企业家报酬范文（精选12篇）
企业家报酬 第1篇
由于源于农业经济学, 市场营销在很长一段时间里有着同农业经济学类似的词汇和假定。然而, 在过去的几十年中, 市场营销正“走向一个新的主导理论体系” (Vargo和Lusch 2004) , 它提供了一个令人感兴趣的途径来理解今天农业供应链所面对的挑战。特别是那些向消费者提供独特产品, 从而将自己区别于主流产品的农业供应链的数量似乎在增加。这些供应链已经把自己从主流生产中分离, 比竞争对手创造更多的价值, 并寻找新的方式, 从客户价值创造中分享经济报酬。
本文其余部分的结构如下:第2部分对竞争的资源优势理论——新主导理论体系的基石进行论述。这一理论为随后的讨论提供基础。第3部分通过对企业在供应链间和供应链内的竞争进行讨论, 导出第4部分对于供应链贡献潜在报酬的认识, 尽管这种潜在报酬和企业获得的实际报酬可能不同, 但是如果企业不能量化供应链内的适当指标 (尤其是消费者相对价值) 。实际报酬可能会大大偏离潜在报酬。第5部分讨论了几种限制消费者相对价值量化和全部潜在报酬实现的壁垒。最后, 本文给出了一些研究结论。
2 资源优势理论
企业竞争地位模型如表1所示。
公司从竞争过程中汲取经验, 如果获得竞争优势地位, 公司要不断地寻找资源上的比较优势。R-A理论把资源定义为:可为公司利用的有形和无形实体, 能使公司有效地生产或者效率更高地向某一或某些细分市场提供有价值的产品。公司可从竞争过程中汲取经验, 如果公司的业绩达到一定程度, 其可以获得竞争实力, 以及这一实力所依赖的特定资源。通过从竞争中汲取经验, 公司要改善经营策略, 决定应该投资哪些资源。在资源处理过程中, 客户、竞争对手、供应商、社会组织、公共政策、社会资源是影响R-A理论竞争过程的因素, 客户的偏好可能改变, 竞争对手可能模仿某些资源、供应商可能提高产品价格等, 这些利益相关者会影响资源比较优势及公司的资源。
3 供应链间和供应链内的竞争
在R-A理论的术语中, 供应链是基于资源比较优势存在的, 其结果就是在某一市场或细分市场形成竞争优势地位, 使这个链条产生卓越的经济报酬。供应链是有关资源如何运作的典型例子, 图1给出的是不同供应链之间的竞争。在同一细分市场, 两个供应链之间竞争, 就是要比对手更有效或效率更高。
为了实现卓越的经济报酬, 企业不仅要参与链链之间的竞争, 还要参与链内的竞争 (见图2) 。在为资源比较优势展开的持续竞争中, 供应链会通过不断改良合作伙伴关系 (吐故纳新) 而改善资源存量。那些占有的资源能使供应链竞争效率更高的企业, 可进入供应链而取代其他企业。企业可能参与多个链, 这样, 它在配置资源上更具有战略性, 能统揽全局以寻求新的机会, 并对现有关系的重要性和新关系的潜力做出评价。
4 量化客户价值
一个关于企业定价行为对创新利润的影响分析显示, 创造更高价值企业往往不能在他们所得回报的价格上, 反映他们的价值创造。导致这种情况产生的原因可能是市场上参照点的信息缺乏, 以及与此参照点相比, 企业的创新到底有多好等方面的信息缺乏。
在量化客户价值相对值的过程中, 企业能够使其实际报酬接近潜在报酬 (见图3) , 但是必须满足如下的条件:首先, 他们应该能合理地评估客户价值相对值。其二, 其他供应链成员应有能力量化出他们各自的相关价值。因为下游供应链成员所获得的报酬大小, 决定了他们将该报酬传递给上游供应链成员的可能程度。
5 量化客户价值相对值的障碍
潜在报酬表明这一报酬不是必须给予的报酬。事实上, 在供应链活动中, 因为很难量化消费者对市场产品的准确价值, 一个企业不可能获得全部的潜在报酬。通常企业不能获得潜在的报酬障碍, 可以分成组织间壁垒和组织内部壁垒两类。
5.1 组织间壁垒
评估客户价值的信息可以从很多方面获得, 其中从供应链成员之间的关系及外部网络环境中获取的信息是最重要的。量化客户价值需求具有洞察消费者行为的能力。为了评估上游供应商对下游客户市场势力贡献有多少, 必须拥有市场势力的洞察力, 即了解客户拥有它的客户情况。但是, 只有当企业和它的客户发展成牢固关系时, 才能获得这些详细的资料。供应链中的脆弱关系, 它包括信任和承若的关系缺乏, 这是量化客户价值相对值的首要制约因素。
第二个制约因素是缺少供应链牢固关系之外的其他交往。牢固的缺点是其对成员的盲目影响, 在量化潜在报酬中, 为评估相关客户价值, 企业需要评估参照点, 这个参照点可能就是他们最近的竞争对手。为了与竞争对手和潜在竞争者保持联系, 企业不应该太多关注他们自己供应链内的关系, 但应在业务关系中保持与那些能够提供所需信息的人交往。
第三是由于价值创造的创新方式要求创新定价机制, 而该定价机制决定创造客户价值的报酬, 因而供应链中现有的定价机制可能构成障碍。目前, 对于合约、日常事务或者如拍卖等的机构, 已经有了固定的定价机制。但是, 当这些既定定价机制不是建立在量化相关客户价值的基础上, 或者供应链成员是不情愿地转向新的价格机制时, 这个价格机制就成为量化客户价值相对值的障碍。
5.2 组织内部壁垒
如果企业已经建立了合适的网络关系, 并且从中获得适当的信息, 那么企业内部的一些制约因素可能会抑制其量化消费者相对价值的能力。
第一个制约因素是企业内部的信息传输, 信息应传输给那些对负责价格决策或与客户谈判的人。为了使供应链成员增加报酬, 企业也应该奖励为供应链做出贡献的上游合作伙伴。
第二是管理者不应该只拥有信息, 他们还应该正确理解信息。为了在价格决策中使用客户和竞争对手的信息, 管理者需要正确理解这些具有市场导向作用的信息。在组织中可能存在使用其他类型信息的倾向, 以避免信息价值的含混不清。
第三是即使获得了相对价值的信息, 分派给相关业务并进行了正确解释, 它可能始终在决策中不能使用。管理系统应与创造价值的企业目标一致。
6 结语
为确保供应链成员保持动力以投资供应链, 并使他们有足够财力这样做, 就应让供应链中的每个成员都能获得它对供应链市场势力的贡献所应得报酬, 这就是所有供应链成员的共同利益。
如果公共政策的目标是为了实现经济增长, 这也是公共政策的最佳利益。换言之。供应链成员对供应链做出贡献获得的实际报酬, 应尽可能接近潜在报酬。供应链成员“既要生存也要让其生存”, 他们为供应链的市场势力做出了贡献。应该获得回报, 并允许其他成员以贡献为基础享有一定的份额。有关这方面, 我们认为定价可以实现上述观点。如Dutta等人 (2003) 提出那样:“企业管理人员没有效率的定价过程, 可能会制定出不能反映客户意愿的价格, 因此客户可能滥用资源。这种效应通过供应链或市场部门而扩大。因为资源使用效率底下, 社会可能会变得更糟。”
企业在供应链活动中获得相应回报的能力, 来自竞争对手和客户信息反馈。这些类型的信息促使其评估客户价值相对值。为了收集这些类型的信息, 为了将它们分发给相应的业务单位, 为了正确解释它们并在实际决策中运用它们, 企业就会看到自己所面临的各种制约因素。这些制约因素存在于自己的企业内部、企业之间以及它们的供应链成员之间。
这里所提出的观点, 是为了弄清供应链中经济报酬分享问题。该观点提出了一个重要的问题, 即广泛运用的农业产业链的研究方法, 如产业经济学和交易成本经济学:这些方法仍然有助于解决经济报酬应在供应链成员中如何分配的问题吗?或许我们也应该寻找其他可选择的方法?当企业供应链条不断寻求顾客价值创造, 并且将自己与主流产品区别开来的时候, 建立在市场营销学中的新主导理论体系上的新方法可能在将来大有作为。
摘要：市场营销起源于农业经济学, 但是目前来说更趋向于关注客户的价值、客户满意度、关系、市场目标和资源基础理论。本文基于市场营销理论演进, 对农产品供应链的经济报酬分享进行考察。按照资源优势理论, 企业从供应链中获得潜在报酬, 取决整个供应链竞争能力以及供应链内单个企业的竞争能力。企业对供应链的贡献是有益的, 从而能量化他对客户的价值。本文支出了妨碍企业组织间的障碍, 并对问题进一步的分析解释。
关键词：竞争,营销,报酬分析,资源基础
参考文献
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企业家报酬 第2篇
1.金钱刺激的短期效果基本工资或薪水
2.长期激励方案期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力
3.团队激励方案采用按时间长短给予不同奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。
如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。
4.有关报酬支付的其它发展
此外，报酬支付的灵活性也对报酬体系产生影响。其中之一是，企业更多地使用固定格式的报酬支付体系或者说使报酬与职务结合，日益增加对高级核心雇员的报酬，现在许多大型跨国公司动辄以亿元美金支付CEO的薪酬，给企业带来沉重的负担，如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其3.5亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击沉重。
还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致许多企业重新采用给员工逐年加薪和年底分红的方式。在某种情况下，许多企业修正了以前慷慨大度的报酬水平，而给新雇员以“负”增长：如降低工资水平等。
另一发展是“自选风格”的小额优惠分配方案的使用，这种方案使员工可以在几种小额优惠的安排上进行选择。然而，这种做法将带来管理上的困难，尤其当某人收入水平的变化会影响到其他所有人的相关价值的。
就像其他领域的管理活动一样，对雇员的有效激励很可能依赖于管理人员耐心而精心的努力。总的原则是，金钱刺激方案的应用有助于有效地激励员工，但也时时要求进行耐心的诊断分析工作。激励方案也就是报酬体系并非都是恰当的，即使它们都合适，也应该选择恰如其分的那种方案，同时必须对这些方案加以认真地执行和监督。
此外，尽管有平等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大代价，企业也仍面临对这些方案实行简化的压力。即使个人并不总是赞成工作评价的结果，至少他们会看到，企业在采用良好的、系统的方式来解决报酬问题，已经尽力了。
企业家报酬 第3篇
摘要:有关管理者薪酬的研究在十几年来得以迅速发展,并成为经济学、管理学、财务学、会计学等学科的重要研究领域。但研究结果表明:管理者的报酬与企业经营业绩、企业规模并不存在显著的正相关关系,与国有股持股比例的负相关程度也不显著。经营者激励是研究委托代理中的关键问题,而管理者报酬水平与公司绩效之间的相关性大小将决定着激励机制对经营者所发挥的激励效果。本文从管理者薪酬的理论基础、管理者薪酬与企业绩效、相对绩效评价、管理者薪酬的决定因素、管理者薪酬的效应等几方面来加以说明。
关键词:管理者薪酬效应管理者薪酬契约激励
中图分类号:DF412文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0013-02
关于企业经营者的报酬,一直是理论界和实务界关注的话题,许多学者从委托代理角度,对经营者的报酬与其公司的经营绩效的相关性作了大量的研究分析,期望能够说明经营者报酬与公司经营绩效之间有着十分紧密的关系,从而依据经营者对公司贡献的大小给予相应的报酬.然而大量的实证结果并非如此,大多数的研究结果发现,经营者报酬与企业业绩之间仅有有限的相关关系。Taussing和Baker最早发现:管理者报酬与企业的经营绩效之间的相关性很弱。
1 管理者薪酬的理论基础
基于代理理论研究管理者薪酬,它要求管理者薪酬的计划应与管理者的利益、股东的利益相一致。最先对管理者与股东之间的利益冲突进行了研究的学者是Jensen和Meckling(1976),他们模型化了Berle Means(1932)最先提出的“所有权与控制权分离”的问题。Jensen和Meckling定义了“代理成本”,确定了减少这些成本的各种制度安排(包括资本结构、股权所有制、债务契约和激励薪酬等)。虽然ensen和Meckling起初强调的是签定财务契约而不是管理者薪酬契约,但是他们奠定了基础性的工作,开创了许多关于管理者薪酬的直观认识。与Jensen和Meckling的“代理理论”文献同期发展的虽还有“委托代理”理论,但基础上独立于“代理理论”。对“委托代理”理论研究比较突出的学者主要有:Mirrlees(1974,1976)、Holmstrom(1979)、Grossman和hart(1983)等。“委托代理”为风险厌恶的代理人设计最优的薪酬契约最为关注。在典型的委托代理框架内,风险厌恶的管理者采取一个不可观测的或隐蔽的行为α,用以制造随机产出x(α),并得到薪酬w(x)和效用u(w,α)。最优契约w3(x)最大化了风险中性股东的效用x-w(x),但它受到一个激励相容约束(管理者选择的行为应该最大化其效用u(w,α)和一个参与约束(薪酬契约的期望效用必须超过管理者的保留效用)。
Holmstrom(1979)通过允许薪酬契约依赖于w(x,z)扩展了委托代理模型,其中x为产出,z为代表其他可观测变量的一个向量。他说明薪酬支付取决于期望得到的管理行为在实际中实际的可能性。这一“信息提供原则”表明薪酬支付以产出x为基础,不是因为股东偏好较高的产出而是因为x提供了用于确定管理者实际上采取何种行为的信息。公式也明确了薪酬契约中额外绩效度量的作用:这些度量提供了用于估计管理者是否确定采取期望行为的信息。尤其是,如果z包含了对于评估不可观测的努力水平有价值的额外信息,那么最优契约有w(y,z)的形式。在契约w(y,z)中包含z给人的直观认识是:要么不减少对努力的激励而提供较少的风险,要么不增加风险暴露而提供更大的激励。
Grossman和Hart(1983)分析了最优薪酬契约的性质,论证了信息提供原则几乎不限制薪酬与绩效之间关系的形式和斜率。薪酬绩效关系可以是凸的、凹的或线性的,这取决于管理者的效用函数。而且,薪酬绩效关系在某些绩效范围内甚至可能是负斜率的,这说明较高的绩效也可导致较低的薪酬。但是,Holmstrom和Milgrom(1987)说明,当管理者能够监督绩效并且每天调整行为以最大化于累积年度绩效的薪酬支付时,最优契约是线性的。
Lazear和Rosen(1981)比较了线性薪酬契约与锦标制度。锦标制度将一笔预先确定的奖金授予产出最高的管理者。他们说明当管理者是风险中性时,任何薪酬设计都能达到最优的努力水平和产出水平;当管理者是风险厌恶时,对于某些效用参数锦标制度能够优于线性契约。此外,锦标制度提供的激励取决于“成功者”与“失败者”之间的薪酬差距。Lazear和Rosen解释了CEO与那些职位比他低的管理者之间。较大的薪酬差距,他们认为拉开薪酬差距是为了激励高层管理者为成为下一任CEO而竞争。Holmstrom(1982b)说明尽管管理者市场的这一规则可能有较大的效应,但是它不能完全替代薪酬契约。在薪酬契约下,尽管市场一直在评价管理者的能力,但是管理者一般在早期过于努力,而在后期不够努力。Gibbons和Murphy(1992a)又将薪酬契约加入Fama-Holmstrom的模型中。Lazear和Rosen的分析表明通过竞争使薪酬基于相对绩效可以为管理者提供激励。Baker(1992)的由于扭曲的绩效度量导致激励功能失常的模型,以及Holmstrom Milgrom(1991)关于多项任务的论著都代表了传统框架的重要延伸。Fama(1980)分析了管理者市场在减少代理问题中的作用。特别是,如果管理者相信以后的薪酬将取决于现在的绩效,那么他们现在将努力工作,而与激励薪酬关。
2 管理者薪酬与企业绩效
