评估与考核范文（精选12篇）

评估与考核 第1篇

煤矿安全是我国公共安全的一部分。由于近年来煤矿采矿作业范围不断扩大, 采矿作业井巷不断加深, 井下环境复杂, 而从业人员平均教育素质比较其他行业偏低, 生产安全意识较差, 导致煤矿企业的事故发生率远高于其他行业, 这就决定了煤矿企业安全培训工作的艰巨性[2]。

安全培训工作可分为以下环节:培训需求的分析、确定培训目标、选择设计培训方案及实施培训、培训效果的评估及培训成果的转化。

1 安全培训的需求分析

安全培训需求分析是培训必须的首要环节。很多企业管理者对安全培训的定位认识不清, 在经费紧张时首先削减培训经费, 致使培训与企业发展战略脱节。培训需求分析是让管理者获得企业中谁需要培训和受培训者需要通过培训要完成的任务, 以及通过培训能解决企业内部危险控制的需求问题。[3]

有效的需求分析, 首先要确定企业选择何种人员培训以及进行何种培训。这样可以有效减少培训的成本, 并提高员工的积极性和满意度。在需求分析阶段需要考虑保证培训有效性, 员工的心理预期, 培训者的个体差异, 制定适宜的培训方式和培训时间, 从而达到培训的目的。

2 安全培训培训目标的确定

安全培训中, 设定一个培训目标, 是相当重要的。安全培训目标是通过安全培训要明确将要达到培训需求分析所确定的具体、可衡量的目标, 要结合不同岗位的需求确定通过培训应该达到的具体效果。培训目标应按考核模块规定详细的、可以衡量的内容。

培训目标的确定应从生产实际情况出发, 遵循按需施教, 干什么学什么、缺什么补什么的原则, 依据层次规格, 注重培训目标的确定, 培训内容的需要及时补充和更新。让培训后, 企业员工在工作环境中达到所要求的规定掌握程度。

3 选择设计培训方案及实施培训

安全培训是一个企业的战略决策, 培训的方案设计是培训的核心阶段。在完成需求分析后, 应以分析结果为依据对各项培训任务和活动进行系统设计和具体安排。对其培训项目而言, 它主要是指有关培训活动、教学环节、实施方案的设计。一般包括课程设置、师资配备、教材选编、教学模式、课时安排、实习考察、成绩考核等等, 使培训计划、教学模式符合实际, 切实可行。

安全培训所面对的是成人, 应该考虑成人的特点, 让受训人用多种方法积极参与学习培训的内容, 培训中采用案例与各种规章制度结合, 问题切合实际, 为学员所关心, 强调思考和推理, 避免重复同样的信息。可采用讲授法与互动教学, 案例与研讨教学等多种灵活多样的形式, 对学员的良好行为予以鼓励, 调动学员学习积极主动参与并提出问题, 促进受训人员主动思考和自觉学习;创造良好的学习氛围, 形成学员间合作交流、互相探讨、互相学习学习的习惯。

培训中应根据不同培训对象、培训类别、培训人员采用不同的培训方法。每一种培训方法都有其优缺点, 应对受训人员的年龄、学历、经验、培训内容、培训目的进行综合考虑, 采用多种培训方法相结合。一般在多媒体条件下进行的讲解、经验分享和互动、案例分析容易使学员学会知识, 掌握知识。

培训应挑选合适的师资和教材。安全培训应当根据实际需要采用适宜的教师, 教师是安全培训教学工作的主体。培训教师运用恰当的教学技能促进学员的学习, 通过鼓励学员主动参与自己的学习过程, 与学员之间建立良好的关系, 加强与学员的交流与合作, 对培训效果有直接影响, 并能影响培训任务的完成和培训目标的实现。安全培训的教师应具有扎实的理论功底, 同时更要具有丰富的现场生产实践的经验。

安全培训教材有很强的专业性、专用性, 正确选择培训教材能促进培训效果和提高培训质量。教材选择应当以结合安全培训的具体内容, 生动形象、适合当前培训对象的材料为主。

培训实施阶段不应忽视培训的监督管理, 培训监督主要针对培训教师和参与培训的学员。通过对培训教师的随堂授课效果, 培训对象的反应和变化进行有效沟通, 分析和搜集资料, 及时地调整当前培训的方式和方法, 不断地优化培训计划, 对培训的实施起到导向作用。[4]

4 培训效果的评估及培训成果的转化

培训效果的评估是培训的必备阶段, 要对培训方案、实施过程、培训效果等培训的各个环节进行评估。评估需要建立一个统一标准尺度和规范来评价培训成果。

评估制定的培训方案, 将培训需求分析的各模块任务进行逐一分解细化, 看培训方案的各组成部分是否协调一致、是否最佳方案。培训实施中应按照不同教师的专业结构、实践技能、教科研能力情况分发具体教学任务。通过教学监督反馈受训者反应, 观察学员对培训的兴趣程度, 培训的信息是否能被学员吸收;询问学员培训能否满足工作的需要、培训实施过程有哪些不足需要完善的地方, 对教师的讲授水平、授课质量和态度、是否实用等问题进行问卷调查;从受训人员的管理者反馈看培训能否达到培训目的, 受训人员培训前后知识技能水平是否提高, 安全行为的改变通过一段时间观察是否与预期的一致, 并进行长期跟踪。如果反馈结果存在不足则找出原因, 在培训方案、讲授方法等各个方面加以改进完善。

建立完整的安全培训体系, 对培训过程及效果建立档案进行考核评估, 有利于对安全培训工作形成约束和激励机制, 促使安全培训工作形成统一标准, 朝着健康高效的方向发展。

从培训实际效果来考察, 即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用, 培训方案的设计费用, 培训方案实施费用, 受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的成果转化则包括显性成果转化和隐性成果转化两部分, 显性成果转化是指产量的提高, 废品、次品的减少, 采用更省原材料的生产方式的节约, 等可测量的收益;隐性成果转化则是指企业团队精神的生成, 企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性, 成本高于收益则应找出失败原因所在, 设计更优的方案。

结束语

安全培训可以使培训人员的思想意识得以提高、安全行为得到改善, 使生产的产量提高, 残次品数量减少, 可大幅减少违章行为和生产事故, 从根本上解决安全隐患问题。[5]

安全培训运行过程中, 应对培训需求、培训计划制定、培训组织实施、培训考核评估四个阶段进行严格监控和不断实施改进, 确保安全培训质量不断提高。

参考文献

[1] (美) 雷蒙德.A.诺依:《雇员培训与开发》[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

[2]葛同先.案例教学在煤矿安全培训中的应用[J].淮北职业技术学院学报, 2005, 4 (1) .

[3]张伶, 谢晋宇.产业安全培训与职业健康[J].管理评论, 2003 (2) .

[4]杨芬.论有效培训[J].今日湖北理论版, 2007, 5, 1 (5) .

[5]王琴, 郑敏.煤矿远程网络视频安全培训系统的研究与设计[J].山西煤炭, 2010, 30 (6) .

法院案件质量与效率评估考核办法 第2篇

【 发布时间：2007-12-28 01:58:41 点击数：2305 】

厦门市思明区人民法院课题组

科学、合理地界定公正与效率的评判标准，确定审判、执行质量和效率的具体考核指标进行量化管理，从而建立案件质量评估体系，对促进案件质量和效率的提高、推进审判管理工作的规范化和制度化具有重要意义，也是目前全国各地法院正在积极探索的方向。2004年7月，福建省高级人民法院公布《全省法院案件质量与效率评估考核办法（试行）》(以下简称“十率”考评体系)，全面推行以上诉、抗诉率，申诉上访率，改判、发回率，案件未结率，审限内结案率，调解、撤诉率，执结率，执行标的到位率，人均结案数，已结案件归档率等十个指标为评判依据的“十率”评估考核系统。该评估体系试运行一年多来，省高院每月对各地市中院进行评分排名，使各地法院的审判工作通过十项数据指标直观地显示出来，对衡量法院审判工作质量起到了十分重要的作用，也为如何科学地评价法院的审判工作提供了重要依据。同时，作为一根无形的指挥棒，该考评机制也促进了各地法院积极抓好审判管理，特别是抓好与考评机制相关的“十率”指标，从整体上推动审判质量与效率的共同提高。

为了考察“十率”运行过程中的特点，分析总结“十率”考评体系试运行以来的情况，探讨如何完善考核指 标的设置和评估体系的构建，思明区人民法院成立了“关于„十率‟运行情况的评估分析”司法统计分析课题小组，自2005年7月起，对2004年7月以来全市法院以及全省各地法院“十率”指标完成和排名情况开展调查研究。在调研中，课题组搜集了各地法院的相关数据资料，深入思明法院各部门以及集美、同安等兄弟法院实地调查，并组织了四场专题座谈会，获取了第一手的资料和信息。在此基础上形成了分析报告。

关于“十率”指标运行情况的特点

为了更好、更有针对性地分析“十率”指标运行情况的特点，我们把考评体系中的十个指标分成了三组，第一组包含主要反映审判质量的四个指标¬--上诉、抗诉率，申诉上访率，改判、发回率，调解、撤诉率；第二组包含主要反映审判效率的四个指标--审限内结案率，案件未结率，人均结案数，已结案件归档率；第三组包含反映执行工作的两个指标--执结率，执行标的到位率。在统计分析的过程中，我们发现，虽然在“十率”中没有“结案率”这一指标，但实际上由于“结案率”是长期以来法院展现审判业绩的习惯性指标，目前仍然是主导法院审判工作的重要风向标之一，因此在“结案率”的影响下，“十率”指标大多出现了周期性的变化规律，有些工作甚至陷入恶性循环。

上诉、抗诉率，申诉上访率，改判、发回率，调解、撤诉率是相互之间关联性较强的四个指标，并且与长期以来各级法院通常使用的“结案率”具有密切的关系。

1、上诉、抗诉率：

上诉、抗诉率指统计期间上诉、抗诉案件数与同期一审、二审案件结案数之比。分析思明区法院2004年7月－2005年8月的数据，我们发现上诉、抗诉率具有明显的周期性。（见表一、二）

表一：思明区法院2004年7月—2005年8月上诉、抗诉案件情况表

月份 上诉抗诉案件数 一审结案数 上诉率、抗诉率（%）

二○○四年七月 80 296 27.02% 二○○四年八月 224 618 36.25% 二○○四年九月 106 719 14.74% 二○○四年十月 126 653 19.29% 二○○四年十一月 120 919 13.06% 二○○四年十二月 52 1592 3.37% 二○○五年一月 308 306 101.65% 二○○五年二月 175 348 50.29% 二○○五年三月 297 602 49.34% 二○○五年四月 95 643 14.77% 二○○五年五月 109 660 16.52% 二○○五年六月 79 1212 6.52% 二○○五年七月 146 417 35.01% 二○○五年八月 103 681 15.12%

通过上述二表可见，思明区法院一年中结案的高峰期在6月和12月，上诉、抗诉的高峰期则在7、8月和1、2月，特别是1月份的上诉抗诉率更高达101.65％。

产生这种情况的主要原因是：为了达到半年和年终结案率目标，法院全力以赴清案。在有限的时间下，案件能判则判，法官无法在案件的调解上花时间，很多案件都以判决形式结案，案件的服判率难以保证。而判决的案件大多在随后的7月和1月生效，生效后，当事人对判决不服提起上诉，从而导致的上诉案件数量大增。同时，经过年底高强度的清案活动后，法官办案能动力下降，7、8月和1、2月的结案数也相应大幅下降，两方面的因素必然导致该期间成为上诉、抗诉率的高峰期。

