公司考核技术质量管理（精选8篇）

公司考核技术质量管理 第1篇

附件 广东电网公司电能质量技术监督考核办法

1．考核方式

广东电网电能质量技术监督考核工作由广东电网公司生产技术部负责组织，在电网内按并结合工作计划对各直属供电局进行评价考核。各直属供电局参照本办法对所辖县级供电企业进行评价考核，考核结果上报公司生产技术部。

2．考核内容

考核内容主要包括以下六个方面：

a)电能质量技术监督机构、项目的建立、健全；

b)电能质量监测点设置及监测方法；

c)电能质量技术指标；

d)电能质量技术资料及设备管理；

e)电能质量技术培训；

f)电能质量技术监督工作。

3.考核标准

依照考核内容建立广东电网电能质量技术监督管理考核评分表，如附表1所示。采用百分制评分，按评分结果划分以下考核等级：

a)90分以上优秀

b)80～89分良好

c)70～79分合格

d)60～69分较差

e)60分以下差

4.考核结果

考核结果由广东电网公司生产技术部予以公布。

b)附表1广东电网电能质量技术监督考核表

被考核单位：考核时间：总得分：

公司考核技术质量管理 第2篇

同煤经人字〔2005〕907号

2006-10-18 来源: 同煤人事部

集团公司各二级单位、公司，机关各部门：

为进一步完善专业技术职务聘任制度，调动广大专业技术人员的积极性，根据人事部和山西省职称评聘的有关规定，结合集团公司的实际情况，经研究制定了《大同煤矿集团有限责任公司专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。特此通知

二○○五年十二月十六日

附件：大同煤矿集团有限责任公司专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法（试行）

同煤集团专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法（试行）

第一章 总 则

第一条 根据人事部人职发（1990）4号、7号和山西省人事厅晋人职通字（1999）57号、58号以及山西省煤炭工业局晋煤人发（2003）34号等文件精神，结合集团公司的实际情况，特制定本办法。

第二条 对专业技术人员的考核及专业技术职务的聘任，要遵循客观、准确、公开、平等、竞争、择优的原则和有利于调动专业技术人员工作积极性的原则，以及要坚持按需设岗、以岗竞聘和岗职相符的原则。

第三条 考核应采取定性和定量相结合、年度和平时相结合的方式进行。考核结果，作为晋升、奖惩、续聘、低聘和解聘的依据。

第四条 对专业技术职务的聘任，应在严格考核的基础上，采取分级管理、逐级聘任的办法进行。

第二章 考核内容和标准

第五条 专业技术人员的考核要注重政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，从德、能、勤、绩四个方面进行全面考核。德，主要考核政治思想和职业道德；

能，主要考核履行岗位职责的能力及专业技术水平的发挥和提高，以及知识更新能力和创新能力的实际情况；

勤，主要考核工作态度、劳动纪律、敬业精神和遵守各项规章制度的表现； 绩，主要考核在履行本岗位职责中完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及经济效益和社会效益。

第六条 各二级单位、公司要围绕考核内容，根据集团公司制定的年度及任职期满考核参考标准（见附表1），分系列（专业）制定符合实际情况的不同层次专业技术职务的考核标准和办法，并报集团公司人事部备案。

第七条 专业技术人员的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。一般90分以上为优秀，89至75分为称职，74至60分为基本称职，59分以下为不称职。

第八条 考核优秀人员的比例应控制在本单位参加考核人员总数的20%以内，最多不得超过25%，不称职人员应有一定的比例。任期内年度考核两次以上为优秀的任职期满考核方可评为优秀。

第三章 考核制度和考核程序

第九条 各单位和部门必须建立和实施专业技术人员年度考核、任职期满考核及聘前考核制度，把专业技术人员的考核工作作为专业技术人员日常管理工作的重要内容，使专业技术人员的考核工作制度化、规范化。

第十条 专业技术人员应按时、如实参加考核。年度考核在每年的年底或次年的年初进行（教育系列按学年度），此项工作应在次年的3月份以前完成；任职期满考核，在任期届满时与该年度考核工作一并进行；聘前考核，在初次聘任专业技术职务之前进行考核。

第十一条 各单位和部门在考核工作结束后，及时将考核情况及考核优秀人员名单报集团公司人事部备案（格式见附表2）。

第十二条 各单位和部门必须建立健全专业技术人员的业务考绩档案（技术档案），并完善管理制度。负责业务考绩档案管理的人员，应及时收集整理有关考核、评审和聘任等材料，并存入本人的业务考绩档案。工作调动时，业务考绩档案随人事档案一起转移。

第十三条 集团公司副三总师及以上行政领导人员、二级单位（公司）、集团公司机关及其他行政部门负责人的业务考绩档案由集团公司人事部负责管理；集团公司机关及其他行政部门专业技术人员的业务考绩档案由本部门负责管理；二级单位、公司专业技术人员的业务考绩档案由本单位人事部门负责管理。

第十四条 考核的基本程序：

1、个人撰写业务工作总结，填写《山西省专业技术人员考核登记表》（1～4页），提交有关业务进修、业务工作成果的证明材料；

2、单位人事部门会同考核单元负责人，组织个人在考核单元内进行述职。考核单元的组成，二级单位以下属科（室、区、队）或以系列、专业划分，机关以科室或部门划分；

3、各考核单元在个人述职并征求群众意见的基础上进行初评，提出考核意见（评语）及考核等次的建议，并填写在《考核登记表》的“初评意见及建议”栏内，加盖考核单元负责人印章及公章；

4、单位考核组对下属各考核单元提出的考核意见及考核等次的建议进行综合评价，审定考核等次，写出考核评语，填写在《考核登记表》的“单位考核组织综合评价意见”栏内，加盖单位考核组组长印章及人事部门公章；

5、将考核结果在本单位进行公示，并通知被考核人；

6、被考核人对考核结果如有异议，可在接到通知之日起十日内向单位考核组提出复核意见，经考核组复议后再通知本人。

第四章 考核结果的效用

第十五条 任期内近三年连续年度考核为优秀等次，且做出重大贡献的，可推荐破格申报高一级专业技术职务；任期内近两年连续年度考核为优秀等次的，可优先推荐申报高一级专业技术职务。