代理理论的结构框架是大多数管理者薪酬研究的理论基础,在这一领域内的研究通常注重于绩效的定义和薪酬绩效关系。Rosen(1992)回顾和评价了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究。管理者薪酬的早期研究大多都关注管理者薪酬是与企业规模的相关性大还是与利润的相关性大,检验了Baumol(1959)提出的企业价值最大化的是规模而不是利润的假说。Lewellen和Huntsman(1970)使用许多年来公司委托授权书的数据分析了财富100强中的50个公司,推断在决定管理者薪酬上会计利润应与企业销售收入一样重要。Ciscel和Carrol(1980)综述了相关文献,研究了用于处理销售额与利润之间内在多共线性的可供选择的方式。但是,随着当代理理论(表明CEO的薪酬应当与委托人的目标相联系)与现代财务理论(表明委托人的目标是增加股东的收益,而这不一定增加利润或销售收入)出现之后,在这个问题上的研究兴趣就消失了。Murphy(1985)基于1964～1981年美国73个大公司的高层管理者的样本,分析了管理者薪酬与股东收益(包括股票溢价和股利)之间的关系。与没有产生管理者薪酬与股价绩效之间关系的典型分析相对比,Murphy发展了数据的板块性质,发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是很强的,在统计上是有意义的。他考虑了薪酬的几个不同度量,包括工资和资金(现金薪酬)、期权薪酬和总的薪酬,发现现金和总薪酬对于公司价值的弹性β近似为0.11。此外,他还发现管理者薪酬随营业收入的增加而增加,但股东的收益保持不变。Coughlan和Schmidt(1985)基于1978—1982年的149个公司的数据,研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。与Murphy(1985)相一致的是,他们发现薪酬变化与股票价格绩效正相关。Coughlan和Schmidt还首次提供证据表明在差的绩效之后更有可能更换CEO。Jensen和Murphy(1990)提出疑问:CEO薪酬与股票价格绩效之间的关系对于提供有意义的管理激励是否足够强。Jensen和Murphy使用各种数据试图估计出于各种缘由的CEO的激励,包括薪酬变化,股票和股票期权的价值变化,以及差的绩效导致的被解雇的威胁。他们发现股东财富每变化$1000则CEO的财富就变化约$3125。换言之,各种来源的财富激励提供了相当于01325%的企业股票的奖励。Jensen和Murphy推断薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励,他们表明政治力量减弱了CEO薪酬与企业绩效之间的关系。有一些研究者基于经济上的和理论上的理由对Jensen和Murphy的估计提出异议。
3 相对绩效评价
Murphy(1985)在CEO薪酬的研究中包含了相对绩效度量,相对绩效评价(RPE)这一体系蕴涵了信息提供原则:如果企业绩效的随机成分包含一个市场(或行业)效应和一个企业特殊效应,那么通过RPE除去“噪声”就为评价CEO的行为提供了有益的信息。首先对“RPE假说”进行系统分析的是Antle和Smith(1986)。Antle和Smith对1948-1977年的三个行业的39个公司进行了分离的回归估计,发现CEO酬的变化与股东收益的变化相关,但与相同行业中的其他公司资产收益的变化不相关。尽管他们没有发现证据表明行业风险已从线性的薪酬契约中过滤掉了,但是他们发现了在非线性回归中的RPE的一些证据,Gibbons和Murphy(1990)基于大量公司的数据分析,为RPE假说提供了最有力的支持。
4 管理者薪酬的决定因素
正式的委托代理模型虽然对预期的检验存在一定的缺陷,但代理理论对于分析管理者薪酬契约的结构仍具有很强的说服能力。代理理论在理解管理者与股东之间的利益矛盾方面,在确定薪酬契约涉及的经济冲突等方面都是特别有用的。许多学者都使用代理理论来预期在公司、行业、管理者之间以及在一段时间内薪酬和薪酬绩效关系的水平如何变化。Smith和Watts(1983)认为管理者薪酬计划的设计是为了达到两个非相互排斥的目标:减少代理成本和减少税收。Lewellen、Loderer和Martin(1987)基于大量的制造业公司分析得出了税收和代理假说的可检验的含义,推断出不同公司之间的薪酬差异由代理因素解释比由税收因素解释更好。OReilly、Mainhe和Crystal(1988)基大量公司的薪酬分析,检验了CEO的薪酬水平是由锦标理论解释较好还是由社会比较理论解释较好。他们对作为其他公司管理者的薪酬委员会成员进行了分析,从中发现CEO薪酬与委员会成员任职的公司中的管理者薪酬正相关,他们将此解释为对社会比较理论的支持。此外,他们发现CEO的薪酬独立于CEO的副手的人数,他们认为这与锦标理论(Lazear和Rosen,1981)相矛盾。而,Leonard(1990)对大量公司中管理人员个人数据分析,发现管理者薪酬与公司的层级数有强的正相关性,同时还发现两个连续层级间的薪酬差距在组织的较高层级中扩大了。他将这些发现解释为对锦标假说的支持。代理理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲突。事实上,这一冲突是公司的核心问题,因为组织的公司化形式的比较优势在于分散的股东比管理者更有能力承担风险。Gibbons和Murphy(1992b)分析了当管理者有职业关心时(关心其现在的绩效如何影响未来的薪酬)的最优薪酬契约。他们说明最优契约优化了总激励—来自职业关心的隐性激励与来自薪酬契约的显性激励。远离退休的管理者不需要高力度的薪酬契约,因为激励可以通过他们在管理者市场上的信用来提供。但是,薪酬激励应该随管理者接近退休而变强,因为职业关心对于这些管理者最弱。他们还分析了现金薪酬和公司绩效之间的关系,发现对于接近退休的管理者有较强的薪酬绩效关系,这与职业关心假说是一致的。代理理论预期薪酬设计将使股东与管理者的利益相一致,股票期权和其他基于股票的薪酬提供了两者之间最直接的和可观测的利益一致性。
5 管理者薪酬的效应
如果把管理者薪酬设计为减少管理者与股东之间的利益冲突的话,那么可以预期这样的管理者薪酬将会使管理激励与企业绩效之间的关系得到改善。但是,到目前为止还没有直接的证据表明高的薪酬绩效敏感度能导致了好的企业绩效。试图确立薪酬绩效敏感度与企业绩效之间联系的第一位是Masson(1971),他对许多公司行业的薪酬数据进行分析了。Masson使用两阶段回归,提供了弱的证据:表明对于有较高的薪酬绩效相关性的企业,其绩效在将来会更好。Abowd(1990)使用大量公司管理者的数据,分析了上一年的薪酬绩效敏感度与下一年的公司绩效之间的关系。他发现证据表明:基于股票价格绩效的奖励是与随后较高的股票价格绩效相关的,但并没有发现证据表明:在基于会计绩效的奖励之前有较好的会计绩效。Masson和Abowd发现证据都表明较高的薪酬绩效敏感度出现在较高的股票价格收益之后,从有效市场理论的观点出发,这一现象是令人费解的。管理者通常都接受基于短期会计绩效的年度奖金。接近退休的管理者可有激励关注于短期绩效,可能采取行动以未来赢余为代价增加目前赢余。Dechow和Sloan(1991)分析了接近退休的CEO是否在研发费用上作出无效率的削减,从而以未来利润为代价来增加现在的利润及奖金。他们研究了1974—1988年的405个制造业公司,发现研发费用的增长率对于接近退休的CEO是下降的。但是,对于有大的股份的CEO,他们没有发现这一效应。他们认为这些结果表明,基于会计绩效的奖金与低的股份都激励接近退休的管理者关注于短期利润而不是长期价值创造。
6 结语
我们从几个方面对管理者薪酬与企业的经营绩效进行了探讨。坚实的理论基础和丰富的数据环境,使得管理者薪酬的研究得以迅速发展,以至于这个领域内的“经典文献”也可能被改进的理论和新的数据来源认为是陈旧的。总之,大量的薪酬数据和绩效数据为经济学、管理学、财务学、会计学等学科在管理者薪酬方面的研究提供了广阔的探索空间。
参考文献
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企业全面报酬体系模型的构建研究 第4篇
1.1企业外部环境因素
1.1.1国家相关法律政策
企业在制定全面报酬体系时应首先分析国家及地区相关的法律、行政法规、地方性法规以及地方规章中的相关条款, 避免出现冲突及违法情况。
1.1.2社会经济发展水平及地区生活指数
通常情况下, 如果社会经济环境较好, 则员工的整体薪酬及福利水平比社会经济环境较差时要高。2007年下半年以来, 受我国整体经济发展的影响, CPI的持续上涨, 绝大多数企业都提高了员工的整体报酬水平以保持组织对员工的吸引力及企业在行业内的竞争力。
1.1.3市场及行业内报酬水平
市场及同行业整体报酬水平是企业制定其报酬计划的重要瞄准标杆, 行业内整体报酬水平往往反映了整个行业的发展及获利情况。如果想在该领域保持一定地位, 吸引、保留、激励员工, 建立全面报酬体系计划时, 一定要考量到行业内的整体报酬水平。
1.1.4人力资本市场供求关系
人力资本市场上供求的变化, 决定着企业将对劳动力成本的投入情况。这是因为, 在其他条件不变的情况下, “员工期望价格”由人力资本市场的供求状况决定。供求关系的变化直接影响企业在人力资本上的投入及未来财年成本的预算, 进而影响到整个全面报酬体系的确定。
1.2企业自身因素
1.2.1企业所处的发展周期阶段
任何企业的发展都有其自身的市场生命周期, 即一般都经过创建期、成长期、成熟期、衰退期 (再创新期) 。在企业发展的不同阶段可以制定不同的人力资源报酬政策与之相对应。
1.2.2企业经营状况
企业的经济效益直接影响该企业的报酬支付能力。同时, 报酬的激励力也直接影响了企业的经营情况。所以, 企业在薪酬支付和经济效益方面需要认真权衡, 做出正确的选择。在报酬体系标杆瞄准的时候, 企业还应充分考虑自身的情况, 根据企业的经营状况和负担能力选择合适的报酬组合及报酬幅度。
1.2.3企业战略和企业文化
一方面, 因为报酬战略的制定和实施必然是在企业总体战略的指导下进行的, 同时还要为企业战略服务, 在制定报酬战略时, 我们始终要明确的是, 为实现长期性、全局性的企业整体战略而设计的全面报酬体系也应该是长期性与全局性的。
另一方面, 在设计全面薪酬体系时, 必须对企业文化进行详细评估, 确定其促进因素及阻碍因素, 并找出对策来确保实施。
1.2.4企业人力资源政策
企业人力资源管理是企业管理的中心环节, 而报酬管理则是人力资源管理的核心。一方面, 为了更好的推行企业的报酬战略, 企业要制定一系列相关的人力资源政策, 如报酬政策、绩效考评政策、培训政策、职业生涯发展政策等。比如一个追求创新与避免陷入“鲇鱼效应”的企业与一个追求稳健及低流动率的企业, 一定会通过不同的报酬组合来保证它们各自人力资源管理目标的实现。
1.3员工个人因素
全面报酬体系的制定归根结底是要满足员工的需要, 从而达到吸引、保留和激励员工的作用。故而, 在制定企业全面报酬体系时, 一定要先了解员工的需要, 提高员工的工作、生活质量, 提高员工的工作满意度, 充分发挥员工的积极性。
2.构成因素
2.1薪酬因素
薪酬, 指雇主支付给雇员的薪酬, 作为对其服务, 即时间、努力和技能等的回报。薪酬包括固定薪酬与浮动薪酬两个部分内容。固定薪酬, 又叫“基本薪酬”。基本薪酬是不可任意支配的薪酬, 不随业绩和成就而变, 通常由一个企业的薪酬制度和薪酬结构而决定。固定薪酬通常是根据员工的岗位或能力来确定, 体现其岗位或能力对整个组织的价值或贡献。浮动薪酬, 又叫“风险薪酬”。浮动薪酬与组织绩效及员工绩效相结合, 体现组织目标和绩效的动态变化, 往往表现为销售提成、绩效奖金、利润分享等形式。
固定薪酬主要用于确保员工的基本生活需要得到满足;浮动薪酬则起到进一步调动员工的积极性, 将员工利益和组织利益有效统一起来的目的。而且, 当企业处于不同发展阶段或不同经营状况时, 可以通过浮动薪酬的调整来增加或减少人力资本成本的作用。
2.2福利水平
福利。雇主对雇员的现金薪酬进行的补充支付。是一种保护性报酬, 有利于雇员及其家庭的安全。福利一般包括法定的社会保险、企业自己的补充保险以及非工作时间付薪、员工服务等。
福利的功能和作用具体表现在:
营造和谐、独特的企业文化, 强化员工的忠诚度和提升企业的核心竞争力。
维护员工的健康和维持员工的生活品质, 增加人力资本储备。
具有明显的成本优势。员工福利计划比起货币薪酬来说一般会有税收上的优惠, 同时, 为集体购买比员工单独购买福利更具有规模效应, 因而具有价格上的优势。
灵活多样的弹性福利计划有利于满足企业不同员工的需求, 减少员工的不满, 起到良好的保健作用。
作为薪酬的补充, 及法律的要求, 企业必须重视福利项目的设计, 尤其对于员工更应充分全面分析他们的需要, 提供切实满足其需要又具有企业特色的福利来吸引、保留这些员工。
2.3工作和生活的平衡
工作与生活的平衡。是组织一种特殊的制度和安排。是为了协调员工从事工作和照顾家庭之间的冲突而制定的, 以便于雇员不管是在公司, 还是在家里都能有效地完成工作任务。可包括:灵活工作制、工作地点的灵活性 、公司托儿所、照顾受赡养者、保健等方面内容。
2.4绩效或赏识
绩效指通过组织、团队和个体的共同努力以完成企业的目标, 实现组织的成功。包括设置期望目标、技能应用、效果评估、结果反馈以及持续改进。赏识是指对员工的行动、努力、行为或者绩效给予承认或特别的关注。它满足了个体内心期望被人欣赏的需要, 同时也能强化某些对企业成功有利的行为 (如非凡的成就) 。不论是正式的还是非正式的, 组织制定一些赏识计划可以即时对员工的贡献给予承认, 通常在员工实现一些没有预先计划的目标或表现出超常的行为时及时给予。绩效通常通过浮动薪酬的增加来表现, 而赏识则更多的通过直线领导的表扬、关心、指导等来体现。
盖洛普公司在一项历时25年, 涉及到8万名经理人和100万名员工的研究中得出的结论之一是:员工为公司而来, 因上司而去。即吸引员工到一家企业里来的是公司本身, 包括薪酬、品牌形象等, 而员工下决心离开某一企业, 则主要是因为在其直接上司手下工作的感觉不好, 心情不愉快。70%左右的优秀员工流失都是由其直接上司造成的。由哈佛商业评论与翰威特咨询公司合作的“2003年度最佳雇主”评选活动中, 在最佳雇主那里, 84%的员工认为它们的上级能够有效地指导他们地工作, 这个数字比其他雇主高出23%, 其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%。因此, 上级地认可和赏识无疑能对保留和激励员工起到十分积极地作用。
2.5学习和职业发展
学习是指通过设计一系列地学习体验来增强员工已有技能及其竞争力, 从而使员工表现出更好的绩效, 也可以使得领导者改进本组织的人力资源战略。职业发展包括让雇员改进其职业目标的计划或被组织晋升到一个责任更重、级别更高的职位或在公司内设立员工职业发展计划等。
对于员工来说, 学习及发展是其保持自身竞争力及自我实现地中要方式, 所以, 他们迫切地希望组织能够提供其充足地机会增强其就业能力及推动其职业发展, 而那些不能为员工提供学习和发展机会地企业则越来越难留住优秀人才。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心, 学习和发展可以从根本上提升企业的核心竞争力。员工的发展可以推动企业的进步, 而进步了的企业又可以为员工提供更好的发展机会及发展条件, 从而形成了一个良性的循环向上的发展模式。
3.全面报酬体系模型
本章首先对全面报酬体系的影响因素进行了阐述, 接着对全面报酬体系的构成因素进行了研究, 并在WAW组织2004-2005年全面报酬模型的基础上, 建立了如下 (图1) 所示的全面报酬体系模型:
4.小结
本研究的主要成果是在模型中引入了影响因素的分析。
通过外部环境分析, 企业可以了解行业内其它企业报酬体系的设置情况, 选择瞄准标杆;通过内部环境分析所掌握的信息可以更清楚的掌握企业自身情况, 做到“量体裁衣”制定出企业可以承担且有效的报酬体系;通过员工个人因素分析可以有效增强报酬体系的灵活度与适应性, 进而增强整个报酬体系的激励力与外部竞争力。整个模型为企业构建全面报酬体系提供了一个基本参考思路。
摘要：当前, “全面报酬”观念已逐渐成为学术界与企业界热点, 越来越多的企业都开始着手建立本企业的全面报酬体系。美国Worldat Work组织 (美国薪酬协会与加拿大薪酬协会合并组成) 对全面报酬做出了如下界定:全面报酬是指所有雇主可以用于吸引、激励和保留员工的措施, 它包括员工在雇佣关系中可感知到的一切有价值的手段。本文主要借鉴WAW组织的全面报酬模型及国内外学者对全面报酬的研究成果, 在WAW组织原有模型基础上作出了一定改进, 以期对企业有所启示。
关键词：全面报酬,影响因素
参考文献
[1]www.worldatwork.org.
