测评总结范文（精选9篇）

测评总结 第1篇

人员测评总结

考试时间：6月13号 9：00—11：00 重点章节：一、二、三、五、六、七章

第一章 人员测评与选拔导论

1.是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。（P3）

2.素质的：（1）原有基础作用性（2）稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）综合性（8）可分解性（9）层次性与相对性（P3—P4）

3.素质的：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。（P5）

遗传

身体素质

获得

精力

学校教育程度素质文化素质自我学习程度

社会化程度

政治品质

品德素质思想品质与创新意识

道德品质

心理素质 知识

智力

智能素质 技能

才能

心理健康素质

其他个性素质

4.：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（P6）

5.素质测评种测评）：

(1)：①整个测评特别强调测评的区分功用；②测评标准的刚性最强；③测评过程特别强调客观性；④测评指标具有选择性；⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。（P10）

(2)：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。特点：针对性（体现在整个测评的组织实施与目的上）、客观性（体现在测评的标准上）、严格性（体现在测评的标准上、测评活动的组织与实施中）、准备性（体现在劳动人事管理过程的开端性上）。(P12—P13)

(3)

是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性。特点：勘探性、配合性、促进性。（P13—P14）

(4)特点：①测评内容或者十分精细，或者全面广泛；②诊断性测评的过程是寻根究底；③测评结果不公开；④测评具有较强的系统性。（P14—P15）

(5)小为目的的素质测评，鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点：①它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此；②鉴定性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；③具有概括性；④要求测评结果具有较高的信度与效度。操作与运用原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性或公众性原则。（P15—P17）

6.素质测评：（书上文字要自己看下）（P17—P20）

(1)较的标准有两种形式：①存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准；②存在于测评对象之中的“常模”标准，例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在“高子之中拔高子”。前一个“高子”变成了选拔测评中的“准常模”。

1)素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。

2)素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。

3)评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。

(2)1）诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。

2）素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源管理开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。

3)诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。

(3)现为激励作用，然而当它与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用了。

7.人员测评与选拔的（P20—P21）

(1)人员测评与选拔是人力资源开发的(2)人员测评与选拔是人力资源开发的。

(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“”。

(4)建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。

注：促成性素质测评：是指人员素质测评实施的目的，不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展。

8.人员测评与选拔的：（P21—P23）

(1)全面测评与择优开发

(2)发现不足与整体协调

(3)分项诊断与综合开发

(4)统一标准与量材开发

(5)自我测评与外部强化

(6)他人测评与自我激励

(7)模糊测评与精心指导

(8)相互比较与职业发展

第二章人员测评与选拔的历史与发展（P32—P53）属于自己看，所考内容占的比例较小

第三章人员测评与选拔的原理与基础

1.人员测评的：（P62—P69）

一、人员测评的客观基础：（1）两个基本前提：①人的差异【要会举出例子来】（个体之间也是存在差异的、不同人的素质是有差异的）②工作的差异性【要会举例】（首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异）；（2）必要性：①并不是每个人都能把某项特定的工作完成得同样出色；②资源是有限的，既包括时间资源，又包括资金和机会成本；③不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个可观的依据。

二、人员测评的可能性：人员测评是否可行，首先要看其测评对象的可测出性，其次是测评的可行性。

三、人员测评的理论基石——学科基础：包括哲学、心理学（目前为止，心理学是人员测评理论与实践最重要的基础）、组织行为学、统计学、人力资源管理、社会学等。

2.人员测评实践中的原理：

原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特

定环境中的特定表征。B=f(Q,E)，B—代表行为；f—表示表征方式与机制；Q—代表素质；E—代表环境。（这个原理说明人的差异性：生理差异、心理差异，个人特征的外显型，个人特征的稳定性）。原理1体现了素质测评的可能性；

原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反映行为。Q=∫B×dEQ—表示素质 ∫—是积分符号表示总和 dE—表示不同环境下的环境刺激变量。原理2说明人员测评的可行性。

4.人员测评中的基本原则：（1）静态测评与动态测评相结合的原则（2）客观测评与主管测评相结合的原则（3）分享素质测评与综合素质测评相结合的原则（P70—P71）

5.工作分析：就是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动或过程。工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。（P72）

6.工作分析要调查七个方面的问题：（1）用谁（who）（2）做什么（what）（3）何时做（when）

（4）在什么地方做（where）（5）怎么做（how）（6）为什么做（why）（7）为谁做（for whom）；进行四个方面的信息分析：（1）工作岗位本身特征分析（2）工作环境及危险性分析（3）资格分析（4）其他相关信息的分析（P73）

7.工作分析的结果：（1）工作说明书，又叫职位描述，多层含义：①作为工作描述的同义词②指对一个工作族中的各种工作的划分③指对一个类或子类中个人的工作的描述④指从事某一工作的员工的预期效果或其他收益；（2）资格说明书，也称工作规范。它是工作分析结果的另一种表述形式，以人为中心，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。（P73—P74）

8.工作分析的方法：（1）观察法（主管人员分析法（3）访谈分析法（4）问卷调查分析法 另外还有纪实分析法、工作实践分析法及文献资料分析法等

9.工作分析的流程：工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型三种类型的流程选择。一般，整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节。（P75）P78的案例自己一定要看下~

第五章人员测评与选拔的标准体系设计

1.人员测评与选拔标准体系的作用：（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接（2）有利于提高测评与选拔的科学性、客观性（3）有利于统一观点、深化认识

2.人员测评与选拔标准体系的构成:（1）横向结构：1）结构性要素:①身体素质②心理素质；

2）行为环境要素；3）工作绩效要素；（2）纵向结构：1）测评内容；2）测评目标；3）测评指标。（P134—P137）

3.人员测评与选拔标准体系要素：（1）标准（2）标度（3）标记（P137—P139）

4.人员测评与选拔的标准体系类型：（1）效标参照性标准体系（2）常模参照性指标体系（P140）

5.人员测评与选拔的标准体系设计原则：（1）针对性与普遍性的统一（2）择要性与完整性的统一（3）明确性与独立性的统一（4）主观性与客观性的统一（P140—P141）

