区域动态人力资本（精选8篇）
区域动态人力资本 第1篇
2012年, 义乌市登记流动人口数为159.5万, 远远超出常住人口。同时, 2012年《中国城市竞争力报告》显示, 义乌市在中国最具竞争力百强县 (县级市) 排行榜排名位列14名。经济增长主要是资本投入、劳动投入的增加、技术的进步, 这其中又以人的因素为首, 人的素质的提高才能推动技术的快速进步和产出的高速增长。发达国家的经济实践表明人力资本是经济持续发展的动力。因此, 从影响经济增长的源头因素来看, 人力资本才是重要的因素, 大量的流动人口对义乌市的社会发展和经济建设起到了巨大的推进作用。
一、文献综述及概念界定
人力资本由舒尔茨 (Schultz Theodore W, 1960) 首先提出, 并经贝克尔 (Becker Gary, 1964) 等人的补充和发展, 形成人力资本理论。20世纪80年代中期以来, 以卢卡斯 (Lucas, 1988) 和罗默 (Romer, 1986) 为代表人物的“新经济增长理论”将人力资本作为同物质资本一样的独立生产要素纳入经济增长模型之中, 运用微观的方法分析了人力资本对经济增长的作用, 认为人力资本存量的差异会直接影响全要素生产力, 从而影响长期的经济增长率。新贸易理论的代表克鲁格曼 (Paul Krugman) 认为, 人力资本和物质资本一样, 也受到产业集聚等因素的重要影响, 生产要素通过流动产生空间上的集聚, 会对一个区域的经济增长产生影响[1]。
国内对人力资本的研究起步较晚, 中国经济正由粗放式增长向集约式增长转变, 加之有丰富的人力资源, 因此, 国内学者更加关注人力资本对经济增长的影响。侯亚非和王金营以教育作为人力资本的外生变量来分析人力资本对经济增长的影响[2];顾加宁对中国人力资本的集聚现状进行了实证分析[3];郭永昌分析了上海市闵行区外来人口的基本特征、集聚成因和空间集聚基本形式与演化过程, 并在此基础上提出大城市外来人口的重构模式[4]。
针对国内外学者对人力资本的研究, 本文提出的“区域动态人力资本”在本质意义上与舒尔茨的人力资本的概念相同, 它是指某一区域动态流动的、受过一定教育的、具有某种学历 (教育水平) 和技能特征的劳动力。在本文的研究中, 以流动的务工经商劳动力作为研究对象, 所具有的教育水平和技能称之为人力资本。需要说明的是, 动态人力资本应包括人力的流入与流出两个方向, 但义乌数量众多的中小企业提供较多的就业岗位, 流出的人力资本相对流入的比例较小, 因此在本文中将忽略流出人力资本存量。
二、义乌市动态人力资本存量分析
动态的务工经商劳动力的数据来源于义乌市2012年的流动人口数据分析报告和境内13个镇街6 863份流动人口问卷调查情况汇总, 得出义乌市流动人口的结构状况[5]。
(一) 以年龄、性别、学历构成的人力资本
经济学家加里贝克尔在分析人力资本构成时, 不仅关注经济活动中人的学历结构, 还特别重视与学历结构相关联的年龄、性别构成特征[6]。
将调查的年龄、性别、学历构成的数据分析可以发现如下特点:从年龄特征看, 年龄段以1835岁为主, 形成了劳动力聚集的峰尖, 说明青壮年劳动力是流入义乌务工经商的主要群体。从学历构成看, 文化程度普遍较低, 主要以初中为主, 占84.69%, 大专以上学历只占3.35%。因此可以认为, 具有中学教育学历是进入义乌市形成劳动力供给的最低学历临界点。学历水平的普遍低下, 也造成产业结构升级过程中压力的转移, 对产业升级转型产生不利的影响。
(二) 以职业分布的人力资本
以学历为主要观察标准来衡量, 义乌市动态人力资本结构属于低水平, 主要从事生产制造、服务行业工作, 占总岗位数的62.29%, 主要从事以体力劳动为主的简单再生产工作或从事非 (低) 技术工作, 属于低端职业领域的人群。这种岗位选择的特征表明, 流入到义乌市的劳动力主要集中在生产企业里, 这与义乌市众多的中小企业有着密切的关系, 他们的职业选择半径不大, 并且集中。
(三) 来源地和工作地观察下的人力资本
为了分析义乌市对流动的人力资本吸引状况, 笔者对流入的人力资本的来源地和在义乌的工作区域做了分析, 显示出两个明显的特点:一是在义乌市主城区工作的人占绝大多数, 占73.51%, 乡镇的吸引力还不强。二是流动人口中来自省外的占89.41%, 大多数来自江西、贵州、河南、安徽等地, 这四省的流入人口占总数的57.93%, 说明义乌市的经济辐射能力比较有限, 带动的是更不发达的地区;而经济发达地区江苏、广东、北京、上海等地的人员流入很少, 说明义乌市很难吸引经济发达地区的高素质人才。这在义乌市建设综合贸易改革试点过程中对高素质人力资本的需求是非常不利的。
三、义乌市人力资本与区域经济的关系
各地区的发展经验显示, 人力资本与区域经济增长成正相关关系, 即人力资本存量越多、质量越高, 区域经济增长水平就越高。同时, 一个地区的产业结构调整在很大程度上也是根据人力资本存量和结构状况进行的;产业结构的演进速度都是受到相应素质的人力资本和具有一定弹性的人力资本约束的。
(一) 人力资本对区域产业结构的影响
人力资本可促进产业发展, 有助于产业结构调整和升级, 特别是有利于发展高科技产业。2012年, 义乌市第三产业国内生产总值略高于第二产业, 第一产业所占比重最低, 仅为2.63%。经济发展规律证明, 发达国家的产业结构以第三产业为主, 而第三产业中的高科技产业比重较大。义乌市的产业结构仍然存在不合理之处, 需要进一步调整和完善, 通过发展以高科技产业为主的第三产业实现产业结构升级。同时, 人力资本存量的提升可使高素质的人力资源发挥优势, 使用更先进的机器、设备等, 从而极大地提高了劳动生产效率, 节约生产成本。人力资本的转化会推动了劳动密集型产业的发展, 提高产业的资本收益率, 使第三产业得到快速发展, 进而推动区域产业结构的升级。因此, 人力资本对区域产业结构的调整升级有不可低估的影响。但是义乌市高素质、高学历人才多分布于学校内, 对科技的转化效率存在一定制约。
(二) 人力资本结构对区域经济的影响
在对人力资本进行计量研究时, 更多的是按受教育年限将人力资本分为基础人力资本和专业化人力资本。基础人力资本代表劳动力所必备的人力资本存量;相对基础人力资本而言, 专业化人力资本更强调知识、创新和研究能力 (高素英, 2009) 。
在义乌2012年的调查中, 基础性人才占绝大多数, 对经济的贡献度比较大, 因此, 提高一般人才的质量和数量, 是构建区域竞争力的基础, 将会有利于区域经济可持续发展。总体上加大对基础性人才的投资, 不断提升他们的知识、技术和能力, 提高区域整体人力资本的存量和质量。除了要对现有的一般人才的开发与利用外, 还要想方设法提高区域一般人才的数量, 高职高专等职业技术学校肩负着培养一般人才的重任, 要积极探索职业技术学校的培养模式, 提升职业技术学校的教师水平和办学水平。
相反, 义乌专业性人才对经济增长的贡献比较低, 其原因可能有两个:一是高层次人才多是决策的制定者, 而不是执行者, 其贡献率不能直接体现在经济指标上;二是因为高层次人才做的多是创造性的工作, 成果的转化有滞后性, 有可能低估高层次人才的作用。因此, 在高层次人才的发展上, 笔者提出如下两点建议:一是提升地区高层次人才的能力和素质, 不断增强他们的创新能力, 培养更适合义乌市场具体情况的人才, 为经济发展做出更大的贡献;二是吸引其他地区的高层次人才来本地区工作, 尤其是海外的高层次人才。
(三) 人力资本影响区域中心城市及城市群的形成
义乌市作为金义大都市、浙中商圈的重要组成部分, 在经济发展中承担着物质运输交换、要素流动、信息沟通的重要功能。从国内外的区域发展经验可以看到, 在区域的中心城市和城市群中, 人力资本较为聚集, 而且区域人力资本存量规模和结构也直接影响了区域中心城市和城市群的辐射范围, 影响着区域经济发展。义乌市的动态人力资本远远超过了金华市其他地区, 在浙江省也位于前列, 这些人才基础都为义乌市承担贸易中心功能、生产中心功能、服务中心功能、金融中心功能、信息中心功能发挥了重要的作用。
四、结论
人力资本对经济的推动作用, 不仅取决于人才数量的多少, 而且取决于其使用环境、组织制度和激励的有效程度。因此, 吸引专业人才的集聚, 需要提供广阔的发展空间, 建设适合人才发展的环境, 完善用人机制, 改善人才的工作环境;需要建立合理的人才流动机制, 注重对某些特殊领域专门技术人才的引进。经济增长和人才增长这种相辅相成的关系, 意味着人才的重要性不仅能促进区域经济的发展, 还对自身发展起到重要作用, 好的人才发展模式会与经济增长形成良性互动。
义乌市人力资本流动还存在区域流动结构不合理、人力资本区域流动方向不均衡、人力资本区域利用效率低等问题。人力资本区域流动对区域经济发展的关联效应总体上还有进一步提高的空间, 进一步调整人力资本跨区域流动的方式和结构, 合理规划人力资本区域流动发展战略是推动区域经济增长的根本动力。
摘要：人力资本的跨区域动态流动是市场经济中的普遍现象, 对区域社会经济发展产生重要影响。以义乌市为典型代表, 通过描述动态人力资本存量的结构、职业分布、来源地, 分析人力资本与区域经济间的关系。研究表明, 人力资本跨区域流动对区域经济协调发展有着积极影响;同时, 还需调整人力资本流动的方式和结构, 合理规划人力资本区域流动发展战略。
关键词：区域动态人力资本,经济发展,产业结构,义乌市
参考文献
[1]Paul Robin Krugman with Masahisa Fujita and Anthony Venables.The Spatial Economy-Cities, Regions and International Trade[M].Cambridge:MIT Press, 1999.
[2]侯亚非, 王金营.人力资本与经济增长方式转变[J].人口研究, 2001, (3) .
[3]顾加宁.人力资本的区域集聚效应与中国的研究现状[J].人力资源, 2006, (7) .
[4]郭永昌.大城市边缘外来人口的空间集聚与重构——以上海市闵行区为例[J].地域研究与开发, 2006, (5) .
[5]义乌市统计局[EB/OL].http://tjj.yiwu.gov.cn/.
