浅谈公务员的职务与级别（精选8篇）
浅谈公务员的职务与级别 第1篇
浅谈公务员的职务与级别
我国公务员法确立了以职位分类为导向、职务与级别相结合的分类管理制度，从实际管理需要实际出发，在职位分类的基础上，改变了单一化的职务设置，重新定为了级别的功能，完善了职务与级别的对应关系，为公务员提供了多样化的职业发展空间。
我国的公务员职务与级别制度主要由职位类别的划分、职务设置和级别设置三个部分。
（1）职位类别划分：划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等。主要是依据公务员的性质和特点的不同和要求而进行分类的。
（2）职务的设置：职务的设置划分就很复杂，有许多阶层，可以分为“领导类的职务”和“非领导类的职务”。领导类的职务主要是管理公务员中所以的大事，把握单位的方向和指向，及时纠正单位和者人员在工作中出现的错误和做的不足的，是承担的领导责任；非领导职务是日常工作中负责具体的事项或者具体步骤的施行者，在任务工作中起着身体力行的一些工作，比如后勤、法制、宣传、思想教育等工作，承担的是岗位职责。
领导得职位设置大约有十个层级，从高到底依次为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
非领导职务对综合类分类依次为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。还有其他的类别
是由国家另行规定的。
（3）级别设置：公务员的相关法律规定，公务员的职务应当对应相应的级别。公务员的级别应当根据其所任职、德才表现、工作实绩和资历等来确定。把级别和职务共同作为判断和评判公务员的优秀劣等的依据。公务员制度在以职位分类为基础之上又吸收了品位制度的一些特点和优点。公务员的职位和级别是有联系的，不能彼此取代，也不能让谁取代谁，一职数级，上下交叉。
职位类别的划分、职务序列、级别的分类构成了级别和职位的制度，让我们的公务员制度复杂化多样化，这是根据我国的实际具体的环境而逐渐形成的一套体系。
每个进入公务员系统的国家公职人员都希望自己在官场上能官运亨通，但是国家的有一些规定在职位的晋升、奖励、嘉奖等方面的要求，在职能、机构、编制等方面，国家也出台了许多这方面的明文规定。
国家的公务员的级别可以分为15级。
（一）国务院总理：一级；
（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；
部级正职，省级正职：三至四级；
（四）部级副职，省级副职：四至五级；
（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；
（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；
（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；
（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；
（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；
（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；
（十一）科员：九至十四级；
（十二）办事员：十至十五级。
驻外外交机构衔：
大使衔、公使衔、参赞衔、一等秘书衔、二等秘书衔、三等秘书衔、随员衔
专业技术职务：
法官、检察官、行政执法
军衔：
将官、校官、尉官、文职干部、学员、兵、礼仪士兵
警衔：
总警监、副总警监、警监、警督、警司、警员
关衔：
海关总监、副总监、关务监督、关务督察、关务督办、关务员
国家级正职：中共中央总书记，国家主席，中央军委主席，全国人大常委会委员长，国务院总理，全国政协主席，国家副主席，中共中央政治局常委。
国家级副职：中共中央政治局委员，候补委员，中央纪委书记，中央书记处书记，全国人大常委会副委员长，国务院副总理，国务委员，最高人民法院院长，最高人民检察院检察长，全国政协副主席。
省部级正职：中共中央纪委副书记，中共中央，全国人大常委会，国务院，全国政协下属部委行署室和事业单位（党组）正职领导人（特殊规定的副职）、各人民团体（党组）正职，各省、自治区、直辖市党委、人大、政府、政协的正职领导人（特殊规定的副职），国家正部级企业正职领导。
省部级副职：中共中央纪委常委，中共中央，全国人大常委会，国务院，全国政协下属部委行署室和事业单位副职领导人（党组成员）和副部级机关（党组）正职，各人民团体（党组）副职，各省、自治区、直辖市党委（副书记、常委）人大、政府、政协的副职领导人，省纪委书记，副省级城市党委、人大、政府、政协的正职领导人（特殊规定的副职），国家正部级企业副职领导，国家副部级企业正职领导，副部级高校党政正职。（注：我国现有31所副部级高校 分别是 北京：清华大学北京大学 中国人民大学北京航空航天大学 北京理工大学 北京师范大学 中国农业大学，天津：南开大学天津大学，山东：山东大学，辽宁：大连理工大学，吉林：吉林大学，黑龙江：哈尔滨工业大学，陕西：西安交通大学西北工业大学西北农林科技大学，上海：复旦大学 上海交通大学 同济大学，江苏：南京大学东南大学，湖北：武汉大学华中科技大学，湖南：中南大学，安徽：中国科技大学，福建：厦门大学，广东：中山大学，浙江：浙江大学，四川：四川大学，重庆：重庆大学，甘肃：兰州大学 以上大学的党委书记、校长确定为副部级，特殊规定除外）
通过科学的划分职位类别，有利于提高公务员的办事效率，当年
新中国刚成立的时候就是所有的公务人员没有合理科学的划分级别，从而导致了许多问题，所有的人都是一样的级别，会导致工作效率低下，不知道听谁的命令而行事。将公务员划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等有利于办事的专业化。职务的划分序列和级别，有利于为更多的人提供跟多的职位，让更多的专才能发挥他们的优势。另外，确定了公务员级别制度有利于激励内部人员的积极性从而让机构活起来，人们会更加的努力工作，有了压力，人们才更有动力，有了榜样，他们才有了奋斗的目标。提高了级别，那么工资也就相应得提高了，激励就更加发挥出来了。
我国公务员制度也存在一些问题。《国家公务员暂行条例》虽然规定实行职位分类制度，但主要是强调各机关要在确定职能、机构、编制的基础上，进行具体职位设置。并未从总体上对职位进行归类划分。这就使得职务与级别的设置，难以满足不同职位的性质和特点的需求。例如，机关中存在着一类专业技术职位，其特点是履行专业技术职责，为实施公共管理提供专门的技术支持与保障。这一类公务员只对专业技术业务本身负责，不直接参与公共管理，不具备行政决策权和行政执法权。由于这一类职务一般不负领导责任，因此这类人员的职务一般被确定为非领导职务。按照国务院有关规定，各级非领导职务的设置，要依据领导职务的设置情况确定适当比例限额，相同规格的机构，领导职务职数是一定的。这一规定，使得专业技术人员集中的部门以用机构规格较低的基层部门，在职数上不能满足实际的管理需求，使得专业技术人员的职务和待遇难以得到提升，挫伤了一部
分人员的积极性。《国家公务员暂行条例》规定公务员高十二个职务层次，分别对应十五个级别。实际中，公务员队伍存在着一类在一线从事工商、税务、质检、环保等履行社会管理与市场监管职能的行政执法部门的基层单位人员，由于其所处的机构规格低，人数较多，职数少、晋升台阶较少，其职业发展空间不大。多数人在30——40年的职业生涯中，只有办事员与科员两个晋升台阶，这种情况也严重地挫伤了他们的积极性。他们中的许多人到50-60岁的时候也只是办事员的职衔。同时国务院对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别，并规定根据不同的职位类别设置其职务序列。公务员法对公务员的职务与级别进行了重新设计。公务员法对专业技术类和行政执法类公务规定不够具体，对公务员的职位分类还不够完善，有待进一步规范和合理。没有分类就不可能有规范管理，不可能有科学管理。针对以上公务员存在的一些问题。我们是不可能立刻马上解决的，只能通过在社会中逐渐的去完善，需要我们一代又一代的人去解决和创新。在公务员制度中“以事为中心”和“以人为中心”相联系，经过多层次的考核和试用期的结合。保证公务员的能上能下，并且颁布相应的法律法规，让公务员招聘有一定的法律依据，当然这需要很长的一段时间。
