普通员工辞职书（精选14篇）

普通员工辞职书 第1篇

普通员工辞职书

尊敬的各位领导：

你们好！我是xx的一名普通员工，感谢你们这几年来对我的栽培。

从去实习到工作一路来满满是你们的关爱和指导，通过你们的栽培和我自己不断的努力让我从不熟练走到现在一名熟练的操作工。在此很遗憾的向公司正式提出辞职申请，在这几年里，得到公司同事的各方帮助，我非常感谢这些同事。正是这里我有过欢笑也有过泪水，更有收获。公司良好的人际关系和领导开明让我在这里开心学习和工作。但是我最近觉得自己不适合这份工作，同时也想换一下环境。我很清楚这个时候向公司提交辞职对公司对我都是一个考验，现在正是公司发展壮大用人之际，所有的工作都在一步步推进本着对公司负责的态度我一定会坚持把好自己的最后一班岗，做好工作的交接。离开公司离开曾经一起共事的同事很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那份真诚友谊。在短短的几年时间里公司已经有可喜的成绩，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！公司领导及各位同事工作顺利！

此致

敬礼

普通员工辞职书 第2篇

我在公司大概一年左右，这里的环境什么的都不适合我，我也没有签用工合同，年后来了就想辞掉这份工作，是一名车间工人，哪位能结合实际情况给写一份辞职报告，谢谢大侠了

[普通员工辞职辞职报告]

普通员工辞职书 第3篇

员工:未经允许检查电脑

陈华在大学里学的是设计, 2014 年毕业。 去年12 月21 日, 她进入了江北一网络科技公司技术部工作。 她称, 公司规模不大, 只有10 多名员工, 自己签了3 个月试用期合同, 月薪约2400 元。

2 月29 日下午4 点, 陈华刚回到办公室, 就有同事悄悄告诉她, 老板检查了她的电脑。 “我的浏览器里有一些购物网站的浏览记录, 因为我学的就是网页设计, 所以会浏览一些网站找灵感。 ”陈华说, 没过多久, 老板刘总就把她叫去谈话。 “我问了他检查电脑的事, 他没有否认, 只说‘不向其他人一样看花边新闻就行’。 ”不过, 谈话结束后没多久, 公司人力部就找到陈华, 称其设计上出现失误, 给公司造成损失, 认为她不适合这份工作。

陈华表示, 工作上自己有失误是事实, 但老板随意查看员工电脑就理所应当吗? “对员工有起码的尊重呢? ”

员工小Y证实, 事发当天, 刘总确实突然抽查了员工电脑。 “他先是让我点开电脑里的网页浏览记录给他看, 里面确实有一些与工作无关的新闻链接。 ”检查完的电脑后, 刘总就检查了陈华的电脑。“当时陈华不在, 没经过人家允许就检查人家的电脑, 不是很好吧? ”小Y认为, 当着员工的面, 老板抽查电脑可以理解, 但趁员工不在私自翻看电脑是不是侵权了呢?

老板:电脑是公司资产, 不是员工私有物

“我开工资, 不是让他们来上网看花边新闻的。 ”他说, 让员工打开浏览器检查, 只是为了看看他们上班时间到底在干什么。

至于私自检查离位员工的电脑, 刘总说, 电脑本身就开着, 也没有设置密码。 “电脑是公司资产, 这是办公电脑, 不是员工的私有物品;我又没看QQ, 只查看了网页浏览记录。 ”刘总说, 公司本来就有规定, 上班时间不能浏览与工作无关的网页。 他还强调, 陈华因为工作上存在失误, 公司才认为其并不适合这份工作。

律师观点:只查网页浏览记录, 虽欠妥但未侵权

重庆洛书律师事务所的段勤律师表示, 就此事而言, 老板只检查了员工办公电脑里的网页浏览记录, 虽欠妥, 但并没有侵权。

段律师说, 电脑的所有权属于公司, 使用者是员工, 且在特定的工作时间和办公场所内, 办公电脑确实应只为工作所用, 老板突击检查无可厚非。 如果公司有相关规章制度, 员工做与工作无关的事就属违规。 不过, 老板检查办公电脑也可能存在侵权的情况, 如老板发现员工用公司电脑浏览黄色网页, 老板将此事对外宣讲, 那么就侵犯了员工的人格权;另外, 即使是办公电脑, 若老板私自点开了大家的QQ等社交账号, 查看其内容, 就侵犯了员工的隐私权。