区域动态人力资本 第2篇
关键词：农村人力资本流失；农业人力资本；区域农业增长
中图分类号：F304.6 文献标识码：A 文章编号：1000-4149（2014）04-0023-10
DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2014.04.003
A Research on the Effect of Rural Human Capital Drain on Regional Agriculture Growth：
Based on the Panel Data of 13 Major Grain Production Provinces
LIU Ning
（Philosophy and Public Management School， Liaoning University， Shenyang 110036，China）
Abstract：Based on the special investigation data offered by the rural survey team of National Bureau of Statistics， this paper calculated the rural human capital， rural human capital drain and agriculture human capital of 13 major grain production provinces. Furthermore， an evaluation is made on the effect of human capital drain on regional agriculture growth using a panel data model. The result suggests that a different degree rural human capital drain caused by rural labor transfer has reduced the agriculture human capital， lowering the output elasticity of human capital on agriculture growth and the effect of public finance supply on agriculture. The government should improve its agriculture policy to raise agriculture efficiency so that human capital can be inputted into agriculture. The rural human capital policy should be improved to get coordination of rural human capital and agriculture development， raise agriculture human capital investment efficiency and realize a positive interaction between rural human capital and agriculture increase.
Keywords：rural human capital drain； agriculture human capital； regional agriculture growth
近年來中央已经连续出台了11个关于三农问题的一号文件，早在2005年，中央一号文件就提出要提高农村劳动者的素质，促进农民和农村社会的全面发展，结合农业结构调整、发展特色农业和生产实际的需要全面开展职业技能培训工作。其后各年份的一号文件又对发展农业教育、加快培养农业科技人才、大力培训农村实用人才等工作进行了更为具体的部署。2014年中央一号文件则进一步将改善农村义务教育、大力支持发展农村学前教育、落实中等职业教育国家助学政策、加强农村职业教育和技能培训、提高重点高校招收农村学生比例等多层次的涉农教育政策，作为全面深化农村改革的关键性内容。这表明我国政府已经认识到以教育为主要内容的人力资本对农业发展的重要作用。但是，近年来随着农村劳动力大量流向非农产业，农业人力资本大量流失，对农业经济增长的影响已经逐渐显现，特别是一些重要的粮食主产区，文化水平较高的青壮年劳动力转向城市就业，从事粮食生产的劳动者年龄老化、素质下降，政府农业技能培训和科技推广的政策效果受到严重影响，通过技术进步促进粮食增产和农业现代化的政策目标难以实现，给我国未来粮食安全带来潜在的威胁。因此，有必要对农村人力资本流失状况及其影响进行准确的分析，并做出相应的政策安排。
一、文献回顾
自从舒尔茨开始，人力资本对农业增长的作用就已经受到了国外学术界的日益关注，海亚米（Hayami）对印度与美国、日本农业的比较研究显示，农民的教育可以解释为何发达国家具有较高的农业生产率[1]。哈夫曼（Huffman）对美国中西部农民的研究表明教育有助于提高农民生产中的调节能力，对农业增长具有正向的配置效应[2]。卡哈蒂（Khaldi）的研究也得出对农民的教育有助于提高美国农业生产配置效率的结论[3]。菲利普斯和玛博（Phillips and Marble）对危地马拉农业的研究则显示，教育对农业增长具有门槛效应，超过4年以上的教育水平能够促进农业生产率的提高[4]。柏特里克和贝克尔格（Patrick and Kehrberg）对巴西的研究却得出教育对农业发展的作用有限的结论[5]。近年国内关于人力资本与农业增长关系的研究也开始逐渐增多并日益深化。李勋来、李国平和李福柱的研究显示人力资本对农村经济的增长贡献率虽然较低，但是其作用仍是显著的[6]。孙敬水和董亚娟基于30个省1997～2004年的面板数据，得出农村人力资本对农业经济发展有显著的正向效应的结论，而且也认为初中教育的正向影响最明显[7]。孙健和白全民的研究也都得出农村人力资本对农业增长具有正向作用的结论[8]。郭剑雄和鲁永刚则分析了中国农村人力资本对农业经济增长具有门槛效应，认为当人力资本存量超过一定门槛值时，人力资本才可以在农业增长中凸显出其重要作用[9]。目前，随着我国农业劳动力的大量转移，农村人力资本流失对城乡经济发展的影响也已经逐步受到研究者的关注。多数学者将这种人力资本的流失称之为溢出或外溢。侯风云和张凤兵基于人力资本溢出效应的城乡两区域模型，研究得出农村投资形成的人力资本每向城市溢出1个百分点，中国的城乡差距会提高约0.014个百分点的结论；他们还对溢出效应不是十分显著的原因进行了解释[10]。朱长存和马敬芝基于广义农村人力资本外溢的角度研究发现，2007年超过四成的中国城乡收入差距是由于农村劳动力向城市转移导致的人力资本溢出造成的[11]。龙翠红和洪银兴的研究也得出农村人力资本外溢加大了城乡收入差距的结论[12]。
中国区域健康人力资本现状 第3篇
在这四个途径中, 又以教育和健康投资形式最为重要。而以往对人力资本的研究多重视教育投资形式, 忽视健康人力资本投资。其实健康作为人力资本的重要组成部分之一 (Grossman, 1991) , 它的状况及变动对一国经济增长的影响不容小视。国外很多学者的实证研究表明:健康与经济增长之间的存在正相关关系。比如Mayer (2001) 通过一组时间跨度为30年的数据, 证实了健康与经济增长因果关联, 并得出健康对人均收入作用的弹性为0.8~1.5。具体说来, 健康对经济增长之所以能产生积极作用在于其能够保证劳动力持续有效率的供应 (如果劳动力健康水平较低, 则会有较高的误工时间) , 且可通过延长生命周期从而提高人们接受教育的积极性。罗凯 (2006) 的研究发现, 在我国健康人力资本与经济增长之间有显著的正相关关系。即公民预期寿命每延长1岁, GDP增长率相应提高1.06-1.22%;健康指数对经济增长的弹性约为0.08。有鉴于此, 本文对我国区域健康人力资本现状进行描述。文中区域的划分采用最常见的东中西部地区的划分。
健康人力资本的核算指标可分为两类:一类是基于健康产出角度, 可使用的指标预期寿命、死亡率、特定疾病患发率等;另一类是基于健康投入角度, 可使用的指标有医疗卫生资源投入、健康费用支出等。本文选择健康投入的视角, 在指标的选取上参考饶勋乾, 成艾华 (2007) 《健康人力资本的区域差异比较》一文, 选取三个考察指标:卫生机构、床位数和卫生人员数。
从表1中可以看出, 20002009年东部地区在这三项反映健康人力资本水平的指标上都表现出明显的优势, 中西部地区相对比较不足, 东中西部地区健康人力资本水平分布不平衡的现状得到表现。
为了进一步分析东中西部地区的健康人力资本水平现状, 有必要将考察指标与该地区的人口结合起来比较 (见表2) 。鉴于考察的数据较多, 以及各年份的数值较稳定, 这里只摘录2007年的相关数据。由下表可以看到, 2007年东部地区的卫生机构数占到全国卫生机构数的45.9%、床位数占到全国床位数的48.9%、拥有的卫生人员数占全国卫生人员数的50.6%。均明显大于中西部地区的相关数值, 表明东部地区健康人力资本水平较高。在考察各地区人口占全国总人口的比重之后发现, 东部地区的三项指标比重均大于该地区的人口比重, 而中部地区的三项指标均小于该地区占全国总人口的比重。相对来说, 西部地区在卫生机构和床位数上略好于中部地区, 但考虑到地区人口比重还是落后于东部地区。东中西部地区健康人力资本水平分布不平衡的现状再次得到了印证。中西部地区应该考虑加大健康人力资本的投入。
资料来源:国家统计局数据库20002009年统计数据。床位数2000年和2001年的数据来自饶勋乾、成艾华 (2007) 《健康人力资本的区域差异比较》, 床位数2008年和2009年数据空缺。
摘要：教育和健康人力资本是人力资本形成的两种主要形式。以往对人力资本的研究多重视教育人力资本形式, 忽视健康人力资本形式。其实健康人力资本对经济增长的影响同样重要。本文通过对2000—2009年东中西部地区卫生机构、床位数和卫生人员数三个指标的比较对我国区域健康人力资本现状做出分析。研究表明, 东部地区健康人力资本好于中部和西部地区。我国区域健康人力资本不平衡的现状得到表现。
关键词：健康人力资本,东中西部地区,不平衡
参考文献
[1]罗凯.健康人力资本与经济增长:中国分省数据证据[J].经济科学, 2006 (4) 83-93.
[2]刘国恩, Bow, W H, 傅正泓.中国的健康人力资本与收入增长[J].经济学, 2004 (10) 101-118.
[3]杨建芳, 龚六堂, 张庆华.教育和健康投资对经济影响的分析[J].财经问题研究, 2006 (10) 3-12.
