员工流失的原因分析范文-盘古文库

员工流失的原因分析范文

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来源：盘古文库

作者：漫步者

2025-09-19

员工流失的原因分析范文第1篇

一、酒店行业中, 员工流失的现状

(一) 外地务工人员流动性较大, 流失率相对较高

北京、上海、广州等一线城市的外来务工的年轻人较多, 只想着能维持简单生计, 哪里给的薪资高、待遇好, 就会选哪里。过春节的时候, 很多外地务工人员会选择回家, 春节前会辞职, 节后再重新回城找新工作, 从而造成员工流失。

(二) 有丰富工作经验的员工或酒店行业的中层流动性高

新员工入职时, 人力资源部及员工所应聘部门都会对该员工进行岗前常规培训和专业技能培训。很多酒店也有另一种岗内培训是“师带徒”。资深员工不安现状, 认为职位得不到晋升或薪资不能提高, 于是他们也会选择跳槽到其他职位或待遇更好的酒店, 他们跳槽到其他酒店后, 有些人员从领班、主管等晋升到经理等。

(三) 员工流失的随意性较大, 他们大多自由地离职

员工办理入职后, 与酒店签订劳动合同, 人力资源部下发员工手册, 作为考核依据。酒店会要求员工在离职前应提前一个月告知酒店的人力资源部并办理相关的离职手续, 而大多数员工不按要求, 随心所欲, 不考虑后果, 因此流失的随意性太大。

二、酒店行业中, 员工流失的原因分析

在中国酒店行业中, 导致员工流失的原因有很多, 如酒店没有很好的管理模式、没有好的企业文化, 员工的满意度不高, 工作环境不好等。主要因素如下:

(一) 社会因素

“门槛低”总是会成为求职人员吸引眼球的关键词。社会认为把从事酒店行业相关工作的人看作“吃青春饭”、“低学历”、“下等人”。由于部分选择酒店行业的工作人员受教育程度较低, 因此他们会选择从事基层的基础工作, 通过相关培训及自己获取从业经验后, 就会选择跳槽, 跳槽后, 可能就不再只是一名服务员, 申请跳槽后的职级会有所提升。成为老员工后, 如在酒店无法得到晋升的机会或得不到更高的薪资, 他们不会安于现状, 大多会选择跳槽。例如原来是领班, 跳槽后可能会选择主管或者经理的职位;在高星级酒店工作的员工在跳槽的时候, 会选择低星级的酒店谋得较高职级。男女比例的失衡也是酒店行业中存的见怪不怪的现象了, 因此在选择跳槽时, 性别因素也是不可忽略的原因。

(二) 酒店的因素

酒店常常因为自身的企业文化、管理经营模式和理念、方针政策等诸多方面影响, 导致酒店自身和酒店员工不能实现利益共赢, 诸多因素可能会使员工产生了离职的想法。主要因素如下: (1) 没有对员工进行合理的职业规划。新入职的员工在没有经过正确的职业引导前, 大多员工只是为了赚钱而被动的去工作, 没有规划, 经过一段时间, 员工就失去了对工作的热情, 工作时缺少积极主动的态度。有时员工还怀疑自己, 他们认为只能被动的去接受工作, 得多久才能有更多的升职提薪的机会。 (2) 没有为员工提供培训机会。很多员工在本岗位工作一段时间后, 发现自身工作能力不能满足需求, 他们渴望多参加培训, 提升自己能力。很多酒店的相关制度也不完备, 导致培训成了缺口。还存在这样一种现象, 往往很多酒店忽略了这点, 把人招聘进来, 没有做好到岗后的跟踪, 也没有提供业务技能的培训, 使得员工感觉自己只能每天重复着劳作, 并没有提升的空间。 (3) 没有为员工提供满意的薪酬福利。薪酬是员工付出劳动获得的相应报酬, 它在一定程度上可以反映出员工的价值。当员工感觉到酒店所支付的薪酬达不到自己劳动付出, 或者有不公平对待时, 员工就会对酒店心生不满。 (4) 员工的工作环境不理想, 与同事和上级之间沟通不顺畅。员工并不都是因为工资低而选择离职, 另一个原因是与自己的上级在工作中沟通不顺畅, 得不到认可, 工作能力无法展现, 专业技能得不到施展的平台, 不能实现自身的价值。 (5) 没有对员工进行满意度调查。定期在工作中为员工做满意度调查, 能够掌握员工近期工作状态, 了解员工在工作岗位上遇到的问题。通过满意度调查, 了解员工心理, 发现问题进行补救, 降低员工离职率。通过对员工流失原因分析, 我们得知员工离职很大程度上与员工对酒店的满意度, 酒店自身过硬的企业文化和管理上是否有着健全的管理制度有着密不可分的关系。薪酬是基础和保证, 但是培养并加强内部员工公众对组织的归属感, 获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。多了解员工的心态, 多为他们提供培训, 在能内部选拔时, 优先考虑“老员工”, 让他们以酒店为“家”, 实实在在为酒店服务。