浅谈公务员的职务与级别 第2篇
领导职务 国务院总理，人大委员长，政协主席，国1
家正副主席，军委主
席
国务院副总理，国务2
委员（国家级副职）3 部级正职，省级正职 4 部级副职，省级副职 5 司级正职，厅级正职 6 司级副职，厅级副职 7 处级正职，县级正职 8 处级副职，县级副职 9 科级正职，乡级正职 科级副职，乡级副职
非领导职务
巡视员 副巡视员 调研员 副调研员 主任科员 副主任科员 科员 办事员
工资级别
一级
二至四级 四至八级 六至十级 8至13级 至15级 至18级 至20级 至22级 至24级 至26级 至27级11 12
浅谈公务员的职务与级别 第3篇
一、关于妨害公务罪中“阻碍国家机关工作人员依法执行职务”的行为认定
根据《刑法》第二百七十七条第一款的规定, 该类妨害公务罪的犯罪构成必须符合以下条件:一是犯罪主体方面, 本罪的主体为一般主体, 即年满16周岁具有刑事责任能力的自然人。单位不能成为本罪的主体, 如单位组织暴力阻碍国家机关工作人员依法执行公务, 则对直接责任人追究刑事责任;二是犯罪主观方面, 本罪的主观方面是故意, 即行为人明知其侵害的对象是正在依法执行职务的国家机关工作人员而阻止其履行职务。如果行为人不知所侵害的对象是国家机关工作人员, 或虽知道但不知其正在依法执行职务, 或误认为执行职务行为不合法, 而予以阻碍的, 不构成本罪;三是犯罪客体方面, 本罪侵犯的客体是国家机关工作人员依法从事的公务活动。这里所说的“公务活动”, 是指国家机关工作人员依照法律、法规的规定执行职务或者履行职责的活动。“公务”具有权力性、管理性的属性, 而一些非权力性、管理性的纯业务性、事务性的职务, 不属于“公务”的范围。比如, 以暴力阻碍国有公司领导对本公司的管理, 以暴力方法阻碍某大学老师对学生的管理等, 都不构成本罪;四是犯罪客观方面, 本罪在客观方面表现为行为人以暴力、威胁的方法, 阻碍国家机关工作人员依法执行职务。但需要注意两个问题:首先, 执行职务必须是依法进行的, 而不是超越职权、滥用职权的活动。如果国家工作人员超越其职务范围进行其他非法活动, 或者滥用职权, 以权谋私, 违法乱纪, 侵犯国家和人民群众利益, 激起民愤, 受到阻碍的不能视为妨害公务。其次, 阻碍国家机关工作人员依法执行职务必须采用暴力威胁的方法。所谓暴力, 应理解为针对执行公务人员所实施的具有明显过激行为。这里的针对执行公务人员并不仅指针对公务人员的人身安全, 也包括公务人员的相关财务或工作用品等。除了殴打、捆绑等方法外, 如果采用药物麻醉、实施禁闭等方法致使公务人员失去执行能力的, 也应视为使用了暴力。而胁迫是指以侵犯人身、毁坏财产、破坏名誉等方法对执行公务人员进行精神上的钳制, 以达到使其心理上产生恐惧, 放弃公务执行的目的。
二、关于“阻碍执行职务”行为中“阻碍国家机关工作人员依法执行职务”的行为认定
与前款罪在表现形态上相似, 《治安管理处罚法》第五十条第一款第二项的规定也有类似表述。但后者在《公安部关于规范违反治安管理行为名称的意见》中被命名为“阻碍执行职务”。
此类违法行为的构成要件主要包括: (一) 行为的主体是达到责任年龄, 具有责任能力的自然人。单位可以构成本行为的主体; (二) 行为主体的主观必须是明知的故意; (三) 本行为侵犯的客体是国家机关依法对社会进行管理的职能活动。而国家机关对社会的管理活动是通过国家机关工作人员依法执行职务来实现的; (四) 本行为侵犯的对象是依法执行职务的国家机关工作人员。对于阻碍国家机关工作人员的非职务活动, 或者其职务活动不是依法进行的, 不构成本行为。 (五) 本行为在客观方面表现为阻碍国家机关工作人员依法执行职务。国家机关工作人员是指中央和地方各级权力机关、党政机关、司法机关和军事机关的工作人员。依法执行职务, 是指国家机关工作人员依照法律、法规的规定进行的职务活动, 不仅包括国家机关工作人员在工作时间和工作单位所进行的职务活动, 还包括国家机关工作人员根据有关规定和命令在其他时间和场所内的职务活动。另外, 国家机关工作人员必须是依法执行职务, 即所进行的职务活动在他的职责权限范围内, 并且符合法律规定的条件。
三、关于妨害公务罪与“阻碍执行职务”行为的区分标准
仅从法律术语的文字表述来看, 二者都有“阻碍国家机关工作人员依法执行职务”这一相同内容。在具体的司法实践中, 常常由于行为的情节和程度标准不明确, 而给行为的性质认定、妨害公务罪的罪与非罪判定带来不少困难。但细致比较和分析后不难发现, 二者在犯罪构成方面仍存在明显的差异。前款罪是刑事犯罪行为, 而后者则是一般违法行为, 主要区别有以下几点:
(一) 行为主体不同。
如前所述, 妨害公务罪第一款规定的犯罪主体是一般主体, 即年满16周岁具有刑事责任能力的自然人, 且单位不能成为本罪的主体。但是“阻碍执行职务”行为的主体是达到责任年龄, 具有责任能力的自然人。单位可以构成本行为的主体。可见, 单位是否可以成为行为主体是从主体方面判定妨害公务罪与非罪的主要标准。
(二) 行为的客体和对象不同。
“阻碍执行职务”行为的客体是国家机关进行社会管理的正常活动, 行为的对象是国家机关工作人员;妨害公务罪第一款规定的犯罪客体是国家机关正常的公务活动, 行为的对象是依法执行职务、履行职责的国家机关工作人员。
(三) 行为的客观方面不同。
“阻碍执行职务”行为中的“阻碍”, 是指采取非暴力的行为拒绝、妨碍国家工作人员的执行职务活动, 如采取吵闹、谩骂、无理纠缠等方法。行为人的动机多种多样, 有的是为了维护自己的私利;有的是与工作人员有私怨, 趁机发泄、报复;有的是为了袒护他人等等。但行为人的动机不影响本行为的成立, 只能作为处罚情节的参考因素。而妨害公务罪第一款规定中的阻碍必须以“暴力、威胁方法”的形式表现出来。当然由于《刑法》未规定妨害公务的暴力行为要达到某种程度才能定罪, 而且第13条规定“情节显著轻微危害不大的, 不认为是犯罪”, 因此在司法实践中, 不能仅根据条文生搬硬套, 认为只要是采取了“暴力、威胁方法”就一定构成妨害公务罪。对于妨害行为暴力程度明显轻微, 后果不严重的, 应根据《刑法》第13条, 不认为是犯罪, 以治安处罚为宜。当然, 如果采取“暴力、威胁方法”造成国家机关工作人员身体受重伤或者死亡的, 则应以故意伤害罪或故意杀人罪定罪论处。
近年来, 随着公权力的不断扩大和公民权利意识的不断增强, 诸如“拆迁、城管执法”等事件中暴露出来的一系列问题越来越引起人们的关注和重视。这些妨害公务案件大都处于罪与非罪的临界点上。由于情况复杂、证据收集难等原因, 被害人与被告人之间、公检法之间、不同的办案人员可能会得出不同的结论。应当指出的是, 司法实践中涉嫌妨害公务犯罪的行为人有预谋地要与国家机关作对, 要抗拒行政机关执法活动的相当少, 大多数案件当事人均是临时起意。有的案件当事人最初并没有要暴力阻碍国家机关工作人员行政执法的故意, 由于执法人员程序违法或者未向当事人作必要的解释说明, 或是态度生硬、手段粗暴, 当事人情急之下实施暴力抗拒执法。还有极少数国家机关工作人员, 在执行公务过程中, 假公济私、滥用职权、损害了群众利益, 群众对其进行抵制, 但由于抵制、斗争的方法不对, 甚至以错对错, 侵害有关国家机关工作人员的人身权利, 妨害了执行公务。这类案件如果以犯罪论处, 可能会激化国家机关与群众间的矛盾, 应该按照现代法治精神, 以保护群众利益为目的, 对案件合理定性, 不能一概以妨害公务罪或“阻碍执行职务”而定罪或处罚。
参考文献
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[4]董邦俊:《妨害公务罪中的“暴力”行为解读》, 《法学评论》 (双月刊) , 2009 (4) 。
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浅谈公务员的职务与级别 第4篇
一、两种并行方式的“并行”