人力资本估价动态货币化模型研究 第4篇
一、模型构建基础
普通商品的价值取决于与其有关的现在和未来的利益。员工也是如此。故员工 (既可以是个体也可以是群体) 的价值由其预期提供的未来服务的现值决定。因此, 构建模型的目的旨在评估员工个体和员工群体 (即企业里的所有员工) 的价值。通过此模型员工个体的价值能直接决定, 而员工群体的价值只能采取间接的方式来评估, 是员工个体价值之和 (但不是简单的相加, 而是修正和) 。修正值是通过员工业绩系数来制定, 而业绩系数是基于企业的增加值与过去三年的总经济值相比较而得的比率。
会计上, 对有形资产的估价已趋于成熟。而员工与固定资产之间具有如下相似之处:两者本质上都是企业经营所必不可少的生产要素;在企业经营过程中都不会消失, 而是将其价值进行了转移;价值的转移是一个渐进的过程, 而不是一个瞬间的过程;经营过程中都是以成本的方式表现出来和都具有有限的寿命周期。由此可知, 那些用来估价固定资产的方法, 也能应用于员工的估价。
然而, 员工和固定资产之间也具有一些差异:不像资产, 员工不被企业所拥有, 他们能随时离开企业;寿命周期之后, 固定资产常常被注销, 即意味着其再不能为企业创造价值了;员工的取代比资产的重置困难得多;通常, 资产的价值在其寿命周期内不变, 而员工的价值是变化的, 并且在培训期间和离开企业之前通常要低些。故构建的模型必须是动态的, 这样就能评估不同时期企业员工个体和群体价值, 类似于固定资产的估价。
有些学者可能无法接受将员工与固定资产进行对照的想法, 因为人毕竟不同于资产。但须声明的是, 本文将人力资源看作资产不是因为想低估其人力特征, 而是旨在强调其经济价值, 即将人力资源看作为有价物品。
二、员工价值货币化模型
基于此, 构建评估员工个体价值的动态模型如图1。由图1可知, 对员工的估价类似于固定资产的估价。
固定资产的价值常常指的是其账面净值, 即购买价和累计折旧之差。员工的价值是员工购买价和对员工的投资价值之和减去员工价值调整。用公式表示为:
下面具体地对模型中有关概念进行阐述。
(1) 购买价。我们知道固定资产的购买价通常等于为取得该资产而发生的相关支出。从经济学角度来说, 购买价等于在固定资产的整个寿命周期内进行使用预期所能获得的经济利益的现值。相应地, 员工的购买价是由员工进入企业之前在员工身上所花费的成本和员工进入企业直接花费的有关成本构成。这些花费不一定都有企业参与。在此模型中, 员工的购买价由三部分组成:一是员工培训方面的投资;二是雇佣员工的投资, 三是员工的机会成本。下面对以上三部分进行具体阐述。其一, 员工培训方面的投资。员工培训方面的投资就是使员工具备相关工作能力所需要花费的成本。企业要得到一名员工基本上有两种选择。一是长远打算, 企业通过设立奖学金, 在相关人员的学习期间提供培训成本, 从而为使其成为企业的员工打下基础。二是企业通过招聘方式获得员工, 即通过向劳动力市场提供岗位的方式。这两种方式在与员工培训相关的投资成本上具有实质性的差别。前者投资成本是巨大的, 后者的投资成本几乎可以忽略不计。不同的方式所形成的与员工培训相关的投资成本具有差别吗?正如固定资产的取得方式不会影响其购买价, 员工也是如此。与员工培训相关的投资成本不会取决于其取得方式。基于此, 提出与员工培训相关的投资价值的确定类似于固定资产。然而, 就估价问题员工和资产之间还是存在巨大差别。固定资产的购买价是可计算的、最完整可靠和易被企业所确定的, 然而与员工培训相关的购买价是难以计算的、具有多变性且很难被企业所确定。通常, 企业不是员工培训的唯一投资者。正如上面所述, 与员工培训相关的投资价值不会取决于其取得方式。故与员工培训相关的投资价值在受过同样培训的员工之间不应该具有差别。而且, 从使员工获得相关工作能力的过程中所需要的花费的投资成本所形成的设定值也能作为员工培训方面的投资价值。其二, 雇佣员工的投资。雇佣员工的投资包括工作招聘广告方面的投资和取得员工后的直接投资。工作招聘方面的投资主要有:做广告、接见、候选人员的评价等等。取得员工后的直接投资主要有员工的身体检查、安置等等。其三, 员工的机会成本。机会成本是来自于已招募到员工而丧失其他人所得到的最大利益。员工机会成本是其个人对其自己知识和发展方面的投资。因此员工所损失的薪水就是反映员工个人对其自身的知识和发展方面的投资价值的机会成本。其价值在小学阶段是最低的, 并随着学习年限的增加而增加。
(2) 价值调整。固定资产的价值调整是固定资产使用中被转移到经营过程中去的那部分价值即累计折旧。此值取决于固定资产的购买价和其使用寿命。固定资产的折旧通常采用直线折旧法。
员工的价值调整是指由于员工之间的合作而被转移到经营过程中去的价值。它是员工购买价的调整和员工投资价值的调整之和。具体的计算公式为:
其中, 员工购买价的调整等于员工的购买价乘以其年折旧率。用公式表述为:
固定资产的年折旧率等于1除以其用年表示的使用寿命。同理, 员工的年折旧率也可以采用类似的方法得到:
用年表示的员工使用寿命是指员工为企业提供服务的年限。取决于员工在企业经营过程中的预期工作年限。使用寿命是与未来有关的概念。固定资产的使用寿命比员工的使用寿命容易确定。固定资产由于技术的进步和相关技术上的过时增加了确定其使用寿命的难度, 但仍然是可控的。然而, 员工的使用寿命的确定难度就更大, 因为员工能随时离开企业。用统计学的方法还是可以解决此不确定性。通常用如下方法来确定员工的使用寿命:根据以往从事相似工作的那些员工的职业生涯即他们的使用寿命能决定。但此方式所确定的使用寿命应该定期地进行检查。当实际使用寿命与估计的具有较大差别时, 就必须采取适当的措施进行调整。对员工投资价值的调整等于对员工的投资价值乘以这些投资价值的年折旧率。计算公式如下:
对员工的投资包括:确保工作才干的直接投资;健康投资和对企业忠诚的投资。“确保工作才干的直接投资”是与员工工作息息相关的投资, 主要有:入门和正规培训方面的投资、非正规培训方面的投资、非正式的入门培训方面的投资、员工在入门培训期间的低生产率和员工离开企业之前的低生产率 (企业的机会成本) 。前面四部分相应地会增加确保员工工作才干的直接投资价值, 而最后一部分相应地会减少其价值。健康方面的投资指的是能确保员工正常工作方面的投资, 这些投资既有直接的效应 (如减少病假) 也有间接的效应 (如在身心健康的情况下取得更大的成就) 。主要包括:员工定期的健康检查、合租娱乐场所和组织开展运动项目等等。有关员工忠诚方面的投资将减少员工在身体残疾、退休或类似情况之前离开企业的可能性。这些投资也包括员工的养老金成本。对员工的投资, 企业通常是有差别的。事实上, 在一些企业或生产经营部门需要一些专门知识的人才, 因此职位设置时就会有些特殊的要求。剩下来的问题是确定对员工投资的年折旧率。此折旧率采取如下方式获得:用1除以对员工投资的使用寿命 (用年表示) 。具体用公式表示如下:
对员工投资的使用寿命是员工向企业提供服务的期限。这个期限的长短取决于知识过时的强度, 不同的员工是不一样的。与技术教育相关的知识过时取决于特定经济区域的技术进步, 而员工在社会科学方面的知识过时更多地取决于特定领域的科学进步。当寻求确定对员工投资的年折旧率的方法时, 应该遵循所投资的固定资产的年折旧率所使用的确定方法。如果假设企业保留资产投资规模而不是采取增改的方式, 那么就会出现这样的问题:什么会影响固定资产的投资量 (即能进行简单再生产) 呢?答案相当简单。能够使企业保持简单再生产的固定资产的投资量取决于固定资产的使用寿命。换一种方式表示为:直接用于保持固定资产的简单再生产能力的年投资量 (如当旧的固定资产注销时购买新的固定资产的行为) 取决于其使用寿命。同理, 员工也是如此。对员工每年的投资价值反映企业所投资的价值的下降速度。同样, 对单个项目的年投资价值在其价值的下降速度中体现出来, 即其在企业的使用寿命。对员工的投资包括:确保员工工作能力方面的直接投资, 身心健康方面的投资和对企业忠诚方面的投资。就价值而言, 这些投资项目存在比较大的差别。相比较而言, 确保员工工作能力方面的直接投资比另两个方面的投资更有价值。这意味着此类型的投资的使用寿命比另两种投资的使用寿命要短。
(3) 账面净额。固定资产的账面净额即购买价减去其累计折旧之差。将在固定资产的剩余使用寿命期间逐步转移到企业经营效应中去。正如前所述, 员工价值的估价模型是基于价值的经济学涵义而构建的:特定商品的价值取决于与这些商品相关的现在和未来的利益。因此, 员工的账面净额由两个因素来决定:一是前面已确定的员工的购买价与其价值调整之间的差, 二是员工对企业的重要性。下面将对第二个因素进行说明。首先作出假设:有两个员工, 除了岗位不同外, 其他方面都一样, 第一个是一般员工, 而第二个是企业的高管。以他们离开企业为例 (由于他们跳槽、工伤、退休或类似原因) , 企业所遭受的损失会一样吗?他们对企业具有同等的价值吗?答案是否定的。一般认为员工对企业的价值取决于其在企业里所处的位置。当然, 位置不同薪水也会不同。因此, 薪水是他们在企业里价值的重要的指示器。员工的薪水可以作为反映员工在企业里工作能力效率的一个因素。作为员工, 参与企业的生产经营, 向企业提供服务, 相应地得到薪水。薪水的高低反映了员工向企业提供服务的价值, 也反映员工对企业的价值。据上所述, 员工价值的账面净额必须进行修正。其修正因子是个比率, 等于企业员工的年薪除以国民经济中员工的平均年薪。员工的工资和薪水包括他们的总收入加上税额。
三、员工群体价值估价
正如前面所提到的, 评估员工价值的货币模型旨在评估员工个体的价值, 同时也可间接地评估员工群体的价值。员工群体的价值不是员工个体价值的简单相加由于协同效应其价值通常与员工个体价值的和之间存在一定的差别。然而, 这两者之间还是具有一定的相关性。相关性取决于企业里员工的成功表现。
那么员工的成功表现在企业里怎样得到体现呢。我们认为员工的成功表现和企业成功的经营活动是直接相关的。实际上可以说他们是同义词。换而言之, 企业成功的经营活动在很大程度上是全体员工高质量工作的结果。在整个经济层面上同样存在这种类似的关系。因此, 与整个经济中成功的经营活动相比起来企业成功的经营活动的差异依赖于员工的工作质量。然而, 关键问题是选择恰当的计量工具来测度员工的成功表现和企业成功的经营活动。
确定员工的成功表现的测度工具有很多。其中之一是资本报酬率 (利润与资本的比率) 或资本净利率 (净利润与资本的比率) 。还有一个就是资产报酬率 (利润与资产的比率) 或资产净利率 (净利润与资产的比率) 。这些测度工具存在某些较严重的缺陷, 下面进行具体阐述。
企业利润不但取决于经营活动的好坏, 而且取决于评估经济活动的方法。同样, 净利润不但取决于企业的税收政策, 还取决于与税收优惠使用有关的经济活动。而且, 用资本作为成功的测度工具将企业的成功的经营活动与其融资相联系, 因为其价值很大程度上取决于融资中的股本或债务的多少。而且, 企业资产的价值取决于资产的取得方式。通过经营租赁取得的资产在资产负债表表外进行披露。是否存在恰当的员工成功表现的测度工具呢?
当要构建员工的成功表现模型时, 必须要引进“增加值” (value added) 的概念。增加值定义为:由于企业经营质量提高而使效应增加的市场价值。通常等于企业经营效应的售价减去生产经营中所必要的要素的购买价。
在此模型中, 员工的业绩系数作为员工的成功表现的量度标准。业绩系数以比率的形式表示, 通常是这样确定的:分子是过去连续三年里每位员工的企业增加值占经济增加值的加权平均和, 分母是年数总和。那么前一年的权重为3, 前两年为2, 前三年为1;权重和等于6 (3+2+1) , 即年数和。因而业绩系数的表达式如下:
而AA0是前一年里企业每位员工的增加值, BB0是前一年里每位员工在整个经济中的增加值, 依此类推, AA1、AA2分别是前两年和前三年里企业每位员工的增加值, BB1、BB2分别是前两年和前三年里每位员工在整个经济中的增加值。
当能确定员工群体的价值时, 上述方法就能确定企业一年以上的业绩表现。在计算时, 年度的选择比较主观, 然而三年应该是比较合适的。因为从企业的整个经营周期来看, 三年似乎是比较长的时期。另外, 在过去一年里企业的整个业绩相对以前年度的业绩来说更加突出, 所以其权重也要大些。
参考文献
[1]Andriessen, D..IC valuation and measurement:classifying thestate of the art[J].Journal of Intellectual Capital, 2004, 5 (2) :230-42.
[2]Arya, A., Fellingham, J.C.and Schroeder, D.A.Aggregationand measurement errors in performance evaluation[J].Journal ofManagement Accounting Research, 2004, 16:93-105.