(三) 员工个人因素

酒店员工非常看重自身价值的实现, 同时他们更看重知识的获取及经验的提升, 他们渴望酒店是否能给他们更多的平台去提升自身的价值, 如外派交流服务学习, 专业知识的学习与更新, 更多的业务培训和研讨沙龙, 他们希望通过新的见识去做更好的服务, 积累更多的经验, 实现自身的价值。

三、酒店行业中, 员工流失的解决办法

根据上述员工流失种种原因的分析, 现提出降低国内酒店员工离职率的解决办法如下:

(一) 健全酒店管理制度, 树立酒店与员工是合作伙伴关系的新理念

酒店与员工的关系是雇佣关系。虽然酒店一直强调员工应具有主人翁的精神, 但事实上, 员工只认为是从属地位, 因此很难对员工产生有效的激励与奖励。如树立酒店与员工是合作伙伴关系的新理念, 让员工感受到酒店的认可与尊重, 激励员工。

(二) 酒店内部营造充分沟通, 资源共享的环境

充分利用酒店内部宣传报刊杂志、微博、微信等多种传媒, 通过举办沙龙座谈、会议等多种方法, 使酒店全体员工能了解到各种所需信息资源。

(三) 在酒店内部建立适当的奖励机制

有些酒店每个月或每季度组织为过生日的员工集体庆祝;酒店总经理会在逢年过节的时候为员工的家里邮寄亲手写的卡片和小礼物;组织趣味运动会或者野外能力拓展, 增强员工队伍的凝聚力。同时也提高了员工的责任感和团队意识;按季度评比明星员工、微笑大使、服务标兵等并加以奖励。适当的设置多重奖励机制, 提升员工的工作热情, 为沟通创造一个和谐良好的氛围。

(四) 为酒店员工制定合理的职业规划

在工作中应让员工参与酒店组织目标的制定, 让员工了解自己的职业前景, 使之有奋斗的动力。

(五) 为酒店员工提供培训的平台和晋升的机会

建立培训晋升机制, 迎合员工的内心需求, 满足他们职业规划和未来的发展需求, 降低员工流失率。 (1) 加强培训。有许多酒店只知道用人, 缺乏合理的培训机制去开发人才, 为员工提供多种培训, 不仅使得员工增强自身能力, 同时受益于工作岗位。 (2) 实行内部流动晋升制度。通过工作轮换, 消除员工负面情绪。通过酒店内部的公开招聘, 得到晋升。

综上所述, 为员工制定合理的职业规划, 提供培训机会, 提升员工满意度等, 都会使得员工感受到酒店良好的人文环境等, 减小员工离职的意愿, 稳定酒店人才, 促进酒店发展, 实现酒店与员工共赢。

摘要：随着当今社会发展, 人们生活水平显著提升, 使得中国酒店行业获得了快速的增长, 同时, 酒店员工的流失率过高问题也成为整个酒店行业的“通病”, 影响的主要原因有多方面, 主要有:社会的因素、酒店的因素和员工个人的因素。员工的流失不仅造成社会人口流动的失衡, 同时对酒店的正常运营造成了不良影响并且也影响了员工自身的职业发展。本文将浅析造成中国酒店员工流失原因及面对这种现状, 我们用哪些方法能够降低员工流失率过高的现象。

关键词：员工流失,培训,薪酬福利,员工满意度

参考文献

[1] 周解.员工敬业度与员工满意度关系的实证研究[D].华中科技大学, 2008.