[2]宋培林.薪酬管理.首都经济贸易大学出版社, 2006.
企业家报酬 第5篇
激励一般指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体未来满足自身需要在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。本文分析了国有企业经营者激励机制的现状、经营者激励和约束机制失灵的原因，建立经营者激励机制的难点以及对策。
一、前言
管理是企业的核心问题，而激励又是管理的核心问题。组织行为学中指出绩效是能力和激励的合成量。人们对激励约束方法的认识和应用概括为五个主要发展阶段：第一阶段，把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，把 “工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。在现代企业中，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。
企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响，但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者未来快速突出
自己的工作成效，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。
二、经营者激励约束机制的现状
国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。近几年来，一部分企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分。基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬；风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工资积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一，在实际执行中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果；第二，风险收入是以为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。
经营者持股制可以在对经营者进行有效激励的同时，还可以使经营者受到相应的约束。但在我国当前的实施情况却不如人意。目前国有企业的情况：第一，高级管理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。第二，高级管理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级管理人员持有公司的股份，不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级管理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，二不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满意的激励效果。第四，公司管理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。
三、经营者激励和约束机制失灵的原因
激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生机制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由 政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。
激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予代理人以物质和精神上的满足，以刺激其为委托人的利益工作，而约束则是运用法律、道德等手段抑制代理人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高委托人的代理成本，一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害委托人的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束正如胡萝卜与大棒的关系，是一把双刃剑，时刻悬在代理人的头顶，督促其按照委托人的利益行事。然而现实中，激励和约束机制普遍失灵，这把双刃剑并没有发挥其应有的作用。究其原因，主要有以下几点：
1、激励不足。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。在工资、薪金等货 币性物质激励方面，国有企业及一部分集体企业的管理层与普通职工之间、及与企业所在当地的平均水平之间距离没有拉开，事实上形成了一刀切；或者，企业采取变通的手段，如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用、在职消费等，以灰色收入方式增加了管理层的收入，但是却没有增加其真正的可支配收入；或者，管理层与普通职工的收入距离虽已拉开，但绝对数依然较低。一刀切，说明收入分配上的大锅饭依然存在，其弊端不言而喻；灰色收入的存在，不但影响了收入分配的透明度，给监督带来了难题，而且同时降低了可支配收入，削减了在其他方面的支付能力，如购房、娱乐、旅游、子女教育等；绝对收入低，使得管理层的“温饱”都难以解决，更无心考虑委托人的利益问题了。国有企业厂长、经理的货币收入与普通职工的差距普遍在二到三倍左右，绝对数则多在年薪几万到十几万之间，按照这种现状，激励作用确实微乎其微。在国外，管理人员的薪金大幅飚升，产生强烈的激励效应。据美国《福布斯》杂志公布，1999年全美国50名收入最高的公司主管中，名列榜首的是长岛组合国际电脑公司（ca）华裔董事长王嘉廉，年收入高达6.5亿美元，公司红利360万美元，其它补偿金6.45亿美元。名列第二的是美国在线董事长凯斯，年薪57.5万美元，红利100万美元，股票收入1.155亿美元。通过比较，这些都表现了一定程度上的激励不足。
除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视。所谓“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈”、“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”的思想深入人心。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、对安全感的需求、对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需求，层次由低到高。而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。中国文化中尤其体现了这一点。因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中，各种荣誉，如劳模、三八红旗手、先进工作者称号等，授予面较窄，使激励效果受到影响。这就产生了精神激励不足。
2、激励过度。这与激励不足并不矛盾，主要表现在：一部分管理者，尤其是最高管理层的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用；按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时管理者就会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题；精神激励过多，荣誉的光环太甚，或者“一叶障目”、忘乎所以，被冲昏头脑，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。目前正紧锣密鼓推行的公务员高薪养廉制度，真实基于公务员工资偏低的状况设想出来的，但其是否能够起到预期效果，尚需拭目以待。一些资深管理者，基于当前“能上不能下”的用人制度，避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力，满足于现状，丧失了许多企业发展的机会。由此可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。
3、约束不力。管理者违背委托人的利益目标，其最主要的条件就是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是委托人获取更多更准确的信息，对管理者进行约束。在他们背离委托人利益目标时，减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。但是，由于国有企业，包括一些民营企业，存在产权不明晰，委托代理责任不明确，“内部人控制”现象非常严重。作为国有企业直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门，其本身的产权与责任关系就比较模糊，再通过其间接对国有企业进行约束和管理，客观上必然造成“所有者缺位”问题，甚至会造成内外勾结的严重恶果。另外，法律法规不健全，建设的步伐在一定程度上的脱离实际或者滞后，使得代理人在法制漏洞上有着比较广阔的博奕空间，这也造成对代理人行为的约束不力。会计信息失真、内幕信息层出不穷，误导了广大投资者和政府监管部门，给投资者造成了巨大损失，给国家宏观调控造成很大困难，约束不力由此可见一斑。
4、约束过度。行政干预过多，政企职能不分，是约束过度的主要表现。虽然《公司法》、《企业法》等法律法规明确了企业自主经营的权力，同时在现代企业制度的建立过程中始终作为重点来抓，但是由于隶属关系的客观存在，行政干预并能够也不可能彻底的消除，甚至会局部的蔓延，即使这种干预不是以行文的手段表现出来的，但比如领导的意图、有关方面的期望、所附的重托等，使得企业的管理者觉得在做出经营决策时不得不考虑这些 因素，从而自觉不自觉的偏离经营的目标，违反市场运作的规律，影响了企业的正常经营活动。特别是针对民营企业来说，对于整个社会及其民营企业家自己，总觉得相对于国有企业自己是二等公民，只有通过更多的承担社会责任，如尽量的解决社会就业、报答社会，或者要对得起民营企业家的称号和国家给予的荣誉，往往容易受到隐形行政干预的影响，做出一些不符合市场运作规律的决策及行为。这种约束过度显然并不是强加给企业的，甚至是企业出于自愿所为，但其客观存在是毋庸置疑的，更何况在某些情形下，会遭遇到“穿小鞋”被打击报复的可能。约束过度除了会引发企业的非理性行为，增加委托人的监督成本，同时在上述类型的约束过度下，造成社会资源的浪费，产生委托、代理及社会三方的无谓损失。
四、建立经营者激励机制的难点
1、出资人到位与内部人控制。
由于现行的国有资产管理体制是国家所有分级管理，国有资产的所有权由政府各部门分散行使，因此对国有资产的管理，一是职责不清，二是权力与责任不对称。归根到底，是没有人真正对国有资产保值增值承担责任。由于责任与权力脱节，就很难保证权力的形式真正服从与效益最大化的要求。相反，在现实中，许多重大决策的失误、大量的重复建设、许多国有企业的经营不善导致严重亏损直至资不抵债等等，实际上都找不到责任者。也没有人真正为国有资产的保值增值负责，却可以支配大量的国有资产，这才是国有资产流失的最大漏洞。国有资产出资人不到位，必然是企业的内部人控制。在国有企业放权让利的改革基本完成后，国有企业的内部人控制也达到了空前的程度。这种内部人控制远比私营企业中的内部人控制严重得多：私营企业的内部人控制主要源于所有者与经营者的分离产生的委托——代理关系，内部人的行为毕竟要受到法人治理结构的制约；而国有企业的委托人实际上并不存在，作为出资人代表的政府与企业经营者其实都是代理人，这种身份的相似性，使他们很容易在利益上趋于一致，因而造成法人治理结构中所有者与经营者的制衡作用完全失效。在这样一种体制没有根本改变的情况下，谁来对经营者进行激励就成了一个问题。作为政府部门，既没有承担国有资产保值增值责任的压力，也没有得到相应利益的动机，同时在于企业经营者的博奕中始终处在信息不对称的地位，难以保证经营者激励符合所有人利益最大化的要求。政府作为所有者职能的弱化，使得经营者激励很可能成为经营者自己的事，即自己激励自己，从而变异为经营者利益最大化的又一途径。如果说经营者过去只能通过职务便利谋取收益的最大化，那么在引入新的激励方式后，就使这种经营者最大化行为有了更充分而合理的依据。因此如何使经营者激励更好地体现国有资产所有人的利益，防止经营者自我激励，是建立经营者激励机制中的最大难点。
2、经营者行政任命制与报酬市场化。
经营者作为企业的重要生产要素，其价格必须在市场竞争中形成，没有经营者人才市场的竞争，价格的确定就没有客观的依据和标准。但国有企业特别是国有大企业的经营者绝大部分还是 行政任命制，包括大部分国有控股的上市公司也不例外。这种行政任命的方式，第一是组织人事部门传统的选人标准难以与市场经济中真正的企业家标准相一致；第二是由少数人（组织部门）去选多数人，很难保证选拔的公正性和广泛性。因此在企业家的市场选拔机制没有建立起来之前，激励的对象只是企业的领导人，并不一定是企业家；经营者不是由市场竞争产生，没有相应的市场价格作为激励水平的参照。就是说，国有企业经营者激励的对象和激励水平都是非市场化的。而对经营者激励的本质应是经营者的能力和贡献与其市场价格相一致，从而使经营者的才能得到最有效的发挥。这一点只有通过市场机制才能做到。
3、经营者激励机制与约束机制不对称的矛盾。
经营者的约束包括以下方面：一是所有者约束。所有者要对经营者进行严格的监督考核，使经营者的报酬与其经营业绩密切联系，在某种程度上，经营者与所有者也是一种博奕的关系，经营者报酬的决定则是双方博奕的结果；二是经理人市场的约束。在经理人市场上，经理人之间进行激烈的竞争，如果没有这种竞争，经理人就会处于人才供给的垄断地位，其价格就会形成垄断价格。正是经理人市场的竞争，可以将经营者的市场价位维持在一个比较合理的区间；三是控制权市场的竞争。这主要是指上市公司的经理人，在发达的市场经济中，如果公司经理层经营不善或出现重大决策失误，导致公司股价下跌，这样就很容易为收购方提供机会，从而导致公司被收购方接管。对于经理人来说，失去控制权就意味着失去一切，但对于股东来说，控制权并不是最 重要的，利益最大化永远是第一位，因此控制权市场对经理人始终是一个现实的威胁。由于有了多重的约束，激励才能达到预期的作用。但在我国当前的体制下，这三方面的约束可能很弱，如所有者约束和经理人市场的约束；或者根本不存在，如控制权市场的约束。因此如果仅仅强化激励机制一个方面，约束不足的矛盾就会更加凸现出来。激励与约束的失衡，将会严重削弱激励的效果。在这种情况下，经营者的收益很大，而风险很小，特别是与其贡献可能不成比例。
