴入微），建议公司自行印刷笔记本，笔记本带有公司的信息：公司地址、乘车路线、总经理亲笔签名的欢迎辞等。

6建议由部门负责人或指派骨干员工邀请共进第一顿午餐（体现企业的人性化管理）

7尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天（体现企业对新员工的关心）建议公司采用“伙伴制”，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。

8新员工入职三天内所在部门的负责人要安排与之谈话，谈话时间不能低于半小时（体现部门领导对新员工的重视）。9试用期内，人力资源部招聘培训专员与负责跟踪新员工的工作状况，不定期走访新员工的上级、同事等，不定期与新员工谈话。

10开训致词建议有公司人力资源部经理或分管副总出面，毕业典礼建议由分管副总或总经理出席。

11制作毕业证书等相关纪念物品。

12对培训期间表现出色的新员工给予物质及精神奖励。

13培训成绩作为新员工转正的依据。

六说明

新员工培训内容的确定，保证培训的延续性，形成具有很强说服力的新员工培训内容，确保对集团向往的新员工能迅速进入角色，对集团有所顾虑的新员工打消疑虑。帮助新员工对集团有全面的了解、体会到具有很强吸引力的企业文化，提高集团需要的新员工的忠诚度。前一至三个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，重要是让员工感到受重视，充分感到企业的企业文化，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，既然企业千挑万拣招来的人才，我们就要充分施展“留人”策略，提供新员工可以发挥自己最好水平的工作环境，能充分的展示自己的能力，有一个良好的平台，把新员工的流失率降到最低，保证企业有源源不断的新鲜血液。

以下为人力资源部跟踪反馈所用工具：

新员工岗位培训反馈表

（工作1周内新员工填写）

姓名：部门：岗位：填写日期：

你是否已了解部门的组织结构及服务对象？

是□否□

你是否已清晰了解自己的工作职责及工作流程？

是□否□

你是否已熟悉工作周围的环境？

是□否□

你是否已认识部门里所有的同事？

是□否□

你是否觉得部门对岗位讲解有效果？

是□否□

你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？

是□否□

你是否已经清楚工作的所有内容？

是□否

与部门领导谈话大体内容及时间？

在部门的培训中，值得肯定的地方，需要改进的地方？在今后的工作中，希望接受更多的那方面的培训？工作生活中还不熟悉的地方以及需要帮助的地方？

企业培训新员工的目的 第2篇

一、新员工培训的目的：

基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

二、新员工培训的内容

1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

3、通过企业信息化软件平台进行业务培训。业务培训是指房产中介企业对新员工培训有关房地产行业的知识，房地产中介业务知识，房地产政策，业务开拓技巧等一系列有关今后工作内容的业务培训项目。例如，房管家ERP中介软件提供先进的业务问答管理平台，能够让新员工在进行完常识性培训和专业性培训阶段后，独立进行业务知识体系培训，能够让新员工更快了解房地产行业业务知识，以及公司的日常工作流程。

三、新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

现代企业员工培训的新思路探讨 第3篇

一、现代企业培训过程中存在的问题

在目前的企业培训中, 很多企业仅仅是为了培训而培训, 培训的目的不明确, 不能够采取科学有效的培训体制来提高员工的综合素质, 极大的限制了企业的发展, 具体表现在如下几个方面。

(一) 培训内容缺乏针对性

企业中员工的培训内容过于单一, 很多培训是针对多数员工的现状, 却忽视了针对员工的个性化培训;培训过于注重员工的当前状况, 对于员工的可持续发展考虑不全面, 对于员工自身的发展考虑欠妥, 或者是不能从长远角度看待企业对人才的需要, 而仅仅注重企业当前的发展需要。企业培训内容应当和员工的需求相互结合, 同时也要和企业的可持续发展相结合。

(二) 部分企业的思想观念陈旧, 对员工培训认识不足, 投入力度也不够

想要对员工进行科学合理的分配, 充足的资金是必不可少的, 而且员工的培训过程见效缓慢, 绝非片刻时间就可以为企业提供效益, 导致了许多企业不愿意将较多的资金投入到员工培训的方面, 忽视对人力资源的开发, 将影响企业的可持续发展。

(三) 培训内容简单, 持续周期较少, 过程不连续

很多企业只会针对新进企业的员工进行培训, 而且培训时间较短。培训内容缺乏岗位的需求性, 而是更倾向于一些流程性的东西, 紧接着就要求员工就开始独立工作, 在日后的工作过程中, 企业也缺乏持续的培训方案, 单纯依靠员工的自主学习, 很难达到企业发展的目的。

二、现代企业员工培训的新思路

现代企业员工培训愈加趋近与复杂化、综合化以及广泛化, 同时也愈加趋近于精细化、专业化和高品质化, 目前企业培训本身向集团化、企业化、市场化和高科技化发展, 所以采用新方法新思路来培训员工势在必行。