2002年11月，党的十六大报告在有关干部人事制度改革的论述中，提出要“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。此后，“职务与职级相结合”的问题成为2003年中央党建领导小组“深化干部人事制度改革专题调研”的五大课题之一，也成为《公务员法》起草小组研究的重要内容，一些地方和部门也开展了相关的试点和研究。
2009年9月，《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》再次明确提出，建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩。同年12月，中央印发的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出，要建立健全干部职务与职级并行制度，完善干部职级晋升制度，探索依据德才表现和工作实绩晋升职级的相关政策，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用。
10余年间，中央关于职务职级结合或并行的政策目标保持了自始至终的一贯性。但是，调研表明，十六大与后续文件关于职级的内涵和并行方式的选择存在实质性的差异。
（一）行政职务与行政级别的结合
十六大提出职务职级结合的原因在于，一些省市特别是浙江等东部地区省委领导曾提出：①在现有行政层次下，不同地区经济发展程度、人口和地域范围、行政事务的复杂程度各不相同，领导责任和工作难度不同，但行政级别却完全一样。是否可以考虑在保持现有行政级别结构基本不变的情况下，对责任重大的地区，其党政领导人能否享受上一行政级别的副职待遇。②一些地方党政领导政绩特别突出，应予提拔。但根据现行规定，一旦提拔，就得调动其到上一级部门任职，一方面使干部离开了自己熟悉的工作环境，原来成功的工作经验、思路就可能浪费；另一方面，当地经济和社会发展的政策连续性也会受到影响，是否可以考虑，保留这些干部的职务不变，让其享受上一行政级别的待遇。
因此，十六大提出的“结合”也可理解为行政职务与行政级别的结合，即《公务员法》所指的领导职务及其层次在晋升方面的结合。而其中所谓的职级即领导职务层次、职务级别，或通称的行政级别。
其结合方法就是“低职高配”： 通过调整行政级别的管理方式和晋升方式，将行政职务与行政级别的晋升相对分开，放开行政级别晋升的限制。干部工作业绩突出、能力强、岗位重要，在职务不提拔、不变动的情况下，可以提高到与其上一级职务对应的行政级别。如相当于处级的县委书记，如果业绩大、资历深，可以在继续担任原来职务的同时，提升行政级别，享受副厅级待遇。如在机构改革中，某些部门级别规格被降低，但原任领导因工作需要还继续担任该部门领导，则其待遇仍应按照原行政级别确定。1998年国务院机构改革中，一些部级机构改为副部级的国家局，但局长可能还是原来的部级干部。
十六大以来，“低职高配”的并行方式逐步得到承认和发展。2005年，广东省委组织部决定选拔优秀县（市、区）党政正职担任副厅职务，规定对年龄稍大且担任县级“一把手”满5年的，可确定为副厅级并继续在本地任职，逐步成为全国通行做法。
2009年4月，中央办公厅《关于加强县委书记队伍建设的若干规定》提出，“根据工作需要，有的县委书记可提拔为上一级领导班子成员并继续兼任县委书记”。这实际是顺应地方党政干部的呼声，对“低职高配”给予了合法的承认。
2010年10月，中央组织部《关于加强乡镇党委书记队伍建设的意见》印发后，一些省市在配套文件中明确提出：在全面考核、广泛征求意见的基础上，对任乡镇党政正职8年（含8年）以上、其中任乡镇党委书记5年（含5年）以上，受到市委及其以上表彰的优秀乡镇党委书记（含优秀党务工作者、优秀共产党员等）享受副县级待遇。
尽管缺乏直接而明确的政策解释，但毋庸讳言，在行政职务和行政级别占主导地位的情况下，职务不变，提高公务员的行政级别，低职高配成为地方干部最为有力、最受欢迎的激励方式，成为干部队伍建设的重要手段。在中央和省级机关、事业单位，这种激励方式也大量存在。
（二）职务与级别的并行
关于职务职级结合，《公务员法》也做出了法律上的安排。一是改变了1993年《国家公务员暂行条例》所规定的公务员级别设置，“合理增加了级别数量”，拉长级别层次。如由原有15级增加到27级。二是扩大级别与职务特别是基层职务的交叉对应幅度，“向基层倾斜”，激励基层公务员。三是改革工资制度。实行职务级别两结构工资制，“强化了级别的功能”，提高了级别的薪酬待遇。
但《公务员法》却没有提出职级的概念，也没有对级别的概念进行明确规定。因此，职务与职级并行似乎并不能直接解释为职务与级别并行，或认为所谓的职级就是《公务员法》规定的级别。因为，根据《公务员法》“一职数级，上下交叉”的级别设置原则，在《公务员法》规定的制度框架不变的情况下，职务与级别已经实现并行。对这一并行方式的完善，似乎只是待遇政策的调整，而非制度的再设计。
而从《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等中央文件提出的“实行干部职级与待遇挂钩，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用”看，其所言的职级则又指的是公务员级别。因为，行政级别与各种待遇的挂钩已有过之而无不及，如果职级指的是行政级别，则与消除“官本位”的政策目标相违，而实践中，工资级别的激励功能确实要强化。
职务与行政级别或与公务员级别并行的两种方式“并行”在实践之中，造成法律和政策、理论和实践相互冲突，部门和地方、组织和人事各行其道。面向未来，必须实事求是，承认分歧，澄清概念，明确改革目标，从根本上解决职务职级并行的难题。
二、两种并行方式的局限与价值冲突
职务职级并行制度的提出源于干部激励机制。职务与行政级别和与公务员级别两种并行方式分别具有自身的激励功能和优势，现实中二者同时运用，似乎构成了中国特色的职务职级管理模式，但它们也分别存在一定的局限和困境，二者之间还具有内在的价值冲突。
（一）官滥爵轻，国不可为
行政职务和行政级别的主导地位，使“低职高配式”的职务职级并行方式比职务与公务员级别并行方式，具有更强大的激励效力，并压缩了后者的激励空间，使其制度效能难以充分发挥。而其强势存在和蔓延的根源在于行政级别的强大魔力。
所谓行政级别并无法定含义。一个有意思的现象是，在正式政策文件中，行政级别一词多与“取消”联用。实践中，行政级别实际是《公务员法》所指的领导职务层次，是根据国家行政机构的层级及其隶属关系所确定的党政领导职务层级。
但领导职务层次已演变为公职人员的身份等级，使其从行政指挥或领导体系变成了公职人员等级体系，具有了品位分类的性质与功能，成为权力和其他各类资源在政治和行政体系配置的基本参照系，是公职人员政治、经济、医疗、住房、福利待遇等按级分配的基础，决定了公职人员在政治体系或公共机构中职权大小、政治地位、经济待遇和身份等级。
以提拔行政职务或提升行政级别作为干部奖励的手段，实践中早已存在，但存在争议，有关部门还曾经对此做法予以禁止。中央组织部1997年发出《通知》指出，一些地方把完成或超额完成经济工作任务指标，作为提任职务、职级的唯一条件，将一些县（市）、乡（镇）党政主要领导干部提拔担任副地级、副县级领导职务，或让其在原岗位上享受副地级、副县级干部待遇；对年上缴利税达到一定数额的国有企业负责人比照行政级别给予高一层次党政领导干部待遇，或让他们兼任党政领导职务，等等。中组部认为，对完成任务好的干部应予鼓励，但这种用职务和职级（行政级别）待遇奖励领导干部的做法必须坚决加以纠正。今后，再出现用职务和职级（行政级别）待遇奖励领导干部的问题，要发现一起，查处一起，同时追究当事人和主要领导者的责任，绝不能无原则地迁就，搞下不为例。其用词极其严厉。
在职位分类制度不健全的情况下，以提拔行政职务为奖励有其现实的合理性或“理性基础”，但也存在巨大的政治和行政风险。
一是可能导致官员冗积，行政效率低下。在行政组织中，受管理规律制约，领导职位数量必须予以合理控制，领导职位多或具有领导职位身份者过多，可能会使组织内部沟通、协调需求呈几何级数增长，造成行政事务上的推诿、扯皮，甚至拆台内耗。数据显示，2002年以来，我国县处级干部的数量由627578人，增加到2010年的752312人，增加了19.9%，多了近1/5。县处级以上人员占公务员总量的比例不断上升，由2002年的9%，增加到2010年的10.7%。期间，虽然中央和地方都进行了大部制改革，但一县近20个副县长、一级政府10余个秘书长、一市局部门近20个局长的状况屡见不鲜，局长之间相互打架的报道也时有所闻，中央和省级机关“官多兵少”问题普遍，状态堪忧。