[2] 张建宏.企业如何增强内聚力[J].商场现代化, 2005 (04) :17-18.

[3] 焦延福.如何增加企业的向心力和凝聚力[J].人才资源开发, 2007 (09) :86-88.

[4] 赵健宝.试论如何增加企业凝聚力[J].宁夏电力, 2004 (04) :56-59.

[5] 毛俊.员工流失的原因及其组织对策[J].企业改革与管理, 2008 (10) :60-61.

员工流失的原因分析范文第2篇

开题报告书

题目民营担保公司员工流失与管理问题研究学生姓名学号系别管理学专业人力资源指导教师

一、选题的目的、意义及相关研究动态：

选题目的：

目前，随着金融结构的多元化发展，产生了大量金融衍生行业，大大小小的民营担保公司不断兴起。但最近几年，担保行业频频遇到暗礁，在银行提高授信门槛、监管部门清理整顿之后，行业出现大洗牌，特别是民营担保企业的生存环境愈加艰难，导致的结果就是企业员工流失率的不断增加。员工流失率不是越高或是越低越好。一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率低于2%说明该企业有可能是处于垄断地位的企业，人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。所以，建立一个完善的管理体制，针对员工流失制定有效的解决方法，是十分必要的。本文从民营担保行业的发展现状入手，对员工流失成因进行分析，然后再以北京DHHT投资担保有限公司为例，运用多种方法找出影响员工流失的影响因素，最后制定出合理的管理对策来帮助民营担保企业解决员工流失的问题

选题意义：

对民营担保公司员工流失与管理问题的研究，其意义在于第一能够有效控制企业的运营成本，减少企业的招聘成本、培训成本以及其他不必要的开支。第二能够有效提高客户满意度，为企业带来更多的收益。第三能够影响企业的长远发展，担保公司员工流失率太高会导致企业人才整体水平下降，而人才整体水平的下降必然会使得企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响企业的长远发展。第四能够影响企业的运营绩效，新员工的到来，必然会造成企业的平均绩效的下降，制约企业的快速发展。第五能够影响员工的士气，企业中多名员工的离开可能会影响到企业中其他员工的士气以及整个团队的士气。因此，只有在保证民营担保公司中员工的稳定性，才能使得担保公司健康，持续的发展

员工流失的原因分析范文第3篇

姓名：

学号：

班级：

随着国家经济的快速发展和国家政策的扶持，大中小型企业不断涌现，现成为国家经济增长的重要力量和吸纳人才就业的主要渠道之

一。许多外国企业纷纷登陆中国，与国内企业争夺各种资料。在国内外的各种竞争中，人才的竞争成为了焦点。而面对国内有限的人才资源，各种企业或机构间相互“挖人”的现象日趋频繁。为此，降低人才流失便成为了各大企业目前最为关健的重大问题，就此问题我们展开了全面的调查各企业人员流失的情况调查。下面是我们针对珠海几家企业人员流失率方面的情况调查。具体调查情况如下：

现对调查结果做如下分析：

一、基本情况：

1、企业人力资源现状

在调查中，总体感觉一些公司员工士气低下，员工普遍茫目、压抑、缺乏归属感，企业对员工是持少付出，高负荷、高索取的方式进行管理的。员工对企业是持消极、对抗的态度，人员流失率过高。根

据市人力资源部门统计数据，某些企业人员年流失率达90%以上。劳资双方没有共同目标和愿景，劳资矛盾明显增大，这样不仅影响企业和员工的双方利益，也给社会造成一定的损失。

二、调查中各企业人员流失的问题分折

1、企业在选人上，重招聘轻配置

企业获取所需要员工的主要途径来源于招聘。内部招聘可信、可靠度高，可节省大量培训费用，能讯速接受企业文化。而外部招聘可以挑选优秀/高技术人才等较多优势，使得许多企业对外部招聘重视有加，拿着“金锁配钥匙”招聘大批人才。