段律师强调, 在这件事中, 老板虽未侵权, 但做法较极端, 因为工作期间也会存在私人时间, 如午休等, 老板应多些人性化考虑。 段律师同时提醒员工, 最好不要在办公电脑里存放私人照片或文件;另外, 应为电脑设置密码, 离开座位时关闭QQ等社交账号等。

小调查:你怎么看待老板的做法

代川 (29 岁, 文化传播公司策划专员) : 我觉得是合法不合情。 法律上讲得通, 我还是会觉得这个老板对员工最基本的信任都没有, 这样会影响工作的情绪。 如果连老板都不信任你, 那你还为他打工有啥意义?

任晓晓 (26 岁, 互联网公司会计) :奇葩老板。 我怎么知道除了检查网页, 还有没有看我电脑中其他东西? 这样的老板太强势了。

喻绪千 (40 岁, 重庆双雄科技有限公司董事长) : 上班时间员工也需要解压, 也需要个人隐私, 我认为检查电脑这种行为还是不妥当, 不太人性化, 老板没有尊重和相信员工。 用人不疑, 疑人不用。我的看法是, 只要员工完成工作, 可以给足员工个人空间。

应该立马辞职的员工 第4篇

2.把“做不到”当口头禅的人请辞职。最让上司头疼的就是那些见到一点困难或一点任务就马上想要逃避或者变相逃避的人。如果上司接着问：“为什么做不到？”他就会编造一些莫名其妙的借口和理由。总之，他们就连自己试着去想想办法之类的努力都不肯去做。

3.不听劝告停滞不前的人请辞职。不会虚心采纳他人的意见，或者虽然在表面上圆滑地应承，但内心却在想“什么呀，我才最清楚。按我的想法做肯定没问题。”的人。即便他的能力是被认可的，但别人心里还是会反感。这种人必将处于停滞状态，这是毫无疑问的。

4.不善于沟通的人请辞职。当你得到某种信息后，应该立刻作出反应：这件事情应该马上告诉哪些人？并马上传达到所有需要传达的地方。不管身在何种岗位，作为组织一员的你要有这种基本素质。当然还包括不及时汇报的人。

5.延迟报告坏消息的人请辞职。经常有报喜不报忧的人。一旦遇到事故、重大索赔、顾客投诉、发生纠纷等情况，拖得时间越长，公司的损失就越大。

6.自作聪明的人请辞职。没听明白领导的要求，就痛快地答应下来，在不得要领的情况下运作，极易引起混乱。

7.不善于表达的人请辞职。啰啰嗦嗦地说了白天，别人却听不出重点，忍不住要催他：“然后怎么了？”“结论是什么？”

8.拖沓的人请辞职。有一种人，不光是联络不及时、汇报拖沓，更可怕的是在接受指示后一直处于“思考状态”，迟迟不能进入行动阶段。不管领导怎样施压、怎样责备，也没什么反应。

普通员工简短的辞职书 第5篇

您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间看我的辞职信。

我怀着非常复杂的心情写这封信。自从进入公司以来，因为公司的关心、指导和信任，我学到了很多知识。对此我深表感谢！

因为自身能力不足，工作让我越来越感到无能为力。为此，我思考了很久。公司的环境很照顾我。鉴于我的性格，我可能很难在公司提升自己，成长为独立专家。我也意识到自己性格内向，容易冲动。你经常提醒我这一点，我很感谢你的教导；

为了不因为个人原因影响公司的产品开发进度，经过慎重考虑，我决定辞去目前的职位，在部门工作。我知道这个过程在一定程度上会给公司带来不便，为此我深表歉意。

我已经准备三天后离开公司，并在这段时间内完成工作交接，以减少我的离开给公司带来的不便；

为了尽量减少对现有工作的影响，我请求在公司员工通讯录中保留我的手机号码一个月。在此期间，如果有同事对我之前的开发工作有任何疑问，我会及时回复。

非常感谢公司在这段时间对我的教导和照顾。在公司的这段经历对我来说是非常珍贵的，以后任何时候我都会觉得很荣幸能成为公司的一员。我相信在公司的这段工作经历将是我职业发展中最重要的一部分。

