培训需求的层次分析（精选10篇）
培训需求的层次分析 第1篇
一、培训层次定位
培训需求回答了培训活动需要达到的目标是什么。这个培训活动可以是具体的一次教学, 也可以是跨年培训规划的编纂、年度培训计划的制定和具体培训项目的选择。
在程序规范的单位, 任何培训活动都是有计划的, 计划制定过程中需求分析是首要环节, 若无培训需求, 某项培训就不能得到财务支持。从总体上看, 培训管理行为可以分为四个层面, 即战略层面、运作层面、项目层面和教学层面。相应的培训计划可以分为:培训规划、年度计划、项目计划和教学计划;培训需求可以划分为:战略层需求、年度需求、项目需求和教学需求。
二、培训战略层需求分析
培训规划制定前必须进行充分的培训战略层需求分析。培训规划从属于单位的人力资源规划, 服务于单位战略发展规划, 其本质也是计划, 如五年培训规划等。培训规划将人力资源规划中需要培训辅助的方面转化为培训战略目标, 它回答的问题事关单位的长远发展, 例如:未来几年单位要培养哪几个系列的多少人才?需要新引进哪些新的培训工作模式?各岗位需要什么方向的课程体系?要问答这些问题, 必须进行充分的需求调研。需求调研的主题包括:单位组织变革、单位人才需求、社会对单位的公众期待等。
需求调研与研究的方法有如下几类:一类是资料研究, 如过去五年的培训规划完成情况, 未来五年的国家发展纲要、行业及单位战略发展规划、本单位人力资源规划等;二类是360°评估, 如访谈高层领导, 收集直线主管和员工意见等;三类是比较借鉴, 对比总结同行业及著名培训公司的培训策略;四类是趋势追踪, 紧跟培训最新发展动向, 如E-LEARNING等。基于培训规划的需求调研一般由单位的培训部负责, 其他部门参与。
三、年度培训需求分析
年度培训计划是根据跨年培训规划细化而来, 对其也起到修正方向的作用, 内容包括年度培训体系, 项目实施计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等。做好年度培训需求分析, 要调研下列主题:部门构架调整、人员配备、考核体系、课程资源管理、费用管理等。同时要做好年度预算和机制建设, 保障年度培训实施到位。
年度培训需求调研的手段有:一类是经验法, 如历年的培训项目需求;二类是问卷调查法, 如员工调查等;三类是分析法, 问题分析、岗位说明书分析、绩效分析等。本层面的需求分析与单位及各职能部门的年度工作计划相联系, 信息来源包括中层管理人员和基层员工等。
四、培训项目需求调研
培训项目是根据年度培训计划, 以职工群体为对象设计, 并明确提出项培训目标以及相适应的课程组合。培训项目的课程组合需求要有针对性的调查研究。培训项目需求分析方法一般有以下几种方法:一类是任务分析法, 就培训所服务的单位活动进行分析, 看哪个环节、哪类员工需要培训、培训什么;二类是员工岗位评估法。结合岗位说明书、个人绩效、个人职业规划等确定;三类是归纳法, 根据全单位的共性问题进行归纳, 然后设置专题课程或培训目录。该层面主要与培训具体实施操作相联系、一般由培训主管与相关部门负责人共同完成。
五、课程需求分析
课程需求分析主要是为了设计培训课程。课程需求调研分析适合的方法有以下几类:一是继承发扬法, 根据学员主管的意见在原有课程大纲的基础上做局部修改;二是素质分析法, 通过测试, 推定学员的受训重点。本层面主要与培训过程相联系, 工作主要承担人是学员的直接主管和培训教师。
综上, 战略层需求、年度需求、项目需求、课程需求四个层面的培训需求与培训管理活动的四个层面一样, 相互联系、密不可分, 对单位培训工作起到了非常重要的作用, 在工作中要给予特别的重视。
摘要：培训需求对整个培训项目起到了“罗盘针”的作用, 若培训需求分析不准确, 不仅有悖培训初衷, 而且浪费单位的人力、物力、财力, 延误后续工作。因此, 职教工作者对职工培训需求实行层次化的分析非常必要。从总体上看, 培训管理行为可以分为四个层面, 即战略层面、运作层面、项目层面和教学层面。相应的培训计划可以分为:培训规划、年度计划、项目计划和教学计划;培训需求可以划分为:战略层需求、年度需求、项目需求和教学需求。
关键词：培训需求,层次分析
参考文献
[1]张先超:《培训需求的层次化》, 《培训》, 2009年第5期。
[2]李爱国:《怎样做好培训需求分析》, 《湘电培训与教学》, 2006年第3期。
培训需求的层次分析 第2篇
摘要：人类经济在经过农业阶段、工业阶段、服务阶段之后开始逐渐步入体验经济阶段，这个阶段又被称为服务经济阶段的衍生经济阶段。伴随着体验经济的到来，体验营销模式也应运而生。在新时代体验经济的背景下，老式的旅游消费产品的营销模式不再适用，为跟上广大旅游者消费需求转变的步伐，旅游产业需要采用新式的营销模式。本文以当代新经济模式为背景，详细阐述体验经济下我国旅游消费者的决策与需求转变过程，并做详细探讨和研究分析。
关键词：体验经济 消费需求 旅游产业
一、当今我国旅游者需求分析
(一)传统旅游者与当代旅游者特点
随着社会经济发展模式由服务型经济模式向体验型经济模式转变，当今旅游者的出游心态、出游行为与出游目的都与传统旅游者有所不同，而旅游者的消费观念和消费态度，也逐渐开始向体验产品和体验服务方向转移(邵炎，)。传统旅游者与当代旅游者的特点对比，详见表1。
当代旅游者相对于传统旅游者对野外活动更具自主性和积极性，注重在野外游玩过程中的自身体验，地方特色对当代旅游者较之传统旅游者更具吸引力。总体上来看，当代旅游者已经由不成熟向成熟逐渐转变，其特征主要体现在以下几个方面：旅游者出行独立化;对旅游消费品的选择需求个性化;对旅游路线不再局限，偏向于随性出游;对一些具有观赏价值的旅游景点能够细心观察游览;在旅游过程中开始亲身参与，且懂得保护景点(贾丽霞等，2012)。
(二)当代旅游者的消费需求转变
随着社会经济飞速发展，人民生活水平也相应提高，广大消费者消费水平的提升带动了我国旅游产业的飞速发展。，我国旅游产业较之往年有明显复苏迹象，全年旅游收入保持了两位数的增长速度。全年接待入境游客1、35亿人次，同比增长1、24%，全年入境旅游收入484、64亿美元，同比增长5、78%;国内旅游人数26、4亿人次，收入1、93万亿元人民币，同比增长12%和21%;旅游业总收入2、2万亿元人民币，比上年增长18%(王海莉，2012)。从数据上可以看到，旅游产业在我国市场不仅巨大，且发展速度快。如何抓住消费者的消费心理和消费爱好，对旅游产业的发展起着至关重要的作用。随着当代旅游者的思想逐渐开放，旅游独立化、个性化、自由化成为几大新特点，人们对于旅游产品的要求也发生了基本的改变，旅游者不再只是以到达旅游终点为目的，旅游途中的体验和经历也成为他们关注的重要部分。
消费结构改变：传统旅游者在旅游途中较注重物质需求，而当代旅游者较之于他们，更多的倾向于体验情感，对于旅游产品能否满足他们的情感需求更加重视。传统旅游者旅游只是单纯为了在景点留下足迹，这是与当代旅游者最大的不同，当代旅游者更多的注重在旅游过程中对本身情感的释放(曹杨等，)。所以当今旅游产业要想继续拓展旅游市场，其旅游产品不应仅仅局限于保质保量的原则，应将产品与旅游者紧密联系，充分考虑当代旅游者的情感需求和个性化追求，满足旅游者在体验经济的背景下对旅游产品的各种审美标准。
消费内容改变：传统旅游者喜欢组团旅游，较为大众化;而当代旅游者更喜欢一个人单独旅行，追求自由与个性。由于旅游业发展速度快，导致很多旅游工作者来不及对旅游产品重新规划，不能满足当代旅游者的体验需求和消费欲望，这是很多旅游景点不景气的主要原因(江杉等，2011)。当代旅游者的体验经验以及对景点的认知度较之以往有了大幅度的提升，对旅游产品的审美眼光也有了质的改变，普通的旅游产品已经不能再满足他们对消费品的体验需求，自然不能引起他们的消费欲望。近几年的旅游消费者开始倾向于年轻化、独立化以及个性化，很多旅游景点开发的旅游项目诸如探险、极限运动、美食旅游、景点一日游等，满足了大部分当代旅游者的心理需求和体验需求(张玉香，2011)。
消费方式转变：传统旅游者倾向于随大众旅游，所以在旅游途中进行消费的时候，大部分旅游者都会有一种被动接受消费的心态。当代旅游者更喜欢主动参与，随自己的喜好和情感需求去消费。在体验经济背景下，旅游产业的消费结构也发生了相应的改变，当代旅游者作为旅游产业的消费主体，充分考虑了个人的个性化需求、精神需求以及物质需求。这种情况下旅游产业应当更积极主动的迎合旅游者的意愿，满足他们在旅游途中主动参与体验的欲望，实现他们对自我情感释放和自我价值肯定的最终旅游目的。
(三)体验经济背景下旅游的特征
1、旅游消费情感化。人类的需求，可将其分为五个层次，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，实现自我价值的需求。人类经过几千年的文明进化，在生理上的需求和安全上的需求基本已经得到满足(许建，)。依据我国的经济发展特色，对于人们在情感和归属上的需求，主要体现在小康阶段。实现自我价值的需求，主要体现在富裕阶段。有数据显示，20我国小康社会实现程度超过80%，虽然还未达到富裕阶段，不过由于多元化的经济发展和文化发展，我国消费者在消费思想和观念上都能够跟国际接轨，所以在这一阶段，消费者在考虑情感需求的同时也逐渐开始追求自我价值的实现。
2、旅游消费个性化。每一个旅游者都不属于相同的消费层次，这就需要旅游产业对旅游者的需求提供多层次性。现在的旅游群体已经由传统的.中年化向年轻化转变，旅游消费主体的转移也直接导致了旅游产品的结构特点发生改变，当代旅游者更愿意按照自己的想法去制定旅游路线，旅游过程也不再像传统旅游者那样固定的旅游模式，自由化、多元化、个性化以及体验化是当代旅游者旅游中的主要追求。