6.人员测评与选拔的标准体系设计中的问题：（1）素质结构指标和绩效指标相互补充（2）某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性（3）综合指标与局部指标相互补充（4）指标应具有一定的行业特点和时间性（P142）

7.人员测评与选拔的标准体系设计工作环节：（1）工作分析（2）理论建模（3）专家论证（4）预试修订（P143）

8.人员测评与选拔的标准体系设计步骤 ：㈠明确测评与选拔的客体和目的；

㈡确定测评与选拔的项目或参考因素；

㈢确定测评与选拔标准体系的结构；

㈣筛选与表述测评的选拔指标：一般是依据以下两个问题逐个检核指标：（1）这个指标是否具有实际价值（2）这个指标是否切实可行。

㈤确定测评与选拔指标权重：确定权重的方法：（1）特尔斐法（又称专家咨询法）（2）层次分析法（3）多元分析法（4）主观经验符

㈥规定测评指标的计量方法：（1）计量的要素：一是计量等级及其对应的分数；二是计量的规则或标准；（2）计量标准的类型：1）客观性测评指标；2）主观性的测评指标；

㈦试测并完善测评与选拔标准体系（P144—P152）

9.胜任能力的三个特点：（1）与特定工作相关（2）可以在特定工作中创造高绩效（3）包含一些个人的特征（P153）

10.胜任能力模型：是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任能力项目的集合。（P153）

11.胜任能力模型的设计方法：

（1）胜任能力通用模型的设计：1）设计的基本思路：第一种思路是通过寻找通用的胜任能力特征进而建立胜任素质通用模型；第二种思路是确定与组织核心观点和价值相一致的胜任能力；第三种思路是用关键事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角色，从中抽取其特征；第四种思路是根据行业关键成功因素；第五种思路是通过研究途径来进行胜任能力建模；第六种思路是通过实践途经建立胜任能力模型。2）设计的基本手段：行为事件访谈、问卷调查、专家小组评价、职能分析、修正的任务分析、才能鉴定、情境法/处境方法、绩效分析、多维度法、其他手段。

（2）胜任能力行业模型设计：具体建模的步骤：1）组建团队；2）定义绩效标准；3）选取对比分析样本；4）胜任能力信息收集与整理；5）模型构建；6）检验与优化。（P154—P159,P162—P164）

12.P168 “人力资源管理经理通用素质模型”，P169 “职业营销经理胜任特征模型”自己看，P172 第五节内容自己看

第六章人员测评与选拔的主要方法

1.心理测验定义：是行为样组的客观的和标准化的测量。有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。（P194）

2.心理测验的种类：根据测验的具体对象，分为认知测验与人格测验；根据测验的功能，分为能力测验、成就测验、人格测验；根据测验的材料特点，分为文字测验、非文字测验；根据测验的实施对象，分为个别测验和团体测验；根据测验应用的具体领域，分为教育测验、职业测验、临床测验、研究型测验。（P194—P195）

3.心理测验的形式：是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面（P195）

4.心理测验的一般原理：（1）差异性（2）可测性（3）结构性（P196）

5.传统人事测评方法的不足：（1）首因效应（2）晕轮误差（3）近因误差（4）暗示误差（5）偏见误差（6）投射作用（P197—P198）

6.理测验的优势：（1）迅速性（2）科学性（3）公平性（4）可比性（P198—P199）

7.心理测验的编制原则：（1）有效性和实用性相结合原则（2）整体性和独立性相结合的原则（3）稳定性与动态性相结合的原则（4）尊重和保护个人隐私的原则（P200—P201）

8.编制心理测试的一般步骤:（1）确定测验目的（2）确定测验内容（3）确定测验的形式（4）编制测验题目（5）题目的试测和分析（6）测验的最终形成（7）测验的标准化（8）对测验的鉴定（9）编写测验说明书（P201—P202）

9.P203—P205自己看

10.面试的含义：又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。（P206）

11.面试的作用：（1）面试所测评的素质很广泛（2）面试能够测评其他测试方式难以考察出来的素质（3）面试能弥补笔试的失误（4）面试能比其他测评方式更灵活、更具体（P206—P207）

12.面试的理论基础：（1）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多（2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高（3）语言与体态对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性（4）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（P209—P211）

13.评价中心的主要特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）全面性（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性（P217）

14.评价中心的主要形式：（1）公文处理，也称公文筐测试、公文测验、提篮练习、篮中练习，是评价中心用的最多的一种测试形式。（2）小组讨论，典型的形式是无角色小组讨论。

（3）管理游戏（4）角色扮演（5）其他形式：1）面谈模拟；2）事实判断；3）书面案例分析（P219—P221）

15.评价中心设计的基本原则：（1）具有较高的内容效度（2）具有良好的表面效度（3）关注细节（P221—P222）

16.评价中心的情境设计，应注意：（1）相似性（2）典型性（3）逼真性（4）主题突出（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当（P222—P223）

17.履历分析技术的主要特点：（1）依据的真实性（2）评价的普遍性（3）评价的准确性（P232）

18.履历档案分析在人员测评与选拔中的不足：（1）履历填写的真实性问题（2）履历的效度系数的稳定性问题（3）履历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释（4）履历档案中提供的信息比较散乱，需要测评与选拔者能纵观全局，透过现象看本质，具有较强的分析综合能力（P236—P237）

19.P239—P243的案例1和案例2自己要看下

第七章其他测评和选拔方法

1.书面信息分析：（1）申请表（2）推荐信（3）笔迹分析（P246—P248）

2.操作能力测试：（1）工作样本测试（2）工作模拟测试：1）明尼苏达纸制模版测试修订版；

2）神经运动能力模拟；3）书记能力（P250—P252）

3.物理测试：（1）测谎器测试（2）药物测试（3）身体检查（P253—P255）

4.员工推荐：（1）优点：1）员工关系问题；2）节省成本是推荐的一大优点；3）员工推荐大大扩展了公司的人才库；4）有利于员工忠诚和凝聚力提高（2）不足：1）任人唯亲；2）员工同源化；3）沟通问题（P258—P259）

