公司管理人员培训的心得体会（精选9篇）

公司管理人员培训的心得体会 第1篇

在某些事情我们会有所体会，马上将其记录下来，这么做可以让我们不断思考不断进步。应该怎么写才合适呢？下面是小编为大家整理的公司管理人员培训心得体会，欢迎大家阅读与收藏。

公司管理人员培训心得体会篇1

一、在理论水平上得到增强

本次培训采取封闭式方式进行，共学习了“解读供给侧改革”、“国学知识”、“管理者角色认识”、“目标管理”、“高效执行力提升训练”五个方面的内容。通过此次封闭学习，有三个方面的感受：一是通过学习，进一步开阔了眼界、拓宽了思路，也增强了干事创业的信心。二是坚持高起点规划、高标准实施、高效率执行。三是找准自身定位、发挥自身优势，努力弥补自身存在的不足，认真学习到了先进管理理念和高效执行理念，切实提升自身的整体素质。

此次封闭培训，也使我深刻认识到科学的决策来自创新的思维，创新的思维来自更新观念，研究新方法、新思路。工作中应自觉加以运用，促使我们思考应该怎么办、怎样提高工作效率、怎样创新、怎样拼搏。作为一名冠禾公司中层管理人员，必须以科学的创新思维方式不断顺应时代的变化，扎实稳健地学习管理者的创新理念，通过专业理论学习和实践研究探索，锻炼自己的分析能力、综合能力、创新能力，以及思维能力、领悟能力、洞察能力，全面提高自身的整体素质和管理能力，顺应全面提高边检服务水平和边检队伍活力的发展大趋势，在服务经济社会发展、服务人民群众方面取得了新成效。

二、在学习交流上得到提高

此次培训学习为我们提供了一个更方便、更宽阔的交流平台，提高了阳泉区域各分、子公司中层管理人员的相互沟通和了解认识。一是加强了对各分、子公司业务开展、项目建设的了解和深入认识，有助于学习新的思维方式、工作方法和领导能力；二是丰富了自身阅历，交流了工作经验，促进了自身履职能力的提高，提升了自身水平、增长了知识和才干；三是增进感情的同时也使各分、子公司的工作特点和性质有了更加深入的了解，有助于加强团结协作，形成品牌效应，为打造国新能源发展集团在阳泉区域的品牌建设提供了保障。

三、在今后的工作中明确了方向

1、进一步加强学习。作为中层管理人员，如果不爱学习，就会缺少灵气、无法创新，就不能适应部门工作的需要，素质提不高，成长也不快，有可能成为时代的落伍者。我将进一步增强自身业务水平，学习履行职责相关的新知识新技能，不断扩展知识面，优化知识结构，跟上时代前进的步伐。

2、进一步勇于创新。思想观念不适应现状，就不能顺应时代进步历程，就不能与时俱进地推动工作的新发展。我将走出就固守理论，不能合理联系实践工作的局限，研究新方法、新思路，学习管理创新先进理念，理论创新与实践相结合。

3、进一步高效执行。作为一名中层管理人员，特别是在公司中枢部门工作的管理者，必须要求自己在事务繁多的复杂环境下，正确认识做好上下衔接、外部对接、做好后勤工作的岗位本质。进一步增强高效能、高效率的办事效率，发现问题及时纠正，努力优化工作流程，提高自身业务素质。

公司管理人员培训心得体会篇2

通过培训的学习与思考，使我对“管理”两个字有了重新的认识，以下是我的几点心得体会：

一、学习内容

第一阶段的培训，主要从《如何认识供给侧结构性改革》、《心经解读》、《管理者角色认知》、《目标与计划管理》、《高效执行力提升》五个课程，加上其他辅助拓展活动，通过实例分析、角色模拟等方式，紧紧围绕提升基层管理人员素质的主题，向我们深入分析了管理者需具备的素质和条件。基层管理人员是公司的中流砥柱，在企业的生产经营过程中起到了承上启下的作用，提高基层管理人员的素质对公司的生存与发展是尤为重要的。

二、学习心得

（一）增强认知、开拓视野，提升基层管理水平。

经过培训使我对自身的角色定位有了更深刻的理解和认识，也坚定了我做好基层工作的信心，进一步明确了自己作为一名基层管理人员所应担负的工作职责和须具备的自身素质，以及应该掌握的管理技巧。

开拓了我的思维和视野，学到了很多实用的管理理念、管理知识、管理方法，提高了管理水平，提升了观念认识。特别是老师们对实际案例深入浅出的分析讲解，对我今后的实际工作具有积极指导作用，受益匪浅。通过培训，为我今后更好地学习新理论、新知识和掌握新方法、新技能奠定了良好的基础。

作为阳泉区域从事综合部日常工作的管理者，通过老师们的授课让我重新定义自己的位置、自己的责任，深知目标、计划、执行力的重要性。执行力强弱是一个人、一件事情、一个团队成功与否的关键。实际上执行力的定义不复杂，就是按质按量、不折不扣的完成工作任务。但真正要具备执行力，却不简单。