3、旅游消费参与化。经济模式由服务经济向体验经济过度，消费者的消费观念自然也有所转变。作为旅游者以往只是被动跟随，而当代旅游者在旅游过程中显然主动性更强，能够自主规划参与，且发挥想象力和创造力，将旅游行程变得丰富多彩。很多当代旅游者会主动参与对各种消费产品的生产环节甚至设计环节，当旅游者自己成为产品生产者，价值创造者后，实现自我价值的感觉会油然而生，这是他们实现自我价值的阶段，也是当今社会经济发展结果的一个缩影。现在旅游者越来越多的参与到旅游过程的各种互动项目中，不仅正面推动了旅游产业的发展，同时也使旅游者的身体得到锻炼。
4、旅游消费求知化。体验经济时代的旅游者较之于传统旅游者有较为鲜明的特点，在消费过程中他们更加注重旅游产品的独特性，产品本身所蕴含的文化性和产品所代表的意义。消费者不再盲目跟从，有了自己的消费观念和消费思想，与此同时当代旅游者对文化旅游的旅游产品需求大量增加。文化旅游的主要景点包括宗教、古迹、建筑以及一些具有民间特色的景点，这种旅游会使旅游者在游玩的同时丰富自身阅历，带来更深层次的旅游体验。
二、体验经济背景下我国旅游者消费决策过程分析
(一)消费者个体因素层面
1、人均可分配收入水平。随着经济快速发展，我国人均可支配收入也逐步增加。相对于以往的团队旅游，当代旅游体验产品的价格较高，大部分超出了传统旅游者愿意承受的价格范围，而当代旅游者旅游规模逐渐趋于独立化自主化，且消费能力有大幅度提升，由此体验旅游的消费需求也越来越大，随着旅游产业对国内市场的持续开发，这种需求也会不断扩大。
2、旅游消费习惯。这种习惯是旅游者在长期旅游消费中养成的习惯，特指旅游者在旅游途中对某种旅游产品的消费偏好，且这种偏好很难改变，对消费者的日常消费行为有重要影响。由于传统旅游者的文化程度与当代旅游者有较大差距，且平均收入水平也不相同，所以在消费观念和对旅游产品的审美观上有本质的区别。有数据显示，2011年我国境内旅游者中，受高中教育程度以上的旅游者比例超过77%，这也直接导致当代旅游者和传统旅游者对旅游的精神需求和物质需求产生不同(郭宏杰，2010)。旅游作为一种较为高端的休闲娱乐活动，在很大程度上契合了当代旅游者的心理，越来越多高文化程度的旅游者参与进来，带来更先进更合理的消费观念和旅游管理理念，能够更好的促进国内体验旅游的发展。
(二)旅游消费供给
1、旅游产品价格。产品的价格，是直接影响消费者最终购买与否的最大因素，旅游产品同样如此。不管是传统旅游者还是当代旅游者，也无论他们的消费观念如何不同，产品的价格越高，则需求越少，这是永远不变的需求规律。当代旅游者的消费特点是，旅游产品能够满足他们的精神需求、体验需求。所以尽管旅游产品大多属于高端产品，但是只要在他们的消费水平范围内，产品只需达到他们的需求，旅游产品仍然有巨大的市场。
2、供给竞争程度。随着旅游产业的飞速发展，我国大部分省市都将旅游业定位为社会经济平稳快速发展的支柱型产业。旅游产业起点低，而旅游市场的入门要求也在政策调整下相应降低，使我国的旅游市场由传统的垄断性质走向现在健康型的竞争性质，国内旅游市场持续大力开发使我国旅游产业迅速成长(国珈，)。随着国家调控政策的发布，国内各个旅游景点间的竞争较之以往更加激烈。市场良性竞争程度越激烈，对市场有效开发越有益。
三、旅游者消费决策过程
需求，是消费者对产品产生消费行为的最直接因素，有了需求才能驱使人们主动对产品进行消费。旅游产业对信息的收集主要有四大来源：商业、公共、经验以及个人。从传统旅游者的角度出发，经验和个人信息来源的可信度最高。一般来说，旅游者对旅游景点的选择都会有自己的偏好，长时间的旅游偏好会形成一种隐形的旅游意向，旅游者会根据这些意向来搜索旅游景点的相关信息，再根据这些信息决定自己最终的旅游目的地。所以在充当旅游信息提供者的时候，旅游产业作为商业信息的来源，在发布真实信息的前提下，应当充分展现自己旅游景点的特色，吸引旅游者的眼球。旅游结束后，旅游者的大脑会不由自主的对旅游景点产生一个综合评价，这个评价将直接影响旅游者今后的旅游意向，且同时自己也会作为一个个人信息来源对此旅游景点发布信息，正面或者负面的宣传旅游景点。旅游者在旅游途中所作出的消费决策和最终的消费行动，受多方面因素影响，需要旅游工作者对旅游者细心服务，认真对待。
四、结论
随着社会经济高速发展，国民的物质生活水平大幅提高，在当今体验经济时代，每个人都是旅游者。我国旅游产业近几年飞速发展，尤其伴随着社会经济稳定快速发展，旅游者的消费能力也相应提高，旅游业抓住时机打开了国内更广阔的市场，各地旅游景点的开发让人们有了更多更好的选择。当代旅游者对旅游产品的精神需求和体验需求，在体验经济的背景下发生了质的改变。在这种情况下旅游产业需要对旅游产品进行重新规划，对旅游者进行重新定位，致力于服务旅游消费者的同时，保证自身经济得到最大程度的发展。
参考文献：
1.邵炎.体验经济下的旅游体验营销[J].经营管理者，2012(1)
2.贾立霞，宁双，王杰.体验经济下的太阳文化旅游产品开发探析[J].中国商贸，2012(9)
3.王海莉.体验经济模式下旅游消费行为研究[J].改革与战略，2012(3)
4.曹杨，李勤勤.从体验经济视野看旅游文化的特点[J].商品与质量，2011(S1)
5.江杉.体验经济时代的深度旅游品设计-以扬州旅游品设计为例[J].中国商贸，2011(30)
培训需求的层次分析 第3篇
摘 要 国内外对于农民消费支出问题研究有很多，本文主要基于需求层次理论视角对这个问题进行了分析研究。许多学者认为影响农村居民消费支出的主要因素是收入，他们研究成果的理论借鉴为农民消费支出问题研究提供了有利的支撑。本文通过对辽宁地区农民收入调查结果，基于需求层次理论视角下对农民消费支出问题做一个探讨，把不同收入类型的农民对应不同的需求层次。
关键词 农民 消费支出 需求层次
马斯洛需求层次理论，也称作“基本需求层次理论”，由亚伯拉罕•马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
本研究为了更全面的了解农村居民不同收入层次，对辽宁省部分农民的收入消费支出情况做了入户调查，并设计了入户调查问卷。在问卷设计中，在农户抽样上考虑尽可能覆盖全面不同收入的农户。本研究在辽宁省共调查300个农户，共发放调查问卷300份，有效问卷290份，问卷有效率为96.7%。通过对300户农户的调查中把家庭收入分为3万元以下、3-5万元、5-10万元、10萬元以上四个部分，不同收入的农户对消费支出的理解不同，需求层次也表现出很大的不同。
生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸，水，食物等，生理需要是推动人们行动最首要的动力。安全需求是人类要求对以下事物的需求：人身安全，健康保障，资源所有性，财产所有性等。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。现在社会中大多数农民在这两个层次的需求都得到满足，吃的饱穿得暖，生活和谐是人们最基础的生存条件。在调查过程中，不同收入的农民对这两个层次的需求差异表现不明显。社交需求包括友情、交情等，人人都希望得到相互的关系和照顾，在调查中发现家庭收入四个部分对这个层次需求程度不同，家庭收入10万元以上的农户社交活动相对频繁，而家庭收入3万元以下的农户相对社交活动较少，这些社交活动中涉及的消费支出包括休闲娱乐、人情往来等。总体而言，不同家庭收入农户在这三个层次的需求中表现出的消费支出差异不是很明显，因为现阶段农村居民的消费领域仍较为狭窄，这三个层次的消费需求都是生活最基本的消费支出方面，所以为了做进一步研究，我们要继续分析其它两个需求层次。
尊重需求包括有能力、有信心的个人尊重，也包括有地位，有自信，收到别人的尊重。在调查结果中显示。家庭收入越多的农户在尊重需求方面表现的越明显，收入10万元以上的农户在分配消费支出时帮助其他农户一起致富，或者购买私家车，修建更好的房屋，担任领导干部等，这类农户希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。当然，收入相对较少的其它三类农户更多的消费支出表现在购买食品，家庭设备，储蓄等，其中家庭收入在5-10万元的农户倾向于追求更多的尊重，提高生活质量，达到更高层次的需求。
在四个部分不同家庭收入的农户中，表现差异最明显的就是自我实现的需求，这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。例如收入多的农户会创办自己的企业，带动其它三个部分农户共同发展，各自追求更高层次的需求。马斯洛认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的，在农村居民中这个观点同样适用。
不同家庭收入的农村居民在消费支出过程中存在不同的层次需求，为了引导农村居民不断提高生活质量，追求更高的需求层次，我们应该通过以下几个方面来加强农村居民对层次需求的理解。
首先，通过政府公益性培训，引导农村居民更新消费观念，加深农村居民对需求层次的理解，让农村居民不但得到尊重需求，更要达到自我实现。
其次，企业研发适合农村市场的产品，增加农村居民的收入，让农村居民获得更多可以支配的现金收入，在消费支出过程中慢慢的从低层次的需求向高层次的需求迈进。
最后，通过家政教育，提高农村居民自身素质，让农村居民从内心深处了解层次需求是前进的动力，在这个快速变化的经济时代，只有逐步的实现不同层次的需求，才能不断适应社会的需求，获得自身高的价值。
培训需求的层次分析 第4篇
一、对我国中小企业多层次培训需求的认识