2、企业在用人上，重使用轻尊重

用人与要爱人惜人，尊重人，这是企业获取核心竞力的必经环节。但是有一些企业视人为资本、赚钱的机器，一味追求满负荷、高效率，以求人工成本的节约，企图实现人力的完全私有。所以他们漠视人应有的尊严，不考虑人的感受，对人的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生，特别是那些高薪聘来的各类人才，往往都赋于较多的工作任务，被设定了较高的工作目标，当这些人员在压力过大却得不到足够补偿时，只好选择离职。

3、企业在育人上，重引进轻培训

有些企业基层员工文化水平相对较低，进入企业后，人力资源部门很少对他们进行培训。企业一方面希望员工掌握一定的技能，来提高工作效率与工作质量，另一方面又不愿意加大对他们的培训投入。

由于人力资源基础溥弱，缺乏系统的培训计划，导致新员工进企业后未经培训，就直接上岗。使得员工进公司几个月，操作仍不熟练，工作效率低下。

此外，人才资源具有保值增值性，企业要实现人才资源的保值增值功能，离不开对人才的教育培养。许多企业在人才培养方面却表现出“等不急”、“急功近利”现象，处于员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的培训。因此，企业不愿意承担人才投资成本与风险，而采用“用人就招、现招现用、用完走人”的短期功利的选人与用人恶性循环措施，这一方面加剧了员工的外流，另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。

4、企业在留人上，激励不足

企业人才激励手段单一，只强物质激励，而忽视精神激励。在物质激励上，也只有薪资部分，且薪资水平往往也偏低，对外缺乏竞争力;对内，家族内外人员薪资水平相关悬殊，分配不公，难以实现内部公平性;结果员工工作成绩得不到体现和奖励，必然导致优秀人才的流失。

对于精神激励不足，普遍存在以下现象：一是奖罚标准不明确，带有一定的主观随意性，奖得少罚得多，批评多于表扬;二是员工的合理化建议多，被采纳的却少得可怜。在这种缺少人文关怀的企业里，员工正强化的精神需求被忽略，不满情绪渐增，凝聚力下降，阻碍才智与才干的主动发挥，最终员工离心倾向加剧。

三、改善各企业人员流失的对策

1、科学地选拔和配置人员

在人才选用上，要善于运用现代人力资源管理的理论和方法，然而根据企业自身的发展战略和计划，建立科学灵活的人才选用机制，要立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适才”原则，切实避免人才消费的盲目性、随意性、短期性，以发展和动态的视角形成科学合理的人才结构，实现“按需用人”、“以事择人”、“唯才是举”、“人事相宜”。同时，企业也应重视内部选拔人才，因为内部所选拔出来的人才对企业本身的人、事、财、物等等相对较熟悉，也能更好地处理各种人际关系以及相关事务，有利于激励企业内部的其他人员，也有利于企业的经营管理，减少外部选拔带的阻力和成本。

在人员配置上，严格进行科学有效的考评，坚持能级匹配原则，根据岗位要求和员工的自身特点，留优淘劣，合理安排，使人员各司其职，真正实现按能力定岗位、以事定岗。人员的合理配置，能使优秀的人才不因工作过于简单而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至产生辞职念想。

2、要合理的使用人才

在选拔中得到人才以后，要合理地使用和保护他、尊重和信任他，这样才能使其全力以赴的工作。首先，企业应根据岗位要求和人员自身的特点，合理安排工作，分清职责，使人才各得其所、各显其能，以避免因工作不合理而增加员工的劳动强度或使员工感到无所适从;其次，应该制定一套合理公正的考评制度，建立考评体系，达到人尽其才的目标，能够使优秀的员工获得更大的施展自己才能的舞台;最

后尊重员工的意见，信任其能力，适量放权，并为其成功制定一套核心价值观念，对其进行职业生涯设计，以使企业内的人员觉得自己有发展前途，从而愿意长地为企业做出更多更大的贡献。