因此，要避免这种周期性的上诉抗诉高峰，就必须尊重审判规律，以人为本，摒弃以“结案率”为中心的审判业绩评判标准，这一点将在下文详细论述。

2、调解、撤诉率：

调解、撤诉率指统计期间一审、二审、再审民事案件中以调解或撤诉方式结案数与同期一审、二审、再审民事案件结案总数比。设置该率的目的是鼓励、引导法官尽最大可能争取调解结案，消除当事人之间的对抗情绪，化解社会矛盾，促进社会的和谐。但同样由于“结案率”的影响，调解、撤诉率也出现了明显的变化周期。（见表三、四）

2004年7月至11月调解撤诉案件数与结案数呈同步缓慢上升趋势，2004年12月和2005年6月结案数最高，调解撤诉案件数也最高，但相应这两个月的调解撤诉率在2004年7－12月和2005年1－8月这两个期间内却都是最低的。

诉讼调解工作需要时间和耐心，需要双方当事人的充分沟通，需要法官居中主持双方互相让步。但在巨大的案件压力面前，在高结案率的压力下，法官的精力是有限的，选择了提高结案数，就必须牺牲调解的时间和精力。因此，超乎寻常的高结案数必然导致低调解率。

我们还从厦门各基层法院调撤率图表中发现，思明区法院基本上一直处于最低点，这除了案件量的因素外，还与每个法院的地域特色有关。思明区地处厦门市中心区，民商事纠纷多，新类型和疑难复杂案件多，案件难度相对较大。例如，2004年7月－2005年8月，该院受理的人身权纠纷、股票证券纠纷、股东权益纠纷、居间合同、行纪合同等疑难复杂和新类型案件达到823件，占民商事案件的11.8％。

3、申诉、上访率：

申诉、上访率指统计期间向本院或上级法院、有关部门申诉、上访案件数与同期裁判生效案件总数之比。申诉、上访案件数指统计期间向本院或上级法院、有关部门申诉、上访的案件数。申诉、上访案件数在本内一案多投的，不重复计算；隔年再投诉的，可重新计算；向不同层级法院投诉的，则分别计算。

信访问题的实质是案件质量问题，因办案人员的责任引发的信访案件，要追究原办案人员的责任。把办案的社会效果作为审判质量考评的重要内容，目的是引导法官在办案中自觉将法治意识与大局意识机结合起来，将法律条文的准确适用和司法目的的实现结合起来，既要严格司法，又要善于司法，讲求司法艺术，注重办案的法律效果与政治效果、社会效果相统一，做到定纷止争，“化干戈为玉帛”，促进构建和谐社会。

我们节选了2004年12月及2005年1月结案数有较大反差的两个月份比较（表六），全省申诉上访率的走势相似，表明结案数的多少并未对申诉上访率造成影响，而且，调撤率高低也与申诉上访率没有关联。福州地区一直处于较高态势，厦门一直保持相对较为平缓的态势，这可能与每个法院对申诉上访案件数的统计口径理解不一有关，也可能与每个地方的民风民俗有关。因此，申诉、上访率对考量法官司法能力、审判业绩、业务水平的作用并不明显。

4、改判、发回率：

改判、发回率指统计期间经二审、再审改判及发回重审案件数与同期二审、再审结案总数之比。它仍然是衡量一个单位、部门和法官个人审判质量的重要指标。体现着案件实体裁判的公正程度。设立实体裁判公正率这项指标，旨在引导法官正确行使自由裁量权，严格依照实体法作出裁判，确保案件裁判结果处理公正，最大限度降低发回改判率。

从表七、八分析，改判发回率并没有明显的规律。有些法院在个别月份的改判发回率达到100％，而他们的改判发回案件数仅仅为个位数。全市的改判发回案件主要集中在思明、湖里两个基层法院，显然与受理案件量成正比。

针对发改案件量居高不下的现状，思明法院在今年第二季度组织了发改案件质量评查工作，对今年以来被二审发改案件进行了全面的评查。评查结果表明，发改案件中存在大量的系列案件。而除了少数案件确实存在程序或实体上的问题外，绝大多数的案件属于一、二审法院对同一问题的观点分歧。为了有效地控制发改率，提高一审法院司法的公信度，我们认为，有必要充分加强上级法院对下级法院的业务指导和上下级法院的沟通交流，并努力提高司法的统一性。

5、审限内结案率

审限内结案率，是指统计期间一审、二审、再审案件在法定审理期限内结案数与同期一审、二审、再审案件结案总数之比。统计2004年下半年的数据，全省除福州、泉州、厦门三地两级法院在个别月份审限内结案率未达100%外，其余地市两级法院的审限内结案率均达100%。进一步分析这三个地市两级法院关于该率的具体情况，我们发现仅仅是个别法院因个别案件未能结案，而导致该率未达100%。特别需要说明的一点是，所有超审限结案的案件数量仅为个位数，所占的比例达不到一个百分点。以厦门为例，2004年下半年厦门市两级法院中，仅湖里法院四件案件超审限（见表九）。

表九：湖里法院审限内未结案件情况

审理月份 各类案件在法定审理期间内结案数 各类案件结案总数 审限内结案率 2004年7月 304 305 99.67% 2004年8月 324 327 99.08% 统计全省2005年1－4月的数据，仅泉州两级法院1、2月，莆田两级法院4月该率未达100%。因此，可以说各级法院基本上均能于审限内结案，超过审限结案仅是例外情况。

关于各类案件的审限，三大诉讼法均作了相应的规定，在司法解释中对审限的期间计算也作了进一步明确规定。相对于审判质量而言，审判效率更偏向于定量范畴，更容易通过数字统计加以考查，且现行法律对审限在期间上均有明文规定，为这样的考查提供了充分的法律依据。审判效率的考量即应在现行法律规定的前提下进行。审限内结案率基本达100%说明诉讼法上关于期间的规定在目前的审判工作中是合理的。能否在审限内结案，是评判效率的参考标准之一。将审限内结案率作为审判效率的一项数据具有合法性、科学性、可操作性，该率应作为评价审判效率的主要依据之一。有意见认为该率基本上为100%无须统计即可得出，意义不大，可予省略。基于前述的理由，我们认为，恰恰相反，该率体现了法定时间内完成审判工作的情况，是规范司法的一项重要体现，是办案法官追求效率的体现。统计数据的价值关键在于是否反映质量或效率而不在于因数据稳定、变化不大而不予考虑。在审限期间内结案依法体现了法定的效率，这是最基本的要求，如果在审限内能用更短的时间结案且能保证案件质量，则是更为理想的情况。

6、案件未结率

案件未结率指统计期间各类未结案件数与新收及旧存案件数总数之比。

从图表十、十一中我们发现这个V字的“两翼”平缓，在中间突然向下深入，形成角度极小的锐角。V字的底部正是12月，是全省各地法院未结率最低的月份，也就是（新收及旧存）案件数总数的结案率最高的，其余月份的未结率相差不大，相对稳定。

在通常的语境中，结案与未结案，是一个问题的两个方面，案件未结数与结案数总和即是案件的总数（指统计期间的各类案件含新收、旧存），相应的结案率与未结率总和为100%。因此，在“十率”中虽无案件结案率，但从本率中则可简便地、反面计算出案件结案率。正如前文所述，多年来案件结案率作为基本效率指标体现在对外的信息中，在习惯地将该率视为重要指标后，该率反过来影响着法院工作，成了一根无形的“指挥棒”。近年来，这一指标的科学性受到质疑，因为案件的质量、案件的公正性难以量化，而即便可以量化仅单纯的以某项数据为标准是难以保证准确性的。因此，相应地“拔乱反正”的措施是淡化该数据甚至不体现案件结案率，各地法院用其它数据取而代之。

从表十、十一以及前表三可见，各级法院至12月时集中力量清理当年未审结所有案件，并未考虑到诉讼案件的各种实际情况和法律的规定。首先，司法是消极地被动地，法院不能主动上门揽案，各种案件的起诉均由当事人主动提起，法院被动立案受理。受理案件的类型、数量，特别是何时提起诉讼均不能由法院主动控制，按照诉讼法的规定也不能主动控制。从概率学的角度而言，每月平均受理的案件数量应该是接近的。但从这几年来看，法院受理的案件总量是逐年递增的。而因为拖欠工资、企业年终结算等原因，往往到12月时案件激增。要求在该审结案件包括对12月份新收的案件亦予以结案，在这样的工作量下，是难以完成的。其次，司法具有严格的诉讼程序及诉讼期间要求。不管是哪一类型的案件，诉讼法上均有相应的送达、期间、期日等规定以保障当事人诉讼权利，即便案件适用简易程序，也仅是相对普通程序缩短了时间，所以也难以做到在当年对所有案件及时结案。为了提高年中和年底的结案率，在每年的5、6月份和11、12月份，法院往往采取集中清案的方法以减少未结案件数，并且在6月和12月上旬就截止收案。这造成了每年年底新收案件数暴跌，结案率大幅提高，第二年1、2月份上诉案件数猛增的现象。更严重的是，这种一味追求结案率的做法对广大法官产生了错误导向，挫伤了法官严格依照法律办案的积极性。从前文数据分析中可见，审判工作的许多方面甚至陷入了恶性循环。

因此，应当改变对案件未结率的认识，如果继续以提高该率指导法院的工作，让“指挥棒”的反作用继续存在，对内则自加压力，使法官违背审限规定、程序规定，加班加点地争取于12月份审理案件，如此提速、加速办案，势必难以保证案件质量。以12月1日立案的民事案件为例，依民事诉讼法之规定审理期限至下一的5月结案，而强调结案率即该所收案于当结案，则把有六个月法定办案期限的案件要求于一个月内办结，审判质量令人担忧。片面强调效率，质量将可能下降。而对于审判工作而言，公正的价值是优于效率价值的。

7、人均结案数

人均结案数指统计期间本院办结各类案件总数与该院上年底全部正式在编人员总数之比。

表十二：2004年下半年福建省各地法院人均结案排名表：

名次 地区 案件数厦门 32.9 2 莆田 30.5 3 泉州 28 4 福州 21.3 5 龙岩 15.4 6 漳州 14.7 7 南平13.3 8 宁德 12.5 9 三明 12.2 上表显示各地法院人均办案20件，假设上半年的收案同下半年一致，则全省各地法院人均年办案数为40件。这个数据与全国的数据几乎一致。中国2001年平均每位法官审结诉讼案件27件，加上执行等案件，平均每位法官审结39.8件。以全国20.44万的法官为基数，按照最高院公布的2003年全国审结的“各类案件和执行案件”共8138944件 计算，我国法官的人均结案数仍然是39.8件。

那么，让我们与美国法官的人均办案数进行比较。美国法官的年结案数：在2002年，联邦巡回法院法官的人均办案数为485件，而作为初审的地区法院则达到人均518件。当然，这是直接数据的比较，不能仅据此惊叹两国审判效率的悬殊，除了审判程序等因素的不同外，还应详细分析数据统计的差别，因为如此差距的原因之一即在于“人均结案数”中的这个“人”所指对象不同，美国指正式任命并实际审理案件的法官（甚至因法律程序规定的不同，主要由辅助人员完成工作量的案件亦统计为法官审理的案件），而我国则指所有具有法官职称的人员（其中包括行使领导职务、行政职务、司法研究而未审理案件的法官，甚至包括后勤等无法官职称的工作人员）。这种关于主体（审理案件人员）统计的差别，可从如下关于全省人均结案率的统计中更为详细分析中得出。