(1) 不同的行业需求。我国中小企业所跨的行业非常广泛, 几乎覆盖了除博彩业这一特殊行业之外的全部领域。尤其是, 近年来我国中小企业在高新技术领域及制造出口领域有着杰出的表现。显然, 类似高新技术领域的行业与传统的加工制造领域的行业对企业的要求是不同的, 必然出现不同的培训需求。
(2) 不同的企业需求。我国中小企业多为民营企业且分布相对集中, 尤其是在浙江、广东、长三角等地集中分布着大量同行业企业。在激烈的市场竞争中, 企业要寻求突出的市场优势, 就需要不断地制定并实现企业特色战略, 这一过程中, 通过企业培训以保证企业员工能够为企业战略的实现奉献更大的力量。在企业特色战略的背景下, 其培训的需求就会有所差别, 并且在很大程度上对其保密性有着一定要求。
(3) 不同的职务需求。中小企业内部组织相对简单, 主要可分为管理层和企业基层员工, 分别负责企业的不同工作内容。而就管理层和基层员工的职务而言, 其培训的需求必然存在较大差异。尤其是, 近年来我国中小企业对管理层的培训除原有的管理知识培训外, 还关注管理层更高战略视角的培训。而对企业的基层员工, 企业对其培训的主要目的除提升工作效率外, 还关注员工对企业的忠诚度的培养。
以上三个主要影响因素的作用下, 我国的中小企业对培训提出了多层面的需求, 主要可分为:技术层面、管理层面、业务层面、心理层面等, 而这几个具体的需求层面还分为不同的等级需求。总之, 我国中小企业对培训的需求是多层次的, 这是应对这一问题必须首先正视的关键。
二、中小企业员工培训的现状分析
目前我国中小企业的培训主要通过两种途径完成, 一是社会培训机构的培训, 这一培训目前主要集中在对企业管理层的培训上, 培训内容以管理学及相关学科的理论与实践知识为主;二是企业内部组织的培训, 这一培训一般分为员工入职培训、工作中的常规培训及特殊培训三方面。
就社会培训机构而言, 在费用上有一定要求, 这首先限制了一部分企业参加培训的人数;在时间上有一定要求, 这就导致企业安排相关人员培训时需要考虑企业内部其他人员工作的量的增加;在内容上主要以管理层知识为主, 这就使得企业更高战略层面的需求无法得到充分满足。
就企业内部培训而言, 相对于社会培训机构所承担的费用及时间等其他压力较小。但是, 企业内部培训多由企业人力资源部门完成, 其水平及内容难以满足全部员工的职位需求。尤其是企业内部的培训很大程度上受制于管理层及培训人的态度和能力, 许多企业关注的员工忠诚问题在这一环节不能得到很好的满足, 也使得部分企业对内部培训丧失信心。
尤其是, 这两个主要培训途径都在技术和心理需求层面有所忽视, 这显然不能满足当代我国中小企业逐渐增强的这方面的需求。要更好的应对我国中小企业不断上升的多层次培训需求, 就必须针对主要需求层面进行相应的改善。
三、如何更好应对中小企业的多层次培训需求
(1) 社会角度。要更好的应对和满足中小企业多层次的培训需求, 需要社会各界的共同努力, 这是因为中小企业的发展进步能够促进就业、促进市场供应、促进经济发展等许多与我国社会息息相关, 且对每个消费者和所有人民而言都有着很大的关系的发展。认识到这一点, 对于我国社会树立对待中小企业培训正确的态度, 从而为此作出努力是必要的。
在具体的操作中, 需要政府相关部门首先有所作为。例如, 政府牵线建立中小企业与培训机构的互动平台, 促进信息交流:同时加强对培训机构资质及诚信等重要信息的收集与发布, 和促进中小企业培训需求的及时发布, 以实现中小企业培训需求与社会培训机构组织供给的良性搭配;
加强对中小企业培训市场的规范与监管, 引导社会培训机构在更高水平的市场条件下公平竞争, 保证社会培训机构以市场上中小企业的需求为导向, 通过不断的创新产品满足中小企业的更多培训需求;
另外, 目前主要的培训机构数量较少, 政府可以牵线国内高校与中小企业和各培训机构, 以高校的师资力量为中小企业更多培训需求的满足创造更好条件。总之, 中小企业的培训需求能否满足, 对中小企业的发展至关重要, 这关系到我国社会发展的许多方面, 社会各界需要给予关注, 政府相关部门也需要带头给予支持。
(2) 企业角度。我国中小企业必须正确的对待企业培训, 坚定以科学培训方式增强企业人力资源能力, 并最终实现企业综合竞争能力提升的立场。由于目前我国企业在人力资源部主导的培训中, 多以大量员工集中培训为主要方案, 业务培训为主要内容, 缺乏心理层面和技术的培训, 这是必须改善的问题。
首先, 加强企业文化素养的培训, 促使企业及员工形成统一的价值观和共同追求, 从而提升企业凝聚力。通过加强企业文化宣传和讲解, 覆盖招聘、入职到正式工作的全部环节, 保证每个员工真正全面的了解企业文化并且能够接受企业文化是企业培训的主要内容。
其次, 建立层次化的完善内部培训系统, 有能力的企业应该设立专门的内部培训负责人或部门, 以更好的解决这一问题。根据不同的职务分类设定不同的培训方案, 可以通过业务优秀的员工代表的讲解加强培训的实际效果, 更好的发展业务培训和技术交流。
再次, 加强技术层面的专业培训计划的制定与执行, 这不仅关系到企业的技术培训的需求, 还是企业创新及核心能力增强的重要因素。这需要企业不断的结合内外部因素, 例如积极的联系技术层面的高端人才来企业主导培训, 或者是加强与国内校的联系, 增强技术交流的同时, 为企业的技术人才储备开启更广更优的路径。
参考文献
[1]、黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东经济出版社, 2008
[2]、许建国.中小企业员工培训需求的调查与分析[J].现代企业教育, 2008 (2)
PPT的需求层次与动画的使用 第5篇
在我们的日常工作中，越来越多的接触到PPT的应用，可是对PPT该怎么用却有不同的看法，而之所以有不同看法是由于他们各自不同的需求层次和使用环
境造成的。
比如有的人认为只要把Word里面的所有内容全部复制粘贴到PPT页面里，拿去投影出来让大家看到即可。因为他们的PPT面对的观众对PPT的认识很少，没有对比，不知道还有更好的PPT，所以，尽管他们的PPT毫无亮点，但是他们没有错，他们的PPT是符合他们周围那部分观众需要的。
有的人则发现，只是复制粘贴一下Word文件，文字太多，并不适合在大家面前投影播放，因为大家看着会很累，会看得想睡觉。于是，他们努力把大量的文字精简，只留下精华部分，并配以图形、图片、图表，使得PPT的表达清晰、明朗。这是目前很多人都能接受的PPT，所以他们做这样的PPT也没错。
还有一些人，他们觉得光是表达清晰还不够，因为观众的审美水平越来越高了，只是搞些文字精简，美化版面的PPT，观众还是会厌倦的。于是他们需要得更多，他们希望PPT一播放就能抓住大家的眼球，让大家目不转睛地盯着看，表达得更清晰、更好、更炫，更不用说还让观众看得想睡觉了。他们就是创造PPT动画特效的人，他们的作品通常都能吸引大家的目光，为PPT的制作开拓了更加广阔的前景。而他们的观众数量巨大，并且每天还在以飞快的速度增长着。因为他们不甘平庸，要创造精彩、创造奇迹，他们的努力获得了巨大的回报。
客观地说，以上提到的三类PPT制作者都没有错，他们只是站在了三个不同的需求层次上，提供不同水平的PPT而已。第一类把Word文件直接粘贴到PPT里的人只能算是提供最低层次需求的PPT制作者；第二类精简文字，美化版面的人提供更高一级的需求；而第三类不但精简文字，美化版面，而且还设计精美动画用来吸引眼球、抓住观众的人，是提供目前最高需求层次的PPT制作者。三者各居一个层次，没什么对错可言。正如市场上的皮鞋，从50元到5000元，甚至50000元一双，他们对应的是不同的消费者一样。
然而有趣的是，作为视觉表达的需求，在需求层次越高的地方会聚集越多的人，比如电影《阿凡达》，效果很炫，价格很高，人很多，PPT作品作为一种视觉表达同样也是需求越高的地方聚集的人越多。而皮鞋这类日常用品却是在需求越高的地方人越少。如同下图所示，不同颜色块的位置表示需求层次，面积表示
人数。
可是，仍然有很多对PPT动画的不同看法。因为掌握PPT动画也并不是一件容易的事，很多人一接触PPT动画就去弄，结果因为不得其法，弄得反而不如没有PPT动画好。于是，他们不从自身找问题，不想办法提高水平，而是抱怨说PPT里没必要使用动画，如果使用动画只会适得其反，他们不懂得需求层次的概念，他们是因为懒惰而拒绝PPT动画的人。
其实，无论喜欢使用PPT动画也好，不喜欢也好，PPT动画已经深入人心，它的制作、创意已经开辟了一条宽阔的道路，拓展了PPT的应用。不管喜不喜欢，了解一些PPT动画的制作原理总是没有错的。
在提供中间层次PPT作品的人群中，通常他们认同以下几点PPT设计原则：
1．理清整个PPT的逻辑关系。
2．突出并强调主题。
3．清晰、合理、漂亮的排版。
我们可以看到按照这些规则制作出来的PPT，从中间层次的需求来看，每个都不错。然而，这个和那个之间竟然没多大差别，使用模板，套用模板则更是令人似曾相识了。当大量PPT爱好者也都掌握了这些原则，呵呵，可以想象，你看到一千个PPT就像只看到一个PPT一样。这还不算太坏，如果都大量使用模板，想象一下，你作为观众，看到的竟是如此千篇一律的东西。相当于同一个PPT，却让你看几千次，能不乏味吗？
PPT是什么？就是一种展示的工具。就中间层次的需求而言，把你所需要表达的内容、思想顺利表达，也就算达到了目的。
可是，这真的就够了吗？
就现在大家对PPT的认识而言，适应中间层次需求的PPT有一个问题，就是你运用PPT展示了你的内容和思想，展示的也不错，可是，还是不亮眼，不吸引人。于是，虽然你已经清晰表达了你的意思，可是观众没有被吸引，就不会注意，既然不会注意，当然就不会吸收，更不会看懂，观众被你毫无亮色的展示催眠了，昏昏欲睡。所以，学会了这种普通的、大家都会使用的方法和原则是不够的，它没有亮色，它不能让你脱颖而出，不能让你吸引观众，更加不能把你的内容、思想、看法、主张让观众以开放的姿态来接收。
