培训行业发展现状分析（精选8篇）
培训行业发展现状分析 第1篇
上海市培训行业发展现状与趋势分析
中国的培训行业出现于80年代末90年代初，有市场经济才开始有培训。经过10多年的摸爬滚打，随着中国的入世和民营经济的蓬勃发展，以及国有企业的改制，市场竞争越来越激烈，人力资源是企业的核心竞争力观念开始深入人心，企业对培训的需求开始显现，培训市场开始形成，各类培训机构得以发展，培训行业日益成形。上海、广东、北京是中国培训行业发展最为集中的地区，这与其经济地位相吻合。
一、培训行业的现状与特点
培训行业产生于市场经济开始后。由外资企业带入，经由保险公司与传销公司的滥觞，随着成功学与励志类书籍的热销，培训行业于1999年——2000年开始受到媒体大量的关注。培训行业的成长关键在于我国民营企业的发展带来大量的显性需求。民营企业以竞争为导向，而市场竞争已经开始向人力资源竞争进行转换，使得培训市场的需求以每年10倍的速度增长。据行业内人士估计，中国的培训市场容量有1000亿人民币。
目前，培训已经是一个社会行为，政府关注，企业重视，学术介入，但是整个培训的产业并没有真正形成。从现状上来讲主要表现在六个方面：
1、初级阶段：这主要表现在培训行业的发展缺乏理性，没有规范。这个行业进入很容易，但壮大很难。
2、有效供给与有效需求不足，市场教育不够。
3、专业师资与专业培训机构严重缺乏：专业度不够，操作不规范，原发能力差，优秀者数量极少。
4、同质化：客户同质，课程同质，专业同质，师资同质。
5、知识产权得不到有效保护。
6、高度离散性：培训公司对个人依赖强，对团体的依赖不强。规模少，一般在10人左右，进入行业的门槛低，没有主管部门。
总体来讲，中国的培训机构都不大。国内顶尖的本土咨询机构一年的营业收入不超过3000万元人民币，90%的机构还在1000万元徘徊（引自《中国企业家杂志》2004年11期）。而培训机构一般比咨询机构小。造成培训行业这种现状的原因：一是一级市场的力量不足，有原发性的课程少，即使有也没有知识产权保护。二是二级市场不够发达，也就是代理商的量和质都不够，培训产品不能迅速地传递到市场终端。培训行业的这种初级阶段性，致使社会资本还难以给予关注，培训企业主要还是依靠行业内力量自主经营，自我积累，滚动发展。
就上海市来讲，培训行业依然表现为小、散、乱的总体格局。据上海市人事局的调查，上海市非教育机构达到3360家，其中真正从事培训的企业在500家以下，有许多机构没有进行工商注册登记。上海市的培训机构主要分为三类，一类是外资培训机构，它们相对比较集中，如美国管理协会AMA培训机构、科维领导力培训机构、汇才人文机构等，它们的受训对象以外资企业为主，很少涉猎到国内企业，主要原因在于价格高企和文化的差异。一类是以高校为背景的培训机构，如复旦大学、上海交大、同济大学的管理学院，都开设了MBA课程和大量的EMBA等面向企业的短训课程。三是从市场中诞生的本土培训公司，它们数量最多，呈现两极分化趋势。大部分公司从业人员都在10人左右，20人以下，年营业额在100——300万之间；只有极少数本土培训公司具有规模，最有代表性的公司有上海影响力教育集团、上海本源培训公司与上海伟业培训公司等。以上
海影响力教育集团为例，该公司2004年营业额超过2000万元人民币，员工超过200人，而规划2005年员工达到600人，营业额预计达到6000——8000万元人民币，已经在北京、浙江、山东、江苏开设分公司，开始走集团化发展的道路。
二、培训行业的发展趋势与面对的问题
培训行业被认为是中国21世纪最后一个原始股，它的成长与中国经济的发展和中国企业的成长息息相关。培训机构的分布也主要集中在经济发达区域。伴随着经济的发展，竞争的演变，企业的培训观念经历了这样三个阶段的转变。第一个阶段：企业认为培训是消费，是奖励优秀员工的一种方式。第二个阶段：企业认为培训是福利，是留住员工的一种手段。第三个阶段：企业认为培训是投资，是增强企业竞争力的一种途径。企业观念的转变带来了培训机构生存环境的改变。培训机构的发展表现出越来越明显的行业特征：
一是专业化趋势。专业的培训机构大量出现，专业师职队伍日益庞大，从业员工素质不断提高，培训机构由什么都做到专注于某一方面的发展。
二是标准化趋势。专业化的趋势促使标准化的方向形成，行业内各种标准如准入标准、认职标准、认证标准提上议事日程，此举将会使行业不断达到自律。三是规模化趋势。标准化的趋势将会促进企业规模化的形成。有了标准就可以大量复制，成功的培训企业将由同城扩张走向全国发展。
培训行业经过10多年的从萌芽到启动，可以说一直处在自发状态中，虽然受到了官产学媒的关注，但依然没有主管机构，没有全国性的行业协会。这给这个行业的健康发展带来了极大的隐患。问题主要表现在：
一是管理者缺位。如上所述没有政府主管机构和行业自律协会。
二是企业做不大。没有行业进入标准，造成山头林立，同质化的产品、客户和师资，造成价格战，与传统行业比，培训企业难做大。
三是专业性不强。企业原发能力弱，有知识产权的课程少，主要靠引进和模仿，专业性不强，带来市场的美誉度不高。
四是不能满足市场。市场有大量的需求，但培训企业不能提供有针对性的课程，造成需求与供给的错位。
三、解决培训行业发展面临问题的对策
培训行业是教育产业的一个重要分支，担负着教书育人的重大社会职责。培训机构对发展中国的经济和帮助企业发展起着重要的作用。但是培训也是一柄双刃剑，存在着生产力与破坏力的问题，劣质培训公司和不良培训师的存在对社会对企业对经济的发展起到的是破坏作用。为此，我们慎重建议：