在全省关于该率的统计是以全部正式在编人员为基数计算人均结案数。当前法院在编人员主要由法官（包括审判员和助理审判员）、书记员、法警、后勤人员组成。我们认为，以这样人员作为统计基数利弊各半。有利的是：以全部在编人员作为基数计算人均结案数，有利于促进法院领导合理地调配审判资源，将审判人员与其他人员的比例调整到最合理、最利于审判工作的限度，同时可以考察一个法院是否善于利用资源、是否具备能够根据实际情况适时进行调整改革的能力，即“司法能力”。另一方面也便于统计口径的统一性。而不利的是：由于不具备审判职称的人员依法不得审理案件、一部分具备审判职称的法官（如院长、副院长、纪委监察室）因从事领导职务而无法审理案件或极少审理案件，因此，将未办理案件的人员也列入办案法官之列统计人均办案数，则混同了不同的主体，得到仅是笼统的总体人员“生产力状况”的数据，是一种行政管理与司法审判等同的粗略统计数据，这样的数据并未进行职业区分，无法体现专业分工，难以准确体现审判效率。虽然脱离后勤和其他辅助人员单纯依靠法官则无法从事审判工作，但这种计算方法与目前对法官职业化的要求和科学设立内设机构的趋势尚存在一定矛盾。

8、已结案件归档率

已结案件归档率指统计期间各类归档案件总数与全部生效案件总数之比。之所以强调该率，与有些法院对案件归档工作重视不够，案件卷宗管理混乱甚至发生卷宗丢失事件有关。案件及时归档有利于查阅、参考、保密等重要意义，卷宗的归档会影响到审判工作。基于各地法院归档工作十分混乱的现状，该项指标在有效地引导法院加强归档工作方面起到了十分重要的作用。从2004年7月起，仅思明区法院累计清理多年来积欠未归档案卷就达6000余件。因此，虽然已结案件归档率更多地体现了法院行政管理的效率，与案件的质量和效率没有直接联系，但对于实际工作却有着事半功倍的效果。

9、执结率

执结率是指统计期间执行案件结案数与同期新收及旧存的执行案件总数之比。“执行案件数”指自动履行完毕、强制执行完毕、和解履行完毕及依法终结实体执行的案件总数。

从表十三我们看到这个图形的顶部正是12月，是全省各地法院执结率最高的月份，其他月份的执结率普遍偏低，特别是第一季度的执结率基本上在10％左右徘徊。产生这种情况的原因在前述结案率的弊端时已经阐述，执结率实际上就是执行案件的结案率。目前采用的执结率统计的是每月执行结案的数据指标，一定程度的避免在某段时间内刻意追求数据的提高，影响执行工作的正常运行规律，配合其他各项综合指标就更能准确体现各个法院执行工作的数量和质量。

10、执行标的到位率

执行标的到位率是指统计期间所结执行案件中实际执结标的总额与同期申请执行标的、上期未执行标的总额之比。执行标的到位率和执结率实际上是一对“孪生兄弟”，两者不可分离。执结率高，执行标的到位率就相应的高，相反执结率降低，执行标的到位率要提高也就无从谈起。从表十四可见执行标的到位率普遍较低，在全省各地市中厦门地区的执行标的到位率排名第一，2004年下半年的执行标的到位率为78.56%，其他地区就更低了。造成执行标的到位率低下的原因十分复杂，除了执行法官的不懈努力外，还有其他诸多因素，厦门地区作为经济较发达地区执行标的到位率高一些说明了该率与地区经济息息相关。应该说执结率是完成案件数量的指标，执行标的到位率就是执行案件的执行工作效率指标，执行标的到位率的高低在一定的程度上说明了执行工作效率的高低。值得一提的是执行标的到位率的计算具有很强的连续性，不能单独取某一小段时间内的执行标的到位率进行考核。对该率的统计期间可以按月或按季，但考核期间应该更长，这样才更科学合理反映法院执行工作。此外，执行标的到位率也仅仅是法院各项工作指标的一项指标，因此评判执行工作不能仅根据执行标的到位率，而应当全面的考核各项综合指标。

关于对“十率”考评体系的意见和建议

案件质量考评体系是一项综合性评估指标，目的是通过制度性有效管理，建立起各单位、各部门较为客观、全面的档案资料，实现对审判工作管理考核的科学性、公正性与客观性。长期以来，人民法院大都采用以年结案率为基本效率指标，以案件的改判发回率为基本质量指标的评估模式,很难准确评价案件审判的总体情况和个案审判的质量和效率，对法官更缺乏客观具体的考核标准。通过实际运行，可以说“十率”指标的设置对法院内部长期的考核制度带来了冲击力和革命性的影响。考评指标为法院审判业绩考核、对法院党组管理法院工作、调配审判资源等方面提供了量化的数据，有力地促进了法院审判工作质量和效率的提高，促进了法院法官综合素质的提高。但是，“十率”指标的设置具体细化到每一项指标上，仍然具有一定的局限性。根据第一部分的数据分析，我们提出以下意见和建议：

一、“十率”考评体系的作用

一是“十率”把法院的日常审判工作分解为10项具体工作目标，明确了各项工作的主管领导、责任人和完成时限，并将工作任务和量化目标分解到每个法官，做到了管理有确定的程序和完善的规范，考核有科学的方法和客观的标准。二是通过通报存在的问题对每一位法官都起到警示作用。有的法院还对每个法官的工作业绩逐月统计，定期通报计入法官的业绩档案，作为晋职、晋级的重要依据，使承办案件的法官有压力和动力。通过工作绩效和个人利益的结合，把监督检查结果纳入到岗位目标考核中，从而使每一位法官对自己的工作成果的质量和效率给予的极大关注。三是各级法院通过对“十率”指标的关注和研究，针对审判工作的薄弱环节制定了相应的应对措施，同时，通过总结审判工作经验，对一些好的经验和做法及时进行推广，有效地促进了与之相关的各项审判工作的发展。例如，为了缩短办案周期并提高调解率，思明区法院成立了小额民事诉讼调裁庭，专门负责审理标的5万元以下的简单民商事案件，今年上半年调裁庭人均结案326.5件，调解率达到63％，高于全院大约10个百分点。

“十率”考评指标对审判工作发挥了积极的作用，我们认为，作为审判质量和效率的考核体系，它应当作为领导决策的参考，可以通过数据指标的变化发现问题，适时调整工作重心和决策，而不应当作为评价法院工作的绝对标准。作为被绝对化的统计数据，其将丧失客观性，而且极易滋生为了数据而工作的错误观点，使这一考评体系偏离原意。

二、对完善“十率”指标的建议

1、取消上诉抗诉率、案件未结率。

上诉抗诉率虽然能够在一定程度上体现息诉服判方面的工作情况，但上诉和抗诉是诉讼当事人所享有的法定权利，案件质量的高低并不必然导致上诉抗诉率的高低，当事人行使上诉抗诉的权利也并不能够必然推定案件质量的问题，因为这里还包含有诉讼技巧、规避法律等其他因素。因此，上诉抗诉率在反映审判质量方面并不具有代表性。在考评体系中已经有调解撤诉率这一指标可以直观地反映法官息诉工作的成效，上诉抗诉率指标建议予以取消。

案件未结率与结案率属于“孪生兄弟”。如前文所述，由于结案率的影响，人为地分割了正常的审判期间，使上诉抗诉率、改判发回率、调解撤诉率这些反映案件质量的指标都产生了明显的周期性变化，实际上就是在一定期间内不正常波动的现象。目前，结案率已经演变成评判法院审判工作成绩的重要指标，左右着一切工作决策。根据指标决定办案数的现象比比皆是，严重背离了审判工作的客观规律，其弊病影响了法院及其法官正常的工作秩序，使多项工作陷入了恶性循环。我们认为，审判效率可以通过人为因素进行合理调整和提高，但如何提高效率，是一个综合的体系，包括如何促进法官提高办案的主观能动性、如何建立科学、合理的审判机制等等，当然这并非本课题探讨的内容。而衡量审判效率，可以通过法定的审限内结案率并增加其他相关的细化指标，如平均审理天数等得以实现。

2、增加平均审理天数指标。

审理期限是法定期间，仅以审限内结案率尚不足以全面考察审判效率，因此建议增加对案件平均审理天数的统计，同时不同类型案件审限要求不同，对各类型案件平均审理天数也应进行统计，以更详细直观地体现该方面的审判效率。另外，增加对依法延长审限、中止审限、中断审限、暂停计算审限未结案率的统计，亦有利于更全面地为考查各种情况下的结案率提供更准确的数据。我们认为，司法工作的性质特别是关于审判质量，难以通过简单量化而得出，因此，在数据统计上应尽量细化，以便更大程度上的确保准确性。

3、改变人均结案数的统计方法。

据前文人均结案数一节所述，目前人均结案数基数的统计方法虽然各有利弊，但为了使工作量的计算更为合理，建议可以考虑以下两个方案：一是按照目前的统计方法，但增加以实际办案法官作为基数统计人均办案数指标，两个指标互为参考，通过二个率的比较可以体现职业法官与其他人员效率。二是将目前的统计基数修改为具备审判职称的人员。这样，有利于引导法院对法官和书记员、辅助人员、后勤人员等不同人员进行序列化区分，充分体现专业分工，利于法官的职业化发展。

另外，对于沿海地市与内陆地市的案件数及办案数相差较大问题，例如排名第一的厦门与排名最后的三明人均结案相差接近二倍，其根源在于各地法院在工作人员比例、内设机构的配置上的标准一致，虽然沿海经济发达地区的案件数量远高于其它地区，但人员编制和机构都按照同样的级别标准设定。因此，我们认为法官的人数与其他人员比例、机构设置，应以该地区案件数量作为主要参考依据，以免造成严重的忙闲不均现象。

4、统一申诉上访率的统计口径。

评估与考核 第3篇

【关键词】来华留学  非学历生  教育  考核评估

【课题项目】“天津中医药大学2013年教学改革研究课题”，课题编号：2013JYB045。

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）05-0019-02

随着来华留学生的增加，留学生教育越来越受到重视，已逐渐成为我国对外工作的重要部分，也是我国对外教育合作与交流的重要内容。留学生教育中教学质量是高校发展留学生工作重中之重，培养人才是高等学校的根本任务，高水平教学质量才是吸引留学生来校学习的关键，同时也是推进高校留学生教育向前发展的动力和基本保证，考核评估是客观反映高校教师的教学及管理水平的方法之一，同时也反映了学生学习能力和水平。来华留学生中非学历生又具有自己的特点，在平时的教学和考核评估中也应与学历生区别对待，才能全面提升高校的整体教学水平。

一、来华留学非学历生及考核评估特点

来华留学非学历生在华学习期间会遇到很多问题和困难，如汉语水平有限，或者汉语零基础，在日常生活和课堂中存在对汉语理解差、听不懂或不能很好理解教师所讲内容等，对于中医类的专业知识听不懂或者不理解，会造成学生上课精神不集中、汉语书写水平低笔记跟不上，进而导致缺勤严重，班内学习风气差，最后造成整个班的学生学习积极性不高和厌学的现象。

在考核评估中由于非学历生身份与学历生的差别，学校在考核中的监考相对偏松，导致考核评估的成绩差别不大，无法真正反映出学习者水平。来华留学生中非学历生所占比重也越来越大，所以我认为建立健全留学生考评与监控体系是十分必要的。

二、加强考核管理制度，建立健全考核的各项规章制度

非学历生考核评估体系是客观评价教学水平和学生学习效果的基本手段之一，不仅要严格考核纪律，不能对因为非学历生不存在毕业和获得学位的问题，产生松懈的态度，要更加科学、真实反映学生的整体水平，检验教学水平，确保培养出来的学生质量。