而使用PPT自带的动画功能，加以精心设计就能给予PPT更强、更好、更漂亮、更抓眼的表达。动画的制作可以在原来的静态表达基础上增加更多的变量，让你的作品更出彩，更加与众不同。
那么，为什么不变一变呢？
用动画把晦涩难懂的词语图示化，并深入浅出的表达。
.用动画把主题以更炫、更抓眼的方式表达。
用动画把各种逻辑关系、阐述思路有效串联，并加以凸显。
用动画……
既然PPT是一个运用非常广泛的软件，经过很多代的升级，使用者的设计技巧和设计思维也已经得到了多方面、多角度、多维度的扩展，那么在应用ppt时，汲取各方面的精华就是非常有必要的。所以，不如学一下PPT动画吧，在PPT的动画世界里，会展现给你更多绮丽的风景，让你掌握强大的表达武器，从而让你在应用PPT时游刃有余！
破除PPT迷信，使用PPT动画
在使用PPT的人群中流传着这样一些稀奇古怪的言论，比如：“PPT制作能用图就不用表，能用表就不用字，文字是PPT的天敌”，把图排在了第一位，文字排最后，而且还是PPT的天敌。精练文字是对的，可是把文字当做PPT的天敌，这话真的很雷人。设想一下，一个没有文字的PPT页面，你真的能看懂？
另外一种迷信是，只要是出自外国人的手笔就一定会被标为精品。不否认很多不错的PPT来自外国，可是外国就没残次品了吗？良莠不分的一股脑把外国的PPT都当做优秀PPT，真的非常害人害己。何况，历史证明，在中国这块土地上任何外来的东西都必须要适应中国的实情才能发扬光大，佛教如此，革命如此，PPT的未来也必将如此。
还有一些奇谈怪论如：
“PPT动画只是起到装饰PPT的作用，没必要弄多好，而且也没多少用处，做起来还很累。”
“PPT不是专业的动画软件，用非专业的软件来制作动画很不划算。”
“用PPT动画，不如直接用Flash、GIF等动画。”
“一般的PPT根本用不上动画。”
破除以上的这些迷信认识，如同拨开迷雾，我们才能看清方向，才能够把PPT做得更好。
对于那些不断探索ppt设计思维及应用技术的人们来说，这些错误的认识不会动摇他们努力的方向，他们用自己的行动不断击破这些错误的言论，同时不断创造着更新、更好的ppt作品。
当然，PPT动画本身只是PPT软件自带的一些动画效果，似乎不大可能做出非常好的效果，可是经过不断涌出的PPT动画爱好者的精心设计、巧妙应用，使得PPT动画目前已经远非原来的那种认识可以估量了。
为什么呢？从本质上说，PPT动画有个非常显著的特点：PPT动画全都是制备好的动画，同时每个效果又都可以再进行不同的调整，这就是一个可以进行深入发挥的空间。而Flash等专业动画软件的动画却是要完全由你自己设置。确实有很多Flash能够做出的动画效果PPT无法做出，但是这不妨碍PPT动画自身的特点，也不妨碍PPT动画的不断进步。
其次，多个不同的PPT动画，或者多个相同但设置不同的PPT动画是可以叠加并同时进行的，这就意味着组合动作、复杂动作的制作也有巨大的空间。在制作相当复杂的动画时，Flash操作起来并不见得比PPT更容易，不信去看看那些Flash动画的源文件，一点都不容易。
因为这些原因，好多相对简单的动画用PPT动画实现起来更简便，更容易实现，也更容易修改！还因为这些原因，PPT动画在PPT里是最适合的动画，可以创造出非常多的效果，可以和整个PPT浑然一体。如果使用外来插入的动画，做引用实例可以，要想和PPT“血肉相融”那就是做梦了。大家知道，Flash动画默认在最外层，要想运用自如是不可能的。目前只有GIF动画和PPT的融合相对要好些。
目前PPT动画的发展情况
欣喜地告诉大家，通过大量PPT动画爱好者艰苦卓绝的努力，PPT动画目前的运用水平对于解决前面所提到的问题已经绰绰有余了，而且完全可以成为一个独立的研究方向。那些超强、超炫、超酷的动画效果在本书的附赠光盘中可以看到，足以震撼你那双看惯了“资质平平”的PPT的眼睛了。
具体而言，目前PPT动画的运用水平在以下几个方向得到了突破：
1．高清晰仿真动画；
2．变化多端，挥洒自如的“点、线、色块”基本元素动画；
3．水墨晕染、涟漪、流水、雨雪雷电自然现象动画；
4．节点运动动画；
5．仿三维立体动画。
以上所述五个方向的突破，将在本书中徐徐进入读者的眼帘。而且，大多数动画在本书的附赠光盘中都有相对应的视频教学短片，供读者参考、学习。
同时，目前PPT动画的运用范围也变得相当广泛，除了在本领域运用非常多、非常好以外，在其他很多领域也已经进行了有效地渗入，所以现在PPT动画主要运用在以下几个方面：
1．为演讲、汇报、提案等现场演示制造亮点；
2．为观众在各种型号的显示屏前自行观看，而制作的全动画宣传片；
3．为观众在各种型号的显示屏前自行观看，并且互动的全动画访问界面；
4．用PPT制作游戏，供计算机前的朋友使用；
5．用PPT制作情节、人物丰富的“电视剧”。
另外，现在所有的PPT比赛，不管是什么主题，都毫无疑问的需要考察PPT动画水平，需要PPT动画的有效展示。而动画设置的好坏已经成为能否获奖的一个重要条件，对PPT动画的评分细则也越来越成熟。因而现在PPT动画的运用已经得到了广泛的支持和认可。
在基本了解了PPT的需求层次及PPT动画的应用范围和水平后，应该是心跳砰砰、跃跃欲试了吧。对，现在就是一个很好的学习PPT动画的机会。跟随本书设置的9章动画秘籍，层层推进就能步步前进，获得有效的提高。
珍惜这个机会，掌握这个威力无比的表达武器吧！如果你想纵横职场如行云流水；如果你想征服你的客户和老板接受你的推广与提案；如果你想获得心仪之人的青睐；如果你还想……。那么，不要迟疑，赶快行动！
培训需求的层次分析 第6篇
长久以来, 员工流失现象一直是酒店行业的重症之一, 员工的高流失率一直是困扰着酒店管理者的难题。调查显示, 作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率应该不超过20%, 然而, 国内的酒店却远远超过与这个数目, 高达45%以上。作为旅游饭店这个特殊行业, 员工的高流失率是十分危险的, 这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失, 同时也会给酒店其他员工传达着不良的信息, 酒店员工的高流失率成为了酒店目前迫切需要解决的难题。
二、马斯洛需求层次理论
为了更好的理解和分析酒店员工的心理需求, 在此引入马斯洛的需求层次理论。马斯洛认为:人类的需求是分层次的, 由低到高。它们是:生理需求、安全需求、社会交往需求、尊重需求、自我实现的需求。
生理上的需求是人们最原始、最基本的需求, 如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足, 则有生命危险。
安全的需求要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、摆脱失业的威胁、生活有保障、病有所医等。
社交的需求也叫归属与爱的需求, 是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解, 是对友情、信任、温暖、爱情的需要。尊重的需求可分为自尊、他尊和权力欲三类, 包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。具体表现为希望获得实力、成就、独立和自己希望得到他人的常识和高度评价。
自我实现的需求是最高等级的需求。满足这种需求就要求完成与自己能力相称的工作, 最充分地发挥自己的潜在能力, 成为所期望的人物。这是人的需求层次中最高层次的需求。
三、基于马斯洛需求层次理论的酒店员工流失现象剖析
酒店员工流失的原因是多方面的, 有酒店管理方面的客观原因, 也有员工自身存在的主观原因, 从马斯洛需求层次理论的观点出发, 可以归纳为以下几个方面:
(一) 工资水平不高, 生理的需求不能较好满足。虽然酒店基本上都是可以提供住宿和两顿工作餐, 但基层员工的工资水平比较其他行业的工资来说是非常低的, 加上大部分的员工是外地人, 就拿青岛为例, 现在青岛的房价居高不下, 员工为了融入到这个城市, 所付出的代价是非常的大的。相比较之下酒店的工资就非常少了, 而且会有很多的过失使得最终拿到手里的工资更少。比如:以为工作上的过失而扣工资, 或者加班太晚没办法正常回家, 需要坐出租车等等, 这使得酒店员工的工资又一次大幅缩水。
(二) 职业病和工伤频发, 安全的需要得不到保障。由于酒店是一个劳动密集型产业, 员工的工作强度非常大, 工作时间长, 使得酒店员工较比其他行业职业病发病率更高, 比如前台员工容易得的静脉曲张、客房的员工又容易得腰肌劳损、厨房的师傅容易得肩周炎等等。酒店内有好多的大型的物件需要搬运、还需要接触热水或者凉水、经常和一些锐器和钝器打交道, 就经常会发生工伤, 虽然工伤酒店会负责, 但还是对员工已经非常疲惫的心理造成了很多阴影。
(三) 劳动时间太长, 社交的需要受到影响。酒店行业是服务性行业, 员工的劳动时间非常长, 尤其在各大节庆活动的时候, 也正是酒店员工最忙的时候, 比如春节、元宵节、十一长假等等, 这些日子都是酒店创造效益的黄金时期, 而酒店员工则失去了陪伴家人、朋友、爱人、子女的时间, 很多价值观中视家庭为第一位的人就会相继离开。
(四) 客人的无理取闹使员工得不到应有的尊重。服务性行业一直贯彻一个理念“客人是上帝”, 要求员工对客人的需要尽一切可能去满足, 但客人的层次是参差不齐的, 有些会对服务员无理取闹, 很不尊重, 而且在中国人的传统观念中, 酒店员工的工作是有些下贱的、是伺候人的, 使得酒店员工自尊心受到打击而纷纷离开了酒店。