第十六条 年度考核、任职期满考核或聘前考核为称职及以上的，可以聘任（续聘）其专业技术职务。

第十七条 年度考核、任职期满考核或聘前考核为基本称职的，在六个月之后再对其进行一次考核，考核结果仍为基本称职的，按不称职人员对待。

第十八条 年度考核为不称职的，解聘其专业技术职务，并填写《专业技术人员解聘登记表》；任职期满考核为不称职的，不再续聘其专业技术职务；聘前考核为不称职的，不得聘任其专业技术职务。第十九条 年度考核、任职期满考核或聘前考核为基本称职、不称职的专业技术人员，或无岗位空缺的单位，根据工作需要亦可高职低聘。

第二十条 任期内年度考核或任职期满考核有一次为基本称职或不称职的，不得申报评聘高一级专业技术职务。

第二十一条 凡在考核中弄虚作假、谎报业绩的，按考核不称职处理。对拒不参加考核的，不能聘任（续聘）和申报晋升高一级专业技术职务。

第五章 组织领导和职责

第二十二条 各二级单位、公司应建立健全考核领导组和办事机构，考核领导组组长由本单位主要领导或分管领导担任，本单位人事部门组织实施；集团公司副三总师及以上行政领导人员和有聘任权限行政领导人员的考核，由集团公司总经理负责，集团公司人事部门组织实施；集团公司机关及其他行政部门考核领导组组长由本部门负责人担任并组织实施。

第二十三条 考核领导组和办事机构的主要职责是：负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定专业技术人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。

第二十四条 集团公司各级人事（职改）部门负有指导、协调、监督、检查各单位及部门搞好专业技术人员考核和专业技术职务聘任工作的责任。凡发现考核、聘任工作不认真，不符合规定的单位和部门，应限期改正。对借考核、聘任之机打击报复专业技术人员或弄虚作假的，要会同有关部门予以纠正，并对责任人进行严肃处理。

第六章 聘任范围和权限

第二十五条 凡在工程、卫生、经济、会计、审计、统计、档案、图书资料、群众文化、艺术、新闻、出版、翻译、教育（普通高校教师、党校教师、技校教师、幼儿教师）等专业岗位上从事技术工作，取得了与工作岗位专业（系列）相同或相近任职资格的人员，均可列入聘任范围。

第二十六条 集团公司副三总师及以上行政领导人员、二级单位（公司）、集团公司机关及其他行政部门负责人兼任的专业技术职务，由集团公司总经理聘任。

第二十七条 二级单位、公司具备各级各类专业技术职务任职资格的人员，由本单位行政负责人聘任。

第二十八条 集团公司机关及其他行政部门具备各级各类专业技术职务任职资格的人员，由本部门负责人聘任。

第七章 聘任条件和程序

第二十九条 进行专业技术职务聘任，单位（部门）须具备的条件：

1、进行了科学合理的专业技术岗位设置，明确制定了各级各类专业技术岗位的职责、权限和具体聘任条件；

2、按照本办法的规定，对专业技术人员进行了全面认真的考核；

3、聘任高、中级职务，还应具有与聘任职务相应的专业技术空缺岗位。

第三十条 受聘专业技术人员须具备的基本条件：

1、取得了与工作岗位专业（系列）相同或相近的任职资格；

2、在职在岗并能全面履行本岗位职责；

3、遵纪守法并具有良好的职业道德和行为规范；

4、聘前、年度或任职期满考核结果为称职及以上。

第三十一条 取得的任职资格与工作岗位专业（系列）不相同或未设置该专业技术职务岗位的，不得聘任其相应的专业技术职务。

第三十二条 任职资格的确认：

1、通过评审取得的任职资格，以集团公司人事部或成立初评委的二级单位下发（转发）的任职资格文件为依据；

2、通过考试取得的任职资格，以集团公司人事部转发的任职资格文件或确认专业技术职务任职资格通知书为依据；

3、通过认定取得的任职资格，以集团公司人事部（职改办）批准的专业技术职务任职资格认定审批表为依据；

4、调入集团公司的专业技术人员的任职资格，高级由省人事厅认定，中初级由集团公司人事部（职改办）认定，并以确认专业技术职务任职资格通知书为依据；

第三十三条 聘任专业技术职务的基本程序：

1、单位（部门）根据岗位情况和工作需要，公布岗位空缺、岗位职责、聘任条件等有关事项；

2、专业技术人员提出聘任申请；

3、申请聘任的专业技术人员所在部门采取公开竞争等方式进行遴选，并根据任期考核情况提出推荐意见；

4、人事部门对被推荐人员的聘任条件进行初审，并将初审意见报送单位（部门）负责人；

5、单位（部门）负责人根据初审情况及工作需要，确定聘任人选；

6、按照聘任权限下发聘任文件并颁发聘书；

7、人事部门办理有关聘任手续。

第八章 聘期和管理

第三十四条 专业技术职务的聘任期限（聘期）一般为一至三年。聘期的起始时间原则上从决定聘任的时间算起，聘期的终止时间应与大多数专业技术人员聘期的终止时间相一致（在聘期内达到退休年龄的聘至其退休年月止）。具体聘期视不同情况规定如下：

1、对于初次聘任者，聘期的起始时间从每年的6月或12月起；对于调动、招聘到设置相应岗位职务的人员，聘期的起始时间可以从办理正式调动手续的次月起；对于全日制大学本科毕业生（理工科专业），聘期的起始时间可以从认定资格并具备相应的聘任条件起；聘期的终止时间至三年聘期之年底止；

2、对于续聘者，以三年为一个聘期。

第三十五条 凡在聘任范围内的专业技术人员，按照聘任权限，各单位、部门在接到任职资格文件（确认专业技术职务任职资格通知书或专业技术职务任职资格认定审批表）之后，按照本办法进行聘任；专业技术人员变换工作单位或聘任期满后需要续聘，按照本办法重新进行聘任。聘任文件报集团公司人事部备案。