(一) 发展“学习型企业”

优秀而成功的企业往往将教育和培训当做自身不断发展获得效益的源泉。建立学习型企业的最大特点是:倡导合作精神和理性思维, 崇尚知识和能力, 通过提高劳资双方的综合素质, 来确保企业保持活力, 不断发展。这种学习型企业与其他企业在本质上的区别是, 将提高服务和产品的质量作为企业发展的第一要义, 让企业通过不断进取、学习和创新的方法来改变原先通过行政措施来提高效率的做法。微软公司的总裁比尔盖茨曾提出过“知识工人”的概念, 强调它是企业员工面对信息社会所必须具备的素质条件。为此, 企业应该将不断培训员工使员工获得新知识作为企业发展的重要依据。学习型企业的建立和提出, 反映了当今社会的趋势和需求将会为企业员工的教育和培训带来革命性变化, 其意义是相当深远的。

(二) 企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势

传统的培训方式主要是车间实习、课堂的教学以及徒弟跟师傅等方式, 现代企业的培训方式更加多种多样, 许多企业引入了现代化的手段与方法, 如模拟演习、视听教学、职务轮换、研修讨论、电脑化培训、自我测评、情景模拟、挂职锻炼、基层锻炼、游戏、互联网培训、行为模拟等等方法, 使培训更加吸引员工, 培训效果也更加出色。另外, 现代企业的培训开始呈现高投入化和高科技化。利用现代科技来丰富培训的手段、提高培训的水平, 是近年来较为先进企业培训方式。特别是现代多媒体以及电脑技术被广泛地应用, 如运用光盘进行自我辅导培训、人机对话等等, 都可以使教育和培训的方式产生质的变化。这种技术创新, 大大加快了员工获得新技术和新知识的速度, 员工可以不受限制地在任何地点任何时间学习技能知识, 员工的综合素质快速提高可以使企业迅速适应市场的快速变化, 把握先机。

(三) 企业培训有走向社会化、合作化的趋势

在我国, 越来越多的企业通过与学校挂钩合作培训, 如与职业培训中心、技工学校或高等学校签订承包培训协议, 让学校派教师送教上门培训各类员工, 其内容一般是知识性培训, 也有针对特殊需要的专门培训。还有各种各样的成人教育, 如广播电视大学、刊授、函授等, 也可以成为员工的培训手段。近些年来, 在美国, 正式课堂与在职培训培训相结合的方式有不断增加的趋势。许多公司, 包括汉堡王公司、凡尼梅公司、太平洋电话公司、冠军国际公司、越能人寿保险公司和克雷研究公司等等机构均与各个大学建立了紧密联系, 这些公司在教育项目投入更是高达上百万美元, 有了这样的经济后盾, 企业的员工综合素质水平大大提升。

小结

优秀的企业需要优质的员工才可以不断发展, 而这一切都要取决于企业对员工的综合培训是否到位, 企业要针对不同的员工采取不同的方式, 只有运用适合员工的培训方式, 才能使员工成为符合企业发展要求的人才, 进而实现员工和企业的双赢。同时企业要将眼光放远, 帮助员工树立起终身学习、自主学习的学习理念, 通过提升员工自身的价值, 实现企业的健康持续快速发展。

参考文献

[1]陈英华.现代企业员工培训的问题及对策[J].商场现代化, 2010 (26) .138-139.

[2]徐敏.现代企业员工培训的新趋势[J].商业研究, 2004 (18) :64-65.

一次新员工的培训构思 第4篇

我拿出一张纸，在上面写到

1新员工群体的特点，

2培训的目标或目的，

3 借助什么搭建以上两者的联系7

接下来，我逐个进行分析。

1新员工群体的特点，

公司新员工全部是招聘的应届大学毕业生，他们特点有五。

(1) 有学识。培训内容、培训形式没有新意。很难吸引他们。

（2）对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招反感。

(3)胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击。

(4) 相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神。

(5)对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家共同分享。

2培训的目标或目的，

简言之．培训的目标是把员工培养成公司期望的优秀资源。人、财、物、信息是公司管理的四大要素，也是公司的四大资源，而后三者都要靠人去管理、实施，所以人是公司最重要的核心资源。人员培训的目的就是使公司的这项资源得到充分运用。使其发挥最大效益具体有三点。