测评总结 第2篇

学生素质综合测评工作总结 过去的一年，我们班在系团总支、班主任的正确领导下，在广大学生干部的共同努力和全体同学的支持与配合下，圆满完成各项计划工作，达到了预期的目的，取得了良好的成绩，受到了院系领导和广大师生的一致好评。

综合测评工作结束了，在历时将近半个月的测评工作期间，在组员们和同学们的共同努力下，我们班的测评工作终于如期完成。在这个看似简单，实则分量颇重的测评工作中，我作为个人，也作为测评小组成员，感受颇深。

可能很多同学对于测评工作的具体情况还不是很清楚，在这里我将针对期间的工作进程与我的一些感受和大家作一番分享。工作流程简介

一、同学们自己填写综合测评鉴定表草表，将自己的个人总结、品德自评、学业成绩等写进测评表中

二、测评小组对同学品德进行小组评、撰写小组鉴定、对加分项目进行评定

三、针对加分项目，进行寝室交叉互评

四、测评小组对德、智、体和能的总分进行最后的计算

五、对成绩进行统计、排名，并以EXCEL形式上交年级

六、班级统一评优评奖

工作进展与总结

测评工作确实是一件比较繁杂的工作，但是小组成员们都可以挤出自己的宝贵时间，按时按质地完成测评工作。

在这里，我想对测评小组成员的选定作出说明。测评小组成员的选择是基于年级要求集班干、团干、学生代表于一体的要求的。考虑到测评小组人数有限，就在不打破年级要求的前提下，由班干、团干和寝室长组成评议小组，对同学们进行测评。

每位成员都能在工作中做到公正公平，认真负责。而小组鉴定的项目，也尽量做到了小组成员中对自己比较了解的同学进行鉴定，因此都是比较具有针对性的评定。最后，每一项得分和成绩的计算和统计都是小组成员经过细心计算和一遍又一遍的复查得出的结果，可以说是很具有科学性的。

同时，测评工作的顺利完成也离不开同学们的积极配合。在每一次通知下来的时候要求同学做好一些工作，尽管时间紧急，大家都能够积极的配合，按时上交证明材料等，让我们的工作顺利展开。

从此次测评工作中，我们也得到了一些经验，比如班主任张老师让同学们填写了两次草表，并让测评小组试着评定，找出了测评工作中的一些问题，为后来正式测评提供了借鉴，防止到时出现的混乱与错误。

总之，一学年以来，在学生综合素质评价的过程中，有收获也有不足，我坚信只要坚持不懈、锲而不舍，一定会得到满意的结果。

附：本次测评评优评奖名单：

院励志奖学金：徐悦、郑丹丹、李露

院应有奖学金：程菊艮

院一等奖学金：方旭、王兰萍、陈雨

院二等奖学金：李杨瑞、吴珊珊、王莉、周涛、陈群

院三等奖学金：王亚琼、徐兴、李静、于露、胡静、何美伊、陈美玲优秀班干：李艳、徐悦、方旭

人事测评浅析 第3篇

1 人事测评的概念

人事是一项重要的管理职能。为了实现人事管理职能, 就必须要用系统的、科学的方法对人进行识别和评价, 这就是人事测评所要履行的职能。人事测评又叫人才测评或人员素质测评, 主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段, 根据岗位需求及用人单位的组织特性, 对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。

2 人事测评的现实意义

2.1 人事测评是人力资源管理的起点

人事测评是人才招聘征募环节中的“质量检验关”。通过这一工作可以广泛而系统地收集各种素质特征的信息, 在充分占有材料的基础上进行分析并做出判断。通过对招聘、转正、晋升等各方面人员的素质测评, 可以让管理者了解与掌握人力资源开发的不足与问题以及人力资源开发的进程, 做到“心中有数”, 为合理使用、培养、选拔人才提供依据。

2.2 人事测评是人力资源科学配置的基础

人力资源管理的目的是要做到事得其人, 人尽其才, 才尽其用, 人事相配, 最大限度地发挥人力资源的作用。通过人事测评, 不仅可以了解员工能力与职位要求的符合程度, 同时还可以了解其工作动机、性格气质特点与职位发展的匹配性, 从而实现人力资源的优化配置, 消除传统人事配置的种种弊端, 真正做到知人善任, 人安其位, 人尽其才, 才尽其用, 事竟其功。

2.3 人事测评是加强组织竞争力的保障

当前, 在新技术革命条件下, 科学技术日益迅速地转变为生产力, 人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。现代企业雇员不再仅仅是雇员, 他们内在的智力资源可以转化为现代企业组织所有权益的一部分, 由于雇员智力资源的内在性, 雇员的流动将引起组织重要生产力的流动, 组织的业务模式和竞争力的可变性增大, 越来越多的企业和组织为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。人事测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测评, 同时也能够科学的预测人的性格特征和价值趋向, 对员工的素质与组织发展目标的适应性进行有效的判断。因而现代人事测评技术为加强组织竞争能力提供了人才储备的智力保障。

2.4 人事测评是对人力资源进行激励的有力工具

人事测评能够激励人们进取向上的愿望与动机, 被测评者为了能够在人事测评中取得好成绩、好结果而发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看, 获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现, 而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此, 人事测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段, 是对组织中的人力资源进行激励的有力工具。

3 人事测评在实践中的应用

人力资源配置是人力资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人事测评技术, 人力资源没有得到科学合理的配置, 造成人力资源的闲置、埋没和浪费, 影响了经济和社会各项事业的发展。现代人力资源管理利用人事测评技术, 通过对人员素质测评, 了解其基本素质, 安排最适合他们的职位, 达到人与事的最佳匹配, 实现人力资源的优化配置。正是由于人事测评具有上述功能和作用, 所以它在组织人力资源管理中的许多领域得到了广泛的应用。人事测评在实践中的应用主要包括:人员选拔、培训、考核、晋升、绩效管理与激励等, 除以上用途外, 人事测评在组织人力资源规划, 员工职业生涯规划, 组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。