第三十六条 二级单位、公司，由本单位人事部门编号办理聘任证书；集团公司机关及其他行政部门，由集团公司人事部统一编号办理聘任证书。证书编号由九位数字组成（编号规则见附表3），编号中的年度代码要与证书落款时间的年度相对应。

第三十七条 聘任工作结束后，各单位、部门应及时将《专业技术职务聘任呈报表》一份存入本人人事档案，另一份和《考核登记表》、业务工作总结等有关材料存入本人的业务考绩档案。

第三十八条 专业技术人员在聘期内有下列情形之一，单位可以解聘其专业技术职务：

1、不履行或不能履行岗位职责；

2、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的；

3、年度考核不称职；

4、严重失职、渎职，受党内严重警告、行政记大过及以上处分的；

5、在聘期内因工作变动，脱离现专业技术岗位者；

6、违反工作纪律或者规章制度，经批评教育仍不改正；

7、国家法律、法规另有规定的。

第三十九条 专业技术人员在聘期内，被开除、劳动教养以及被追究刑事责任的，聘任自行终止。

第四十条 专业技术人员在聘期内有下列情形之一，单位不得解聘其专业技术职务：

1、聘期未满，又不符合第三十八条、第三十九条所列条件；

2、妇女在孕期、产期和哺乳期；

3、国家法律、法规另有规定的。

第九章 待 遇

第四十一条 凡受聘担任各级各类专业技术职务的人员，按照同煤经劳字（2005）584号文件的规定，从聘任的次月起，享受所聘专业技术职务的工资待遇。聘任高级职务人员亦从聘任的次月起，享受所聘正高级或副高级的岗位津贴。其他待遇按有关文件规定执行。

第四十二条 对于解聘和不再续聘专业技术职务的人员，不再享受原聘专业技术职务的待遇。

第十章 其他规定

第四十三条 参加全国统一考试取得了任职资格，初次聘任时除审查其基本聘任条件外，还应审查其以下条件：

1、是否符合当年相应的报名条件；

2、是否具备规定的全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书；

3、对于聘任中级职务者，是否具备相应的全国职称外语等级考试合格证书；

4、上级规定的其他条件。

第四十四条 参加全国统一考试取得了不分助理和员级的初级职务任职资格（计算机技术与软件专业技术初级资格除外），首先聘任员级职务，然后按学历确定聘任助理级职务的时间：

1、专科毕业聘任员级职务2年以上可聘任助理级职务；

2、中专毕业聘任员级职务4年以上可聘任助理级职务；

3、不具备上述学历者聘任员级职务5年以上可聘任助理级职务。

第四十五条 参加全国统一考试取得了相应的职业资格，在具备了相应的聘任条件后，根据工作需要可聘任相应的专业技术职务：

1、造价工程师，可聘任工程师或经济师职务；

2、注册安全工程师，可聘任工程师或经济师职务；

3、质量专业初级资格，可聘任技术员、助理工程师职务；质量专业中级资格，可聘任工程师职务；

4、注册城市规划师，可聘任相应的中级职务；

5、执业药师，可聘任主管药师或主管中药师职务；

6、执业助理医师，可聘任医士职务；执业医师，可聘任医师职务；

7、企业法律顾问、房地产估价师、房地产经纪人、注册税务师、注册资产评估师、土地登记代理人、价格鉴证师，可聘任经济师职务；

8、外销员从业资格，可聘任经济系列初级职务；国际商务师执业资格，可聘任经济师职务；

9、出版专业初级资格，可聘任助理编辑职务；出版专业中级资格，可聘任编辑职务。

第十一章 附 则

第四十六条 凡以前的规定与本办法不一致的，以本办法为准。

公司考核技术质量管理 第3篇

关键词：保险公司,绩效考核系统,C#.NET

当今社会信息化水平日益提高, 处于高速发展浪潮中的保险公司对于绩效考核系统能否发挥有效应用给予了越来越高的重视, 在保险公司人力资源管理工作中, 管理者们也认识到每一个员工不但有能力上的差距, 还有工作职能、工作热情方面的差距, 因此在相同的工作岗位上取得的成绩也存在极大的差别。所谓绩效考核, 是一种员工评价制度, 它通过系统的方法、原理来评定员工在职务上的工作态度和工作效率。从软件工程的角度来说, 在保险公司应用绩效考核系统的过程中, 传统的手工统计考核管理极大的限制了绩效考核的作用, 也使绩效考核的成本过重。为了解决这一问题, 在保证保险公司运行质量和发展效率的基础上, 编制并采用先进的绩效考核系统, 将信息技术与管理领域进行结合将成为最佳方法。

一、绩效考核的方法

本系统的考核内容分为月度考核和年度考核两部分。

二、系统分析与配置

1. 技术架构

系统采用B/S模式, 使用C#.NET+SQL Server 2008实现并采用AJAX技术。

2. 系统开发环境

(1) 系统的软件平台

服务器端:操作系统Windows2008server, 数据库SQL Server 2008;

客户端:Windows XP, 浏览器IE6.0以上。

(2) 系统的开发平台

本系统充分利用应用软件开发工具Visual Studio 2010的强大功能来进行系统软件开发。

3. AJAX技术

AJAX即“Asynchronous JavaScript and XML” (异步JavaScript和XML) , 是指一种创建交互式网页应用的网页开发技术。

三、系统设计与实现

系统的具体实现过程中, 首先需要建立考核指标数据库并针对保险公司岗位的特殊性和差异性设定各考核指标项目、归纳总结考核指标项的权重及系数并生成考核计分规则。系统按照需求分别设计不同的功能模块来实现各个功能。

1. 系统功能模块分析

本绩效考核系统由基础信息维护模块、考核系数维护模块、综合办公模块、绩效分析与查询模块和系统管理五大模块组成。其中基础信息维护模块由部门维护、岗位维护和员工资料维护三个功能组成;考核管理模块由考核关系维护、考核指标系数管理、考核模板管理、考核日期设置、考核指标权限管理五个功能组成;综合办公模块由员工签到及下班、员工排班、员工考核结果查询、考核结果申诉、工作奖惩记录六个功能组成;绩效分析与查询模块由考核统计分析、考核报表和考核查询三个功能组成;系统管理模块由系统消息提醒、密码修改、权限管理、系统数据维护四个功能组成。