(五) 评估机制和选拔机制不合理, 自我实现的需要得不到满足。很多员工是怀揣着梦想投身酒店行业的, 希望在这里实现自己的价值, 但是很多酒店没有建立合理的评估机制和选拔机制, 造成了很多大材小用的现象。而且中国酒店很看重人脉, 对于那些没有所谓“关系”的员工给予的重视非常不够。很多员工工作不得志, 或者有些功绩被抹杀, 使得很多满怀热血的有志青年纷纷伤心的离开了这个行业。
四、基于马斯洛需求层次理论的酒店员工流失对策分析
(一) 切实提高员工的薪酬福利水平, 满足员工生理的需要。
薪酬福利直接影响着个人的生活水平, 是员工工作的直接动力, 是其生存和发展的直接源泉, 也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度, 有重点的向核心员工倾斜, 根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬, 让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施, 这些福利措施具有可选择性, 员工可以根据个人的需求, 选择自己喜欢的、适用的福利项目。如增加酒店对于住房公积金的投入, 让员工餐更加可口等, 这些都会让员工产生很强的归属感。
(二) 细致管理, 满足员工安全的需要。
细致管理, 将职业病的发生降至最低。酒店的职业病, 是由于工作强度太大、工作时间太长、得不到充足的休息造成的。所以酒店要加强管理, 并将管理细致化, 根据实际情况, 在排班的时候充分考虑到当天的工作强度, 视情况增加当天上班的人手, 适当增加员工的休息时间。细致管理, 要教给员工正确的操作要领。比如怎样滚桌子、怎样开关隔断、怎样搬床垫等。员工领会了正确的操作要领, 可以大大减少工伤的发生几率。
(三) 创造机会, 满足员工社交的需要。
酒店可以组织员工及其家人的内部聚餐。中国人最有趣的就是“餐桌”文化, 人在吃饭的时候是最放松的, 是一个很好的交流的机会。无论是员工与员工、员工与上级之间都是一个互相了解, 加强关系的好机会, 而且带上自己的家人, 可以使家人更好的了解这个部门, 更加支持员工在酒店的工作, 加强酒店员工对这个行业的自信, 同时可以给员工一个与家人的交流机会, 让其家庭更和睦。对于酒店的新员工, 为了使其更快的融入进来, 酒店还可以组织一些体育活动, 尤其是一些团队合作的项目会加强这个部门的凝聚力, 是满足员工社交需要的有效方式。
(四) 管理者应确立以人为本的管理思想, 满足员工被尊重的需要。
所谓人本管理, 简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源, 其中心思想是充分尊重每一名员工, 最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待, 充分尊重他们的劳动, 维护他们的权益, 为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做, 既能够增强他们的自信心, 激发他们的工作热情, 又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度, 从而能够大大降低员工的流动率。
(五) 建立科学的激励和选拔机制, 满足员工自我实现的需要。
为激发广大员工的积极性和进取心, 促使员工自觉地发挥聪明才智, 挖掘其潜力, 达到满足其自我实现的目的, 就需要进行激励管理。作为酒店人力资源管理部门, 在其日常工作过程中, 应当尽可能地利用和创造各种条件, 结合自己酒店的情况和特点, 采取恰当的激励手段和方法, 来提高员工的工作积极性, 增强员工的群体意识, 使员工队伍保持高昂的士气, 齐心协力地为实现整个酒店的目标而努力。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬, 他们更关注的是自己的发展前景, 这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发规划, 让员工对未来充满信心和希望, 同酒店共同发展。
摘要：员工是酒店业重要的资源, 是酒店的中心和灵魂, 员工的高流失率问题是十分危险和紧迫的, 会给酒店带来较为严重的经济损失和信誉损失。本文从马斯洛需求层次理论出发, 对员工流失的原因进行了分析, 并据此就如何应对员工流失的策略进行了探讨。
关键词：马斯洛需求层次,员工流失,细致管理
参考文献
[1].李朝林.我国企业人才流失问题研究[J].财经研究, 2001
培训需求的层次分析 第7篇
1 马斯洛需求层次理论概述
马斯洛需求层次理论将人的基本需要分为五个层次,即生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为,生理需要属于人类最基本的需要,人类在生活中首先要满足最基本的生理需要,才能追求更高层次的需要;安全需要意味着人们追求一个安全、稳定、和平的社会,在其中人们可以有所依赖,不会有意外事故或其他危险的事情发生;归属需要是指每个人都需要朋友、爱人和同事的认可与关爱,具有感情和爱的要素在其中;尊重需要表现在个人期望得到其他人的尊重,同时自己也十分自重和自尊,一方面期望得到独立、自由和实力,另一方面则要求一定的名望和社会地位;自我实现需要是个人对自身基于能力的一种体现,开发出自己的潜能,并成就所能成就的一切。
马斯洛需要层次理论能够很好地解释企业中相关的管理方面的问题,能够帮助企业合理地分析员工的需求和期望,使得企业能够更好地进行人力资源管理。了解员工的需要是利用员工需要对员工进行管理的一个重要前提。企业中员工的需求因为员工的类型和企业的内外环境的不同而变得多样化,必须通过判断员工的行为类型来分辨员工需求。
2 工作压力的内涵
关于压力的研究涉及医学、心理学、社会学和管理学等诸多领域,因此,对于压力的界定有很多种。压力是指个体在环境中受到种种刺激的影响而产生的一种紧张的情绪。工作压力则是指在企业内外因素下的压力。工作压力是一把双刃剑,适当的工作压力可以激发员工的潜力,提高工作绩效,产生积极效应;反之,过度的工作压力会降低员工满意度,造成生产效率下降,带来负面效应[1]。
根据马斯洛需要层次理论,在现实生活中,企业的每个员工都会有各种层次的需要,一旦通过一定的方式,不管是直接方式,还是间接方式达到了员工的满足,他们就会有一种满意感。而事实证明,达到内心满意度的员工,才能更好地完成公司的任务,产生更高的绩效。那么反之,如果企业不能使员工达到这种他所期望的满意度时,员工会因为感受到相应的刺激而产生一种紧张感,进而产生工作压力。所以,马斯洛各项需要的不满意正是对企业员工工作压力的直接体现。如图一所示工作压力基本模式,员工在企业中感受到来自企业内外部的因素刺激,因此对各层次的需要带来内心的紧张。这种紧张感转化为工作压力,压力迫使员工产生一种应对需要的内驱力,即在压力驱动下的动机,员工的行为将在这种动机的策动下进行活动。不同类型的员工会采取不同的行动,一类人通过积极行动来满足自身的需要,同时为公司带来积极效应;另一类人则会消极行动,带来负面效应。
3 行为模式的内涵
在组织行为学中,不同的人有不同的行为模式,每一种行为模式的人对于工作压力的感受程度和反应程度是不同的。多年来,人们开发了许多的心理学的行为理论。其中最具有代表性的是由约翰基尔(John Geier)博士提出的“个人描述体系”。他认为人的四种基本行为模式分别为支配型、影响者型、坚定型和谨慎型。
四种行为类型各不相同,都具备自身的特点和优势。每个人及其行为类型都由不同需求所激励。通过对人的行为理解的越多,对于自己和他人的管理就会越行之有效。企业的管理者只有把握住每种行为模式的激励因素,才能够满足不同行为模式的员工的需求,进而使他们更有效地工作。
研究表明,只有15%的人可被认为是纯粹的“支配型”、“影响者型”、“坚定型”、“谨慎型”。85%的人是上述四种类型的组合,具有一种以上的需求和行为模式。一般把一种模式作为基本类型,把另一种模式作为第二类型或备用类型。以下是四种基本行为类型的说明:
3.1 支配型
支配型的人的特征是坚决和以结果为中心。此行为模式的人有责任心和指挥能力,敢于冒风险和接受挑战,喜欢多样化,有实力和权威来完成工作任务。
3.2 影响者型
影响者型的人的特征是乐观、开朗和说服力强。此行为模式的人乐于与人接近并有办法与人建立关系,乐于接受和帮助别人,但是同时喜欢自由表达自己,易动感情、易于冲动。
3.3 坚定型
坚定型的人的特征是能够以有条理的、可预见的方式完成工作。喜欢稳定的工作方式,不喜欢情况急促多变的工作环境,具有耐心、忠诚度,对组织和工作起支持作用。此类员工会尽量避免冲突与对立,追求与别人建立信任和友好的关系。
3.4 谨慎型
谨慎型的人的特征是保守、谨慎,善于分析和解决问题。此类员工关心精确度和细节,用批判性的眼光看待研究和分析并作认真思考,系统地解决相关问题。喜欢使用固定的方式处事,缺乏灵活性,难以与人相处。
4 压力行为模型分析
根据马斯洛需求层次理论,同一时期,一个人可能有几种需要,但每一时期总有一种需要占支配地位,对行为起决定作用。对于管理者来说,如果能有针对性地采取措施满足员工占支配地位的需要,就会有效地激发员工。如前面所分析,不同行为模式类型的员工具备不同需求。一旦企业的内外因素不能使员工产生对于自身需求的满意度时,就会使员工产生压力感,而此时的压力将给来员工消极效应[3]。因此,可以通过控制员工的需求来进行压力预防、压力控制和压力补偿,促进员工积极效应的发展。本文基于马斯洛需求层次理论为企业构建了压力行为模式,如图二所示:
4.1 基于马斯洛需要层次理论的工作压力