760000
740000
720000
700000
680000
660000
640000
620000
600000
580000
560000][2002年][2003年][2009年][2010年][627578][643247][6926673][752312]
图1 2002—2010年机关县处级以上人员变化趋势（人）
二是易导致层级紊乱，政令不畅。下级职务上行，甚至参加上级领导班子，与我国传统行政体制和单一制行政体系存在冲突，使行政领导、指挥和监督关系发生质的变化，可能导致指挥不力、监督失灵；或上下同盟、乖违民意；或上有政策，下有对策，造成地方尾大不掉，中央政令不畅，危及整个行政体系。
三是导致位非其人，官员队伍整体素质难以提高。行政提拔奖励易使行政体系陷入帕金森定律所指的官僚巨人症，即每一个都被提拔到自身能力不能胜任的职位。在我国，单一而强势的领导职务层级体系，使机关中的专业人员、有其他能力和贡献的人员等，都依赖行政职务提拔才能得到激励，结果可能是领导职务得到一个庸才，专业职位失去一个人才。
正因为赏官制的弊端，汉明帝曾实行赏钱不赏官的政策。唐代张九龄也曾告诫唐玄宗说，类似宰相之类的官职，“代天理物，有其人而后授，不可以赏功”，并警告：“官滥爵轻，不可理也。” 因此，行政职务与行政级别并行的激励方式，需慎重而行。
（二）公务员级别制的尴尬
公务员级别实际可认为是《公务员法》所规定的法定的职务职级并行模式，源于50年代的干部行政级别，由职务与资历等因素相结合而确定。如1952年7月，政务院颁发的《各级人民政府供给制工作人员津贴标准及工资制工作人员工资标准的通知》规定：“评定各个工作人员的津贴和工资，依其现任职务（因工作需要从较高职务调任较低职务的，应酌情按其原任较高职务评级）结合其‘德’‘才’，并适当照顾其‘资历’”。
1954年6月，政务院又颁发《国家机关工作人员工资、包干费标准及有关事项的规定》，规定评定工资、包干费级别，仍以现任职务结合“德”“才”并适当照顾其“资历”为原则。但为了防止偏“才”、偏“资历”的偏向，《规定》对“德”“才”“资历”做了明确的解释，即“德”指工作人员的政治品质；“才”指工作人员的工作能力；“资历”指工作人员的革命斗争历史及其对革命事业的贡献。担任同一职务的人员，级别可以相同，也可以不同。1956年，全国实行统一的工资制后，仍适用这一评级原则。
1985年工资制度改革废除了干部级别，但1993年工资改革又恢复了级别设置。1993年《国家公务员暂行条例》第11条规定，公务员的级别，按照所担任的职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及德才表现、工作实绩和工作经历确定。可见，级别是根据职务、责任、资历等因素决定的公务员等级，是行政职务级别外的另一公务员等级体系。
总体看，在职务层级之外的设置级别，基本原因在于传统职务设置和薪酬制度以行政领导（指挥）职务为主导。而为减少行政层次、保证指挥统一，领导职务的数量和层级都不能过多，这导致大批官员职务晋升和待遇提高受到限制，设置级别可以缓解这一矛盾。
但由于行政职务层级功能强大且长期以来具有相当的稳定性，而“级别”的存废、结构则变动较大，导致公务员级别的制度功能难以全面实现，在机关级别体系中居于从属地位，激励作用不足。
公务员级别制处于尴尬地位的原因，既是行政级别的本位地位侵蚀的结果，也与自身制度设计、环境变化等有关。一是新的公务员级别改变了原有干部级别作为干部工资、福利待遇分配的单一和核心的地位，激励功能弱化；二是结构上等级较多，不足以体现公务员的地位和荣誉感，干部评价功能丧失；三是晋升方式单一，等级晋升依赖行政职务的晋升以及年资晋升，自身晋升的独立性和竞争性不足；四是地方津补贴等主要根据行政级别分配，公务员收入分配中基本工资比例、调节作用日趋下降。这是建立与《公务员法》精神一致的职务职级并行模式必须解决的问题。
（三）两种并行方式的价值冲突
行政职务和行政级别结合的模式依托职务晋升的激励功能，其激励的价值目标或结果必将是进一步强化行政级别的本位制或“官本位”。
而为什么在职务层级之外设置“级别”，其作用和影响是什么？仍是一个值得深入研究的问题。1993年恢复级别设置的主要原因，一是考虑基层干部的晋升问题。当时全国机关干部92%是科长以下的人员，由于机关的职务、职数有限，相当一部分人员职务晋升不了。设置级别后，可以使工作人员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇，避免大家都去争职务，同时也可增强机关工作人员的荣誉感。二是考虑到同一职务层次人员的个人资历问题。同一职务层次工作人员工作年限、资历和能力各不相同，设置级别可以体现这一差别。其激励目标是减轻机关激励过程中对提拔行政职务的依赖。
显然，两种激励模式目标和方式存在差异。这种“差异”可有两种效果，一是互补，相互取长补短；二是相互冲突。互补的其前提应是制度目标一致，但两种并行模式的目标一个是强化行政职务及其地位，一个是要消除对行政职务的过度尊崇。因此，二者的价值目标是相互冲突而非互补的。在职务职级并行方式的选择中，虽然可以根据实际，同时完善两种并行模式，但其制度设计在逻辑上却可能陷入自我内在的矛盾之中，导致制度上先天的缺陷，与公务员管理的科学化、法制化原则相悖。
第3章公务员职务与级别 第5篇
①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩
3.1公务员职务级别的含义与设置目的
1.(简答)简述我国公务员职务与级别的含义及其关系，职务是公务员所承担的应该完成的任务,是机关对公务员职权、职责的委托。职务把人和事连在一起，把职权和职责连在一起；
级别是反映公务员职务、能力、业绩、资历的综合标志。
公务员既有职务、又有级别，两者不是彼此取代的关系，而是“一职数级，上下交叉”的对应关系。
2.(论述)试述我国设置公务员职务级别的目的。（1）为公务员管理提供科学的管理基础；
(单选)职务是机关与公务员之间产生权利义务关系的主要根据。(多选)职务设置是其他公务员管理环节的前提与基础。（2）增强职务与级别的激励作用；
（3）便于借鉴国外公务员分类制度的合理因素。公务员制度在国外属于分类制度的范畴。
3.职位分类：以“事”为中心的分类，侧重职位的职务、职责与职权；优点：按职位要求择人，利于公务员的专业发展；缺点：灵活性不足，不利人才流动；美国为代表。
4.品位分类：以“人”为中心的分类，侧重人的资历条件；优点：简单；易于吸收优秀人才，便于公务员流动；缺点：不利于公务员的专业发展；英国为代表。
而我国以职位分类为导向，同时吸收品位分类的合理因属，构建有中国特色的职务级别制度。
3.2公务员的职位分类
1.（论述)试述职位分类与品位分类的特点。
品位分类是以“人”为中心的分类,倒重人的资历条件。
职位分类是以“事”为中心的分类，倒重职位的职务、职责与职权。品位分类相对简单，利于吸收教育程度较高的优秀人才，便于公务员流动；缺陷是不利于公务员的专业化发展。
职位分类按职位的要求择人，利于公务员的专业化发展，缺陷是灵活性不足,不利于人才流动。两种分类方式近年来有相互兼容的发展趋势。2.(单选)职位分类的典型代表国家是美国。
3.(单选)构成公务员职位分类的因素有：工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件。
4.(单选)我国公各员的分类是一种以职位分类为主，职位分类和品位分类相结合的分类制度。
5.（多选）职位分类制度的作用在于：（1）为职务设置提供基础；（2）为各项管理提供依据。
6.(单选)日本在1950年以《一般职员报酬法》替代了《国家公务员职阶法》，以工资分类表代替了职位类别的划分。
7.（多选）我国公务员取位类别的划分为：
（1）专业技术类职位：如：法医、翻译、教师等技术职位（2）行政执法类职位；(单选)政府部门中直接履行监管、处罚、强制、稽査等现场执法职责的职位属于行政执法类职位。