(1)了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚，

(2)了解职业，对工作产生兴趣并形成偏爱，

(3)技能培训，马上成为“熟练工人”。

3 借助什么搭建以上两者的联系？

一个好的开始等于成功了一半，新员工的前期成长对其个人以及公司都非常重要。我怎样在这个过程扮演好自己的角色，

(1)轻松的培训环境，

(2)良好的互动式培训方式，

(3) 新异的培训内容(来源于书本，又超出书本)，(4)培训者的个人魅力、影响力与凝聚力。

写完这些。我心里好像已经有底了，我知道该怎么开展此项工作。

第一步：确定培训内容

内容要求实用，通俗、新异经过这几年的培训经验，以及与新员工的沟通，拟定分阶段的培训内容。

第二步：确定培训讲师，并与讲师进行沟通

讲师的发挥将直接影响培训效果，所以在培训前与讲师要进行充分沟通。

(1) 内容30％理论+70％实践(案例)。

(2) 每次讲解时间不超过30分钟中，即10分车中理论+20分钟案例。

(3) 采取“座谈十培训”的方式。每项培训前，先进行座谈 了解新员工对此问题的看法，调查收集他们想知道什么，再进行培训。

(4) 讲师魅力要求 100％理论知识十100％实践经验剩00％培训技巧。要求讲师不仅要有丰富的理论知识和实践经验，还要有很好的培训技巧。技巧主要包括 表达能力、普通话水平。煽情水平、把握现场局势能力……

第三步·确定培训地点、器具

为了营造一种良好的培训环境，我将公司五个高档会议室、一个培训中心借用进行此次培训。通过变化培训环境，让新员工多了解公司的一些辅助设备，从多方位了解公司。

同时培训地点的变换，有助于吸引被培训者的注意力，缓解培训的疲劳。

培训器具，我充分利用公司先进的设备，力争在新员工面前展示一种正规、有档次的感觉。借用投影仪、笔记本电脑、易拉德。灯光设备等，制作幻灯片、投影卡、图片，收集案例、笑话等。

第四步：召集讲师模拟培训

此次培训80％的内容由我一个人完成，我的发挥至关重要。

我召集所有讲师，共同修改讲稿，制作幻灯片，并进行模拟培训。主要就培训者语气、现场互动技巧方面进行修正。

每位讲师脱稿至少模拟两次，大家一致通过后，才能正式进行培训。 第五步。整装待发 我最后一次召集所有培训人员核实场地、内容、器具、人员安排、时间、就餐、球赛、开幕式等每一个细

第六步．培训开始

经过一周的准备，培训正式开始了。在开幕式上，我们的老总给大家鼓了鼓劲，剩下的是我们开始表演。

互动节目

(1)将桌子摆成4个菱形．大家分成4个小组，每组6—8人。

(2)每组的人花3～5分钟进行相互介绍，目的是记住小组每个人的姓名与爱好。

(3)每个人花1分钟向所有人推销你自己。

(4)进行调查 你记住了谁，

(5)点评。

(6)重新向别人推销你自己。这一关每个人都要过。

(7)每小组共同确定组户、口号，选一名组长。

(8)组长进行就职宣誓。

(9)讲述团队的作用、意义。

(10)讲此次培训的一些要求及介绍。

员工参加拓展培训的主要目的 第5篇

现在,无论是小公司还是大企业为了提高公司员工们在工作上的士气以及工作中的团队合作意识等，都纷纷选择来一次素质拓展培训。

企业素质拓展，营造企业文化氛围，让距离不再隔河，加深员工对企业文化的理解，增强对公司整体目标的认同；增强员工的自信心和意志力，改善自身形象，创造良好沟通环境，搭建深度沟通桥梁；强调员工严明的组织纪律性,提升对企业的忠诚度和责任感；塑造积极向上的精神风貌，增强团队意识，改变传统思维方式；提升团队协作精神，熔炼团队精神，加强学员的凝聚力；感恩企业，感恩团队，提升员工归属感，有效增强团队执行力和积极性；联络员工之间的感情，增强彼此间的交流、沟通与协作，丰富业余生活，放松身心。

参加拓展训练的企业明显收益，进一步明确和认同组织目标，增强组织的凝聚力，树立相互配合，互相支持的团队精神和整体意识，改善人际关系，形成积极向上的组织氛围，改进组织内部的沟通与信息交流，使员工在工作岗位上表现出更佳的领导与管理才能，使组织面对各种变革与挑战更为从容。

参加学员的明显收益，认识自身的潜能，增强自信心，改建自身的形象，克服心理上的惰性，磨练战胜困难的毅力，调整身心状态，不浮躁，不颓废，更乐观的面对工作和生活的挑战，启发想象力与创造力，提高解决问题的能力，改善人际关系，学会关系，更为融洽地与团队合作，达到休闲减压的目的。在每一个行业我们都更需要调整好自己的心态，性格决定人生，选择决定命运。在这个彩色的世界里，我们要需要征服的人不是别人而是自己。做每一事情之前我们需要规划去做，恰当运用时间和机会，这样成功的几率就更高。所以我们需要从身体到内心的培养！