一要对培训行业作出明确的界定，划定范围，以便管理。
二要对行业进行普查，重点对商业性培训机构进行普查。
三要制定行业规范，成立行业协会，实行行业自律。
四要对从业人员资格进行认证，杜绝庸师。
培训是对我国学校教育的补充，甚至是补缺。在知识经济时代，没有培训，没有知识更新，人才的素质难以保证持久的竞争力。中国已经置身于全球化的竞争环境中，而中国的企业平均寿命都不长，在中国经济中最具活力的民营企业的平均寿命只有不足3年，在很大程度上在于企业管理的技能严重缺乏，在于管理者的素质亟待提升。中国经济的增长归根到底在于中国企业家素质的提高，培训工作不仅要上升到城市战略而且可以上升到国家战略的层面来思考。上海市作为中国经济发展的龙头，理当要对培训行业的健康、发展、壮大、成长进行指导、帮助、管理、规范。
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培训行业发展现状分析 第2篇
首先从招收学员来看，IT培训机构都会不知疲倦的向希望在IT行业发展的青年们描述：IT是个怎样有发展的行业、IT人就是白领阶层、IT行业怎样缺人怎样怎样的容易找到工作高、IT行业的收入怎样怎样丰厚，„„，等等，其实这些对于大多数从业者来说都是好多年前的事情了，或者从来没有发生过。IT业的确是个很有发展的行业，其实就像其他行业有发展是一样的。在这个行业中工作，最需要的是兴趣，你喜欢它，意味着你会为之不懈的努力，因而才能有个发展，IT业固然有很多机会，但是机会总是对有能力把握它的人来说的，而不像IT培训机构经常说的，毕业意味着就融入了IT业。
IT是白领，这个阶层其实很普通的，在北京市海淀区，随便找一个人问，他几乎都会回答你说他是做IT的，而他们中多数你会觉得他们和传说中的白领相差甚远，他们多数只是以一些技能混口饭吃。其实最搞笑的就是IT的高收入了，的确有，但非常少，就北京而言，一般的刚出来的程序员月薪1500～2500，一般的有2到3年开发经验的程序员月薪3000～4500，5000以上的就很少了，月薪8000以上的，就像我们身边的亿万富翁一样少，这样的收入水平和IT机构向学员们描述的相差甚远，北京一般的上班族也就是这个样子了，根本和其他行业没有什么差别。
再来看看这些钱是怎么挣到的，首先他们要学习，学习那些开发语言，然后需要积累经验，这些都需要很多的辛苦和时间，然后才能胜任工作，可遗憾的是，工作也是辛苦的，每天需要绞尽脑汁的思考怎样编写代码，冥思苦想那些流程和算法，天天被开发进度压迫着，加班也是很“正常”的事情（绝大多数公司没有加班费的），这样的感觉和民工好比好不到哪里去。如此工作，他们还面对着知识的更新的挑战，新开发技术层出不穷，如果不学习，被淘汰是迟早的事情，就是说，他们在费了那么大劲进入IT行业，又那么每天辛苦工作的同时还需要象刚入行一样去辛苦的学习，而学习那些东西什么时候都不是件轻松的事情。
IT业更有30而衰的说法，30岁对很多人来说都是挑战。如此看来，他们挣的那些钱实在是不容易，或者说在北京这样的地方也就是够生活而已了。还是前边的话，做IT技术工作，大家都是兴趣而已了，不是什么可以赚大钱的行业。这个行业好找工作吗？工作机会每天都有，可是你能被录用吗？公司都要求你会这样那样的东西（天知道他们想要什么？），要求你有怎样的开发经验，刚出来工作的都会被那些乱七八糟的要求打击的没有了自信，就是去面试了，没有经验也基本没人要的。这就让很多刚出来的学生有了诸如：我要很低的工资或者干脆不要工资，你们让我去实践一下的想法，呵呵，到那个时候，大家就知道了付出来那么多后找工作也不是容易的事情。
综上所述，IT生涯绝不是IT培训机构描述的那样。培训机构不负责的把大家拉入IT行业的目的就是获利，这和做一般生意没有两样，或者还不如其他行业有诚信。
再来看看IT培训机构的从业者是些什么人？此处我们不谈在IT培训班授课的老师，他们多是一些兼职的工程师，应该说多数还是不错的。我们要来看的是经营和运作这些培训机构的人，这个行业总的来说仍然是“教育行业”，说到教育，大家会想到学校、老师，那些
为人师表、知识渊博的人，特别是IT领域，是个如此先进的行业，那么做这个教育的人应该是些精英来吧，至少也得是一些踏实工作的人吧？但非常非常遗憾的是，在北京的这些IT培训机构找工作是如此的容易，不需要你有怎样的学历（如果需要，用假文凭就可以轻松过关），不需要你有怎样的技能，只需要有一张嘴就可以了，只要能给培训班招来学员就行了，不管你是怎样夸张随便说的，你只需要知道一些IT的概念名词，能把学员说的心潮澎湃就行。他们根本无力去分析和观察IT行业，对IT业的描述基本上也是道听途说或是根本就是自己想象的国内IT职业教育和培训之现状
要这些人来指导那些有志于在IT行业发展的年轻人，恐怕太可笑和不负责了吧。不是小培训机构是这样的，大的也一样，我接触到的和了解到的，一些不学无术，混不了日子的人，就能非常轻松的进入号称中国IT教育第一品牌的北大青鸟工作，他们靠的就是嘴，和什么都敢说的魄力。这样的IT教育行业，真的是可以让那些真正在IT业中苦巴巴工作的人们“汗颜”了。IT培训机构也是一个团队，每个人都是团队的一分子，也就是每个人都代表着团队，而且公司里，大家在一起就是朋友，有以上一些员工，怎么能有好的团队呢？怎么会有好的公司呢？