祝公司领导和全体同事身体健康，工作顺利！

公司业绩一如既往，步步为营！

再次对我的离职带来的不便表示歉意，也希望公司能考虑我的个人现实，批准我的申请。

辞职人：xxx

普通员工简短的辞职书 第6篇

大家好！很不幸，此时我正式从超市辞职了。主要是我孩子高三了，明年6月就要高考了。在这个关键时期，孩子在生活和学习上需要更好的照顾和照顾，不能继续在超市工作，提出辞职。希望超市领导能理解和理解我的实际情况。经过慎重考虑，特此申请辞去超市员工职务。请批准。

其实我写这封辞职信的心情很复杂。进入超市以来，得到了超市领导和员工的关心、支持、帮助和信任，使我在短时间内学会了超市的工作程序和方法，迅速进入工作角色，很好地完成了自己的工作和任务。在超市工作了很长时间，学到了很多知识，积累了一些超市的经验，对此我深表感谢。出于家庭原因，经过仔细考虑，我决定辞去超市的工作。我知道这在一定程度上会给超市带来不便，对此我深感抱歉。我准备在一个月内从超市离职，在此期间，我将一如既往地遵守超市的规章制度，自觉主动地完成自己的工作。

非常感谢你这段时间对我的关心和照顾。在超市的这段经历对我来说非常珍贵。无论何时，我都将为成为陈元超市的一员而感到骄傲和荣幸。我相信在超市的这段工作经历将是我整个职业发展中非常重要的一部分。

最后，祝超市领导和所有同事身体健康，工作顺利！

再次对我辞职给超市带来的不便表示歉意，也希望超市领导能同情我的现状，批准我的辞职申请。

辞职人：xxx

普通员工简短的辞职书 第7篇

您好！

进公司以来，我一直享受这项工作，感谢领导的信赖、栽培和包容，感谢同事的友好、帮助和关心。在过去的x年多里，利用公司给予良好的学习时间，学习新的东西充实自己，增加自己的知识和实践经验。我衷心感谢公司x年多的照顾！当然，我也自认为自己在这x年的工作中做出了自己的最大努力。

在此期间深知背后领导的信任与栽培，同事们的支持与帮助。转眼在公司已经x年多了，无论是工作实践还是工作技能训练，我都受益匪浅，各方面的能力大幅度提高，感谢公司领导对员工的技能训练。在公司工作充实愉快，同事们的支持和帮助在此表示感谢。特别是杜总平时的教育和栽培，平时工作中的不足，希望能理解。

但因为某些个人的理由，我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望能于20xx年x月x日正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作，对公司尽好最后的责任。

希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼！

辞职人：xx

我国中小企业普通员工幸福感研究 第8篇

一、员工幸福感内涵

对于一个企业来说, 员工的“幸福感”就是在员工作生活中体会到对工作内容、工作环境、工作报酬、个人成长、工作与生活平衡等方面的满意程度, 以及在此基础上产生的心理愉悦感。

二、中小企业员工幸福感偏低原因分析

员工幸福感影响着员工的工作效率, 对企业有着非常重要的作用。由于员工对企业当中存在某些现状不满意亦或者是员工的某些需求得不到满足, 从而导致员工幸福感偏低, 总体来说是由以下几种原因造成的。

1. 中小企业忽视精神激励

当员工取得好的绩效时, 中小企业都会以奖金或者业务提成等作为激励员工继续努力工作的手段。这种物质性的激励手段在开始时会起到一定的激励作用, 但是随着时间的发展, 物质性的奖励不再给员工带来满足感时, 那么企业这样的激励手段就失去了其激励的作用。也就是说物质性的激励手段对于员工的激励作用只是在短期内有效果, 但是其不能起到长期激励的作用。但是企业不注重其他方面的改善就会使得物质方面的激励在短期内也不会起到其应有的激励作用。

2. 工作分析不科学

现在越来越多的企业开始认识到人力资源的重要性, 许多中小企业都设立了自己的人力资源部门或者是由原来的人事部门改为人力资源部门。我国许多中小企业中可以把招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理活动做得很好, 但是往往忽视了人力资源管理活动中最基础的也是最重要的环节即工作分析的环节。它可以为企业组织结构的优化提供基础数据;可以用以指导员工招聘、选择和录用;可以作为建立绩效评价标准和薪酬福利制度的依据。

3. 员工个人因素造成幸福感偏低

在企业中还有一些员工幸福感低是由于员工个人人格特质的缘故, 并不是企业工作做得不到家、做得不好;也不是领导对员工工作、生活关怀不够。而是有一些员工自身就缺乏一种知恩、感恩的意识, 企业哪怕做得再好也无法满足这类员工的需求。在这些员工看来企业就算是为他们提供再多的东西也是理所当然的, 永远不会有满足感, 也就不会有比较高的工作幸福感。