企业培训新员工的目的 第6篇

定义：

管理平台的概念非常宽泛，其中包括人本管理平台、资源管理平台、渠道管理平台等。

企业与员工管理平台是指企业在管理战略、企业运营、调配人员三方面相结合的过程中，通过一定得管理机制和方法，搭建行之有效的人本管理、高效激励平台，最关键的是有一套独特的企业运营模式，让企业自上而下能够按照系统规划的所有流程进行。协调这一系列的战略方案、运营流程、人员调配，就是一个有效的管理平台。目的：（为什么）

搭建企业与员工管理平台的目的是更好的让企业实现战略目标、获得最大程度的收益的前提条件。有了企业与员工的管理平台，严格按照管理平台中的流程进行企业管理和规划，企业就能够高效率的运转，避免了一系列因为人员、管理不善导致的经济损失。

搭建企业与员工管理平台就等于给企业与员工一个宏观的控制，俗话说得好：“院子里练不出千里马，花盆里养不出万年松”，只有拥有一个良好的企业与员工管理平台，才能够给企业，给员工一个发展的机会！

新员工培训心得-新员工培训心得 第7篇

新员工培训是企业员工队伍建设的重要环节,也是企业文化建设的重要途径。下面是学习啦带来的新员工培训心得，希望大家喜欢。

篇一：新员工培训心得

作为事业发展委员会的新员工，我们非常感激这次入职培训。它使我们迅速地融入华夏这个大集体，在这几天里，华夏给予了我们新进员工很多的关爱和帮助，使我们充分体会到了心理学的魅力和华夏的魅力。同时，从培训的安排到课程的设计，我们又充分感觉到华夏人的热情、认真和专业。这是每个从业者都向往的一种职场氛围，为此，我们

真的感到非常幸运。

培训虽然过去好多天了，可每一天的情景却依然在我们脑海中回放：

第一天，总裁致辞，欢迎新员工。在满满的一教室新员工热切的目光中，魏总简明扼要地介绍了华夏心理，“科技助力 领航心理学教育;心理产业 成就健康中国”是公司发展一贯秉承的理念，“和谐人生源自心灵 用心成就健康中国”是公司投入心理学教育事业的神圣使命，他希望加入华夏大家庭的新人，能理解和认同华夏的理念和使命，共同努力，实现理想。魏总充满信心的致辞让大家倍感振奋，一个踏实厚重的，持久发展的公司概貌跃然眼前。之后，魏霞老师带来了她的《感受心理学>》。在她热情温和的态度中，生动活泼的讲述里，我们感受到了心理学的魅力――活在当下，成为有影响力的人，让生命影响生命，把心理学的精粹用于生活，工作，人际交往，成为幸福的人……每个话题都是那么新鲜有趣，充满了朴素的

道理。

第二天，年轻干练的营销总监曲楠为我们介绍公司的营销、宣传、网站状况。信息量大，冲击力强，是我们的第一感受，脉络清晰，思维敏捷，是我们接下来的赞叹，听完她的报告，才会明白 “她是推动公司进程的超级高手”这句评价对她来说是恰如其分。通过她的图式讲解，更深刻了解公司经营策略和发展目标，启发了我们每个人对工作的深入思考。

下午，年轻却资深的客服部主管李红艳讲解公司产品，厚厚的一本手册被她讲得清晰明了，加上她时常的提问抢答，课堂气氛紧张而活跃。

第三天，首先由教学部的赵欢老师介绍改版后的远程教学平台，公司一切新的进展都欢迎我们参与，虽然不熟悉，但也听得津津有味。接下来，教学部主任曹雪做教学情况介绍，不仅PPT文件做的很漂亮，教学功力深厚的曹雪老师更是把具有世界先进水平的引领式立体

化教学模式讲解得透彻清晰，让人大开眼界。

教务部的郎俊莲老师给大家介绍教务情况，教务工作繁琐，细碎，又要高标准高质量地为学员服务，需要高度负责的工作态度。细致认真的她对待我们和对待学员一样呵护有加。事业发展委员会的新员工们再次对每一位辛勤付出的老师表示感谢!

培训之初，曹芬元老师想让员工初步感受心理学的魅力，热爱心理学，热爱华夏;迅速了解公司的基本状况，尽快进入工作角色。通过这次为期三天、涉及多个方面内容的培训，通过各位老师的辛勤付出，最初的培训目的都圆满达到了，让人十分欣慰。我们很高兴有了这样良好的开始。培训结束后，新员工总结谈感受时，原法卓首先激情发言，她细细回顾了几天来的内容，饱含深情，娓娓道来，最后她深情的表示今后的工作充满挑战，而她充满了信心。

吴国林从再一次分享朗老师的故

事开始，两个人，一篓鱼，一条鱼杆，如何做到最好?答案就是――团队协作，才能共赢。土拨鼠和兔子，又让我们时刻关注真正的核心目标。梁玫在这次培训中感到收获很多，从多个侧面更加深刻地了解华夏。她表示要多做功课，争取早早进入最佳工作状态。

