教师职业道德考核证明（精选8篇）

教师职业道德考核证明 第1篇

业务师德考核证明

我校教师同志在2010----2013年期间，完成了在所在学校承担的规定课时的本学科教学任务；在职业道德和教育教学教研工作中发挥了模范带头作用；承担完成了对普通教师的教学指导任务，经常做示范课、观摩课，对本校教师进行了教学示范，并取得了较好效果；承担完成了对本校教师的培训工作，承担完成了《中小学教师岗位大练兵记实手册》要求的任务；承担和完成了学校和上级教育部门布置的教学改革和教科研项目，并在规定时间内完成。经考核，该同志认真履行了区骨干教师的义务和职责，业务、师德考核均为优秀，2009——2013年的年终考核为优秀。

特此证明。

单位名称

时间

教师职业道德考核证明 第2篇

李映平老师：

2011-2012学在本单位业务考核工作中的考核等次为 合格。

学在本单位业务考核工作中的考核等次为。

学在本单位业务考核工作中的考核等次为。

学在本单位业务考核工作中的考核等次为。

学在本单位业务考核工作中的考核等次为。

特此证明

公章

学校负责人签字： 年 月 日

身心健康证明

李映平同志，现在在王河镇学区任教，该同志身体健康，无心理疾病，能够胜任学校的教育教学工作。

特此证明。

公章

教师职业道德考核证明 第3篇

一、中等职业学校任课教师考核的困境

(一) 学生考试成绩不能成为教师考核的主要依据

中等职业教育是以培养和提升学生的职业能力和专业能力为目标的教育。这两种能力的培养是一个远景目标, 其效果需要职场的评价, 市场说了算。因而要慎重对待学生在校的成绩, 考试成绩作为学生学校学习状态的一个参考是可行的, 但绝对不能和学生的综合能力划等号, 当然也不能以学生成绩作为教师考核的主要依据。

(二) “因材施教”的现实不允许用统一的标准去考核教师

职业教育在我国还不为社会所广泛认同, 现在接受中职教育的学生大都是因为没有考上普通高中而分流来的, 文化基础差异较大, 生活习惯不好, 对职业教育缺乏热情。更重要的是职业教育是没有门槛的教育, 一些小学程度或初中未毕业的学生也在同一个教室里学习, 使教学效果无法用统一的标准来判定。

(三) 不同的专业需求使教师的教学能力和专业水平难以找到可比性

目前各中等职业学校的专业是在教育部下发的专业目录的指导下, 按照市场需求开设的, 始终处在一种动态调整中。不同的专业和专业发展的不同阶段对教师的教育教学有不同的要求, 同样的课程却又因专业背景不同存在着难易程度的不同处理。因而教师的教学质量无法比较, 考核难于实施。

(四) 教师的教育教学研究能力如何纳入教师的考核

教师的教学科研活动是和教育教学过程相统一的, 是在积极的教学实践中, 对教学经验和创新的探索和归纳总结。但这种能力的培养除了教师自身自觉的努力外, 纳入学校考核也是一种积极的引导和肯定。但如何纳入, 以什么样的份额纳入, 这也是一个难题!

(五) 教师教育教学以外的工作如何得到合理的肯定

教师在学校中主要从事教学工作, 这是主业。但真正让教师做到爱校如家, 对学校有感情, 并投身到高尚的教育教学过程中, 还需要鼓励广大教师积极参与学校管理和服务, 在日常的管理和服务中培植对整个教育事业的热情, 增强职业意识。那这又如何来肯定?

二、考核评价困境对教师职业意识的影响

(一) 评价考核困境让教师的职业观念有所淡薄

一是作为中职学校的教师, 由于缺乏有效的考核机制的促进, 对自身职业的意义认识渐淡, 加之目前社会大环境中人们对职业教育存在偏见, 整体缺乏职业认同感;二是学生的低素质现实, 使教育教学很难产生较好的效果, 教师无法得到与自身努力相匹配的成就感, 对自己的职业选择有所怀疑, 有疏离教育本真的情绪;

(二) 评价考核困境让教师的协作意识缺乏有效的提升机制

一个人的职业活动, 总是与一定的职业群体相联系, 离不开同行业的支持与协作。在日常的教师考核中, 我们往往只着眼于教师的教学数量的统计和对课堂教学的督促, 却忽视了职业教育中专业教学过程对教师团队合作意识和行为的特殊需求, 没有意识到学生专业能力的形成是各门专业课程的有机训练的结果, 它需要专业教师间的有效合作, 共同促进。

(三) 评价考核困境让教师自主学习、自主发展的意识没有有效激发

面对专业教学计划和学生基本素质的极度反差, 很多教师都无法在课堂上有效驾驭学生, 处理教材, 教育教学质量在因材施教的探索中难以实现, 老师们开始无可奈何, 继而消极对待, 有些教师甚至逃离课堂。围绕专业教学自主学习、自主发展的需求和动力没有了。

(四) 评价考核困境让教师服务与奉献意识得不到有效强化

职业教育的特点要求教师不能简单地停留在完成课堂教学任务, 而是要积极地参与到学校教育教学的各环节、各方面, 在服务和奉献中创建“润物细无声”的职教环境。但目前的状况是教师踏着课铃声进教室, 下课铃响出校园, 师生间间只停留在“课堂交易”, 疏离状态严重。

(五) 评价考核困境让教师的创新能力得不到有效发挥

教师的创新能力是在积极的教育教学过程中发展起来的, 目前中职教育教学现实给广大教师提供了很大的创新空间, 资源相当丰富, 但广大教师的创新行为却只停留在为了晋升职称而应景的科研项目和论文撰写, 一旦职称晋升完成便“收箭藏弓”, 没有把以教育教学科研为引领的创新性行为变成一种职业常态, 使学校教育缺乏活力, 影响学校的可持续发展。

(六) 评价考核困境让教师的竞争意识得不到积极强化

竞争意识的培养和强化源于对教师自主性工作的认可、鼓励和支持, 源于对教师创新行为的褒扬, 要在实现学校目标的过程中, 激发并满足教师的自我需要。特别是要通过一定的考核机制培养教师不断产生自我发展需求。但目前教师的发展是被动的, 是一种现实需求, 没有可持续性, 简单的满足就会让他们裹足不前, 缺乏源动力。