（二）增进了解、加强沟通，发挥沟通重要作用。

通过培训，进一步增进了同事们间的情谊，加深了大家的印象，多了一些平时没有的了解。认识到沟通是为实现组织目标而进行的信息传递和交流。从其概念上讲，是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在特定个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。

此外，沟通也是企业管理的有效工具，还是一种技能，是对自身知识能力、表达能力、行为能力的发挥。无论是企业管理者还是普通的职工，都是企业竞争力的核心要素，做好沟通工作，是各项工作顺利开展的前提，也是我们基层管理人员的主要任务之一。在企业管理工作中，管理层与非管理层之间需要沟通来传播信息、交流思想，从而推动内部成员间的互动和联动，促进企业的持续稳定发展。

为保证企业目标的顺利实现，我们应该高度重视企业管理工作中的沟通协调，有效沟通可以增进了解、融洽关系、提高效率；否则，就会产生矛盾、酿成隔阂、影响绩效。通过良好的沟通，为企业决策者提供全面准确可靠的信息，达到企业内部的人际关系和谐，保证工作质量，提高工作效率。

（三）管理创新、与时俱进，促进企业持续发展。

着力加强供给侧的结构性改革，着力提高供给体系的质量和效率“的提出，各行业将面临着更加激烈的竞争。

国新能源阳泉区域要实现持续稳定发展，就必须与时俱进，不断创新。在国新能源提出”五个追求“战略的形势下，创新是阳泉区域获得核心竞争优势的决定因素，是区域企业求得生存和发展的灵魂，是实现持续发展的重要源泉，是提高经济效益的根本途径。

面对日益激烈的竞争环境，管理创新是科学管理的精髓，是企业管理的主旋律。企业须用系统理论、创新思维、创新技术、创新方法、创新组织创造出一种新的更有效的资源整合，建立持续动态创新机制和动态反馈机制，及时发掘创新点，让组织中每个成员都成为创新者，促进企业管理系统综合效率、综合效益的不断提高，把创新渗透于企业管理的全过程，为企业今后生存和发展奠定坚实的基础。

公司管理人员培训心得体会篇3

一、广泛学习，在修养方面求突破

歌德曾说过”人不光是生来就拥有一切，而是靠他从学习中得到的一切来造就自己“。作为一名市场营销部的一员，不但要掌握营销方面的相关知识，还要熟悉最新的法律、法规和政策；不但要掌握检查工作流程，还要掌握检查技巧，只有广泛学习，不断的”充电“，提升学习能力、提高自身修养，才能胜任本职工作。否则即使是一个知识渊博的人，如果停留在原有的水平上，很快就会被时代淘汰；即使是一个工作上尽心尽力的人，如果不接受新的知识，也难以胜任新形势、新情况下的岗位。

学习要立足于工作进步和修养提高，广泛学习一切有益知识。既学习与自己业务有关的专业知识，提高履行岗位职责能力，也要广泛涉猎政治、经济、法律、科技、文化、历史等基本知识，并把这些方面的学习同自身的工作实际紧密结合起来，做到”专“与”博“相结合，求知与修身共进步，使知识结构更加合理，个人修养全面提高。尤其是通过对会议管理及时间管理的两门课程真正的了解了会议、时间在工作中的重要性，近期我也将所学知识一点点的融入到工作中去，我想这样将会大大的提高工作的效率。

二、自我加压，在工作方面求突破

人生需要懂得自我加压，过分的安逸会使人变得懈怠，变得”弱不禁风“，经不起生活的击打，只有不断地自我加压，勇敢地挑起生活的重担，人生的步履才会迈得更坚实、更稳健、更有力。我虽然参加工作二十年，但时过境迁，平时忙于事务性工作多，深层次思考工作少。通过学习，结合自身从事的市场工作，我深刻认识到当前工作面临的压力大、肩负的责任重，我要把压力变为动力，把学习的收获化为谋划工作的思路，促进工作的措施，开展工作的本领。

1、克服消积情绪。”物竞天择，适者生存“。要生存、要发展、要成功，学历、资力、某个阶段的能力早已不是决定性的因素，起决定作用的是不断修炼自己、勇攀高峰的意识，有了这种意识，我们才能跟上时代的步伐。

2、明确奋斗目标。没有明确的工作目标，就没有工作压力，也就很难产生工作动力，没有动力很难取得工作实效，只有自我加压，才会创造无穷动力。在今后的工作中，我要给自己树立明确的工作目标，定下标杆，向着目标努力。

3、坚定理想信念。只要思想不滑坡，办法总比困难多。自我加压、自强不息是一种工作的方法，更是一种对待工作的态度。做好工作离不开自我加压、自强不息的精神。态度端正了办法自然会多，路子自然会顺。事实证明，只要坚定理想信念，一切行动都从大局出发，从局中心工作出发，积极开动脑筋，一切困难都能迎刃而解。

三、勤于思考，在创新方面求突破

创新思维更璀璨。当前各项工作的争先恐后，实际上就是创新的争先恐后，这是形势发展的必然要求。为不断提升本职工作水平，圆满完成各项工作任务，要正视工作中遇到的各种困难和问题，要以饱满的热情和昂扬的斗志积极投身到创新工作中去，积极培育创新思维。在今后的工作中，努力实现”三转变“、”三坚持“。