针对考核评估特点和非学历生特点，及教学过程的特色，建议学校在经过调研和反复论证后，将此作为基础，制订关于加强留学生非学历生考试考核管理等相关规定，让非学历生的考核评估工作做到有章可循，从根本上严格管理非学历生，让学生对考试评估不存在蒙混过关的心理，对其日常学习起敦促作用，同时也保证了非学历生的教学质量。

实行随堂和阶段考试制度，在随堂和阶段考试中可采取书面、口语、实践报告等形式进行，把随堂、阶段考试与期末考试结合起来，一样严格管理。

三、创新考试评估体系的内容

1.将非学历生培养过程与最终目标相结合，有利于形成良好学习风气。

将日常考勤、课堂纪律、课堂互动、日常作业完成情况、阶段考试等日常监督与最终考核相结合，最后总成绩适当划分分值比例。临床考核中将完成质量作为严格考核点，杜绝学生存在考试蒙混过关的侥幸心理，使考试成绩较客观的反映学生真实学习情况和自身学习能力。

2.从知识性命题转到能力性命题。在遵守教学大纲的原则下，应体现出知识与能力相结合的考核，知识命题少而精，扩充能力性命题比例，培养学生独立思考的能力而不是死记硬背的能力。对有一定独特创新见解、有新意的答卷适当加分鼓励，达到引导学生的创新思维的目的。同时试卷中还应具有小部分开放性无标准答案题，给学生自由发挥的空间，这种无标准答案的选题，让学生意识到主动学习的重要性，并提起重视。

四、考评体系实施预计产生的效果

1.形成良好的学习氛围

建立“课堂督查—严格考勤—知识和能力命题结合试卷—奖惩分明”的考评体系，不仅提升教学质量和日常学生管理，充分发挥了最终考核的杠杆作用，还提高了学生学习自觉性和主动性，建立起良好的学习氛围。

2.提高课堂出勤率，提高课堂互动性

由于留学生自身特点，留学生出勤率低不光是非学历生存在的问题，同样也是学历生存在的问题。通过实施“课堂督查—严格考勤—奖惩分明”的教学过程管理和最终知识命题和能力命题结合的考试相结合，有利于提升学习氛围和教师的课堂互动性及学生的配合性，逐步形成积极向上的班风。让学习气氛从老师牵着学转变成学生主动学。

参考文献：

[1]徐枝海，当代世界教育改革[M]，西南师范大学出版社，1997.

[2]赵云，刘爱华，胡风琴等，临床医学留学生教学及管理探索[J]，医学教育探索，2007，6（9）：850-851.

[3]章黛丽，高校激励机制的构建[J]，天津商学院学报，1994，（3）：71.

评估与考核 第4篇

课程考试是教学过程的重要环节之一, 作为评价学生学习质量的衡量工具, 考试成绩不仅体现学生是否达到预期教学目标, 还能帮助学生发现学习上存在的问题, 进而衡量教师教学工作质量, 现行的考试制度和考核方式延续了传统教育制度, 自然带有种种弊端, 高校高等教育提出应试教育向素质能力教育转变的理念, 要培养社会所需的新型专业人才, 就必须加强高校课程考核方式的改革, 探索出一套多元化考核方式, 有利于培养基本理论扎实、工程实践能力强、综合素质高的优秀人才。

随着我国高等教育改革的不断深入, 地方本科高等院校将以服务所在区域经济社会发展作为转型目标, 推动课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接, 培养技术技能型专业人才。交通运输作为重点特色建设专业, 培养的学生主要学习汽车服务、销售、运输等方面的基本理论知识, 受到交通运输及其设备技术使用、商务活动、信息管理等基本训练, 具有开展经营活动、科学运用运输设备、合理组织运输生产的基本能力, 培养汽车售后服务、交通运输管理等方面的高级专业人才。

在市场经济条件下, 高等教育要适应社会发展需要, 我们不仅要遵循教育规律, 而且必须遵循市场规律, 即高等教育的发展是为社会经济发展所服务的。交通运输建设将遵循专业特点和教学规律, 根据汽车产业对人才的需求, 结合区域产业建设, 坚持面向企业的办学方向, 以培养高层次应用型人才为基本定位, 《车辆评估》作为交通运输专业主干课程, 其传统的课堂教学和考核方式已不能满足专业建设和人才培养的需求, 只有结合地方经济发展, 将专业特色建设与课程建设有机结合, 根据课程性质和人才培养进行课程考核方式改革, 才能实现真正意义上的素质能力教育, 促进学生综合素质的提高, 使交通运输专业的人才培养范围更广, 更能适应区域汽车后市场人才需求。

综上所述, 作为交通运输专业主干课程, 《车辆评估》课程考核方式改革在高等学校特色专业及课程一体化建设中发挥着重要作用, 因此, 我们在《车辆评估》的课程教学实践中, 更加注重了考核方式改革的探讨与研究。

二、传统考核方式存在的弊端

传统的课程考核成绩通常由两部分组成, 即由平时成绩的30%和期末成绩的70%综合评定, 平时成绩主要由课堂考勤和平时作业决定, 期末成绩则一般由课程结束时进行闭卷或开卷考试得到, 其存在弊端主要有以下几点:

1. 试卷考试内容通常根据指定教材或所讲授的内容出题, 而真正考查学生掌握和运用知识能力的题目偏少。学生认为考试就是考查学生的记忆能力, 不再对知识进行理解、分析和综合运用, 不利于学生思维能力、分析能力及知识运用能力的提高。

2. 使学生不注重平时课堂学习, 考前突击复习, 死记硬背, 只为考试过关, 只能考核学生的简单记忆和推理能力, 难以体现课程特点, 无法考核学生运用知识的能力及创新动手能力, 且不能使学生真正掌握该课程知识运用, 限制学生创新意识和动手能力的综合发展。

3. 大多数高校教师在评卷时过于死板, 完全按照规定的知识点给分, 成绩评定大多采用百分制记分, 过于追求精确化和量化, 导致学生只注重期末考试, 不注重平时学习, 只注重结果, 不注重过程, 学习是为了考试, 考试是为得到高分, 急功近利, 甚至作弊。

4. 平时成绩所占比例过高, 导致那些试卷考试成绩不合格和平时表现不好的学生把注意力转移到平时成绩, 为了能过关, 试图把平时成绩提高进而使综合成绩合格, 便对任课老师死缠烂打, 还有的学生拿出苦肉计, 这不但会不利于学生思想的健康发展, 还可能导致师生间关系恶化。

综上所述, 高校课程考核改革必须对开放性、灵活多样的考核方式进行深入研究。高校是培养专业优秀人才的场所, 高校教学具有探索性、研究性和创新性, 高等教育的目的不仅能让学生理解掌握相关理论知识, 更要让学生灵活运用这些理论知识去进行各种创新性活动, 提高学生理论与实践相融合的综合能力。

三、课程特点

《车辆评估》课程内容主要介绍二手车鉴定评估的标准、依据、原则、程序及基本方法, 二手车交易咨询与服务, 技术状况鉴定及回收等方面的内容。主要使学生了解旧机动车交易流程、车辆评估基础知识, 掌握汽车技术状况的直观检查和仪器检查技术, 熟悉汽车维修价格的评定和估算方法及旧机动车交易价格的特殊性, 具备初步分析、判断旧机动车交易估价能力, 提供必要的二手车市场服务理论基础和专业技能。

《车辆评估》课程教学重点和难点是让学生掌握旧机动车技术状况鉴定方法, 对旧机动车损伤评估方法的灵活运用, 依据旧机动车的技术状况鉴定结果和市场情况对其进行合理的交易定价。如果单纯地采用上述传统考核方式进行评定专业学生的学习质量, 其结果只能考核出学生对理论知识的简单记忆情况, 无法体现学生对专业技能实际操作的掌握情况, 更不能满足学生毕业后就业技能的要求。

对于课堂和教材上的理论知识, 只要理解就行, 不必让学生花大量时间和精力去死记硬背, 而让学生有更多时间和精力去思考、分析、探讨并进行理论与实践上的创新。我们衡量大学生的学习效果主要看他们是否能利用知识进行实践运用, 那么学生就会由被动接受转化为主动式的创新性学习, 我们的教学质量则会有一个质的飞跃。因此, 实施课程考核方式改革势在必行, 也是高校转型环境下交通运输专业高层次应用技术型人才培养的必经之路。

四、考核方式改革的具体实施

课程考核改革将以多元化考核方式为主导, 《车辆评估》作为交通运输专业主干课程, 结合专业特色和学生就业市场性质, 考核方式由传统的“三七”模式转化为“二三五”模式, 即考核成绩由平时成绩的20%、理论考试成绩的30%和实际操作成绩的50%组成。

1. 平时成绩通常由课堂考勤、平时作业、课堂提问和讨论考核取得, 课堂考勤能保证学生的按时到课率;平时作业则主要加强学生对课堂知识的复习和思考, 适当地布置一些课外作业, 可避免学生出现学习空档期;对讲授的重点难点进行课堂提问, 不仅会提高学生的上课注意力, 调动思维和思考, 更能培养学生在公众场合的语言表达和反应能力;对一些案例进行课堂讨论, 则会加强学生的团结意识和协调能力, 任课老师根据学生相应的实际表现给出平时成绩。

2. 理论考试则主要以课程中需要理解和掌握的理论知识进行出题, 一般以闭卷形式, 题量不宜过大, 考查学生对基本概念和相关理论知识的掌握情况, 保证学生对理论知识的思考和学习。

3. 实际操作则针对二手车技术检查和评估及市场定价等方面的知识, 主要考查学生对理论知识的运用能力和技能操作要求。开展本课程实践操作考试, 首先需要有实践操作的环境, 即提供不同品牌、不同类型及不同里程 (年限) 的车辆, 任课教师在课堂讲授到某项理论知识, 就会对应地让学生自己动脑、动手, 进而结合所学知识发挥学生创新思维和作业能力, 使学生担当二手车评估师的角色给出相应车辆的技术状况评估报告, 并结合市场实际情况定出交易价格。

《车辆评估》课程考核方式已经付诸实践, 并取得了良好的教学成果, 相比传统的考核方式, 具有以下优点:

1.结合交通运输特色专业建设开展, 培养适应新时代发展的高层次应用型人才, 理论与实操相结合的考试方式不仅是一种检测方法和手段, 更能提高学生对专业知识的理解和掌握。由于新型考核方式中实操成绩部分所占比例为50%, 学生在课堂教学中会主动思考各环节流程需要具备的理论知识, 进而结合课堂所学知识拓展相关技能。

2.服务市场经济, 提高学生创新意识和技术能力, 考试内容和评分标准主要针对学生的能力、素质和创新意识等进行检测, 实操部分具有主观性、发散性和创新性等特点, 考生可以充分地发挥思维, 激励学生自发性地对相关问题进行探讨、研究, 这就提高了学生的综合素质能力。

五、结论与思考

传统的《车辆评估》考核方式既不能体现课程特点, 也不能满足交通运输专业特色建设和人才培养方案的要求, 本课程作为交通运输专业主干课程, 结合专业特点和性质, 进行考核方式的改革, 采用“二三五”的考核模式, 既考查了学生对基础知识、基本原理等理论知识的掌握情况, 还考查了学生动手能力、发现问题、提出问题、分析问题及解决问题的能力, 加强学生综合素质能力的提高, 这样才有利于培养服务地方经济的高层次专业应用型人才。

课程考核只是一种衡量手段, 不能由此判断一个学生的全面发展, 在高校教育发展中, 应正确认识课程考核的功能与作用, 实质性淡化课程考核意识。

摘要：本文主要阐述了《车辆评估》课程考核方式改革在交通运输专业人才培养中的作用, 分析了传统的课程考核存在的弊端, 提出课程考核方式改革的必要性, 并针对交通运输专业性质和课程特点探索出一套新的考核方式, 由传统的“三七”模式转化为“二三五”多元化模式, 这样既保证了本专业培养出来的人才具有交通运输专业基本知识, 也体现了市场服务人才需求能力与知识结构特色。

关键词：交通运输专业,人才培养,车辆评估,多元化

参考文献

[1]饶子正.高校课程考试改革实践与思考[J].湖北经济学院学报, 2007, 4 (11) .