通过以上分析，就可以很容易的知道这个行业会怎样了。他们如此高利润的背后是高昂的学费，而学习那些东西居然需要那么多钱，而且他们有的许诺毕业等于就业，或者推荐就业，IT公司可不傻，如果IT培训机构如此管用，那么为什么做了这么多年，IT培训机构的成绩那么少呢？IT培训机构还会经常宣传他们的学员怎样怎样容易就业，某某学员进入来某某大公司，还说是学校推荐的接过，真的，那么多学员里边还不让人家有几个出色一些的吗？说实话，那些人，就是不经过IT机构的培训，人家自己努力了也会很好的。IT机构还会说他们的教育是如何领先的、某某认证是怎样怎样的吃香，拜托～～，中国的IT机构不要再糟蹋那些认证了，如果早期的一个微软认证工程师是技术很强的，那么现在的，在IT培训机构买题和背题出来的“工程师”，自己连系统都不会重装的大有人在。
培训行业发展现状分析 第3篇
近年来我国对交通运输人才培养工作非常重视, 在交通运输人才培养工作上做了大量工作, 但在实际工作中, 由于现实情况与交通运输业规模的不断扩张, 对复合型专门人才的需求缺口逐年加大, 交通运输专门人才的培养依然存在一些不容忽视的问题。
1. 培训内容与实际业务结合不够紧密。
虽然相关的培训政策、资金扶持都已经到位, 但是在实际的培训过程中, 培训目标的设计与培训方式方法的采用并不能解决实际业务发展目标, 众多资格培训内容缺乏针对性, 部分培训内容重理论轻实践, 与实际工作存在脱节现象, 既浪费财力又浪费精力, 而实际工作水平和解决问题能力却没有实质性提高, 工作缺乏后劲。
2. 高层次、创新型技术领军人才培训工作缺乏。
随着科技的发展, 交通运输业对高层次复合型创新人才的需求同样也越来越多, 而目前培训仍然以常规技术培训为主, 对选送培养高级创新型人才进行高端培训的工作开展力度亟待加强。要适应新的历史趋势, 必须培养部分掌握高级科技和具备创新能力的人才。
3. 交通运输信息化培训工作亟待加强。
信息技术的快速发展和应用, 对交通运输行业人才开发提出了新挑战。以电子政务为主体的交通运输行政管理和服务系统, 以物联网技术应用为引领的交通运输出行服务系统, 以传感和相关信息技术为支撑的交通运输监测管理、应急处置保障系统等都需要交通运输人才具备与信息化相适应的能力和素质, 要求工作人员既要懂业务, 又要会管理;既要会决策, 又要会服务;既要懂外语, 又要会电脑;既要透彻地理解交通运输方面的政策法规, 又要严格地遵循法定程序, 准确地把握自由裁量的幅度。而目前交通队伍整体素质与上述要求相差甚远。因此, 对工作人员有针对性的进行深层次的学习培训, 己是当务之急。
4. 培训效果的分类评估工作水平有待提升。
由于交通运输行业的多专业、多类型特点, 需要不同专业类别的复合型专门人才, 不同专业、类型的人才在培训中需要制定相应的培训内容、培训方法以及与之对应的评估原则、目的和指标, 此过程的复杂性造成目前培训效果评估的缺失, 直接影响交通运输人才培训活动。
二、交通运输人才培养对策
1. 因地制宜地设计完善地方交通运输人才培训体系。
各级交通运输主管部门要切实担负起领导责任, 深入调研本地交通运输人才现状, 依据国家与交通运输部的相关政策文件要求, 因地制宜地在培训管理层面、培训组织层面与培训运作层面提出系统完善地构建人才培训体系, 把交通运输行业人才培训工作及其成效作为考核和评价地方交通运输事业发展的重要指标, 充分发挥行业管理部门、培训主管部门及各培训机构在职工教育培训中的作用, 充分利用各种有利资源, 为交通事业可持续发展提供强有力的人才保障。
2. 建立健全人才自我提升的激励机制, 激发交通运输人才自我提升热情。
交通运输行业从业人员众多, 专业类别跨度与数理都很大, 仅靠系统内部力量难以让所有层次与类别的人才接受到有针对性的培训内容, 因此, 各地根据本地交通运输从业人员现状设计建立健全人才学历、技能提升的激励机制, 积极鼓励参加函授、远程教育、各类社会培训学习等, 把培训证书作为工作人员考核、晋升、增资、奖励的主要依据, 从而使培训走向制度化、规范化、科学化的轨道。让交通运输从业人员自行选择急需的专业技术能力培训教育, 一方面既能畅通培训渠道, 丰富培训形式, 满足人才自我提升的需求, 另一方面也能全面提升交通运输人才专业技能水平与综合素质。
3. 加强信息技术培训, 提升管理与服务水平。
充分利用现代信息手段, 根据地方实际建立或与地方科研院所合作建立包括行业教育培训管理平台, 远程学习中心、数字化资源共享中心等在内的信息化管理与学习平台, 加强电子政务、物联网技术应用培训, 提升管理与服务水平。
4. 开展专业人才培训, 培养一批高素质创新型人才。
针对目前急需人才, 如公路建设方面的工程监理、公路科研, 以传感和相关信息技术为支撑的交通运输监测管理、应急处置保障系统等复合型专业人才应给予多种形式与途径的专业培训, 根据地方实际需要组织选送一些具备一定理论基础、勤奋好学的中青年专业技术人员到高等院校进行较高层次的专业理论学习, 也可以采用与地方科研院校合作搭建各类交通运输信息化模拟实验培训平台, 自行培养高端创新复合型专门人才。
5. 加强培训质量评估管理体系建设, 确保培训质量。
培训评估制度旨在明确培训评估的必要性和重要性, 规范培训评估的主体、评估范围、工作流程, 明确培训评估的实施类型和要求, 培训评估结果的使用与管理等。要建立完善的培训评估制度体系, 包括管理制度和流程制度等;建立清晰的培训评估内容体系, 包括培训项目的针对性、培训时间安排、学员参与程度评估、培训的社会效益评估等;注重综合选择定性与定量多种评估评估方法的综合运用, 确保培训评估质量。
参考文献
[1]杨建芳.浅议交通运输人才培养的途径与措施[J].内蒙古公路与运输, 2014 (1) .