工作压力是由企业内外部因素交互作用所产生的结果。它既有积极的效应,也有消极的效应。工作压力的紧张感是员工对自己需求的一种感知,是员工对自己工作满意度的一种反应[2]。员工对自己的工作是否满意主要取决于马斯洛的五种需要,需要无法满足,则工作压力就会应运而生。生理需要是人的基本需求,即吃饱穿暖,该需求是企业能招聘到员工的最基本条件,一般都能得到满足;安全需要涉及员工对企业的组织环境和文化的要求,糟糕的环境和文化将会直接影响员工的工作和能力;归属需要主要指员工对于同事和家庭的关系的需要,良好的工作关系可以促进员工之间的感情和协作关系,而保证工作和家庭的协调是对员工非常好的支持;尊重需要表明员工渴望得到企业和其他人的支持和认同,集中体现在薪酬、职位和工作任务的分配以及奖惩情况等方面;自我实现需要是员工追求的高层次的需求,而满足此需求可以极大地激发员工的潜能和信心,不仅要满足以上的需要,同时意味着员工正在干最适合的工作,可促进事业的发展。
4.2 员工行为类型
工作压力不仅与企业因素有关,同时还与员工的个人因素具有很大的关系,员工的个人因素在很大程度上决定了压力的特质。同样的事对于不同的人的压力反应不同,程度也不同。员工的个人因素涉及了员工自身的心理素质、能力和个人的认识水平。因此,根据约翰基尔博士提出的“个人描述体系”的行为理论,可以将员工分成不同的类型:支配型、影响者型、坚定型和谨慎型,绝大部分员工包含其中的两种以上的类型。不同类型针对的马斯洛需求不同。(1)对于支配型的人来说,他们更注重马斯洛需求层次理论的尊重需要和自我实现需要。管理者应当给予这类员工充分的信任,使其能够有信心地按照自己喜欢的方式完成企业的工作。(2)对于影响者型的人来说,他们更注重马斯洛需求层次理论的归属需要和尊重需要。管理者应当使他们成为激励者、发动者,让他们去影响和鼓励其他人。(3)对于坚定型的人来说,他们更加注重马斯洛需求层次理论的安全需要和归属需要。管理者应当注意此类员工的环境维护,为之创造一个稳定的工作环境,同时给予较大的信任和耐心。(4)对于谨慎型的人来说,他们更加注重马斯洛需求层次理论的安全需要和自我实现需要。管理者需要关注此类员工的环境的安全性,同时给予其独立解决问题的机会。如表一所示行为模式需求表:
4.3 企业压力管理
4.3.1 确定员工类型及需求
根据心理学的观点,每个员工在认知能力和承受能力方面都具有不同的天赋和缺陷。确定员工类型是甄别和分辨员工需求的基础,也是确定是否匹配工作岗位的前提。目前比较权威和常用的心理测试为基于“专家系统”的DISC自动化测评系统。该系统基于“个人描述体系”的四种基本类型用于测评员工的综合素质以及与工作的匹配程度。通过DISC系统的测评,可以展现出员工的三种行为模式:内在行为模式、外在行为模式、综合行为模式。内在行为模式能够反映员工最核心的行为特征,而只有在和内在行为模式相匹配的企业因素下才能发挥员工的最佳效率;外在行为模式则是看员工对于环境的条件反射,因环境而变化;综合行为模式即是内在行为模式和外在行为模式交互的一种的行为模式。这三种行为模式分别包含了支配型、影响者型、坚定型和谨慎型四种基本行为模式中的一种或一种以上,确定了员工的类型,就可以判断出其对于企业的需求。一般不同员工拥有几种基本模式,而一种基本模式包含了两种主要需求,因此员工包含了其所拥有模式的所有主要需求。但是对于每位员工来说,由于一种行为模式是主要模式,而其他模式属于辅助模式,企业应当更加关注员工主要模式的需求。主要模式的需求必须得到满足,否则,将会导致员工极大的不满意度。
4.3.2 需求控制
对于压力的控制即对需求的控制,而对需求的控制是指有程度地满足员工的需要。首先五种马斯洛需要可以反映员工在企业中的现实需要。根据压力理论,工作压力和工作效率之间的关系呈U曲线。当工作压力过小或过大时,工作效率都较低;当压力逐渐增大时,压力作为动力,可以提高员工的效率,当压力等于员工的最大承受能力时,此时员工的效率达到最大值,如果继续增大压力,超过了人的最大承受能力,压力会导致效率降低。因此,企业需要适当地控制压力,进一步推之,企业也需要适度调整员工需求的程度。对于已知行为类型的员工,识别出其主要需求,慢慢地使其产生满意感。满意度不能太低,太低则会导致失望感,容易自暴自弃,甚至离职;太高则会有骄傲感,从而放松工作强度和谨慎感。需要必须调整到员工可以接受的范围,然后视内外情况调整。
摘要：过度的工作压力与员工的需求有着密不可分的关系,本文从马斯洛需求层次的角度,通过分析员工的行为模式以及不同类型员工的需求,从而建立员工的压力—行为模式,即识别员工行为模式和需求控制需求的管理模式来帮助有效地分析和控制这一问题。
关键词：工作压力,马斯洛需求层次,压力—行为模式
参考文献
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯,著.孙建敏,译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997.
[2]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[J].浙江师范大学学报,1999,(05).
[3]任乐.企业员工压力管理系统的构建——基于人力资源管理的视角[J].企业活力,2010,(03).
[4]李中海,廖建桥.现代企业中的工作压力管理[J].工业工程,2001,(03).
[5]陈捷.组织中的工作压力来源及其管理[J].北京工商大学学报(社会科学版),2005(,05).
培训需求的层次分析 第8篇
需求分析是贯穿ERP设计及实施中一项重要的工作, 它起着决策性、方向性、策略性的作用。实施ERP是一个循序渐进的过程, 如果一下子把所有需求都罗列出来要求系统全部实现, 那么, 项目完工时间就会遥遥无期。一个好的项目必须有需求优先级, 以便于整体平衡。各个需求之间又存在着复杂的关联性, 如果没有有效的方法, 就很难确定每个需求的重要性, 因此, 用户在实际工作中必须对需求进行抉择。所以, 本文选择用层次分析法来确定需求优先级, 解决需求管理过程中的基本问题。
需求分析及分类
1.需求分析
需求分析, 是指在充分了解客户情况, 包括销售管理、人事管理、财务管理、安全管理、生产管理等流程后, 与客户一起讨论对系统的具体要求, 就软件功能与客户达成一致。
2.需求的分类
结合ERP系统的特点, 从整体上而言, 可以将企业需求分为业务层需求、功能需求和质量属性层需求等, 还可以对功能需求和质量属性需求再细分。
(1) 业务层需求, 是指ERP包含的各项子业务, 如安全、生产、营销、服务等。
(2) 功能需求分为内在和外在的功能两方面。内在的功能需求, 是系统实现的本质, 是与企业业务流程紧密结合的需求, 体现了企业的管理思想、经营理念、战略目标、工作方法和手段等, 以及一个企业的管理水平和能力, 是ERP系统的精髓。主要包括业务流程、协调、监控和个性化等功能需求;外在的功能需求, 是通过系统的界面和菜单表现出来的, 企业可以直接观察和体会, 主要包括界面的布局、界面的功能项、单据流转的关联性等。
(3) 质量属性需求不包含特定的业务功能, 但这些属性说明了系统执行功能需求的好坏程度, 质量属性的优劣, 将极大影响企业对系统实施的满意度。主要包括易用性、可维护性、安全性、界面需求等属性。
用户在需求分析中的问题
一些企业ERP系统的实施成功率不高, 很大一部分原因是忽视需求分析, 被动迎合软件商, 花钱上了一套软件商认为适合自己的ERP系统。经验告诉我们:企业绝不能将整个ERP系统设计权完全交由软件开发方, 至少在需求分析的过程中应当担当主角, 而不仅仅作为参与者或协助者。企业存在的问题是, 不清楚自己想要什么, 经常提出互相矛盾的要求, 也常常抱怨设计的系统没有满足自己的期望。同时, 对ERP的要求以及外部因素也可能随时间的推移而变化。要准确、全面地获取企业的需求是很困难的。长期以来, 企业对需求分析的重要性认识不足, 以及缺乏需求开发和管理的正确方法与有效手段乃是最为关键的原因。
确定需求优先级的必要性
1.需求问题本身的复杂性
由于需求问题的复杂性, 对一个项目整体而言, 不可能在一开始就想得很周全、完备。项目的实施也有一个周期的问题。另外, 不同的需求之间有强弱不一的关联性, 它们可能正相关, 也可能负相关, 这时候不可避免地要对一些特定的需求进行取舍。因此, ERP系统实施企业必须确定哪些需求比其它需求更重要, 并定出优先级, 将需求划分层次。
2.系统开发时间的有限性
实施企业对ERP系统的期望值很高, 都想尽快看到完美的产品。但是对于ERP系统软件提供商来说, 在开发时间有限的情况下, 必须对实施企业提出的包罗万象的需求加以取舍, 使最重要的功能体现在第一版中。所以, 实施企业必须指明哪些需求是必须包括在首发版中, 而哪些需求是可以延期实现的。另外, 实施企业认为不能实现所有的需求, 就说明产品存在着缺陷。ERP软件虽然是一个产品, 但它与有形的产品不同, 要随着企业的变化而变化。因此, ERP系统不可能有一个确定的完成时间, 只能分成不同的阶段:调研、开发、测试、实施、维护等。设定需求的优先级, 并不是放弃需求低的需求, 而是实现时间的问题。
层次分析法在ERP需求分析中的运用
层次分析法 (Analysis of Hier-archy Process, 简称AHP) 是美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授T.L.Saaty于70年代中期提出的一种决策思维方式, 它把复杂的问题分解为各组成因素, 将这些因素按支配关系分组, 以形成有序的递阶层次结构, 通过两两比较判断的方式, 确定每一层次中因素的相对重要性, 然后, 在递阶层次结构内进行合成, 以得到决策因素相对于目标的重要性的总顺序。