4 人事测评的基本程序

一套科学、合理的测评程序是保证测评科学性的重要基础, 在人事测评中我们应该遵循这样的程序: (1) 确立测评的目的。测评可以用于人力资源管理的很多方面, 在进行一次测评时要明白此次测评的目的:是为了选拔、招聘, 还是进行资格认定, 或者是进行人力资源诊断, 分析培训需求等等; (2) 制定测评计划。测评计划也就是具体的测评方案, 在方案中要明确目的, 确定对象、内容与标准, 确立指标体系, 选择测评工具, 明确注意事项, 建立应急方案等; (3) 选择或研制测评方法和工具。测评的方法和工具有很多种, 应仔细加以甄别, 找出最适合测评的方法和工具, 有条件的可以自主研制测评方法和工具, 这样更有针对性; (4) 组织实施。对测评负责团队进行培训, 对时间、地点进行具体安排等; (5) 处理测评结果。对测评分数进行汇总、转化并表示出来, 然后正确地解释测评结果, 合理的运用测评结果; (6) 撰写测评报告。将测评的需求分析、测评设计、总体结果描述、具体测评结果描述、结果的分析与讨论等形成一份书面报告, 为以后的测评提供指导。

5 构建基于胜任力模型的评价中心

评价中心技术在二战后迅速发展起来, 它是现代人事测评的一种主要形式, 被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。

胜任力是指工作中员工的价值观、动机、个性或态度、技能和知识等关键行为特征。胜任力模型就是针对特定岗位表现优异要求而组合起来的胜任力特征集合。胜任力模型不仅能够预测员工的未来表现, 而且其因子界定清晰, 分级明确, 容易评估。而评价中心的主要作用是为企业选拔、培训和发展管理人员, 其目的是要确保管理人员具有胜任岗位的能力, 在未来的工作中表现出优异的绩效。所以, 胜任力模型正好满足了评价中心对测评指标的内在要求, 不仅有良好的预测性, 而且可量化、可评估, 为评价中心测评指标体系的建立提供了有力保证。

基于胜任力模型评价中心的开发流程主要包括: (1) 进行战略性工作分析, 建立胜任力模型; (2) 测评指标的确定; (3) 确定测评指标的评分标准; (4) 设计演练工具; (5) 测评师的选择与培训; (6) 测评数据汇总; (7) 测评结果的反馈与保密。

6 结论与思考

当今社会已进入充分重视人的自身作用和价值的时代, 如何提高劳动者素质, 开发人力资源、充分发挥人的智慧、才能和创造力, 是经济社会发展具有战略意义的重大问题。由于人事测评能为组织进行科学的人事决策提供客观依据, 并在人力资源管理中有着广泛的应用前景, 因而越来越受到政府机构和企事业单位的高度重视。但是由于我国的人事测评理论还主要是吸收和借鉴国外相关理论, 理论水平还还处于低级阶段, 且理论与实践结合较少, 还没有广泛运用到人力资源管理实践当中。随着我国不断加强人事测评工作的研究和探索, 必将推动人事测评工作越来越多地发挥出积极作用, 而人事测评技术的发展也必将有力推动组织人事部门或人力资源管理部门选人理念和用人机制的转变, 使识人、选人、用人、育人工作日益走向科学化、正常化、规范化。

摘要：人事测评是人力资源管理的重要组成部分, 是人力资源管理的基础环节。做好人事测评对于现实条件下的人力资源管理具有重要意义。从人事测评的理论研究入手, 介绍了人事测评的概念、人事测评的重要意义, 并进一步介绍了现实中的应用和人事测评的程序, 最后构建了基于胜任力模型评价中心技术。

关键词：人力资源,人事测评,评价中心

参考文献

[1]孔茨《管理学》经济科学出版社, 1998, p232.

[2]王沛《人事测评与实务》, 科学出版社, 2008.6.1.

[3]唐宁玉《人事测评理论与方法》, 东北财经大学出版社.2006.8.1.

[4]边文霞《人事测评技术》, 中国劳动社会保障出版社.2007.6.1.

[5]吴志明《人事测评理论与实证研究》, 机械工业出版社.2009.1.1.

[6]吴佳春、张朝洪, 人事测评的效用, 经济师.2004.10.

[7]刘泊涵, 人事测评浅谈.四川兵工学报.

测评总结 第4篇

关键词： 口语测评 传统方式 革新方式 与时俱进

英语口语测评的类型可分为形成性口语测评和终结性口语测评两大类。学生的口语成绩是形成性口语测评和终结性口语测评成绩的有机整合，形成性口语测评成绩占30%，终结性口语测评成绩占70%。

一、形成性口语测评

形成性口语测评是指在平时教学过程中对学生口语能力的评估，对学生的口语能力的提高起着激励和导向的作用。

（一）形成性口语测评传统方式

教师通过每节课始5分钟左右的值日生汇报来实施测试，由学生课前准备，课上表演。传统方式由于由学生做主选择内容，有时内容会重复，有时为了内容不重复，受能力的限制学生又不善表达，反而挫伤学生的积极性。而且每节课都单独用五分钟实施测试，既浪费时间，又常常显得突兀，和当节课的内容不能融为一体，破坏了课的整体性。

（二）形成性口语测评革新方式

教师可以通过每节英语课上一至两组对话表演和每单元复习课围绕单元话题进行表述等形式实施最常态最自然的口语测评。如：译林版六年级下册Unit8 “Our dreams”的第一课时课堂中，在细读story time 后，教师和一生配合示范后全班以pair work 形式展开如下的对话表演：

A：Do Miss Lis students have big dreams？

B：Yes， they do.

A：What does ...want to be？

B：He/She wants to be...

A：Why does he/she want to be...？

B：Because ...