一方面在检查内容上，实现”三转变“。即从”单一型“向”综合型“的转变、”纠错型“向”预警型“的转变、”实战型“向”管理型“的转变，将部门预算与会计信息质量、政府采购政策执行情况、非税收入情况等结合起来，提高检查的综合效能。

另一方面在检查实施上，实现”三坚持“。一是坚持科学选点，体现代表性。紧紧围绕政府和人民群众关心的热点、重点、难点开展市场工作；二是坚持紧扣中心，体现针对性。在全面关注的同时，紧扣中心，突出重点。围绕做集团公司下达的市场任务，建立紧贴市场、运行高效的市场开发、客户管理和服务保障机制。积极开展市场营销活动，保证我们燃气市场步入快车道；三是坚持注重成果运用，注重客户分类，促进整章建制，着力提高对有意向客户的走访，固化已有客户将积极了解用户需求，充分体现市场效应的可持续性。

公司管理人员培训心得体会篇4

我有幸受公司委派，在西安市碑林区建国路65号雍村饭店，进行了为期两天的封闭式学习培训，聆听了中国企业经理人培训导师、中国实战型执行管理专家韩超老师的精彩报告，并结自工作岗位进行了认真广泛的讨论。通过学习思考，使我学到了不少有关质量管理、安全管理、生产管理等方面的知识；深刻认识到我们化验室有时存在对原材料及产品质量的应付检验、统计数据的虚假填报、拖延时间等行为的危害性；知道了近期工作的重点，开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础。通过培训使我受益匪浅，感触颇深。

一、本次培训，我学到了管理的许多新知识、新方法。

韩老师从以下几个方面讲述了管理学的内容和方法：

1，自我管理篇，就是管理者转换思维方式、转换工作角色、学习与人沟通的技巧等。

2，团队管理篇，从选人用人到培育辅导、从团队管理到团队领导、从跨部门协作到流程化协作等。

3，工作管理篇，从计划委派到有效授权、从目标绩效到项目管理、从督导管理到执行系统。

4.领导魅力篇，从管理技能到领导魅力、从制度约束到文化影响、从薪酬奖励到全面激励。尤其是韩老师的经典语录使我感受最深:“管人与管事，思维要分离，行为要结合；领导要管人，流程要管事”；“强将手下有弱兵，用进废退，把每次的突发事件变成今后的例行工作”等等，使我受益匪浅，让我掌握了破解日常管理中出现的`一些难题，比如：新老难容、帮派问题、相互推诿、无事生非、弄虚作假等问题。

二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼。

一是要加强员工培训，提高思想素质和业务水平。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。企业管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新思维、新举措。加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二是要不断强化大局意识和责任意识。

要树立公司利益第一位,局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进公司持续健康发展。

三是要加强沟通与协调，熟练工作方法。

要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，要围绕公司领导的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。

四是要敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。就是要为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。中层干部就是要吃苦，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事，严格要求自己。

五是要宽宏大量，学会包容。

包容是一门艺术，是一种境界，要达到这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。

总之，这次的培训学习不仅是对工作，更重要的是对以后的生活产生了重要的影响，很多的东西和感想不是可以用文字来表达的，也无法用语言表达出来，唯有在以后的学习、工作和生活中加以运用。我深信公司和各个部门在董事长的领导下，在全体职工的共同努力下必将蓬勃发展，再创辉煌。

公司管理人员培训心得体会篇5

着力管理能力提升感悟目标计划确定。

一、目标确定要可衡量

以往自己制定了目标却不懂得如何去实施，现在通过培训，知道除了要给自己制定一个明确的目标外，还必须制定计划来实施目标，让确定的目标可衡量，能通过细化计划来做，并根据实施过程中的结果来不断修改计划，直至达成目标的最终实现。目标要规划管理，就是给目标定量、定性。定量是为自己的目标定好每天实施的工作量与完成量；定性是对自己能力的提升和分解，通过能力加实践来实施目标。管理学大师彼得·德鲁克先生说过，不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。由此得知，所有的工作都应该有目标，只不过有时候没有刻意地去强调某些岗位的目标而已。我们努力工作，往往都是为了加薪、晋升、做出业绩。工作当中，有可衡量目标的工作就意味着有了压力，意味着必须努力去工作才能实现。

二、目标确定要可接受

从公司的角度来看目标管理，就是由公司的使命中得到一定时期内公司的总目标，然后经过上下级人员的共同协商，将总目标分解下去到每个岗位上，每个员工身上。在分解的时候，下一层的所有目标相加必须等于或大于上一层的目标，以确保目标分解的有效性。确定了目标，就要有具体的实施，就要进行具体的目标管理。任何的目标管理都不会自动地实现。目标，是一种结果导向，但并不是简单的重视结果，紧盯结果，更重要的是关注过程，确保目标的如期实现。没有目标的箭，永远射不准耙心；没有抓住重点，也永远做不出好的业绩；所以目标的制定必须是明确具体，可接受的，现实可行的，并且是有时间限制的。