1.应用AHP方法解决问题的思路
首先, 把要解决的问题分出层次, 即根据问题的性质和要达到的目标, 将问题分解为不同的组成因素, 按照因素之间的相互影响和隶属关系, 将各层次各因素聚类组合, 形成一个递阶有序的层次结构模型;然后, 对模型中每一层次、每一因素的相对重要性, 依据人们对客观现实的判断给予定量表示, 再利用数学方法, 确定每一层次全部因素相对重要性次序的权值;最后, 通过综合计算各层因素相对重要性的权值, 得到最低层相对于目标层重要性次序的组合权值, 以此进行方案排序, 作为评价和选择方案的依据。层次分析法大体分为四个步骤, 即:建立层次结构模型;构造判断矩阵;层次单排序及一致性检验;层次总排序。
2.建立需求递阶层次
针对具体的需求, 选取合适的需求层次, 建立能够反映需求优先级的指标体系, 可以得到体现需求重要性的相对权重的排序。对于不同的需求, 可以根据具体的要求和目标, 扩充需求层次。根据ERP系统的共性, 可以将企业的总需求设为目标层, 第二层为业务类型、第三层是功能需求和质量属性。还可以根据需要, 将各功能需求和质量属性进行细分, 建立下面的需求层次。如下图所示。
按照层次分析法的原理, 分别计算业务1、业务2、、业务 (n) 相对于企业总需求的两两比较判断矩阵和权重, 再计算各需求相对于业务1、业务2、、业务 (n) 的两两比较矩阵, 最后得出各需求相对于总需求的权重, 根据权重确定需求的优先级。
3.算例分析
以某县级电力企业为例, 该县级电力企业的电力管理系统大致可分为三个需求层次, 第一层是目标层, 为企业电力管理总需求;第二层是业务层, 包括安全管理、生产管理、营销管理、专业管理、优质服务, 综合管理;第三层是功能需求和质量属性需求, 可以分为功能性需求 (内在的功能) 、界面需求、易用性、安全性、可维护性。应用AHP方法建立的需求的递阶层次如下图所示。
4.构造两两比较判断矩阵
用A代表总需求, B1-B6分别代表第二层六大业务板块, C1-C5分别代表第三层的功能和质量需求。分别构造各需求层次相对于相邻上一层次某一需求的两两比较判断矩阵如表5-1~5-7, 判断矩阵中的指标数值是根据调研数据、统计资料以及专家意见综合权衡后得出的, 数字越大代表一个元素比另一个元素重要。
5.计算权向量并做一致性检验
对于每一个成对比较矩阵计算最大特征根及对应特征向量,
*首先将判断矩阵的每一列做归一化处理, 其元素的一般项为:
*将每一列经归一化处理后的判断矩阵按行相加为:
*计算判断矩阵最大特征根:
*接下来对其进行一致性检验。
用λmax-n数值的大小衡量不一致程度的一致性指标:
若检验不通过, 要重新进行成对比较。为了计算一致性比率CR, 对于1~5阶的判断矩阵, 美国著名的运筹学专家Saaty给出RI=1.12的数据。
详细计算过程略去, 各需求之间的比较矩阵和权重向量计算结果见表5-1到5-7。
6.计算总权重并分析需求的重要性
计算功能需求和质量属性需求相对于电力总需求的权重。见表5-8。
由表5-8可以很直观地分辨出需求的重要性, 并得出以下结论:
(1) 相对于电力总需求, 各业务模块都具有较强的关联性, 互相牵制。因此, 它们具有相同的重要性 (权重均为017) 。在系统设计时, 对安全管理、生产管理、营销管理、专业管理、优质服务和综合管理必须同时设计、同时实施。
(2) 就总体需求来看, 功能需求的重要性排在第一位, 其次是安全性, 第三是易用性, 第四是可维护性, 第五是界面需求。一般在ERP实施时都会着重描述功能需求, 但经常忽视软件的易用性。虽然在需求分析上其重要性排第三位, 但是易用性是实施企业潜在的一个非常重要的需求, 不易操作的软件必然会引起实施企业用户的不满。
(3) 在六项业务中, 安全管理、生产管理模块对安全性的要求最高, 这表明电力企业在安全管理、生产管理的安全性方面可能会提出有别于其它模块的处理方式的需求, 必须在ERP实施中详细说明具体的处理方式。
结论
运用层次分析法确定需求优先级的主要贡献在于:用两两比较法, 消除了评价复杂问题的某些特定属性的度量困难。用一致性检验方法, 保证了人们在评价复杂问题时的逻辑判断上的前后不一致。用把问题分解成结构层次的方法, 简化了复杂问题。层次分析法为在ERP需求分析中提供了一条便捷有效的途径。
参考文献
[1]孙伟.层次分析法应用研究.市场研究, 2008 (12) .
[2]陈庄.ERP原理与应用教程.北京:电子工业出版社, 2003.
[3]周玉清.ERP理论、方法与实践.北京:电子工业出版社, 2006.
销售业务员需求层次模型分析 第9篇
在当今的市场条件下, 绝大多数企业都需要通过销售工作来实现企业的经营业绩和战略目标。过度的市场竞争与企业对有限客户资源的激烈争夺使销售业务员在企业中的地位和作用日益凸现。对于企业来说, 要对销售业务员进行有效管理就必须先针对销售业务员这个特殊群体的需求特征采取适当的激励措施以激发并保持他们的工作热情, 提高他们的工作积极性和工作忠诚度。
二、基础理论
(一) 双因素理论
双因素理论又叫“保健激励理论” (motivation-hygienetheory) , 是20世纪50年代由美国行为科学家弗雷德里克赫兹伯格 (Frederick Herzberg) 通过对近2000名工作者进行调查所得出:那些引起人们不满情绪的因素, 如公司政策、人际关系、工资福利、工作条件和管理监督等称之为保健因素。那些能提升员工满意度和带来积极态度的因素, 如工作成就、挑战性的工作、增加的工作责任感、工作认可和成长发展的机会等称之为激励因素, 对激励因素改善可以员工的工作热情与努力程度, 从而提升公司业绩与效益。
赫兹伯格的双因素理论将传统的满意的对立面是不满意的观点进行了创新的解释。对于保健因素来讲, 不满意的对立面是没有不满意;对于激励因素来讲, 满意的对立面是没有满意。
(二) KANO模型
KANO模型是日本教授狩野纪昭 (Noriaki Kano) 受行为科学家赫兹伯格的双因素理论的启发, 在1984年首次提出满意度的二维模式。在该满意度二维模式的研究中发现, 不是所有因素对满意度产生的影响效果都是一维的, 满意度二维模式认为, 当提供某些因素或进行改进完善, 不一定能实现满意度的提升, 不能获得客户满意的效果, 有时提供或不提供某些因素, 客户认为没有什么差异。由此日本教授狩野纪昭构建出KANO模型, 他将影响因素划分为五个类型, 基本型需求 (M) 、期望型需求 (O) 、兴奋型需求 (A) 、无差异型需求 (I) 逆反型需求 (R) , 这五类需求会随着时间的推移呈现出递进的发展趋势。
三、销售业务员需求的结构
基于对相关文献的研究, 本文基于双因素理论和KANO模型理论提出销售业务员需求的广度结构和深度结构。
(一) 需求的广度结构
员工需求的广度可以按不同的角度进行划分
1. 如果按员工对企业激励需求的角度来看, 员工需求的广度结构可主要体现在如下三方面:
对激励方式的需求, 由于员工个体的差异性的存在, 表现出对激励方式需求的差异性, 如企业目前常用的工作激励、报酬激励、文化激励等激励方式。
对激励内容的需求, 是指员工希望企业提供的各项激励具体内容, 通常是员工希望通过企业提供的激励措施获得的核心利益, 也是员工需求最重要最关注的因素。
对激励效果的需求, 指员工通过在工作中感受被激励程度, 能体验到的满足感, 主要考虑激励的及时性、公平性、有效性等。
2. 如果按员工自身需求因素包含的维度来看, 可以分为对工作本身的需求、对自我发展与实现的需求、对收入报酬的需求和对组织环境的支持。为了与本文研究紧密结合, 将选用第二种分类标准, 它简单方便, 易于操作实现。
(二) 需求的深度结构
根据KANO模型对于销售业务员需求因素的划分, 得到基本型需求 (M) ;期望型需求 (O) ;兴奋型需求 (A) ;无差异型需求 (I) 和逆反型需求 (R) 这五个类别, 他们之间存在着一定的层次递进关系, 但随着时间的推移, 这五种需求类别之中的需求因素会在其间进行转移, 如期望型需求向基本型需求转化。
为了方便论文之后的研究, 根据原KANO模型需求层次类型的划分, 对原KANO模型和相应需求层次类型的进行解释说明。
基本型需求 (Must-be) :指该类型的需求得到满足, 其满意水平不会提升, 但如果得不到满足, 就会产生不满。
期望型需求 (One-dimensional) :这类需求与满意度呈正相关, 如果此类需求得到满足, 那么满意度将会成线性提升, 如果得不到满足, 其满意度水平会相应下降。
兴奋型需求 (Attractive) :对于这些需求的满足, 可以带来意想不到的效果, 满意度会大大提高。它比期望型需求的满足提升的满意度效果会明显很多。
无差异型需求 (Indifferent) :对于这类型需求的满足, 员工不会感到满意, 对其不满足也不会产生不满情绪。
逆反型需求 (Reverse) :由于个体喜好的差异性, 对于某一需求因素的满足, 反而会感到不满。例如工作监督就会呈现此类型需求特征。
四、销售业务员需求层次模型建立
(一) 需求因素的获取
首先, 根据赫兹伯格的双因素理论关于保健因素和激励因素的划分, 得出初始的员工需求因素。赫兹伯格认为保健因素包括监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系;激励因素包括成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长。