2. 功能模块描述

(1) 考核指标系数管理:增改删查各项考核指标系数, 每个指标系数都对应于一个考核计算公式。

(2) 考核模板管理:设计适合各个考核岗位的模板, 模板由多个考核指标及系数组成。

(3) 考核数据维护:配置导入系统获取的考核数据的路径并提供考核数据的导入、导出和修改。

(4) 员工排班:是将不同岗位不同工作班次的各个员工的工作时间以月度为周期记录, 形成一份汇总排班表。

(5) 员工签到及下班:将员工排班表以月度为周期完成后, 员工在工作时间需签到表示到岗, 下班时需在系统点击退出表示下班, 以记录一个工作周期内的考勤情况。

(6) 考核统计分析:可多维度显示出考核的各项指标数据和考核的结果同时进行数据分析, 如工作量排名等。

(7) 考核报表:以多种条件和多种形式显示考核数据和考核结果的报表, 并可导出生成excel等多种格式报表。

(8) 系统消息提醒:系统自动发送消息提醒在规定时间周期前一个时间点未达考核基本指标的用户、申述信息传递等。

(9) 权限管理:对系统各个角色的权限进行分配、管理。

3. 主要功能模块详细设计

(1) 登录系统。登录系统分为员工登录和管理员登录。当访问绩效考核系统网页时, 首先判断用户是否已登录, 如果没有登录, 将自动跳转到登录界面。登录的验证根据用户的身份决定是员工表还是管理员表进行操作。普通员工登录后仅可以进行密码修改、查询自己的考核成绩、对考核成绩产生的疑问向上级及管理员进行申诉。科级员工则在普通员工权限的基础上增加查看科内员工的申诉及工作排名情况, 权限逐级增加。登录时如果用户没有输入完整的资料或是输入了错误的用户名或密码或是选择错了登录身份时, 系统都会给出相应的提示, 设定并提示超过规定登录次数未成功, 该登录帐号将被锁住。

(2) 权限管理。超级管理员通过登录验证后, 对相应的人员授予特定的角色权限同时对各模块进行相应的管理。超级管理员权限主要是对员工的部门、职务、岗位、考核指标、考核关系、考核权重及系数等考核基本信息进行维护, 并对考核结果汇总、排名和查询管理。本系统的管理员分为公司超级管理员、部门管理员、科室管理员三种类别。不同的管理员的权限各不相同, 其中公司超级管理员拥有整个系统的所有权限;部门及科室管理员只拥有对管理员自身所在的部门及其分管的人员的操作权限。

(3) 考核关系维护。考核关系维护是通过员工的职务及部门 (科室) 隶属关系建立对应关系, 由系统自动识别其考核关系如:公司总经理对各部门主管考核、各部门主管对各科室主管考核、各科室主管对各个员工考核。

(4) 考核统计分析。考核统计分析包括月度及年度统计分析, 实现任务绩效考核统计分析以及部门考核统计分析。所有的统计计算都由计算机自动执行, 所有统计分析的数据均提供打印和导出Excel表功能。

(5) 考核排名。考核排名包括单位考核排名、部门考核排名、月度排名、季度排名和年度排名, 其中季度排名和年度排名可展现出业务人员展业排名和机关服务岗位工作量排名, 所有的考核排名均提供打印和导出Excel功能。

四、结束语

基于.Net技术的保险公司综合管理绩效考核系统的开发, 将绩效管理方法及其常见的操作方式进行整合, 使保险公司对员工绩效考核更加规范、科学和全面。同时, 允许保险公司管理人员根据公司情况的变化, 自主进行绩效管理系数的配置调整, 从而保证实施中能够随需应变、灵活配置, 既充分满足公司需求、又有效控制成本, 在同行业中具有较好的推广和应用价值。

参考文献

[1]张爱英.企业绩效考核系统的研究与实现.[D].山东科技大学2006

[2]陈俞强, 郭剑岚.基于Struts体系结构的企业绩效考核系统的设计与开发.[J].网络安全技术与应用, 2010 (, 7) :65-67

[3]尹超.企业绩效考核系统的设计与实现.[D].山东大学2007

[4]司福明.基于.Net技术的国有大中型企业绩效考核系统设计与实现.[J].计算机光盘软件与应用, 2012 (, 7) :202

[5]谭振东.企业中层管理人员的分类绩效考核.[D].中国海洋大学, 2008

公司考核技术质量管理 第4篇

关键词：控参股公司；EVA；平衡计分卡BSC；考核；指标权重

中图分类号：F271 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0103-02

随着长庆油田控参股公司改革的深化，如何有效地衡量经理人业绩及其向公司股东提供的投资回报，使经理人的报酬与其真实业绩挂钩，以有效地激励约束经理人，成为一个急需研究的课题。通过对企业经理人的业绩评价，可以揭示企业各方面的经营能力，为企业战略管理提供决策的依据，并给经理人在努力为股东创造价值、挖掘自身潜力，取得更大管理业绩等方面指明了方向。

一、考核体系设计的条件分析

长庆石油控参股公司的激励机制设计主要考虑以下因素：

1.经营环境分析

（1）控参股公司处于市场运营条件下，其主要指标符合市场规律；（2）控参股公司员工与经理人的基本工资与绩效工资实行工资总额包干制，经营者对公司薪酬体制具有较小的调节能力；（3）在不考虑额外竞争企业时，总公司提供的业务量可满足控参股公司经营；（4）控参股公司在取得社会或者总公司提供的业务时，属于市场竞争的一员。

2.管理环境分析

（1）油田公司对控参股公司实行行政管理和股权管理双轨制模式；（2）油田公司对控参股公司管理时行政化与市场化手段并用，行政管理与经营管理方式并存，市场化考核与双重管理模式产生一定的矛盾；（3）控参股公司的经营与管理的改革需要与总公司协调发展。