三、目标确定要有价值

我们国新集团是以”追求卓越“为企业文化背景的公司，目标确定当然是有价值的。所以以目标为导向的整体绩效管理，核心就是明确有价值的目标。当一个目标不明确时，不知道自己为何而做一个事情时，他投入的热情一定是有限的，他的能量的发挥也一定是受限制的。”上班不是拿工资的理由，完成工作才能彰显价值“，”只有为企业提供结果才能得到报酬"，要在公司普遍达成这种价值取向，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受，才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够执行的超越目标。

四、目标确定要有动力。

目标管理的本质是动力管理，生命管理。当一个人不知道自己为什么要去做一件事情的时候，他所呈现出来的热情和能量都是有限的。而有目标的人，一定是有梦想的。有了目标，就有了希望。我们往往是活在希望中的，若没有希望了，就成绝望了。我们也就缺失了动力。有了目标就有挑战；有挑战就有压力；有压力才产生动力。动力是一切改变的源泉。所以，要么做第一，要么就不做。养成一种不服输的精神；我们先要相信自己可以成功，才有可能成功。什么都不信的人是最可怕，可以说是没有灵魂。心若不在，则一切皆无，心若所在，则无所不在，无所不有。另外，目标的达成，需要的是持续的过程，正如马云讲的，短暂的激情不算什么，长久的激情才能赚钱；一时的激情，不是真正的激情，充其量只是一时冲动而巳；我们要想成功，就必须保持持久的事业激情，才有源源不断的动力，这是事业成功的要素之一。使我们疲倦的往往并不是远方的高山，而是鞋子里的一粒沙石。它揭示出一种真实，往往将我们击垮的并不是巨大的挑战，而是一些因琐碎事件构成的厌倦与懈怠，是这些看似微不足道的东西使我们失去了前进的动力。

在培训中，学习是快乐的，但要收获最大的价值，就要像区域管委会党总支田锋书记讲的，首先要让自己置于空杯，才能通过不断的学习，取得不断的进步。

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公司管理人员培训的心得体会 第2篇

在这么多的内容中，本人感触最深的是团队建设。颜老师组织的一个博弈游戏及列举的囚徒困境的案例，证明了要取得成功必须要团队合作，即成功源于合作。我就联想到现在市场竞争愈来愈激烈，企业稍有不慎就有可能被淘汰，而我们公司又是国有企业改制单位，之前国有企业老职工中的一些不良的风气及懒散的工作态度也被遗留了下来，所以企业如想长立于不败之地的话，就必须建立一个高绩效的团队，而团队合作的核心在于无私奉献。作为公司的中层管理干部有责任带动企业的前进发展，其中之一表现为引导职工及部门大力发扬无私奉献的精神。

一、员工的无私奉献

首先我们要让员工明白企业是大家的，只有大家努力工作，企业才会有好的经济效益，也只有这样，员工才会获得工资报酬。如果大家不努力工作，企业跨掉了，大家都会没饭吃。我们可以要在企业里宣传这样一句话：“今天工作不能力，明天努力找工作”。把企业发展的好坏与员工利益联系在一起，就会让员工产生爱企业爱工作的心理，这样才会充分调动员工的工作积极性与主动性，增强企业凝聚力。在公司里，员工要把企业的财产视为自己的财产一样，要做到爱护公司的一草一木，不浪费公司的一针一线，大力提倡发扬主人翁精神。公司要组织员工学习，鼓励员工不断更新自己的专业知识，提高技术水平，然后进行一些评比活动，对一些优秀员工进行嘉奖，宣传劳动光荣的思想，大力提倡我为企业作贡献的精神，通过这些活动，在员工中树立一种良好的工作作风和奋发向上的精神。同时，企业也要想为员工着想，努力提高员工工资水平，改善工作环境，只有苏氧这个整体上下一心，团结一致，那我们企业肯定会走向繁荣昌盛。

二、部门小团队的无私奉献

在苏氧这个大家庭中，各个部门之间也需发扬无私奉献的精神。因为在公司中各个部门扮演着不同的角色，担任着不同的职责，所有每个部门的存在都有它的必要性，而且这些是相辅相成，缺一不可的。在长期的工作中，部门与部门之间肯定会有些摩擦，这是两个部门应要进行良好的沟通，有效的解决问题，消除隔膜，才能愉快的合作。或者当有责任事故发生时，相关部门应勇于承担责任，而不要相互推脱责任。相信只要各个部门合作愉快，公司肯定会良好的发展。公务员之家

综上所述，我认为要搞好一个企业，使之走上良性发展的轨道，需要许多积极有利的因素。但是最重要的因素是内部团结合作，员工要发扬无私奉献的精神、部门也要发扬无私奉献的精神。

总之，经过这次中层管理干部的培训，本人受益匪浅，感触颇多，对我今后的工作有极大的帮助。希望以后还有这样的培训机会。

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公司管理人员培训的心得体会 第3篇

关键词：档案,素质,管理

油田档案是油田成长和发展的原始记录, 是油田光辉历史真实面貌的再现, 能够传承历史、规划未来, 具有极高的权威性和凭证性。尤其是珍贵的历史性档案资料, 一旦损毁、消失其原始原貌无法复原再生, 其损失无法估量。档案管理水平如何以及档案服务质量优劣, 直接取决于档案管理人员。档案管理人员整体素质的高低直接影响着档案业务工作的水平、质量和效率, 对档案凭证作用的发挥有无可替代。因此, 档案管理人员的整体素质如何, 是做好档案管理工作和保证档案服务质量的决定因素。