[3]Chen, J., Zhu, Z.and Xie, H.Y.Measuring intellectualcapital:a new model and empirical study[J].Journal of IntellectualCapital, 2004, 5 (1) :195-212.
区域动态人力资本 第5篇
人力资本质量已经成为社会经济发展和社会进步的核心动力,这个观点得到了广泛的认可。特别是,2014 年党的中央经济工作会议明确指出: 人口老龄化日趋发展,农业富余人口减少,要素规模驱动力减弱,经济增长将更多依靠人力资本质量与技术进步[1]。高层次人力资本作为整个人力资本中的精华部分,更能够在其从事的各个领域发挥领军者的作用[2,3],特别是在人力资本与区域社会发展的研究方面,许多学者都做了大量有益的研究,近年来较有代表性的有: 李亚玲等[4]对我国29 个省级行政区1993—2004 年的人力资本基尼系数进行测算、比较,利用各年截面数据对其与人均GDP相关关系进行检验,得出人力资本不平等性和人力资本水平具有很高的负相关性、人力资本基尼系数与地区经济发展之间存在强劲的负相关关系; 李海铮等[5]结合我国目前的数据状况,运用并改进Jorgenson -Fraumeni的终生收入法,计算了1985—2007 年中国人力资本年度总量及相应的年度人均人力资本,构建了中国人力资本指数,并对2008—2020 年的人力资本水平作了预测; 李秀敏[6]运用基尼系数法测算我国各地区的人力资本结构系数,在此基础上将1990—2004 年各地区的有关数据组成面板数据模型,检验人力资本和人力资本结构对经济增长的影响,结果表明我国绝大多数地区的经济增长还处于物质资本推动阶段; 杜两省等[7]解释了人力资本存量难以解释我国西部地区低投资效率的原因,并指出目前影响西部地区投资效率的主要因素是人力资本的质量、流动性及其与产业结构的匹配程度,而人力资本存量的影响力有限。这些研究的共同特点是: 都将人力资本与区域经济的发展联系起来,并运用相关面板数据,通过统计分析、模型构建或修正的方式得出了很多有益的结论。但当前的研究都关注于人力资本存量方面,对人力资本质量的研究还较少。
从我国的当前国情出发,区域间社会经济发展仍非常不均衡[8],集中表现在区域间人力资本的存量、质量等差异显著[9],也正是差异才诱发了人才流动迁移的问题。这方面较有代表性的研究有: 张晓旭等[10]研究了创新人力资源的流动评价机制,使用科学的评价体系,把工作能力及工作绩效作为衡量创新型人力资源的主要标准并作为流动机制的原动力; 王成军等[11]采用调查问卷和统计的分析方法对西部地区科技人力资源的流动状况作了实证分析,指出影响西部地区吸引、留住科技人力资源的主要问题,并且给出西部科技人力资源开发政策方面的建议; 周学军等[12]采用因子分析法对我国内地( 除西藏外) 30 个省级行政区的科技人才复合效能进行评估,并采用Copula函数和Kendall秩相关函数分析科技人才复合效能、科技投入及科技人才流动之间的相互影响作用,结果表明东部地区科技人才复合效能排名靠前,科技人才流动与复合效能相关性非常弱。正是由于人才流动上的不均衡性,不同区域的地方政府、企事业单位都拟定、推行了各自的人才政策,特别是在人才引进和留住人才方面都投入了相当大的成本,这些政策有的取得了较好的效果, 有的效果则不明显[13,14,15]。上述现象集中体现了人才政策的制定和实施过程可能存在一定的盲目性和 “照抄照搬”行为,甚至在条件上有互相攀比的现象。因此,本研究聚焦于: 区域人力资本质量与人才迁移特征有无关系? 具体有怎样的关系? 对于这些问题,相关研究文献鲜有报道,所以本文将在广泛调查统计的基础上探索人力资本质量与人才迁移特征的关系,为政府、企业、相关社会组织在制定人才战略和人才政策时提供决策参考依据。
2 人力资本相关概念
上世纪60 年代,诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨首次全面系统地阐释了人力资本的概念,自此之后,经过几代学者的补充和完善,该概念目前较为公认的理解是: 人力资本( Human Capital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”[16]。这种资本通过自然人在社会系统中的学习、实践、成长 “固化” 在人的身上,从而形成了一个社会人的基本属性。如前所述,作为社会而言,这种属性在经济、文明进步等方面越来越发挥决定性作用。
人力资本质量( Quality of Human Capital) 是对个人、区域、组织中人力资本优劣状况的度量。本文中的人力资本质量特指区域中的人力资本优劣程度。这里的区域,是以我国的省际作为划分标准,包括了两层涵义: 一是区域中人力资本的存量大小,这可以体现该区域内人力资本的多寡程度; 二是表达区域中人力资本的结构化差异程度。在这两层涵义中,从不同维度描述区域人力资本质量问题。由于在有关区域人力资本质量的评价和计量方面目前尚无权威的做法,仅有的少量研究中由于学者们思考维度的差异,在其计量时大相径庭。经过综合比对研究,本文将以区域内劳动力人口接受教育年限总和作为衡量区域人力资本质量的基础性指标,具体为:
式( 1) 中,RHCS ( Regional Human Capital) 为区域人力资本存量,e为平均接受教育年限,r为区域内的总人口; 式( 2) 中,Pi表示一组接受教育年限人口的比例,Yi表示与该组对应的获得教育年限,n表示共有的组别数。以我国人口统计年鉴的标准统计口径,n =5,分别为: 大专及以上、高中、初中、小学、文盲或半文盲,对应的Yi值分别为: Y1= 16、Y2= 12、Y3= 9、Y4= 6、Y5= 1。此外,变异系数作为考虑系统内部结构差异的有效方式,变异系数数值越大,说明其内部的结构差异越大,本文拟通过教育年限变异系数( EYVC) 作为衡量人力资本质量的第2 个指标。该系数可以较为显著地判别区域人力资本结构的异质性[9]。具体表达式如下:
3 我国西部地区人力资本质量
本文采取截面数据,选取2013 年我国西部地区各省、直辖市、自治区的数据来计算,RHCS和EYVC两个数据的计算基础值来源于 《中国统计年鉴》 ( 抽样比例为0. 822‰) ; 此外,还选取了东部地区的北京市、上海市、江苏省、广东省作为比对。省级截面数据计算结果详如表1 所示。
(含东部4省市)
根据上述统计数据,从平均教育年限( e) 来看,西部地区和4 个典型的东部发达省市之间有明显的差距,最低和最高的差异达到了7. 26 年( 北京和西藏) ,西部地区中仅有陕西省的平均受教育年限较高,在16 省( 区、市) 中排名第3,达到了东部发达省市的水平; 因为人力资本存量( RHCS) 与所在地区的劳动力人口基数密切相关,根据式( 1)可知,劳动力人口越大,RHCS越大,在表1 中,北京、上海、江苏、广东4 省市的人口排名分别为13、11、3、1,相应的RHCS排名为10、8、2、1,由此说明该4 省市的人力资本存量要整体优于西部地区;从教育年限变异系数( EYVC) 来看,上述东部4 省市的排名分别为1、3、7、2,说明这些东部地区不但人力资本存量水平较高,而且人力资本的内部结构的差异性较小,这从异质性方面说明了东部发达地区较之西部地区在人力资本方面更具优势。
4 人力资本质量与迁移特征相关关系
本文采取设计调查问卷,利用抽样调查研究西部地区人才在区域间、产业间、行业间、不同性质单位之间的迁移意愿( DOM) 、迁移频率( FOM)和下一步迁移目标( NTOM) 等特征。问卷中设计的问题力图通过上述流动特征的分布状况探析发生人才迁移的原因,从而得到影响人才迁移的驱动力要素以及各要素的驱动力大小,为相关政策制定提供依据。问卷经过在陕西省的试发、修改、再试发、再修改,形成了最终问卷。2014 年3 月—2014 年7月,按计划在陕西、四川、重庆、内蒙、宁夏、甘肃、新疆、贵州、青海、云南、广西等西部12 个( 区、市) 全面展开调研; 为了与东部地区进行对比分析,选择了北京、上海、江苏( 南京、苏州、无锡) 、广东( 广州、深圳、东莞) 4 个地区进行了典型调研。经历了大规模的问卷发放、回收、归类、分检、统计、分析。问卷发放对象包括高校、设计院科研院所、医疗机构、政府部门、科技企业、传统工业企业等不同类型的单位。正式调查问卷共计发放7 500 份,共计回收6 573 份,回收率为87. 64% ,其中有效问卷6 573 份,有效应答率达到90. 14 % 。从回收率和应答率来看,基本达到了进行统计分析的要求。
对几个关键迁移特征解释如下: ( 1) 迁移意愿( DOM: Desire of Migration) ,即调查被测试者对将来发生省际迁移的意愿情况如何。问卷中对应的问题是: 未来五年中,您是否有去其他省、市、自治区工作的意愿? 该参数的回答结果有3 个选项: 有、无、暂无法回答。 ( 2) 迁移频率( FOM: Frequency of Migration) ,即调查被测试者在过去的职业生涯中发生省际迁移的频次状况如何。该参数的回答结果有4 个选项: 0 次、1 次、2 次、3 次及其以上。( 3)下一步迁移目标( NTOM: The Next Target of Migration) ,即是调查存在迁移意向的被测试者下一步的省际迁移目标。问卷中该问题采取开放式问题,不预设选项,但是要求被测试者填写的目标地至少精确到市一级。
从回收的有效问卷来看,西部地区人才呈现出如下基本分布特点:( 1) 从性别构成看,男性占55. 4% ,女性占41. 5% , 未填写性别的占3. 1% ;( 2) 从年龄分布来看,被调查者年龄主要集中35 ~50 岁,占73. 9% ,这个年龄区间段的人才年富力强,是各个领域的骨干力量;( 3) 从文化程度来看,中专及以下人员占6. 2% ,大学专科学历的比例为17. 1% ,大学本科的比例是39. 5% ,硕士研究生的比例是23. 7% ,博士研究生的比例是13. 5% ;( 4) 薪酬( 税前) 状况为: 0 ~ 1 999 元的占14. 4% ,2 000 ~ 3 999 的占31. 6% ,4 000 ~ 6 999 元的占29. 1% ,7 000 ~ 9 999 元的占16. 2% ,10 000元以上的占8. 7% 。这些基本特征虽然和本研究无直接关系,但是根据课题组以往科研课题的实践来看,这些基本分布特点符合人才的一般特征,从侧面验证了问卷调研工作的有效性。
对问卷进行整理统计,上述3 个人才迁移特征的基本状况如表2 所示。
%
从表2 中可知,迁移意愿( DOM) 的分布状况很不平均,东部4 省市位列有迁移意愿排序的前4位; 西部12 省( 区、市) 中,DOM最高的是陕西,其比例为24. 72% ,但与总排名中位列第一的上海仍有12. 03% 的差别,排名最低的西藏有迁移意愿的比例仅为4. 51% 。