因此, 学校要积极探索并开展综合考核机制创新对教师职业意识提升和促进作用的研究, 从管理的角度出发, 创新管理体系, 构建管理新模式, 在对教师的发展性评价中完成管理过程, 重塑教师的职业意识。

摘要：由于发展的现实问题, 一些中职学校对教师的考核陷入困境, 使教师的职业意识受到很大影响, 表现为职业观念有所淡薄, 协作意识缺乏有效的提升机制, 服务与奉献意识得不到有效强化, 创新能力得不到有效发挥, 竞争意识得不到积极强化。

教师职业道德考核证明 第4篇

目前，多数高等职业学院已经建立教师考核体系，但也存在着诸多问题。例如，对于教师的岗位工作内容、工作职责划分不清；对专任教师职责考核仅限于教学工作、科研工作量的考核；教师的教学实践能力，教学改革能力等职责内容几乎无从考核，教师是否参与这些工作、干得怎么样，没有任何信息收集及评价体系，更谈不上激励。而这些恰恰与高等职业学院目前的发展需求相悖，导致学校发展过程中需要教师完成的大量繁重的专业建设、教学改革等工作，因缺少系统考核及激励，教师参与的积极性不高，工作开展起来极其被动。

一、结合目标管理法确定绩效考核内容

目标管理(Management by Objectives，MBO)概念源于美国。管理专家德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况，由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法，包括两项内容；一是与每一位员工共同制定一套易于衡量的工作目标，该目标与整个组织的目标相协调，这样使员工知道对他们的期望是什么，从而促使他们把时间和精力最大程度地投入到实现目标的行为中去：二是定期与员工讨论其工作目标的完成情况，通过指导和监控来提高工作绩效。目标管理法的优点主要包括：第一，目标管理中的绩效目标易于度量和分解。第二，考评比较公开。第三，促进组织内部的人员交流。因为目标的设定是上级与下级沟通交流形成的，并且在修正和考评中也需要沟通，所以对于组织内部的人际关系的改善是有一定帮助的。

按照目标管理理论，确认教师绩效考核范围时，应首先从学院的总体发展入手，充分调动广大员工的积极性，达到整体目标的优化，按照组织的层级结构进行目标的分解与转化，每一层的目标与下一层的目标连接在一起。其次，职责进行分解。职责分解是以学院不同部门之间的职责和目标为二条主线，建立以“工作流程”和“目标管理”为核心的岗位责任体系，阐述部门存在的目的和在组织结构中的确切定位，确立部门职责，明确部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，确定部门在组织工作流程中的工作范围和职责边界。然后，制定岗位职责，明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。在实施绩效考核项目中，应该对组织一级指标、部门二级指标、岗位三级指标进行分解，职责进一步细分、明确，管理者的责任进一步清晰。

对于学校来讲，各部门应该按职责、时间，将学院整体目标分解为部门的年度目标、各学期的工作目标和实施计划，并针对系部员工按照职责进行目标的再分解，形成教师年度学期工作职责。最后，还要具体到员工，要落实到与岗位责任书相对应，对重点工作制定工作改进措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。部门或岗位把组织宗旨和目标分解到个人的“目标任务书”。这会为绩效考核打下扎实基础。结合目标管理法，对于高等职业院校的教师绩效考核内容做出优化设计：

第一，教师绩效考核的内容主要应包括两大部分内容：思想水平、业务水平。思想水平主要考核政治表现、思想状况和职业道德水平。考核教师坚持党的四项基本原则、贯彻执行党和国家的方针政策的态度以及思想品质、遵纪守法、为人师表等情况。

第二，业务水平包括教学工作、科研工作、专业建设工作、业务进修情况、双师资格，主要考核教师完成教学工作任务数量、质量以及完成的课题项目、论文等取得的成果，考核教师在专业开发、专业建设、专业改革等方面的效果以及业务技能提高、知识更新的情况。

二、结合关键指标法设计绩效考核指标

高校教师岗位职责及素质要求是确定教师绩效评价内容的依据。在此基础上，还必须建立高校任课教师绩效考核的递级层次结构，各个要素指标一般可采用关键绩效指标法进行确定。关键绩效指标法是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理植保，是把组织的战略目标分解成为可运作目标的工具。关键绩效指标不是一般的绩效指标，而是对业绩产生关键影响力的那部分指标。通过这些指标，可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，确定部门成员的绩效衡量指标，使绩效评价尽可能地建立在可量化或行为化的基础之上。关键绩效指标法的优点包括目标明确，有利于组织战略目标的实现；提出客户价值理念：有利于组织利益与个人利益达成一致。

按上文所述，对高校任课教师的评价体系应该涵盖政治思想水平、工作态度、职业道德、组织纪律、教学工作、科研工作、专业建设、实践能力等多个方面。结合关键绩效指标法，可将这些进一步归纳为：

第一，业务水平。业务水平包括业务能力和业务知识两个二级指标，其中业务能力划分为教学工作、科研工作、专业建设三个三级指标；业务知识包括学历进修、双师素质培养两个三级指标。

第二，思想水平。思想水平分化为政治思想、工作态度、职业道德、组织纪律4个二级指标(如表1所示)。

这一评价指标体系强调了两个导向首先是能力导向，其次是业绩导向。工业发达国家认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把自身与其他竞争者区别开来。“人才是最重要的资本”，就是指的这一点。

总之，绩效考核是现代人力资源管理的重要内容，没有考核就难以激励员工。但是如何保证绩效考核的公正性、客观性，需要运用绩效管理基本理论和方法来设计完整的绩效考核体系。笔者结合目标管理法及关键绩效指标法对于高等职业院校教师绩效考核基本内容和指标体系做了一些探索，希望对于高校人力资源管理、绩效管理工作能有所借鉴。