(单选)行政执法类职位主要集中在公安、海关、税务、工商、质检、药监、环保等政府部门,且只存在于这些政府部门中的基层单位.（3）综合管理类职位；如：从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作；
(单选)综合管理类职位数量最大，是公务员职位的主体；（4）法官、检察官类职位,（5）其他类别职位。国务院规定可以增设新职位。
8.(论述)试述公务员职位设置的含义、依据与最终要求。
（1）含义: 职位设置是指在对机关职能进行逐层分解的基础上，根据编制限额等要素确定职位的工作。
（2）依据:职能、规格、编制限额、职数以及结构比例。
（3）最终要求：明确各个具体职位的工作职责；确定任职资格条件。
3.3公务员的职务
1.(单选)我国公务员分类制度没有职系的划分，只有职位类别的划分，这是与西方分类制度的一个区别。
2.(单选)根据公务员是否承担领导职责，将公务员职务分为领导职务与非领导职务两大类型。
3.（多选、简答）我国公务员的职务序列主要有：
（1）(单选)公务员领导职务序列，它是各类公务员的共有职务序列；具体的是国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职 10 级。（2）综合管理类非领导职务序列；
(单选)按照公务员法的规定，我国非领导职务公务员的最低职位是办事员。如：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员8个级职
（3）专业技术类职务序列。如：专家职务等
（4）行政执法类职务序列；如：工商、税务、质检、环保等行政执法类职务职务
（5）法官、检察官职务序列。
3.4公务员的级别
1.（简答)简述公务员级别的功能。（1）确定工资及其他待遇的重要依据。（2）平衡比较各类职务序列的标尺。
2.(简答)公务员职务与级别的具体对应关系，在工资制度中主要体现在：（1）合理增加级别数量。
（2）“一职数级，上下交叉”。（3）向基层倾斜。
3.(单选)职务与级别关系对应表： 国家级正职 1 国家级副职 2 ― 4 省部级正职 4 ― 8 省部级副职 6 ― 1 0 厅局级正职(巡视员)8 ― 1 3 厅局级副职(副巡视员）1 0----1 5 县处级正职(调研员）1 2 ― 1 8 县处级副职(副调研员）1 4 ― 2 0 乡科级正职(主任科员）16--22 乡科级副职（副主任科员）1 7 ― 2 4 科员 1 8--2 6 办事员 1 9 ― 2 7 4.(单选)所任职务、德才表现、工作实绩均属于我国公务员级别晋升的依据。5.(单选)各国公务员级别的确定，既考虑职位的因素，又考虑品位的因素。实行职位分类制度的国家主要考虑职位因素，同时考虑学历等品位因素。实行品位分类的国家,主要考虑学历、资历因素，但也考虑工作实绩等因素。职位分类与品位分类兼具的国家(如法国），公务员职务晋升依靠能力，级别晋升依靠年资与考核结果, 考核合格每三年晋升个级别，6.(单选)在持定的工作场景下.能够迅速辨识身份,理顺指挥关系的依据是衔级；
浅谈公务员的职务与级别 第6篇
许宝健
2012-7-20 15:31:03 来源：《中国经济时报》2012年06月12日
建立健全完善的公务员制度，是行政体制改革的重要一环。党的十六大明确提出要“完善干部职务和职级相结合的制度”。十六大以来，公务员制度改革取得了一定成效，但与建立完善公务员制度的目标仍存在不小差距。为此，党的十七届四中全会再次提出要“建立健全干部职务与级别并行制度”。《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》进一步细化了该目标，要求在2012年前制定和试行干部职级晋升和管理办法，逐步完善干部职级晋升制度。对于这项工作，我们应该有紧迫感。
所谓职务与级别并行制度，简称“职级并行制”，是指在职务晋升之外，开辟一条职级晋升的渠道，确立一种“职务晋升”与“职级晋升”并行的“双梯”制度。
公务员制度改革的必要性与紧迫性
有效激励不足；晋升空间不大；资源分布不均。
我国公务员制度实行以来，在规范人事管理、提高政府工作实效方面发挥了重要作用。同时，随着经济社会的发展和公务员队伍的逐渐壮大，其不完善的地方也日益显现出来。比如，《公务员法》第三章第二十九条规定：“公务员的职务应当对应相应的级别”。即职务决定级别，级别比对职务并随职务变化。这表明，公务员的待遇受制于职务的刚性约束。因此，职务晋升几乎成为公务员个人发展的唯一路径。据报载，全国92%的公务员职务层次在科级职务及以下，只有8%的公务员是副处级以上职务。由于职务与待遇的“连生共存”，使公务员晋升呈现“千军万马挤独木桥”的激烈竞争局面。
具体来说，现行公务员制度在职务安排方面的弊端主要体现在以下几个方面：
第一，有效激励不足。
公务员制度应该同时具备规范、约束、激励、引导、惩处等方面的综合效应，而现行制度的主要缺陷就在于激励功能的效应不足。目前，公务员的待遇主要由工资和各种津补贴构成，工资高低又与职务和级别挂钩，职务和级别越高，其对应的收入自然越高。没有职务晋升也就没有级别晋升。因此，那些勤于政务却无领导职务的普通干部就显得有效激励不足。
第二，晋升空间不大。
由于公务员所在机构的层级决定了干部职级的最高限，因此基层干部上升的空间就很有限。比如在科级机构，其领导职务最高是正科级，而职务又决定级别，行政级别最高也为正科级。很多基层一线的公务员，机构本身的规格就低，职务层次相应也低，在其一生的职业生涯中往往只有办事员与科员两个职务晋升台阶，若职务得不到提升时，级别就不能提高，使很多人过早地考虑退路，造成干部资源的严重浪费。
第三，资源分布不均。
中央领导同志指出，要让基层的路越走越宽。这无疑是十分正确的，也极大地温暖了基层干部的心。但是基层条件相对较差也是公认的事实，特别在中西部地区。资源分布不均的现象存在于很多方面，津补贴、财力状况、激励措施、办公经费、工作环境等，越到基层越薄弱。上面经常发钱发物，而一些地方的县乡两级维持基本运转都成问题，工资水平、津补贴水平就更低了。因此，基层公务员难以安心扎根立足，往往一门心思追求晋升，致使“跑、要、买、卖、拉票贿选”等不正之风愈刮愈烈，而晋升无望的干部便也往往消极怠工起来。
造成这些问题的原因，在于职务与级别相对应的“单轨制”。公务员只有职务晋升一条路，必然导致晋升空间不足，进而导致激励不足，因此，改革的基本落脚点就在于理清职务与级别的关系，将传统的职级对应制度转变为职级并行制度，由单一职务晋升的“单轨制”转变为职务与级别两相分离的“双梯制”，拓宽公务员的职业发展空间。
实行职级并行制度的思路
所有公务员拥有平等的晋升空间；职级之间的联系由直接变为间接；晋升级别依据综合考核结果；核编设岗划分职位类别；非领导职务设置与各职务层次统一；合理设置各职务序列层次与级别。
一是所有公务员拥有平等的晋升空间。
公务员都应是国家公务员，而不应该有国家公务员和地方公务员之分，更不能人为地分为乡镇公务员、县市公务员、省部公务员等若干个层次。所有公务员，其性质都是相同的，都是从事国家公务的人员。所不同的是，所处的地方、行业、岗位、职责的不同。这应该是一个基本的指导思想。
基于这一指导思想，公务员都应该有平等的晋升空间，而不能因为公务员所处的机构层级不一样，其级别晋升的机会就不一样。也就是说，无论公务员是在乡镇机关，还是在中央机关，他们的级别晋升机制应该是一样的。不能因为是中央机关的公务员，就不从科级干起，也不能因为是乡镇公务员，就不可能晋升到处级、厅级。只要是恪尽职守、勤奋工作的人，他们可能达到的级别的机会应该是均等的。
二是职级之间的联系由直接变为间接。
现在的制度是，担任了什么领导职务，你就是什么级别，这是职务和级别的直接挂钩。职务和级别并行制度实施以后，这两者的联系应该是间接联系：担任领导职务的公务员，其行政级别不低于其职务对应的级别。不担任领导职务的公务员，其级别按一定机制正常晋升。领导职务及其级别应该继续与机构层级对应。比如，乡镇党委书记是正科级领导职务，县委书记是正县级领导职务。同时继续坚持上一级领导职务领导下一级领导职务的机制。一个乡镇的普通公务员，他虽然不担任任何领导职务，但他可能是正县级或副厅级甚至更高。虽然是这样，担任领导职务的人才是这个地方或单位的领导者。
三是晋升级别依据综合考核结果。