3、用人更要育人

人才是每个企业核心竞争力的重要因素。因此，企业应转变“人才是成本”的旧观念，重视以充实员工工作内容、提高工作能力、增强其自我提升或管理的机会等为目的培训，结合人才开发计划，根据自身的实际特点，建立起多样性的员工培养等机制，强化人才继续教育和培训，使之适应环境和企业发展的需要，以发挥更大的作用。同时，进行员工培训要做到三个“舍得”;“舍得花钱、舍得花时间、舍得花精力”。企业也只有通过培训，才能不断提升人才的人力资本价值，提高员工对企业的忠诚度。

4、要不断完善企业激励制度

企业的长远发展离开对员工的物质激励与精神激励的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物质激励时，要先调查市场薪酬，了解市场薪酬水平，以此制定科学合理的薪酬体系，提高薪酬的外部竞争力;同时，将员工的薪酬与业绩挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平分配。其次，企业在重视物质激励的基础上，更要加强精神激励的价值，实现激励的多元化，采用多元化的福利和利润分享，满足员工不同层次的需求。在企业中，采用授权和民主参与的激励方式来增强员工的主人翁精神;采用成长激励方式，帮助员工设计科学合理的职业生涯，注重员工自我价值的实现;采用情感激励方式，

增进员工企业文化的认同度，增强员工的主人翁意识，尊重员工。只有这样，才能充分调动员工的积极性和创造性，达到事业留人、情感留人的目的。

员工流失的原因分析范文第4篇

一、心理资本理论

心理资本是由美国学者Luthans提出的, Luthans认为心理资本是与人力资本和社会资本具有同等作用的资源, 他认为心理资本是一种可以被干预开发的积极心理状态。心理资本的提出引起了国内外众多学者的关注, 学术界从理论和实践的角度对心理资本做了广泛的研究。

(一) 心理资本理论研究成果

理论方面重要的成果有心理资本状态论, 即心理资本是区别于人格特质的一种心理状态, 与人格特质最大的区别在于心理资本并不是遗传作用与生俱来的, 是可以被培养改变的, 这就使得心理资本具有无限的可能应用空间, 在对不同群体, 不同的情景中都可以起到积极作用, 有关人的心理作用虽然处于一个主观的范畴, 但生活中人们都可以感受到重要的品质如恒心, 坚持, 积极向上对于生活和工作的重要正向作用;心理资本的四维度论, 人的心理状态非常的复杂, 不仅有消极的如倦怠、自卑也有积极的心理状态如自信、乐观, 在对心理资本维度的讨论中国内外学者提出了众多的观点, 根据心理资本状态性, 可测量性和可干预性这些标准, 国内外学者提出了一维, 三维等观点, 其中Luthans认为心理资本由四个维度组成, 分别为自我效能感、希望、韧性和乐观, 自我为效能感是指个体有信心在面对挑战时付出努力获得成功, 希望是指对目标锲而不舍并且寻找解决问题的路径, 韧性是指在遇到挫折和困境时能够抗住压力, 积极调整, 乐观是指对现状和未来具有着良好的归因, 相信美好的事情将会发生。其四维度观点得到了国内外的广泛认同, 但是Luthans认为心理资本的维度仍是一个需要继续讨论的问题, 其他符合选择标准的心理状态都可以纳入到心理资本的维度当中。心理资本的可干预性, 心理资本作为一种积极的心理状态是可以被干预调节的, 国内外学者在实验和观察中发现, 心理资本在短时间内可以被迅速地激发, 并提高被研究对象的专注度, 积极性, 从而以更佳的状态完成任务目标。