一、档案工作人员现状分析及存在问题

本公司成立综合档案管理室时间较长, 专职档案人员3名, 兼职管理人员6名, 从事档案工作人员大专以上文化程度所占比例较高, 档案管理人员工作兢兢业业、无私奉献, 是一支文化业务和专业素质较高的队伍, 为油田档案事业的发展齐心协力, 共同出谋划策, 为了适应新经济时代档案工作发展的需要, 不断提高自身素质, 对档案工作整体效能的发挥有着无可替代的关键作用。但是, 目前档案专业技术人员偏少, 档案专业职称人员匮乏, 年龄结构偏于老化, 管理上制度不够严谨, 缺少丰富的实践经验, 特别是进行档案信息深层次研究和开发的人才十分缺乏, 难以全面承担档案部门纵深层次的编研工作的重任, 开拓创新的意识不够等等。这些问题亟待解决, 已经成为影响和羁绊公司档案事业快速发展的瓶颈。

二、档案工作者需具备的素质

档案管理人员需具备如下素质:1.档案专业工作人员的政治素质, 即档案专业工作人员必须具备社会上各类专业工作人员所应共同具备的基本政治素质;2.档案专业工作人员的专业素质, 应该安心本职工作, 热爱档案事业, 有较强的事业心, 懂得文书学、档案管理学、档案文献编纂学、档案保护技术学、中外档案史等档案专业基本知识, 熟悉党和国家有关档案工作的各项法规和方针政策, 熟悉上级档案行政管理部门的各种业务规定, 熟悉自己所从事的业务工作;能把档案专业法规、政策和档案专业基本知识以及其他专业知识灵活运用于自己的工作实际, 熟练完成自己的业务工作;3.档案专业工作人员的知识素质, 只有掌握具备了相关的专业知识, 才能更好地从事档案工作。

三、档案工作者素质提升对策

那么, 档案管理人员的素质又当如何提高呢?笔者以为, 有以下几点意见值得参考:

(一) 提高认识, 坚定政治立场, 把握政治方向

不断加强作风建设和档案工作者的政治素质、思想素质, 不能因为受到各种诱惑, 就放弃了原则, 动摇了政治立场, 迷失了政治方向。要能坚决执行党和国家的各项法律和各项方针政策, 维护党和人民的利益, 讲道德、守纪律、不为名、不为利, 不计较个人利益, 能与一切社会丑恶现象作坚决斗争, 谨守“八荣八耻”。同时, 要有高度的组织性、纪律性, 遵守规章制度, 坚决杜绝失密、泄密现象的发生。

(二) 强化服务意识, 提高工作效率

档案管理人员要有强烈的责任感和事业心, 有高度的敬业精神, 工作要敬业勤恳, 要不断开拓思路, 做到自强不息;工作中团结协作, 互相理解、密切配合, 做事情求真务实, 真抓实干、讲实话、办实事, 要热爱档案事业, 要树立全心全意为人民服务的思想。同时, 还要不断地更新观念, 解放思想, 勤于学习, 做到理论联系实际, 开拓性地开展工作。

(三) 持续加强自身素养, 努力提高综合素质

档案管理人员本身要不断努力, 注意自身修养;要跟上形势, 解放思想, 不断进取, 持之以恒。通过自我学习剖析, 与他人交流沟通, 扩大知识面, 并注重学习过程中的积累与探索, 把理论与实际工作有机结合起来。同时, 努力培养自己成为学历高、素质高、多功能的复合型档案专业人才, 精通档案专业知识并能掌握现代高科技知识;精明强干, 能独挡一面, 办事效率高, 有较强的工作应变能力和艰苦环境适应能力。

(四) 不断加强业务培训, 提高素质和水平

在档案系统中, 对现有档案管理人员, 按其所具有的专业技能层次, 分期举办各种档次对路的专业技能培训, 请高校中的档案学专家、教授、学者或本系统中有丰富实践经验的专业人才授课, 传授档案专业知识;定期实行严格的专业理论与实践测验, 优胜劣汰, 能者上, 庸者下。要敢于选拔具有专业理论知识和专业技术特长的年青干部, 挖掘他们的优点和长处, 发挥他们的聪明才智, 胆启用。

四、结束语

公司管理人员培训的心得体会 第4篇

关键词：公司 员工 培训

一、调查概况

（一）选题的意义

本文以此为出发点，设计调查问卷，通过对企业员工培训状况的调查，以了解员工对企业培训的态度与想法，从而分析更深层次的问题，对人们进一步企业员工培训，促进对员工培训的认识与理解，了解职业能力的发展，具有积极的意义。

