员工离职管理制度范文第1篇

本人姓名___________，身份证号码____________________,现为________________部门职员，由于_____________________ _________________________________________________原因。

本人经过深思熟虑后向公司领导提出离职申请，感谢在工作期间各位领导对我的帮助和关心。

申请人：

申请日期：

部门领导意见：□同意离职日期___________□不同意 分管领导意见：□同意离职日期___________ □不同意

备注：

1、试用期员工提前三天、正式员工提前一个月，提交离职申请书和OA离职申请。

2、连续旷工3天，1月累计5天、未申请离职自行离开工作岗位、已申请离职未完成工作交接视为自动离职，员工自行解除劳动合同。按旷工一天扣三天的日工资标准进行结算，直至扣清为止。

3、离职申请书提交给部门转至人资中心，部门领导同意后，申请离职员工在OA流程中，发起离职审批。

员工离职管理制度范文第2篇

员工离职制度

为了加强劳动纪律，规范人力资源管理，维护正常人才流动程序，公司特制定《员工离职制度》。

程序

1、申请

要求离职的员工应在30天之前(不少于30天)，向其直属主管和行政部提交《离职申请表》，并与行政完成《离职问卷》，离职问卷结束后通知人力资源经理、部门经理和总经理。在得到总经理的最终批准后，将给该员工《离职申请表》。如果通知时间不在30天前，根据合同公司有权扣除该员工的薪资。

2、离职面谈

人力资源部有责任与要离职的员工进行面谈，以了解其离去的真正原因，提供信息以改善公司管理系统。

3、离职批准

面谈后，人力资源部将找出员工要离职的真正原因，通知离职员工办理物品移交、工作移交，并审批其离职。

4、财物归还

要离职员工需向行政人事部上交财物归还清单，包括公司财产信息，机密文件，到期应还款项(财务部确认)，系统帐号，贵重物品以及公司其它物品，应归还到相关部门，并补足遗失部分，否则公司将从未付工资中扣除。财物归还清单中每项物品应由相关部门主管签名认可。

5、查实归还物品后，行政人事部、财务部、总经理共同签署离职申请表，凭签署完善后的《离职申请表》、《考勤表》到财务部核算工资，人力资源部并将离职证明交给员工本人

6、工作交接

离职人员务必将责任范围内的工作内容完全交于接任人员，此项工作交接由车间主任、部门主管亲自监交;因工作内容未交接完善离职而造成的后果，将追究直属主任、主管的责任。

7、主管职务以上员工的离职需进行审查，审查内容包括：

审查文件、资料的所有权;

审查其了解公司秘密的程度;

审查其掌管工作、进度和角色

8、工资清算

公司财务部对离职人员进行工资结算时须扣除以下项目：

1

员工拖欠未付的公司借款、罚金;

2.员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金;

3.原承诺培训服务期未满的补偿费用。

如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。

8、未经许可的离职

对擅自离职的员工，公司不予结算当月工资，并将视其情节付诸法律，尤其是对未消除财务预支款的员工。

附则：离职手续办理完毕后，离职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不再受理其提出的复职要求。

附件：1、《离职申请表》

2、《离职面谈记录》

3、《

财物归还单》

4、《

离职证明书》

离职证明书

姓名：

性别：

部门：

出生日期：

年

月

日

身份证号码：

到职日期：

年

月

离职日期：

年

月

离职原因：

离职时职务：

离职时薪酬：

感谢您在庆华化工有限公司服务期间作出贡献，因为某些原因，您选择离开我们这个优秀的团队。谨在此代表庆华化有限公司真诚的表示

谢谢!