如表3 所示,给出了各地区有过迁移频率的受访者的分布状况。在FOM为0 次的统计中,北京、上海、广东、江苏的排名分别是1、2、3、6; 西部地区的广西、陕西分别排名5、6 位。相应的,在有流动经历的排序中,具体排名也是如此。
%
DOM和FOM这2 个迁移特征旨在描述人才的迁移活跃程度,从表2、表3 的统计情况来看,我国东西部的人才迁移活跃程度有显著的差异,东部发达地区较为活跃,西部欠发达地区较为不活跃。
对于迁移特征NTOM,由于问卷中问题较为开放,因此我们按照2014 年中国社会科学院最新出版的 《城市竞争力蓝皮书》中的城市排名和迁移目标是否是西部地区对问卷统计做了归类,具体情况如表4 所示[17]。
%
5 讨论与思考
根据已经采集到的上述数据,我们关注一组相关系数,运用SPSS20. 0 软件对这些相关系数( Pearson相关性) 进行计算。其中,参数RHCS和EYVC取自表1; 参数FOM ( 有迁移经历的) 是指表3 中迁移过1、2、3 次的百分比之和; 参数NTOM ( 非发达城市) 是指表4 中城市排名50 名之后的城市;参数NTOM ( 西部地区) 取自表4。从表5 可知,r1、r2、r3、r4,均为大于0. 5,表明RHCS和DOM、FOM、NTOM这3 个人才迁移特征具有显著的正相关关系; r5、r6、r7、r8均小于- 0. 5,表明EYVC和DOM、FOM、NTOM这3 个人才迁移特征具有显著的负相关关系。
(含东部4省市)
具体讨论如下: 由r1= 0. 627 可知,区域人力资本存量和该地区人才迁移意愿具有显著的正相关关系,人力资本存量水平越高的区域,其人才的迁移意愿越强烈。通过前面的分析可知,西部地区的人力资本存量水平较之东部地区较低,因此东部地区的人才较之西部地区的人才有更强烈的迁移意愿。同理,由r5= - 0. 779 可知,区域人力资本异质性和该地区人才迁移意愿具有显著的负相关关系,而西部地区的人力资本异质性水平较高,因此其人才的迁移意愿较之东部地区表现得不强烈。
由r2= 0. 550、r6= - 0. 756 可知,人才的迁移频率与其所在区域的人力资本存量呈现正相关关系,与其所在区域人力资本异质性水平呈现负相关关系。结合前面有关人力资本质量2 个参数有关分布区域的讨论,从历史角度看,区域人才的迁移活跃程度也呈现显著差别,东部发达地区较之西部地区更为活跃。
由r3= 0. 504、r7= - 0. 585 可知,人才下一步的迁移目标与区域人力资本存量之间呈现正相关关系,与区域人力资本异质性水平呈现负相关关系。这表明,人力资本存量较高的地区有迁移意愿的人才更想迁移到人力资本存量水平较低的地区; 人力资本异质性水平较低的地区有迁移意愿的高层人才更想迁移到人力资本异质性水平较高的地区。从地域的发达程度上看,就是发达城市的人才更愿意向欠发达城市迁移。同理,通过r4= 0. 561、r8= -0. 681 也可知,有流动意愿的东部地区的人才更愿意向西部地区迁移。
通过上述分析,引发了我们对照现实后的思考,具体如下:
( 1) 在人们较为常规的认识中,人才的迁移问题似乎更符合所谓的诸如 “人往高处走”、 “孔雀东南飞”的一般印象,人才更愿意迁移到人才队伍整体素质较高、社会发展水平和经济水平较高的地区,支持这个结论的原因可以概括为: 这些地区能够为个人发展提供更多的优良环境、更多的机遇、更丰厚的物质回报等。通过我们的分析发现,事实并非如此,并且呈现出与之相反的结论,即: 东部地区、发达地区的人才更愿意迁移,且迁移的目标主要是欠发达地区、西部地区; 西部地区、欠发达地区的人才队伍有更高的稳定性,不愿迁移的比例很高。
( 2) 各地区尤其是人力资本质量较低的地区,无不争先恐后地制定了许多 “引进人才”、 “留住人才”的政策,这些政策大都为人才提供了优厚的待遇,期间甚至还存在许多盲目跟风、相互攀比的情况,唯恐不能吸引到、不能留住高素质的人才,诚然,这些政策在局部地区或者特定时间内都起到了一定的作用,但是通过上述分析结论,基于人力资本质量和人才迁移特征之间呈现的关系,人才政策所给出的条件是否存在偏颇之处,我们认为值得商榷。
( 3) 人才队伍的建设、引进和保持的确是在当前和今后一个时期的关键问题,结合研究结论我们给出如下建议: 一是发达地区应重点关注人才流失问题,制定相关政策时应重点考虑给予人才的发展空间、机会的公平性等方面; 二是西部地区和欠发达地区除应大力培养和建设人才队伍,通过 “自产”的方式增加区域内高水平人力资本存量、降低区域人力资本异质性以外,在引进人才方面完全没有必要盲目攀比,要有的放矢地分析自身具备的优势、与其他地区的区别是什么,尽量做到用非物质因素吸引人才,从而达到既可以节约大量的资源,又可以吸引到亟需人才的目的。
摘要：给出人力资本质量的内涵和2个计量维度,计算我国西部12个地区和东部4个典型省市的人力资本存量和人力资本异质性水平;以大规模问卷调研数据获取迁移意愿、迁移频率、下一步迁移目标等3个迁移特征,通过计算2个维度和3个迁移特征间的Pearson相关系数,分析人力资本质量与人才迁移特征关系.研究结果表明,人才的迁移特征与人们的常规认识大相径庭。
区域动态人力资本 第6篇
关键词：区域创新能力,人力资本,外资绩效,溢出效应
0引言
近年来, 关于外资与东道国经济增长以及外资利用绩效问题, 国内外学者进行了大量有益的研究。如De Gregori (1992) 对12个拉美国家的实证研究表明外资与这些国家的经济增长呈现正相关关系[1];Borensztein等 (1998) 认为FDI对发展中国家的经济增长率的提高起到了促进作用[2];Buckley等 (2002) [3]、Balasubrammanyam等 (1996) [4]也进行了相关研究。国内关于外资利用绩效方面的研究文献也层出不穷, 如葛顺奇等 (2004) 利用业绩指数和潜力指数2个指标对中国31个省市利用外资的业绩与未来吸引外资的潜力进行了评价, 指出一个省市利用外资的业绩与潜力有密切的关系, 取得优秀外资业绩的省市其吸引外资的潜力也比较大[5];王成岐等 (2005) 的一项基于1995年和2001年制造业数据的研究表明内资企业绩效的改善在很大程度上归因于外商投资企业带来的日益增长的溢出效应[6];万丽娟等 (2007) 对中国19802003年的数据进行实证分析, 发现中国对外直接投资的宏观绩效是不显著的[7]。
不难发现, 学者们在外资利用绩效这一问题上见仁见智, 本文试图在前人研究的基础上, 以长三角这一经济发展水平较为相似的区域为研究对象, 深入地评价和分析长三角地区利用外资的绩效。
1外资对长三角地区经济增长的总体绩效
1.1外资对长三角地区经济增长的贡献率和拉动度
FDI对经济增长的贡献率为FDI的增量与当期国内生产总值的比率, 用公式表示为:
undefined
式中ΔFDIit和ΔGDPit分别表示地区i在第t期FDI和GDP的增加量。如果GXLundefined越大, 则表明第t期FDI对i地区经济增长的贡献率越大, 反之则越小。
FDI对经济增长的拉动度为FDI对经济增长的贡献率与当期国内生产总值增长率的乘积, 即:
undefined
LDDundefined反映了t时期FDI对地区i经济增长的拉动程度, 若该指标越大, 说明FDI对经济增长的拉动程度就越大。根据20002007年的相关数据, 测算得到的结果如表1所示。从表1可知, 总体上FDI对长三角三省市的经济增长具有较大的贡献率和正向的拉动度, 并且在入世后1～2年内达到最大。长三角地区FDI贡献率的平均值为7.01%, 而FDI对经济增长的拉动度达1.03个百分点, 这说明长三角地区利用外资的绩效是值得肯定的。从横向比较来看, 就贡献率而言, 江苏优于上海, 而上海又优于浙江。
资料来源:根据《江苏省统计年鉴》、《浙江省统计年鉴》和《上海市统计年鉴》 (20012008) 数据计算所得。
1.2长三角地区利用FDI的业绩指数
本文选取业绩指数Krishna等 (2004) 基于对20个OECD国家的面板数据的研究发现FDI具有正向的技术外溢效应, 由于技术溢出效应的存在, 提高了东道国内资企业的生产率, 从而在更大程度上促进东道国的经济增长[8]。潘文卿 (2003) 关于FDI对中国工业部门产出的影响的研究也支持外资溢出效应的观点[9]。一般地, FDI通过示范效应、竞争效应、人员培训效应以及链接效应4种途径 (包群等, 2006) 影响东道国企业的技术进步, 产生溢出效应[10]。鉴于此, 本文从FDI溢出效应的角度为长三角地区显著的利用外资绩效提供一种解释。
2.1模型的建立和变量的说明
首先考虑柯布道格拉斯生产函数形式:
Yit=AitLundefinedKundefined (4)
本文借鉴Levin等 (1997) 的建模思路[11], 假定全要素生产率A不仅与FDI本身有关, 还与国内研发支出以及FDI产生的外溢效应有关, 因此可建立FDI内生化技术进步表达式:
Ait=Bit[1+ϕshareit]FDIundefinedR&Dundefined (5)
将 (5) 式代入 (4) 式, 并取自然对数, 得:
LNYit=LNBit+LN[1+ϕshareit]+κLNFDIit+τLN R&Dit+α1LNLit+α2LNKit (6)
为了简单起见, 当ϕshareit很小时, 利用近似估计法有:LN[1+ϕshareit]≈ϕshareit, 并令ω=LNBit, 添加随机误差项, 因此方程式 (6) 可改写为:
LNYit=ω+ϕshareit+κLNFDIit+τLNR&Dit+α1LNLit+α2LNKit+μit (7)
其中, Y表示国内生产总值, L表示年末从业人员数, K表示固定资产投资额, FDI表示实际利用外商直接投资额。R&D表示国内研发费用, share表示FDI占固定资产投资额的比重。此外, open表示对外开放度 (进出口贸易额占地区国内生产总值的比重) , HH表示高水平人力资本 (用每万人口中高等教育在校生人数来衡量) , HM表示中等水平人力资本 (用每万人口中中等教育在校生人数来衡量) 。
2.2实证研究和结果分析
Kokko (1994) 采用将外资企业资本和代表企业技术差异的指标相乘作为解释变量, 用以研究墨西哥外资溢出效应的影响因素[12], 受此启发, 本文构造“连乘的解释变量”:shareitopenit、shareitLNR&Dit、shareitLNHundefined和shareitLNHundefined, 并将它们纳入基本估计方程, 用以分析对外开放度、国内研发及不同水平人力资本对长三角地区外资溢出效应的影响, 这种影响也可以从另一个侧面解释长三角地区利用外资的绩效问题。表3为面板估计结果。
注:各变量括号内数值均为回归系数的t检验值, Hausman检验括号内数值为P-值, *、**、***分别表示在1%、5%、10%水平上显著, R-squared是指withing情况下的值。