三、提高我国中小企业员工幸福感策略分析

提升企业员工幸福感对于企业来说具有重要的意义, 对企业的长远发展具有重要作用。员工幸福感的提高可以减少企业员工流失, 从而节约了企业再招聘的成本和再对新员工进行培训的成本;还可以提高员工的主观能动性, 提高工作效率, 从而提高企业整体绩效水平, 最终促进组织目标的实现;同时还利于企业树立良好的企业形象。

1. 重视员工发展培训, 完善职业生涯规划

在中小企业中员工发展培训高层面的培训, 是帮助员工职业发展的重要环节。现代社会迅速发展, 工作所需要掌握的技能、知识的更新速度也越来越快, 企业对于员工的发展培训可以帮助员工提高技能水平, 丰富专业知识, 进而提高员工工作效率, 增强企业在市场上的竞争能力。在企业内部建立一种通畅、完善的员工晋升渠道, 使得企业员工培养、员工培训、员工选拔、员工晋升成为一种完整的制度体系。

2. 建立科学合理的工作分析

对企业现在的人力资源体系进行完善, 做好工作分析工作。在工作分析信息的基础上进行科学的岗位设计, 能够将组织目标和员工个人目标很好的结合在一起, 可以使企业面临的风险和压力能够有效的转化为每位企业员工的责任和前进的动力。做好企业工作分析, 明确岗位职责就能招到合适的员工, 进行合理的绩效考核, 能够设计合理的薪酬体系, 也是提高员工幸福感的有效手段。

3. 引导员工重新认识自己, 认清自身价值

提高员工幸福感不能光是企业一味的去满足员工, 而应该是知道在提高员工满意度上企业与员工都应该怎么样做。有的企业员工工作不努力, 可是企业依然一味的满足员工, 最后受到伤害的还是企业。让员工在不断的认识、反省的过程中认清自我价值。而企业应该为员工发挥主观能动性及获得工作幸福感而创造良好的软环境和硬环境, 再引导员工利用组织提供的环境提高自己幸福感。

中小企业普通员工对于企业发展有着至关重要的作用, 中小企业应该更加重视如何提高自己企业员工的幸福感。让每一位员工在自己的岗位上都能快乐工作, 实现自己的价值, 在为企业做出贡献的同时尽到自己社会责任。

参考文献

[1]夏晶, 张晨.企业普通员工幸福度培育探究[J].中国集体经济, 2010 (12) :137-138.

[2]张浩, 陈凌.加强企业建家工作提升员工幸福感[J].南方论刊, 2012 (02) :73-76.

[3]徐婷, 王宝益.员工幸福感综述[J].理论纵横, 2011 (05) :80-83.

从员工“辞职信”来看员工幸福感 第9篇

笔者认为眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无二。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。

更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。

刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

不要等辞职了再听真心话

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。

老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究;老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话;员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。

真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。

我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。

其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，枪打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把PPT做得尽善尽美的人;那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人;那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人……他们自然更容易进入领导的视野。

再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！

员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。

同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现;你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命;你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。

我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康;为什么没有Google，而只有百度;为什么没有Facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。

一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质;而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊;因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响;当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！

普通员工辞职报告 第10篇

尊敬的公司领导：

首先，非常感谢您这一年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得来xx工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这一年多来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的一年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己从事xx行业的兴趣也减退了，我不希望自己带着这种情绪工作，对不起您也对不起我自己。真得该改行了，刚好此时有个机会，我打算试试看，所以我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后1—2周后离开公司，以便完成工作交接。

在短短的一年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！公司领导及各位同事工作顺利！

此致

敬礼！

申请人：xx

20xx年x月x日

尊敬的公司领导：

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展！

家中父母岁数大，家里小生意没人接管，多次强烈要求回家帮忙。然而在广州没什么建树，每月的工钱也不够自己花，工作了还要问家里人要钱，愧疚于心。广佛地铁的开通，广佛同城的理念，让我看到的是商机。还有政府为解决大学生就业问题而鼓励大学生创业的放宽政策，深深的触动着我。

离开这个单位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开，批准我辞职。

同时，很荣幸曾身为XXX公司的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激！衷心祝愿所有在XXX辛勤工作的员工工作顺利，事业有成！

此致

敬礼！

申请人：xx

20xx年x月x日

尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职申请。

来到公司也已经快两年了，在这近两年里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。正是在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过收获。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。

但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想换一下环境。我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司新的项目的启动，所有的后续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后在这个项目安排的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。

我考虑在此辞呈递交之后的2—4周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。

能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好工作的交接工作，尽力让项目做到平衡过渡。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

在短短的两年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!