(二) 心理资本实践研究成果

实践方面的重要成果主要是有关心理资本的作用机制和影响因素的研究, 心理资本的以上重要特点吸引了越来越多的研究者思考其受哪些因素影响, 会对哪些因素产生作用。在这其中Luthans最早将其纳入组织行为学的研究范畴, 考虑其对企业中员工的影响, 并发现心理资本水平高的企业其业绩表现更好, 员工流失率更低。在此基础上, 国内外学者将心理资本的研究应用到更加广泛的领域, 在针对护士、销售人员、服务人员和警察等群体的研究中都显示了心理资本对特定群体积极的调节作用。这些群体普遍存在着员工工作时间长, 工作压力大的特点, 心理资本的水平高低与其工作表现的好坏成正比, 并且心理资本水平高的企业其员工的工作积极性高, 员工流失率更低。心理资本的实证研究中多是将心理资本作为一种重要的资源, 以某一群体或者企业作为载体, 考虑心理资本对于群体规范行为和企业绩效的关系, 随着研究的升入, 越来越多的前因、中介调节和结果变量被纳入到心理资本的研究当中。在有关员工流失率, 工作投入和工作倦怠的研究中普遍呈现的结果是心理资本水平越高, 员工流失率越低, 工作投入的积极性越高, 工作倦怠出现的频率越小。因此越来越多的企业绩效改善应用心理资本作为一种改善手段, 注重企业文化建设, 关注员工的心声需求, 加强部门团队间的协作能力, 注重员工知识技能的培训, 从企业层面和组织团队层面对员工给予支持和帮助, 使员工认同企业的文化, 服从企业的管理, 在团队协作中发挥作用, 积极沟通, 更加积极地投入到工作岗位当中, 实现企业绩效改善的同时也实现自身的价值。

二、基层员工流失现状

(一) 基层员工主动流失动因

任何企业都是由管理者和员工来共同组成的, 管理者需要考虑企业发展的战略, 战略实施的途径和所需要的资源, 员工则承担了实际执行的角色。基层员工负责了工作任务的一线执行, 往往存在着工作任务重, 工作时间不规律, 薪酬待遇低, 福利保障不足的问题。基层员工是整个企业的基石, 稳定的员工梯队, 基层员工和管理层的有效互动才能够保证企业正常的运营。

(二) 基层员工被动流失动因

随着国内经济形势的下行, 企业出于成本的考量, 越来越多的转型到高精尖行业, 加速计算机和自动化的运用, 这对于基层员工提出了巨大的挑战, 基层员工工作内容相对简单重复, 所需的技术能力不高, 同时获得职业培训的机会少, 接触最新知识的渠道有限, 难以在日益激烈的竞争环境中保持着竞争力。

三、心理资本干预作用

(一) 心理资本干预实践成果

心理资本的巨大潜力吸引了国内外学者对其开发应用的热情, 国外学者通过对制造业车间工人的心理干预, 短时间内提高了员工的心理资本水平, 并且在后续的实验中发现经过心理干预的员工相比较没有干预的员工明显在工作积极性上表现更好。国内学者在对护士、警察等群体的心理干预中也证明了心理资本在增进工作积极性, 减少工作倦怠消极情绪上的积极作用。

(二) 心理资本干预场景

心理资本的干预可以进行的情境丰富, 在企业稳定运行时进行心理资本干预可以加深部门之间的交流, 顺畅管理层与基层员工之间的沟通, 在部门团队内部成员间相互交流沟通, 共同帮助协同完成业绩目标。在企业成长期进行心理资本的干预有助于提升团队的自信心, 合理的利用内外部积极因素, 团队成员间形成一致的行动目标和情感趋同。在企业遇到困境, 部门遇到难题时, 心理资本的干预可以使员工间更加紧密, 相信团队的能力, 并积极地寻找解决途径, 减少消极情绪的蔓延, 使企业团队更专注于困境难题的解决。

四、管理启示

心理资本对于企业人力资源管理的积极作用得到了国内外学者在理论和实践上的检验, 针对基层员工流失问题, 需要考虑流失原因并结合心理资本的作用机制来综合考虑, 具体而言, 可以从以下几个方面出发制定管理策略:

(一) 注重心理资本的开发, 提高部门团队内部心理资本水平

心理资本的干预开发是建立在个体社会性的基础之上, 基层员工因为岗位职责的不同被分配到各自的部门岗位, 在部门内部和部门之间都时时刻刻的需要沟通交流。团队心理资本水平高的团队具有内部成员间相互信任, 积极沟通, 在企业业绩目标的指引下相互合作, 遇到困境难题主动寻找解决方案, 内部成员在心理资本水平高的成员引领下朝着一致的目标努力, 各自扮演着合适的角色, 尽力完成目标。