从表3可知, 各个模型的Hausman检验均在10%的水平上拒绝原假设, 说明应该选择固定效应模型。此外, 各模型的可决系数都在0.99以上, 表明模型整体拟合较好。下面进行回归结果的分析。
(1) shareopen的系数显著为正 (为0.454 0) , 说明对外开放度对外资技术溢出效应产生了显著的正向影响。在开放的环境中, FDI通过技术转移和扩散提高了长三角地区企业的劳动生产率。自2000年以来经济开放度逐年稳定上升, 2007年上海、江苏、浙江的对外开放度分别为1.77、1.17和0.72, 日益开放的经济和制度环境使长三角地区面临更多的技术、知识和资本存量, 有利于FDI技术溢出效应的实现以及对技术溢出的吸收。所以, 长三角地区高度的经济开放是该区域取得利用外资良好绩效的一个重要原因, 同时结论也支持了小岛清关于FDI与出口贸易存在互补效应的观点。
(2) 国内研发支出显著为正, 说明国内研发与经济增长呈现正相关关系, 研发投入每增加1%, 长三角地区经济将增长约0.226个百分点。交叉项的系数为0.1727, 并通过5%水平的显著性检验, 这意味着国内研发支出是增进外资技术溢出的重要因素, 即长三角地区通过国内研发途径有效地吸收了外资中的先进知识和管理经验, 促进了区域生产率的提高。与研发投入增长相适应的是区域自主创新能力 (用专利授权数来衡量) 的提升, 近年来长三角地区专利授权数增长显著, 2007年江苏、上海、浙江的增长率分别为64.17%、47.46%和35.85%。区域自主创新能力的提高有利于本土企业更好更快地吸收FDI的技术溢出, 减少吸收外资技术扩散的成本, 从而在更大程度上促进区域经济的增长。可以说对国内研发投入力度的加大以及由此带来的区域自主创新能力的提高是长三角地区利用外资取得高绩效的另一个重要因素。
(3) 从模型④和模型⑤可以看出FDI与一定的人力资本结合产生了显著的正向的溢出效应。但不同水平的人力资本对FDI的外溢效应所起的作用有所不同, 其中高水平人力资本对FDI技术外溢的作用大于中等水平人力资本, 这一结论与赖明勇等 (2002) ②的研究结果恰好相反, 其原因可以归结为:首先, 长三角地区具有高等教育的人力资本水平高于全国平均水平, 如2007年每10万人口高等教育平均在校生数, 上海为4317人, 江苏为2542人, 浙江为2246人, 而全国平均仅为2112人, 长三角地区丰富的高等教育的人力资本资源为FDI与较高层次的人力资本结合提供了前提条件;其次, 近年来随着FDI产业结构的调整, 尤其在长三角地区, FDI与人力资本相结合的层次在发生改变。因此, 具有高水平的人力资本优势, 使得外资溢出效应得到充分发挥, 是长三角地区取得利用外资佳绩的保障。
3结语
本文从外资对经济增长的贡献率和拉动度、外资的业绩指数等方面评价了长三角地区利用外资的绩效, 测算结果表明, 2000年以来长三角地区利用外资的绩效是显著的。通过建立面板数据模型, 从溢出效应的角度对长三角地区利用外资的绩效问题进行分析, 发现长三角地区高度的经济开放水平、国内研发投入力度的加大以及由此带来的区域自主创新能力的提高和丰富的高水平的人力资本资源使得外资溢出效应得到了充分的发挥, 促进了长三角地区生产率的提高和经济增长, 这些因素成为近年来长三角地区利用外资取得高绩效的重要原因。因此, 进一步深化对外开放、加大对国内研发和技术改造的投资力度以及重视发展教育事业尤其要注重高等教育事业提升人力资本水平是今后长三角地区重要的政策选择。
参考文献
[1]De Gregorio J.Economic growth in Latin America[J].Journal ofDevelopment Economics, 1992 (39) :58-84.
[2]Borensztein E, Gregorio J.D and Lee J-W.How does foreign di-rect investment affect economic growth?[J].Journal of Interna-tional Economics, 1998 (45) :115-135.
[3]Buckley J.Peter, Clegg Jeremy and Wang Chenqi.The Impact of In-ward FDI on the Performance of Chinese Manufacturing Firms[J].Journal of International Business Studies, 2002 (33) :637-655.
[4]Balasubramanyam V.N., Salisu M.and Sapsford D.Foreign di-rect investment and growth in EP and IS countries[J].The Eco-nomic Journal, 1996 (106) :92-105.
[5]葛顺奇, 郑小洁.中国31个省市利用外资业绩与潜力比较研究[J].世界经济, 2004 (1) :11-15.
[6]王成岐, 张嫚.外商直接投资对中国制造业内资企业绩效的影响[J].世界经济, 2005 (9) 17-26.
[7]万丽娟, 彭小兵, 李敬.中国对外直接投资宏观绩效的实证[J].重庆大学学报 (自然科学版) , 2007 (5) :143-149.
[8]Krishna G, Iyer, Alicia N.Rambaldi and Kam Ki Tang.MeasuringSpillovers from Alternative Forms of Foreign Investment, WorkingPaper, School of Economics, University of Queensland, 2004.
[9]潘文卿.外商直接投资对中国工业部门的外溢效应——基于面板数据的分析[J].世界经济, 2003 (6) :3-7.
[10]包群, 赖明勇, 阳小晓.外商直接投资、吸收能力与经济增长[M].上海:上海三联书店出版社, 2006:23-24.
[11]Levin, A.and Raut, L.Complementarities between Export and Hu-man Capital in Economic Growth:Evidence fromthe Semi-industri-alized Countries[J].Economic Development and Cultural Change, 1997 (46) :155-174.
区域动态人力资本 第7篇
人力资本积累和产业结构调整是经济增长的两大要素。人力资本对区域产业结构升级具有重要的作用,反过来,区域产业结构发展又离不开人力资本的支持。人力资本是区域产业结构调整的重要人力基础,为区域产业结构的合理化提供提供智力支持。因此,研究人力资本与区域产业结构升级的互动作用对促进经济整体水平的提高具有重要意义。因此，要保持国民经济持续、健康、协调发展,在很大程度上要取决于产业结构的可持续调整和人力资本积累。
1、人力资本的丰裕和协调将推动产业结构的现代化
首先，人力资本水平的高低主要体现在数量上人力资本存量的多寡和质量上人力资本结构的优劣。例如，用工荒助推产业升级高级技工短缺带来职教机遇，湖南省马国湘委员建议中的数据显示，1997年中等职业教育的总投入占全国教育经费总投入的比例是1 3.26%，到2008年已下降到7.24%;高中阶段教育招生普职比已经大体相当，但在全国大部分省区市教育经费的投入总量中，中职投入不到普通高中的2/3;而参照国际上的经验，职业教育的生均成本应该是普通教育的2至3倍。整体来说，职业学校基础能力建设还比较薄弱，难以满足国家产业结构调整和经济发展方式转变对技能型人才培养的需要。从这里可以看出，丰富的人力资源存量和高素质、有弹性的人力资源结构对推动产业结构的调整，促进产业现代化发挥着重要作用。
其次，人力资源结构反映了人力资源同产业结构的匹配程度。合理的知识结构可以提供给经济主体非常规的思维整合运用能力，为产业结构的创新提供基础;人力资源的空间分布反映了人力资本在劳动力市场和产业间的流动和配置，随着劳动力的大规模流动，加速产业转移和扩散速度。例如，湖南省山河智能人力资源中心主任柳京屏介绍，公司年后已招到技工近200人，完成一半目标，其中就有一些人原来是外出务工，但考虑到出门远，且生活成本高，现在在湖南月薪也有4000至5000元了，因此他们就选择留在湖南发展，这跟湖南工程机械制造行业发展红火也有关;人力资本的消费结构直接导致市场需求和产品销售结构的改变，引起生产部门结构的转变，加上现代人力资本的投入加大了教育、培训、卫生医疗、通讯等产品和服务的需求，尽管从眼前的招聘效果来看，湖南一些企业还算不是太紧张，但中铁轨道系统集团有限公司人力资源部经理戴晓波仍然强调，现在人才市场的竞争相当激烈，压力会很大，从整个大环境来看，年后的招聘情况是算满意的，但很明显的是，很多企业都在人力资源方面提前布局，使得这种消费模式必然引起一直相关的产业调整增长，促进产业调整升级。
2、产业结构的调整升级将反作用于人力资本
人力资本的丰裕和协调将推动产业结构的现代化的同时，产业结构的演进促进人力资本的合理配置和充分利用。
首先,现代产业结构的调整升级主要加大了高素质人力资本的需求，客观刺激了人力资本投资，推动了教育、医疗卫生等事业的发展，形成了不断满足技术创新需要的人力资本存量的持续发展。例如，农民工安全生产水平逐步提高。农民工安全教育培训纳入监察执法的重要内容，农民工工伤事故呈下降趋势。同时，农民工“五险”有新的增长。2010年10月末农民工参加医疗、工伤、养老、失业等各项保险分别达到了4606万人、6178万人、3159万人、1891万人，比2009年分别增加6.3%、10.6%、19.3%、15.1%。
其次，产业结构的合理化加深了人力资本的利用深度和利用效率，减少了社会上闲置人力资本。同时，各大产业的健康发展也为不同层次、不同类型的人力资本提供了市场，为人力资本的再配置提供了机会。例如，长沙实行新办法让八所职业学校不再为缺编发愁，争取编制、招聘教师、经费自筹，在许多地方的职业学校，这是校长们最头疼的事。而湖南省长沙市的3所高职院校和5所中职学校的校长，如今再也不会为此发愁了。日前，长沙市教育局、市编委、市财政、市人力资源和社保局等部门联合发文，决定从今年开始，对全市8所职业院校，实行“编制到校，经费包干，自主聘用，动态管理”的办法。也就是说，这些学校缺编所聘人员的工资，全由财政买单。这样，不仅可以围绕市场办专业，加快专业调整，而且也可以使职业教育与企业对接。真正实现人力资本的利用深度和利用效率。
最后，优良的产业往往聚集了更多的高素质人力资本，吸引更多的高质量人力资本的集聚，形成了人力资本的高低效英应。
二、湖南区域人力资本与产业结构调整的互动方式