人力资源培训的现状及发展建议 第4篇
关键词：人力资源培训；现状；建议
伴随着经济全球化势不可挡的风暴，中国经济的发展也是日新月异。在这个快速发展的过程中，企业的管理层也越来越认识到人力资源管理的重要性。人力资源管理体系的不健全，尤其是培训体系不完善，会带来十分严重的问题和局面。比如员工的自由放任、缺乏管理，员工离职率居高不下；还会带来成本的大幅增长，長远来看，人力资源培训体系的不完善，还会影响甚至阻碍企业的健康发展。
一、国有企业人力资源培训与开发现状及存在的问题
（一）国有企业人力资源培训与开发现状
我国国有企业人力资源培训与开发现状主要表现在两大方面：第一、国有企业人力资源培训与开发的理念正在发生重要大转变。面对日益残酷的市场竞争，越来越多的国有企业管理者认识到原有的人事管理观念已不适应新时代的要求。新时代要求国有企业管理者不但必须从市场经济的角度审视企业发展战略，重视企业文化建设，提高企业经济效益，而且更重视国有企业的人力资源培训与开发，充分发挥生产要素中最活跃的因素--人力资源的作用，以获取和保持自己的核心竞争力。第二、国有企业正积极探索新的人力资源培训与开发的制度和组织模式。近些年来，国有企业随着现代企业制度的建立，企业在人事制度、分配制度等方面都进行了重要改革，一些大型企业逐步向集团化的方向发展，有的已经具备跨国公司的雏形。目前我国的国有企业人力资源培训与开发制度和管理组织模式尚处于积极探索阶段，还未形成完全符合社会主义市场经济要求的现代管理制度和管理组织模式。
（二）国有企业人力资源培训与开发存在的问题
虽然国有企业人力资源培训与开发的理念、制度和模式发生了变化，但就目前来看仍然存在着一些问题：
1、国有企业人力资源培训与开发的观念仍待进一步转变
国内越来越多的国有企业开始重视员工的培训与开发，将员工的培训与开发同企业的发展目标结合起来，然而，在培训与开发实施中，高层领导真正重视培训与开发工作最终流于形式，没有真正产生较大的功效。
2、内容设计不合理，培训不连贯
我国目前的人力资源培训，往往都是在出现问题后进行，具有明显的滞后性。在培训内容的设计上也存在严重的误区，往往是临时治疗，没有长远的眼光。另外一种形式是为了完成上级部门下达的任务，每年要进行必要的培训，这样的培训没有合理的取向，只是为了应付。导致培训的形式化，耗费了大量的人力、物力和财力，却没有达到应有的效果。而且，面对一年一度的培训，时代在发展，信息在更新，而培训的内容却固定不变，这样的培训又有多少价值和意义呢？诸多单位的培训缺乏创新。我国诸多的培训在形式上仍然采取传统的“上面讲、下面听”的模式，这种传统的模式相对死板、枯燥，导致被培训人员没有兴趣，继而影响培训的效果。同时，培训过程管理不到位，存在睁一只眼闭一只眼的情况，导致长此以往员工对培训产生可有可无的心理。
3、培训考核没有明确的机制
我国人力资源培训的现实情况是只有培训，没有考核，缺乏科学的评价考核机制。我国很多的培训，为了留下一定的事实材料，培训后，往往只需要参与者提供一篇个人思考类型的文章。缺乏必要的跟进，对培训内容的应用能力缺乏必要的评估机制，导致有培训、没效果的现象。
二、创新国有企业人力资源培训与发展建议
（一）培训开发体系与企业文化建设结合
改善员工的硬技能固然重要，同时改善他们的软环境，如纪律、职业道德和献身精神更为重要。提高这些软环境，对保证国有企业培训开发效果来说非常关键，因为它是对硬技能培训有效性的保障，同时也更具挑战性，因为软环境要求员工改变他们的态度。这种软环境正是企业文化。优秀的企业文化，可以提高企业的内聚力，提高企业自我发展和适应外部的能力。
（二）设置切实有效的培训内容
我国目前的人力资源培训，往往都是在出现问题后进行，具有明显的滞后性。在培训内容的设计上也存在严重的误区，往往是临时治疗，没有长远的眼光。单位员工培训的目的是为了提升员工的能力和素质。因此，在培训内容的选择上应该合理化，通过培训提高员工的职业素养，将单位目标和员工的职业规划结合起来，为员工建立合理的价值取向服务。面对信息化的高速发展，单位要获得快速的发展，必须依托于与其他单位间的协作。为了更好地完善单位的培训工作，选择适合单位发展、适合员工能力提升的培训课程，就要求我们要互通有无，获得信息的融会贯通，建立合理的网络共享机制势在必行。
（三）优化考核评价机制，创新培训机制
科学合理的培训考核评价机制，可以有效地调动学员的学习积极性，增加培训的实效性。因此，考核评价应具有一定的连贯性，一方面在员工得到相关能力提高的同时，要促使员工不断地自我评价、反馈，在工作实践中不断地提升员工的综合能力。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力，人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素，要想对于人力实效有效管理不是一个容易达成的目标。
总之，面对21世纪的挑战，要使我国企业能够生存和发展，并具有核心竞争力，就必须造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争的优秀管理人才，要实现这一目标，就必须了解人力资源培训与开发的现状及存在问题，并找出合理解决问题的途径。人力资源培训开发管理工作好坏，都直接地影响到单位的可持续发展，是各级各类单位在现代社会的激烈竞争中占据一席之地的关键。
参考文献：
[1]陈妮.浅谈如何做好高校人力资源管理工作[J].管理学家，2013（2）.