教师指名两至三组表演，其他组点评，由此对这几组学生的口语能力进行评定。第三课时全班可以展开如下小组对话表演：

A：Do /Does... have a big dream？

B：Yes， ...do/does.

A：What do/does ... want to be？

B：I/we/They/He/She want（s）to be...

A：Why do/does ... want to be...？

B：Because ...

A：To make your/his/her dream come true，what will ... do？

B：Ill/Well/Theyll/Hell/Shell...

A：Will ...？

B：Yes，I/we/they/he/she will./No， I/we/they/he/she wont.

教师指名另两至三组表演，其他组点评，教师由此对该几组学生的口语能力进行评定。在本单元第五课时复习课中，学生可四人小组进行类似的话题表述：I have a big dream.I want to be a/an...To make my dream come true，I will...I should...I must...I also can ...I think my dream can come true.

教师指名另两至三组表演，其他组点评，再对该几组学生的口语能力进行评定。每节课有七到八个这样的对话或话题表述，所以一星期能对班里所有学生进行口语能力评定。由于学生知道每节课上小组对话的表现将占其口语成绩的一定比例，学生在课堂的学习积极性被高度调动，并及时通过学生的自评、互评、教师评、教师小结等形式给学生打分和指导，使学生参与评价的全过程，变被测为自测，使学生从被动的地位转向主动地位，体现了学生的主体参与性。这种常态的融入每节课课堂的口语测试自然地确保了课堂的整体性，毫不突兀，由于学生对话和话题内容都紧扣本节课或本单元内容且有教师的当场引导，大部分学生能自如地表达，口语测试的心理负担减轻了，口语能力提高了，口语测试本身也变成了一种学生之间的人际交往和再学习的过程。

二、终结性口语测评

终结性口语测评是指在学期末或学年末对学生口语的综合评估。

（一）终结性口语测评实施方案

1.学校准备好候考室、准备室及若干个测试室。

2.口语考试时，参加考试的学生在考前30分钟集中在候考室。

3.准备室留2份学生试卷供考生准备时用，各测试室留1份学生试卷和2份教师用卷。

4.测试前5分钟考务人员按顺序呼叫考生姓名，让考生把个人物品放在门外后进入准备室准备，准备时间为3分钟，3分钟后领考生进入相应的测试室。

（二）终结性口语测评传统方式

终结性口语测评传统方式例卷如下：

A.朗读单词、词组（5分） B.朗读短文（5分）

C.日常会话（5分） D.专题表达（5分）

（三）终结性口语测评革新方式

终结性口语测评革新方式例卷如下：

A.课文朗读（5分）B.对话创编（5分）C.话题讲述（5分）

D.才艺展示（5分）

（四）终结性口语测评两种方式的对比

由以上试卷可以看出，终结性口语测评革新方式相比传统方式有以下优点：

1.省时。传统方式一个考场一次只能测评一位学生，而革新方式一次可以多个学生。

2.开放。传统方式的第四类题型中学生有选择权，而革新方式绝大多数题型中学生都有选择权，充分体现试卷的开放性。

3.交际。传统方式交际性不强，而革新方式是由两位或几位学生合作创编大段对话，交际性不言而喻就强多了。

4.整合。传统方式第一类和第二类题型都是朗读，而革新方式把这两类进行了整合。

5.主体。传统方式测评的大部分内容学生没有决定权，而革新方式中每一类题型学生都有决定权，学生可以选擅长的内容，还能选自己中意的搭档，充分尊重学生，凸显学生的主体地位。

综合测评个人总结 第5篇

1.创新想象：在这个板块是考察创新力和想象力的，答题的时候不要局限于已有的知识，天马行空的思维是必不可少的。一般的题目是对某一对象提出你自己的方案或看法，合理即可。此处的理并非已有的科学理论，在这个板块中，没有你做不到的，只有你想不到的。

2.科学思维：这个板块考察的应该是你已有的知识理论了，是与创新思维不一样的。值得一提的是，在这个板块中，你所答的点，一定要有理论支撑，哪怕是你猜想的点。我建议的是在答题时和已有的理论或公式挂钩，这样既能体现你思维的严谨性又能给你提供答题的思路，后面会有举例。3.公民素质：这个板块考察的就是作为一个公民，该有的素质。我记得是有几个字的（爱国、敬业、诚信、友善），根据那几个字去答应该不会有问题。

4.人际交往：这个板块考察的就是你处理问题时的方法与态度了。我觉得要着重突出的应该是换位思考这一个点。一般设置的情境双方都有可取之处，那换位思考就显得比较重要了。5.人文素养：这个板块考察的就应该是你的世界观和情怀了。比如：济世情怀，不慕名利等吧。还是要有点文学底子才好（我文学真心差，也总结不出什么，这个也是我考的最差的一门了。

6.个性特长：这个板块就是自我介绍。（在后面会说具体点）！

大学生综合测评个人总结

时光荏苒，今年已是我进入大学的第二年，一年来，我在老师和同学们的关心下、帮助下，同时也通过自身的努力，各方面均取得一定的进步，现在总结如下。

思想方面，我追求上进，思想觉悟有了很大的提高。我热爱祖国，热爱人民，坚决拥护共产党领导和社会主义制度。我觉得一个人的价值是由他对社会对别人所作的贡献来衡量的，我认真学习党的各种理论，并努力把他们付诸实现，对党有了更清晰的认识。学习方面，初入大学我是有点放松的，但是看到身边的同学学习刻苦认真，我也收起了轻松的态度，学习刻苦，态度认真。但在今后的学习过程中仍有需要改进的地方。通过这一年的学习，我对专业方向、难易度、程度和老师讲解节奏都有了了解，在今后的学习中，我会提高对自己的要求，加倍努力学习，争取使自己的成绩有所突破。工作方面，整个学年中本人担任了班文体委员的职务，本着为同学服务的思想为班集体作出了杰出贡献，带领班级在学院各项比赛中获得较好名次；积极组织班集体活动，团结同学，使班级团结向上，稳步发展。