进入华夏这样一个蓬勃发展的公司，身处这样一个优秀奋进的团队，在各位老师和同事的关照和鼓励中，我们事业发展委员会的新员工决心提高自己，不断学习，争取以优良的工作表现来回报大家，回报公司。

篇二：新员工培训心得

“人最宝贵的东西是生命生命对于每个人来说只有一次。一个人的一生应该是这样度过的：当他回首往事的时候，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞耻!”这是前苏联作家奥斯特o洛夫斯基在中对生命价值的最好诠释。

很早以前当我看到这句话时，我就

企业新员工入职培训体系的构建 第8篇

1 岗位分析

岗位分析是建立员工能力素质模型的前提, 为增强培训开发的针对性、有效性, 以及为加快人才开发奠定基础。岗位分析可根据企业的岗位分类标准开展。

1.1 岗位梳理

企业的岗位体系可概括为五大类型:经营型、管理型、技术型、技能型和服务型。其中, 经营型是运用所赋予的决策和经营职权, 领导和组织企业人、财、物各项资源, 实现公司战略目标及企业发展目标的岗位;管理型是在各级组织机构中, 根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 负责企业某类业务的管理, 在企业生产经营活动中从事具体专业管理及相关业务指导、管理和监督工作的岗位;技术型是在各级组织机构中, 根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 从事专业技术的工作岗位, 负责新的生产工艺、生产技术、生产设备或装备的研发与应用, 生产流程的优化设计, 以及在实施过程中所遇技术难题的研究解决;技能型是在实施机构和生产单位内, 根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 受过专业学习或训练, 能熟练掌握、应用专门技术和技能, 从事生产实操工作或其他需具备较高技能工作的岗位;服务型是在各级机构内, 根据工作需要或阶段性工作需要设置的, 从事辅助于管理或生产的, 较易从社会劳动力市场上获得的, 掌握一般熟练技能的工种岗位。

1.2 分析归纳

根据企业员工职业生涯规划, 新员工将由管理型、技术型、技能型和服务型岗位入职, 针对新员工的培训开发也应从此四型岗位着眼。为进一步增强培训的针对性, 使学员的培训内容与入职后的岗位工作能够有效衔接, 根据企业岗位分类标准以及当前企业战略转型对业务模式带来新的调整, 结合原有培训工作开展情况以及培训资源状况, 分析管理型、技术型、技能型和服务型岗位的职责, 将其中与企业精益化生产、集约化管理关系密切的岗位进行整合、细化等调整, 形成符合企业发展的新形势和新要求, 符合岗位分类标准的新员工培训专业体系, 为构建各专业知识能力体系打下基础。通过对企业职能部门和各业务部门的访谈, 最终确定管理服务类岗位和技术技能类岗位的培训专业方向。

2 能力分析

企业开展新员工培训的主旨在于“赋能”, 即赋予新入职员工履职能力。高等教育培养的“通才”型新员工通常无法迅速适应需要“专才”能力的企业岗位, 其表现为对企业技术、技能、知识、设备的不了解、上手慢, 适应时间较长, 为改善这一状况, 加快新员工的角色转变, 缩短上岗周期, 提升工作效率, 加速角色转变, 在新员工培训体系开发时要进行能力分析, 包括培训需求分析和知识技能分析两部分。

2.1 培训需求分析

培训需求按照来源可分为组织层面需求和个体层面需求两部分, 培训项目开发既要满足组织层面需求, 又要兼顾个体层面需求, 在项目实施后培训质量及满意度才会得到保障。

组织层面需求主要体现送培单位或培训主办方的需求, 具有明显的政策性和“自上而下”的特点。组织层面需求通常包含四个方面:一是企业战略落地需要。目前, 为增强核心竞争力, 加快发展步伐, 多数企业在实施核心业务集约化管理、集团化运作等战略转型, 对各下属公司的技术标准和技能操作需要统一。二是企业文化传播需要。企业各下属公司入职培训的方案不统一, 对企业文化及企业核心价值观的宣贯不一致, 需要规范。三是企业核心知识和关键技能传承需要。在符合现场工作要求和安全要求的环境下, 需要实现企业核心知识和关键技能的传承。四是普及企业主营业务知识。解决新入职员工企业主营业务认知不全面的问题。

个体层面需求更多体现参培人员的需求, 具有广泛的个人愿望和“自下而上”的特点。针对个体层面培训需求的分析可以借鉴马斯洛需求层次模型。典型的个体层面需求例如:一是希望快速掌握岗位技术技能, 顺利通过转正考核;二是了解公司文化及企业氛围, 快速融入职场环境, 实现从学生到职场人的角色转换;三是与来自企业各子公司的新员工共同交流, 扩展了知识面, 扩张了个人的交际圈;四是在培训考核中取得优异成绩, 受到表彰奖励, 为职业生涯营造良好的开端。