新型农民培训现状及发展对策研究 第5篇
摘要：要建设社会主义新农村，发展现代农业，农民始终是实现这一进程的主体。本研究是以湖南省桂东县新型农民科技培训工程的现状为例，立足现实，发现桂东县新型农民培训存在的主要问题，并提出了相应的发展对策。
关键词：桂东县；新型农民培训；培训现状；发展对策
作者简介：周莉（1982-），女，湖南农业大学科技师范学院05级硕士研究生，主要从事职业教育管理、农村职业技术教育研究。沈维凤（1955-），男，湖南农业大学图书馆党总支书记，教授，硕士生导师，主要从事思想政治教育、职业技术教育和企业管理研究。
中图分类号：G720文献标识码：A文章编号：1001-7518（2008）01-００３４－０３
要建设社会主义新农村，发展现代农业，农民始终是实现这一进程的主体。针对目前中国农民平均受教育年限只有7.3年，大量农民缺乏科学素质和专业技能的现状，中央在“十一五规划”中明确提出要“大规模开展农村劳动力技能培训，提高农民整体素质，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型农民”。2006年9月，农业部、财政部正式启动“新型农民科技培训工程”，本研究是以桂东县新型农民培训现状为例，立足现实，积极探索能促进新型农民培训更好发展的对策建议。
一、桂东县新型农民培训的现状
桂东县位于湖南省东南边陲、郴州市东部，现辖3镇、15乡、一个国营林场、155个行政村（居）委会，属于典型的低纬度、高海拔山区县，同时也是一个国家级扶贫开发重点县。因为地处山区，资源相对丰富，有玲珑茶、黄菌、花豆、草食牲畜、楠竹等多种特产，但由于交通不便，经济发展缓慢，人均收入较低。2007年中央财政共安排资金2.5亿元支持新型农民培训工程，湖南有26个县，860个村进入农业部的项目笼子，其中桂东县就安排了32个村。目前，该县新型农民培训工作已受到应有的重视，实践中也形成了一些好的经验。
（一）围绕一村一品，开展培训布局
桂东县新型农民培训领导小组按照“围绕主导产业，培训专业农民，进村办班指导，发展‘一村一品’”的思路，将农村经济发展与农民素质提高有机结合。
根据本县的资源优势和农业实际情况，把茶叶、金桔、甜玉米、花豆、反季节蔬菜、梨、水稻、养猪、草山养牛等9大产业作为今年新型农民培训的主导产业，其中经济作物占59.4%，粮食作物占15.6%，养殖业占25%。
同时依据“五有一集中”的原则，选好培训示范村。即按照“有产业特色、有发展潜力、有积极性、有强有力村（支）两委班子、有办学场所的村，各个培训村相对集中”的原则确定了沿106线及泉江流域7个乡（镇），32个村为新型农民培训示范村，其中红桥等9个村培训种植茶叶，焦原等7个村培训养猪，径口等5个村培训种植水稻，另外培训种植花豆、甜玉米、金秋梨、金桔、反季节蔬菜的各2个村，培训肉牛饲养的就是秋里1个村。围绕一村一品，开展培训工作，重在长远的区域布局规划，有利于减少小农的分散经营局面，鼓励农民逐步扩大种养规模，促进桂东农业朝集约化、产业化趋势发展。
（二）组织有序，管理规范
如上图所示，桂东县新型农民培训项目是以农业局作为主要的管理部门，根据主导产业，确定了32个培训示范村，通过公开招标，确定3个培训基地：县农业技术推广站，负责培训种植经济作物；县农科所负责培训种植粮食作物；县职业教育中心负责养殖业培训。在培训过程中，以培训基地为主体，以村为单位共同组织对40户农民的专业培训。为加强责任，项目管理办公室与培训基地，培训基地与培训教师、班主任都分别签订项目实施合同，明确了相应的责任与义务。同时，为使项目实施规范有序，确保项目实施质量，桂东县重点建立了招标制、合同制、公示制、学员凭议制、台帐管理制和淘汰制等六大管理机制。有序的组织程序，明确的权责分工，科学的管理机制，大大促进了桂东的新型农民培训工作，提高了农民培训的效率。
（三）坚持以农民为中心，让培训贴近农民
桂东全县总人口18.29万人，其中农业人口有15.03万人，面对数量庞大、文化基础差的农民群体，要组织培育新型农民，这本身就是一个不易的工作。桂东县在新型农民培训过程中，根据教育活动的规律，反复研究农民、了解农民，让培训活动坚持“以农民的需要为标准”。从培训内容的选择上看，主要是专业农民从事主导产业的产前、产中、产后的生产技能及相关知识。从培训的地点上来看，以前是选取农民进城、进学校接受培训，而现在是让专家、教师直接走进各村、走进农民生产的现场。从培训的时间上来看，主要是根据主导产业的生产季节来安排，不同产业不同村的培训时间不同。从培训的方式上来看，是采取集中培训15天和现场指导15次相结合的方式，方式更加灵活。从培训的教材的选取上来看，大多是采用由培训机构自己编写的“土教材”，简单明了，农民认为更是真正适合本地实际。从培训教师的考核上来看，明确规定培训学员的满意率与教师的工资直接挂钩。正是因为桂东的新型农民培训坚持以农民为中心，让培训贴近了农民，所以很多农民对于新型农民培训有了新的认识，部分农民的实用技术有了提高，扩大了种养规模。
二、桂东县新型农民培训存在的主要问题
（一）农民教育培训潜在需求强烈，但参与培训的主动性不强
在实地走访中，我们发现农民对现行的培训工作还是基本满意，也深感自己掌握的生产实用技术相对简单、传统，对于很多的新技术、新品种也缺乏了解，亟待需要提高自己的技术水平，培训的潜在需求很大。但实际中表现出来参与培训的主动性并不强。究其原因：一是目前参与培训的对象相当一部分为妇女、老人。以焦原村为例，在该村组织的40个养猪农户中，有34个为女性，占总人数的85%；仅有6人为男性，占总人数的15%。因为妇女、老人的思想相对保守，精力有限，缺乏创新和敢试的信心，所以参与培训的主动性不强。二是农民的文化素质低，科技素质差。全县农村劳动力人口中，初中文化程度的占58%,高中及中专文化程度的占33%，小学及小学以下文化程度的占1.8%，而大专以上文化程度的约占1.8%。近两年来，全县农村劳动力中，接受过专业生产技能培训的仅为11%。文化底子薄，科技水平低，也在一定程度上制约了农民培训的现实需求，制约了农民的学习效果，大多数农民缺乏科学生产基本知识，没有掌握一技之长，对一些新品种和新技术的实验、示范，即使在技术人员的指导下也很难完成，这些也进一步影响了农民参与培训的积极性。
（二）农民培训投入不足，缺乏有效保障