4、经营者激励与社会公平问题。
中国是一个平均主义传统十分悠久的社会，社会成员对收入分配差距的扩大本来就十分敏感，与此同时，由于在经济体制转轨期间分配政策和体制上还不完善，社会分配不公的问题确实存在，除了一些垄断行业凭借其垄断地位获得大大超过社会平均水平的收益外，少数暴富群体利用各种特殊的地位和优势获取不正当利益，也是社会分配不公的重要原因。其中包括少数国有企业的经营者利用为自己获取高额收入的问题。在正当的激励机制没有建立起来的情况下，实际中往往越是经营管理较好的国有企业，经营者的收入越是透明，而越是规范透明经营者的收入就越低；反之，越是经营管理较差的国有企业，经营者反而容易为个人谋取更大的利益。经理经营者激励机制，首先必须解决好这种收入与贡献错位的扭曲现象，在克服平均主义的同时，也要避免出现贡献不大照样拿高薪的现象，否则可能进一步加剧分配不公；其次还要对经营者的职务消费加以必要的规范。如果说在激励不到 位的情况下，经营者的职务消费还比较能够为职工接受的话，那么一旦经营者的收入与市场接轨后，职务消费就必须加以规范，大部分职务消费就必须纳入经营者收入，决不能允许一边是高收入，另一边仍然利用职务便利高消费，同时享有计划与市场的双重好处。也就是说，建立经营者激励机制，既要疏，也要堵，做到疏与堵相结合，尽可能使收入差距与每个人的能力贡献的差别相一致，否则可能会因为分配不公使建立激励机制的努力难以达到预期的目标。
五、建立健全国企经营管理人员激励与约束机制的措施与对策
（一）、激励不足与激励过度，约束不足与约束过度，这两对矛盾的产生源于监督中对度的把握。要做到恰到好处，把握度的分寸，解决问题，可以从以下的几个方面着手：
1、激励要有力度。目前我国各种企业中，特别是国有企业中，存在的委托代理危机最主要源于激励不足。作为代理方的企业管理层，特别是主要管理者，对企业的经营决策和日常运作负主要责任，因而承担着主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败，如此的对应关系使得经营者“战战兢兢，如履薄冰”。所以，根据要求的报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则，可能丧失的不仅仅是效率，还会是效果。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。这个问题的解决将会带动一系列问题的迎刃而解，即使不能立竿见影，最起码也能有助于问题的初步解决，如公平、公开问题，效率、效果问题等。因此，激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式与效果。至于具体如何加大激励的力度，进行运作，国内的一些民营企业和发达市场经济国家的一些知名企业，可以成为很好的参照系，而关键之一就是要将收入拉开档次，以体现其力度。
2、建立共同目标。委托人与代理人的具体行为目标是不一致的，正是这个原因，造成了代理人的道德风险与逆向选择。然而，企业的生存和发展与委托代理双方的利益都是切实相关的。企业价值最大化是委托人的最终目标，而代理人也要藉企业的经营获取报酬，双方都不希望企业面临暗淡的前景，这就为双方的目标协调提供了契机，所谓“一荣俱荣，一损俱损”。在委托代理契约既定的前提下，代理人的报酬应当是相对固定的，而在此基础上的企业价值（财富）的继续扩大，仅仅变成了单纯委托人财富的扩大，产生增量价值，代理人的增量努力却会损害其自身利益，代理人当然不愿意看到这一点并且继续实施。所以，委托人适当的让渡一部分增量价值于代理人，使企业能够分享增量价值，这就在很大程度上确立起委托代理双方的共同目标，产生双赢效果。现实中，在委托代理双方之间建立柔性契约是比较可行的，如股票期权计划、管理层收购计划等，已成为热门话题。
3、建立监督实体。除了对代理人进行激励外，监督手段也是不可废弛的。而监督的关键就在于解决所有者缺位问题。国有资产管理公司的建立，在一定程度上缓和了所有者缺位问题，但其 本身也存在着不同程度的同样问题，所以也就无从解决所属企业的缺位问题。股份制企业治理结构在现代企业制度中可说是比较有效，但在企业上市以后，企业的经营就与资本市场相分离了，股票交易使得企业的股东群体转换很快，并且很多股东持有股票也不是为了参与企业经营，所有者缺位依然严重。所以，股份制改造应当成为国有企业改制的主流形式，股份制企业中应当加强监事会的职能，不仅要使监事会成员的构成多元化，例如具有一定影响力的股东、债权人、企业职工、主管机构派员及专家，而且要强化其职权，扩大其监督的权利，还应当最好在监事会下设立内部审计职能部门，以弥补内审的独立性不足缺陷，又添加了监事会的监督手段。
(二)、努力创造公平竞争的企业外部环境，逐步形成有效的间接激励与约束机制。
1、创造充分竞争的市场环境
所谓充分竞争的环境，是指消除了不公平、不正当竞争的市场环境，是建立高效率企业制度的必要条件，主要包括：有一个企业可以自由进入和退出的商品和要素市场，有一个通过公平竞争上岗的经理就业市场和自由流动的经理阶层，有一个预算约束硬化的金融市场。
2、硬化预算约束
首先要通过建立企业法人产权制度和有限责任制度，形成国有企业自负盈亏的产权基础；其次要使除政策性银行以外的所有银行信贷部门实行商业化经营，以偿还能力作为信贷的惟一标准，不保护弱者，资不抵债的企业就破产；再次，国家不给任何企业以特殊的照顾补贴；最后要建立和完善社会保障体制和职工再就业体制，使破产企业的职工及时得到救助和安置。
3、建立企业家的市场选拔制度
企业家的市场选拔制度包括经营者的产生和选拔市场化，经营者的收入确定市场化，经营者业绩评定市场化，经营者流动市场化。与之相适应，需要改革人事管理制度，可以考虑废除高层经营管理人员套用国家干部60岁退休的制度。对于经营业绩好的高层经营管理人员，可延长其退休年龄，甚至对经营业绩一直很好的企业家可不设退休制度。废除企业高层经营管理人员行政级别及其享受的相应待遇；同时，实行经理人员高额退休金计划，解决其后顾之忧。
4、完善企业内部机制
必须建立健全企业内部各项规章制度，尤其是企业财务制度和人事制度，严格规定职责权限范围和工作程序。企业职工也可以通过选举一定比例的职工代表，以劳动者的身份进入董事会、监事会，参与企业的决策与管理，行使对管理人员的监督。
5、完善法制环境
我国改革开放以来，借鉴发达国家的经验，已经进行了大量的经济立法，初步形成了市场经济法律体系，但还需要进一步完善。要创造出一种有法必依、执法必严、法律面前人人平等的法制环境。这样才能使市场经济法律真正起到约束和规范市场行为，维护和形成公平竞争的市场秩序的作用。(三)、建立所有者对经营者的直接激励与监督机制。
1、经理报酬激励机制
经理报酬设计应遵循以下主要原则：第一，报酬与绩效挂钩、所有者与经营者二者利益兼顾。第二，效率优先，兼顾公平。第三，固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主。第四，直接确定与间接确定相结合，以间接确定为主。对固定收入部分，由委托人与应聘经理通过协商直接确定；而对风险收入部分，则应交由市场竞争间接确定。对国有大中型企业来讲，由于企业的公有性质，不宜采取让经营者占有全部或大部剩余的激励方式，而适宜采用分成制，即让经营者占有部分剩余的激励方式，使经营者的风险系数大大降低，与所有者共同承担着产量波动的风险。分成制要发挥有效的激励作用，关键在于分成比例的确定要合理。至少要使经营者的付出与报酬比其他任何人与企业剩余价值的波动更为相关。即他从企业剩余产品的增加中获得的收入比其他人都多，从企业剩余产品的减少中所受的损失比其他人都大。这样他就会更关心企业利润的增长，从而真正对企业经营负起全面责任。
2、经理行为监督机制
目前，我国国有企业对经营者的监督机制在公司制企业治理结构中依法设有股东会、监事会。承包制企业有职工代表大会和由国务院授权的监督机构对所监督的企业派出的监事会。对这些监督机构的职能，都有明确的法律规定，目前的问题是需要进一步创造条件使其真正不受干扰履行职责，发挥监督作用。在 这种情况下，应当由国有资，产管理部门建立起借助审计、会计等中介机构，对经营者绩效定期考核与评价的指标考核与评价监督机制。为此，需要设计一套完整、科学、规范化的经济指标体系。该指标体系首先应能客观地、全方位地反映经营者的经营能力和经营绩效，满足企业各方面信息使用者(如技资者、债权人、政府有关部门)评价和了解经营者经营能力和企业经济效益的要求。其次，该指标体系必须具有一定的可比性及综合性，还要考虑企业单项指标和整体指标的结合。再次，应能有效地防止弄虚作假、谎报成本等不正当行为。这样的指标体系应包括以下几个方面的指标：(1)反映经营者经营管理水平的指标，如销售利润率、资产负债比率、市场占有率等；(2)反映经营者对国家贡献的指标，如利润总额、上缴税金总额、国有资产增值额等；(3)反映经营者对社会贡献的指标，如就业率、环保效益比率、原材料利用率等；(4)反映经营者对企业贡献的指标，如净产值增长率、销售收入增长率、人均收入增长率等；(5)反映经营者道德水平的指标，如经营者交际费用支出成本率。对经营者绩效指标的考核，既要全面，又要有所侧重，应当把反映企业赢利水平、国有资产增值程度的指标和反映经营者道德水平的指标作为考核重点和对经营者奖惩的主要依据。
（四）、改革国有资产管理体制，建立国有资产出资人制度。党的十五届四中全会决定明确指出，“要按照国家所有、分级管理、授权经营、分工监督的原则，逐步建立国有资产管理、监督、应允体系和机制，建立与健全严格的责任制度”。同时强调“要 确保出资人到位”。在根据这一指导思想进行深入改革的同时，应对现行的做法进一步加以完善。一是明确划分政府各部门对国有资产管理的职能、权限和责任，使权力与责任挂钩，把“建立与健全严格的责任制度”落到实处；二是发挥外派监事会的作用，加强对国有企业的监督；三是搞好授权经营，使政府的国有资产管理职能逐步向大型企业或企业集团和控股公司转移，减少政府对企业的行政性审批和直接干预；四是明确企业的国有资产出资人代表，国有资产出资人代表必须与企业的经营者分开，真正代表出资人利益，与经营者形成有效的制衡机制。
（五）、改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择。
对于国有企业的经营者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重。首先，对于国有相对控股或竞争性领域中的一般国有企业的经营者，应在明确国有资产出资人代表的前提下，完全按照市场化的方式选择经营者；其次，对于国有控股公司和重要的国有大型企业集团，可缩小行政任命的范围，之任命主要的经营者，其它副职可采取市场招聘的方式；再次，即使对于行政任命的主要经营者，也可以结合市场选择方式，引入竞争机制，不拘一格选拔经营人才。与此同时，根据经营者的不同产生方式，决定其报酬形式和激励水平。凡是市场化选聘的经营者，实行市场化的激励方式，与市场完全接轨；凡是行政任命产生的经营者，其激励 方式应该是精神奖励与物质奖励相结合，因为行政任命本身就是一种荣誉。当然作为经营者本人，可以在两种方式中进行选择，既可以选择参与市场竞聘，获得相应的报酬；也可以接受行政任命，这样收入低于市场价位，但同时风险也低，并享有政治上的相应待遇。
（六）、建立科学合理的考核制度，完善约束机制。解决激励不足的同时，必须重视解决约束不到位的问题。首先是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量；其次要明确考核的主体。考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业经营者自己对自己进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。对于国有资产授权经营企业即界面层的考核，应有国有资产管理部门承担；界面层以下的企业，应由国有资产授权经营单位进行考核。在考核中还可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量；考核必须做到有奖有罚。在经营者收入低的时候，可以说不奖就是罚；当经营者激励机制建立起来后，就要真正实行奖优罚劣，在承认经营者劳动价值的同时，对不合格的经营者也要进行淘汰。
（七）、尽快完善有关经营者激励机制的政策法规。对经营者的各种激励方式进行了探索，包括年薪制、经营者 持股、股票期权等，这里主要介绍一下股票期权。股票期权是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的潜力。股票期权交易出现于20世纪20年代，在西方发达国家，股票期权是一种规定公司高级管理人员有权在特定时间内以事先约定的价格购买本公司股票的权力。被激励者在规定的期限内是否以约定的行权价格购买公司股票，取决于行权价格与行权日市场价的差额，如果能够获利，则通过购买股票来行权；反之，放弃行权。直到今日，股票期权制度已在许多国家，尤其是发达国家的大型上市公司得到普遍应用，被认为达到了优化激励机制的效果。
股票期权将高级管理人员的薪酬与公司长远利益联系起来，鼓励他们在对公司的经营问题进行决策时，更多地关注公司的长远发展，而不是仅将注意力集中在短期财务指标上，于是股票期权成了西方许多大公司的选择。在我国，部分上市公司已开始尝试股票期权制，对深化企业改革起到了导航和推动作用。2000年10月，国家财政部选择了上市公司中的“中国联通”和“联想”等八家企业作为试点单位，实行“股票期权制”。下一步，财政部还将在全国的高新技术开发区中选择企业，进一步推广股票期权制。国内许多企业也正纷纷酝酿着实行股票期权制，股票期权制作为一种新型、有效的激励方式，必将成为高层管理人员激励机制的主流。
股票期权在解决企业代理问题、激励经营者方面无疑是非常有效的。但在我国，它毕竟是一个新生事物，在现有的市场和法 律环境基础上，对国有企业实施股票期权制度还存在一定困难。第一，资本市场的不完善。我国目前有上市企业数量不多，大部分国企是非股份企业，在这些企业推行股票期权还需进一步的探索和研究。第二，目前国内股票市场投机性很大，股价无法完全反映公司经营状况和盈利能力。因而如何使股价更好地反映公司的长期发展状况，将经营者的收入与其经营业绩联系起来以达到激励目的，是目前推行股票期权制急需解决的问题。第三，现行法律对股票期权的股票来源和流通都有一定限制，因而推行股票期权要寻找相应的一些方式来解决这类问题。另外，股票期权在实施方面还有其它一些问题有待解决。对于股票期权，我们要敢于实践，不断总结，通过对国外已有制度和国企现状的研究，找到一种适合我国国情的实施方案，这才是国有企业实施股票期权的出路。
坚持到底的报酬 第6篇
成功的秘诀，就在于确认出什么对你是最重要的，然后拿出各样行动，不迭目的誓不休。在此，我要跟各位举个例子，不知道你是否听过桑德斯上校的故事?他是“肯德基炸鸡”连锁店的创办人，你又知道他是如何建立起这么成功的事业吗?是因为生在富豪家、念过像哈佛这样著名的高等学府、亦或是在很年轻时便投身于这门事业上?你认为是那一个呢?