产业结构的转型升级是一个国家和地区在经济发展过程中的必经之路，但是由于产业结构演进的路径不一致，其调整的重点和难点也各不相同，因而必须因地制宜的制定适宜的政策措施以更好地推动产业结构的转型升级，为继续保持区域经济的持续快速增长扩展空间。
1、加大人力资本投资战略，促进湖南区域产业结构优化升级
随着知识经济的到来，科教兴国是积极参与国际竞争的战略选择。科教兴国战略，技术是关键，教育是基础，而教育的核心是学术水平和培养人才。做为教育改革年的2010年，以湖南省株潭城市教育综合改革实验区为例，该实验区是在相关部门认真研究并制定方案以后启动的改革试点。这是一次城乡教育一体化的政策发展的积极探索、在深化学校的办学体制，优化办学环境、落实民办教育发展、完善办学监督和质量评估制度、加大教学改革力度、整合学校师资力量、建立现代学校管理制度、加大教育的对外交流合作、扩大招生规模吸引更多生源、扩大留学生数量、打造留学生特色品牌专业、促进各类院校相互教育协作等方面都是很好的尝试。在积极推动教育改革的同时，也在教育的关键环节和重点领域取得了突破性进展，真正实现了教育改革。
2、创立吸引和聚集人才的良好环境，确保产业结构调整稳步进行
二十一世纪是人才的竞争，是一个国家持续、快速发展的不竭动力。国家需要高素质的人才，特别是在管理、研究、创造以及专业能方面有突出表现的人才。所以，如何吸引人才，聚集人才，留住人才等成了国家、地区及相关机构必须要去面对的一个课题。那么，如何吸引人才?吸引人才的目的是留住人才，而留住人才的前提是尊重知识，尊重人才，积极创造一种对知识，对人才尊重的和谐的社会氛围。同时，也要舍得为知识投入，为人才投入，充分利用有效的坏境和机制进行最合理的配置，在促进产业结构调整的同时也要保证其稳步省级。从而真正实现“开放、流动、竞争、协作”的大环境。
3、产业结构调整的支撑力来自人力资本的存量
产业结构调整过程是一个市场过程。在没有外界约束的情况下，产品生产以市场需求为导向，有什么样的市场需求就有什么样的产品供给以及相应的产品结构与产业结构。随着经济的发展，按人口平均的人均产量逐渐增加，消费结构随之发生变化。在这一转变过程中，教育、医疗保健、培训等消费也趋于增加，不论这种增加是由于普遍提高的收入水平所致，还是由于竞争的日益激烈不得已而为之的结果，都意味着产业结构调整。而人力资本存量较高的劳动力比一般的劳动力将更能适应纷繁复杂的市场环境，人力资本的雄厚积累也将更有助于增强产业活力。
湖南有较好的人才优势和科技优势，但是远没有转化为经济优势。同时作为工业化水平相对落后的省份，在较短时间内实现经济发展，还需要建设一批具有广阔市场前景和强大牵引效应的高新技术产业群，着力提高产业的自主创新能力。
三、结束语
产业结构的调整就是要将要素配制趋于优化、生产效率得以提高、产品供求接近均衡的过程。其中人力资源对产业结构的调整将起到至关重要的作用。
摘要：步入新世纪以来,各个国家和地区都在进行经济结构调整,世界各国经济呈现一体化趋势,不同地域之间经济交流与合作越来越频繁,各种资源在全球范围进行流动和配置。同时,伴随着信息化时代的到来,声势浩大的信息革命以高科技为主导,导致人类社会发生了翻天覆地的变化,人力资本对生产生活的影响更显重要,开始慢慢取代土地、资本等传统生产要素,成为核心要素。因此,产业结构调整和人力资本二者都是经济学研究的重要课题。二者之间存在着相互作用的机制:人力资本积累的状况影响产业结构的可持续调整,影响产业结构调整的方向和进度;产业结构的可持续调整使得经济发展对知识和人力资本的需求增长,为人力资本积累提出新的目标和要求,增进人力资本的积累。二者相互作用的良性循环,推动着经济不断向前发展。本文多个方面详细分析了湖南区域人力人力资本与产业结构调的互动机理,在此基础上全方位探讨了实现我省经济可持续发展的人力资源合理开发利用的对策。
关键词：人力资本,产业结构,互动
参考文献
区域动态人力资本 第8篇
关键词：企业家人力资本,区域经济增长,创新,外部性
十八届三中全会明确提出,要进一步深化改革,让“市场在资源配置中起决定作用”。市场运行的关键既是法制环境的建设,更是企业家队伍的发展。在区域经济发展过程中,同样的资源、政策,结果却相差迥异,重要的影响因素是区域企业家人力资本的数量和质量的不同。因此,通过梳理既有的相关文献,揭示出企业家人力资本与区域经济增长之间的内在联系,有助于将企业家要素纳入到区域经济增长模型中,分析企业家人力资本不同如何影响区域经济增长。
一、企业家人力资本的内涵与构成
企业家是经济增长方式的微观推动者,经济发展的主要因素是企业家的创新,企业家作为一种特殊的人力资本,是区域经济增长的重要因素之一。企业家理论随着社会分工、商品经济发展和企业组织变化而不断丰富。什么是企业家?在亚当·斯密(Adam Smith,1776)出版的《国富论》里认为,企业家与实体资本的所有者是同一主体。J.B.Say(1803)指出,企业家能够把经济资源从生产率较低的领域转移到生产效率较高的领域,并定义企业家是为结合一切生产手段并为产品寻求价值的人。企业家是继土地、劳动、资本之后的第四生产要素[1]。Walras L.(1874)在《纯粹经济学要论》里开创了一般均衡理论,认为从其他企业家那里购入原料,进行再生产,最后进行销售,这样的人就是企业家[2]。奈特(F.H.Knight,1921)认为,从生产的角度看,企业家是在一个时间购买生产要素,并通过一个生产期将它们转移为在下一个时间里出售产品的人。从探析风险和不确定性是如何影响组织行为、投资和利润决策入手,把企业家视为在不确定性的环境中进行决策的个体[3]。企业家是指“冒险事业的经营者或组织者”。美国经济学家熊彼特(Schumperter,1934)把企业家与“创新”密切的联系在一起,他认为企业家是对现有的产品进行“创造性破坏”,把职能实现新组合的人们称为“企业家”。企业家的职能就是不断地进行创新,通过采用新的产品或采用新的生产方式,然后开辟新的市场,使得企业获得核心竞争力,他赋予了企业家创新者的角色[4]。Coase(1937)的交易成本理论也同样揭示了企业家在企业中提高运作效率、降低内部交易成本的根本职能。Leibenstein(1968)认为,企业家就是利用现有的投入资源,克服X非效率的一类人。柯兹纳(Kirzner,1973)进一步指出,套利者是源于企业家,是追求纯粹的企业家利润而抓住市场机会的人,企业家的基本职能就是一直保持敏锐的眼光使市场实现均衡的人。Casson(1982)指出,企业家的活动十分复杂和多样化,并通过构造了企业家市场均衡模型来研究企业家角色功能,认为企业家是专门就稀缺资源的配置做出判断性的人,企业家阶层可以凭借其优于一般人的信息优势和能力优势,来对稀缺资源进行有效协调和判断,从而利用企业组织来明显降低交易费用。Kor,Y.Y.& Mahoney,J.T.(2005)将企业家的角色提出并强调了企业家配置资源的能力对企业绩效有很大的影响,企业家配置和使用人力、资本等各种经济资源进行生产以求得最佳经济效益的能力对企业的发展尤为重要[5]。什么是企业家人力资本?Schumpeter(1934)是最早将企业家这类特殊的人力资本与经济增长联系起来进行研究的学者。他认为,企业家的职能就是不断地进行创新,经济增长过程的实现需要企业家为了追求超额利润所进行的创新活动,经济增长的快慢取决于企业家创新活动的频率,更多的企业家意味着经济的快速增长,经济的快速增长反过来促进企业家的才能[4]。Sander Wennekers&Roy Thurik(1999)强调分解企业家人力资本及创新能力的概念,以便更好的理解企业家与区域经济增长的联系,不同的职位的人具有不同的创新能力,更好的运用自身的能力就是促进经济增长的条件。Lucas(1986)把企业家人力才能当做一种天生的外生能力,认为个体之间的这种能力是有差异的。企业家人力资本是企业家的资本化。企业家人力资本是为完成企业生产性和交易性功能,为保证人力资本与物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称[6]。冯子标(2001)认为,企业家人力资本是企业家能力也称企业家精神的资本化,其所有权的完全私有性、完整性和自主性构成了企业家人力资本产权的重要特点。李忠(2007)认为,企业家型人力资本就是面对不确定市场具有决策、配置资源能力的人力资本,即在不确定性中构建新生产函数的人力资本,企业家的决策能力影响着企业的发展方向,在外界事物发生改变时,所具有的决策反应能力至关重要[7]。具有边际报酬递增特征的企业家人力资本在经济发展中的地位和作用是什么?Shackle(1979)指出,企业家成功的原因是知道潜在竞争对手的活动,从而提高企业的竞争力。创业理论强调了风险的主观感知性,企业家人力资本显现出有异于其他人力资本的不同特质,对于经济增长有至关重要的作用。Bates(1985)分析了企业家人力资本禀赋与少数企业盈利能力之间的关系,认为接受了更好教育的企业家容易被发现,能够有效地使用金融和人力资本投入,相对于商业对手将获得更高的收益。Schmitz(1989)发展了一个内生增长模式,其中内生化的企业家活动是经济增长的关键因素。Wayne、Terrell(1996)发现,企业家人力资本对企业的生存具有极大的影响。Harper,David A(1996)认为,根据客观评判,企业家与科学家类似,决定需要进行哪些实验:创业者的“商业模式”与科学家进行对应假设,该项目的盈利能力对应的就是实验结果[8]。Iyigun and Owen(1998)指出,企业家人力资本和专业人士的人力资本存量对于一个健康的经济体是必不可少的。对中低收入国家而言,企业家人力资本具有更重要的作用,对一个国家的经济具有促进作用。Moog(2002)的研究表明,由一个在人力资本方面投资很大的创立者建立的企业将在销售额、就业、收入等方面产生更高的增长率。Arribas、Vila(2007)则通过研究发现,企业家人力资本是决定西班牙新创建服务型企业生存和发展的关键性因素[9]。
企业家人力资本是如何构成的? Harris和Helfat(1997)将企业家人力资本划分为企业专用型人力资本、行业专用型人力资本和通用型人力资本3 种类型,当企业家离开特定的企业、行业时,原来积累的人力资本将承担极大风险。杨增雄(2007)指出,企业家人力资本是由企业家精神、企业家能力和企业家活动构成的系统,核心是企业家精神,支撑是企业家能力,外在表现是企业家活动[10]。谢雅萍(2008)则把企业家人力资本划分为教育型人力资本、实践型人力资本和激励型人力资本,前两种作用于企业家能力,后者作用于企业家努力程度。
二、企业家人力资本与区域经济增长的关系
企业家人力资本与区域经济增长之间有怎样的关系呢?舒尔茨(Schultz,1961)系统阐述了人力资本对经济增长的关键作用,他从理论和实践上证明了以适度投资于企业家能力的方式可以达到应付动态经济中普遍存在的不平衡现象,经济的增长是一种靠投资于企业家能力的增长,企业家的数量和质量决定着一个国家、地区经济的活力、发展速度的快慢。许多经济学家对不同国家人力资本状况进行了实证分析,验证了舒尔茨的理论[11]。