其次, 参考关于员工需求研究的相关文献和结合所要研究的对象, 销售业务员的工作特点对原双因素理论中的需求因素进行了一定的调整和补充说明, 如将工资调整为收入报酬, 并将其分解为基本工金, 奖金、福利和价值共享。经过整理一共设置了28项需求因素。
最后, 将得到的需求因素项目对一部分销售业务员进行小样本试用, 对原始的需求因素题项进行删减和修改, 最后确定出销售业务员的初始个性化需求, 将最初的28项需求因素最终确定为26项, 具体内容为工作成就、工作认可、工作兴趣、工作自主、工作胜任、工作合适、工作轮换、工作责任、晋升机会、培训学习、工作监督、制度制定与执行、人际关系、工作条件、基本工资、奖金、福利、价值分享、个人生活、地位、保障、团队合作、参与管理、企业文化、领导素质、公司发展前景。
(二) 构建初始需求因素模型
对于销售业务员需求因素的整理可以使用亲和图法和树状图, 它们是可以对概念进行等级分层的结构化方法。按照需求因素项目之间的相互亲和性对这些因素进行分类归纳整理, 最后分为四个需求维度:
工作本身XA:与工作本身相关的各项需求因素, 包括工作兴趣、工作自主、工作胜任、工作合适、工作轮换、工作责任。
自我发展与实现XB:与员工自身的成长与在企业中的发展和实现有关的需求因素, 包括地位、工作认可、工作成就、学习培训、晋升机会、参与管理、个人生活。
收入报酬XC:基本工资、福利、奖金、价值分享。
组织环境支持XD:将工作环境氛围和组织支持相关的因素归为组织环境支持需求维度, 包括工作保障、工作条件、团队合作、人际关系、领导素质、工作监督、企业文化、公司发展前景、制度制定与执行。
(三) 确定销售业务员需求因素的KANO类别
1. 设计KANO问卷
KANO问卷的设计思想是从正反两个方面提问, 以便了解员工对某一需求因素的看法, 例如调查销售业务员员工对需求因素“工作成就”的看法。
2. KANO问卷结果统计
针对每一需求因素的正反两个问题, 每一个被调查者的回答结果可以得到25种可能的答案, 按KANO模型的属性分类, 将KANO问卷结果按下表进行统计汇总。
3. KANO属性类别的确定
将表3的数据进行汇总, 可得出每个需求因素对于每个KANO属性类别的数量, 如下表 (以工作成就为例) :
对于需求因素所属类别的判定, KANO模型采用了在需求因素类别分布空间中, 选取其分布数值最大的分布向量所代表的属性类别作为该需求因素的属性类别, 此方法简便易行, 用数学表述如下X=Max (Xa, Xo, Xm, Xi, Xr) =Max (a, b, c, d, e) 。以工作成就为例, 如果a>b>c>d>e, 那么可得出工作成就因素属于兴奋型需求 (A) 。
当存在两个或两个以上的相同最大值, 该方法无法给出合理的解释。在此情况下, 可以借用:M>O>A>I来确定需求因素属性类别的优先次序。
经过以上步骤的完成, 可以将各项需求因素归于这五种需求类别。
(四) 修正后的需求层次模型
根据KANO模型的方法将各项需求因素项进行了KANO分类, 所以在初始需求因素层次模型的基础上得出修正后的需求因素层次模型。
五、结束语
企业要对销售人员进行有效激励, 必须针对销售人员的需求特点, 掌握影响销售员工的满意度影响因素, 才能运用企业所拥有的资源, 以有效的激励措施满足他们不同层次的需求, 提高员工对企业的忠诚度。本文以企业对待自己客户的角度, 从需求出发对员工的需求进行分析。销售业务员的需求层次模型的建立可以作为我们确定需求优先次序提供参考, 找到提升员工满意度的切入点和至关重要的因素, 为员工需求的分析提供了新的思路和方法。
参考文献
[1]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2005
[2]刘云.保健和激励因素对员工激励作用的调查分析[J].重庆工商大学学报, 2005 (8) :101-104
[3]陈波波.基于KANO模型的质量评价研究[D].北京邮电大学, 2008
[4]邰彦.信息产业知识型销售人员的激励因素研究[D].南京师范大学, 2008
[5]唐中君, 龙玉玲.基于Kano模型的个性化需求获取方法研究[J].软科学, 2012 (2) :127-131
[6]赵林静.基于Kano模型的数字资源评价指标分类研究[J].情报探索, 2011 (4) :25-27
培训需求的层次分析 第10篇
“人类的精神生活与物质条件紧密相关”, 作为高校思想政治辅导员同样也从在这精神生活和物质条件的选择。由于国家改革开放三十年经济取得了巨大的成就, 给社会带来巨大的变化。这种变化带来社会的环境和风气的转变, 给高校辅导员自身精神生活要求与物质条件提供产生了巨大差异。进而影响到大学生的思想政治教育是巨大的, 因为辅导员是大学生最直接接触和受其影响老师。
二、高校辅导员发展存在的问题
社会“物化”、信息大爆炸和网络飞速发展的时代下, 做秀型、混日子型和过渡型辅导员逐渐成为当下辅导员发展趋势, 虽然这样类型辅导员人数还不多, 但要引起高校思想政治教育工作一把手的高度注意。
(一) 受此影响, 做秀型高校辅导员为了取悦领导、自身升迁需求和经济利益的趋势做了一些大学生的思想政治教育课题, 为了迎合课题申请, 不抓教育本质规律只抓教育现象, 重点高校在这方面最为突出, 同时也带着影响到传统教育规律。传统教育观念认为, 教育者本身就是肩负心灵构建和道德教化的责任, 让学生通过阅读作品受到熏陶和教育, 从而引导社会风气。但是, 这种取悦领导的做秀型辅导员降低了教育者的理想追求。这是一个不容忽视的现象。
(二) 受此影响, 混日子型高校辅导员主要是以女生辅导员成家以后主要精力放到孩子和家人身上, 还有就是有第二产业的那些辅导员。作为辅导员的人生理想、心灵追求的不同阶段, 表现出不同与以前的精神生活追求和物质条件需求。不存在这样辅导员会教育好超越个人视域范围、精神宽度和脱离个人价值观念、理想追求的大学生。
(三) 受此影响, 过渡型辅导员主要是利用辅导员这个职位或岗位进入学校, 等待机会转到教师岗位或者管理岗位。这样的辅导员根本没有职业道德和教育理想, 只是把这个岗位看成是自己的跳板。根本不会关心大学生思想政治教育等。这样的辅导员对于高校思想政治教育是致命的伤害。
三、马斯洛需求层次理论高校辅导员发展存在的问题
高校辅导员类型的产生是人类精神和物质的需要, 设若对世界的认识只囿于精神层面, 则人类不会发展到今天。同样人类只是追求物质需求, 人类也不能发展到今天。只有精神和物质两种需求协调统一, 共同发展人才能进步发展。教师的作用就是塑造和模范人类精神追求。谈到辅导员的发展存在的问题, 联想起心理学家马斯洛的需求层次理论来。
马斯洛将人的需求层次归纳为五个层级, 即生理需求、安全需求、归属与爱的需求、被尊重的需求和自我实现的需求, 因为这五个层级是人个体成长和发展的基础需求, 因此该理论被称为“基本需求理论”, 并广为流传。在后来的研究中, 马斯洛重新修订了自己的理论, 在第四需求层次之后, 又加入了认知需求和审美需求, 但仍然将自我实现的需求作为最高层次需要。这样这一理论就被完善为“七层次需求理论”。马斯洛还进一步指出, 前四层次为基础需求层次, 后三层次为成长需求层次, 人的动机和欲望是由低层向高层递进的, 越高越接近自我实现的精神境界。
高校辅导员可以分为四个层级, 一是过渡型辅导员、二是混日子型辅导员、三是做秀型辅导员。这三型辅导员层级越高, 作为教育者的教育价值越大。辅导员的关注点在哪里, 视野有多宽, 对生活、生命和世界的思考有多深, 所能达到的教育高度和感染力能培养出——而且只能创作出——哪一个层级的学生。
四、根据马斯洛理论结局辅导员发展的问题
根据马斯洛的理论, 从人的发展本质看, 辅导员首先是人, 也无法逃避人的基本需求。也是有生理、安全、归属与爱和被尊重的需求。有很多辅导员依靠作秀和荣誉消解精神上的孤独感和漂泊感, 并得到学生的尊重, 但这只应该是辅导员付出努力工作的客观效果, 而不应该是主观追求。辅导员的追求目标只是设定在获得自我的慰藉和外在虚荣的尊敬, 就显得不够纯粹。真正意义上的辅导员, 应该是产生于第七需求层次, 即人的需求达到自我实现层次, 只有此时的教育才是真正意义上的传道授业解惑, 要通过教育他人的成功实践来抵达的个人目标。如何达到这种境界正是如何解决辅导员的发展问题。
(一) 提高高校辅导员的薪级待遇, 要接近社会中产阶层的薪金待遇。不能只是满足生理需求的标准, 起码要能满足辅导员所要追求精神高层次要求的经济保证。
(二) 解决高校辅导员编制、高校地位问题, 依法治校, 严把入口关, 避免那些不称职的辅导员上岗, 满足辅导员的归属与爱需求。
(三) 解决高校辅导员双岗待遇和晋级的问题, 要严格执行国家教育部关于辅导员待遇的规定。满足辅导员被尊重的需求。
(四) 解决高校辅导员科研课题分配不均, 盲目选题的问题。要根据各学校的具体问题分配课题, 根据辅导员的个人兴趣和专业选择加入课题组, 都能把实际工作中的想法变为理论研究。满足辅导员认知和审美的需求。
固然所有高校辅导员本质上没有截然不同的差异, 但他们的所产生的社会后果显然不同。辅导员应当关注个人的高层次需求, 注重正能量的传递和教化功能, 着眼于人的灵魂净化和社会道德水准的提升。作为高校要科学的审视和重新定义高校辅导员在高校教育中的地位, 从而解决高校辅导员发展中出现的问题。这关系着国家的现在与将来, 关系到实现伟大中华民族复兴的中国梦问题。
参考文献
[1]吴潜涛.社会主义核心价值体系的科学内涵[J].道德与文明.2007 (01) .
[2]王文余, 吴艳东.改革开放以来高校辅导员选拔培养机制的探索与思考[J].西南大学学报 (社会科学版) , 2010 (02) .
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