[2]常远.课堂教学方法、手段及考试方法改革探讨[J].教育纵横, 2008, (6) .

[3]叶喜葱, 刘文俊, 李力, 王颖.创新型人才培养理念下高校考试改革的思考[J].中国电力教育, 2012, (8) .

评估与考核 第5篇

二、范围

公司所有岗位的工程技术人员。

三、职责

1.专业技术能力评估小组负责对工程技术人员的技术能力进行评估；

2.人力资源部负责组织对工程技术人员进行工作业绩考核。

四、评估、考核周期

1.一个内评估、考核一次。

2.内因人员调动的，工作业绩由工作时间最长的部门进行考核。

五、工作程序

1.成立专业技术能力评估小组

人力资源部负责确定由技术发展总监任组长的专业技术能力评估小组成员，必要时可请外部专家参与。

2.专业技术能力评估项目及考试项目的选择

⑴专业技术能力评估小组负责根据企业对专业技术的需求程度和类别，设置需要评估的专业技能项目，并结合企业的实际情况编制题目。

包括：

A.通考（综合试卷）评估内容：

•产品识别：包含特性分析，及尺寸、材料、性能、法律法规要求； •工艺分析：包含工艺流程排布，设备选型、工装需求；

B.专业评估内容：

•模具及检具设计方案；

•焊接夹具及检具设计方案；

⑵工程技术人员可根据自己的特长选报相应的一项专业评估内容，并可根据自身的能力附加选择其他项目。

3.能力评估

⑴评估考核时间提前告知被考者；

⑵技能评估小组提供考核所需题目；

⑶考核时可一人被考，也可多人同时参考；

⑷被考人可查阅资料，但不可相互讨论；

⑸人力资源部负责组织各项考试及考场纪律监督；且组织做好考试后的评估、统计汇总等工作。4.能力评估结果评定

被考评者的技术方案采用匿名方式，由评估小组进行评判，判断其可采用性和准确性给予等级评定，分为四级。

A级：技术方案可以采用，并且具有独特新颖设计思路，有成本和效率的考虑，有对新工艺新设备采用和了解；

B级：技术方案可以采用，是基于现有企业能力的设计，有成本和效率的考虑；

C级：技术方案完整，没有成本和效率的考虑，存在缺陷，但不影响产品实现；

D级：技术方案不完整或存在严重缺陷，不可采用。评估小组将被确认的考核结果交给人力资源部。5.工作业绩考核

人力资源部会同各部门（分厂）领导及相关人员对被考评者上一年的工作态度、执行力、沟通协调能力、团队精神、创新意识等进行综合考核。

•具体方式：以谈话、民主测评形式。•参与民主测评人员范围：

⑴ 本部门（分厂）领导比例 30%

⑵ 本部门（分厂）骨干、员工比例 30%

⑶ 公司内有直接工作接触、联系的相关人员比例 40% •考核结果分四个等级，即： 好、良好、一般、差

⑴根据综合评估、考核情况，被考评者将分为四个等级。即 •高级设计师、高级工艺师； •设计师、工艺师；

•助理设计师、助理工艺师； •设计员、工艺员

⑵人力资源部把综合考核结果上报公司，经班子讨论后，确定被考核者的最终技能等级。

六、技能评估、考核结果的应用

⑴实施技能等级评估目的是对工程技术人员的技术能力、工作表现的肯定，挖掘员工的发展潜力，开发员工的个人职业规划，并对评估结果给予公平的激励。

⑵人力资源部将评估的结果，依据公司对不同专业技术的需求，结合个人专业技术能力和承担工作量，应用于薪金调整、年终效益奖发放等方面。

七、其他

1.新招聘的应届毕业生转正一年以后定为员级。

2.新招聘（有工作经验）或转岗的人员按本方案进行技能等级的评估，试用6个月后依据实际技术水平、工作业绩、工作态度等经综合考核合格后，最后确定相应的技能等级。

3.工程技术人员专业技能评估、考核后，由公司统一颁发工程技术人员技能聘任书。

4.本方案实行动态管理。

八、本方案解释权归公司人力资源部。

九、本方案自公布之日起执行。

编制：2014年月日

审核：2014年月日

批准：2014年月日

江宁区达省标居民学校考核评估报告 第6篇

检查情况

1.领导高度重视

本次考评，区教育局职社科在禄口街道社区教育中心召开社区教育工作会议，就社区居民学校的考评相关工作做了布置和安排。会后各街道社区教育中心主任分别向街道分管领导作了认真汇报，各街道召开专门会议，对迎接考评工作作了部署和要求，禄口、汤山、谷里、湖熟等街道分管教育的领导亲自主持会议，布置安排迎评工作。被考评社区领导高度重视，对照“省标”要求，逐一落实。各社区居民学校校长认真组织，湖熟街道河南社区潘书记亲自收集汇总整理软件资料，在社区工作繁重的情况下，能够认真落实做好社区居民学校工作，难能可贵。

2.活动丰富多彩

从接受考评的165家居民学校来看，所开展的活动形式多种多样，内容丰富多彩，特色亮点鲜明。有健康教育培训，职业技能培训、市民道德讲坛、红歌比赛、广场舞比赛，各种晚会等。如谷里街道的市民讲坛、禄口街道的市民学堂、东山街道的道德讲坛、江宁街道的健康讲坛（宁井郎康和堂）、湖熟街道的广场舞、禄口街道上穆社区的老年乐队等等。这些活动的开展丰富了居民的文化生活，提高了广大居民的素质和职业技能。

3.阵地建设加强

社区居民学校要办好，阵地建设是保障。只有有了一个好的活动场所，才能开展丰富多彩的活动，才能满足居民的学习活动需求。本次考评的165家居民学校，除了7家居民学校拆迁在建外，155家居民学校在硬件建设上达到了省级居民学校的办学标准，不仅有一定面积的活动场所，设备也都比较完善（都有宽大的多功能教室、计算机室、图书室、健身室、健身场所等），满足了居民学习活动的需求。最可贵的是有些社区经济条件并不富裕，但社区领导非常重视居民学校的建设工作，把居民学校的建设当着一项民生工程来抓，如汤山街道阜东、淳化街道周子、江宁街道洪幕、湖熟街道徐慕、禄口街道曹村等。

许多社区居民学校独立设置，设备先进。如东山街道外港，汤山街道上峰、宁西、新城，淳化街道茶岗，秣陵街道祖堂，江宁街道新铜，禄口街道彭福，麒麟街道锁石等。

东山街道中前、江宁街道南山湖、禄口街道永兴等社区居民学校多功能教室建筑面积均在200平方米以上，配置了高标准、现代化的多媒体设备，拥有图书3000册以上，还有电子阅览室。这几所居民学校的图书室、电脑室利用率高，图书室有借阅登记，电脑室有使用台帐。

4.资料整理完善

资料查验是本次考评的一项内容，测评中发现，大多数社区居民学校档案资料建设工作由大学生村官负责，大学生村官是一支新生力量，他们知识丰富，精力充沛，信息技术擅长，使居民学校建设和教育培训活动的开展充满活力。不少街道社区教育中心（如东山、湖熟等）统一印制《社区教育工作手册》，发到各社区居民学校使用，要求按时填报。《社区教育工作手册》内容全面，有年度工作计划、校务委员会组成名单及会议记录、各项制度、三支队伍（专兼职教师、志愿者）名册、各项教育培训活动记录、年度工作总结。多数社区居民学校材料收集整理工作做得较好，材料有专人负责收集和整理，整理比较规范，组织机构、规章制度、办学保障、活动记载、图书借阅登记等比较详细，为进一步做好社区居民学校“软件”工作打下了基础。

5.特色创新彰显

东山街道泥塘社区开展学习型企业创建活动，评选出了腾亚公司等学习型企业。汤山街道龙尚社区自办社区小报《龙尚百姓》，古泉社区利用“阳山碑材”等古迹进行爱国主义教育。秣陵街道胜太社区自办《胜太社区报》。江宁街道朱门社区打造社区特色文化《朱门传奇》，新铜社区开办《新铜社区报》。禄口街道谢村社区开办《谢村社区报》，曹村社区王洽青的“铜山高台狮子舞”被市文化局认定为市非物质文化遗产。湖熟街道东阳社区打造“量才文化教育特色”。秣陵街道家园社区利用电子屏幕，宣传“大力开展社区教育，争创学习型社区”的理念。

思考和建议

1.本次社区居民学校考评工作开展的很有必要，也很有意义。不仅从区级层面了解了全区社区教育居民学校的建设情况，同时也促进了社区居民学校的建设工作，进一步推动社区居民学校活动的开展，为江宁区创建全国社区教育实验区工作提供了必要的准备。

2.为我们今后开展好社区教育工作，进一步满足居民学习的需求，进一步加强社区居民学校的建设和管理提供了一手资料。同时也是一次全区社区教育工作的调查，为今后做好社区教育工作的研究提供了帮助。

3.从这次考评情况看，全区社区居民学校的建设与管理，社区教育工作的开展成绩喜人，但各居民学校的发展还不均衡，领导重视程度还存在着一定的差距，无论是在硬件建设，还软件建设，还是活动开展等方面都有待提高。

4.社区居民学校办在老百姓之中，需要人人参与。从检查情况看，居民参与程度还有待提高。要从奖励型向自愿型的全民参与发展，让居民真正感受到学习的快乐。

5.加大对居民学校投入的力度，加强对居民学校办学的研究，提高领导和居民的认知程度，扎实做好社区教育工作。

总之，社区教育是民生工程，是全社会共同参与的一项工作，在创建学习型社区、学习型社会，构建和谐社会、和谐家庭中必将发挥其重要作用。

论心理评估纳入考核范畴 第7篇

关键词：考核范畴,教育本质,心理评估

考核是我们教学中的重要一环，它可以说是我们教育环节中的一个枢纽，它既是教育方式的结果，也是形成教育方式的原因。考核就其本质而言，是一种针对学生有目的的考核和检测手段，它通过问题的提出、回答以及对答案的判定，达到对学生掌握知识程度的判断。考核有多种功能，第一是评判学生知识掌握的功能；第二是具有促进学生学习的功能，通过考核，要求学生掌握一定的知识，以达到引导学生学习的目的；第三是具有反馈功能，通过考核，帮助教师发现教学中的不足，从而达到改进教学的目的；第四是具有引导教学模式改变的功能，通过不断地反思，才能进一步变革教学方式。

一、原有教学、考核模式状况及其弊端

目前，在我国的大专院校中，传统教育模式仍旧占有优势，一言堂现象仍比较严重，教学中以教师为中心的教学模式仍旧占有较大比例，学生学习缺乏动力、热情，上课迟到早退现象频频出现，甚至旷课、逃课现象日渐突出，究其原因，与考核模式不无关系。