(一)区域创业环境影响企业家人力资本的供给,导致区域经济增长的差异
古斯和金斯伯格(Guth and Ginsberg,1990)指出,企业家的决策,风险投资或新业务的开发,是实现战略更新的可能途径之一。战略更新涉及创造新的财富,是通过资源的新组合。这包括采取以下行动,如增强竞争力,调整业务重点,制作主要变化,市场营销或销售、重定向产品开发和重塑操作,使其企业产生核心竞争力,从而促进经济增长。Holcombe(1998)声称,关键的一点是创业本身并没有获利机会,当企业家需要一些机遇,在经济环境变化中,具有基础设施的前提下,政策适宜及资源充沛等条件,企业家能创造更多的机会。一个制度环境鼓励创业,吸引人力资本的投资,使经济增长成为可能,从而形成雄厚的工业基础带动区域经济增长。Burton(1999)指出,许多中小企业因为创始人的有限视野,制约了公司的产能增长。在这种情况下,需要更有远见的企业家收购公司,注入新的创业理念,更新企业的规章制度及激励方式,从而刺激公司业绩的增长,促进了区域经济增长[12]。Mummert,U.(1999)指出,区域间企业家精神的不同影响着企业家能力的有效发挥,从而影响区域经济增长。Baker,T.,A.S.Miner,and D.T.Eesley(2001)研究表明,企业家在新的和小公司中,经常可以发挥自身作用,由于企业家与小企业的环境与制度相适应,充分发挥自身潜能,也可能通过使用正式规划程序来实现竞争优势,增强企业的战略管理过程,最终提高企业绩效带动经济增长。Audretsh(2006)指出,创业活跃程度与地区经济增长之间,甚至与当地国有企业绩效之间存在明显的正相关关系。Congregado etal(2008)发现一个更高的企业家人力资本存量与一个能够提高经济效率的更高的决策制定能力相关联。我国学者张一力(2005)实证研究表明,温州和苏州的经济增长模式的不同是两者人力资本的结构不同。温州是企业家人力资本富裕地区而缺乏专业人力资本,而苏州是专业人力资本富裕而缺乏企业家人力资本,不同的初始条件导致了温州模式和苏州模式的不同发展路径[13]。徐、赵榄、蔡尔津(2009)运用Cobb-Douglas函数,以各省在计算期内物质资本存量作为对资本的度量,以不含企业家数量的地区每年就业人口作为对普通人力资本的度量,对中国30 个省份1995—2005 年的面板数据检验,发现企业家人力资本确实对中国的经济发展作出了正向显著的促进作用,经济发展水平较高的地区,企业家人力资本在经济中的作用也更为显著;并指出,企业家人力资本丰盈程度的提高,将有助于提升欠发达地区经济增长水平,实现跨越式发展[14]。周霞、彭玉珊(2009)认为,企业家人力资本释放程度是影响区域经济增长的重要因素之一,并以鲁苏浙三省为样本,采用模糊评价法,综合考量了3 个地区的服务环境对企业家人力资本释放的影响[15]。张小蒂、姚瑶(2011)基于1995—2009 年东部先发9 省市的面板数据,经实证分析后得出结论,民营企业家人力资本是中国区域创新及全要素生产率增长的重要解释变量与动力源[16]。
(二)企业家人力资本的特质影响着区域经济增长
Hayek(1937)指出,企业家的乐观情绪创造了机会,因为其他人的悲观创建心理壁垒,悲观者有更大的心理障碍。对比之下,如果企业家乐观心态的判断是正确的话,将争夺相同的资源,驾驶他们的购买价格,也争夺同样的顾客,压低销售价格,具有竞争力,从而获得利润率,提高企业绩效,获得经济增长[17]。Kirzner(1973)曾宣称,警觉是一种特殊心理机会,是成功的企业家的一个特点。企业家人力资本的丰裕程度与区域竞争力成正比,促进地区获得经济持续高速增长。Casson(1982)创业理论和新古典主义的一个重要区别创业理论是关于企业家进行的投资的性质。企业家需要有去识别一个市场决策的机会头脑,通过汇集供应商信息的输出建立一个新的市场,从而有效的识别商机,有效的占领市场。对区域经济增长差异影响要素的理论研究和区域经济增长实际具有一定的现实意义。Baumol,W.J(1993)指出,公司雇佣的工人的数量,是使其最大化利润,保留库存的最优数量,分配的人力资本使得构成其最盈利的产品线。数学家们提供了一套功能强大的工具,以经济学的最适决策的分析,包括微积分、数学规划和游戏理论。经济学家利用这些数据分析企业家人力资本与区域增长的正比关系。 Marcus Dejardin(2000)指出,更多的企业家创业可能意味着更多的区域经济增长,区域经济增长反过来又会影响不同专业的职业和预期收益之间的个人套利。Baptista e al(2007)认为,企业家是一种特殊的人力资本,它在增强企业生存机会过程中将发挥着关键作用,它可以直接影响企业的绩效,而企业家更一般形式的人力资本也能够帮助缺乏经验的企业家克服企业成立之初的关键几年里所面临的障碍,对以后企业的发展具有前瞻性的作用,决定了企业的方向。
(三)企业家精神激发了创新活动,促进区域经济增长
企业家人力资本在区域经济增长中的主要功能就是寻找经济增长点,即创新是其基本特征。这种创新包括市场、组织、产品、制度等多方面的变革,通过变革寻找更有效率的生产方式,提高劳动生产率,促进区域经济增长。Barro.Lee(1993)引入柯布- 道格拉斯生产函数,对经济增长的技术、资本和劳动力等3 个主要源泉进行分析,得出结论:从原创国到模仿国的国际化技术转移过程中,企业.人力资本的创新作用作为促进技术扩散的因素之一,在帮助发展中国家赶超发达国家方面发挥了重要作用。Sander Wennekers&Roy Thurik(1999)认为,西欧和日本战后的迅速发展最重要的因素是这些地区具有雄厚的人力资本。他指出,在1989—1990 年,企业家的创新与创业,使得经济得以复苏。其中小公司的复苏和复兴导致企业家的精神的产生,企业家数量的增长,使得技术创新所导致的技术革命引发经济快速增长。Thurik(1999)指出,通过推出新产品,新组织形式,新的生产方法,在面对市场的不确定性和其他障碍,企业家通过使用有关本地化资源,这一系列的创新活动促进经济发展。Audretsch和Keilbach(2004)通过对1992—2000 年西德327 个地区的数据进行分析处理,建立数量模型,认为创新形成了企业家精神,企业家精神可以通过创新提高劳动生产率推动区域经济增长。Friederike Welter& David Smallbone(2005)企业家的创新创业及中小企业的活动通常被视为对经济发展有积极贡献。在这种情况下,企业家价值的性质和程度创造不仅影响可持续发展和企业的成功,也影响其对经济的发展更广泛的贡献。从宏观的经济增长点看,新企业和中小企业通过促进经济发展创新和创造就业机会,同时在创造业务水平值通常反映在企业的扩张和增长。Nadim Ahmad and Anders Hoffman(2007)指出,有企业家的地方,总是会有创新创业活动,但需要注意的是,后者是不依赖于前者存在。并从监管框架、研发与技术、创业能力和文化、获得资金、市场条件等五个方面,论述企业家人力资本与区域经济增长之间关系。Edward Nissan&Miguel-ángel Galindo Martín &María-Teresa Méndez Picazo(2011)指出,企业家人力资本通过引进使用新技术直接促进经济发展。间接的作用是企业家通过创新活动在三个方面发挥作用:(1)提供货币资金;(2)建立适当的社会环境;(3)在社会上给人令人鼓舞的信任.企业家作为技术创新的发动者,对经济增长有着至关重要的作用[18]。陈剑(2006)指出,人力资本是区域经济增长主要因素之一,能够与物质资本一同甚至能够替代物质资本促进经济增长的持续稳定,为了获得区域经济持续稳定的增长,对人力资本进行投资是一个有效途径;二是即使人力资本存量相同的区域,因为人力资本内部结构的不同而会产生不同的经济发展状态,在重视人力资本投资的同时,还要重视人力资本的结构对经济增长的影响,当区域中某一类人力资本充裕而另一类人力资本相对匮乏时,相对匮乏的那一类人力资本应该是优先投资选择项[19]。邢文杰(2010)认为企业家人力资本与其他的人力资本的区别和联系,企业家的能力是经济增长的动力,企业家人力资本对区域经济增长具有促进作用,他推演出了在市场经济条件下企业家凭借其人力资本,尤其是相异于其他人力资本承载个体的创新资本,成为微观层面和宏观层面的经济主体,并进一步指出企业家人力资本作为生产力主体对于宏观层面的影响在于理念环境和制度环境创新。企业家的创新能力是指企业家在特定的环境中,本着为满足社会需求和企业利益最大化的要求下,创新出新的产品或者新的生产方式。
(四)企业家人力资本外部性驱动区域经济增长
在企业家人力资本如何驱动区域经济增长的机理研究方面,外部性是一个重要的研究理论基石。雅各布斯(Jacobs,1969)主要从城市与经济的联系来令人信服地阐述了人力资本所具有的外部性,她指出,城市是经济增长的发动机,因为城市促进了促进企业家的创新创业活动,是企业家发挥自身能力的物质基石,城市促进了不同企业家和经理间的知识、信息交换,从而促进中小企业又好又快的发展,最终促进区域经济的快速增长,这也是企业家人力资与区域经济增长的联系,但她没有直接使用人力资本外部性这一术语。罗默(Romer,1986) 主要从知识资本的角度研究人力资本的外部性,他认为知识生产的基础是人力资本的投入和原有知识的积累,知识积累量与用于生产知识的人力资本的边际生产率成正比,知识可分解为一般知识和专业知识。一般知识从经济学角度上看,它属于可以为企业产生规模经济,专业知识顾名思义是专业人才又具有的,但区别于一般知识它是可以产生自身的收益递增并导致其他生产要素的社会收益,表现为,对于研究部门而言具有正外部性,对于中间产品部门而言新知识引起分工深化使得资本和劳动等要素投入也产生递增收益,从而使整个经济的规模收益递增,而递增收益保证了经济持续增长。鲍莫尔(Baumol,2004)进一步指出,创新不同于发明,自由企业的最大特征在于形成企业家的创新机制,使各种发明能被迅速地商业化。在这个过程中,企业家人力资本在外部性也就产生了。企业家人力资本使用其所拥有的知识和运用知识及工作经验进行创新活动的过程中,其人力资本价值并不完全体现在收益中。企业家人力资本所有者创造的外部效用对于一个国家或者区域而言是极其重要的贡献作用,与区域经济增长成正比关系。企业家人力资本倡导、推动并实践各种创新活动,提高企业各方面的效率,改善经营效果。一个区域的经济发展最终靠其内部的驱动力,这一驱动力就是企业家的创新和创业活动,以创新与创业活动作为推动经济发展的根本动力。企业家人力资本会使全社会形成崇尚创新创业的良好氛围与社会价值观念,进而促进一个区域的创新与创业水平,对于区域经济增长有着十分重要的作用。
结语