桂东县新型农民培训投入不足的表现主要有三个：一是资金来源渠道单一，桂东县是一个国家级贫困县，地方财政非常有限，实施新型农民科技培训工程的主要经费来源就是中央财政,每个村1万元，专款专用，明显缺乏除政府财政以外的多元投资体制。二是人均投入低于省定标准，新型农民培训是每个村1万元，1个村组织40个专业农民参与培训，平均下来是每人250元的培训经费，而湖南省规定农民培训经费标准是每人400元。三是农民培训资金的使用范围有限，根据桂东的实际情况，为提高农民参与培训的积极性，减轻农民的负担，对参训学员，每人每天补助10元，再加上教师工资、资料（含课本）、车旅、班主任补助等基本相关费用，可见新型农民培训资金比较紧张。故对于学员提出的多请些外面的专家、种养能手来讲课，组织学员代表走出去参观、学习，进行更专业化、更系统化的现场指导等需求，培训机构深感条件有限，投入不足。
（三）培训资源利用有限，培训的后续服务不明显
桂东县的新型农民培训工程，共32个村，每个村40个人，每个村即1个班，主要教师是3人，其中能够提供和解决实用技术的教师是1-2人，有些村为相同产业，培训教师也相同。所以在调查中发现，一方面是学员在培训后争先恐后的围堵着一位专家急切地提出自己的实际问题，甚至邀请老师到家中实地查看，搞得专家晕头转向；另一方面，培训机构也反映既能讲好课又会动手操作、推广实用技术的教师数量并不多，目前在该县能够起到技术推广和良好示范作用的农民也屈指可数。受到教师数量、培训资源有限的影响，目前农民接受培训后的后续服务不明显。很多农民担心培训结束后，使用了新的实用技术，在以后的发展和成熟中所遇到的困难，以及技术更新等问题怎么解决。虽然培训文件上提到了培训的后续服务即农民遇到问题可以找培训教师，可以向培训基地反映，也可以通过新建的“农信通”信息交流平台反映，但因为有关部门对此宣传不够，所以实际中很多农民对此并不是十分清楚，使用很少。
三、桂东县新型农民培训之发展对策
（一）加大宣传，营造良好氛围
要培养和造就一大批有文化、懂技术、会经营、会管理的新型农民，改变农民思想观念落后，参与培训积极性不高，农村示范户太少的现状，各县（乡、村）及有关部门要采取多种有效方式，努力营造全社会关心农民、支持农民职业技能和农业科技培训工作的社会环境和舆论氛围，吸引更多的农民参加培训。一是可以充分利用广播、电视、报纸等新闻媒体，大力宣传培养新型农民，提高农民实用技能的方针和政策；二是认真介绍和学习各地开展新型农民培训的做法及成功经验，讨论和研究桂东县新型农民培训存在的问题和相关建议；三是引导各级各类教育培训机构、企业、社会组织积极参与新型农民培训；四是鼓励先富的农民积极自传其提高职业技能和掌握致富本领的经历，促使其他农民形成科技致富的思想意识。
（二）多方参与，健全新型农民培训的投资体制
新型农民的培育是一个长期的过程，而充分的资金投入是桂东县新型农民培训工作顺利进行的有力支持。要解决桂东新型农民培训投入不足的难题，第一，要扩宽融资渠道，除了中央财政投入以外，地方各级财政也要拿一点，另外还要鼓励农业产业化龙头企业、农民专业合作组织、农民专业协会等与农业生产密切相关的单位积极投入到新型农民培训工作中，还可以调动公益组织、社会团体和个人对农民培训给予关心和帮助。第二，实施必要的信贷支持。针对当前新型农民培训资金有限，培训机构普遍实力较弱，办学条件亟待改善等现实问题，可以考虑协调银行给予信贷支持，鼓励培训机构完善培训设施、提高培训师资力量。第三，制定有关的法律法规和政策措施。虽然近几年来中央和县级政府对农民教育工作高度重视，但农民培训的资金靠的是中央财政，靠的是有关领导嘴磨脚跑。从美国、德国、韩国等国家发展的经验来看，要保证农民培训资金的稳定性，就需要在相应的法律法规和政策措施中明确规定，使培训经费筹措有法可依，有制度可依。
（三）整合资源，完善培训后续服务机制
仅从新型农民培训这一个项目，从桂东一个县出发，实施新型农民培训的教师、信息、设施等资源是有限的。但放眼开来，整个社会在农民培训这个方面的资源却是比较丰富的。所以要提高农民培训的效果，非常重要的一个环节就是要整合资源，资源丰富了，才能加强培训的后续服务。从横向上看，桂东县有农业局、劳动保障局、扶贫办、教育局、发改办、团委、妇联、畜牧局等多个部门组织农民培训工作，应该要加强各部门的协调与合作，形成合力，实行联席会议制度，定期通报工作，实现资源共享。从纵向上看，从中央到省级再到各市州，凡进入了农业部新型农民培训项目笼子的，也可以考虑建立一个信息平台，实现培训内容、培训教师、培训教材、信息技术等方面资源的共用，至少在湖南省内建立这么一个网络中心还是可行的。对于已经建立好的政府部门与中国移动联合推出的“农信通”信息渠道更要充分利用，要鼓励农民学会利用这个平台去解决技术上的困难，完善培训的后续服务机制。
参考文献：
培训行业发展现状分析 第6篇
Abstract：Outward Bound industry has developed rapidly in Jinan and has a huge development space. Although the overall development is benign， there are still some problems， such as the expansion of the industry being not standardized， having not formed a unified standard; ambiguity between outward bound and outreach tourism;unclear purpose and inadequate understanding of outward bound participation; activities being obsolete without innovation， and mostly focusing on entertainment and leisure. It is suggested that we perfect relevant laws and regulations， improve the corresponding industry associations， and establish a sound certification system; introduce industry safety standards and optimize safety assurance system; and strengthen and expand cross-border cooperation in the industry.