吉木萨尔县庆华化工有限公司

行政部

年

月

日

离职面谈记录

员工姓名

性别

工号

任职部门

职位

直属主管

入司日期

离职日期

离职原因

(

)自愿离职

(

)非自愿离职

对公司了解

程度

(举例说明)

管理制度

满意度

(举例说明)

工作与发展

方面满意度

(举例说明)

薪资满意度

(举例说明)

自身原因(如家庭、再教育、另有工作等)

对公司有何建议、意见

真诚感谢您至今为止对工作作出的贡献

总结意见

(

)同意离职

(

)不同意离职

面谈人签字

日期：

离职员工签字

员工离职管理制度范文第3篇

【摘 要】我国关于离职员工的研究仍较多关注于员工离职的原因，这方面的研究已经非常成熟，而关于离职员工管理的研究还是比较少见的。本文针对现阶段大多数企业离职员工管理工作的现状和存在的问题，阐述了离职员工管理的价值。为企业如何进行科学有效的离职员工管理提出了自己的一些建议。

【关键词】离职员工；管理

随着人员流动越来越普遍和频繁，对于离职员工的管理工作也日益得到了很多企业管理者和HR们的重视，离职员工管理本质是更精细化的人力资源管理。然而由于其收益无法准确衡量，导致企业对其重视度一直不够。目前，我国大多数企业在招人、用人、培训、薪酬方面都有一套完善而成熟的做法，但在离职管理方面还存在着一个盲区。成功的离职员工管理意味着企业成本的降低、正面形象的塑造、人才竞争优势的赢得，因此，很有必要进行探索。

一、我国企业离职员工管理的特点

目前，开展体系化的离职员工管理研究的企业不多，但加强对其管理是发展的必然趋势。现阶段我国企业离职管理工作主要表现如下特点：第一，仅仅停留在离职访谈，后续工作不到位。根据北京外企方胜商务调查有限公司发起的“2012年度离职员工管理调查”结果显示，有63.1%的企业都在实行离职访谈，而进一步和离职员工保持持续沟通以及开辟再雇佣通道的公司只占到调查企业的14.2%和11.3%。访谈的主要目的在于了解员工离职的原因，并针对具体情况进行挽留。就算员工执意要离开，这一过程也缓和了企业和员工的关系，降低了其散布公司不利信息的风险。但是离职访谈并不是离职管理工作的终点，后续的持续沟通和开辟再雇佣通道才能充分挖掘离职员工的价值。第二，离职管理缺乏制度化规定，在操作上主观性、随意性较大。企业未形成系统化的制度规定和管理方法，在操作上主观随意性很大。对于一些核心员工的工作做的很好，如开欢送会，在其离职后和其保持着持续的联系。而对于一般员工有可能不管不顾，大大挫伤了其感情，这样的做法也不利于获得企业内部员工的认同感。

二、企业离职员工管理的价值

不论员工是由于什么原因而最终选择了离开企业，由于其已经在企业工作过一段时间，对企业内部环境有着自己切身的体会和理解。而这一方面的优势是新招聘员工所无法比拟的。加强企业离职员工管理价值表现在以下几个方面：第一，录用离职员工可以大大为企业节约人力成本。一个员工的流失，尤其是核心人员的流失，直接代表企业培训资源的极大浪费，员工离开企业，同时也带走了企业内部的技术、机密和一些客户资源。而重新启用原离职员工，可以为企业节省一大笔费用，这主要包括旧员工在岗时的培训费用、新员工招聘和培训上岗所需费用。同时，原员工由于对企业的熟识，可以直接跳过和企业的“磨合期”，快速进入到工作角色中。据美国《财富》杂志研究，一个核心员工离职以后，从找到新人到顺利胜任工作，替换成本高达离职员工的1.5倍。而雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。对一个企业来说，雇用一个熟悉本职工作的回归者比招聘一个新人大大降低了成本。一个员工选择回归，定会更加努力的工作，其对企业的忠诚度非常高。因此，一个忠诚的“回归者”，无疑是最明智的选择。第二，离职人员可以成为企业的合作伙伴及很好的宣传者。员工离职后，就算其不可能再回到原先的单位工作，绝大多数还是会在原行业内工作，而由于行业的局限性，其不可避免会和原企业发生业务上的联系。如若企业离职管理工作做得好，能和员工一直保持着良好的关系，便可直接为企业业务的展开起到积极的促进作用。比如获得行业内市场相关信息、先进的管理方法等。员工离职后对原单位正面的评价无形中便为企业做了宣传，优化了企业的形象。试想一下，一个连离职员工都称好的单位必定是一个优秀的企业。第三，处理好和离职员工的关系，有利于加强企业内部员工对企业的认同感。任何时候，人员的流失都会激起其他人员心理的波动。企业对离职员工采取何种态度，都会直接影响到内部其他员工的心态。此时，如若企业能采取一种宽容、开放的态度，不仅会让离职员工对企业心存感激，更能增强在职人员对企业的认同感，提高其忠诚度。