生活方面，本人自觉遵守作为一名大学生的守则，积极参加各项活动，尊敬师长，与同学和睦相处，关心热爱班集体，乐于帮助他人，劳动积极肯干，自觉锻炼身体，养成了每天跑步的习惯，经常参加学校与学院组织的各种课内外活动。一年的大学生活给了我提升自我的机会，比如经常去图书馆看书并结交了一些很好的朋友，学到了为人处世的方法，锻炼了自己的能力。这些经历使我明白了机会要靠自己争取，争取到了就总会有或多或少的收获，不争取的话就什么也得不到。

综合测评总结 第6篇

综合素质评价是“三合一”学生管理模式的重要组成部分，是全面反映学生发展状况，促进学生全面发展的重要举措。我院在接到上级关于学生综合素质测评方案之后，认真领会其内涵，依据建筑工程学院的实际情况形成自己的方案并进行认真评价。现作如下汇报： 一．加强领导、健全机构

每月组织辅导员召开综合测评小组组员评选和互评活动，每周辅导员组织召开一次班干部会议，完善组织管理架构，健全监管机制；

组建学习分会监管部门，实行轮班值班制度，对每天各班级到课情况进行汇总，数据实时统计到学院书记手中；

二． 达成共识、全员参与

以对学生发展负责的态度认真完成好评价，以此有效地促进综合素质测评小组组委委员的发展。通过宣传教育，让每位组员关注测评工作，全员参与到测评工作当中，并做到认真、准确、公正、公平。三． 细化方案、综合评价

在落实学校领导对学生综合测评要求同时对具体评价提出这样的要求：

1、学生自评：提供个人实证材料，对照奖励加分和处分扣分项完善个人评分，要求辅导员每月组织全班同对照评价细则在校集中完成自我评价，完成电子档和纸质版的加力加分和处分扣分表。

2．学生互评：集中组织各组委委员学习互评评价标准，做到每个同学全面理解评价内容，加强相互监督、考勤以及警示，做到检查学生迟到、早退、旷课记录公正公平。

3．家长回馈：做好学年给家长的一封信，评价考虑综合全面，包括在校到课情况，早训升旗到训情况，违规违纪情况，奖励加分情况以及与老师同学们相处情况等等作出评价。四．加强督查，实时监控汇总

每周组织辅导员检查到课情况相对较差班级的班会开展情况，每周汇总检查一次每个班级的周考勤情况，每半个月检查汇总考勤表，每周检查异动学生的谈话记录和处理材料并作出下一步部署，严肃遏制旷课迟到晚归等违纪的苗头。

五．及时汇总、认真反思

通过这段时间的工作，综合测评工作并不复杂，但它关乎与学生身心发展，是对每个学生的公正定位。但在工作中，我们也存在许多值得思考的问题。如：

1、我们学校规模大，学生多，每年的学生综合素质测评工作量大、任务重，如何在保证不影响其他工作正常开展的前提下圆满完成素质测评工作，将素质测评工作融合到学校的日常教育、教学工作中，还有待我们进一步研讨与落实。

2、尽管我们在工作中已经做了大量的宣传，但还是有部分家长和学生不理解，认为是加重了学生的课业负担，如何在工作中消除这种观念也有待我们思考。

3、在测评工作中，我们也确实遇到部分学生，文化课成绩相当优秀，但在测评项目上相对落后，如何在今后的工作中减少这种现象的存在，让这部分学生能得到全面发展，也是我们日后思考与落实的一个重要方面。

4、学生综合素质测评纸质化运作对环境和资源造成一定的铺张浪费，希望早日实行智能化运作。

建筑工程学院

民主测评总结 第7篇

按照《关于开展民主评议党员工作的通知》（[2014]1号）文件精神，为全面提高党员干部的整体素质和执政为民的能力，发扬民主监督作用。我局党支部于2014年1月23日在局会议室召开了全局党员干部民主评议活动，现将民主测评会议的工作汇报如下：

一、测评对象

投资服务局全体党员、干部

二、测评方法

全体党员参与测评，具体测评工作由局党支部组织实施，采用统一发放测评表，统一回收的方法。测评活动分三个层次，一是对领导班子民主测评，二是对部门负责人的民主测评，三是党员对自身的民主测评。

三、测评基本情况

本次测评采取的是无记名民主测评。发放测评表是在局会议室当场填写，并当场收回的形式。

四、测评结果

从以上对领导班子、部门负责人、党员自身的评议结果上看，全局党员、干部对所在单位支部党员、干部的职业道德、学识水平、工作能力、工作成绩总体也比较满意。

五、主要成效

通过本次民主测评活动，主要取得以下成效：

（一）全体党员、干部以打分的形式对领导班子、部门负责人、党员自身的工作进行了总结，使测评过程成为批评与自我批评的过程、教育的过程、提高的过程，取得了预期的效果。

（二）通过党员自评对自身进行认真总结和剖析，能较好查找自身的问题与不足，虚心接受全体职工的监督，进一步增强了先进性意识、群众意识、创新意识和廉洁自律意识。

（三）本次民主测评会议，对党员、干部的监督作用得到进一步加强，民主管理、民主监督和依法治处、从严治党的群体氛围进一步形成。

（四）民主测评活动有力推动了全局各项工作的开展。总之，全局将以此次民主测评活动为契机，进一步加强了领导班子的建设和党建工作，努力提高领导队伍整体素质和团结感，充分发挥党员的先锋模范作用，积极做好非公企业的党建工作，抓好局支部的各项工作。切实增强全局在工作上的创造力、凝聚力和战斗力以及为企业的服务能力。

附：民主评议党员情况统计表

托班测评总结 第8篇

为了全面了解幼儿的发展状况和班级的教学状况；为了寻求幼儿教育的发展规律，以便更有效地开展教学活动，更好地促进每个幼儿在集体中的发展，早教部特制定发展评估方案。通过测评，形成测评小结，为下学期开展教学工作提供更好的教学依据。