上述的答案都不是，事实上桑德斯上校于年龄高达六十五岁时才开始从事这个事业，那么又是什么原因使他终于拿出行动来呢?因为他身无分文且孑然一身，当他拿到生平第一张救济金支票时，金额史有一百零五美元，内心实在是极度沮丧。他不怪这个社会，也未写信去骂国会，仅是心平气和地自问这句话：“到底我对人们能做出何种贡献呢?我有什么可以回馈的呢?”随之，他便思量起自己的所有，试图找出可为之处。头一个浮上他心头的答案是：“很好，我拥有一份人人都会喜欢的炸鸡秘方，不知道餐馆要不要?我这么做是否划算?”随即他又想到：“要是我不仅卖这份炸鸡秘方，同时还教他们怎样才能炸得好，这会怎么样呢?如果餐馆的生意因此而提升的话，那又该如何呢?如果上门的顾客增加，且指名要点用炸鸡，或许餐馆会让我从其中抽成也说不定。”
好点子固然人人都会有，但桑德斯上校就跟大多数人不一样，他不但会想，且还知道怎样付诸行动。随之他便开始挨家挨户的敲门，把想法告诉每家餐馆：“我有一份上好的炸鸡秘方，如果你能采用，相信生意一定能够提升，而我希望能从增加的营业额里抽成。”很多人都当面嘲笑他：“得了罢，老家伙，若是有这么好的秘方，你干嘛还穿着这么可笑的白色服装?”这些话是否让桑德斯上校打退堂鼓呢?丝毫没有，因为他还拥有天字第一号的成功秘方，我称其为“能力法则”(PersonalPower)，意思是指“不懈地拿出行动”：在你每当做什么事时，必得从其中好好学习，找出下次能做得更好的方法。桑德斯上校确实奉行了这条法则，从不为前一家餐馆的拒绝而懊恼，反倒用心修正说词，以更有效的方法去说服下一家餐馆。
桑德斯上校的点子最终被接受，你可知先前被拒绝了多少次吗?整整一千零九次之后，他才听到了第一声“同意”。在过去两年时间里，他驾着自己那辆又旧又破的老爷车，足迹遍及美国每一个角落。困了就和衣睡在后座，醒来逢人便诉说他那些点子。他为人示范所炸的鸡肉，经常就是裹腹的餐点，往往匆匆便解决了一顿。在历经一千零九次的拒绝，整整两年的时间，有多少人还能够锲而不舍地继续下去呢?真是少之又少了，也无怪乎世上只有一位桑德斯上校。我相信很难有几个人能受得了二十次的拒绝，更遑论一百次或一千次的拒绝，然而这也就是成功的可贵之处。如果你好好审视历史上那些成大功、立大业的人物，就会发现他们都有一个共同的特点：不轻易为“拒绝”所打败而退却，不迭成他们的理想、目标、心愿就绝不罢休。
企业家报酬 第7篇
企业资本是一种非常重要的经营要素,虽然本身不创造价值,但用于购买必不可少的生产要素,为生产经营活动创造顺利运行的前提。本文就企业资本要素市场中的资金要素、实体经济和虚拟经济的企业资本收益率问题、国有资产企业资本化、自然资源、土地资源企业资本化几个构成要素进行讨论。
健全企业资本由要素市场决定报酬需要转变企业资本这一资源的配置方式,即由高度集中的计划经济体制转变为充满活力的社会主义市场经济体制, 真正使市场成为资源配置的基础、使企业资本价格成为企业资本市场经济信号的真正体现。而对企业资本这一资源的配置归根结底是对价格决定机制的确定,企业资本要素价格是资源配置的重要媒介与基础手段,企业资本要素价格决定机制是资源配置方式的根本实现工具,健全的企业资本要素价格决定机制是确保企业资本要素价格合理性的制度保障,这一机制将直接决定企业资本市场的发展水平与运行效率,决定企业资本市场的发展成果分配与社会公平,进而实现健全企业资本要素市场这一发展目标。
二、企业资本要素参与收入分配的依据
市场经济的收入分配制度其目的是调动要素所有者积极将其所拥有的资源投入生产领域,企业资本要素参与收入分配可以使企业资本所有者更有动力将其所持有的货币转化为企业资本,而从企业资本所有权的角度,企业资本所有者转让企业资本使用权获得利息、股息、 红利等途径获得财产性收入,而企业资本使用者在一定时期内使用一定数量的企业资本需要支付利息,企业资本使用者利用企业资本并结合其他资源要素获得生存利润。企业资本作为一种稀缺资源,本身具有逐利性,企业资本自发地从企业资本报酬率低的领域流向企业资本报酬率高的领域,通过这种方式可以使企业资本要素得到更加充分有效的使用,以优化配置企业资本要素。
三、企业资本要素的供求范围和价格决定机制
企业资本要素的供给者包括发放贷款的银行机构、投资于国有企业的国家机构、拥有资产性收入的居民等。企业资本要素的需求者主要包括各类型企业, 各类型企业需要资金用于企业运营,掌握了公共自然资源的少数人,同时也有土地企业资本化过程中的需求者。目前, 资金要素的价格即利率的定价机制是由中央银行根据经济发展状况和经济运行目标确定存贷款基准利率以及利率可以浮动的范围,在此基础上商业银行根据自身的资金需求量和经营状况确定具体的利率水平;而在土地企业资本化的过程中,土地企业资本的价格决定主要是在政府政策目标之下,由集体和土地需求者商定使用价格。
然而,在市场经济条件下,企业资本要素的价格应该由企业资本的供给和需求联合作用的机制共同决定。同时,考虑一些企业资本要素的特殊性,政府的监管作用在企业资本价格决定中也应该充分发挥。特别是政府作为国有企业的出资人,应该建立有效价格和竞争机制,一方面保证国有企业的盈利压力,防止其经理者侵吞国有资产;另一方面使国有企业的股权企业资本收益还利与民,让广大居民享受经济发展的成果。
四、企业资本要素市场发育状况及其报酬激励制度存在的问题
20世纪90年代后期开始,我国开始强调生产要素价格的市场化,逐步建立和完善生产要素市场。资金是生产要素的一个极为重要的要素,而资金的衡量工具是价格,故而利率市场化是企业资本要素价格市场化的重要内容。在借鉴其他国家经验的基础上,我国利率市场化改革按照党中央、国务院的统一部署稳步推进,总体思路是“先货币市场、债券市场利率市场化,后存贷款利率市场化”。
受政府管制的银行利率,使得其在利率市场化过程中出现一系列问题,体现在如下方面:不合理的利率结构和水平。商业银行利润的最主要的一个方面是存款利率与贷款利率的差额,由于这个差额较大,商业银行有利润保障,从而失去提高资金使用效率的愿望;同时,由于我国通货膨胀的存在,在考虑通胀率前提的实际存款利率可能为负;商业银行拥有自主选择其贷款发放对象的权利,往往选择国有企业及大型企业等风险小借款人,致使小微型企业资金使用成本更高,发展难度加大,造成借贷资金供求不平衡,同时也助长了寻租行为;由于商业银行作为信息优势一方,将资金投入高收益的金融项目,为民间借贷提供土壤,使中央银行和银行监管机构的利率管制成为摆设,同样不利于企业资本市场的健康发展。
我国经济的发展离不开虚拟经济的贡献,例如小微企业在很难取得商业银行的贷款而又有资金需求的情况下,常常通过民间借贷的方式获得资金,但虚拟经济也存在一些问题:与实体经济脱节甚至其企业资本报酬远高于实体经济,于是很多社会资金从实体经济流向虚拟经济,造成实体经济空心化的问题。
当前,实体经济特别是中小型企业生产经营困难,主要原因包括:生产成本上升特别是人工成本的提高给中小型企业造成很大压力;税费负担过重,我国企业涉税种类多,部分小型、微型企业缴纳总额高于净利润;银行信贷融资困难,造成企业融资成本居高不下。受国际金融体制危机影响,中小企业产品订单急剧减少,企业产品需求降低。与之相对应, 虚拟企业资本由自身特点的原因,主要是虚拟经济无可比拟的高额回报,导致资源大规模地从实体经济抽出流入股市、债市、房市来牟取暴利,致使虚拟经济在实体经济空心化的时期蓬勃发展。
企业使用企业资本要素需要给企业资本要素所有者支付一定的报酬,同时约定企业资本要素使用期限等要素等, 然而目前企业资本市场发育还不成熟, 国有企业对企业资本要素的使用却明显违背了上述市场经济的基本原则:国有企业上缴给企业资本要素的所有者———国家的红利却只占国有企业利润非常小的一部分,致使国企股权企业资本收益大部分被少数人占用。具体而言,我国的国企大体是由国家投入企业资本要素, 然而由于监管机制不完善、资金市场发育不成熟等原因的存在,国企利用低价获得的国有资产在没有有效监管的前提下,追求自身短期利益最大化,只考虑如何增加薪酬福利,利用各种方法侵占企业利润。这种短视行为造成企业资本使用效率低下,国家获得的企业资本使用收益随之减少。
而对包括矿产资源在内的自然资源市场而言,由于委托—代理关系的存在, 全体公民委托国家代理自然资源,而国家由于自身职能需要委托少部分人代理自然资源。在此双重委托—代理关系中可能会出现道德风险,导致自然资源的所有者受益无法得到保证,大部分受益被少数代理人侵吞。在此过程中自然资源的定价非市场化,由于信息不对称,少数代理人处于信息优势一方,我国国有的自然资源包括矿山资源实际上掌握在少部分人手中,同时由于在最初占有时矿产资源费用较低,他们以较低的价格占有了自然资源。要解决这种道德风险除非有效监督机制的存在,而在第一层委托—代理关系中居民有效监督国家的可能性和成本都很高,第二层委托—代理关系中需要国家有效监督少数代理人,而在此过程中可能会出现寻租行为, 导致资源配置低效率和腐败现象。
结语
党的十八届三中全会提出加快推进利率市场化,进一步放开货币资金这一生产要素的价格,推动金融市场由低水平市场向高水平市场转化,最终形成完善的金融市场体系。推进利率市场化改革,需着力于金融市场的发展和完善,同时对金融市场的管制中政府的作用应该得以加强,建立完善利率市场化改革的制度路径。准确认识目前虚拟经济过度发展以及实体经济空心化的危害:扩大社会贫富差距,增加经济社会风险,影响经济社会发展。最后,实体经济和虚拟经济的均衡,需要在以下几个方面作出努力:首先,加大金融支持实体经济的力度,特别是对小微企业的融资要求的满足和融资成本的控制。同时,应该注意到目前企业发展实体经济的融资渠道主要是依靠银行贷款,而我国银行信贷主要面对的是国有企业及大中型企业,小微企业求贷无门,只能通过民间金融市场进行融资,高额的民间借贷利息使得中小企业融资成本居高不下,企业无利可图,搞实业的动力日渐减小,产业萎缩加剧。其次,积极实施推进实体经济发展的各项财税政策,加快税费改革,降低税负和减少各种非税收费,切实减轻企业负担。一是继续推进结构性减税,降低实体经济各生产环节税费,加快我国征税由生产环节向消费环节的转变。二是加大税收扶持力度和范围。建议结合小微企业减半征收企业所得税优惠政策执行情况,适时研究扩大部分小微企业所得税政策范围。研究将现行增值税和营业税提高起征点的使用范围由个体工商户扩大到所有小微企业的可能性。三是研究对各类企业的社会保险扶持政策。加大财政对社会保险的投入,适当降低企业失业、工伤、生育保险费率,相应减少企业的社会保险支出压力。最后,积极出台促进实体经济发展的政策法规,营造支持实体经济尤其是工业的政策环境,在政策措施的帮助下,努力使各个行业、职业之间的工资差距缩小,努力缩小实体经济收益率与虚拟经济收益率的差距, 从而遏制过量资金流向虚拟经济;同时通过各项税收优惠政策等吸引更多的社会企业资本流入实体经济,以此实现实体经济去空心化,增强经济发展的动力, 也为虚拟经济发展提供基础和保障。
摘要：面对经济发展的挑战,党的十八届三中全会指出,让一切劳动、知识、技术、管理、企业资本的活力竞相迸发,让一切创造社会财富的源泉充分涌流;同时提出要形成合理有序的收入分配格局,健全企业资本由要素市场决定的报酬激励制度。因此,怎样建立一个合理的收入分配机制,使企业资本在内的各要素所有者获得合理的报酬,从而促进企业资本等要素积极投入生产,发挥企业资本等要素参与分配的作用,显得尤为关键。
企业家报酬 第8篇
迈克尔波特竞争战略理论强调, 总成本领先是企业获得竞争优势的必要条件, 而相对成本低才是企业的绝对竞争优势。随着社会生产不断发展和物质性资源的日益丰富, 企业生产资料占比逐渐下降, 而高端技术和高层管理人员的短缺导致人工成本占比逐渐上升。由于在企业总成本结构中, 人工成本具有高弹性、高占比、高风险的特点, 而其中高管薪酬占比最高, 弹性最大, 对企业生产经营活动影响也最明显, 因此如何科学设计企业高管薪酬支付形式, 有效利用薪酬杠杆激活高管人员的工作积极性、主动性和创造性, 成为现代企业经营管理面临的一个重要现实问题。钢铁产业是我国典型的传统产业和支柱产业, 其公司治理结构的显著特征就是国家控股。特别是自2005年我国开始实施股权分置改革以来, 钢铁企业上市公司开始逐步实施股权激励, 钢铁企业高管人员薪酬主要由两部分组成:现金薪酬和股权。本文以2007年至2010年钢铁行业上市公司为研究对象, 利用SPSS软件以及多元回归分析方法, 研究高管人员现金薪酬、高管人员持股比例与企业绩效之间的相关关系, 进而提出完善我国上市公司高管股权激励制度的政策建议。
二、文献综述
(一) 国外文献
高管人员与企业绩效关系最早的研究始于美国, 1925年美国学者巴克尔 (Baker) 和托辛斯 (Taussigs) 研究发现, 主管人员报酬与绩效之间的关系, 结果表明两者之间相关性弱。英国学者Cosh、、Meeks、和Whittington经过研究高管薪酬与企业大小和绩效的关系发现公司规模与盈利性与高管薪酬增长之间只存在54%的相关性。1992年罗森 (Rosen) 对经营者的报酬问题进行实证分析, 结果表明管理者的报酬并没有表现出较强的激励作用。2000年Morris通过对电子和计算机行业的42家企业的数据进行研究, 发现公司业绩与CEO报酬两者之间的不存在强相关关系。2005年Bechuk and Walkerml研究表明, 管理者可以通过他们掌握的权利来影响他们的薪酬的数量和结构组成, 进而建立起对自己有利的期权激励条款, 因此委托代理问题没有从根本上得到解决;1990詹森 (Jensen) 和墨菲 (Murphy) 实证研究企业CEO报酬与企业绩效之间的关系, 结果发现:CEO报酬变动3.25能提高股东财富, 说明CEO的报酬变化对企业绩效的变化有正相关关系。1998年美国学者霍尔 (Hall) 和利伯曼 (Liebman) 以美国上百家上市公司作为研究样本, 研究高管人员的报酬与企业绩效的相关关系, 结果表明所持股票和股票价值的变化导致高管人员的报酬与企业绩效强相关。2004年迈赫兰 (Mehran) 对1979年至1980年间制造业公司的数据进行研究, 研究内容包括管理层的报酬结构、所有权与公司绩效间的关系, 结果表明企业绩效与管理层持股比例存在正相关关系。1976年、1980年和1984年学者Chen、Hexter以《财富》500强公司为研究对象, 研究发现托宾Q值是经理股权的曲线函数, 2002年学者Grifflth、Fogelberg和Weeks通过对日本银行CEO股权结构和银行经济绩效的关系进行检验, 日本银行的CEO股权与公司经济绩效呈非线性关系。
(二) 国内文献
国内学者对该问题的研究起步较晚, 魏刚 (2000) 以1999年A股上市公司作为研究对象, 通过考察公司的经营绩效与高管人员激励的关系发现, 高管人员的年度报酬与企业绩效不存在正相关关系, 高管人员的薪酬则与企业规模呈正相关关系, 与高管人员持股呈负相关关系。李增泉 (2000) 选取1998年的上市公司作为样本, 研究发现董事长与总经理的年度报酬与企业绩效并不相关而是与企业的规模正相关, 并与企业所在的地区相关, 同时还表明较低的持股比例没有发挥其激励作用, 持股达到一定比例后才会对经理人员产生激励作用, 国有股的比重与企业规模的大小并不影响经理人员持股的激励效果。宋增基、张宗益 (2002) 研究发现:管理层的年薪对公司绩效有显著的相关关系, 管理层的年薪收入不受管理层持股的影响。张俊瑞、赵进文、张建 (2003) 研究发现:高管人员现金薪酬的对数与公司每股收益、国有股控股比例、高管人员总体持股比例及公司规模的大小呈现多元线性关系;宋增基、蒲海泉 (2003) 通过研究上市公司经理人持股比例与公司绩效的相关关系, 发现经理人持股有利于公司绩效的提高, 不宜将激励人员范围过于扩大;王培欣、田英辰、李锐 (2006) 等通过对高管人员的报酬问题进行实证研究表明:高管人员的年薪与企业绩效呈显著的稳定的弱正相关关系;2010年莫冬燕、邵聪、张栓兴、黄延霞等都得出同样的结论, 高管人员年度薪酬与企业绩效呈正相关关系。
纵观国内外学者的研究状况, 各种研究结果尚未形成统一结论。本文主要以钢铁企业为研究对象, 致力于解决以下问题:我国钢铁行业高管人员持股比例、现金薪酬现状如何, 对高管人员的激励是否有效?高管人员现金薪酬与公司规模、自身持股比例关系如何?