此致

敬礼！

申请人：xx

20xx年x月x日

尊敬的xx：

自xx年入职以来，我一直很喜欢这份工作，但因某些个人原因，我要重新确定自己未来的方向，最终选择了开始新的工作。

希望公司能早日找到合适人手开接替我的工作并希望能于今年5月底前正式辞职。如能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽，希望公司理解！在我提交这份辞呈时，在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。

最后，衷心的说：“对不起“与“谢谢“。

祝愿公司开创更美好的未来！

望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续。

此致

敬礼！

申请人：xx

20xx年x月x日

尊敬的杨姐：

您好！

由于身体的原因，不适应扫描这份工作。在这个月底交完班后，我打算回家休养。对此，我向信任我给予我期望的公司领导和同事们表示深深的歉意！

作为大姐与领导，我想把我这三个月来在中信万通学习成长的收获与您分享！

首先，向您表示感谢！感谢您给予了我进入中信万通学习锻炼的机会，让我在此不仅学习到证券知识还认识了许多可亲可爱的同事们。中信万通就像是一个和谐的大家庭，在这里工作不仅感受到温暖而且充实快乐。在公司最忙碌的日子里，我亲眼目睹了同事们紧张、有条不紊的工作。虽然很累但没有人叫苦。让我看到了一个团结战斗的群体，一个年轻活泼的群体。每当我工作疲惫烦躁厌倦时，看到他们，心中不自觉地就有一股力量。心中的暖流来自于同事们乐观敬业的精

神，来自于大家的相互关照和鼓励。是这个战斗的群体不断的激励着我，给予我力量，让我看到了自己的许多不足。我为有这麽一群同事而骄傲！

在弟弟妹妹身上，我看到了朝气，看到了这个公司的未来！在大哥大姐身上，我看到了亲切与平和，看到了这个公司的历史和积淀！

感谢公司领导为我们创造了这麽一个和谐快乐的工作氛围！

其次，我要感谢这个公司里所有的同事们！是大家给了我温暖和帮助！让我在这里工作快乐而温馨。感谢……对我工作的鼓励和支持！感谢前台活泼可爱的同事们！

最后，我祝愿杨姐、公司领导、所有的同事们在即将到来的2012年里，身体健康！工作顺利！家庭幸福！

祝愿中信万通的事业蒸蒸日上！道路越走越广！

此致

敬礼！

申请人：xx

普通员工辞职报告 第11篇

我可能会在x月份某个您觉得方便的时候离开公司。

自从xxx年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快x年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望您能早日找到合适的人手接替我的工作。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

我的辞职书呈上，最后祝公司领导和所有同事身体健康，工作顺利，公司生意兴隆，发展越来越好！

此致

敬礼

申请人：xxx

普通员工辞职报告 第12篇

您好！

我是xx部门的xx，很抱歉让您在百忙之中抽出时间来审批的我这封辞职信，但我因为个人原因，经过了慎重考虑后，最终选择向提出离职请求。

20xx年x月x日，我正式成为的一员，在我对业务流程不熟悉时，是身边的领导和同事耐心教会我，让我逐渐跟上的工作步伐，让我掌握了很多新的知识，拓宽了自身的认知，在阅历上有了一定程度的增长，与我而言，真的收获颇多。在这期间因为自身的马虎也出现过差错，但身边的同事包容并及时帮助我，并进行详细的，这也让我感受到了xx的温暖，让我认识到职场当中“勾心斗角”并不一定必须存在，因此在很长的一段时间里，我决心努力工作，成为的一名资深员工，但无奈家中的压力让我不得不忍痛写下这封辞职信。

这已经是我在外工作的第x个年头，从起初的一无所知，到如今的身兼多项技能，这都会成为我未来人生道路上的宝贵财富，因此在此再次感谢给予我这份工作和锻炼机会，但无奈在离家x年后，家里人还是希望我能够回家发展，因此我每日也在被不同的情绪围绕，这时的我每天的工作效率变低，工作干劲也没有以往那么足，当我意识到自己出现这样的问题后，我开始感到羞愧，因为自身原因给和同事们拖了后腿，这让我的内心深感抱歉，因此在内心经历了反复的挣扎后还是决定离家。