2.2 知识技能分析

知识技能分析应遵循“知识够用、能力必备”原则, 从工作域及工作要项分析入手, 提炼形成新员工培训的行为能力标准, 或以企业现行的职业能力培训规范为依据, 筛选其中的知识点、技能项, 形成课程体系, 为后续的培训项目开发提供智力支持。

知识技能分析是充分响应企业核心知识和关键技能传承需要, 将核心知识点和关键技能项的定位作为分析的重点。掌握核心知识点就是把握了专业知识的重点, 为专业知识面的丰富和多维扩展提供智力, 为专业领域内新知识、新技术、新工艺的推广奠定基础。掌握关键技能项可以比较容易地习得本工种内相关的其他技能, 向技术含量高、难度系数大的技能项目“迁移”。

知识技能分析可采取问卷调查与现场访谈相结合的方式进行, 便于聚焦分析重点、获取深层次信息。首先, 分析企业发布的技术技能人员培训规范中各岗位适用于新员工的初级知识、技能, 列入备选知识和技能项, 并通过对往届新员工的调查问卷和业务部门的访谈, 选出核心知识点和关键技能项;其次, 根据由企业各岗位高绩效专家及大学教授组成的专家团队访谈结果, 确定各专业方向的核心知识点、关键技能项, 以及相关培训内容的时间分配、课程内容。

3 内容策划

岗位分析明确了企业新员工培训的专业设置, 能力分析明确了各层次的培训需求、各专业方向的知识点和技能项。结合企业战略及未来发展对人才培养的需求, 以及各下属公司新员工培训的经验, 借鉴国内、外职业培训先进理念, 进行培训内容的策划, 以提高新员工综合职业素养为目标, 突出实用训练, 注重企业价值理念的传播和管理能力的培养。

3.1 公共部分

针对组织需求中企业战略落地和企业文化传播的需要, 在新员工培训所有专业方向开设企业文化课程, 进行企业文化、概况、规划、战略的宣贯和解读;针对组织需求中普及企业主营业务知识的需要, 在新员工培训所有专业方向开设主营业务认知课程, 对企业主营业务概述, 对各业务领域介绍, 可适当安排现场观摩、研讨交流等环节, 以提高学员的感性认识, 使用了多样化的培训形式加深学员对主营业务的理解。针对个体需求中迅速融入职场的需要, 在新员工培训所有专业方向开设素质提升课程, 进行行业法律法规、职业道德、沟通与团队、公文写作、拓展训练等科目的训练, 旨在全面提升员工个人素质。

3.2 专业部分

针对组织需求中企业核心知识和关键技能传承的需要以及个体需求中快速掌握岗位技术技能的需要, 在技术技能类新员工培训各专业方向开设专业技能提升培训, 以经过知识技能分析得出的各专业方向核心知识点、关键技能项为主要培训内容, 辅以相关知识和相关技能, 以实训操作为主要培训形式, 强化专业技能, 提升岗位胜任能力;在管理服务类新员工培训各专业方向开设专业应用与专业引导培训, 分专业策划内容, 对于博士研究生以及科研岗位新员工开展创新思维、前沿技术等人文技术讲座, 对于人力资源、财务审计等管理岗位新员工开展政策解读、实务分析, 对于医疗卫生、教育培训等服务岗位新员工开展工作规则、工作技巧解析。

4 体系建立

经过以上环节, 已按培训需求策划了紧扣岗位胜任能力的培训内容, 包括公共部分和专业部分。现将培训内容与培训模式有机结合, 科学设置培训周期, 灵活运用培训形式, 建立企业新员工培训课程体系。基于学习地图的企业新员工培训课程体系如表1所示。

4.1 培训模式

根据弗农·汉弗莱的“员工集体培训理论”[1], 为从组织层面取得较好的培训效果, 企业新员工培训可以采用新入职员工集中培训的方式开展。以模块化的培训模式将公共部分和专业部分的培训内容有机结合。

在技术技能类新员工培训各专业方向设置“综合素质”、“通用基本技能”和“主营业务认知”三个模块, 开展企业文化、素质提升、主营业务认知、基本技能等公共部分内容培训;设置“专业技能提升”模块, 分专业围绕核心知识点和关键技能项开展专业知识、专业技能等专业部分内容培训。形成“综合素质+通用基本技能+主营业务认知+专业技能提升”的技术技能类专业模块化新员工培训模式。

在管理服务类新员工培训各专业方向设置“综合素质”、“主营业务认知”两个模块, 开展企业文化、素质提升、主营业务认知、基本技能等公共部分内容培训;设置“专业应用/专业引导”模块, 分专业开展专业部分内容培训。形成“综合素质+主营业务认知+专业应用/专业引导”的管理服务类专业模块化新员工培训模式。