二、考核体系设计方法

现阶段，较为广泛应用的公司考核方法是平衡计分卡（BSC）和经济增加值EVA。

“平衡计分卡（BSC）”是考核管理中的一种新思路，它从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面（维度）对公司进行全面的测评，进而在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。平衡记分卡在理论上是革命性的，因为它改变了企业管理的价值取向。一方面是从单纯追求股东利益最大化，开始过渡到兼顾其他利益相关者的利益；另一方面是从单纯追求财务指标，转向追求企业的均衡发展。但平衡记分卡在现实应用中也存在着不足：首先在实施平衡记分卡的过程中，关键指标的确定以及对于这些指标的目标值的设定是个大难题；其次BSC的缺陷还在于它的平衡性；再者BSC无法有效地体现“股东财富最大化”这个企业目标。

由于传统的财务会计方法在计算净利润的时候只考虑了债务资本的成本，没有将权益资本成本作为费用加以扣除，造成“免费使用的资本”的错觉，虚增了企业净利润，导致了经营者在使用权益资本时候的不谨慎，出现投资膨胀、投资失误等投资低效益状况，促使一些人开始思考是否应该考虑权益资本的使用成本问题，EVA就应运而生了。EVA 不仅仅是一个高质量的业绩指标，它还是一个全面的财务管理的架构，可以帮助管理人为股东、客户和自己带来更多的财富。虽然EVA具有以上优势，但在现实使用中也存在一定的局限性，如EVA主要是从财务角度来衡量企业的经营活动，尽管被认为是一种战略评价方法，但在反映价值创造上存在滞后性，未能对企业价值创造过程中的无形资产、智力资本等非财务因素予以充分的确认和计量，对那些有助于培植企业长期核心竞争能力的非财务指标缺乏研究。而且EVA 容易造成管理者的短期决策。

经济增加值与平衡计分卡是企业同一考核系统中的两个密切相关的强有力工具。为了互取优势，可以在一个企业中整合使用EVA与平衡计分卡，经营单位高管层的业绩考核应以EVA为核心，而各职能部门与岗位层的考核应以平衡计分卡为核心。一般而言，整个公司要建立以追求股东价值最大化为目的，以基于EVA的价值管理系统为核心，以平衡计分卡为战略执行与提升EVA的手段，全面提升公司的核心竞争优势与持续发展能力。

长庆油田控参股企业参与市场竞争的核心能力、战略执行力与控制力有待加强，资本使用效率与回报率较低，而经济增加值与平衡计分卡是当今世界最强有力的两套相辅相成的战略性管理工具，加之国资委对央企进行EVA考核的要求，笔者建议：控参股公司应尽快建立以经济增加值为核心，并整合平衡计分卡的战略性价值管理系统，借助这两套战略工具迅速打造核心能力，力争做强做大，建成持续、快速、健康发展的百年公司。

三、考核体系设计

经过对考核体系设计原则及条件的分析，笔者拟以对控参股公司实施价值管理为最终目的，兼顾对公司进行价值管理从无到有的过渡性，融合价值评价模型和现有对控参股公司的考核办法，建立包含经济增加值在内的新的考核體系。这样做既能满足国资委对国有企业进行价值管理的要求，又不会有根本性的改变，从而使控参股公司逐渐熟悉并接纳对公司进行价值管理，增强价值管理的可操作性。

基于此，建立在公司价值管理上的油田公司控参股公司考核体系为：

（1）财务方面。经济增加值EVA，体现对公司进行价值管理的要求；营业收入，弥补EVA对公司收入的考虑不足，同时也延续了现有的考核办法，作为过渡；盈余现金保障倍数，弥补EVA对现金流关注的缺失。

（2）顾客方面。由于市场占有率、客户流失率和顾客满意度存在操作上的难度，因此，在此次设计中，暂不取此类指标，待条件成熟时再行增加。

（3）内部管理方面。清欠完成率满足集团公司、油田公司的要求，同时也是内部管理的重要指标，可操作性强；产品质量合格率，督促控参股公司严把质量关。

（4）学习与成长方面。新技术吸收、技改或研发费用投入比例，促使公司进行自我更新，淘汰落后。

（5）社会责任指标和控制指标。管理费用（含五项费用）、工资总额及用工总量，油田公司现处于低成本战略时期，这两项指标是考核控参股公司不可或缺的；质量安全环保、财经纪律、“三会”落实情况，作为管控指标，只减分不加分。

（6）其他指标。作为控参股公司的投资方和管理方，考虑沿用现有考核办法中对控参股公司的股权投资、股权处置、股利分配的处理方法——作为管控指标，只减分不加分。

综上所述，控参股公司考核体系见下表：

四、考核体系指标系数的确定

考核时权重会对评价结果产生较大影响。一般地，权重的确定方法有两类，一类是主观赋权法，另一类是客观赋权法，前者多是采用综合咨询评分的定性方法，这类方法因受到人为因素的影响，往往会夸大或降低某些指标的作用，后者则根据各指标间的相互关系或各项指标值的变异来确定权数，避免了人为因素造成的偏差，但这种方法的应用是需要前提条件的，即各指标间存在着可以量化的因果关系。

确定考核指标的权重时，需要具体问题具体分析。因为同样的考核指标对不同行业、不同企业、企业的不同发展阶段、不同战略和不同的组织结构所具有的意义可能完全不同。所以，应该根据所处的特定环境和自身的目标、战略、文化、管理风格等实际情况来选择考核指标的权重。

油田公司投资管理的控参股公司所属行业、规模和发展都有很大的不同，其战略也各有侧重，所以考核体系指标的权重也会有所差别。为了使该考核体系具有普遍适用性，对于各指标权重的选择，我们采用配对比较法，即把体系中涉及到的所有指标一一配对，然后对各个配对进行比较，判断其中哪一个起到的作用更大，作用大的得1分，作用小的得0分。这样依次比较完所有配对，便得出每个指标强于其他指标的百分比。同时，为了避免出现某个指标在配对比较时出现得分为0的情况，我们设定一个因素，并规定任何一个指标与之相比较都优于它。该方法确定的权重如表2所示：