1. 考核模式单一。

在诸多的院校中，在诸多的科目中，均以期末的笔试成绩作为考核的唯一模式，这样导致很多学生不注重平时上课，在课堂上不注意听讲，课堂纪律混乱，把玩手机、交头接耳、精神不集中的比比皆是，当问及是否担心这一门功课能否通过时，多数学生都不会介意，常常在考前熬几个通宵，只需要把要考的知识点背下来，就能顺利通过这一门功课。而是否真正掌握了这一门课程呢？答案显然是否定的。这样的考核模式，对学生掌握知识，并没有达到有效的促进作用，不利于学生掌握专业知识。

2. 考核重结果，轻过程。

在多数院校中，目前考核模式多以期末笔试考核成绩来确定学生对这一门课的掌握程度，而没有通过全过程来评定。笔试考试有其静态性的一面，对某些知识的掌握是必要的，但对于多数知识来说，要掌握一门知识，必须是动态的过程，都需要经历“接触———认识———内化”的过程，只有通过了这个过程，才能达到真正掌握的目的。而我们目前的考核模式，导致学生不注重学习的过程，只要考核时通过，能拿到毕业证就达到目的的心态的学生大量存在，而并没有想到真正需要掌握这一门知识，为今后的工作打下坚实的基础。

二、考核改进的趋势

教学改革在我国已经进行了多年，提出了很多的教学理念，尤其是近几年教学改革推进后，考核模式也有了一定的改变。主要的改变表现在如下几方面。

1. 增加了动手能力的考核。

很多院校，尤其是职业院校，率先提出了动手能力的考核，不同的课程，根据课程的特点，设计了一些具有一定特色的考核模式，比如机械类的课程，根据教学项目改革的深入，设计了项目考核模式，这相对于以前的考核模式，有了较大的提高，也从传统的只注重理论知识的掌握，转变到了注重操作的掌握。这从某方面讲，是教育改革的一个重要收获。

2. 增加了考核模式。

有的部分院校，目前除了上述考核模式外，还有的设置了机考、论文考核等模式，力求通过综合考核，达到促进教学的目的。有的师范院校结合培养的学生是从事教师职业的特点，结合教师这个职业须具备一定的口语表达能力，建议考核增加演讲考核、实践能力考核等内容，从多方面综合考核学生的综合素质，对促进学生全面发展有着重要的作用。在这些考核模式中，有的还在探讨研究之中，还没有形成定式。

三、心理评估纳入考核范畴的探讨

从上述考核模式演变过程的分析，不难看出，考核模式仍旧是以学生掌握知识程度为核心的，不论是以往的单纯的理论考核，还是现行的包括动手能力的考核模式，都是以知识的掌握为依据的。

反思教育的本质是什么？教育的本质是培养学生成才，在倡导多元化、倡导“以人为本”的教育的今天，教育本质是教育学生学会做人，学会生活，这才是真正的教育，这才是教育的实质。

教育的本质既然是培养学生成才，尤其是大学教育，在培养学生专业技能的前提下，更应该注重学生成才的教育，应让学生在构建专业知识的同时，建立正确的人生观和世界观，以达到走出校门后能健康、快乐生活的目的。

人的能力有多种，概括起来，主要包括两个方面的能力，一个是表现出来的实际能力，一个是潜在的能力。在目前强调的各种教育模式中，突出地强调了实际能力的掌握，比如在高职院校中，强调培养学生对某项技能的掌握熟练程度，提出的教育目标是做到与工作实际的“零距离”。这一教育理念的提出，促进了学校教育与实际工作环境相结合，使教育不脱离目前现有实际，有利于学生毕业后的就业。相应地目前所有的提出的考核模式的更改，也是针对提高实际能力这一目标来做的。无可非议，这一目标的提出，是正确的，但却忽略了对学生“成为人”的培养。大学教育，不单单是培养学生的一技之长，更应该教育培养学生成为一个人格高尚、明辨是非、积极进取、合作性强的社会性的人，这就要求学校教育必须要重视学生的心理发展和心理健康水平。

反观目前在校的学生，很多存在心理问题，每年的大学生中跳楼的人屡见不鲜，“马家爵式”的人物也屡有发生，不能承受压力、不能承受困难，面对生活中的困难选择逃避的人比比皆是，更有甚者，还会走极端的道路。相当一部分学生对生活缺乏热情，对任何事情采取无所谓的态度，不能正确认识社会，不能调整自己，当走上社会、走上工作岗位后，常常无所适从。有的因为缺乏生活目标，缺乏生活的动力，事业上无所追求，导致工作缺乏热情，生活一生而一事无成。

那么在校期间，如何达到培养学生成才的目的呢？笔者认为只有重新构建考核模式，把心理评估纳入考核范畴，可以从根本上促进教学改革，促进学生更好的成才。

把心理评估纳入考核范畴，有利于促进教学重点的转移。通过上述分析，教学的本质是教育学生成才，成为一个具有健康心理素质的人，有利于促进学校注重学生全面发展的培养，使过去只注重对知识的掌握逐渐转变到注重学生成才的培养。

把心理评估纳入考核范畴，可以把考核作为一个杠杆，用它撬动教育改革的进一步深入，使我国的教育更符合国情，更符合人的发展。

把心理评估纳入考核范畴，有利于及时发现处于亚健康心理状态的学生，可以对他们进行及时的心理辅导，有利于防范严重后果的发生。

把心理评估纳入考核范畴，重点在学生进步的一面，采用多赞扬的方式引导学生成长，让学生在不断得到认可的同时，引导学生不断调适心理，完善人格，最终成为一个健康、乐观、积极向上的人，一个懂得生活的人。

综上所述，心理评估纳入考核范畴，是现代教育发展的必然，是教育改革的一个重要方面。心理评估纳入考核范畴是必要的，也是达到教育终极目标必要、重要的手段。

参考文献

[1]易东初,徐达宇.高职教育皮革专业课程考试(考核)模式改革研究[J].西部皮革,2009,(6):25-28.

[2]龙芳.高职项目化教学课程考核模式研究[J].职业教育研究,2009,(2):147-148.

[3]韩志刚,张良军.高等职业教育考核模式多样化的探讨[J].中国成人教育,2009,(1):80-81.

医院内部绩效考核评估体系研究 第8篇

1改革前上海市级医院内部绩效考核和分配存在的主要问题

1.1考核方法有待进一步完善

改革前,市级医院对临床科室的考核相对成熟,但对职能科室、医技科室、护理单元等考核比较粗放。对医护人员的考核与分配一般由各科室开展,在医院层面缺乏有力的规范指导;疾病疑难程度与风险等关键要素缺乏科学的测量手段,岗位工作量的评价尚未能全面反映医护人员的劳动价值。

1.2经济效益激励过大,科研教学激励和不良医疗行为约束不足

医务人员奖金主要取决于工作量、工龄职称以及调整后的医院收支结余。 研究数据显示,市级医院奖金总额中,与经济效益相关的分配比例高达90%,其中与收支结余相关的奖金比例超过50%。与此相对,市级医院科教奖励占奖金总额比例低于2%,部分医院没有独立的科研奖励,远远不能满足医教研发展的需要。同时,对医疗质量与精神文明、医德等方面的奖惩多采用扣款方式,多数医院尚无法体现对医疗质量、医疗安全的有效考核。

1.3绩效考核与薪酬分配存在脱钩现象

分配体系与绩效考核联系不够紧密, 考核分配对医院发展的导向作用不强,对精英骨干的凝聚力量不够。部分医院考核结果未应用于收入分配,或仅根据少量考核指标对分配进行微调。

综上所述,市级医院内部绩效与分配制度改革,需要解决的问题包括:如何改进考核方法、如何优化考核内容和考核体系、如何处理好绩效考核与薪酬分配之间的关系等。

2内部绩效考核主要方法

国际上使用较多的内部绩效考核方法主要包括目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、360度绩效考核、平衡计分卡、卓越绩效模式等。不同考核方法各有优缺,关注角度也有所不同。其中,关键绩效指标法指标体系精炼,能够集中反映医院的关键绩效,因此在实践中具有很强的可操作性;平衡计分卡方法因为突破了财务作为惟一指标的衡量工具,做到了多个方面平衡,在境内外医院绩效考核中得到了广泛应用。如果能够将多种思想相互融合,构建出来的评价体系将会具有严谨的结构和较强的适应能力。

3公立医院内部绩效考核体系构建

3.1考核指标确定

确定考核指标是开展内部绩效考核的基础。一般来说,不同类型、不同服务重点的医院,各类科室(部门),各级各类医院员工的考核指标确定都有所不同。 在选择考核指标时,往往结合考核对象特点,综合采取多种方法。常用考核方法包括专家咨询法、基本统计量法、聚类分析法、主成分分析法、变异系数法等。

3.2考核权重设定

指标确定后,需要对每个指标确定一个权重系数,用来权衡指标在体系中的重要程度。一般分为主观赋权法和客观赋权法两种。主观赋权法充分反映专家对评估对象在长期工作中总结出来的经验,主要有经验定权法、德尔菲法、定性排序和定量转化法、对比排序定权法、灰色定权法、模糊定权法和层次分析法等。实际中使用较多的是层次分析法。客观赋权法是从实际数据出发,对数据分布和各指标实际水平之间进行调整,主要方法有因子分析法、相关系数法、TOPSIS法和秩和比法等。一般认为,采用主、客观结合的赋权法确定赋权值既考虑了人们主观上对各项指标的重视程度,又考虑了各项指标原始数据之问的相互联系及它们对总体评价指标的影响,适用性好。

3.3公立医院内部绩效考核核心要素

3.3.1岗位工作量。岗位工作量是核定岗位工资的基础要素。鉴于当前全成本核算绩效分配模式下简单岗位工作量测量方法未能有效结合不同医疗服务所需的技术含量、风险因素等资源投入情况,难以反映实际工作量和服务质量,将绩效率(风险系数)引进到岗位工作量的考核中,逐步建立起较为科学的岗位工作量测算方法是提升内部绩效考核的科学化、专业化、精细化水平的必然要求。测算绩效率的主要方法有RBRVS(以资源为基础的相对价值体系)和DRGs(相关疾病诊断分组)。根据两种方法各自特点,RBRVS主用于手术科室疾病和医疗处置项目的绩效率测定, DRGs主要用于内科非手术科室疾病的绩效率测定。

3.3.2服务质量。医疗服务质量管理体系绩效是医疗服务组织以患者为中心,通过管理职责的明确、医疗资源的管理、医疗服务的实现、医疗服务质量的测量分析和改进等活动,增加和创造医疗服务社会效益和经济效益的总和。医疗质量评价方法可以分为定性评价方法和定量评价方法。其中,定量评价以其效度及敏感度高、客观性强以及操作简便等成为医疗质量评价的主要方法。评价指标从内容上可分为诊断质量指标和治疗质量指标,前者主要包括门诊与出院诊断符合率、入院与出院诊断符合率等;后者则主要包括治愈率、好转率、病死率等终末指标。

3.3.3患者满意度。患者满意度是医护服务满足患者需要程度的评价指标。满意度评价内容可分为两个层面:一是患者对就诊医院满意程度的评价;二是患者对直接接受治疗服务及后续服务的评价。医院对患者满意度的评价方法包括问卷调查、现场调查和电话回访等形式。问卷调查一般分为对门诊患者问卷调查和对住院患者问卷调查,针对从患者中反馈的各种信息, 医院对患者满意度进行评价,并及时反馈相关科室和医务人员。现场调查是由医院工作人员主动和患者进行面对面交流,了解患者入院后的真实感受以及医院服务中存在的缺陷,面对面的交流方式增加了医院人性化服务的内涵,取得的效果好于问卷调查,但实施更费时、费力。电话回访常用于对出院患者进行满意度调查,对每个出院患者在其出院后两周内进行电话随访,了解病情恢复情况,做必要的健康指导,并进行满意度调查。