三、加强企业离职员工管理的措施

1.提高企业离职员工管理的认识水平。（1）企业管理者应该对人员的流动有正确的认识。在市场经济条件下，人员的流动越来越普遍和频繁，其实质是人力资本在时间上空间上正常、合理、有序的的配置。因此，管理者没必要大惊小怪。（2）传统观点认为，员工离开企业，那么他的忠诚度便值得怀疑。其实员工离职并不等同于其对企业的背叛。其离职完全可能是出于个人原因的无奈之选，譬如：现在所从事的工作和员工对于自身职业规划发生了矛盾，尽管还很热爱这个企业但只能选择离职。“离职”和“对企业的忠诚度”完全是两个不同的概念，不应将两者混淆而谈。（3）除去个人层面的原因，员工离职在很大程度上都归结由于组织方面的问题，比如企业薪酬福利缺少激励性、职业发展空问狭窄、竞争机制缺乏合理性等。这些方面的问题就应该引起企业管理者的足够重视。企业要善于总结，寻找自身留不住员工的原因，发现问题及时修正，以免影响后续发展。（4）建立并疏通员工进入、晋升、退出和推荐的渠道，保证企业内部人员的正常合理流动。特别是当有些员工在本企业的发展遇到瓶颈，而在外部别的企业可能会有更大的发展前途时，应充分为员工着想，勇当伯乐，助其发展。（5）要让管理者明白进行离职管理不是在做无用功，也不是“花架子”，它是企业管理的重要组成部分。若企业之前已经在进行离职员工管理的相关工作，应针对企业实际，拿出总结报告，将在操作过程中遇到的问题及取得的收益明确指出，并提出改进的可行性方案。如若企业之前从未进行过离职员工管理，应陈述离职管理的价值并列举其他优秀企业的成熟做法，特别要突显其取得的收益。

2.做好企业离职员工面谈工作。目前来说，大多数企业都会在离职前和员工进行面谈，其中大部分都是由其直接上司和员工进行谈话。但由于在操作过程中不讲究方式方法，逐渐将其沦为了形式，其根本原因还是在于重视度不够。一次成功的离职面谈，不仅有利于企业和离职员工建立起一种和谐友善的友好合作关系，更能从离职人员口中获取其离职的根本原因。除去特殊的个人原因外，大多数员工离职都是因为不满企业内部的薪酬、管理、晋升等方面。这些信息的获取，将直接有助于企业内部各项管理制度的完善改进。具体操作要点如下：一是应保证在员工提出离职的第一时间内和其进行谈话，把握住这一时间，不仅对员工进行挽留的成功率比较大，而且可让其感受到企业对自己的重视，一定程度上缓和了双方的关系。二是根据离职者的具体情况来决定是由人力资源部门的人员或者其直属上司和其进行谈话。最好能让其上司参与离职面谈环节，了解员工将来的个人发展规划，让离职员工得到关于自身中肯的评价与职业发展的建议。三是在面谈中要营造一种轻松的氛围，以聆听为主，保证离职者能够畅所欲言，从而获取其离职的真正原因、对企业的态度和提出的合理化建议。认真解答员工提出的问题，排除员工的误会，避免一些对企业不利言论的传播。四是面谈结束后，认真整理面谈内容，做好面谈记录，分析内部原因，提出整改意见，避免类似情况发生给公司造成损失。

3.保持和企业离职人员持续联系。在员工正式离开公司后，可以通过电话、邮件等方式保持联系，将公司新的发展动向传递给他们。同时对离职员工在新公司的发展做相应的跟踪记录。开展一些关系的维持活动，比如说在节日寄送一些贺卡、邀请他们参加公司节庆活动等。让其感受到原公司的关怀，从而保持其归属感，有利于形成良性的人际互动关系，实现组织和离职员工之间的双赢。