（1）A、B、C、D、……表示考核体系的具体指标，N表示为了避免出现某个指标在配对比较时出现得分为0的情况，我们设定一个任何指标与之相比均优越的因素，该因素最后计算的累积得分为0，权重为0，不影响考核体系的指标数。

（2）比较轮次的次数计算。例如有N个指标，配对比较法的比较轮次应为C2N =N （N-1）/2×1。

（3）指標得分。所有考核指标两两比较，每一指标与另一指标相比时，重要的得1分，否则得0分，最后加和算出每项指标的综合得分。

（4）权重计算（以所有指标权重和是1为例）。指标A的权重=累积得分/所有指标得分合计=4/15=0.27。其他指标权重以此类推。如果所有指标权重和为1.3，即考核上线得分为130，其权重计算过程如下：指标A的权重=累积得分×1.3/所有指标得分合计=4×1.3/15=0.35，即每个指标权重的变化随考核上限的变化而变化。

以此种方法确定考核指标权重考虑到了控参股公司各方面的差异性，同时可以根据油田公司管理要求、控参股公司特点及发展战略逐个设定指标权重，且互不影响，可操作性强。各控参股公司的考核结果，不会由于行业差异、规模差异、发展阶段差异等造成排名不公。

五、小结

本文采用以平衡计分卡（BSC）为基本评价方法，纳入EVA指标建立长庆油田控参股公司评价考核体系。同时，考虑到控参股公司之间的差异，给出了确定各指标权重的方法，增强了考核体系的公平性、可操作性和可比性。

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[10] 饶蓝.基于BSC的企业中层管理者绩效考评研究[J].湖南工 业大学学报，2011，（5）：41-44.

电脑公司技术人员考核 第5篇

1． 所有技术人员工资由基本工资+技能工资+工作量构成。

2． 技术员技能分初级，中一级，中二级，高级。新员工（技术员）进入公司统一为实习生

只有800元基本工资，一个月以后可提出申请，经考核合格可升为初级，中一级，中二级，高级，每升一级工资递加200元。

3． 工作量指派工单和回访单，一张派工单5元，一张回访单5元。

4． 技术人员每月考核包括《售后部技术人员行为规范考核》详见下面考核细节。如有违返

视情况扣相分值，并与工资挂勾。

二． 奖惩制度

1． 技术人员经常跟客户面对面接触，有很多销售机会，为提搞技术人员销售兴趣，所以实

行技术销售提成。具体方案待定。

2． 技术人员回访、售后过程中，应该及时发现客户需要，对客户一些采购信息应及时告诉

公司经理，对有重大信息提供者公司并顺利重标的销售项目给于一定奖历，具体以实际情况而定。

3． 售后人员因服务态度或其它原因导制客户投诉的，扣考核分值10分，情节严重的处罚

款。

三． 出差补贴

1． 技术人员下乡镇维护或工程安装时间超过8小时算是出差。

2． 出差期间，如客户未报销差旅、吃住等出差必要经费的情况下，公司凭单据报销所产生的经费。

3． 出差期间享受一天20元的生活补助。

四． 回访制度

1． 售后服务实行回访制度，对购买公司的产品的单位实行定期回访制度，乡镇的单位客户

理论上讲20-45天内回访一次。并做好回访记录。

2． 购买公司产品的个人用户，如3个月内没有上门服务过。由售后部主管电话回访，并做

好回访记录。

五． 技术人员配备

1． 售后部配备包括主管在内的4名技术员和1名送货员。

2． 送货员（可以是学徒），其职责是：给县城内各单位送货，给技术员或工程安装人员提

供后勤支持、整理售后部仓库、保持仓库清洁、保障售后部仓库和维修室的器具有序摆放。

六． 售后人员考勤制度

1． 售后人员除法定节假日外每个月可休4天，（原则上是周六周未休息）全勤26天。

2． 售后人员加班时间超过3小时按加班计算。

3． 如遇特殊情况，公司可按排加班。

4． 可以调休，没有特殊情况，连休不超过2天。一个月休息时间不超过4天，超过4天算

是请假。

5． 技术人员要休息需提前一天给部门主管口头通知，经同意方可休息。

6． 技术人员请假需提前一天给部门主管口头通知，超过2天（包括2天）应以书面请假条，超过3天（包括3天）需经公司经理签字同意。

7． 技术人员须按作习时间出勤，无故缺勤算逛工。无故迟到（没给部门主管或管理人员说

明的）1小时扣发半天工资，迟到2小时算逛工。逛工扣发3倍公资。

七． 例会和培训

1． 公司每月会按排例会一次，会议主要对技术人员的工作、业务技能、服务水平进行总结。

2． 公司每月例会可能会按排培训，培训方式分内部培训或外聘专家。培训内容为公司新产

品技术参数或相关技术进行培训。

售后部技术人员行为规范考核

1．售后人员应衣着得体，夏天不得穿拖鞋上班。上班和上门服务期间应配戴公司工作证。如客户要求留电话应统一留公司售后电话***

2．如有需要搬回公司维修或返修的设备，应由当事人从搬回—维修（返修）—测试—交给客户，并跟踪服务。

3．对客户提出的每一个问题必须认真、耐心作出合理的回答和解释，对涉及公司利益或商业机密的问题应委婉绝拒回答。

4．在接到派单时，应在10分钟内准备充分，县城内50分钟内到达服务单位或地点。乡镇在1个工作日内应做出按排。

5．售后人员到达现场后，应先询问客户设备故障的详细情况，对需要收费的项目或服务要当面给客户讲清楚，客户同意后方可进行维修。

6．如需对磁盘或其它存储设备进行格试化操作时应征询客户同意，并提醒客户这样做的后果，如有重要文件请备份。对于一些行业软件如没把握，一般不要求对软件进行删除卸载，如客户同意可适当考虑，但必须说明后果。

7．对于公司出售的在保修期内的商品在节约成本的前提下，应无条件给客户提出解决方案，并及时实施。保修范围外的商品或部件应告知客户是否收费，待费用到帐后及时维修或更换部件。

8．售后人员需要下乡镇服务时应提前询问客户设备的说细情况，并将所需物品准备充分。如是单位客户，到达后应对该单位所有本公司出售的商品进行维护和保养，并由使用人签字确认。