4.2 培训周期

培训周期主要依据培训内容、培训资源和培训需求制定。结合企业培训资源的现状, 以及在一个就业年度里要完成全部新入职员工集中培训的组织层面需求, 根据培训内容, 科学设定培训周期。

技术技能类专业新员工需通过实训操作强化技能训练, 所需培训周期较长, 通常设置培训周期约4个月, 设置各模块周期为:综合素质1个月、通用基本技能+主营业务认知0.5个月、专业技能提升2.5个月, 实践型培训与理论型培训的比例为3:1。

管理服务类专业新员工的实践经验需通过岗位工作积累, 所需培训周期较短, 通常管理类专业 (人力资源、财务审计等) 设置培训周期约2个月, 设置各模块周期为:综合素质1个月、主营业务认知0.5个月、专业应用0.5个月;服务类专业 (医疗卫生、教育培训等) 设置培训周期约4个月, 设置各模块周期为:综合素质2周、主营业务认知1周、专业应用1周。

4.3 培训形式

根据培训课程特点, 推行混合式培训模式, 分别采取课堂讲授、情景模拟、研讨交流、案例分析、现场观摩等灵活多样的形式, 充分调动学员的主动性, 提倡行动式学习, 注重观念的改变和创新思维方式的训练, 注重实操训练, 锻炼学员的动手操作能力, 以提高学员的基本素养和基本技能。随着互联网技术的新进展, e-learning打破了培训时间和空间的限制, 在充分丰富资源的前提下, 移动学习、全时空学习使有效的个性化学习成为可能, 可试行采取广泛分散自学 (网络学习或移动学习) 与精致集中培训相结合的模式, 进一步提高学习培训的效率和效果。

5 评估反馈

根据柯氏四级评估模型[2], 企业新员工培训课程体系可通过四级评估得到培训效果反馈, 每级评估结果, 均编制评估报告, 收集学员的意见和建议, 用于持续完善, 确保培训质量和培训效果。

一级评估为满意率评估, 采用问卷形式, 设计培训质量评价维度, 对培训内容的先进性、针对性、实用性、课程时间的合理性等进行评价。

二级评估为学员考核评价, 考核分为月度考核和结业考试。对关键技能项和核心知识点进行笔试或实操, 判断学员的掌握程度, 每期考核结束后进行考核成绩分析, 积累数据。

三级评估为行为评价, 根据课程体系中的知识技能项, 开发了职业素养和知识技能等两大测评维度, 职业素养主要包括企业文化及基本素质、基本技能等两个二级维度, 知识技能主要包括技术操作、安全生产、工作效率和客户运营等四个二级维度。采用问卷形式, 让学员和上级领导进行评价。

四级评估为效果评估, 建立了显性业务指标和隐性业务指标两大测评维度, 显性业务指标主要包括时间、质量、产出等三个二级维度, 隐性业务指标主要包括工作态度、进步提升、习惯氛围等三个二级维度。采用问卷形式, 对学员上级领导进行调查。三级及四级评估每两年实施一次, 对结业半年以上的学员进行测评。

6 结语

本文以学习地图为指导, 开发了企业新员工培训课程体系, 应用于开展企业新员工培训, 能够实现企业文化、规章制度、核心价值观的宣贯, 实现核心知识和关键技能的传承, 加速新员工的角色转变, 提高员工对企业的归属感和信赖感, 减少离职和事故的发生概率, 为后续晋级型课程体系的开发提供了重要依据。

摘要：本文以企业新员工培训为研究对象, 以学习地图的理念为指导, 通过岗位分析、能力分析、内容策划、体系建立层层递进, 设计开发了企业新员工培训课程体系, 同时, 以柯氏四级评估理论为基础, 设计了培训效果反馈的闭环体系, 实现了企业新员工培训课程体系的持续应用与完善。

关键词：学习地图,关键技能项,e-learning,柯氏四级评估

参考文献

[1]孙清华.基于能力素质模型的企业员工学习地图的构建——某某通信分公司为例[D].福建农林大学, 2014.

新企业员工的团队能力建设 第9篇

性格不同、学历不同、生活经历不同、人生观的差异，使每个人对待事物的看法和态度都有很大差异，也正因为这些原因，会导致人们不团结。每个人都不是十全十美的，做事方法也是大不相同的，当员工之间工作有矛盾，或意见不统一时，怎样引导员工们团结合作，共同前进，建设员工团队能力是每个企业需要认真研究的课题

员工团队能力是体现一个企业凝聚力的表现，新企业员工的团队能力建设对于企业的生存、发展来说，至关重要。企业员工团队能力建设方法是否得当，直接影响新员工日后的工作能力和企业的发展情况。培养企业员工团队能力要从新员工开始，让团队合作成为一种习惯。