三、研究设计
(一) 研究假设本文通过总结以前学者的研究提出六个理论假设:
本文通过总结以前学者的研究提出六个理论假设:
假设1:公司绩效与高管现金薪酬呈正相关关系
根据委托代理理论, 所有者为降低代理成本, 避免代理人为自身利益最大化而发生的逆向选择和道德风险问题, 给予高管较高的报酬, 高管人员便会努力提高企业绩效, 因此假定公司绩效变动与高管现金薪酬变动呈正相关;
假设2:公司绩效与高管人员持股比例呈正相关关系
股权激励从根本上解决了代理问题, 使所有者与经营者的利益趋向一致, 管理者将股东视为利益共同体, 理论上讲管理者持股数量的增加, 利益趋同越一致, 激励效果也就越明显。因此假设公司绩效与高管人员持股比例呈正相关关系;
假设3:公司绩效与公司的资产负债率呈负相关关系
资产负债率的大小表示企业风险大小, 管理者作为代理人都是风险规避者, 资产负债率越大, 所面临的财务风险也就越大, 外部环境条件更具有挑战性, 管理难度也越大。因此在其他条件相同的情况下公司绩效与公司的资产负债率呈负相关关系;
假设4:公司绩效与独立董事的比例呈正相关关系
独立董事占总董事人数的比例能够说明董事会的监督能力, 比例越大则监督能力越大, 管理者行为则越趋向于对股东有利的方向, 激励效果则越明显, 相反独立董事比例越低则激励效果越差。因此假设公司绩效与独立董事比例呈正相关关系;
假设5:高管人员的现金薪酬与高管持股比例呈负相关关系
股东都是利益最大化的追求者, 当股东给予高管人员较多的股权时, 为减少成本, 便会减少现金薪酬的支付量。同时当高管人员被授予较少的公司股权时, 为弥补减少的股权带来的收益, 股东会给予高管人员更高的现金薪酬作为补偿;
假设6:高管人员的现金薪酬与公司规模呈正相关关系
企业规模越大, 管理者支配的资源范围越广, 人员、生产资料、组织机构之间关系协调也就越困难, 同时也会承担更大的责任, 管理难度也越大, 因此管理者要求的报酬也会越高
(二) 变量定义和模型建立
本文选取的主要变量如表 (1) 所示。
其中:α2、α3、α4、α5、α6、β2、β3、β4、β5为常数项;α1, β1:随机误差干扰
(三) 样本选取和数据来源
本文选取的样本是2007年至2010年的钢铁行业上市公司, 样本数据主要来自大智慧和中银国际同花顺软件, 以及各个公司的年度财务会计报表。
四、实证检验
(一) 描述性统计
描述性统计结果见表 (2) 至表 (8) 所示。第一, 持股数量和持股比例。2007年至2010年间29家上市钢铁企业有18家实行了股权激励, 其描述性统计结果如表 (2) 。从这四年的平均数可以看出2007年钢铁行业高管持股数量最多, 2008年有较小幅度的减少, 2009年持股数量较2008年明显减少;2009年至2010年变动幅度很小;这四年高管持股数量的描述性统计标准差均较大, 说明各钢铁企业高管持股数量具有较大的差异。从持股数量不能看出企业股权激励的实施力度, 因此从持股比例的角度来看, 由于钢铁行业规模较大, 股本总量都非常大, 因此绝大部分钢铁企业高管持股比例都非常小, 表 (3) 是对2007年至2010四年18家企业高管持股比例的总体描述性统计, 2007年至2010年, 钢铁企业总体持股水平较低, 激励力度不够, 各钢铁企业持股比例差距悬殊。第二, 现金薪酬。2007年至2010年间各钢铁企业高管现金薪酬的总体状况如表 (4) , 高管现金薪酬总体水平在四年度间波动幅度不大, 2007年到2009年逐年减少, 2010年又有所增加;从各个企业来看, 高管薪酬水平差异较大。第三, 资产负债率。2007年至2010年间钢铁企业资产负债率如表 (5) 所示, 2007年至2010年行业资产负债率较高;较高的资产负债率导致企业偿债能力严重不足, 较高的负债使得钢铁企业每年要负担沉重的债务利息, 一旦市场销售额下降便会带来利息支付危机, 这不仅仅会降低企业信用, 还会导致企业财务风险, 因此钢铁企业资产结构明显不合理。第四, 净资产收益率。钢铁企业2007年至2010年ROE的描述性统计结果如表 (6) , 从总体水平来看2008年钢铁企业绩效最好, ROE水平最高, 到2010年有所上涨, 但是增幅不大, 这可能是由于金融危机所导致企业绩效不增反而急剧减少的现象。第五, 独立董事比例。2007年至2010年钢铁行业独立董事比例描述性统计结果如表 (7) , 总体上来看, 钢铁企业独董比例不高, 独立董事是监督高管人员最有效的方法, 钢铁行业较低的独董比例必然会影响监督效果。第六, 国有股比例。2007年至2010年钢铁行业国有股比例总体状况如表 (8) , 国有股比例普遍偏高, 一股独大的现象严重。
(二) 相关性分析
由表 (9) 模型一的pearson的相关系数可知, 2007年至2010年高管现金薪酬与企业绩效呈负相关关系, 这与理论假设1的结果相违背;高管持股比例与企业绩效呈正相关关系, 相关系数达0.54, 与假设2相一致;资产负债率与企业绩效成正相关关系, 与假设3也不一致;独立董事比例与企业绩效呈正相关关系, 相关系数为0.119, 与假设4相一致。由表 (10) 可知2007年至2010年企业的规模与高管人员现金薪酬呈正相关关系, 这与上文的假设5相吻合, 表明企业规模越大, 高管人员的现金薪酬就越多;2007年至2010年高管人员持股比例则与高管人员的现金薪酬呈负相关关系, 这与上文的假设6一致, 实证结果表明高管人员持股比例越大则高管人员的现金薪酬越少。
(三) 回归分析
回归分析结果见表 (11) 和表 (12) 。
(1) 模型1回归结果。由表 (11) 回归结果可知, 第一, 2007年至2010年高管持股比例与ROE呈正相关关系, 相关系数Beta为0.501 (t=4.249, p=0.00) 具有显著性, 与假设1相一致。增加高管人员的持股比例, 企业的绩效相应的增加, 虽然钢铁行业整体持股水平处于较低的水平, 但是其激励效果显著, 因此应加大对高管人员股权激励措施。第二, 2007年至2010年高管人员现金薪酬与ROE呈正相关关系, 但是其系数Beta为0.022 (t=0.204, p=0.839) 不具有显著性, 因此假设2不成立, 增加高管人员的现金薪酬并没有导致ROE显著增加。导致这个结果的最可能原因是:钢铁行业是属于国家控股比例较大的行业, 许多高管人员的现金薪酬不在本企业领取, 而是在国资委或者其他关联企业领取薪酬, 薪酬的支付具有很大的行政色彩, 这些都严重的制约了现金薪酬的激励效果。第三, 2007年至2010年独立董事比例与ROE呈正相关关系, 相关系数Beta为0.092, 其系数 (t=0.871, p=0.387) 不具有显著性, 独立董事比例的大小对企业绩效并未产生显著的作用, 独董的监督作用不明显。第四, 2007年至2010年资产负债率与ROE呈正相关关系, 相关系数Beta为0.124, 其系数 (t=1.046, p=0.300) 不具有显著性, 这与假设3相矛盾, 即企业的资产负债率与企业绩效不具有显著的负相关关系, 导致这个结果的最可能原因是资产负债率不仅仅会给企业带来财务风险, 使得经营管理变得更加困难, 同时根据杜邦恒等式可知ROE=销售利润率*总资产收益率*权益乘数, 权益乘数=总资产/所有者权益, 由此可知资产负债率越大则权益乘数越大, 有杜邦恒等式可知在其他两个变量等同的情况下, 资产负债率越大对ROE的贡献越大, 因此资产负债率对ROE的影响是双向的, 因此在分析资产负债率对ROE的影响时应根据各个企业的具体情况来分析资产负债率对ROE的影响, 各企业应根据实际情况确定一个适合本企业的资产负债率。
(2) 模型2回归结果。由表 (12) 回归结果可知, 2007年至2010年公司规模与高管人员现金薪酬的回归结果为:高管人员现金薪酬与企业规模呈正相关关系, 相关系数Beta为0.531, 其系数 (t=5.174, p=0.000) 具有显著性, 表明公司规模越大则高管人员的现金薪酬越多, 假设5成立, 莫冬燕、邵聪等学者也得出过同样的结论。2007年至2010年高管持股比例与高管现金薪酬的回归结果为:高管持股比例与高管现金薪酬呈正相关关系, 相关系数Beta仅为0.016, 且Beta系数 (t=0.125, p=0.901) 不具有显著性, 因此实证研究的结果与理论并不一致, 违背了假设6, 原因可能是由于钢铁企业很大一部分高管人员的报酬都不在本企业领取, 上市公司的有关高管人员持股比例的相关政策并没有与其他为高管人员发放现金薪酬的企业政策相配套, 因此高管人员持股比例与高管现金薪酬也未呈现出理论上的相关性。
五、结论与建议
(一) 结论
本文通过对钢铁行业的上市公司高管人员的报酬与绩效进行实证研究得出以下结论:企业的绩效与高管人员的的现金薪酬不存在显著的正相关关系, 钢铁企业现金薪酬没有发挥激励效果;企业的绩效与高管人员的持股比例存在呈显著的正相关关系, 股权激励效果明显;企业的资产负债率与企业绩效负相关关系不显著, 资产负债率的高低对企业的影响有双重作用;企业绩效与独立董事比例呈正相关关系但并不显著, 独立董事作用不明显;高管人员现金薪酬与高管人员持股比例不存在显著的相关关系;高管人员的现金薪酬与企业的规模呈显著的正相关关系。
(二) 建议
全面报酬理论浅析 第9篇
一、全面报酬理论产生的背景
报酬是组织成员在从事劳动工作后所获得的各种回报或酬劳的总称。在早期相当长的一段时间里, 无论是在人力资源管理的知识体系中、还是在人力资源管理的实际工作中, 人们都把报酬等同于以货币形式支付的薪酬和以非货币形式提供的福利两部分组成的经济报酬。早在18世纪末19世纪初, 古典经济学家威廉.配第在其生存工资理论中首次提出了“工资”一词, 将工资视为维持劳动者生活所必需的工作回报。随后, 亚当.斯密于1983基于资本积累和土地所有制的角度对劳动者工资的本质区别进行了论述, 对工资的内涵进行了补充。20世纪初, 弗雷德里克.泰勒在其科学管理理论中首次提出, 应将工资和基于绩效的付酬方式作为激励和控制员工、降低员工流失率和提高劳动生产率的主要管理手段。此时的工资, 主要是根据工作量而支付给劳动者的报酬, 且支付的对象是从事体力劳动的蓝领工人。随着管理学的发展和人力资源作用的日益凸显, 企业管理者为了实现报酬的高激励性, 不断对报酬的内容进行丰富和改进, 但在很长一段时间里, 报酬方式仍仅仅局限于基本工资、福利和奖金三种。
20世纪80年代中期, 西方一些报酬专家开始质疑传统报酬体制的有效性, 认为仅仅依靠经济性报酬将无法充分调动员工的工作积极性和创造性, 并开始提出新的报酬方式:埃德.劳德1971年的经典之作《报酬和企业发展》首次将报酬与企业发展联系在一起;劳勒1990年的代表著《策略性报酬:企业策略和报酬体系相结合》着重研究新的报酬方式;帕德里夏.津海曼和杰伊.舒斯特1992年合著的《报酬方法》一书直接质疑旧式报酬模式的有效性;彼得.德鲁克在其1954年的名著《管理实践》一书中提出, 金钱激励在当今社会将不再是激发动力的主要源泉, 经济上的满足并不足以提高员工的敬业度, 经济报酬只有在其它因素的共同作用下才能发挥激励作用;约翰.E.特鲁普曼在其名著《报酬方案:如何制定员工尽力机制》中首创自助式报酬的理念, 建立了涵盖各种新式报酬要素在内的整体报酬模式。这些学者对报酬的研究有一个共同点, 即将发展空间、晋升机会、心理体验等非经济性报酬视为报酬要素, 他们所提出来的新式报酬概念, 无论是自助报酬还是整体报酬, 在结构分类上和全面报酬有许多共同之处。
二、全面报酬的内涵与结构纬度
全面报酬于80年代中期由美国的学者们首先提出。随后许多报酬专家开始关注全面报酬, 并试图从体现员工各方面价值的范畴 (如薪酬、福利、学习与发展、有趣的工作、社交关系以及有效的工作和家庭平衡等) 来研究员工的报酬管理问题。然而, 基于管理权变因素的考虑, 报酬管理专家们认为至今为止还不存在一条最好的方式对全面报酬进行概念界定和结构分类 (O’Neal, 1998;O’Malley Dolmat-Connell, 2003;Kantor & Kao, 2004) 。
Gerhart & Milkovich (1993) 采用二分法, 从四个不同的角度对全面报酬进行分类:第一, 内部报酬和外部报酬。把内部报酬定义为员工通过圆满地完成工作任务而获得的个人体验, 例如工作自主权、工作胜任感和责任感。把外部报酬定义为企业用来激励员工以使之产生良好的工作表现的外在诱因, 例如工资、职位、职权、奖金、纪念牌。第二, 货币报酬和非货币报酬。把货币报酬定义为企业提供给员工的具有现金价值的回报, 例如工资的提升、奖金、股票期权;把非货币报酬定义为组织为了满足员工社会情感需要而给予的象征性奖励, 例如奖章、表扬。把集体报酬定义为企业提供的、广大员工都能享有的回报, 例如医疗保险、企业利润分享和基于团队的奖励。第三, 个体报酬和集体报酬。把个体报酬定义为企业提供给员工个人而非集体的回报, 例如企业因某员工工作表现优异而单独给其加薪。把集体报酬定义为基于团队绩效提供给该团队的每个员工、或基于绩效提供给企业全体员工的回报。个体报酬取决于员工的个人工作绩效, 倾向于个体差异性 (每个员工获得的报酬差异很大) , 而集体报酬则倾向于员工的报酬平等 (员工在该部分的报酬差异很小或几乎没有) 。第四, 固定报酬和可变报酬。把固定报酬定于为基本工作中稳定提高的部分, 例如绩效工资的增长。把可变报酬定义为一次性提供的员工回报, 例如某阶段的业绩奖金。
Chen, Ford & Farris (1999[6]) 则认为, Gerhart&Milkovich对报酬方式的分类存在大量重叠, 主张将全面报酬分为三大类:内部报酬、外部货币性报酬和外部社会情感性报酬, 并把这三类报酬按照属于个体性还是集体性来进一步细分, 得出六种报酬方式:集体内部报酬、个体内部报酬、集体外部货币性报酬、个体外部货币性报酬、集体外部社会情感性报酬和个体外部社会情感性报酬。然而, 由于集体内部报酬和集体社会情感性报酬在大多数公司里是很少见的, 所以他们将全面报酬方式缩减为四种, 即个体内部报酬、集体外部货币性报酬、个体外部货币性报酬和个体外部社会情感性报酬。此外, 他们又进一步把个人货币性报酬分为固定性报酬和可变性报酬, 最终得到五种报酬方式, 即:内部报酬、集体货币性报酬、个体固定的货币性报酬、个体可变的货币性报酬和外部社会情感性报酬。
O’Neal (1998) 和Medco f & Rumpel (2007) 提出:全面报酬作为一个全新的概念, 涉及员工工作关系的各个方面, 涵盖了全面的员工价值构成, 不但包括传统的货币报酬, 例如薪水、奖金、股票期权以及基金等, 而且包括常常被人们所忽略的非货币性报酬, 例如训练机会、社会交往、挑战性的工作以及家庭平衡和有效的工作等。他们将全面的员工价值构成细分为四大方面, 即工资、福利、学习与发展以及工作环境。Kochanski&Ledford (2001) 等学者认为全面报酬应该包括工作内容、从属关系、直接经济报酬、间接经济报酬和职业五类。Steven & Helen (2007) 则将全面报酬分为外部报酬和内部报酬两方面, 认为外部报酬即通常所说的薪金和福利, 包括货币报酬和非货币报酬, 内部报酬则是与工作特征相关的报酬, 包括工作价值、技能多样性、工作自主性、工作重要性和工作反馈等。
此外, 还有许多组织也对全面报酬进行了研究。美国韬睿公司于1997年经过一次社会调查后认为, 全面报酬包括薪酬、福利、学习与发展以及工作环境四个纬度。美国合益公司则将全面报酬分为可视报酬、工作质量、员工评价、愉悦的工作环境、工作与生活平衡以及成长机会六大要素。而美国全面报酬学会在2000提出的全面报酬模型包括薪酬、福利和工作体验;其中工作体验包括组织文化、认可与赏识、发展机会、环境以及工作与生活平衡。
三、全面报酬的功能
Steven&Helen (2004) 认为, 合适的报酬制度有利于企业在合适的时间以合适的理由将合适的报酬支付给企业员工, 有利于提高员工敬业度, 有利于企业目标的实现。具体而言, 科学合理的全面报酬将能发挥以下三方面功能
第一, 有利于对企业经营成本进行合理的控制。目前, 许多企业除了用于支付员工工资和奖金外, 其它方面的开销也不断增加, 例如用于员工的健康保健、医疗保险和社会福利。面对名目众多的企业开销, 科学合理的全面报酬计划将能帮助管理者将有限的企业资源用在最需要的地方, 并将企业经营成本控制在可承受的范围之内。
第二, 有利于营造与企业战略相匹配的企业文化。企业报酬计划如同指挥棒, 直接决定了企业员工的行为取向, 直接决定了企业文化的内涵。每个企业都必须经常审视两个问题:一是“我们目前以及未来一段时间内需要奖励什么?”;二是“我们目前正在奖励什么?”企业管理者必须善于通过制定科学的全面报酬来引导员工的行为, 营造良好的企业文化, 促进企业战略的实现。
第三, 有利于从科学的报酬机制组合的投资中获取最大收益。一般而言, 大多数企业会将三分之一以上的收入用在员工的工资、奖金、福利以及其他人力资源开发上。然而, 企业管理者对这些潜在投资对生产率、利润、企业可持续发展能力等关键绩效指标的影响程度知之甚少。全面报酬将有利于企业管理者像评估其他重要资源投入一样对员工的投资回报进行科学的预测。
摘要：文章采用文献梳理和归纳总结的研究方法, 依次介绍了全面报酬理论的产生背景、内涵、结构纬度及其功能, 为人们系统了解全面报酬理论提供了资料参考, 为后来学者进一步加强对全面报酬理论的研究提供了理论依据。
关键词：全面报酬,背景,内涵,结构纬度,功能
参考文献
[1]、文跃然. 薪酬管理原理[M]. 北京:复旦大学出版社, 2004.