4内部绩效考核与收入分配关联模式

4.1传统关联模式

传统模式主要包括计件绩效分配模式、综合绩效考核分配模式、收支结余计奖模式三种。计件绩效分配模式是确定每项服务的计件工资率,将员工收入和服务量直接挂钩。该模式有助于激励工作量的提升,体现了多劳多得与风险价值相结合原则,但无法反映各科室或病种的劳动价值差异,医务人员可能淡化医疗质量,忽略成本控制。综合绩效考核分配模式,从服务效率、服务质量、经济效率等三个方面构建指标进行考核。该模式综合考核多种要素,兼顾不同科室和病种的劳动价值差异,反映科室的综合运行效率,但指标选择难度较大,同时受到信息化水平的制约。收支结余计奖模式,以医院成本核算为前提,各科室为分配单元,强调经济指标,该模式有助于推进医院精细化的经济管理,奖金核算更为直观、可操作,但科室的劳动价值单纯以经济指标为依据,导致部分医院和科室片面追求收支结余,同时也忽视了不同科室的特点差异。

4.2以岗位工作量为基础的考核分配模式

以岗位工作量为基础的考核分配模式能够打破不合理价格体系的束缚,解决传统分配模式中的一些问题,具体方法包括点数法和模块法两种。点数法以结合岗位特点计算的工作量积点作为分配主要依据,遵循按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬和按工作绩效取酬的基本改革思路,体现质量、效率、效益优先,同时兼顾公平。该模式下不同的考核指标可以通过点数统一度量,考核可以在科室的基础上细化到医疗组,对效率激励明显,但是对于医护质量或其他难以用点数体现的考核要素可能会体现不足, 对科主任或学科带头人的管理权威可能有一定削弱。模块法将考核体系分为月度、季度和年度考核:月度考核以工作量为基础,以KPI指标考核结果为系数, 注重效率和效益;季度以质量和效率为主,包括质控、满意度、成本控制,有增量奖;年度考核内容中提炼了月度和季度有偏差关键指标,如药占比、平均住院日、均次费用等,再加上科教情况。该模式方法设计和操作简单,可以依据绩效指标的特点采用不同的量化方式,但考核目标容易分散,可能造成导向不清晰。

摘要：在简要分析上海市级医院内部绩效考核与分配体系中现存问题的基础上,从内部绩效考核的主要方法、考核指标体系构建和绩效考核与收入分配的关联模式等角度,回顾和梳理相关理论和主要方法,并明确各方法的适用条件。

评估与考核 第9篇

为了解决上述问题, 辽宁中医药大学构建多元临床考核体系。辽宁中医药大学自2006年起, 改革原有中医临床能力考核评价方式, 形成以临床基础知识考核 (岗前培训) 、临床基本技能考核 (中期考核) 、临床综合能力考核 (终期考核) 三段考核为核心内容, 涵盖临床能力九大方面要求建立的标准化、多元化临床能力水平考试体系。初步形成了一套与国际标准接轨的, 适合中医药高等教育现状的临床综合能力评价体系, 在临床综合能力培养、实践、评价方面取得了可喜的进展。

1 考核组织形式与内容

1.1 遵循原则:

在临床考核制定过程中, 我们始终遵循三个原则: (1) 实践性原则。所有考试内容设置紧紧围绕临床能力这个目标制定, 中医学是实践性非常强的学科, 考试越与最终的目标相接近, 越有价值。考试的设置完全以临床为背景。每项考试都有准确的目的, 都必须能反映出应试者的临床实际工作水平。 (2) 客观性原则。临床能力考试易受多种可变因素影响而失去其客观、公平及可靠性, 因此, 考试前要制定周密的计划, 根据临床能力的九项基本要求进行目标分解, 制定合理的评价指标系统, 通过考试大纲和评分细则控制可变因素, 提高评价结果的客观程度。这个评价体系的内容、指标、要求是不会因应试者的学历、学校的不同而有所变化, 所有应试者面对的是一样的考试内容、一样的评分标准。 (3) 保护性原则。中医学临床考试的特殊性在于面对的是真实的患者, 在任何情况下都必须符合医学伦理要求, 坚持对患者的保护性治疗, 所有考试的设置、评价都必须在此范围内实施。

1.2 组织管理:

根据中医学教育的发展规律, 依据上述原则, 辽宁中医药大学教务处在中医学专业临床技能评价考核方面进行了一些研究和探索, 构建了一套比较系统的多元评价考核体系 (图1) 。

1.3 考核方案

1.3.1 毕业实习阶段:

(1) 临床基础知识考核 (岗前培训) :对即将进入毕业实习阶段的学生进行临床基础知识培训, 培训内容为中医诊断技术、西医体格检查、辅助检查、常见临床操作、临床思维训练等。培训结束后, 以笔试的形式考核重点培训内容 (由临床技能中心进行考核及存档考核卷子) 。 (2) 临床基本技能考核 (中期考核) :在第二十实习周的1或2天进行考核, 本次考核内容参考《辽宁中医药大学实习医生临床专科出科考核规范》及《辽宁中医药大学实习医生临床基本技能考核规范》, 考核方式按照“执业医师资格考试”中的技能考核方式。分为三种考核方式:病历书写、体格检查、临床答辩。考核成绩由上诉三种方式按照4∶3∶3的比例组成 (满分100分) 。 (3) 临床综合能力考核 (终期考核) :在第四十一实习周的1或2天进行考核, 本次考核结合临床实习, 模拟门诊接诊进行2种形式的考核。重点考核病史采集、体检操作:SP标准化患者考核;临床思维等临床应用能力:根据接诊, 书写实习生病历。考核成绩由上述两种方式按照1∶1的比例组成 (满分100分) 。见表1。

1.3.2 选修实习阶段。

考核内容包括四项:科研培训、技能训练、专科实习、就业实习。每名学生必须完成其中一项内容, 并提交相关论文一篇 (2000~3000字) 。参与科研训练的学生可提交科研设计或论文综述;参与技能训练、专科实习、就业实习的学生可提交临床疗效报道、疑难病例分析、专家经验总结等。

1.4 考核地点:

临床医学院模拟实训室、临床示教室。

1.5 考核对象:

我校中医学专业本科2006年~2008级参加考核的毕业生, 其中2006级123人, 2007级145人, 2008级161人。

1.6 考核评分:

学生每站考完后, 考核教师当场给予打分, 打分标准为:每站满分100分, 60分以上为合格, 每站考核低于60分者, 须进行该站的补考, 补考仍不合格者须补实习1~2周后再行补考。第二次补考不通过者不予以毕业。最终考核得分是以每站考核成绩乘以各站的得分权重来计算。

2 教师满意度问卷调查

此次问卷调查对象为我院50名教师, 问卷采用“非常满意、满意、不满意、非常不满意”4级量表形式.因为笔者希望受试对象对各题目均有明确的态度, 避免选择“一般、不清楚”之类模棱两可的答案, 故没有采用5级量表。

3 结果

学生考核和教师满意度调查结果见表2~表4。表2显示, 2001级学生 (传统的考核方式) 分数与2002级 (新的考试方式) 相比, 有显著性差异 (P<0.05) 。从统计学意义上看新的考核方式优于传统的考核方式, 新的考核方式成绩偏高, 说明了通过新的考核方式能更全面、更客观地反映学生临床技能的掌握程度, 可促进学生扎实地掌握临床各项技能。表3显示, 各年级第二次考核成绩优于第一次, 第三次考核成绩优于第二次, 有显著性差异 (P<0.01) , 表明这种考核方法有明显的导向作用。表4显示, 我院98%的教师对新的考核方法表示满意, 总体满意度较高, 认为此方法有利于促进学生的学和教师的教, 可操作性强。

4 结语

通过加强临床技能培训考核建设、构建完善的临床技能培训考核体系方面, 辽宁中医药大学将坚持知识传授、能力培养、素质提高的育人为本的教育理念, 通过中医学人才的临床实践能力、临床思维能力和合作沟通交流能力的培养, 对培训考核内容进行多元化设计;坚持以学生为主体、以教师为主导的理念;突出医学教育的特点和医学教育规律, 注重理论与实践的紧密结合、模拟训练与床旁实践的紧密结合;坚持教学评估工作, “要大力推进专业教学评估工作, 逐步探索将专业评估与专业认证、职业资格证书相结合的质量保障机制”[3];努力进行临床教学方法和教学手段的改革与创新, 将有力拓展医学教育平台, 为中医学事业培养大批合格人才。

参考文献

[1]李和伟, 杨天仁, 闫忠红, 等.对中医学专业认证的思考与探索[J].中医教育, 2008, 27 (4) :14-16.

[2]丁虹, 周云洁.中医本科生毕业临床考核方法的改革与效果实践分析[J].中医药管理杂志, 2010, 18 (3) :236-237.

评估与考核 第10篇

一、考核公平感对组织认同的影响

组织认同在一定程度上是员工在情感上形成的对组织的归属, 所以其同样很容易受到心理契约履行情况的影响。Kickul (2000) 等学者研究发现, 组织公平更可能是通过影响心理契约实现/违背感来最终影响相关结果变量。作为组织公平的重要组成部分的考核公平也同样可能影响员工与组织之间的心理契约感, 最终影响组织认同等相关结果变量。所以, 从此角度可以看出, 考核公平感对组织认同可能产生重要的影响作用。

二、需求满足感对组织认同的影响

社会认同和社会交换理论的分析都较一致地表明, 组织认同的发生本身是个复杂的过程, 而需求满足是个体产生组织认同的重要原因, 但是从需求满足角度来探索其对组织认同的影响情况的实证研究还比较少 (赵志裕等, 2005) 。与相关的外部影响因素相比, 内部原因的影响可能更为重要。因此, 探索需求的满足对组织认同产生影响具有重要的理论意义。

三、研究模型

基于以上相关理论分析, 在探索评估型绩效考核管理活动对员工组织认同的影响中, 引入需求满足感和考核公平感两个中介变量, 以确定三组变量内部之间的作用路径, 深化对组织认同的认识。

具体研究模型如图1所示。

根据此研究模型, 提出了如下的研究假设:

H1:评估型绩效考核对员工的组织认同具有消极的预测能力;

H2:评估型绩效考核对员工需求满足感具有消极的预测能力;

H3:评估型绩效考核对考核公平感具有消极的预测能力;

H4:需求满足感对组织认同具有积极的预测能力;

H5:考核公平感对组织认同具有积极的预测能力;

H6:考核公平感对需求满足感具有积极的预测能力;

依据假设构建结构方程路径分析方程式。其中Y为因变量, X为自变量, b为路径系数, a为误差项。

Y1 (考核公平感) = b1*X1 (评估型绩效考核) + a1

Y2 (需求满足感) =b2*X2 (评估型绩效考核) + b3*X3 (考核公平感) +a2

Y3 (组织认同) = b4*X4 (考核公平感) + b5*X5 (需求满足感) +a3

运用所收集到的样本进行最初的结构方程路径分析, 结果情况如表1所示。从表可以看出:

评估型绩效考核对需求满足感的影响系数为-0.04, 表明评估型考核对需求满足感具有消极的预测作用, 但显著性较低, 部分性地验证了H2的假设;

评估型考核对考核公平感的影响系数为-0.17, 表明评估型考核对考核公平感具有消极的预测作用, 与假设H3相符;