Key words：Outward Bound; training; industry development; status; countermeasure
收稿日期：-02-10
作者简介：杨苓(- )，女，本科在读，研究方向工商管理。 拓展训练(Outword Bound)起源于二战时期，我国第一个加入 Outward Bound 国际组织的机构是香港外展训练学校，30多年之后中国大陆才正式引进了拓展培训，随后体验式拓展培训在我国迅速发展。体验式拓展培训主要有以下几个方面的作用：突破个人心理极限，熔炼团队，提升人际沟通协调能力。因其独有的训练方法和体验模式，体验式拓展培训受到了越来越多人的关注和喜爱。
从 “人众人拓展” 创立至今，拓展训练在中国已经走过了20余年的历程，尤其是近5年来，伴随着国家政策的扶持、体育产业的飞速发展以及国民对自身身体的重视，拓展培训行业已翻开了由沿海向内陆、由一线城市向二三线城市深入发展的新 篇章。但目前体验式拓展培训行业在实际运行中出现了不少问题，如不及时变革，则可能会成为制约体验式拓展培训行业发展的阻力。
培训行业发展现状分析 第7篇
罗玲1孙敏江
2（长沙民政职业技术学院，湖南长沙410004）
【摘要】随着时代的发展和社会的进步，行业和企业对员工培训的需求在迅速扩大，高职院校依托本身的专业优势，在此方面大有可为，但是由于种种原因，我国高职院校在发挥社会培训职能这一方面做得很不够，本文主要分析了高校培训的基本状况以及在运行过程中存在的问题，并进一步阐述了促进高校培训持续健康发展的对策和措施。
【关键词】社会培训现状发展对策
科技日新月异，全球化浪潮滚滚而来，各行各业的发展离不开人才，企业提高员工素质也离不开培训。行业和企业对员工培训的需求在迅速扩大，高职院校作为国家培养高技能人才的主要基地，依托其本身的专业优势，在社会培训市场上具有重要的地位和影响，在社会高层次培训中扮演着重要的角色，起着举足轻重的作用。但是由于种种原因，我国高职院校在发挥社会培训职能这一方面做得很不够，本文拟就如何充分认识和发挥高职院校的社会培训职能，对我国终身教育体系的建立作出了更大的贡献一问题做一简单探析。
一、我国社会培训需求的基本现状
随着市场经济体制的建立，学习型社会的构建，以及终身教育理念的深入，企业对培训的需求也在变化，这种变化主要体现在以下四个方面。
(一)短期培训向终身教育转变。在党的十六大报告中明确提出建立学习型社会，提倡终生学习。随着时代的迅速发展和知识的迅速更新，职工的短期强化培训已不能适应社会和行业企业的要求。企业要结合自身实际，建立职工培训的制度体系和培养人才的机制，对职工进行终身教育。
(二)单一技能培训向复合能力型培训转变。随着市场经济体制的逐步完善，企业需要直接面对市场，其经营方向和产品结构也需要不断调整，企业对新型的技术含量高的员工需求日益增大，要求企业必须具有一定数量的一专多能的复合型人才。如果企业没有培养出一大批既能动脑设计，又能动手操作的复合型人才，其生存与发展势必受到影响。
(三)简单技能培训向技术创新型培训转变。知识经济时代的职工培训，不仅要培养职工如何干好某一项具体工作，还要进一步培养职工分析问题、解决问题的能力，即通过对职工的培训，使技术型工人转变为“技术知识型”员工。罗玲（1976—），女，湖南株洲人，长沙民政职业技术学院培训部培训楼经理、馆员。孙敏江（1974—）：男，湖南长沙人，长沙民政职业技术学院学工处副处长、讲师。
(四)技能型培训向“管理+技能型”培训转变。在市场经济体制不断完善的今天，企业原有的产品开发和市场开拓将升级为对产品的管理、市场的管理。职工培训由传统的侧重于对生产一线人员的技能培训向管理技能型转变。企业希望通过培训造就一批具有一定的组织能力、决策能力和创新能力的高素质的管理人才，以适应市场经济发展和经济全球化竞争的需要。
二、高职院校培训中存在的主要问题
目前我国高职院校在进行对外社会培训方面普遍存在内部管理运行机制、运行模式和培训质量等方面的问题。如内部管理混乱，运行模式老化和培训质量较低等，其中最为突出的、具有共性的问题就是部分高职院校不是在真正的做培训，而是在做教育。高校教育主要是教知识、学知识、考知识，而职业培训则更注重培技能、训技能、用技能。我国高职院校大多有培训部或者具有培训机构性质的继续教育学院，但是全面面向社会开展对外培训的时间大多也不长，培训教材大多是沿用高校教材，很少有专门的培训教材，师资大多是高职院校本身的老师，专职培训师或专业行业企业专家、管理者的授课却很少。
三、高职院校培训发展的途径
(一)更新培训理念
树立培训产业化的观念。随着我国加入WTO和世界经济的一体化，培训已形成了一个非常诱人的新兴产业。《全国教育事业第十个五年计划》中指出，要“大力发展成人继续教育，努力做到各类教育之间比较协调发展”。因此，首先学校应改变原有的培训观念，将培训教育作为与学历教育并重的一项重要职能，其次要树立培训教育是学习新知识、培养新技能的终身教育的观念；最后，把培训看作是以知识创新为主体，以产学研为纽带，以效益多极化为最终目标的现代化教育手段。对于企业而言，更应把培训作为企业人才培养的重要途径和重点任务来抓，更好地促进企业的人才培养和储备。
(二)完善管理制度
实行制度化管理，建立和完善培训登记制度、档案保管制度、统计制度、学员管理制度。首先，开发一套完善的教学管理软件系统，该系统包括学籍管理、教师管理、教务管理和考务管理等功能。其次，实现组织机构的高效性。高效的培训教育管理机制应是既有自己的独立编制，又有庞大的兼职人员。这种管理机制既能够保证管理人员的精简又可以保证教学质量的提高。第三，加强横向协作的高效性。积极开展与国内外院校的合作，开设各类课程班，协助学员完成学位课程培训。
(三)创新培训内容
在现代科学技术信息时代，当人力资源成为现代经济增长的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产，以人为本成为企业管理的指导方针和理念时，企业更注重将企业利润、员工利益和员工全面发展相结合的多元培训目的。在高科技化、知识化、信息化、国际化和竞争激烈化的时代，企业对复合型人才、一专多能人才和国际型人才有迫切需求。这在客观上要求高职院校培训必须创新培训内容以适应和满足企业的培训需求。第一，注重扩展知识、提高能力，增长才干的培训。第二，注重现代经营管理理念、创新意识和经营管理能力、创新能力的培训。第三，注重企业文化为重要内容的培训。第四，注重全员化培训。
(四)完善培训层次
随着信息时代的到来，知识的更新已达到日新月异的程度。社会对专业人才有着多层次的需求，培训的办学层次要具有体系化和系统化。学校不仅要培训专科生，还要培训本科生，甚至研究生。办学层次的系统性包括教学层次的递进性和所开设专业与课程种类的可供选择性，办学层次系统性的建立和完善，将有利于学历教育向终身教育的过渡与转化。