不担任领导职务而可以晋升级别，重要目的就是打造职业化公务员队伍，让那些对某一项工作熟悉的公务员安心本职，把工作做得越来越专业、越来越精细。所以，衡量公务员能否晋升的标准，应区别于提任领导职务的标准。在这些衡量标准中，经历、岗位胜任度、年度考核结果等为主要内容。
在公务员晋升中还应贯彻凡升必考的原则。不论是政务类、专业技术类还是行政执法类，在职务的提升、级别的晋升上，都实行凡升必考的制度。让大家充分认识到，只要你有知识、有能力，工作做得好，都可以晋升，逐步形成一种“不学习，不用功，级别低，待遇低，不怪别人，是自己造成的”这样一种氛围。
四是核编设岗划分职位类别。
通过职位分类，可以改变单一化的职务设置，按职位设置多种职务序列，从而建立起多元化的职务发展空间。《公务员法》将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，并明确“各职位类别的适用范围由国家另行规定”。实际操作中应对各级机关科学合理地核定编制和设置岗位，再按各岗位承担的主要职责划分类别。应在深入调研的基础上，打破传统思维和习惯框架，按服务对象的多少和岗位职责重新核编定岗。
五是非领导职务设置与各职务层次统一。
根据《公务员法》的规定，设置4个职务序列：领导职务、综合管理非领导职务、专业技术职务和行政执法职务，保留了增设特殊职位。可以借鉴国外经验，从事综合管理非领导职务的公务员可称为事务官，从事专业技术职务的称为技术官，从事行政执法职务的称为执法官。各类公务员职位职系可以按照职位特点、任职资格、权责轻重等，由高到低划分为若干层次。
六是合理设置各职务序列层次与级别。
首先，非领导职务设置应与行政机构规格脱钩，不受行政机构规格限制，这样在基层非领导职务岗位上的公务员，才可以正常地晋升职务和级别，才可享受应有的待遇。在级别设置上，各职务序列的薪级数应足够并统一设置。各职务序列层次与薪级的对应关系设置应统一，以方便各职务序列对比参照；各职务序列层次职务对应的薪级幅度要拉大，让低层次职务有较大的级别晋升空间，以保证在职务不晋升的情况下晋升级别。这样做不但是非领导职务设置的需要，更重要的是能够解决基层领导的级别晋升问题。
实行并行制还需其他制度配套
建立公务员职业化制度；
实行领导职务届期制度；实行公务员养老金制度；改革现有考核制度；理顺公务员管理机构职责。
顺利推行职级并行制度，还需相关方面的改革配套：
首先，建立公务员职业化制度。
我们党政机关的工作，每个方面都有一定的专业化要求。认为只有那些带有技术职称的岗位才具有专业性，这种认识是片面的。从公共管理的角度来看，每个部门的工作都具有专业性，这就要求每个部门公务员队伍都要具有稳定性和职业化，因此，在解决公务员级别正常晋升这个问题的同时，可以适时地建立公务员职业化的制度，促进各行各业的公务员安心专注于某一个行业、某一个岗位的工作。
其次，实行领导职务届期制度。
届期制度与任期制度不同。应该探索建立这样一种制度，那就是党政机关领导职务要随着党委政府届期的调整而改变。哪怕是新一届党委政府决定同一人仍担任同一部门的领导，也应该重新履行任职程序。这种制度设计，是把领导职务终身制调整成了届期制。所有领导职务任期都是本届，换届后，继续选任则留任，不继续选任则成为一名普通公务员。公务员级别正常晋升为这一制度的实行提供了前提和保障，而这一制度又反过来促进职务与级别并行制度的顺利实施。
第三，实行公务员养老金制度。
公务员实行职业化以后，其流动幅度会相应减小，公务员的养老保险制度建设必须跟上。应根据老人老办法、新人新办法的原则，统一建立养老金制度。还可以考虑将公务员的住房、医疗、养老三金统一，逐人建立专户，个人和国家共同负担。
第四，改革现有考核制度。
年度考核是衡量公务员当年工作实绩的一个重要手段，现在却普遍操作成了认真完成的一种形式。在现行的个人述职、民主测评等形式之外，还应建立起由直接上级确定其考核结果的制度，让公务员制度中上级领导下级的制度得以贯彻和保证。除了每年进行年度考核以外，还应建立公务员潜能评估机制，为公务员提职、提级和制定职业发展规划奠定基础。
第五，理顺公务员管理机构职责。
实行职务和级别并行的制度，要求我们理顺公务员管理机构的职责，形成分工负责、各司其责、相互衔接的管理机制。领导职务序列，可由组织部门负责。级别晋升，可由公务员局负责。将公务员局从人力资源和社会保障系统中剥离出来，归口到组织系统，专业从事公务员的招录、晋升、报酬管理等工作。
浅谈公务员的职务与级别 第7篇
第三章 公务员职务与级别
课程代码：01848
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1、各国公务员级别的确立，既考虑职位的因素，又考虑()3-55 A.职级的因素 C.岗位的因素
2、公务员职位的主体是()3-47 A.综合管理类职位 C.行政执法类职位
3、品位分类侧重于()3-42 A.职位的职责和职权 C.人的资历条件
B.职位的工作性质与难易程度 D.以“事”为对象进行分类
B.专业技术类职位 D.法官、检察官类职位 B.职务的因素 D.品位的因素
4、下面对公务员职务和级别的关系表述正确的是()3-53 A.职务和级别可以彼此取代 C.公务员可以只有职务、无级别
B.二者是“一职一级，一一对应”的关系 D.二者是“一职数级，上下交叉”的关系
5、以公务员职位的工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件作为分类依据的是()3-43 A.职级分类 C.职位分类
B.级别分类 D.品位分类
6、下列选项中，不属于我国公务员级别晋升的依据是()3-54 A.所任职务 C.德才表现
B.工资报酬 D.工作实绩
7、在特定的工作场景下，能够迅速辨识身份、理顺指挥关系的依据是()3-55 A.职务
B.级别 C.职位 D.衔级
8、我国综合管理类公务员非领导职务的层次有()3-50 A.6个 B.8个 C.10个
D.12个
9、成为平衡比较各类公务员职务序列统一标尺的是()3-52 A.级别 B.工资 C.权责
D.学历
10、政府部门中直接履行监管、处罚、强制、稽查等现场执法职责的职位属于（A.专业技术类职位 B.行政执法类职位 C.综合管理类职位
D.其他类别职位
11、成为公务员管理其他环节的前提和基础的是（）3-40 A．级别设置 B．职务设置 C．公务员录用
D．公务员考核
12、我国现有的公务员级别是（）3-54 A．15级 B．19级 C．23级
D．27级
13、调研员对应的领导职务层次是（）3-50 A．厅局级正职 B．厅局级副职 C．县处级正职
D．县处级副职
14、品位分类的主要依据是（）3-42 A．工作性质 B．人的资历和身份 C．工作责任大小
D．工作难度
15、在人事分类中，职位分类强调的是（）3-42 A.以“人”为中心 B.以“学历”为中心 C.以“事”为中心 D.以“资历”为中心
16、在我国公务员体制中，国家税务总局局长属于（）3-46 A.专业技术类职位 B.行政执法类职位 C.法官、检察官类职位 D.以上均不是
17、按公务员是否承担领导职责，我国的公务员职务分为 两个序列（A.政务官和事务官 B.领导职务和非领导职务）3-46 3-49）C.常任职务和非常任职务 D.中央公务员和地方公务员
18、在公务员领导职务层次中，最低领导职务是（）3-50 A.主任科员 B.副主任科员 C.科长 D.副科长
19、下列公务员属于领导职务序列的是（）3-50 A.调研员 B.县处级副职 C.副巡视员 D.主任科员 20、世界各国公务员分类制度的发展趋势是（）3-42 A.职位分类制度 B.品味分类制度 C.职位分类与品味分类制度的融合 D.取消职位分类制度
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
1、职位设置是其他公务员管理环节的()3-40 A.基础 C.原则 E.方针
2、下列属于综合管理类非领导职务的有（）3-50 A．巡视员 C．主任科员 E．办事员
3、我国公务员职位类别可划分为（）3-45 A.专业技术类职位 B.行政执法类职位 C.综合管理类职位 D.法官、检察官类职位 E.其他类别职位