（二）调查方法

本调查以北京华阳仪器有限公司及其全体员工为调查对象，主要通过个人访谈法、调查问卷法展开调查，并对调查数據进行分析与统计。

（三）关于调查问卷的发放与回收

本次问卷调查时间为2012年9月-2012年11月，涉及员工性别结构，年龄构成、学历等数据，调查问卷发放到华阳仪器公司在职员工中共计320份，收回问卷320份，回收率为100%，其中有效问卷为303份，有效回收率为94.7%。

（四）北京华阳仪器有限公司简况

北京华阳仪器有限公司（本文简称华阳公司），成立于1992年，是一家集科研、生产、代理、销售、服务为一体的高科技现代化民营企业。公司经营50余种仪表产品已广泛地运用于石油、化工、电力、冶金、冶炼、焦化、制药、食品、电子、汽车、铁路、水利、航空航天、科研实验室等领域。自2004年起，公司致力于压力、温度仪表精密化、数字化、智能化、网络化、低功耗化的研究。公司以精良的设备、完善的检测手段、成熟的制造工艺和严格的质量管理，专业的设计制造，在石油化工等领域的使用过程中，以其高精确度、高稳定性、智能网络化和低功耗等方面的突出表现赢得了广泛的肯定与良好的用户评价。

截止2011年8月底，北京华阳仪器有限公司员工总数为252人。其中，女职工114人，占职工总数的45.2%；男职工38人，占职工总数的54.7%。

按年龄划分：30岁以下52人，占职工总数24.6%；30岁—39岁85人，占职工总数的33.9%；40—49岁64人，占职工总数的25.6%；50岁以上40人，占职工总数的15.8%；按职工分布划分：生产人员222人，占职工总数的88.1%，管理及销售人员30人，占职工总数11.9%。此外，若按学历划分，大专及以上学历占13.2%，中专、技校、高中学历占31.1%，初中学历占55.7%，如图1所示。

此外，调查还随机选取若干名员工进行访谈，以对员工在公司的培训状况进行更为全面的了解。

二、调查分析员工培训

（一）培训需求分析

华阳仪器公司的人力资源部总体负责人员培训相关事宜，其他部门支持协调。公司在每个年度进行一次培训需求分析，由人力资源部负责组织。主要进行工作分析和个人分析。工作分析由公司的各部门的领导通过面谈的方式告知培训主管本部门下一年需要的培训课程。个人分析由培训主管向全体员工发放培训需求调查表，调查表的内容主要为员工提供需要培训的课程名称，包括通用类、管理类、业务类。通用类和管理类的课程员工是普遍适用的，而业务类的根据各个部门功能而定。个人根据自我需要在需求调查表上选出自己选定的课程或写出自己需要的培训课程，于指定日期前交给培训主管。培训主管在收到全部表格后统筹资料，再与各个部门领导讨论本部门所需的培训项目，然后在公司内外寻找资源，确定出可以培训的课程，同时根据财务部给定的预算编排培训计划。

（二）培训计划拟定

华阳仪器公司的培训有两种类型：年度培训计划所列培训和临时的培训项目。年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。通用内容，即全体员工普遍需要掌握了解的知识、技能等。主要包括企业概况、人事制度、办公室管理规定、安全知识、计算机应用等。

管理类相关内容，即主要与管理层的管理活动有关，主要包括沟通技巧、团队合作、时间管理等。专门业务活动相关内容，即与各职能部门的业务活动相关的内容，主要包括各种仪表的原理、性能、影响、工艺流程等、销售技巧、客户服务、人力资源管理、财务管理、信息管理等。

（三）培训的实施

1.新员工的培训

对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期7天的入职培训。进入公司前培训是由公司的人力资源部和用人部门共同组织的集中培训，培训的主要内容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化：介绍工作任务和各种规章制度，如行为规范、考勤制度、请假制度、奖惩制度；拟到岗位所需的知识和技能培训等。

2.在职员工的培训

为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行不定期培训，无论是管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关？岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。

3.专业技术人员培训

为提高专业技术人员的理论水平，公司会采取讲座的方式，聘请大学的教授对公司的全体技术干部和技术工人进行理论培训。同时，公司允许员工参加外部培训，但须填写“外部培训申请表”，并附上招生简章等证明文件，提交部门主管签署意见，然后于培训开始两周前交培训主管，培训主管审查外训课程的内容，并送交管理部总监核准后，申请人方可报名参加外训。员工中请的外训课程必须与公司业务有关。外训结束后，受训人应将申请表、结业证书及相关证明资料送交培训组存档。

4.培训方式及培训师

北京华阳仪器有限公司人力资源培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法，公司培训课程的培训师以内部人员为主，尤其是各个职能部门的管理层员工。如新员工入职培训在总部主要由培训经理和主管授课，运作知识培训主要由经理或主管授课。在对于公司内部没有优势的培训课程，公司将其外包给培训咨询公司，培训专员要审核培训咨询公司的能力，也要考虑培训费用，因公司全年的培训预算相对有限。一般要求培训咨询公司提供其部分客户名单，通过向其客户公司了解其培训是否合适。并要求培训咨询公司必须和公司有充分的沟通，了解公司的需求和问题，针对本公司的具体问题编制量身订做的教材内容。

5.培训的评估和记录

培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度评估表”，每次课程结束后员工如实填写，包括培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容的实用性、培训师授课能力等，主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作，不再对培训后所产生的效果进行检验。