教师职业道德考核材料 第5篇

赵彩芝同志任现职以来，认真学习马列主义毛泽东思想和邓小平理论，学习江泽民“三个代表”的重要思想，主动参加政治学习，同党中央保持一致性，拥护党的路线、方针、政策。

热爱祖国、热爱教育事业。在教育教学中，始终贯彻以人为本的教育思想，把学生看成宝贵财富。认真转化后进生，从未体罚和变相体罚学生，关心、爱护、帮助每一个学生，用微笑去面对学生。

任现职以来爱岗敬业，勤勤恳恳、任劳任怨、服从领导，团结同志，严格要求自己，遵守职业道德规范。对所教学科具有比较扎实的基础理论和专业知识，能全面正确地分析和讲授教材。连续几年担任小学语文、数学教学工作，利用学科特点，既传授知识又渗透思想教育。实施新课改后又任课改年级的数学教师。掌握与所教学科相关的知识，并能够融入到本学科教学。从不迟到，不早退，并且出全勤。她淡泊名利，从不收任何学生家长的礼物。

在专业理论水平上，掌握了教育学，心理学的基本理论知识，并能运用于指导教育教学和教学研究工作，掌握德育工作基本原理和方法，并指导思想政治教育工作。几年来班主任工作成绩显著，任现职以来由于职业道德工作成绩显著，受到上级领导的好评。

城子小学

教师职业道德考核细则 第6篇

以党的十七大精神和科学发展观为指导，以《中小学教师职业道德规范》（2008年修订）为考核内容，建立师德考核长效机制，不断提高广大教师职业道德水平，做让人民满意的教师。

二、考核范围

各级各类学校、各级教育行政部门所属事业单位在编在岗教职员工（校级领导干部考核按领导干部考核办法执行），经批准的二线人员和长期病休超6个月及以上的人员不参加考核。

三、考核方式与步骤

（一）方式

采用“五考核”的形式，即自我考核、领导考核、同事考核、学生考核、家长考核，时间在每年的6月份。

（二）步骤 组织学习。每年在考核前要组织参评人员，有针对性地进行《中小学教师职业道德规范》和政治理论学习。学习要紧密联系实际，加强对照，查找师德作风方面存在的问题。学习采取集中学习与个人自学相结合的方式进行。学习期间，学校要有记录，个人要写好笔记。

实施考核。考核工作由学校组织实施。一是要做好准备工作。各学校要根据市、县（市、区）教育局的要求，结合实际制定本校的师德考核方案，印制相关评分表格。二是要组织好学生考核与家长考核。要召开专题会议，讲清意义，明确要求，学生考核由所在学校（单位）随机选择任课对象不低于50%学生参加。家长考核由学校统一组织，可采取问卷、座谈等形式。三是组织好领导考核和教师间的互评。领导考核和教师间的互评按考核体系相应条款评分，人员多的学校可以分组进行。四是组织好非教学人员的考核。非教学人员由自我考核、校长考核、其他领导考核、教师考核（非教学人员参加）四个层次组成，按考核体系相应条款评分。五是做好考核统计。

梳理反馈。学校对考核中反映出来的问题，应认真进行梳理分析，视情况向教职工本人反馈，同时进行个别谈话。教职工要根据反馈的问题，剖析原因，提高认识，主动反思，认真开展自我考核，提出改进的时限。整改提高。师德考核成绩作为考核主要内容，边考核边整改，对师德表现差，问题比较突出的个别教师由学校主要领导进行诫免谈话，限期改进提高。通过整改使教师队伍中觉悟不高，师表形象差，以职谋私，有偿家教、体罚或变相体罚学生等现象得到有效遏制，促进教师的职业道德水平不断提高。

认真总结。集中考核结束，每位教师都要结合自身实际，写出个人总结上报学校。各学校更要认真总结，对考核中反映出的问题进行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改建议，不断完善师德考核工作。

四、考核计分办法

分低学段教学人员、高学段教学人员、非教学人员、事业单位人员四类组织考核。调查表中的优、良、合格、不合格的分值分别为90及以上、80—89、60—79，60以下。

除小学一、二、三年级和幼儿园外的教学人员：自我考核占10%，领导考核占35%，教师间互评占30%，学生考核占15%，家长考核占10%。

小学一、二、三年级及幼儿园教学人员：自我考核占10%，领导考核占40%，教师相互考核占35%，家长考核15%。非教学人员：自我考核占10%，领导考核占20%，中层干部考核占30%，教师考核占40%。

事业单位人员：自我考核占20%，领导考核占30%，同事考核占50%。

五、考核结果运用

《教师法》明确规定：教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。为激励先进，鞭策后进，对考核结果运用做如下规定：

（一）在学校（单位）师德考核成绩位于前10%的，在市级新闻奖教金、师德楷模、终身班主任，教授级中学高级教师、特级教师、名师名校长、“三坛”、学科骨干教师评选中优先推荐。

（二）考核成绩位于前三分之一的，在以下方面优先考虑：在考核评优评先中优先考虑；在教师竞聘和晋升专业技术职务岗位时予以倾斜；优先参加省市组织的培训、学术考察和科研活动。

（三）考核成绩低于后三分之一的，原则上不得评优评先。

（四）对师德考核不合格和有下列情形之一者，实行一票否决，给予缓聘或转岗分流。1．有讽刺、挖苦、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生行为，给学生身心健康造成不良影响的；

2．热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的；

3．因失职、渎职造成学生安全事故的；

4．在教科研工作、职称评聘、考核评优中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的；

5．有其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响的。

六、加强领导

师德考核工作是教师队伍建设的重要组成部分，是提高教师队伍整体素质的政治基础。各级教育行政部门、学校要高度重视，切实加强领导，精心组织，规范操作，务求实效。学校要成立相关组织，组织广大教职工认真学习有关教育政策法规、人事制度改革精神和考核方案与细则，使广大教职工统一思想，积极参与考核工作；要把集中考核与经常性考核有机结合，使考核工作真正取得成效。请各地及时将考核情况报送市教育局政治处。