4、下列属于非领导职务的是（）3-50 A.国务委员 B.巡视员 C.科长 D.主任科员 E.办事员
B．副调研员 D．科长 B.前提 D.条件
5、关于职位分类，下列说法正确的是（）3-42 A.以“事”为中心 B.利于吸收教育程度较高的优秀人才 C.利于公务员的专业化发展 D.分类依据是资历、身份与学历 E.侧重职位的职务、职责与职权
6、公务员奖励的原则有()7-129 A.以精神奖励为主
C.定期奖励与及时奖励相结合 E.以物质奖励为主
7、能够授予奖章的奖励种类是()7-131、132 A.嘉奖 C.记二等功 E.记三等功
8、下列选项中，属于公务员工作纪律的是()7-137 A.不得玩忽职守 C.不得弄虚作假 E.不得参加罢工
9、下列属于违反廉政纪律的是（）7-139 A.贪污、行贿 B.压制批评、打击报复 C.参加罢工 D.在企业兼职 E.滥用职权
10、公务员惩戒的基本要求是（）7-142 A.事实清楚 B.证据确凿 C.定性准确 D.处理恰当 E.程序合法、手续完备
三、简答题(本大题共4小题，每小题5分，共20分)
1、试述公务员职位设置的含义、依据与最终要求。3-48
2、我国公务员职位类别有哪些？3-45、46、47
3、简述我国公务员职务与级别的含义及其关系。3-40
4、简述公务员奖励的基本原则。7-128
B.不得压制批评 D.不得参加非法组织 B.记一等功 D.授予荣誉称号 B.公平、公开、公正 D.精神奖励和物质奖励相结合
四、案例分析（本题10分）
杨某系某县政府卫生局的一名副科长。2007年8月，杨某因在街头与人争吵，失手将他人打伤，因而受到行政拘留处罚。县卫生局非常重视此事，鉴于其行为造成恶劣社会影响，除对杨某进行批评教育外，并依照法定程序给予杨某撤销副科长职务的处分，杨某对此没有异议。在2008年抗击“禽流感”期间，杨某坚守工作岗位，表现突出，并在工作之余到医院从事志愿活动，卫生局也收到医院对杨某的表扬信。为此，卫生局批准嘉奖包括杨某在内的12名卫生局公务员。在2008年12月进行年终考核时，卫生局考虑到杨某在抗击“禽流感”期间的优异工作表现，决定提前撤销其行政处分，并晋升一级工资档次，年终考核结果定为称职等次。
浅谈公务员的职务与级别 第8篇
一、四次工资制度改革始终围绕着“职务与级别”的不同功能与权重展开
从我国公务员工资制度分别于1956年、1985年、1993年和2006年进行了四次大的改革来看，每一次改革都始终围绕着“职务与级别”的不同功能与权重展开。
1956年，建立等级工资制，突出了“级别因素”，工资结构只设置了级别工资一项。但是，由于工资待遇主要依赖于级别，而级别多年甚至几十年不变，提职务也不能相应提升级别和待遇，从而导致公务员“职级不符、劳酬脱节”。
1985年，建立结构工资制，这一次改革取消了级别工资，突出了“职务因素”，设置职务工资模块，使公务员的工资与本人的职务、责任和劳绩相联系。但是，由于职务工资所占比重过大，资历的因素所占的比重太小，工资待遇主要依赖于职务的晋升，在实际运行中又暴露出职务功能过强，不能体现同职务不同资历人员的差距和不同岗位的差距，一定程度上强化了“官本位”意识。
1993年，建立职务级别工资制。这一次改革恢复了级别工资，工资结构包括基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资。其中，职务工资约占40%，级别工资约占35%。但是，由于一些地区和部门在国家工资政策外自行出台了一些津贴补贴，使基本工资在工资收入中的比重不断下降，加上这些津贴补贴大多按职务发放，在一定程度上降低了级别工资在提高工资待遇上的作用。
2006年，建立职务和级别相结合的工资制度。这一次改革吸取了前三次工资制度改革的经验与教训，工资结构设置为基础工资和职务工资两块，并进一步加大级别工资比重（约占基本工资的60%），同时实行级别与工资等待遇挂钩，使基层公务员在职务晋升受限制的情况下也能通过晋升级别提高待遇。但是，由于地区附加津贴制度尚未建立，级别与待遇挂钩的政策未能及时出台，规范后的津贴补贴大多仍按照职务发放，导致目前级别工资的作用没有充分发挥出来。从上述4次公务员工资制度改革可以看出，职务和级别的结合与并行，是公务员工资制度改革与发展的基本趋势，公务员工资既不能完全依赖于职务，也不能片面地强调级别。
二、“职务与职级并行”相关问题分析
职务与职级并行的真正意图是什么？二者权重如何确定？如何避免职级回归平均主义和大锅饭？职级到底与什么挂钩？这是大家十分关注而又难以解决的问题。
1．职务与职级并行，名义上是“调工资结构”，实际上是“调工资水平和工资关系”。
无论是1993年工资改革重新设置级别工资，还是2006年工资改革加大级别工资的比重，特别是这次提出职务与职级并行制度，名义上是工资结构和工资制度的调整与改革，实际上是通过调整工资结构来调整工资水平和工资关系，为了解决基层干部职务“天花板”现象和工资待遇偏低的问题，旨在通过调整工资结构来达到提高基层公务员工资水平，进而调整不同层级公务员的工资关系的目的。
2．我国目前“公务员级别＝年资”，职务与职级并行，如何避免回归“熬年头”和“大锅饭”？
为什么我们四次工资制度改革总在职务与级别、“大锅饭”与分配不公、“官本位”与“熬年头”之间打转？原因之一在于“职务≠职位，级别＝年资”。 职务≠职位，相同的职务，不同的职位，不同权利、责任、义务和贡献，必然导致分配不公。级别＝年资，必然导致熬年头，导致大锅饭。
1993年、2006年的级别工资，虽然综合考虑了职务、任职年限、工作年限等因素，但实际运行中基本上还是按照年头和资历来确定级别。目前，大家已经开始反应：国外公务员工资日渐注重绩效，而我国的公务员工资却在走回头路，如果下一步建立职务与职级并行工资制度中职级依旧等同于年资，那么必然会导致“大锅饭和熬年头”，导致劳酬不符。因此，如何根据干部的德才表现来综合考虑职级，是下一步建立职务与职级并行工资制度的关键所在。职级≠年资。目前地方进行很多类似的探索可以给我们一些启发。如，2005年湖北枝江市国税局的改革，在职务晋升之外，为普通公务员开辟了一条职级晋升的“绿色通道”，让公务员在升官无望后，同样可以通过出色的工作享受到较高级别的待遇。该局对干部职工的能力进行分级，全局分行政执法、专业技术和行政管理三类设置能级，每类从高到低设置七级，对干部进行能力素质考试、工作业绩考核和资历评价，并量化打分，对达到分数线的人员进入相应能级，而不是简单地靠熬年头来进入相应的能级。
3．我国目前“公务员的职务≠西方公务员的职位”。职务与职级并行，如何更好地体现按劳分配？
职务与职级并行，增强职级功能，主要是将有关经济待遇的分配，由原来的与职务挂钩向与职级挂钩转移，这样做的理论依据何在？是否符合按劳分配的原则？
首先，我国目前“公务员的职务≠西方公务员的职位”。我们不能将我国的职务分类与西方的职位分类等同。一般认为，分配上与职务挂钩，就体现了按劳分配原则。其实，我国目前所谓的与职务挂钩，是与行政级别挂钩，同一职务层次，拿相同的报酬。如：一个县长和一个国家机关的处长，二者职务相同，但是职位的权责差异很大，二者却享受相同的工资待遇，明显不合理。按职位和岗位分配，是世界各国的通常做法，但我国职务层次的区分，不是按职位分类的原则，即根据工作性质、难易程度、责任大小等来划分，而主要是根据权力关系和在科层制中的地位来确定，如县长和国家机关的处长，从按劳分配的角度看，不应是同一个层次，在西方的职位分类中，没有任何一个国家，将这两个岗位，划为同一个职级。可见，我国的职务不同于西方国家的职位，职务分类不等于职位分类，同一职务层次，其劳动价值不完全一样，按职务层次进行分配，只能部分体现按劳分配，完全按职务进行分配，是将按劳分配简单化，并不完全符合按劳分配的原则。
其次，现行的按职务分配，将劳酬关系与责权利关系混为一谈。按劳分配是从分配角度看，“劳”和“酬”要一致，一个岗位或一个人付出的劳动时间越多、劳动难度越大、劳动技能要求越高，其获得的报酬就越多；责权利统一是从责任履行角度要求的，所负责任越重，相应地应有更大的权力和利益，尽管这里的“利益”是与责任和权力连在一起的，但按劳分配并不完全等于按责任和权力分配，二者的角度不同，“劳”的范畴是责任和权力包容不了的，而职务是责权利的结合体。所以按职务分配并不等于按劳分配。