每次培训结束后，总部培训由培训主管统计培训参加人数、培训时间、培训课程、培训费用；区域配送中心由人事人员记录，每月末交到总部汇总统计当月全公司的培训情况，年底再汇总全年的培训小时数、培训参加人数、培训的课程和培训费用等。

三、华阳仪器公司员工培训中存在的问题

（一）培训需求分析不够充分

华阳仪器公司的培训需求分析着重在于部门需求分析，而部门只是根据部门领导的经验和个人的判断来确定培训需求内容，培训需求分析缺乏统一的标准，培训流于形式，培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对华阳仪器公司战略目标和员工个体的分析。

在华阳公司内部，有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同的，有专业知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。

（二）培训方式较为单一

在华阳仪器公司培训实施过程中，大部分培训项目以课堂授课式为主，未能结合成人学习的特点，针对员工不同的岗位，不同的基本文化素质实际情况，采取多种形式灵活地开展培训。有时安排的培训内容量大，而培训时间又短，以单一的培训方法，致使员工难以理解学习内容，达不到培训的目的。例如对智能压力表的校正方法知识培训的时候，基本安排在周末的上午，需要培训的内容非常多，担任培训的主管或经理由于时间紧只能按照事先准备好的资料宣读一下，学员听的一知半解，难以达到预期的培训效果。

（三）公司内部培训师的能力偏低

华阳仪器公司内部培训者的能力不能适应目前公司的培训需要，现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力，更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。公司在职培训课程一般选择资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人，他们虽然了解华阳仪器公司的特点，对某一个岗位积累了大量的经验，但对自己如何教好，员工如何学好方面，缺乏必备的知识，对员工领会知识的特点没有深入的了解。

（四）缺乏科学的培训评估体系

在华阳仪器公司现行的培训体系中，评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，既在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表培训”，缺乏对学员的学习效果评估等多角度的评估。未能形成一套完善的评估体系，其培训效果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训组对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息，从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。

四、华阳仪器公司加强员工培训的对策

（一）改进华阳公司培训需求的分析方法

培训需求分析作为企业人力资源培训的前提与必经环节，是通过对企业及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，以及企业与员工个体的未来状况。目前，华阳公司在进行培训需求分析时形式上进行了工作分析和个人分析，实际上主要做的是部門分析。分析的角度和层次比较单一，远远不够，应从整体出发对公司人力资源培训进行二个层次分析：员工个体分析、企业分析。

培训需求分析的员工个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

培训需求的企业分析主要是通过对影响培训规划设计和华阳仪器公司绩效的目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出华阳仪器公司目前存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及华阳仪器公司最需要的培训类型等。

不过，培训需求分析的两个层次并不是截然分开的，在进行培训需求分析时，要把两个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。

（二）培训应结合不同人员的类型特点和要求

公司从实际工作的需要出发，对员工进行培训中，但在员工培训中不能针对培训对象的知识结构、能力结构等选择培训内容。

（三）提高公司内部培训师的能力

目前华阳仪器公司还缺乏针对培训管理工作本身的培训。培训工作是培训部门的工作，但是培训工作者们本身不一定具有所需的知识、技能及良好的态度，那么对他们的针对培训管理的培训也是十分必要的。比如需求分析、效果评估中对观察、访谈等方法的掌握；对一调查问卷的统计分析；选取合适的实例并加以编制成教学案例：培训的组织协调等等，并随时关注最新的培训管理知识。华阳仪器公司从事培训工作的人员要了解本企业的特点、企业的发展目标，更重要的是应掌握成人教育学习的基本原理，包括教育心理学、教育方法学等。

（四）强化培训效果评估

培训效果的评估是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评估做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评估做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻。公司原来培训评估的做法是仅限于对培训责任的评估，没有从培训绩效角度做评估，所以根据公司培训评估现状，在华阳仪器公司的培训评估中要重点考虑对培训绩效的评估主要包括两个方面：一是受训者个人在素质方面的收获或变化；二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测验，以确定其受训后的收获或成果，然后把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的人力资源考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升的参考。对于后者，则主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献，通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。

五、结 论

综上所述，员工培训已成为企业人力资源管理的重要部分，也是企业未来发展的重要前提。员工培训状况极大的反映了公司未来的发展潜能。通过调查可知，当前在员工培训过程中，由于企业对员工的要求不同，加上发展策略及行业的关系，对员工培训会存在诸多的差异，也受到诸多外部因素的干扰，从而在培训过程中存在一些问题。要正确引导企业的员工培训行为，有赖于对当前企业员工培训的更深认识，对当前企业培训过程中出现的问题加以全面的理解与分析，以促进企业培训真正能提升员工的综合素质与能力，并使得公司培训能真正利于企业、利于员工，从而创造更大的社会经济效益。

参考文献：

[1]孟琦.基于人力资源水平提升的企业培训探析[J].北方经贸，2008.4.

[2]陈昱.企业内部培训师管理模式探讨[J].现代企业文化，2008.5.

[3]程光宇.培训员工需遵从企业战略目标[J].邮政研究，2008.3.