4.建立企业离职人员资料库。企业人力资源部门应该对离职人员的信息进行科学系统的管理。一是设计离职人员信息表，详细的记录其个人基本信息如联系电话、家庭住址、邮箱、学历等；在企业的基本情况，包括职位职级、在企业时的绩效水平、工资福利水平；离开企业后的后续发展情况，现供职单位名称、职位、薪酬等信息。二是对离职人员进行分类管理。将普通员工和重点员工区别开来，重点员工指那些掌握着稀缺的技术和管理知识的人才。重点加强对这些员工的管理，争取其能再次为企业所用。麦肯锡公司在这方面做得便非常成功，其公司内部有一部“麦肯锡”校友录，即离职员工的花名册，视员工离职为“毕业离校“，这些 “校友”中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家等高级人才，他们无疑是公司一笔宝贵的资源。

5.建立企业离职员工回归的“绿色通道”。为了打消离职员工的顾虑，鼓励其回归，企业应建立返聘的“绿色通道”。跟踪离职员工发展动向，对有回归意向的人员及时发出邀请。在其返回企业后要给与合适的职位和工资福利待遇，原则上不应低于原职位。在工龄的计算上，可根据其离职时间的长短，考虑是否直接累计计算。如摩托罗拉公司，其员工在离开公司90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算，这一举措，彻底打消了许多回归者的顾虑，使他们轻松归来。

6.建立健全企业离职人员管理制度。为了保证离职管理可以持续顺利的贯彻下去，建立离职管理制度是非常必要的。离职管理制度应该包括离职管理流程规定制度、离职面谈制度、返聘制度。在制度中对每个环节的操作做出相应的详细规定，保证在实际操作中有章可循，避免了管理的随意化。最后，要建立离职管理效果评估制度，对一定期间内离职管理工作的信息进行汇总分析。在分析中尽量做到量化，如返聘的人数、由离职员工促成成交的业务金额。

总而言之，企业离职员工的管理虽然只是整个员工管理的末次环节，但其价值甚高影响很大，需要企业重视研究，强化管理，长期贯彻，不断改进，特别是要与选人、用人、育人、留人结合起来，构建科学、系统、完善的人力资源管理体系，是企业人力资源管理工作的永恒目标。

参 考 文 献

[1]虞佳曼.离职员工管理有门道[J].人力资源.2011（9）

[2]吴定玉，刘静.如何进行离职员工的管理[J].现代企业教育.2011（4）：53～54

[3]牛晓利.企业的离职员工管理[J].中外企业家.2008（12）：79～81

[4]冯新，张源.谈离职员工管理—从一次博弈到重复博弈.2010（5）：46～47

员工离职管理制度范文第4篇

甲方(员工)：

乙方(企业)：

鉴于甲方在乙方任职为公司核心岗位，并获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守：

第一条 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。

第二条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。

第三条 甲方离职后因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。

第四条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、操作手册、技术文档、相关的函电，等等。

本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、产品信息、技术核心、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。

第五条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。

第六条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。

本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。

第七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。

立合约人签字、盖章：

甲方：乙方：

身份证号码：法定代表人：

日期：日期：

地址：郑州市紫荆山路60号金成国贸大厦2318室电话：86-371-662091

员工离职管理制度范文第5篇

1. 原则

按“因事设岗，因岗择人”，“公开招聘，公平竞争，择优录取”的招聘原则进行招聘。

2. 招聘程序

2.1

a.社会招聘：应聘者应持身份证、学历证书以及其他相关证明材料到人事部填写《求职申请表》，经人事部门进行初试审查。

b.网上招聘：应聘者将个人一寸近期彩色照片、个人简历投入招聘邮箱，经认识部门初选后进行电话通知。

2.2 人事部初试主要审查一下两个方面：

(1)证件是否真实、齐备;

(2)按岗位人员职责及素质要求评价应聘者学历、身高、年龄、形象及素质是否达到所应聘岗位的基本要求。

2.3 人事部门经审核，对符合岗位要求的应聘人员，应及时通知新入职人员到相应部门工作。

3. 入职程序

3.1 新员工在办理入职手续是须提供：

(1)身份证复印件

(2)近期1寸彩色免冠照片3张

3.2 新员工须办理如下手续：

(1)填写《员工入职登记表》，人事部将存入档案;