需求满足感对组织认同的影响系数为0.96, 表明需求满足感对组织认同具有积极的预测作用, 与假设H4相符;

考核公平感对组织认同的影响系数0.03, 表明考核公平感对组织认同具有积极的预测作用, 但显著性较低, 部分性地验证了H5的假设;

考核公平感对需求满足感的影响系数为0.66, 表明考核公平感对需求满足感具有积极的预测作用, 与假设H6相符。 (见表1)

根据路径系数的显著性水平及综合考虑误差项的P.I.和C.R.的值情况, 对结构方程模型进行了修正。经过修正、输出的评估型考核影响路径相关拟合指标见表2。

从表2中可以发现, 卡方自由度比为1.81, 小于2。平均概似平方误根系数RMSEA的值0.09。其它重要的拟合指标:拟合优度指数GFI为0.907, 调整拟合优度指数AGFI为0.978, 正规拟合指数NFI为0.979, 非正规拟合指数TLI为0.908, 比较拟合指数CFI为0.946, 差别拟合指数IFI的值为0.912。从此拟合指数来看, 模型拟合程度较为理想。

从总体模型拟合指数来看, 拟合程度较为理想, 模型经过修正后, 最终简化后的评估型考核影响结果模型见图2。

四、研究结论

通过结构方程的路径分析结果能够得出, 首先, 从影响路径图可以看出, 评估型考核并未对需求满足感产生直接影响, 与前文的假设存在差异;评估型考核对考核公平感产生直接影响, 影响系数为-0.17***。

其次, 考核的公平感对需求满足感具有直接的影响作用, 相关系数为0.66***, 表明考核公平感对需求满足感具有直接的积极的预测作用。

再次, 从路径图可以看出, 员工的需求满足感对组织认同会产生直接的积极影响作用, 相关路径系数为0.96***, 表明需求满足感对组织认同同样具有积极的预测作用。

最后, 从影响路径图能够看出, 评估型绩效考核对组织认同并无直接的影响, 主要是间接的影响, 通过路径系数可以计算出评估型考核对个体组织认同的间接影响效应为: -0.17×0.66×0.96= -0.11, 且评估型的考核活动对个体组织认同的间接效果较为显著。

自此, 我们能够得出, 评估型绩效考核对组织认同会产生消极的影响, 即如果绩效考核偏向于评估目的时很容易影响到员工的组织认同感, 影响员工的工作积极性, 这对于实际组织中的绩效考核活动具有重要的参考价值。而此具体的作用路径是通过影响考核公平感, 进而影响需求满足感, 来最终影响组织认同情况。

摘要：绩效考核作为重要的企业管理活动, 会对员工的心理产生复杂的影响, 本研究根据相关理论基础, 通过引入需求满足感和考核公平感两个中介变量, 尝试探索评估型绩效考核对员工组织认同详细的影响路径情况, 为现实的绩效考核活动提供改进方法。

关键词：评估型绩效考核,组织认同,需求满足感,考核公平感

参考文献

[1]吴培冠, 陈婷婷.2009.绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究.南开管理评论, 12 (6) :51-76.

评估与考核 第11篇

西城区自2010年4月开始，针对城市环境管理存在的标准“一刀齐”、考核“一刀切”等问题，坚持按照“功能区域分类、环境管理分级、专业工作支撑”的差异化管理形式，探索并启动城市环境分类分级管理新模式。2013年11月，根据区领导指示和《西城区落实标准化战略工作方案》要求，启动国家级社会管理和公共服务综合标准化试点项目的申报工作。2014年4月26日，国标委社会管理和公共服务综合标准化工作联席会议审议通过了《西城区城市环境分类分级管理综合标准化试点》项目。这是国标委第一批社会管理与公共服务综合标准化试点项目，在城市环境管理领域更是首次获批。

据了解，西城区按照区域功能主导、公共空间全覆盖、能够动态调整、便于末端研判的原则，将全区划分为7个政务活动区、2个金融商务区、3个繁华商业区、3个传统风貌区、1个交通枢纽区、10个公共休闲区和其他若干生活居住区，并编制了上述功能区划分与管理规范，以及包括市政道路、交通秩序、环境卫生、市容市貌、绿化和工地管理、环境保护等7个专业领域，与城市环境建设、管理（维护）、施工（作业）、监督、执法、检查、考评等7大环节方面的标准体系。全区形成了统一协调、建设、管理、检查、监督、执法、考核、评价一体化的标准体系框架和标准化管理工作流程循环链体系。

经过半年的标准体系实施，西城区城市环境建设与管理运行单位的职能进一步明晰，市政建设、环境治理、交通秩序、园林绿化、环卫保洁、工地管理等专业作业进一步规范，临街社会单位与商户参与“门前三包”的积极性进一步提高，城管执法行为与能力进一步加强，环境问题发现与处置渠道进一步畅通，各个功能区域分类管控能力与分级作业水平进一步提升。

西城区城市环境分类分级管理标准体系的建立与实施，标志着西城区环境建设与管理工作迈入了一个以标准化为引领的新时代，对于提高政府行政效能、促进城市精细化管理具有重要意义。

（北京市西城区市政市容委供稿）

解剖学实验课考核方法设计及评估 第12篇

关键词：解剖学,室验课,考核方法

人体解剖学属于形态学科, 是实践性很强的医学基础课, 实验教学是其重要组成部分, 它是理论教学的起点和终点[1], 对保证教学质量起着重要作用。人体解剖学实验主要是人体形态的简单验证性实验, 以本学科知识即人体结构相关知识的对应记忆与复述为主, 实验教学中只要求学生在尸体标本上找到和教材、图谱中相对应的人体结构并记住名称即可。但由于人体解剖学词汇占医学词汇的一半多, 再加上学生年龄小、接受能力及学习主动性不强, 其学习兴趣无法迅速调动, 因此, 加强对学生动手能力的培养, 促进学生学习能力的提高应成为人体解剖学实验教学的目标。而学校是以学生所学理论知识作为考核评价指标, 把设计科学、知识面广、知识点多的试卷考试作为考核方法, 把学生的考试成绩作为评价学生的惟一指标, 造成卫生职业教育培养实用型人才的目标无法达成;此外, 忽视实验教学的考核评价又导致学生重视理论课学习、轻视实验课的动手操作, 使实验课教学流于形式。为使学生更好地巩固和掌握所学知识与技能, 需建立起操作性强的人体解剖学实验教学考核方法, 这样才能改变学生对实验课的轻视态度, 使其克服对尸体标本的恐惧心理, 完成实验教学任务, 为临床课学习打好基础。为此, 笔者就人体解剖学实验教学考核方法设计在我校护理专业2个班进行了实验, 将121班 (89人) 作为实验组, 130班 (63人) 作为对照组。实验考核方法设计主要针对实验组, 对照组只在数据取得环节与实验组一致, 其他环节仍采用传统教学方法。

1 实验考核方法设计

1.1 实验教学及考核内容的选择

人体解剖学实验教学应明确教学重点, 根据教学重点选择实验教学内容是决定实验教学能否取得教学成果的关键[2]。针对中等卫生职业教育培养实用型人才的目标及实用、够用原则, 实验组以教材后附的人体解剖学实验指导教学内容为基础, 选出每次实验的重点内容作为教学及考核要点, 如运动系统实验教学选择全身骨和骨连结的名称及位置、骨性标志、肌性标志及位置、与肌肉注射有关的肌肉及位置。

1.2 实验教学及考核方法设计

要求实验组课前预习人体解剖学实验指导中与本次实验有关的内容, 教师在实验教学时简单讲述教学重点及在标本上示教其结构, 并针对学生生活自理能力、动手能力和学习主动性较差的特点, 由课代表和学习委员负责, 全班学生分组进行实验, 教师巡回指导, 学生之间互帮互教, 在尸体标本上认记人体结构, 再由课代表和学习委员配合指导教师在尸体标本上抽考人体结构名词, 督促学生认记结构, 从而提高实验效果。

1.3 实验具体考核方法

于骨骼 (骨架) 标本上要考核的骨和骨连结及骨性标志部位粘贴数字1～15, 由学生填上结构名词;在尸体标本上由教师、课代表和学习委员用激光笔或镊子指不同部位的肌肉, 让学生回答要考核的肌肉的名称及位置;肌性标志和肌肉注射有关的肌肉及位置由学生在自己或同学身上指认, 课代表统计数目。

2 实验效果评估

由于实验组采用示教教学重点结构学生自己认记具体考核总结回顾促进学生提高的教学方法, 而对照组采用示教教学重点结构学生自己认记总结回顾促进学生提高的教学方法, 因此, 2组考核成绩无法进行比较, 只能采用问卷调查的方式来评估实验效果。

实验效果评估项目 (见表1) 。实验组发放问卷89份, 收回有效问卷84份, 有效回收率94%;对照组发放问卷63份, 收回有效问卷62份, 有效回收率98%。

3 讨论

(1) 能在骨骼 (骨架) 标本上指出各骨名称一项中, 实验组高出对照组21%, 实验组95%的学生能在骨骼 (骨架) 标本上指出各骨名称, 这是因为实验组学生有实验考核具体内容的指导, 加之有实验考核的压力, 所以能够在实验中主动、积极地接触骨骼 (骨架) 标本, 并能在尸体标本上认记人体结构, 这说明实验考核能促进学生主动认记人体结构。

(2) 能在骨骼 (骨架) 标本上指出骨性标志10个以上一项中, 虽然实验组高出对照组27%, 但实验组只有83%的学生能在骨骼标本上指出骨性标志, 这说明教师对骨性标志的强调仍不够, 导致部分学生对骨性标志认记不清, 对照组能在骨骼 (骨架) 标本上指出骨性标志10个以上的学生占56%;对照组能指出骨性标志5～10个的学生占44%, 实验组只有17%, 这说明学生对骨性标志的具体应用缺乏认识。

(3) 能在骨骼 (骨架) 标本上指出各骨连结名称及位置10个以上一项中, 实验组高出对照组13%, 但差异较少, 其原因是关节名词较少, 学生较易区分及记忆, 且这些关节名词在日常生活中经常使用。

(4) 在尸体标本上能认识及答出的肌肉15个以上的学生实验组占87%、对照组占82%, 2组差别小, 可能是由于表层肌肉易于识别所致。

(5) 在自己或同学身上指认肌性标志5个及以上的学生实验组占89%, 对照组占65%, 实验组明显高于对照组, 可能是由于实验组考核强化了学生的记忆, 促使学生相互认记肌性标志所致。

(6) 在自己或同学身上指认与肌肉注射有关的肌肉一项中, 能正确指认的学生实验组为100%, 对照组为97%, 2组基本无差别, 原因可能是与临床肌肉注射有关的肌肉数量少, 且学生普遍对此内容感兴趣有关。

(7) 存在的问题。人体解剖学实验考核历来是教学中的难点, 原因之一是人体解剖学实验内容点多、面广决定了考核内容难以确定;二是让学生在尸体标本上指认具体的人体结构缺乏统一标准;三是实验考核成绩无法与理论成绩相比, 这使学生不重视实验。开展实验考核加大了教师的工作量, 而实验教学重点的选择和具体施教, 又对教师自身素质提出了更高要求, 并不是全部教师都能胜任此项工作。

综上所述, 在人体解剖学实验教学中加入实验考核环节, 让学生在尸体标本上指认具体人体结构并进行考核, 对人体解剖学实验教学具有促进作用。通过实验考核促进学生主动认记人体结构, 可有效提高学生的实验技能。

参考文献

[1]徐慧丽.中等卫校实验教学存在的问题及对策[J].卫生职业教育, 2008, 26 (19) :123～124.