明溪县中小学教师职业道德考核实施细则（试行）

发表时间：2010-3-9 11:38:10 访问次数：3617

为进一步加强中小学教师职业道德建设，激励广大教师力行师德规范，提高职业道德水平，根据闽教人［2009］143号《福建省教育厅关于印发<福建省中小学教师职业道德考核办法(试行)>的通知》精神，结合我县教育系统的实际，制定本实施细则。

一、指导思想和基本要求

实施中小学教师职业道德考核，要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以规范教师从教行为为重点，以提高教师队伍素质为目标，建立健全中小学教师职业道德考核制度，完善教师职业行为的激励机制和约束机制，进一步提高我县中小学教师师德建设水平，努力造就一支师德高尚、素质优良、人民满意的中小学教师队伍。

实施中小学教师职业道德考核工作，要尊重教师的主体地位，依靠教师、服务教师，鼓励教师自省、自重、自律、自强。要广泛听取教师、学生及家长的意见，严

格考核程序，客观公正地评价教师。要充分发挥考核的导向作用，奖优罚劣，引导广大教师践行师德规范，不断提高师德修养和教育教学能力。

二、考核对象

全县普通中小学、中等职业学校、幼儿园的在职教师。

三、考核内容

（一）爱国守法

1.热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义；

2.全面贯彻国家教育方针，在思想上、言行上同党和国家方针政策保持一致；

3.自觉遵守法律法规和学校规章制度，争做知法守法楷模；

4.依法履行教师职责，不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益。

（二）爱岗敬业

1.忠于人民教育事业，树立崇高的职业理想和坚定的职业信念，热爱教育，热爱学校，热爱学生；

2.认真履行岗位职责，勤奋工作，敬业乐业，不对本职工作敷衍塞责，不在工作时间从事与教育教学无关的活动；

3.认真执行教学计划，自觉遵守教学规范，认真备课上课，认真批改作业，认真辅导学生；

4.服从学校工作安排，积极承担班主任等教育教学工作任务。

（三）关爱学生

1.关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等、公正对待学生，对学生严慈相济，建立民主和谐的师生关系；

2.关心学生安全和身心健康，维护学生正当权益，危急时刻挺身而出保护学生安全；

3.不体罚或变相体罚学生，不讽刺、挖苦、歧视学生，不放弃每一个学生，主动帮助和辅导学习有困难、品行有缺陷的学生；

4.人人参与家访，生生都要访到，主动加强与学生家长的联系和沟通，及时反馈学生在校情况，积极宣传科学的教育思想和方法，促进家校互动育人。

（四）教书育人

1.全面实施素质教育，坚持因材施教，激发和培养学生创新精神和实践能力，促进学生全面和谐发展；

2.坚持育人为本，德育为先，将德育渗透于教育教学工作中，培养学生良好品行，塑造学生健全人格；

3.遵循教育教学规律，改进教育教学方法，精心组织课堂教学和实践教学活动，努力提高教育教学质量，切实减轻学生课业负担；

4.综合评价学生素质，客观评定学生操行，不以分数作为评价学生的唯一标准，不公开排列学生的成绩名次。

（五）为人师表

1.坚守高尚情操，知荣明耻，淡泊名利，诚实守信，谦虚谨慎，自尊自爱，模范遵守社会公德，积极参加社会公益活动；

2.文明执教，举止端庄，衣着得体，语言规范，不在课堂上使用通讯工具；

3.作风正派，严于律己，廉洁从教，自觉抵制有偿家教，不以职务之便谋取私利，不收受学生和家长财物；

4.关心集体，顾全大局，团结协作，尊重同事，平等对待学生家长，维护学校和集体荣誉。

（六）终身学习

1.崇尚科学精神，树立终身学习理念，坚持求真务实和严谨自律的治学态度和学术精神，恪守学术道德，发扬优良学风；

2.热爱学习、善于学习，积极参加继续教育和岗位培训，努力学习新知识、新技术，拓宽知识视野，更新知识结构，不断提高自身思想素质和学识魅力；

3.潜心钻研业务，全面掌握专业知识，扎实教育教学基本功，不断提高专业素养和教育教学能力；

4.勇于探索创新，积极参加教科研活动，努力实践教育教学改革，提高适应素质教育的可持续发展能力。

四、考核程序和方法

教师职业道德考核与绩效考核结合进行。

（一）成立考核小组

学校要成立考核小组，负责本校师德考核工作的组织实施。考核小组成员由学校领导、相关处室负责人以及教师代表组成，其中教师代表由民主推选产生，人数不少于考核小组成员的50%。

（二）组织评议

学校考核小组组织学生、家长、教师开展师德评议。

学生（家长）评议：以班级为单位，采取问卷调查等方式进行。班主任在本班评议，任课教师由考核小组抽取所任教班级进行评议。

教师评议：以年级组或学科组为单位，组织教师对照师德考核内容要求进行自评互评。

（三）综合评定

学校考核小组根据学生（家长）评议和教师评议情况，结合教师平时的师德表现，对每个教师作出客观评价，并提出考核等次意见。

（四）确定等次

考核拟定等次在本校范围内公示，公示无异议后确定教师师德考核等次，并在校内以适当方式公布。学校考核小组应向每一位被考核教师反馈考核评价意见，考核结果存入教师个人档案。