评估对象

上林华庭幼儿园早教部全体幼儿。

测评方式

班级幼儿集体测评，从托一班~托六班依次进行。

测评具体安排

班级测评由园领导和各班级教师根据现场测评和平时观察相结合，对每位幼儿进行全面测评，形成班级幼儿发展评估小结。

测评小组具体分工

测评小组组长：张慧芳

组员：早教部全体教师

测评时间

xx年6月18日下午3点―4点

测评地点

幼儿园三楼音舞吧

测评内容

（1）健康：（1）双腿离地跳跃；（2）穿脱裤子和鞋子；（3）洗手，漱口，午睡。

（4）滚球；（5）走独木桥；

（2）语言：每班唐诗8首、礼仪三字经5条（内容各班教师自定）

（3）社会：说自己的名字、性别、年龄

（4）科学：认识颜色（红、黄、绿）

认识形状（圆形、正方形、三角形）

点数1――3件物品

（5）艺术：每班歌曲8首（内容各班教师自定，要求有难度。）

关于测评的.几点说明

1、幼儿发展评估是每学期的常规工作，希望每位教师能够认真做好评估工作，对评估结果进行分析，为下学期开展教学工作提供依据。

领域测评总结 第9篇

数据分析

一、健康领域

我们从四个方面重点测评幼儿的健康领域发展情况。第一，会自己穿脱鞋子，分清左右；第二，会双脚并拢连贯行进跳；第三，单手连续拍球10个；第四，会双脚交替走楼梯。(一)发展好的：

1.会自己穿脱鞋子，分清左右。并且对穿脱鞋子很感兴趣，会自己快速的穿脱鞋子，且穿着正确。全班100%的幼儿全部到达A+的水平。

（二）发展较好的：

1.会双脚并拢连贯行进跳。大部分幼儿对跳跃活动很感兴趣，并会双脚并拢轻松、连贯地行进跳。83.3%的幼儿达到A+的水平。13.3%的A,这些幼儿愿意参与到跳跃活动中，会双脚行进跳，但动作协调性和连贯性还不够。但也有个别幼儿也有不愿意参与到活动中。

2.会双脚交替走楼梯。76.7%的幼儿对上下楼梯很感兴趣，并且会双脚交替协调地上下楼梯，达到A+的水平。20%的幼儿会双脚交替走楼梯，但动作不够协调。在老师的鼓励下还是能坚持完成，到达A的水平，这其中也有个别幼儿不会双脚交替走楼梯。

（三）有待提高的：

1.单手连续拍球10个。这个只有46.7%的能完全到达A+的水平。其他的幼儿在老师的鼓励下能坚持拍球，但只有5个左右，到达A的水平（40%）。还有13.3%的幼儿根本不愿意也不会拍球。

（四）原因分析：

1.在小朋友生活的小区中，幼儿经常上下楼梯用电梯代替，没有进行双脚交替走楼梯，所以造成有部分幼儿的上下楼梯的动作不是很协调。

1.在健康活动或户外运动时，没有经常组织幼儿进行拍球练习，幼儿也很少进行系统的练习。

（五）解决措施：

1.家园配合，请家长们有时间时多带幼儿走一走楼梯，训练幼儿的双脚走楼梯的协调性。

2.在幼儿的健康活动或户外活动中，增加拍球训练的次数，教师对个别不会拍球的幼儿要重点指导。提醒家长在家中有意识的训练幼儿的连续拍球。

二、科学领域

本次科学领域的测评重点放在数学方面，对幼儿做了以下四个方面的摸底：第一，会用一一对应的比较方法，比较5以内数的多少；第二，会按物体的一个特征分类；第三，会按ABC的模式排序；第四，知道早上、中午、晚上。

（一）发展较好的：

1.会用一一对应的比较方法，比较5以内数的多少。比如、幼儿能独立的、较快的运用两种方法（点数、一一对应、重叠比较等方法），正确说出物体多少。90%的幼儿到达A+的水平，10%的幼儿达到A。

2.会按物体的一个特征分类。比如：从不同颜色不同图形里选出一种喜欢的颜色或一种喜欢的图形。幼儿很愿意参与，对分类活动很感兴趣，并能独立完成操作任务。有70%能到达A+的水平。26.7%达到A的水平。但也有个别幼儿不能进行正确的分类。

（二）有待提高的：

1.会按ABC的模式排序。有63.3%的幼儿能到达A+的水平，对排序活动很感兴趣，并且独立的、较快的完成正确的排序。但是还是有20%的幼儿要通过老师的提醒或提示才能进行正确的ABC排序活动,达到A等水平。还有16.7%的幼儿达到B等水平，他们不能进行正确的ABC排序活动。

2.知道早上、中午、晚上。只有56.7%的幼儿能正确分辨早上、中午、晚上，并能正确命名早中晚，到达A+等，但是还是有40%的幼儿要在成人的指导下才能正确命名，达到A等，也有个别幼儿不能准确辨认及区分，3.3%还在B等。

（三）原因分析：

1.在活动中，由于操作材料没有一人一份，幼儿操作时没有每个人都有动手操作的机会，导致不是每个人都会熟练的进行ABC的排序。

2.在进行早中晚的图片观看时，教师没有进行及时的总结。平时一生生活活动中，教师也很少对时间的渗透。

（四）解决措施：

1.在活动中，教师多为幼儿创造动手的机会。尤其是科学等操作性的活动中，要尽量做到每个幼儿都有操作的机会。

2.在平时的一日生活活动或晨间谈话活动中，教师可以与幼儿共同讨论我们早中晚会做的事情，并请幼儿自己介绍；增强幼儿的时间概念。

三、艺术领域

本学期艺术领域侧重的是音乐方面。对幼儿进行了以下四个方面的摸底：第一，用自然、流畅的声音歌唱，并学会保护自己的嗓子。第二，会用简单的动作表现音乐形象。第三，能按音乐拍打相应的节奏（2/4拍）。第四，认识3~5种乐器（铃鼓、沙锤、木鱼、圆舞板、碰铃），并能根据音乐节奏敲打乐器。