9．对于因售后人员操作不当而造成客户物件损坏的，由当事人自行陪偿。如客户因此而投诉，情节严重的罚款50-500元。

公司绩效考核管理 第6篇

1.专卖店销售计划制定

（1）各店应根据当季到店人数、店面成交率、店面单笔成交金额制定当月销售计划，再把计划分解到每一周、每一天；

（2）该计划必须包括总销售额、上月的实际销售额对比，分析差额；

（3）应根据实际销售情况对畅销商品、滞销商品进行分析，并对促销活动提出建议；

（4）各店销售计划要上交地区代理和总部，经审批后方可执行。

2.人员个人计划制定

（1）每一员工应根据总的销售计划和个人负责的品牌情况制定合理的个人的月销售计划，并分解到每一周、每一天，努力提高自己的成交率；

（2）每个员工经常要分析自己的销售额和顾客成交率，经常与其他员工进行对比分析，找出不足原因；

（3）每周在周会上对完成销售计划的情况进行分析，对整月计划随时进行调整。

3.销售计划执行

各店应根据销售计划认真执行，店长应对每天产品的计划执行情况作出总结，分析各产品的销售，对计划的执行情况进行分析。

4.执行情况分析

（1）每周、每月每位营业员要对店长就计划执行情况进行述职报告，分析差异原因，执行情况的好坏直接关系到自身的切身利益及有关店面的各种奖励；

（2）店长对整个专卖店的销售负责，并要就每周、每月的执行情况对上级主管作出述职报告，分析新老顾客的销售比例及和计划的差异原因，执行情况的好坏直接关系到店面及自身的考核及评选。

5.绩效考核及奖励、处罚

（1）可根据专卖店实际销售情况对员工的销售能力进行分析，对连续冠军的员工进行合理奖励；

公司基础管理考核规定 第7篇

第三条讲文明礼貌，遵守社会公德，不打骂他人。

第四条上班注意仪容仪

表，着装整齐大方，禁止穿着怪异或暴露，禁止穿无领上衣、短裤、沙滩鞋、拖鞋等。

第五条不留怪异发型，不染发。第六条保持工作区域及公共区域卫生。第七条不在工作间内吸烟。第八条爱护公司设备设施。第九条凡违反上述2—8条，视情节轻重，分别给予：情节轻微给予口头警告、情节较重给予通报批评、情节严重罚款30元。第三章工作纪律第十条严格遵守考勤、休假制度，不迟到，不早退，按规定休假。

第十一条工作时间不作与工作无关的事，不与他人闲聊，不到其他部室逗留、聊天。

第十二条工作时间不得上网玩游戏、聊天或浏览不健康网页，或利用网络传播不利公司或违反法律法规的言论、文章等。第十三条工作时间内不得酗酒，工作区域不得大声喧哗、嬉戏、打闹，无业务需要不得长时间打电话。

第十四条违反上述第10—13条，视情节轻重给予罚款50—100元，情节严重根据集团相关规定给予行政处分。

第四章工作管理第十五条遵守公司的各项管理规定及制度，确保工作质量和工作效率。第十六条服从领导，听从指挥，随时及时办理领导交办的各项工作任务。第十七条认真履行岗位职责，不相互推诿扯皮。第十八条按时报送各类计划、报表、资料，保证内容数据真实详细。第十九条按时参加公司或部门召集的各类培训、集体活动，因特殊情况不能参加培训或集体活动的，按程序请假。第二十条违反上述14—18条，视情节轻重给予罚款100—500元，情节严重根据集团相关规定给予行政处分。第五章附则第二十一条对于部门违纪由部门经理承担责任。第二十二条凡部门员工一般违纪部门经理未能及时、有效地作出处理，致使该现象累计出现三次以上五次以下，扣罚部门经理当月岗位工资的10％，严重违纪累计三次以上扣罚部门经理当月岗位工资的50％。第二十三条本规定自二○○三年一月一日起执行第二十四条本规定具体实施办法同《公司考核实施细则》之规定。

第二十五条本规定解释权归公司考核小组。

[1]

谈公司绩效考核管理 第8篇

一、绩效考核的基本程序

(一) 考核的基本内容

1. 绩效考评表

绩效考评表主要包括考核的关键指标, 这些指标包括职工的综合素质、职工的文化水平、职工的工作能力、以及职工的工作业绩四个方面, 再从这四个方面出发, 制定出有效的考核标准与内容, 再进行考核。在设计考核表的时候, 一定要将职工的工作进行分类, 根据职工的专业设计不同类别的考核评比表, 这样才能够保证考核评标的客观性, 使评标的结果更加具有代表性。

2. 考试方式

考试的方式主要包括理论知识的考核以及实践技能操作的考核, 前者主要是指对本岗位的工作人员进行相关等级、相关资格应该掌握的理论知识的考核, 将考核内容以试题的形式记录到试卷上, 在统一组织工作人员进行相应的考核。后者主要是考核工作人员在其岗位中应该掌握的基本操作技能、基本操作方式等, 主要是通过现场技能操作的形式进行相应的考核。

绩效考核评表的总分为100分, 各项考核指标都与最后的分值相挂钩。理论考试与实践操作考试也是100分, 其中理论分数为40分, 实践技能的分数为60分, 具体的考核指标以及相关的评价标准是由企业专定的绩效考核小组进行评定的, 具体的考核与管理的流程也是要由相关小组进行协商与制定。

(二) 考核指标与内容的制定

对于中层管理人员, 技术人员, 以及专业管理人员, 要采取三种考核方式, 最后进行综合评定。一种是自我考核, 主要是指企业职员上述一份自我描述的报告, 对自己的近期的工作状态、工作状况进行总结;一种是企业的人事部门对职工的考核, 企业应该建立一支队伍, 来对企业职员的日常工作进行相应的、客观的总结与分析, 来为企业提供一些数据, 维持企业的发展与前行;另外一种是企业的领导对企业职员的考核, 这主要是指企业领导对企业职员日常的行为的印象。三种方式都是以绩效考核表的方式进行评定与考核。