教师对师德考核结果有不同意见的，可以向学校考核小组申请复核或向学校主管部门申诉。

五、考核等次

（一）考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

（二）凡有下列情况之一的，师德考核等次定为不合格：

1.以非法方式表达诉求，故意不完成教育教学任务、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

2.对教学工作不认真负责，上课该讲授的内容不讲授，留到课后进行有偿家教谋取私利的；

3.以获取利益为目的，推荐、暗示学生接受有偿家教或到社会培训机构学习培训的；

4.工作日未经批准在校外社会培训机构兼职、兼课的；

5.无正当理由，拒不承担班主任工作的；

6.在招生、考试、评估考核、职称评聘中弄虚作假、营私舞弊的；

7.组织、怂恿学生考试舞弊的；

8.体罚或变相体罚学生，影响恶劣的；

9.歧视、侮辱学生，影响恶劣的；

10.在学校向学生宣传宗教的；

11.在学校散布反动言论，或向学生传播有害身心健康的思想和信息的；

12.组织、诱导学生参加非法组织、“黄、赌、毒”和迷信活动的； 13.擅自组织学生参加校外集会或商业性活动的；

14.以盈利为目的，向学生推销或代购教辅资料和其他商品的；

15.向学生和家长索要或变相索要财物、收受学生和家长贵重财物的；

16.擅自停课、调课或请人代课的；

17.在课堂上吸烟或酒后上课的；

18.工作时间打牌、炒股、玩游戏的；

19.因违法违纪行为受到纪律处分的；

20.其他严重违反师德规范，造成不良影响和后果的。

六、考核结果的使用

（一）教师职业道德考核结果作为教师绩效考核评价指标中“职业道德”部分的评价结果，按不低于教师绩效考核30%的权重计入教师绩效考核结果。

（二）教师职业道德考核结果作为教师资格认定、职务评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。

（三）师德考核等次优秀的，绩效考核才可评为优秀等次；对师德考核优秀者，在职务评审、岗位聘任、表彰奖励时，同等条件下优先考虑。

（四）师德考核不合格的，绩效考核应定为不合格；师德考核不合格者，当年不得晋升职务、岗位等级，不得评先评优，按有关规定扣发绩效工资，必要时可调整岗位。教师违反师德规范情节严重、造成恶劣影响的，应给予党纪政纪处分或者撤消教师资格、解聘。

七、组织领导

1、中小学教师职业道德考核是教师绩效考核的重要组成部分，各校(园)要提高对师德考核工作重要性的认识，加强领导，明确分工，落实责任。对工作不力，存在走形式、走过场问题的学校，县教育局将根据具体情况，给予通报批评、学校师德建设考核不合格或降低学校绩效考核等次等处理，并追究学校主要领导的责任。

2、师德考核工作的重点在学校，学校要切实抓好师德考核工作的组织落实，做好宣传发动工作，引导广大教师正确认识开展师德考核工作的目的和意义，引导学生和家长正确理解和支持师德考核工作，积极参与师德考核。在考核中要坚持标准、严格程序，确保师德考核工作的客观、公正。对师德考核不合格或存在师德问题的教师，学校要及时进行诫勉、警示以至处分，有针对性地加强教育和管理。师德考核工作实行“一把手”负责制，校长要切实担负起领导责任。出现师德问题并造成恶劣影响的，学校及主要负责人当年不得评先评优。

教师职业道德考核办法 第7篇

（2011年修订）

为进一步加强教师职业道德建设，提高教师的思想政治素质，激励教师为人师表，教书育人，增强教师职业道德考核工作的导向性、公正性、客观性、科学性，根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》，新修订的《中小学教师职业道德规范》、《山东省普通中小学管理基本规范》、《枣庄市中小学教师职业道德考核办法》、《枣庄市教育局关于禁止在职在岗教师从事有偿家教的暂行规定》等精神，结合我校教育工作实际，重新修订本办法。

一、考核范围

本校全体教职工

二、考核内容

考核教师职业道德以教育部、中国教科文卫体工会全国委员会重新修订的《中小学教师职业道德规范》（2008年修订）为主要依据。

1、政治表现和师德素养

认真学习贯彻党的教育方针、政策；自觉遵守《中小学教师职业道德规范》；为人师表，爱岗敬业，举止端庄、衣着得体、语言规范；服从组织领导，自觉维护集体利益；公正公平、严谨客观地行使相关的监督评议职责。

2、师德日常考核

教职工在日常工作中，认真履行《中小学教师职业道德规范》，无违反师德要求行为。

3、出勤

教职工要严格遵守作息时间，遵守学校工作纪律，出满勤、干满点。

4、责任心与教学常规落实情况

主要从尊重学生、备课与上课、作业与批改、教学反馈与校正、教研活动等方面进行考察。

5、教育教学效果

主要考察教职工所取得的教育教学效果等。

6、奖励

三、考核办法

考核的基本方法是：领导考核与群众考核相结合；定量考核与定性测评相结合；学期、学考核与日常考核相结合。

（一）计分办法（总150分)

1、政治表现和师德素养（50分）

由本校的领导、同事、学生或家长，对照《规范》的具体要求，分别对教师一学期来的师德表现进行无记名测评，并对其测评结果按人员分类汇总。测评总分值分100，测评内容主要包含爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习等。领导、同事、学生或家长平均分按 50%、40%、10%的比例记分。汇总后测评得分×30%，即为该项总分。

2、师德日常考核《师德表现》（25分）

由学校组织人员定期或不定期对教师的师德表现进行考核。考核主要采取量化记录的方式。如有违反职业道德的现象，按下列标准扣分，直至扣完该项得分。

（1）在学生管理中，向学生罚款、变相惩罚学生购买物品供班级和学生使用，每次扣3-8分。

（2）不顾全大局，不服从工作安排，每次扣2-4分。

（3）在晋级、职评、评优等方面，提供假论文、假论著等，视情节轻重每次扣8-10分。

（4）教师不尊重学生家长，训斥、指责、刁难学生家长，视其情节及造成的后果酌情扣3-8分。

（5）在日常工作中，语言不文明、衣着不得体、行为不检点，有损害集体荣誉的言行者，视其情节及造成的后果酌情扣3-8分。

（6）损坏学校公物、自己保管的学校物品丢失或损坏的，每发现一起视情节扣2-4分。

（7）未经学校批准私自安插学生者，令其退回，并每人次扣3-5分。

（8）没有完成教师读书等学习任务的，扣2分。

（9）工作期间上网聊天、玩游戏，每发现一人次扣3—6分。

（10）教师接受学生赠送的结婚、生日、节日等礼物，每发现一次，视情况轻重，扣分5-10。

（11）发现安全隐患不及时报告或采取应急措施，每发现一次，扣5-10分。

（12）所任班级中学生出现作弊、抽烟、喝酒、打架等严重违纪行为，扣该班班主任、有关责任教师3-8分。

（13）其他违反职业道德的行为酌情扣分。

学校对教职工的日常师德表现要记入《教师职业道德档案》。考核办法将通过问卷调查、座谈、设立举报箱等形式考核。

3、出勤（25分）

按照市局制订的考勤制度。满分15分，扣完 15分止。扣分标准：①事假每天扣0.5分；②病假每天扣0.2分；③早退、迟到1次各扣0.5分；④旷工一天扣5分；⑤学校集会及各种集体活动无故不参加扣1分，请事假扣0.3分，病假扣0.1分；⑥工作时间干私活、不在工作岗位的一次扣2分。