(二) 关注基层员工的心理健康, 加强员工职业技能培训

基层员工是企业的基石, 在管理上需要体现企业对基层员工的关怀, 保证基层员工的心理健康, 同时给予员工充分的职业技能培训和交流机会, 了解行业最新的知识, 学会使用新的机器设备, 减少基层员工的被动流失。

摘要：心理资本作为一种积极的心理状态, 理论和实践证明其对员工工作投入具有显著的正向作用, 对于服务行业和劳动密集型行业的基层员工有着巨大的调节作用。基层员工流失问题是企业人力资源管理过程中必须要解决的问题, 利用心理资本的积极作用, 对员工的心理状态进行干预可以有效地减少基层员工的流失问题, 减少人力资本的流失, 提高企业的管理效率。

关键词：心理资本,基层员工,流失率

参考文献

[1] 柯江林, 孙健敏, 心理资本对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响[J], 经济与管理研究, 2014, 32 (1) , 122-128.

[2] 于兆良, 孙武斌, 团队心理资本的开发和管理[J].科技管理研究, 2011 (2) :157-160.

员工流失的原因分析范文第5篇

从调查中得知，员工离职的主要因素有以下几种：

一. 员工对本公司的薪资标准不满意。

我公司主要是以年轻的团队为主，平均年龄在25-30岁，这个时期的年轻人的主要责任是攒钱，买房，结婚。根据调查有44%的离职员工就是从本公司跳槽到相关行业，其薪资水平有所提高。

二. 员工对本公司的管理方式和方法的不适应。

一个积极向上的团队肯定是需要强有力的管理制度，也需要有正确的管理方法和方式，更需要有合适的管理人才。可能是每个人的适应和承受能力不一样，当新的管理与其底线相碰撞之后，只有离开。在调查中，很多员工都有此抱怨。在10月份离职的员工中都有此原因。

三. 自身身体或者家人身体原因辞职。

此种原因占此次辞职的11%。

四. 想走出六安，到外面寻求更好的发展。

六安毕竟是个小城市，有抱有鸿鹄之志的员工离开本公司后都到别的城市寻找自己的立足点。据调查有16%的员工都是因此而离职的。

五：不适合本公司的发展而离开的。

有部分员工在公司工作一段时间后觉得不适应本公司的发展，不能接受本公司的理念，无法和本公司一起成长。故只有选择离开。

以上这些原因可能还不全，但是员工的流失情况必须重视起来。公司培养一个合格的员工不容易，特别是销售人才，从产品知识讲解到销售技巧的传授，都是需要公司提供专门的培训，还要老员工传帮带，公司耗费大量的精力和财力。希望公司能够提出/拿出切合实际的，有效的方案，减少流失量，为公司的逐渐壮大减少阻力。

潘琴琴

员工流失的原因分析范文第6篇

分析报告

针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下：

一、存在的问题

1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来，

没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累;

2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差;

3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现;

4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余

生活单调;

5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大;

6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能

得到有效疏导和解决;

7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德，

现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。

二、问题分析

1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体

系;没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下;

2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效

灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差;

3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司

产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂管理人员剥削思想作怪，在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份(市场白菜价格不到二毛钱一斤)，稍为加点肉的菜要卖到

7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到

5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没

有为员工营造快乐工作、快乐生活的氛围和环境，员工业余生活单调而空洞，所有这些情况直接导致员工的生活和工作状态很差，以致员工对公司离心离德，这是导致员工流失率高的一个重要因素，下一步，随着新项目的上马和一些重点岗位的用工需求，公司需要招聘一大批的大学生员工，他们对生活环境和生活条件的要求更高，如果不下决心、不下大力气改变当前这种状况，今后大学生员工的稳定更成问题。应该说，在当前企业“用工荒”愈发严重的情况下，再从员工的伙食中挣钱的做法，是相当不明智的，是得不偿失的，因为从伙食中挣得毕竟是小钱，而由于员工大量流失、岗位人员不足、人员更替频繁，这给公司带来的损失则是长期的、巨大的。