我很清楚这个时候提出离职于我于司都是一个考验，此时正值用人之际，因此选择提前x周向您提出这份请求，这样也确保有足够多的时间，来调整合适的人员接替我接下来的工作，为的损失降到最低，作为的一员，我也可以向您保证，在剩余的在职时间里我仍会认真本职工作，不会因为提出离职而懈怠工作，站好最后一班岗，也算是我对做的最后一件事情，在离职后，我也会严格遵守保密协议，绝不会做出伤害的事情。

聚散总有时，这x年经历的种种，我也会牢记于心，在最后落笔之时，祝愿可以发展的越来越好，祝愿各位领导和同事身体健康，工作顺利。

此致

普通员工辞职书 第13篇

随着经济时代的到来,人力资本在企业生产经营中的作用日益得到重视。 相对于物质资本而言, 人力资本具有稀缺性和难以模仿性,使得人力资本成为企业关键资源,也成为企业经营决策所必须考虑到的重要因素。 佟爱琴(2014)认为学术界已对人力资本在企业生产经营中的重要性达成共识,然而在进行融资决策时,大部分企业仍局限于固有的财务资本筹资框架,未将人力资本纳入考虑。 这是企业经营中的一个巨大缺陷,特别是对于以知识和技术为核心的高新技术企业。1傅永刚(2007)认为信息技术行业作为一个高竞争行业, 归根到底是人才的竞争。 目前信息技术行业存在的突出问题就是离职率较高, 员工跳槽现象严重。[1]另外,计算机服务业作为高新技术企业的典型代表,业内企业资产负债率相对其他行业较高,员工整体知识文化水平较好,能够意识到潜在公司破产的风险。 因此,企业的资产负债率与员工的离职率之间是否存在关系呢? 本文试图人力资本角度研究企业资本结构与员工薪酬之间的关系。

二、文献综述及理论分析

1、资本结构与人力资本之间的关系

佟爱琴等(2008)认为资本结构问题关系到企业经营全局,对企业的发展意义深远。 随着社会变迁和经济发展模式的改变, 物质资本不再是现代企业发展的唯一驱动力,企业已成为基于契约的各个利益相关者的联合体, 企业的正常运营需要各利益相关者的资本投入。 尤其在知识经济时代,员工的人力资本投入对企业的发展显得尤为重要。[2]Titman (1984) 认为员工具有企业专用型人力资本 , 公司破产会导致其人力资本价值受损,因而公司需要给员工施加补偿。 认为企业对客户、员工、供应商具有一定的专有性, 公司一旦破产他们会遭受很大的损失。 员工具有企业特有的人力资本,企业破产会降低其人力资本的价值。[3]

韩鹏(2011)从人力资本角度,研究“企业资本” 的专用性、风险性、能动性对企业资本结构所产生的影响, 并以中小企业板成长型中小制造企业为研究对象进行了实证检验。研究结果显示,人力资本整体水平与资本结构呈显著负相关关系, 证明人力资本能动性可以有效提升资本结构的稳健性。[4]Berk, Stanton,and Zechner (2010) 认为高负债率会导致较高的财务危机或破产的危险。 员工大多是风险厌恶者,因此员工无法确保自己的人力资本风险,员工需要一个 较高的工 资去弥补 所要承受 的风险 。[5]Priscilla Butt and Anjan V.Thakor(1994) 认为企业专用人力资本与资本结构存在一定关系, 高负债率率会增加员工道德风险, 随之带来的损失会与避税收益逐步实现均衡,最终得到合理的资本结构。[6]

假设1: 企业较高的负债率会导致较大的平均员工工资支付。

2、人力资本成本对资本结构的约束作用

传统的权衡理论认为破产成本是制约公司增加负债的重要因素。 然而大量实证研究表明,破产成本有限,不足以成为阻止公司实行高负债率的资本结构的关键因素。 然而,一些学者提出间接破产成本是公司低杠杆率的关键。