第三，如果将职级设计为职务、能力、资历和贡献等因素的综合反映，则比职务更能全面体现一个人的劳动贡献。按职级分配，特别是将职务与职级结合起来或者并行，与经济待遇和政治待遇挂钩，能更好地体现按劳分配的原则，符合按生产要素按贡献参与分配的要求。问题的关键在于职级如何设计和界定才能弥补职务体现按劳分配因素的不足，当职务不等于职位时，职级如何体现职位的特点和贡献的大小。
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4．职务＝职位或岗位（责任、绩效、贡献），是各国公务员工资制度改革发展方向。
各国确定公务员工资的依据时，往往对职位（各国普遍遵守）、责任（美国、英国、加拿大）、工龄（日本、德国）、学历（日本、德国）等因素的作用高度重视并有不同的侧重。目前，绩效奖励和宽带工资正成为各国公务员工资制度发展的重要趋势。连最注重年功贡献的日本也开始逐渐改革年功序列工资，更加注重职位的责任与绩效。因此，我们应遵循各国公务员工资确定的普遍规律和发展趋势，准确把握我国公务员工资制度的真正弊端所在来改革制度，而不要走回头路，或左右摇摆。
5．职级 & 待遇？职级应该与哪一些待遇挂钩？
职级的功能强弱，主要体现在与有关待遇（包括经济、政治待遇等）的联系上。职级与待遇挂钩可划分为三种模式：一是工资待遇模式。即职级是公务员的工资等级，其功能主要在工资中体现，不反映在行政级别和其他待遇方面。可以在工资中增加职级的比重，或者将职级工资作为工资的主体部分。二是经济待遇模式。即职级的功能不仅在工资中体现，而且在其他经济分配领域体现，成为物质分配的主要依据。包括住房、医疗及各种补贴等，以职级为基础进行分配。这样就可以大大增强职级的功能，改变完全按职务进行物质分配的模式，从而形成新的激励导向。但职级的确定和晋升，要有更严格的条件，不能简单地按年资晋升，否则将助长熬年头、不思进取的风气。三是所有待遇模式。即职级的功能不仅体现在经济待遇的分配上，还表现在政治待遇领域，包括开会、看文件及公务员的荣誉等级评价等方面。使职级成为干部管理的基础，体现在干部管理的各个环节和方面，职级的高低是干部身份地位的基本标准。这种模式，将职级与职务一道，作为干部管理的基本要素，对干部人事制度改革将产生重大影响，改革的力度大，但只要设计得好，可以从根本上解决我国干部人事中的一些重点和难点问题。
三、健全干部职务与职级并行制度的构想
1．构建干部职务与职级晋升的“双梯制”，拓宽干部的职业发展空间
在现行制度下，公务员的成长发展、物质待遇的改善主要与职务特别是领导职务挂钩。因此，对广大公务员来说，职务晋升才是真正的晋升。所谓的“千军万马挤独木桥”、“官本位”，就是这种制度造成的结果。从全国来看，92％的公务员职务层次在科级职务以下，只有8％的公务员是副处级职务以上。依靠职务晋升来提高公务员的待遇，难以调动广大中低层公务员的积极性。因此，应通过创新级别设置，在职务晋升之外，开辟一条职级晋升的渠道，确立“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，增强对公务员的激励作用。
根据我国行政体制的特点和公务员管理的基本规律，适应深化干部人事制度改革、建立高素质专业化公务员队伍的要求，将干部的职务管理要求和干部成长需要统一起来，实行科学的职务分类，合理确定职级范畴，增强职级的功能，理顺职务和职级的关系，形成职务和职级双向激励、有机结合、运作有序、管理规范的职务职级体系。构建干部职务晋升与职级晋升的“双梯制”，拓宽干部的职业发展空间。具体来说，就是要对现行的干部职务和职级功能进行重新定位，改变单一的职务本位制度，实现职务和职级的适度分离，使职务主要体现干部工作中的责、权、利，具有特殊性、变动性和横向的可调整性；使职级体现干部的年功、资历和业绩，具有普遍性、稳定性和单向递进性；以此推动干部职务与职级相结合激励机制的建立和健全，让每个干部都能各显其能，各得其所，各享其禄，各安其位。
2．完善职级晋升制度，探索根据德才表现和工作实绩晋升职级的相关政策
《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》明确指出，要完善干部职级晋升制度，探索依据德才表现和工作实绩晋升职级的相关政策。
第一，关于职级晋升时间的问题。1956年的等级工资制，工作人员晋升级别的途径有两种：一是定期升级。每年定期评级一次。凡是有显著成绩的，可以升级。二是不定期升级。工作人员提职务后，原级别在新职务等级线以下的，适当提升级别；原级别在新职务等级线以内的，根据所在单位同职人员工资水平的情况，可以提升级别，也可以不提升级别。虽然1956年工资制度改革对级别的晋升作出了明确规定，但实际执行中，由于各方面因素的制约，没有真正实现。其实，既然职级是作为个人的品位因素来定位的，应根据品位的规律，主要根据个人的条件来确定职级，每个人达到一定的条件和资格，通过了一定的程序就可以晋升，可以不受职数限制，不搞全国统一的晋级。至于多少年具备晋级的资格，主要根据职级层级的数量和公务员职业生涯设计来进一步测算。
第二，关于职级晋升途径的问题。职级主要体现综合素质，职级的晋升要综合考虑各种要素，包括能力、资历、业绩、贡献、德才表现等。也就是说，只有公务员的综合素质提高了，才能晋升职级。一要突出业绩、突出贡献，这样与待遇挂钩，才是合理的。应将公务员的考核制度和奖励制度同晋级制度结合起来。二要突出能力，职级不能单纯成为年资的标志，否则职级起不了上述代表公务员等级的功能，要将公务员的培训制度和能力建设结合起来，要达到一定的条件才晋升职级，同时通过建立职级制度，促进公务员的能力建设。三要兼顾年功，可将年功作为职级晋升的基础，即只有达到一定的年限，才具备晋级资格，但能否晋级，还应从能力、功绩等方面综合考核。对有突出贡献的人员，可直接晋级进行奖励，“功以授爵”自古亦然。至于职级的晋升是否与职务相连，不同的人有不同的看法。一种观点认为，职级首先要与职务相连。因为职务是人的能力责任等多种因素的综合反映，它与职级在对人要求的构成要素上有重叠之处，如职务也要求能力强，德才表现好等，因此职务提升，可以反映人的品级的提高，相应提高其职级是合理的。另一种观点认为，职级的晋升不能完全取决于职务，主要基于如下原因：一是职务有职数限制，一个机构，只能是一正，不能是数正，而职级主要从个人条件来衡量；二是担任同一职务同一职务层次的人员，个人素质能力有差别，通过职务不能分出高下，只能通过职级来体现；三是职务与职级挂的过紧，容易真正体现并行的理念。
3．稳慎实施，逐步推进
职务和职级问题，在干部管理和行政管理体系中具有基础性的地位，牵一发而动全身。因此，改革和完善职务与职级并行制度，必须稳慎实施，分步推进。
第一，职级与部分待遇挂钩、有条件挂钩：尽快出台级别与工资等待遇适当挂钩政策。按照中发〔2006〕9号文件的规定，厅局级副职及以下职务层次公务员，在任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇。这项政策有利于缓解“千军万马挤独木桥”的矛盾，稳定公务员队伍。为此，2006年公务员工资制度改革明确提出实行级别与工资待遇适当挂钩。目前，新的工资制度已经运行近三年，级别与工资等生活待遇适当挂钩的具体政策尚未出台，基层公务员反映强烈。因此，需要尽快出台级别与工资等生活待遇适当挂钩政策，增强级别在工资分配中的激励作用，更好地体现向基层倾斜。
第二，职级与全部待遇挂钩、直接挂钩：借鉴军队工资制度，职级与职务完全对应。以任职多少年来决定享受上一级非领导职务待遇，仍然是官本位思想作怪，仍然把当官作为晋升的主渠道。可借鉴部队工资制度，部队工资制度包括职务、军衔和军龄工资三结构。其中，军官、文职干部的职务工资一一对应，如技术9级享受副团待遇。
第三，完全并行：职务与职级分离并行。这是建立干部职务与职级并行制度的前提。工资制度改革首先必须是干部管理体制改革，只有将公务员管理分为职务序列、职级序列，公务员管理向职业化、专业化的方向发展，公务员的职务与职级并行的工资制度改革才会有基础和支撑，否则，工资制度的改革将会流于形式，因为工资制度的改革无法承载干部管理体制改革的职能，也无法率先单兵突进。
（作者系中国人事科学研究院工资福利研究室副主任，副研究员，博士后，长期从事收入分配理论研究与实践工作。本论文获首届中国人才发展论坛优秀论文二等奖。）