4、责任心与教学常规落实情况（25分）

（1）尊重学生

①讽刺、挖苦、歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生、教育方法简单粗暴的，视情节轻重酌情每次扣5-10分。

②随意停学生课，发现一人次扣1-2分。

③公开公布学生文化课考试成绩及排名，每次扣2 分。

④对学生不一视同仁，按学生成绩好坏排座位，放弃学习困难生，每次扣3分。

⑤不关爱全体学生，不让本班学困生参加考试，强迫学生休学或转学的,每发现以上现象之一，一次扣5-10分。

（2）备课与上课

①备课敷衍塞责、应付了事，教案照抄照搬、不切合学生实际、无针对性，每次扣1-2分。②没有备好课上课，课堂效果差，没能按时完成规定的教学任务，学生、家长反应强烈，每次扣3分。

③在教学过程中，除学校安排正常调课外，不按课程表规定课程上课，每次扣1-2分。④教学方式方法陈旧、落后，学生意见较大，每次扣 1-2分。

⑤上课迟到、早退或中途擅自离开课堂的，每发现一次扣2-6分。

⑥不及时进行教学反思、无教后记或对教后记应付不认真，每次扣1-2分

（3）作业批改与辅导

①作业布置形式单一，缺乏科学性，每发现一次扣1分。

②给学生布置惩罚性作业、大量重复性作业或作业量过重的，每次扣2分。

③批改作业不及时、不批改学生作业、随意让学生帮助批改作业，每发现一次扣2分。

④对学生作业应全批全改，有等级和激励性评语，若不认真、不按要求批改学生作业，每发现一次扣1分。

⑤对学生辅导缺乏耐心、态度不好，每发现一次扣2分。

（4）教学反馈与校正

①课堂教学目标性不明确，不及时反馈检测，当堂巩固效果差，每发现一次扣1分。②命制试题不认真，出现不应有错误，缺乏科学性、针对性，每发现一次扣2 分。③考试中监考、试卷装订、阅卷等不负责任 , 每发现一次扣2分。

④对试卷不认真批改、分析、讲评，每发现一次扣1分。

（5）教研活动

①无故不参加教研等业务活动的，每有一次扣1分。

②不服从教研组工作安排的，每有一次扣2分。

③不积极主动参加课程改革，教研活动时不发表自己的见解，每有一次扣1分。

④与同学科、年级组和同班教师缺乏沟通、合作的意识，擅自抢占学生自习时间等，每发现一次扣1 分。

学校对教职工的责任心与教学常规落实情况要记入《教师职业道德档案》。考核办法可以通过问卷调查、座谈、随堂听课、随机检查等形式。

5、教育教学效果（15分）

依据教学实绩考核成绩，按实际得分（折成百分制）乘15%计入。

6、奖励项（10分）

（1）见义勇为，主动保护国家利益、人民生命财产及学生安全，受到社会广泛好评者，加8— 1 0分;

（2）对贫困学生常年给予资助，受到学生及社会广泛好评者，加1—3 分;

（3）助人为乐、公而忘私、积极参加社会公益活动和志愿服务活动等，受到社会广泛好评者，加1—3 分;

（4）尊老爱幼，孝敬父母、公婆等老人，悉心照料家庭中的患病成员，同时不影响工作，成绩出色，在同事中享有很高声誉，受到社会广泛好评者，加1—3 分;

（5）自觉重视学生德育工作，担任德育导师效果明显，转化后进生成效显著，学生拥戴、家长欢迎，得到校内外一致公认，加1—3 分；

（6）所代班级被评为先进班集体或本人被评为优秀班主任的，按照全国、省、市、县、镇街、校级分别计10、7、5、3、2、1分，以最高分为准，不累加计分。

（7）其他方面，在公民道德建设中涌现的特别突出的事迹，可酌情奖励。

（二）考核实施

每学期末均按以上考核办法组织一次师德考核。两学期考核按5:5的比例相加，即得出学师德考核结果。

（三）等次的确定

以学区为单位进行师德考核。师德考核分为优秀(≥ 90分)、合格(≥ 75分且<90分)、不合格(<75分)三个等级。优秀等级必须是表现突出，成效显著者。优秀等级的比例控制在被考核人数的35%以内(舍尾法)。在被考核内有下列情况之一者，其师德考核直接认定为“不合格”。

（1）散布违背四项基本原则的言论；

（2）违反计划生育政策；

（3）道德品质极其败坏，影响恶劣；

（4）体罚学生或变相体罚学生造成严重后果的；

（5）以教谋私、乱收费，以谋取个人利益为目的，向学生或家长推销书籍、资料及其他物品等，向家长索取钱物、要求宴请或托办私事，情节严重，造成恶劣影响的；从事第二职业，从事有偿家教，在校外私自代课、私自举办收费的补习班；