张娟(2006)认为债务增加导致传统权衡理论中所描述的破产危机成本的增加的同时, 也增加了 “人力资本机会成本 ”,如果企业人力资本投资不足, 那么企业的业绩就很难得到提升。 因此为促进公司员工人力资本投资的可持续性,增强公司软竞争力, 资产负债率就不能太高。[7]Berk,Stanton,and Zechner (2010) 认为与公司财务危机和破产成本有关的人力资本损失足够抑制公司发行更多的债务。[8]Jaggia,P.,Thakor,A (1994) 认为员工的人力资本具有专用性,这种专用性投资在市场交易时会遭受很大的贬值,有可能员工被解雇后,其已有的专用性技能会失去价值,这也使得员工在意识到公司即将出现危机时,会要求企业进行相应的补偿,否则员工一般情况下不会愿意进行这种专用性人力资本投资。 因此, 需要较多人的力资本专用性投资的企业的最佳选择就是较少负债融资,提高资本结构的稳健性。[9]基于现在的资本结构受到人力资本的约束下权衡的结果,是一种均衡态势,如图1所示:

假设2: 因负债增加而提高的劳动成本能抵消因负债增加而带来的税收优惠。

三、模型设计与数据来源

1、模型及变量定义

通过对相关已有研究文献的梳理总结,并在此基础上进行实际分析,构建适合计算机服务业的模型:

其中,leverage为资产负债率,growth为成长能力,profit为盈利能力,lnavgsale为人均销售额,lnsize为公司规模,technology为技术人员比例 , 具体变量定义见表1。

2、样本选择及数据来源

本文依据Wind数据库板块的分类,选取20092013年计算机应用服务业110家上市公司作为初始样本, 并剔除了当年净利润为负、*ST、ST以及金融数据缺失的公司,最终得到56家上市公司的280个观察值。 为了避免异常值的影响, 对数据进行了1%的Winsorize处理。 数据描述性分析见表2。

四、实证结果与分析

1、回归分析

本文利用面板数据进行OLS回归,(1)、(2)、(3) 分别对应三种不同形式的资产负债率, 对应Adj– R^2分别为0.6868、0.7289、0.6112, 整体拟合程度都较好。 根据F检验和Hausman检验结果认为固定效应模型更适合本文数据分析,具体回归结果见表3。

从(1)、(2)、(3)可以看出,企业资产负债率与与员工薪酬呈正比例关系,除了(3)资产负债率显著性稍差之外,都很显著。 另外,回归结果显示企业成长性与员工薪酬呈正相关,具体表现为企业规模和人均销售额的增长速度与员工薪酬成正比,这与鲁小东(2011)[10]依据中国上市公司数据,分析普通员工薪酬、 公司规模和成长性之间的关系的结论基本一致。 但发现企业盈利能力却与员工薪酬成反比,这与通常认识相悖。 分析发现,这是由计算机服务业的行业特征所决定的, 因为科技型企业更多的是成长型企业,现在是规模扩张阶段, 一些技术开发成本比较高, 所以净利润并不是此阶段所看重的。 高丽丽(2013)在研究计算机服务业上市公司效率中发现, 上市公司净资产收益率变动幅度比较大,目前获利能力较差,需要适当调整资产结构。[11]另外,技术人员比例与职工薪酬成正比,这反映了企业,尤其是技术型企业对专业型人才的重视。

2、稳健性检验

固定效应模型存在内生性问题, 严重的内生性会导致模型估计系数有偏且不一致, 而解释变量及各控制变量与残差项相关往往是产生内生性的主要原因。 本文回归分析采用的是固定效应模型, 为了保证计量方法使用的合理性和回归结果的稳定性, 将样本区间缩减到2011—2013年,用两阶段系统广义矩估计(GMM)方法对本文的假设重新进行检验, 并与普通最小二乘法得到的结果 (1)、(2)、(3)进行对比 ,对比发现两种方法回归结果基本一致,限于篇幅具体回归结果不一一列示。 因此, 以上本文回归结果通过了稳定性检验, 假设1得到证实。

3、进一步分析

Thomas J.Chwmmanur(2013) 测量中等水平的资产负债率的企业,负债率增长23%,所带来的相应员工薪酬的增量和避税效应的增量,得到结果是增加一个标准差的资产负债率,带来的劳动力成本的增加足够抵消避税带来的收益。[12]另外,张志强、肖淑芳 (2009)[13]认为节税收益的价值V可以根据所有债务价值X、平均期限T和平均利率b估计债务在未来无限长时间的节税收益现值,即。 本文借鉴张志强、肖淑芳(2009)的计算方法,通过测算可以得到计算机服务业2013年的节税平均收益为1.94亿元,2012年的节税平均收益为1.43亿元。