[2]、O’Neal, S. The phenomenon of total rewards[J]. ACA Journal, 1998, 5: 6-18.
[3]、O’Malley, M., & Dolmat-Connell, J. From total rewards to total relationship[J]. Word at Work Journal, 2003, 3:16-27
[4]、Kantor, R., & Kao, T. Total Rewards, clarity from confusion and chaos[J]. World at Work Journal, 2004. 3: 7-15.
[5]、Gerhart. B. & Milkovich, G. T.Employee compensation: Research and practice[J]. Handbook of Industrial Psychology.1993, 7: 322-329.
[6]、Chen, C., C., Ford, C.M., & Farris, G.F. Do rewards benefit the organization[J]. Transactions on Engineering Management, 1999, 46 (1) : 47-55.
[7]、Medcof, J. W. Rumpel, S. Rumpel, S. High technology workers and total rewards[J]. Journal of high technology management Research, 2007, (3) : 18-27.
[8]、Kochanski, J., & Ledford, G. “How to keep me”- retaining technical professionals[J]. Research Technology Management, 2001, 12: 31-38.
我国劳动报酬份额差异分析 第10篇
劳动报酬是一个非常重要的概念。 对我国当前大部分人而言,由于财产性收入少,所以劳动报酬就成为了他们可支配收入的重要来源。 分析劳动报酬,对于我们理解收入分配差距具有积极意义。
劳动报酬份额等于劳动者报酬除以国民收入。 由于我国并没有给出按要素分配统计的国民收入数据,并且考虑到国民收入跟生产总值的差距不是很大,所以我们用统计年鉴中按收入法统计的地区生产总值替代国民收入。
在地区生产总值收入法构成项目中,地区生产总值包括劳动报酬份额、 生产税净额、 固定资产折旧和营业盈余。 国家统计局最初对劳动报酬份额的定义是指个体劳动者通过生产经营获得的纯收入, 包括个人劳动所得和经营所获得的利润。 在2004年,国家统计局对劳动报酬份额的界定做了调整,一是劳动报酬份额仅包括个体经济中的雇员报酬, 不再包括个体经济中业主的劳动报酬份额。 二是由于国有和集体农场的财务资料难以收集,将营业盈余与劳动者报酬合并,统一作为劳动报酬份额。 在白重恩等( 2009) 的研究中,2004年未调整的全国劳动报酬份额是48.37%, 经过调整之后劳动报酬份额是54.66%, 从而估计出了统计核算方法对要素分配份额的影响。 所采用的方法很重要,也很科学,但在本文并没有用他们所使用的方法对2004年以后的数据进行调整,主要是因为无法准确获取因调整所需的历年相关统计数据。
二、劳动报酬份额差异性的特征
《 中国统计年鉴》 自1997年起,给出了各地区按收入法核算的GDP。最新数据截止到2007年,《 中国国内生产总值核算历史资料:1952- 2004》 则给出了1993- 2004年各地区按收入法核算的GDP, 出于数据的可获得性的考虑,参考目前有关劳动报酬份额的研究成果,本文将研究的时间段选定为1995- 2007年。 利用历年 《 中国统计年鉴》 及《 中国国内生产总值核算历史资料:1952- 2004》 给出的按收入法核算的生产总值, 计算出了各地生产总值中劳动报酬份额,表现出以下几个特征。
第一, 劳动报酬份额占各地区GDP的比重各不相同。 1995年,劳动报酬份额最高的是西藏( 0.7594) ,其次是湖南( 0.6649) 、 广西( 0.6554) 、 江西( 0.6483) 、 贵州( 0.6143) 、 河南( 0.6100) , 最低的是上海( 0.3608) 。 2007年,劳动报酬份额最高的仍然是西藏( 0.5127) ,其次是重庆( 0.4782) 、湖南( 0.4645) 、广西( 0.4631) 、四川( 0.4573) 、 青海( 0.4548) ,最低的是天津( 0.3145) 。 造成这种差异性可能的原因是各地经济发展水平的差异。 随着经济发展水平的逐步提高,国民经济由第一产业占主导,到第二产业占主导,再到第三产业占主导。 从第一产业占主导向第二产业占主导的转变过程, 由于第二产业吸纳劳动力的能力低于第一产业,劳动报酬份额趋于下降,资本收入份额趋于上升; 当从第二产业占主导向第三产业占主导过渡时,劳动报酬份额又会有所上升,资本收入份额相应下降。 随着人均GDP的不断增长,劳动报酬份额不断下降。 由于目前我国各地仍旧处在一个工业化加速推进的过程,工业化的过程还没有结束,因此,并没有反映出劳动报酬份额上升的部分( 或者不明显) 。
第二,尽管在这期间大部分省份劳动报酬份额经历了一个普遍下降的过程, 但是各地劳动报酬份额下降的幅度却呈现出了显著的差异性。 1995—2003年间劳动报酬份额下降幅度最大的是西藏,从1995年的75.94%下降到了2003年的60.98%,下降了近15个百分点;其次是贵州和河北,分别从1995年的57.66%、57.15%下降到55.33%、 48.23%,分别下降9.5个百分点和9.4个百分点。 而海南、 宁夏等省份劳动报酬份额却在上升,海南上升了近8个百分点,宁夏也上升了5个百分点。 2004- 2007年间,内蒙古劳动报酬份额下降最快,下降了近9个百分点,甘肃则上升最明显,从2004年的36.09%上升到2007年的43.71%, 上升了7.6个百分点。
第三,从东中西三大经济带来看,2003年以前东部和中西部地区劳动报酬份额的差异较大,各地区的劳动报酬份额基本稳定;2004年,各区域劳动报酬份额出现了较大幅度的下降, 此后各区域劳动报酬份额均在缓慢下降,劳动报酬份额的差距逐步缩小。 罗长远、张军( 2009) 基于中国产业数据的研究也得出了类似的结论,劳动报酬占比在各地区之间存在较大的差异,但随着时间的推移,该差异也在逐渐缩小。
第四,各地区三次产业的劳动报酬份额也存在很大差异。 在1995- 2003年间,宁夏第一产业劳动报酬份额比重最大( 90.56%) ,北京最低( 63.57%) ,两者相差近27百分点;第二产业中,吉林最高( 54.37%) ,云南最低( 27.87%) , 也相差约27个百分点;第三产业中,西藏劳动报酬份额最大( 77.22%) ,浙江最低( 31.96%) ,低于西藏46个百分点。 2004年执行新的统计规则后, 各地区三次产业中劳动报酬份额比重也存在巨大的差异性。 不考虑2004年上海的劳动报酬份额, 第一产业劳动报酬份额的差距高达32.5个百分点;第二产业中西藏( 41.38%) 高出黑龙江( 22.84%) 近19个百分点; 第三产业中山东( 31.39%) 低于新疆( 57.65%) 约26个百分点。
我们采用广义墒对地区劳动报酬份额差异进行分解后,发现中国劳动报酬份额的地区差异,主要来自东中西部间的差异,组内差异的贡献度较低。 1995- 2007年东中西部间的差异对总差异的贡献大约为45.23%, 东部、中部、 西部地区内部差异的贡献分别为21.52%、15.98%和17.26%。 东中西部间的巨大差异反映了中国东中西部地区巨大的发展差距之事实。 尽管近年来国家实施的西部大开发、振兴东北地区等老工业基地、促进中部地区崛起等一系列战略措施,对缩小区域发展差距起到了一定的实质性成效,但不可否认地区差距仍然很大。 从经济总量占国内生产总值的比重看,东部地区的比重不断上升,中、西部地区相对下降, 由1978年分别为50.3%、29.06%和20.63%, 到2007年分别为59.27%、23.36%和17.37%; 用人均生产总值来衡量,1978年东部地区人均生产总值是西部的1.86倍、中部的1.56倍,到2007年分别扩大到2.39倍和2.05倍。 从分地区城镇就业人员平均劳动报酬份额来看,2万以上主要是东部地区,其中北京38977、上海35639、天津26660、 江苏21850、 浙江23294、 广东23188、 西藏30947、宁夏20564,而低于1.5万元的主要是中西部和东北地区,其中黑龙江14620、江西14993、河南14329、海南14850;同时东中西部地区公共服务差距亦存在较大差距。
同样,我们也计算了三次产业内部劳动报酬份额的差异,可以看到劳动报酬份额差异在产业上主要体现为第三产业劳动报酬份额的差异。 2004年以前( 不含2004年) 第三产业产业内部劳动报酬份额的差异程度明显大于全国劳动报酬份额的差异, 第二产业内部差异跟全国的相近, 而第一产业内部劳动报酬份额的差异则显著小于全国水平。 2004年调整统计口径后,第二、三产业劳动报酬份额的统计受到较大影响, 产业内劳动报酬份额的差异明显下降。
三、劳动报酬份额地区差异的衡量
目前测度差异性的指标主要有Kolm指数、 基尼系数、变异系数、广义墒等。 Kolm指数因其是绝对指标,存在诸多缺陷,我们将不采用该指数来衡量劳动报酬份额的差异性。 基尼系数、变异系数、广义墒等指标,均为相对指标, 对应着相应的福利函数,因此,选取的指标不同往往得出不同的结论( 万广华,2008) 。 为保持一般性,我们在衡量劳动报酬份额省际差异时考虑所有的常用不平等指标,包括基尼系数、变异系数、广义墒指数( a=0和a=1) 。
根据Champemowne and Cowell( 1998) 定义的离散分布基尼系数算法,我们测算出了1995- 2007年地区间劳动报酬份额差距的基尼系数,结果显示各地区劳动报酬份额差距的基尼系数呈现出波动下降的态势。 1995- 2007年间, 基尼系数从1995年的近0.09下降到2007年的0.06左右,尽管总体上呈下降态势,但并不是有规律的稳定的下降,具有不稳定性。 从劳动报酬份额的其他差异指标可以看出,20世纪90年代中期以来,劳动报酬份额的差异呈现出了缩小的趋势。
参考文献
[1]白重恩、钱震杰:国民收入的要素分配:统计数据背后的故事[J].经济研究,2009(3).
[2]罗长远、张军:经济发展中的劳动报酬占比:基于中国产业数据的实证研究[J].中国社会科学,2009(4).
[3]万广华:不平等的度量与分解[J].经济学(季刊),2008(1).
一瓶水的“报酬” 第11篇
今年秋天，高二年级学生下农村开展社会实践活动，这是华师一的老传统。老师几个月前就告诫我们充分做好思想准备，父母临行时也千叮咛万嘱咐，闹得我们如临大敌，忐忑不安。
几天下来，我们在风雨中徒步行军，在军队仓库打地铺睡觉，吃农家大锅饭，干农场大田活，并顺利地挺了过来。屈指一算，明天下午就该凯旋回家了。我们小组的小胖子忍不住得意洋洋地说：“我那老爸呀，总怕我离了他活不了，明天回去让他看看！”
第二天一大早，老师带我们行军一个多小时，来到一个十字路口停下来。老师召集我们说：“这几天你们的一切活动都是学校给安排的。今天我们做一个测试：你们分组朝不同方向出发，自找农场帮忙干活，争取用劳动换到一顿午餐。”老师拿出一个提包，要求我们把身上的钱包统统掏出来交他保管。小胖子冷不丁冒出一句：“老师，你这不就是生存训练吗？”大家一听，觉得有趣，都跃跃欲试。
我们小组向东方出发，大家一路兴高采烈。半个小时后，太阳已升得老高，树林间袅袅薄雾慢慢散尽，秋天的原野深远辽阔色彩斑斓。天气渐渐燥热起来。上哪去找活干呢？作为小组长的我有些着急了。
“看！”小胖子忽然遥指前方叫。前方是一望无际的棉田，一朵朵绽裂的银色棉花嵌缀在墨绿的棉叶间，犹如夜空点点繁星。有一位老农正在田里摘棉花。“大爷，我们能帮您干活吗？”小胖子手卷喇叭叫。
老农手拨棉叶走过来，笑眯眯地打量我们问：“你们是城里来的学生吧？会干什么啊？”
“帮您捡棉花呀。”小胖子伸手摘了一朵棉花：“大爷，我们干活不要钱，只换一顿午饭吃，您看合算吗？”
“不合算。”老农笑着摇摇头，指我们看小胖子刚摘过的棉荚，那颗还残留棉花絮的棉荚在微风中摇晃，象在调皮地搖头拒绝我们。“小伙子，像你这样捡棉花，白干我也不要啊。”
不管我们如何恳求，老农都不愿接受我们帮忙干活。我们最后只好蔫蔫地辞别。
这样的坏运气远没有结束。我们奔波了两个多小时，都碰到了不是这样就是那样的软钉子。总而言之，农民们就是不相信我们这帮城里来的学生伢会干活。有位农民更是直言不讳地说：孩子们，我们这是正经干活养家糊口的，不能当玩儿误了我们的功夫。
我们彻底失望了。
太阳已升到头顶。大地蒸腾的热气，把我们熏得满头大汗。远处的村庄，我们汗水模糊地看过去就像海市蜃楼一样若隐若现。有个女同学忽然提议说：“我们不会干农活，可以去帮村民干家务活啊。”这个提议得到大家一致赞成。
现代的新农村，还真是比我们想象的好。一排排青砖黑瓦马头墙的民房，在随风摇曳的杨柳簇拥中鳞次栉比，整齐而又安静。我们一行的造访，在村里引起阵阵狗吠鸡鸣。小孩子们从门后探出头，睁大眼睛好奇地看我们。我们走进一户农家，问一位老奶奶有没有活儿给我们干。老奶奶看看我们，又看看她的家，自言自语地说：“你们能干什么呢？我家有什么可干的活呢？”是啊，随后我们又拜访了几家农产，这个问题，同样困惑着农家，也同样困惑着我们。现在的农村，都是老人和小孩留守，他们每天周而复始有条不紊地干着同样的活儿，就像门前淌过的小河流水，平稳自然，悠然自得，外力的干预反而会扰乱他们平静的生活。我们还真找不到可以帮他们干的事情。
我们垂头丧气地在一户大门紧锁的农家门前坐下来，准备休息一会返回集合点。而就在这时，柳暗花明的事情竟奇迹般地发生了。原来这户人家出外两年打工，今天碰巧返回家乡。待他们开门后我们看见他们尘封已久的家，忙向他们说明我们今天的来意，他们听了，高兴地把我们让进门。
终于有活干了！我们忘了饥饿，象百米赛跑听到发令枪响一样分头干起来。大家提水的提水，抹桌的抹桌，拖地的拖地，不到一个小时，房子焕然一新。我们看见自己的劳动成果别提多高兴，这家的男女主人也在一旁夸赞不已。而正在这时，一件让我们功亏一篑的事情发生了：小胖子毛手毛脚碰倒了靠墙放的扶梯，正好砸在这家四岁小孩正玩着的电动玩具汽车上。电动汽车被砸扁了，小孩哇地大哭起来。女主人哄着孩子告诉我们，这玩具汽车是她孩子要了多少天他们才在回家之前给他买的。小胖子手足无措，直说要给小孩赔钱。可是我们的钱包都放在老师那儿啊！我们面面相觑，不知该怎么办。男主人看见我们尴尬的样子，忙安慰我们不要介意。我们难为情地悻悻告别了这户人家。