（6）因擅自离岗离职或工作失职造成较大学生安全事故的；

（7）在考试中出现泄密 ，有意引导、授意学生作弊在阅卷、统计成绩时弄虚作假,导致严重后果；

（8）教师与异性学生应在公开场合、有两人以上在场时进行谈话，否则，造成不良影响的；

（9）无理取闹，搬弄事非，同事间打架骂人，赌博、酗酒、参加封建迷信活动、违反社会公德，造成不良影响的；

（10）工作期间上网炒股、在互联网上发布或炒作不良信息等，诬告、打击报复他人的；

（11）把不健康的思想和错误言论带进课堂的；

（12）酒后进课堂、在课堂上接打手机，造成恶劣影响的；

（13）参加邪教组织，危害社会及他人的；

（14）学生发生打架斗殴等严重违纪行为，造成恶劣影响，有关班主任及责任教师管理不善的；

（15）其他方面违法乱纪受到处分的。离职学习和退养人员凡无上述情况者视为合格。

四、考核程序及时间安排

1、建立考核组织

师德考核领导小组

组 长：刘合永

副组长：王思恩

成 员：马世军郑孝雷

师德考核工作小组

组长：马世军

成员：郑孝雷教师代表2--3人

2、考核步骤

（1）学好文件精神，把握政策依据。在学期开学之前组织教职工学习领会上级关于师德考核工作的意见、细则及标准，学深学透文件精神，使教职工明确考核工作的目的、方法、步骤，把握政策依据，以便在工作中督促教工遵守师德规范，自觉接受师德考核。组织好师德日常考核工作以及对教师出勤、教学常规落实情况的考核。

（2）进行测评考核。每学期末进行学期考核。

（3）进行学考核，并确定考核等级。学年结束后，两学期平均考核得分，即为师德考核最后得分。同时，依据考核结果确定师德考核等级。根据平时对教师师德表现的记录，对严重违规违纪的直接确定师德为“不合格”。

（4）公开考核结果，征求被考核人意见。考核结束后，考核结果由领导小组向教师本人反馈，并将考核结果予以公示，确保考核工作的公平、公正、公开、透明，严禁暗箱操作。

（5）填写考核档案。考核小组将考核情况填入《教师职业道德档案》。

3、时间安排

学期考核要在每学期放假前完成。学考核要在每年7月底完成。

五、考核结果的使用

考核结果是教师考核、晋级、职评、聘用和兑现奖惩的重要依据。

1、考核总分结果按 20%的权重纳入专业技术人员考核(师德素养、政治表现、遵纪守法，单独再次记录上报）。师德考核经思政科审核后，同时报人事科存档，验收考核时实行一票否决制，即师德考核不合格，考核定为不合格；师德考核不优秀，考核不能定为优秀。师德考核不合格的教师，当年不能聘用。

2、推荐县级以上优秀教师(优秀教育工作者)的表彰人选和“十佳青年教师”、“十佳师德标兵”、“十佳班主任”候选人，其近两年师德考核至少有一年为优秀。

3、教师申报高一级专业技术职务，本学的师德考核必须是合格以上。

六、有关要求

教师职业道德考核工作涉及面广，时间长，工作量大，事关教职工的切身利益，事关教师队伍的稳定，事关教育质量的提高。

1、要严格按照有关文件要求组织实施，确保考核工作的严肃性和公正性。严禁指定优秀、转让优秀、弄虚作假、擅自更改考核结果等现象。

2、要通过师德考核引导广大教师不断加强职业道德修养，提高思想政治素质，激励广大教师为人师表，教书育人，切实增强教师职业道德考核工作的导向性和客观性。

3、要认真总结考核工作经验，进一步完善教师职业道德考核工作，使之更加趋于科学合理，真正发挥调动教职工积极性之作用，促进我校教育事业的持续、健康、和谐发展。

4、要严格执行违反师德规范责任追究制，因严重违反师德规范被“一票否决”，除师德定为“不合格”之外，还要追究当事人、年级、处室和学校领导等有关责任人的责任。

5、学校认真填写《滕州市教育局关于 **师德考核等次的批复》(一式四份)，于每年7月底前上报市教育局思政科审核后行文公布。

6、本办法自 2010--2011学第一学期开始执行，《滕州市中小学教师职业道德考核办法》（滕教字［2003］100号）同时废止）。

教师职业道德考核办法

2010—2011学

滨湖镇南徐楼小学

教师职业道德考核证明 第8篇

关键词：中职学校,教师,绩效考核

一、绩效考核体系的一般认识

绩效考核体系的基础是实行绩效工资。绩效工资即按绩效支付工资。以最终劳动成果定员工工资。绩效工资可以追朔到泰勒时代的计件工资、计时工资。后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬都叫绩效工资。

1983年美国总统里根认为“对教师的报酬应该是基于绩效和能力”。美国教育部国家卓越教育委员会在其报告《国家在危机中》称:“教师专业的薪酬应该增加, 应该具有专业竞争性, 市场敏锐性和基于绩效”。日本2004年废除了非营利组织的加工资制度, 根据业绩考核评定绩效工资。

现在国内普遍认为绩效工资的本质是对事业单位用人制度的改革。是从“身份管理”走向“绩效管理”。体现科学人才观, 即不惟学历, 不惟职称, 不惟身份, 不惟资历, 以能力、业绩和贡献论人才。推行绩效工资可以取得如下成效:一是强化薪酬的激励作用, 二是扩大分配自主权, 三是调动工作潜能, 四是推进事业发展。

2008年12月21日国务院常务会议, 审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见, 决定从2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资。现在全国所有事业单位都实行了绩工资, 但收效并不显著。绩效工资实施至今, 主要存在以下问题。

(一) 考核办法落后

考核办法落后, 导致绩效考核成效不明显。绩效考核沿用党政机关的人员考核办法, 考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点, 流于形式, 经常是为考评而考评, 扭曲了绩效考核的真正意义。吃大锅饭、人浮于事、干好干坏一个样的现象仍然严重。

(二) 考核结果单一

考核结果单一, 导致绩效与管理脱节。现有的考核对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核, 年终考核与平时考核脱节, 考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据, 没有形成一个完整有效的绩效考核机制。

(三) 考核内容没有量化

考核内容没有量化, 导致信度和效度差。沿用“公务员”只有“德、能、勤、绩、廉”等五个方面定性化内容的考核, 标准过于笼统, 没有具有可操作性的标准, 考核评价弹性过大, 只能凭印象打分, 考核结果的信度和效度差。

(四) 考核缺乏沟通和反馈

考核缺乏沟通和反馈, 导致改进和发展空间不大。每年一次的考核结束后, 部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈, 没有分析目前工作绩效中存在的问题, 也没能提出改进工作绩效的具体措施, 考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较弱。