通过计算, 得到计算机服务行业2013年平均资产负债率40.53%,平均职工薪酬总额7.03亿元, 2012年平均资产负债率37.28%, 平均职工薪酬总额6.16亿元;通过对比可以看出,2013年平均资产负债率增加, 引起平均职工薪酬增加0.88亿元,平均节税收益增加0.51亿元。 从中可以看出普通员工工资对资产负债率具有一定程度上的抑制作用,也相应证明了假设2。

注:* 表示在 10%的水平下显著,** 表示在 5%的水平下显著, *** 表示在 1%的水平下显著 ;括号内为 t 值 。

但是,发现一个奇怪的现象,从2009年开始资产负债率在不断地增加,反而因负债增加带来节税收益与员工薪酬增加额之间的差距在不断地缩小。 这说明一个潜在的问题,那就是员工薪酬的增长速度明显滞后于资产负债率的增长速度,才导致了这种背离的现象。

五、结论

企业构建合理的资本结构应当考虑人力资本。 以往对资本结构的研究往往忽略了人力资本成本作为间接破产成本的存在,对破产成本的研究更多的是停留在理论层次,没有用具体的指标去衡量破产成本的大小。 本文通过人力资本成本来刻画破产成本,通过实证证明了企业资产负债率与人力资本成本的正比例关系,并将人力资本成本与避税收益相比较,得出作为间接破产成本的人力资本成本能够约束资产负债率的过度增长的结论。 管理层需要采取措施, 激励员工继续投入专用型人力资本,避免无谓的人才流失。

工厂搬迁员工辞职能否要补偿金 第14篇

2010年9月27日，任某受聘于某运动用品厂，任职模具制作，双方签订了劳动合同。2013年9月，某运动用品厂将经营地址搬迁至河北省。其后，任某以“工厂搬迁”为由提出辞职，该厂在2013年9月30日结算了任某的工资，双方解除了劳动合同。2013年10月17日，任某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求某运动用品厂给付解除劳动合同经济补偿金。

[裁审结果：]

2013年11月15日，仲裁委作出裁决：（1）某运动用品厂支付任某解除劳动合同经济补偿金5626元。（2）驳回任某的其他申诉请求。

裁决后，某运动用品厂不服，又诉至法院。庭审中，原告认为进行工厂搬迁是法律允许范围内的正常事项，原告将搬迁事宜告知了被告，被告并未提出异议。由于被告以家中有事为由提出辞工，在原告同意后，领取工资离厂。原告不应支付被告解除劳动合同经济补偿金，故诉请法院判令：（1）原告不向被告支付经济补偿金5626元；（2）由被告承担本案诉讼费。

一审法院经审理判决如下：某运动用品厂支付任某解除劳动合同的经济补偿金5626元，限判决发生法律效力之日起三日内付清。案件受理费由某运动用品厂负担。

一审宣判后，某运动用品厂不服，向市中级人民法院提起上诉，市中级人民法院经审理，依法判决：驳回上诉，维持原判。

本案件适用相关法律条款

《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

[案例评析：]

笔者评析：客观情况发生重大变化，解约应补偿

一审法院经审理认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的，双方可以解除劳动合同，用人单位并应依法支付劳动者相应的经济补偿。某运动用品厂陈述任某以“家中有事”为由提出辞职，并未依法举证证实，法院对此陈述不予采信。双方就搬迁后的劳动关系是否存续无法达成一致，且某运动用品厂对搬迁后的企业性质等情况也未如实告知劳动者，符合劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化的情形，某运动用品厂理应支付任某解除劳动合同的经济补偿金。

二审法院经审理认为，上诉人某运动用品厂与被上诉人任某之间的事实劳动关系明确，双方当事人的权利义务均受劳动法律法规的调整和约束。上诉人某运动用品厂将厂址搬迁到河北省，致使双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，被上诉人任某据此提出辞职，并请求上诉人某运动用品厂支付解除劳动关系经济补偿金，于法有据，法院予以支持。

本案中，某运动用品厂将经营地址搬迁到河北省，属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第一款第三项劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情况，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

[律师提示：]

1.劳动合同中工作具体地址的表述应清晰明确。

2.因公司业务变动，员工主动提出辞职应适当保留证据，例如《离职面谈记录表》等，完成依法举证相关行为。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）