4、严峻的现实已经摆在面前，“用工荒”问题不解决，将会严重制约公司的发

展，现在绝大多数企业为了彻底解决“用工荒”的问题，稳定员工队伍，增加对员工的吸引力，除了大副度提高薪资待遇、对员工免费提供食宿外，还实行保低工资制，即只要是由于公司生产不足等原因，都保证员工每月收入不低于2500元(附“天津##服装服饰有限公司考察情况汇报”)，效果也是显而易见的，这类的单位根本不存在“用工荒”的问题，相反，一出现岗位空缺，人人争相介绍人员进公司补缺，每名员工非常珍惜在公司的这份工作，在工作中非常用心和卖力，所以说，实实在在的把员工当作家人对待，给予员工合理的薪资待遇和舒适的生活条件，完全可以达到四两拨千斤滴水化涌泉的效果，使员工忠诚于公司，用心卖力的工作，从而为公司换来实实在在的效益。

三、改进建议

1、教育培训是企业发展的动力之源，只有打造出一流的员工，才能打造出

一流的企业，根据公司实际情况，建立制订出一套切实可行的培训制度，为培训工作的开展提供制度保障。对中层以上干部，以参加专业培训机构和内训相结合的方式进行，着重加强个人品德、领导魄力和能力的教育培训，对员工以内训的方式展开安全生产、专业技能和心态教育培训。

企业通过培训，可以增强员工的业务技能和绩效水平，提升员工的综合素质，进而提高企业的管理水平、提升企业经济效益，通过培训，可以改善员工的工作态度和敬业精神，提高员工对企业的认同感和归属感，增强员工对企业的忠诚度，形成企业的凝聚力并积淀成积极的企业文化。借助企业文化潜移默化的影响和推动作用，实现企业的持续健康发展;

2、加强企业三大系统和机制建设，一是价值评价体系，这个体系核心是倡导一种现代化的经营和用人理念，反映出先进的企业文化，使每个人的能力和价值得到充分发挥，以绩效管理制度来体现;二是价值分配体系，就是对每一名岗位和人员做出正确岗位价值评估，设计一套合理的工资级别和福利待遇，以薪酬设计和管理制度来体现;三是价值实现体系，为每一名员工提供一个平台和职业生涯设计，让员工找到自己的位置、职责和努力的目标，工作有目标，有动力，鼓励每名员工体现出自身价值和对企业的价值。这个体系以明确岗位说明书的形式来确认。

三大机制一是牵引机制，也就是目标、使命、待遇、报酬等相关制度的制定和实施;二是约束机制，简单的讲就是胡箩卜加大棒政策，严格实施绩效管理考核制度;三是动力机制，以育人建立动力机制，引导员工有崇高的追求，从思想上解决要我干和我要干的问题，从而培养员工自动自发的动力;

3、建立公司和员工间的交流渠道，成立由总经理任组长，由常务副总、人资

总监、工会主席和员工代表(三名，由员工推选)组成的“员工投诉处理委员会”，设立人资部专线电话，随时接听员工的电话和短信投诉，倾听员工的呼声，对员工投诉和劳资纠纷及时进行处理，这样，就可以把问题消除在萌芽状态，保证了公司和员工间的融洽关系和员工队伍的稳定

4、食堂伙食问题(办公室负责研究改进方案)

5、加强制度建设和制度化管理，明确和强化职能部门的作用，严格落实绩效管理考核制度，彻底解决工作无目标、无标准，老实能干的累死、投机取巧的闲死、干多干少一个样，出工不出力等现象，规范全公司各部门一日工作流程和工作机制，用制度规范和监控每个人的工作，提高工作效率;

6、加强企业文化建设，丰富员工业余文化生活，满足员工精神上的需求，创办普通员工可以广泛参与编辑的厂报厂刊;建立建全员工休闲娱乐设施;不定期开展文体比赛和“争做优秀员工”“爱岗、敬业、奉献”等专题演讲比赛活动;增建宣传栏，把公司发展靓点、员工新面貌及时呈现和宣传。这样，通过公司的愿景和核心价值观来凝聚人心，通过企业文化的熏陶感染，员工队伍将会焕发出崭新的工作激情与活力，为公司的迅猛发展奠定坚实的基础。