(五) 考核结果不合理

考核结果不合理, 导致激励功能弱化。由于事业单位现行的绩效考核多数是吃大锅饭式的定性考核, 致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法, 激励功能弱化。此外, 绩效分配过份强调与职务职称挂钩, 没有与绩效考核结果有效结合, 激励功能也被弱化。

二、中等职业学校教师绩效考核体系的认识

国家对职业教育实行生均公用经费制度。这为学校解决新增教师的工资待遇创造了有利条件。学校要勇于冲破“事业单位人员编制”的束缚, 通过面向社会公开招聘专业教师, 特别是引入企业经验丰富的工程技术人才, 解决扩大办学规模所带来的师资短缺及教师质量达不到要求的问题。特聘教师既可兼职, 也可根据具体情况实行专职。凡专职特聘教师, 其人事档案可交由人才交流中心代为管理;其在政治上和经济上与在编职工享有同等待遇。

三、中等职业学校绩效考核体系设计

根据前述, 对中等职业学校绩效考核体系作如下设计。

(一) 设计技术路线

教师定岗方案→教师考核方案。

(二) 设计详细方案

1. 教师定岗方案。

明确定岗范围和岗位设置。如:专业带头人、双师型教师、骨干教师和普通教师。定岗周期:每学年按各岗位标准进行审定。

2. 定岗办法和程序。

可根据学生规模、确定各岗位的教师人数比例;由部门推荐和自我推荐相结合, 填写《教师岗位评审表》, 经填报资料公示后, 经学校职务评审委员会确认资格、由本专业教师代表和学校教师职务评审委员会无记名投票产生;评审结束后, 《教师岗位评审表》存入教师业务档案, 按评审通过的教师岗位签订教师岗位责任书。

3. 复审办法。

原则上各级教师的岗位每年复审一次, 有利于教师的发展和绩效管理。

4. 教师定岗标准。

规定各级教师定岗标准。仅以专业带头人教师岗位标准为例:符合《教师法》学历的要求, 取得相应级别教师资格证;历任五门以上本专业课程;在校期间五分之一的时间任班主任或现任班主任;有5年及其以上工作经历 (其中在校任教不低于2年, 校外工龄折半计算) ;学年教师综合考核结果在本部门教师排名中列前十名以内;具有高级以上的国家职业资格证书或相关技能证书;曾独立完成学生考证课程的教学。

5. 教师岗位责任书。

根据学校《教师定岗标准》及学校本学年度实际情况, 规定各级教师每学期的职责与任务。仅以专业带头人为例:严格执行《教学工作条例》, 并完成教务处和本部门的相关教学工作安排;接受相关部门和学生的教学监督和考核;按要求提交完整的教学资料;学年教师综合考核结果在本部门教师排名中列前十名以内。

6. 教师课时津贴发放标准。

如表1所示, 为教师课时津贴发放标准调查表。

(三) 教师考核方案

1. 考核项目。

教学常规考核:针对上课出勤、教学资料、作业量、教学活动等项目的常规检查和考核;教学业务考核:本部门根据教学业务考核细则, 对所属任课教师进行考核;学生满意度测评:学生对任课教师的满意度测评;学生认知度测评:任课教师对任课班级学生的认知程度测评。

2. 考核方式和分值比例。

每月实施教学常规考核, 学期取月平均分, 占教师学期综合测评分的20%。每月进行教师教学业务考核记录, 取学期累计分, 占教师学期综合测评分的30%。期中 (一般在第九周) 和期末 (一般在第十六周) 进行学生满意度测评, 分别占学生满意度测评分40%和60%, 占教师学期综合测评分的40%。期中和期未由任课教师在指定时间范围内进行测评, 系统自动评分并记录, 分别占学生认知度测评分50%, 占教师学期综合测评分的10%。其他临时规定的考核项目, 可直接记入学期综合测评分。

3. 考核细则。

第一, 教学常规考核细则。教学常规考核以本部门为单位实施, 行政兼课教师以所任课程为依据划入分校接受考核, 实行加减分制, 每位任课教师基本分为20分。奖惩分数对应于教师任课节数, 奖惩金额与课酬相同并于当月在课时津贴中体现。具体可以进行教学秩序检查、教学日志检查、教学资料收交检查、教学计划检查、教案检查、作业量检查、实验实训检查、业务学习检查。第二, 教学业务考核。教学业务考核可包括以下几方面。专业建设:包括课程大纲的编写、精品课程的建设、重点专业建设、实训基地建设、专业课程设置等。组织与专业相关的学生集体教学活动或学术讲座:要求有计划、实施过程、活动总结。教材建设、企业实践、课程改革、指导或参与技能竞赛、考技能证、临时的工作安排。第三, 学生满意度测评。学生满意度测评是基于以学生为核心的评价体系思想建立的, 其目的是了解学生对教师教学的满意程度。测评方式:所有学生以班级为单位填写《任课教师满意度调查表》, 对本学期任课的每位教师进行多个项目的测评, 每个项目分三个选项 (满意、一般和不满意) , 每位教师的测评分数由此结果计算产生。计算方法:以班级为单位统计对某位教师的满意、一般和不满意比率, 班级科目测评结果计算公式为:满意率×95%+一般率×80%+不满意率×50%。学生满意度测评结果为本次测评的所有班级所有课目的平均值。表2为本次学生满意度调查表。

4. 学生认知度测评。

从“关爱学生为基点”的教育理念出发, 设立学生认知度测评指标, 就是任课教师或班主任对学生的认识和了解的程度。这对中职学生尤其重要, 在教育教学实践中已得到充分肯定证明。为此, 首先要求编制一个《学生认知度考核系统》软件测评系统。在期中 (一般在第九周) 和期末 (一般在第十六周) 由教师自行在校园网进行测评, 系统自动评分并记录, 并制成教师教学考核结果汇总表 (见表3) 。

参考文献

[1]钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思[J].教师教育研究, 2008 (4) .

[2]国务院办公厅.国务院常务会通过义务教育学校绩效工资指导意见[EB/OL]. (2008-12-21) [2015-06-23].http://wenku.baidu.com/view/ac958c4ba8956bec0975e373.html.