（一）发展较好的：

1.用自然、流畅的声音歌唱，并学会保护自己的嗓子。83.9%的幼儿达到了A+等，其他的都是A等。

2.会用简单的动作表现音乐形象。音乐活动一直是幼儿最感兴趣的活动，93.5%的幼儿对音乐表演活动很感兴趣，并且能根据歌词内容生动、形象的对动作进行模仿，达到A+等，其余的都为A等。

（二）有待提高的：

1.能按音乐拍打相应的节奏（2/4拍）。只有61.3%能准确、独立的进行节奏的拍打，达到A+等，还有32.3%的幼儿要在成人的指导下，正确的完成节奏的拍打，达到A的水平。还有6.4%的幼儿完全不能掌握2/4拍的节奏，在B等水平。

2.认识3~5种乐器（铃鼓、沙锤、木鱼、圆舞板、碰铃），并能根据音乐节奏敲打乐器。只有大概50%的幼儿认识这些乐器，可以用自己一种感兴趣乐器进行节奏的准确敲打，达到A+；还有40% 的幼儿在老师的提示下认识这些乐器和进行节奏的敲打。也还是有6.4%的幼儿不能准确敲打节奏。

（三）原因分析：

1.在音乐活动中，教师侧重的活动为歌唱活动，组织的拍打节奏的活动比较少。所以幼儿对节奏的感知和把握还有所欠缺。

2.由于平时的日常教学中，教师组织乐器类的活动很少，虽然幼儿对乐器活动很感兴趣，但是没有进行系统的练习，对于乐器的认识和使用还是很很不够，也不能正确的使用乐器进行节奏的敲打。（四)解决措施：

1.下学期，可适当将音乐活动的教学重点转移到节奏的掌握。让幼儿对节奏的感知和把握更有所增强。

2.在游戏活动中，可以增加音乐游戏，增强幼儿乐感及节奏感。

3.尽量创造条件，让每个幼儿都有接触各种乐器的机会，认识基本的乐器及玩法。

四、语言领域

我们从四个方面重点测评幼儿的语言领域发展情况。第一，会独立朗诵简单的儿歌3~5首。第二，能听懂语意，并能做出相应的判断及回答。第三，会用简单的语言表达自己的请求和愿望。第四，会边看图书边讲述图画内容。

（一）发展较好的：

1.独立朗诵简单的儿歌3~5首。有73.3%的幼儿对儿歌很感兴趣，并且独立的、口齿清楚的朗诵5首儿歌，达到A+的水平，有26.7%的幼儿在成人的稍作指导下也能完成朗诵任务，达到A等。

2.会用简单的语言表达自己的请求和愿望。76.7%的幼儿在遇到困难时，会主动寻求别人的帮助，并且会语言清晰的进行表达，达到A+等；16.7%的幼儿在成人的稍作指导下也能表达自己的请求和愿望，达到A等。也还有6.6%的幼儿不愿开口表达。

（二）有待提高的：

1.能听懂语意，并能做出相应的判断及回答。只有一半的幼儿能能认真、仔细的倾听老师的提问，并且回答问题清楚明了，达到A+等；其他幼儿在稍作提示下，能回答出问题，达到A等，但倾听还有所欠缺。

2.会边看图书边讲述图画内容。还有13.3%的幼儿对阅读活动不感兴趣，并且不能的安静翻看图书，也不能讲出画面内容。达B等。

（三）原因分析：

1.在平时幼儿的阅读活动中，都是老师带着幼儿一起阅读，幼儿单独阅读的时间很少，所以不能很好的根据画面进行讲述。

2.在活动中，在回答问题时，幼儿很积极的举手回答，但有时会在老师没有提完问题时就开始回答，倾听习惯还需加强。

（四）解决措施：

1.在餐前活动时，让幼儿认真倾听故事；并且教师要做一个倾听者，认真倾听幼儿的说话及故事。2.多尝试让幼儿自己阅读，在阅读时或区角活动时，教师加强指导。

五、社会领域

我们从四个方面重点测评幼儿的健康领域发展情况。第一，爱护玩具，活动后会将操作材料整理好。第二，懂得对人有礼貌，日常生活中会使用学过的礼貌用语。第三，不吃陌生人给的东西，不跟陌生人走。第四，外出活动时，知道不远离集体。

（一）发展较好的：

1.懂得对人有礼貌，日常生活中会使用学过的礼貌用语。90.3%的幼儿对老师的提问积极、主动回应，并能正确的使用“你好”“再见”“请…”的礼貌用语，达到A+等。

（二）有待提高的：

1.在爱护玩具，活动后会将操作材料整理好。还有35.5%的幼儿要在老师的提醒下，才能整理、收拾好玩具，都在A等。

2.不吃陌生人给的东西，不跟陌生人走。只有61.3%的幼儿能坚决的回绝陌生人的诱导，并能坚定自己的立场，不跟陌生人走，达到A+等；但还是有19.4%的幼儿看到事物后离场不够坚定，达到A等；还有19.4%的幼儿在陌生人的诱导下，跟着陌生人走，达B等。

3.外出活动时，知道不远离集体。只有67.7%的幼儿知道在外出游玩或活动时，不离开集体，并能说出离开集体的危险，达到A+等，其他的都要在成人的提醒下，知道在外出游玩或活动时不离开集体。

（三）原因分析：

1.在区角活动时，教师更多侧重的是区角活动时的常规，比如：比如玩玩具时的合作性、创造性等，但收玩具时的常规提醒得较少。

2.在安全教育活动中，虽然教师强调得很多不跟陌生人走、不离开集体。但实际遇到这些问题时，幼儿的应对还是有所欠缺。教师在组织安全方面的实践活动还是有所欠缺。

（四）解决措施：

1.在区角活动中，教师可以与幼儿一起制定收玩具的规则，让幼儿有更强的规则意识并且能自己自觉地遵守。

2.在安全活动中，增加安全实践活动，比如：火场逃生的自救方法，不跟陌生人走等。让幼儿有更直观的经验来应对生活中的安全问题。