对于技术工人, 需要采取两种考核方式, 一种是绩效考核表的考核方式, 另一种是理论知识的考核, 实践操作的考核, 两种考核方式的结果结合到一起, 作为最终的考核结果。

对于普通工人, 因为在国家通用的工作资格中, 以及一些有色行业中, 普通工人并没有被记录下来, 所以在评定的时候, 不能按照职业的资格标准进行评定, 所以, 在评比的时候, 就需要采用考核表, 直接进行考核与评比。

(三) 考核的具体程序

首先, 对于绩效考核评表, 需要本着严谨、公正、公平的原则, 运用逐级考试的方式, 各个企业的考核小组对工资的职员进行相应的考核, 为了使整个考核过程更加公正, 考核小组可以采取全程陪同的方式, 进行跟踪与监督, 在考核都结束之后, 就可以对数据进行总结与分析, 在经过客观、准确的处理之后, 就可以将最后的考核结果上报到企业方面, 由企业进行评定。其次, 对于理论知识以及实践技能操作的考核方面, 需要由企业指定的绩效小组出题, 其他的考核小组要进行全方位的配合。在考核之前, 为了使考核者的结果更尽人意, 整体提高考核者的综合素质, 真正实现考核的目的, 可以对相关的考核人员进行培训学习, 对于每个部门所需要的工种资格, 进行有组织、有目的的培训与练习, 培训的时间主要是以业余的时间为主, 但是对于一些有必要、有条件的单位, 也可以占用一些上班的时间。但是理论知识的学习以及实践技能操作的掌握最主要的还是要以职工的自主学习为先, 人力资源部要积极地提供相应的学习资料, 供给学习教材。对于绩效小组的考核, 首先, 绩效小组通过对每个部门的工作人员的考核结果进行复核, 对有异议的数据需要进行审核与重新评定, 最后再进行评分。在得出考核结果之后, 考核小组需要将结果提供给考核本人, 如果职工本人对考核结果有异议, 就可以提出书面申请, 按照规定逐级提出申请, 最后再由企业的绩效小组进行审核与评定。考核结果出现之后, 就需要对结果进行必要的存档, 首先是说明书, 需要一式两份, 其中一份是由人力资源部进行存档与保存, 作为档案进行储存, 另一份是由职工所在的单位进行相应的保管。每个考核的基本时间主要是在每年年末进行, 具体的时间也要听从企业的安排与企业的制定。

二、绩效考核存在的问题

在经过考核之后, 发现考核的结果有些不尽人意。对于考核结果, 其中的考核评分表的评分并不是非常公正, 一些单位工作人员的评分过高, 并没有因此拉开距离, 这就使得在最终的评比结果中, 由于职工的考核表的分数过高, 致使总体的考核分数也相对偏高。

研究发现, 中层干部、技术人员以及管理人员所占的优秀比例偏高, 直接影响到了企业的决定与判断。这主要是由于这些工作人员都是以考核评分表的形式进行企业绩效的考核与评定, 其中的人为因素较多, 有些评审人员处于面子上的问题, 就容易出现老好人的现象, 会给出较高的分数, 有些企业也不愿自己的下属工作人员的综合评比结果较差, 也会将分数适当的提高, 有的单位甚至认为这只是一种形式, 只是走一下过场, 这就直接影响到了企业的绩效考核人员对这一项工作的态度, 相关人员并不是非常重视这一项工作, 对考核项目的认识也不是非常符合要求。有些单位其实是有能力将考核这一工作做到公平公正的, 但是又怕这些考核成绩会对自己企业今后在市场上的地位有所影响, 就会用一些虚假的数据, 造成相互攀比的现象。

三、完善绩效管理的方式

(一) 转变观念

要想使绩效管理得到更广的推行, 首先就需要转变企业工作人员的管理理念, 让他们改变以往的理念, 真正从心里重视绩效管理这一项工作, 认真对待每一个考核环节。这就需要领导班子抓住每一个能够推行管理理念的场合, 反复讲解绩效管理的基本理念, 加强工作人员对绩效管理的认识, 为绩效管理工作提供一个良好的、完美的开展环境。领导人员一定要积极认真的与工作人员之间进行交流与沟通, 保证沟通的有效性以及及时性, 考核工作要与日常的事物相隔开, 绩效管理与奖金的发放、与上岗下岗等工作是不相同的, 在进行绩效管理工作时, 要注重这项工作的焦点是提高工作效率, 改进工作。要为工作人员深刻灌输这些思想, 才能够保证绩效管理这项工作的顺利进行。

(二) 提高管理人员的综合素质

绩效管理的关键就在于管理人员的综合素质, 管理人员的素质直接影响到绩效的评比结果, 进而影响到这项工作的顺利与否, 影响到企业的发展道路。要想提高管理人员的综合素质, 首先, 就需要在人才的选拔方面, 进行有效的筛选, 选出一些优秀的、认真的、负责任的管理人员, 来从事这项工作。与此同时, 对于在职的管理人员, 企业可以定期组织管理人员进行必要的培训工作, 让管理人员接触一些先进的管理方式, 完善自己的管理理念, 以提高管理人员的综合素质。

四、结语

在推行绩效管理工作的过程中, 不仅需要联系当今的市场需求模式, 还需要针对自己企业的实际状况, 来制定一项既符合当今市场的变化形式, 又符合自己企业可持续健康发展的管理模式。与此同时, 还需要借鉴一些先进的考核与管理的形式, 逐渐完善本企业的管理模式, 推动企业的可持续、健康的前行与发展。

摘要：随着社会的发展与进步, 市场经济的形势越来越复杂, 企业面临的挑战也越来越多, 为了使企业在市场中占有一席之地, 就需要对企业进行有效的绩效考核管理。一套有效的优秀的绩效考核管理体系, 能够更加科学公正的对相关部门的工作人员的工作情况进行最合理的考核, 对员工的创造性以及积极性具有较大的推动力, 逐渐建立起一套有效的激励体制, 帮助员工提高工作效率, 帮助企业提高管理效率, 进而能够维持企业可持续健康的发展。

关键词：企业,绩效考核,管理与分析

参考文献

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