我们走出好远了，女主人匆匆追上来，给我们每人手里塞了一瓶矿泉水。她不好意思地解释说他们刚回家，连一顿饭也没法招待我们吃。有了女主人这番话，我们大家比吃了饭还高兴。尽管我们饥肠辘辘，口渴冒烟，可是我们都舍不得喝掉这瓶水，因为这是我们今天唯一的劳动报酬。
回到集合点，老师似乎早已料到我们的结局，准备了一大筐包子等着我们。更没想到的是，我们的这一瓶水竟得到其他组所有同学的艳羡，因为，我们是今天唯一获得劳动报酬的小组！
这就是我书桌上的那瓶水。每当读书困倦时我看看它就振奋起来，因为我知道，这是我人生自食其力的起点，我必须靠自己的双手，去打造我自己的明天。
（作者系华中师范大学第一附属中学学生）
中国劳动报酬偏低四问 第12篇
一、中国劳动报酬偏低, 到底有多低
中国初次分配中劳动报酬偏低, 主要表现在以下几个方面:
一是城乡居民人均可支配收入或人均纯收入的增长率低于GDP或人均GDP增长率。从19792006年, 中国GDP年均增长9.7%。从19792006年, 中国城镇居民人均可支配收和农村居民人均年纯收入, 扣除物价因素以后, 二者平均每年增长都达到6.7%, 远远低于中国经济增长的速度。
二是劳动者的工资总额占GDP的比例比较低。2007年企业蓝皮书《中国企业竞争力报告 (2007) 》指出, 中国劳动力报酬占GDP的比例处于低位。19902005年, 劳动者报酬占GDP的比例从53.4%降低到41.4%, 降低了12个百分点;而同期营业余额占GDP的比例却从21.9%增加到29.6%, 增加了7.7个百分点。随着企业利润占比递增, 劳动力报酬占比却递减。中国劳动者报酬占GDP比例不断下降的事实, 反映出国民收入分配向资本所有者倾斜的趋势, 企业利润的大幅增加, 相当程度上是以职工低收入为代价的。目前, 中国财政收入大幅增长伴随的是劳动所得持续下降的局面。全国总工会2005年对10个省份中的20个市 (区) 1 000个各种所有制企业以及1万名职工的问卷调查结果证明:企业巨大的经济效益, 在职工收入上没有得到体现。20022004年3年中, 港澳台企业年均效益增长33%, 而职工工资增长为零。另据中国财贸轻纺烟草工会对天津等五个城市的纺织企业调查, 90%的企业职工工资三年分文未涨。市场经济成熟国家劳动者的工资总额占GDP的比例一般在54%~65%之间。这说明中国国民收入初次分配中劳动报酬的比例偏低。
三是实际工资也比较低。中国的人工成本不仅远远低于发达国家水平, 而且还低于新兴工业化国家、转轨国家和不少发展中国家水平。据2004年劳动统计年鉴提供的数据, 2001年中国雇员的人工成本相当于发达国家如德国的2.52%, 瑞典的2.6%, 日本的2.89%, 法国的3.02%, 澳大利亚的3.42%, 英国的3.49%, 美国的4.08%, 以色列的7.09%;相当于新兴工业化国家如韩国的6.54%, 新加坡的4.98%;相当于转轨国家如捷克的14.70%, 波兰的18.33%, 罗马尼亚的65.87%;相当于发展中国家如墨西哥的16.89%, 巴西的30.50%, 马来西亚的34.46%, 泰国的59.95%。
二、劳动报酬偏低:福兮, 祸兮
劳动报酬偏低, 对经济社会发展是利多还是弊少, 还是利少弊多?我们要辩证地看待初次分配中劳动报酬偏低对经济社会发展的影响。应该说, 在工业化初期, 劳动报酬偏低的正面影响大于负面影响, 而在工业化中期, 劳动报酬偏低的负面影响大于正面影响。
短期来看, 偏低的劳动报酬对中国经济发展的初期具有一定的积极影响。首先, 低工资所带来的低成本竞争优势促使中国产品在国际市场上的竞争力增强, 从而拉动外贸出口额大幅度增加, 并能促进经济增长, 带动就业增加。其次, 相对较低的劳动成本, 提高了资本的利润率, 由此吸引了大量的外资来中国投资, 以此弥补中国资本不足的矛盾, 并带来先进的技术、管理经验, 从而促进中国经济的发展。
但从长期来看, 职工工薪报酬偏低不仅直接损害职工权益, 而且不利于经济社会协调、可持续的健康发展。一是中国分配中“轻劳重资”的现象对劳动者、企业、社会三者都产生消极影响。一方面, 职工工薪报酬偏低意味着劳动要素在分配中被过度“廉价化”, 劳动力价格严重偏离其价值, 劳动力价值被低估。由于劳动报酬过低, 劳动者只能维持简单再生产, 没有更多的发展资料去接受技术培训和再教育, 也无力维持劳动者子女正常的生活和教育所需的费用, 不利于劳动者素质的提高以及产生贫穷的代际转移及其他社会问题。另一方面, 企业凭借过低的人工资本就可以维持粗放增长条件下非劳动生产要素的高回报率, 缺乏转变经济增长方式的内部动力, 不愿为技术进步投资, 在生产过程中大量消耗资源特别是不可再生资源, 严重污染环境, 制约可持续发展。这种“轻劳重资”的结果可能影响劳动者投身经济建设的积极性、主动性以及主人翁意识, 最终对企业的经营、对经济社会的发展, 造成长期的难以弥补的历史性灾难。二是低劳动成本造成“内需”疲软, 国内市场萎缩, 影响经济增长。消费是拉动经济增长的三架马车之一, 而且是最重要的。但由于初次分配中劳动报酬过低, 使广大普通劳动者及其家庭成员缺乏消费能力。内需的疲软, 使得经济增长更多地依赖于出口和投资。一旦出口受阻, 国内的总供给和总需求之间就会急剧失衡, 造成市场疲软和出现经济增长困难。三是中国劳动力成本过低, 终将限制出口贸易。劳动成本低, 对出口贸易来说是把“双刃剑”。一方面, 因为劳动力成本低, 具有竞争的价格优势, 利于大量劳动密集型产品占领国际市场。另一方面, 大量商品廉价出口, 出现巨额贸易顺差, 容易产生国际贸易摩擦, 损失增大。由于劳动成本低廉造成中国部分产品在国际市场上售价相对西方产品低廉, 使得中国成为目前遭受反倾销调查最多的国家, 遭受巨大的损失。而且中国产品还被增收高额反倾销税, 这种除正常关税以外加征的进口附加税, 使得中国出口产品成本增加, 竞争力削弱, 造成中国出口产品在数量或价格上受到限制, 出口产品市场被迫缩小, 最终将制约中国的出口贸易作用。
三、劳动报酬, 为什么会如此低
造成中国劳动报酬过低问题, 有历史原因, 也有现实原因, 它是由多种因素共同作用的结果。
首先, 劳动力市场的供需矛盾是造成劳动报酬过低的决定性因素。中国人口众多, 劳动力资源十分充足。在目前13亿多人口中, 年龄为15~64岁的劳动力有9.09亿, 比所有发达国家的劳动力还多3亿以上。2007年, 中国城市人口已增至5.77亿, 每年新增劳动力约为1 000万人。再加上大量农村富余劳动力离开土地、离开农村, 拥向企业比较集中的城镇, 使城镇每年需要安排就业的劳动力达2 400万人。而能够提供就业岗位仅为1 000万人左右, 每年缺口1 400万。所以, 中国的劳动力市场上一直都是买方占主导地位, 求职的人比岗位多出几倍、十几倍, 甚至几十倍、上百倍, 供给大于需求的矛盾十分突出, 就业竞争非常激烈。迫于生计, 求职者不得不“自愿”降低“身价”, 屈从于资方提出的低廉工资和各种不平等待遇等条件, 以谋取上岗的机会。世界各国经济发展的历史都证明, 劳动者个人收入的多少和所受教育程度成正比。据世界银行《1985年世界报告》的有关资料表明, 劳动力平均每多受一年教育, 收入至少要提高24%。成都、重庆、西安三地有关部门近3年来的调查显示, 收入水平与受教育程度呈现明显的正相关关系。学历越高, 收入平均水平也越高。拥有大学本科学历者的人均收入是小学学历者的3倍以上, 是从未上过学的人员的9倍。随着教育的普及和普及程度的提高, 人们的就业机会将趋于均等, 从而收入差别将逐步缩小。但是, 目前中国职工总体上受教育程度较低, 劳动技能单一, 是造成劳动者工资收入过低的根本原因。
再次, 阻碍劳动力合理配置的制度性障碍, 是造成职工工薪报酬偏低的重要因素。第一, 劳动力市场还不完善。市场经济体制下, 劳动贡献的大小由市场衡量, 劳动报酬由市场决定和实施, 政府一般是不干预的。但是从中国目前情况看, 生产要素市场发育不健全, 一些生产要素的价格还没有市场化, 没有按市场化运作。在劳动力要素方面, 全国统一的劳动力市场还未形成。就劳动力的流动来说, 虽然户籍制度对劳动力流动的障碍已经开始消除, 但一些间接的阻碍流动的因素还没有解决, 劳动力不能在城乡之间、行业之间和地区之间自由流动。城乡劳动者在就业上享受着不同的待遇, 在报酬上表现为同工不同酬, 在社会保障上被区分为有保障和无保障。外地的劳动者和企业很难得到与本地劳动者和企业同等的待遇。第二, 劳动力市场供求主体的组织缺失。在劳动力市场上, 供给与需求的相互作用决定着劳动报酬水平。但是, 工资水平并不仅仅在市场中自然形成。在现代市场经济社会, 工资水平往往是工会代表劳方和资方谈判的结果。但是, 在中国劳动力市场长期处于供过于求的情况下, 由于劳动力市场供求主体缺失组织, 资主经常利用交易中买方主导地位, 压低卖方价格和降低劳动条件;加上劳方的组织化程度不高以及缺乏与资方谈判的有效渠道, 使劳动者个人在与企业工资谈判中往往处于绝对弱势地位, 普通劳动者的工资基本上由资方单独决定, 没有讨价还价的能力。这使得劳动报酬增长慢, 水平低, 难以共享企业经济效益增长和发展的成果, 导致劳动报酬在初次分配中比重偏低。第三, 工资形成机制不健全。按照马克思的劳动价值学说, 劳动力的价值包括两部分, 一部分是劳动者用于劳动力的简单再生产的劳动报酬;另一部分是劳动者用于住房、教育、医疗、养老和子女抚养等方面的费用。但在计划经济向市场经济转变后, 很多企业为了追逐更多的利润, 在科技创新投入不够, 不变资本难以降低的情况下, 把目标转移到减少可变成本上。通过减少劳动力数量、增加劳动力工作时间、减少劳动力报酬, 从而降低劳动力成本来获取更高的利润。企业支付给劳动者的仅仅是简单再生产的劳动报酬, 而将体现劳动者社会属性价值的部分和剩余价值一起归入自己的腰包。
最后, 政府在提高劳动报酬的比重方面作用发挥不够。提高劳动报酬的比重, 既不能离开市场机制, 又不能仅仅依靠市场机制, 而需要政府发挥一定的作用。但是, 目前, 政府在工资指导线的制定、保护劳动者的正当权益方面都没有发挥其应有的作用。企业工资水平确定除了市场供求、劳资谈判之外, 政府也对其产生重要影响。政府对工资的行政干预是市场经济国家的一个普遍现象。但中国各地政府调节企业工资报酬的能力十分微弱。一些地方政府为追求经济增长, 较少考虑甚至以牺牲劳动者利益方式来满足投资者利益, 或在国有及控股企业中充当劳资关系的直接当事人, 在调节劳资利益矛盾中处于尴尬地位, 甚至在国企改制中以权谋私, 损害职工利益。政府在提高劳动报酬比重方面的缺位也是导致劳动报酬偏低的重要原因。
四、劳动报酬偏低, 如何提高
提高劳动报酬不是一蹴而就的事情, 也不是简单地一次性地“增加工资”, 而是一个长期的过程。要提高劳动报酬在初次分配中的比重, 必须在政府、企业、劳动者及其组织共同努力下, 发挥各自的作用, 进行一系列制度创新。
第一, 要提升劳动者自身文化和技能素质, 加大博弈中的砝码。在劳动力市场上, 作为市场主体的劳动者通过与需求方的“博弈”来提高自己劳动报酬, 这取决于劳动者自身劳动的质和量、对劳动力市场信息的了解程度以及维护和实现自己权益的程度。这其中最基础的就是提高劳动的质和量, 提高人力资本的含量。只有通过更多的人力资本积累, 才能获得更多的回报, 劳动力价格才能提高。要加大教育体制改革尤其是要全面推行九年制义务教育制度, 同时要加强人力资源的在职教育, 扩大职业教育和培训的覆盖范围, 并把技能培训、职业培训和创业培训结合起来, 提高培训质量, 调动企业和社会各方面培训的积极性, 不断提高劳动者文化素质
第二, 政府必须发挥其在提高劳动报酬上的作用。首先, 加强政府对劳动力市场的规则。其重点在于提供确保市场公平有效运行的规划。要使劳动力市场供需双方公平竞争, 必须完善劳动力市场, 建立统一、完善、竞争、有序的大市场。发挥市场机制在配置劳动力资源上的主导作用, 放宽对劳动力流通的限制, 实行鼓励劳动力流动的政策, 形成劳动力跨城乡、跨地区、跨行业、跨职业的大范围流动。同时, 必须加强劳动力市场立法工作。通过法律手段完善劳动力市场公平竞争的运行机制, 反对市场中的欺诈行为和不正当竞争行为, 维护企业和劳动者双方的合法权益。突出强调企业必须承担的保障职工权益的责任, 使企业工资纳入法制化、规范化的管理体系中。在完善劳动合同制度、理顺劳动关系、建立健全社会保障等制度的前提下逐步推进劳动力市场的供求机制、竞争机制的改革和创新, 从而形成合理的工资水平。其次, 政府应该完善并坚决实行最低工资制和最低工资随物价上涨、经济发展不断调整的机制。强制性执行和不断调整最低工资标准。这里要注意三个方面, 一是禁止企业把最低工资标准作为常规性工资标准执行, 因此, 对于经济效益好的企业, 不能停留在执行最低工资标准上;二是落实最低工资标准的关键在于, 抓好农民工最低工资标准的落实;三是确保最低工资随物价上涨、经济发展而不断上调。最后, 政府应促使企业建立健全的员工工资增长机制。依据经济发展水平、劳动力供求状况、居民消费价格指数等指标, 科学、合理确定每年企业工资增长指导线, 发挥工资指导线对企业确定工资增长、对工资集体协商确定工资增长的指导作用, 使企业的职工工资水平随经济发展和企业效益增加不断提高;继续推进劳动力市场工资指导价位制度建设, 改进劳动力市场价位的调查方式, 形成比较完善的、广泛覆盖各类工种的劳动力市场工资指导价位, 指导企业的工资分配。
第三, 建立完善由政府行政部门、工会、雇主协会组成的三方利益协调机制和工资集体谈判机制。在“强资本、弱劳动”的格局下, 政府有关部门应借鉴西方国家经验, 积极介入劳资谈判, 不断完善劳、资、政三方协商机制。谈判双方不是资本所有者和劳动力所有者, 而是资本所有者与劳动力所有者的代表工会组织, 这样能更好地维护劳动者的权益。最终形成雇员、工会、雇主和政府四位一体的劳动报酬集体谈判制度。进一步健全和规范企业利益协调机制、集体谈判和集体合同制度, 借以体现各个方面的利益诉求, 消解利益矛盾。为保证工资集体协商制度的顺利推行, 逐步提高工资水平, 各地劳动行政部门应每年公布一次劳动力市场工资指导价位, 为企业工资集体协商提供参考依据。对于劳动者及其组织 (工会) 来说, 要不断提高自己的权利意识, 提高工会自身的独立性和自主性, 突出维护职能, 均衡劳资双方的谈判力量, 通过广泛谈判, 促进建立和谐稳定劳动关系, 切实维护职工权益, 确保普通劳动者的报酬在初次分配中的合理比
参考文献
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