(五)创新授课方式
要充分利用现代化的培训设施和手段，开辟教育培训新途径。在继承和发展传统的授课方式的基础上，将传统培训方式与现代培训手段相结合，积极采用数字信息技术和网络技术及多媒体手段，创新培训授课方式。第一，变单向灌输为双向交流。老师对学生单项灌输的授课方法向师生双方互动式的授课、沟通与交流方式转变。第二，由注重课堂教学向实践演练教学模式转变。培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让培训学员在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。第三，向校企合作、以企业为主，理论与实践结合、以实践为主的“双元制”培训和订单培训转变。第四，利用现代网络技术与多媒体技术，建立和开展远程网络教学，培养学员获取信息、分析信息及加工利用信息的能力。
四、高职院校培训的发展对策
(一)加强制度保障
目前，企业培训的难度越来越大，高职院校必须要采取切实可行的手段，推进校企培训合作的开展。第一，高职院校需要整合教育资源，以特色学科为导向，构建专业学科群，实现资源共享，发挥专业优势。第二，加强软硬件投入，重视培训网络体系的建设。充分利用科技手段办培训，实现网上学习、网上培训、网络管理。第三，需要建立和完善培训的登记制度、培训档案的保管制度、培训学
员的管理制度及培训学员的奖惩等一系列具体的规章制度。只有通过制度的建立、执行，才能够保障高职院校培训创新工作的顺利开展。
(二)加强领导保障
改变高职院校各二级院系培训各自为战，四面出击的混乱局面，实现培训机构扁平化。具体方案是高职院校成立培训中心，负责全校的培训工作；中心下设培训部负责各二级院系培训工作，从而实现培训机构扁平化。培训机构的扁平化，加宽控制跨度，减少组织层次，从而加速决策过程。既可以整合培训资源，集中优势学科，提高学校的知名度，又可以节省人力、物力、财力，提高培训工作效率和管理水平。从全局考虑，构建扁平化的培训机构可为高职院校培训工作上层次、成规模提供组织保证。
(三)加强师资保障
培训教师不仅要掌握熟练的专业知识，而且要务实，具有操作性和实践性。目前站在高职院校培训讲台上的主要是在学校中理论性强、观点新颖、教学技巧娴熟的高中级职称的教师。尽管他们在知识的传播、理论的掌握等方面具有很大优势，但缺少实战经验，务实不足。因此，高职院校必须在培训教师的培养和选用上下功夫，因为一个好的培训教师可以起到事半功倍的效果。首先，选用从事过培训行业或做过该行业科研项目的教师作为培训教师。第二，聘用相关行业的专家、学者作为培训教师；第三，培养后备培训教师。选拔素质好、业务能力强的青年教师到企业实践，熟悉企业环境，增强对企业的了解，培养实战理论。
(四)加强人员保障
为了将高职院校培训做大做强，就必须整合相关机构，优化资源配置。首先，培训要开拓市场，市场调研、市场分析、市场预测等成为高职院校培训工作中一项崭新的业务。需求分析成为有效培训的开始，培训职业人员通过进行需求分析保证为正确的人提供正确的培训。因此，必须配备专门职业人员负责培训市场方面的工作。其次，教学管理是培训教学质量的保障，培训教学的开展需要各相关二级院系专业教师的大力支持，配备的教学管理人员不仅熟悉教学管理，更需要掌握必不可少的协调能力。第三，培训学员的接送、日常管理是一项繁琐、艰巨的任务，而且容易出现突发问题，这项工作必须由专人负责。第四，组建专家组，聘请相关专业的教授作为专家组成员，对培训工作进行指导和监督。
【参考文献】
[1]陈云苹，女，北京科技大学高教所高校对外社会培训现状、问题及对策研究
培训行业发展现状分析 第8篇
一 3~12岁少儿英语培训市场现状和发展趋势
第一, 与10~15年前少儿英语培训机构初步开拓市场时期相比, 当前我国3~12岁少儿英语培训市场更加成熟且增长速度加快。这是由于市场对于孩子早期接触和学习英语必要性的意识增强, 从而导致市场需求增加。中国基础教育的素质教育改革起到了对市场大众的普及教育作用, 更多的家长意识到英语能力的重要性。中国的进一步改革开放和近几年中国经济实力的提升, 使大众不仅在意识上同时在经济实力上保障了少儿英语培训市场增长的必然性。再者目前3~12适龄儿童父母均处于“70后”“80后”及其自身知识层面和英语能力较强, 主动为孩子在少儿时期寻求高端英语培训的意识和需求增强。
第二, 市场竞争更加激烈。2008年金融风暴证明了中国教育市场的坚挺, 因此大量资金涌入教育行业。新兴培训机构出现的速度快, 在其他细分领域已经成熟的培训机构, 如新东方等知名品牌利用其强大的品牌价值向少儿英语培训市场纵深发展。国外机构, 如迪士尼公司也来抢占国内市场。
第三, 市场整合、重组和逐步规范。由于市场的参与者在数量上增加, 在机构规模上的多样化, 为家长和客户提供了各种比对的机会和可能。机构的差异化竞争将去表面化, 真正具有核心竞争力的机构在这场重组和规范的市场震荡中将占据优势。市场将在逐步成熟中淘汰出早期以各种创新的英语学习和教育理念作为差异化竞争噱头, 而没有实质核心竞争力的机构。
二 企业成功模式探讨
第一, 如果将市场作为检验成功的唯一标准, 那么, 市场将最终选择那些能实际提升幼儿学习兴趣, 提高幼儿英语能力和综合素质;服务周到, 机构管理科学;营销渠道强大, 能在更广更大范围内准确传达培训机构理念和产品优势的机构。
第二, 教学产品的核心竞争力将体现在如下方面:培训机构对师资的把控和培训能力;对于国内外先进教育理念的吸收学习和转换这些理念为可操作教学过程的能力;英语教育在不同年龄阶段孩子的差异化处理, 以及对于英语学习与信息技术结合的研发能力。
第三, 教学服务的核心竞争力将体现在以机构根据自己的教育核心产品为客户带来的更多相关增值服务, 如离家的便捷性, 与家长有效适时的信息交流, 对于幼儿教育的引导, 解决家长对幼儿教育的困惑, 解决独生子女带来的教育问题等。
第四, 公司管理的核心竞争力将体现在其管理的现代化和信息化方面。公司能够吸引、培养和持有一批具有共同教育梦想和理念的人才, 并合理利用其才能, 在公司各部门岗位发挥才能。有核心竞争力的公司往往都有明确的公司文化, 完善的各项公司管理制度, 以及明确可行的公司发展规划。各项管理需要紧密与信息技术相结合, 能够及时通过各项数据的统计分析对市场、客户和公司内部的运作做出准确的评估和调整。
第五, 公司的营销渠道建设需要在常规市场推广和渠道建设上试探市场, 能够整合和利用更多的市场资源, 建立有效的战略合作伙伴, 总结经验并开发新的渠道。市场团队需要对市场变化能及时洞察并做出相应的迅速和正确的调整, 需要能更准确将公司的特色教学产品和教育理念在更大范围内更及时传达到目标客户群。