团队合作能力的建设，要从领导开始。领导仅靠权力命令，是不能形成团队凝聚力的，最重要的是靠影响力、靠自己的行动，令员工自愿心服口服。领导的影响力取决于他的行动、经验、才干、是否以身作则、是否公平待人。领导的行动会直接影响员工，所以培养团队能力建设需要领导带头。

培养企业精神

一个企业一定要培养有自己的企业精神，才能凝聚人心，凝聚力是团队对员工的吸引和员工之间的互相吸引。让员工在企业有强烈的归属感，自觉的向一个方向前进，才能促进团队能力建设。团队的凝聚力越大，对员工的吸引力就越大，团队合作越强烈，团队能力建设越顺利。员工间关系密切，能够相互合作，相互帮助，这样的团队战斗力才越强，团队工作效率也就越高。团队有了凝聚力，才能够统一员工们的意志，统一前进的步伐，增强团队能力建设。

一个企业没有了自己的精神，那么这个企业就失去了灵魂，企业员工似一盘散沙，各干各的，何谈凝聚力、何谈团队合作、何谈发展。企业的发展方向要与员工的世界观、事业观、价值观等都必须有机结合的，使所有的员工与企业的目标都是一致的，那么员工自然而然就会团结协作，共同朝着前方前进。

强烈的团队合作意识

个人的发展和利益都是以团队利益为基础的。一个企业里，没有团利益，那么个人利益也就难以保障，个人对团队的归属感和满足感都是团队意识，使团队的每个人都自豪和满足，能自觉团队合作，为团队做贡献，从而共同实现团队的目标。

新企业员工团队能力建设需要制度化、合理化，合理的管理和奖罚制度是团队能力建设必备的，同时优化团队间竞争，自然就形成了员工的团结互助。

良好的行为规范

团队每一位成员都要遵守制定的行为准则，它影响着团队中每一位成员的行为，规定团队成员的行为范围。每个团队都要有独特的行为准则，每个人都在同一个制度下工作，人人平等，员工们才能信服，使团队能力建设规范化、制度化。团队能力建设良好的准则规范，能够对员工的团队能力产生积极的影响。

相互包容、人才互补

工作、生活中时刻渗透良好的人际关系，多开展团队游戏和团队活动，使员工们彼此信任、相互理解，培养良好的感情基础。让员工们一起工作会有劲头，员工互相理解，形成良好的团队工作氛围，在工作中共同提高、共同进步，把工作的合作性与主动性结合起来，重视解决问题的相互帮助性，才能提高团队能力建设。

团结合作、人才互补是一个团队生存和发展的重要前提，是团队能力建设的核心。每个人的优缺点都不相同，每个人擅长方面也不相同，让每个人的优点有机结合起来，形成优势互补，既大大提高了工作效率，又培养了员工的合作意识、团队意识，这样团队能力建设才能正常成长。

培养员工责任心

最基本的职业道德就是“责任”，是每个人做事的基本原则。责任心是一个员工工作最基本的品质，有强烈的责任感才能做好工作。责任能改变员工的工作态度，只有热爱工作，才能尽职尽责去完成工作，克服困难去完成工作，然而往往克服困难就需要团结协作。所以有责任心的人总是去寻求合作解决问题，也会主动帮助他人解决困难，这就形成了良好的工作风气。处处为他人着想，才能把公司的事、同事的事当成自己的事去做，用自己的行动去建设团队合作、互相帮助。

培养员工荣誉感

团队能力培训每个企业都重视的。只有把集体利益与个人的荣誉、利益结合，当团队与个人前进方向和目标相同时，员工才能团结合作，更好的建设团队合作能力。

领导要多关心员工，经常与员工沟通。组织开展各类团队活动，培养团队荣誉感、团队合作能力。如拔河、舞蹈、合唱、征文、等团队性活动，通过活动使员工共同努力、相互帮助，既可以在繁忙的工作中放松员工心情，培养员工之间的感情基础又可以提高团队合作能力。形成习惯后，员工间感情会更加深厚，这是团队建设的前提条件，同时企业文化也得以提升，员工主动承担责任、积极工作、团结合作克服困难。

强烈的竞争意识

人类进步就是合作与竞争的过程，竞争中包含着合作，合作中包含着竞争，在竞争中创新，在合作中进步，这是人类生存和发展不可或缺的，是促进科学发展、文化繁荣、人类创新的推动力。在团队中，既要存在竞争又要存在合作，团队能力建设的成功就是合作与竞争相互制衡。

在团队能力建设中，先驱条件是员工之间的感情基础、相互帮助、相互配合，团队员工之间能够积极进行配合、合作，团队才能够产生一加一大于二的效果。若团队成员之间相互打击，互相排挤，团队生存和发展都不能得到保证，没有凝聚力的团队最终瓦解。因此，合理的团队结构是团队发展的前提，新员工的团队能力建设是企业或团队建设的首要任务。