(2)签写《员工保证书》一份，由人事部放入该员工档案;

3.3人事部检验收取如下证件资料：

(1)身份证复印件一份(存入档案)

(2)彩色照片三张(入职表1张，员工卡2张)

4. 试用期

4.1 试用期时间一般为两个月，发试用期工资(岗位工资等级为见习)

4.2 若新员工在试用期工作表现特佳，成绩突出，可以考虑缩短其试用期。

4.3 员工在两个月试用期满，写出工作总结及转正申请，经部门负责人和总经理综合考核合格后，办理转正手续。

4.4 转正后员工享受本公司员工工资等级待遇(初级、中级、高级)。

4.5 本公司的正式员工须接受公司的岗位技能级别考核。考核成绩优异者，公司将按照有关规定对其给予晋级或晋升。(具体方案依照《公司工资绩效调整办法》)

4.6 新员工以办理入职手续当天时间开始，为计发当月工资的依据。

5. 调配

5.1 晋级：各个岗位于不同的时间段进行考核，在考核周期内，工作表现优异，KPI平均得分在80分以上，且全年晋级积分达8分以上者可晋级。

5.2 晋升：员工在工作期间，出色的完成岗位责任，表现突出或对经营有建设性建议或树立品牌形象、提升公司声誉有贡献等，将给予晋升的奖励。在满足晋级要求的基础上，工龄不低于2年且有突出的管理资质者，可报名参加晋升职位的申请，在通过培训考试后，

予以晋升。

5.2 转岗：员工因个人或其他原因不能在原来的工作岗位上继续工作，或因公司需要调到其

他岗位。

5.3 降级：员工在工作期间不能胜任相应职位的工作，或严重失职者，但认错态度较好，达

不到辞退或解雇程度的，公司将给予降级处罚。

5.4 调配程序：

a.有调配者填写《人员变动申请表》(按员工调岗晋升辞职办理程序);

b由部门负责人审核、签字，相关领导审批;.

c.到人事部办理登记转换手续，人事部将变动人员名单汇总。

6. 辞(离)职

6.1 员工因故辞职，必须提前一个月(30天)，以书面形式提出辞职申请，上交所在部门直

接负责人，由总经理批准后，到人事部办理相关手续。

6.2 自动离职凡没有按要求申请或没有经过批准同意的辞职，视为自动离职;自动离职者，

除作矿工处理外，不予发放工资。

6.3 辞退：

a. 试用期间，员工因身体不符合岗位要求或经培训后其工作能力、工作质量达不到规定的标准，部门负责人或公司人事部可缩短试用期或即时辞退，不做任何补偿。

b. 对正式员工则提前一个月，以口头上及书面形式传达辞退通知，所在部门在当事人离职当天，将其当月实际出勤情况列表上报人事部转交财务计发所得工资。

6.4 解雇：员工在工作期间，凡违反公司各项规章制度和有关规定者，将按照《员工管理制

度》处理;对多次重复违规者或犯有严重错误的员工，公司有权做出立即解雇的处理，今后不再录用。

6.5 办理离职手续

(1)辞职人持已审批《解除劳动合同(关系)证明书》

(2)进行工作交接

(3)携带办公室钥匙、胸卡等物品到人事部办理相关手续：

6.6 人事部负责办理《解除劳动合同(关系)证明书》相关手续，一式三份：

(1)人事部一份，由人事部存入档案

(2)财务部一份，与当月考勤卡一起由该员工送到财务部进行结账。

7.相关文件

7.1 《员工管理制度》

7.2 《公司工资绩效调整办法》

8. 记录文件/表格

8.1 《求职申请表》

8.2 《员工入职登记表》

8.3 《员工保证书》

8.4 《人员变动申请表》

员工离职管理制度范文第6篇

员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的005年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过00家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在3%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。

离职的三大主因

由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢?通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。离职高发期的两大时段

企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作-3年后的员工人群是离职的一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了6%，特别是在制造业员工离职率则超过了0%，呈明显增长的态势。

本科生离职率偏高，工资是“诱因”

在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了3%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。