[4]郝代丽.企业培训与人力资源开发[J].辽宁经济职业技术学院学报，2008.4.

公司管理人员执行力培训心得体会 第5篇

我认为公司举办类似的员工管理培训，最主要的意义在于能改造人的思想，使组织中的每个人都能够通过学习得到提升，并且提高整个公司的管理水平。举个比较远的例子吧：摩洛哥和加利福尼亚是地球上纬度极其相似的两

个地方，都在各大陆的西海岸，气候相似，自然资源也可能相似，但是这两个地方目前的发展程度完全不一样。这倒不是因为人民不同，而是由于居民头脑中思想不同，这就是我要强调的观点。

同样对于管理的重要性，早在英国工业革命时期一位著名的经济学家就曾说过：“我们只知道有形的浪费，而不知道由于管理不善造成的浪费更为巨大！”

这次培训提出了许多可操作性的新理念，例如“结果先行，自我退后”、“任务不等于结果，企业是靠结果生存的”等，这一切实质是强调执行力建设。企业发展短期靠执行力，但长期则需要加强企业文化建设。实际上根据波特关于企业核心竞争力的描述，企业的核心竞争力主要是差异化、成本领先、聚焦（focus）。聚焦其实是在一个细分市场上进行的差异化。所以在大的战略目标制定了以后，最主要的任务是加强执行力建设，强调“结果导向”、“赢在执行”，最终形成自己的核心竞争力。

对于管理培训，我们应该有自己的主见，与企业的实际情况结合起来。海尔的张瑞敏针对管理书籍太多、太滥的情况时说：“管理书籍看得太多了，就会像吃减肥药一样，没有效果了。我只相信一点：顾客永远是对的。”

需要注意的是，随着时代的改变，管理的某些内涵也随之改变。管理大师彼得?德鲁克认为：工业时代得特点是控制，而信息时代是释放。释放意味着帮助别人找到自己，以便他们做自己想做和擅长做的事。二十一世纪的管理将更加人性化、柔性化。

公司管理培训心得体会 第6篇

在这段时间里，领导的关怀无微不至，同事们的帮助无处不在。

我收获了很多的知识，结识了众多志同道合的朋友与亲善友好的兄弟姊妹，在成长的道路上迈出了坚实的一步。

此次有幸参与环卫项目培训，我衷心的感谢各级领导的信任与栽培。

通过这次培训我有以下几点感悟：

一、做事先做人

一个人的能力再大，如果人品不行，终究身败名裂。

《三国演义》中一连打败众将，又与“三英”鏖战的吕布可谓是能征善战、英勇无敌、能力超群。

但是，他人品低下，先后认丁原、董卓作义父，却又亲手杀害“父亲”。

最终曹操看透其人品将其杀掉。

一个人能力一般，但人品很好，大家都喜欢和他交往，经历的事情多了，能力也就慢慢得到锻炼与提升。

《士兵突击》中许三多凭借自己憨厚、真诚的品质和不抛弃不放弃的信念，完成了从懵懂到成熟，从平庸到优秀，从自卑到笃信的转变。

由此可见，人品是成功的基础，是一个人最为宝贵的财富。

二、现场品质是物业人的良心，是业主满意的基础，是物业服务供给侧改革的支点

物业人应以高度的责任心、真诚的服务和专业的技能满足业主的需求，增加业主愉悦的体验，使业主对物业人产生信任与依赖，对社区产生归属管、自豪感，用我的真心换取业主的称心，建立起物业人的良好口碑。

三、专注如一，精益求精

虽然物业管理行业门槛较低，但是做好做精却没有那么简单。

做物业服务不仅要熟悉专业，而且要有丰富的实践经验，灵活地运用相关知识来解决实际问题。

公司档案管理培训心得体会 第7篇

文控部--彭其文，加入易恒科技以来，经历了泉州、万达以及青岛项目，获得了非常宝贵的项目管理经验。现任青岛LNG项目主管经理，他肩负着整个项目技术和管理岗位，从一个在基层做简单工作的文档工程师，到执行项目管控和技术支持的主管经理，离不开他热爱学习、不畏困苦、不断挑战自己、战胜自己的精神。在项目的同事都知道，他自己购买的书摞起来都比人高，他是在悄声的刻苦学习。

同时，他是个热爱分享的人，不久前他与大家分享了穹顶之下观后感。现在，就在本次天分公司在青岛LNG项目组织的档案培训中，他再一次总结了此次培训收获与心得，公司的领导们被他这种学习精神所打动，特别推荐将此文分享与大家，希望大家向彭其文学习，学习他热爱学习和分享的精神，并且给予彭其文成长积分+1分的鼓励，下面就让我们一同来学习吧。

05月05日，中石化天分公司在青岛LNG项目现场开展了为期3天的档案管理培训。月05日胜利油田档案管理中心葛红老师从“什么是档案”、“为什么存档案”、“怎么样存档案”、“如何利用档案”的档案全生命周期讲解档案的基础知识。随后讲解了各类档案(管理类档案、科技类档案、实物类档案等)的全生命周期的管理方法。

年05月06日青岛石化行政事务中心档案室张海老师从建设单位项目档案资源管理(前期文件、项目管理文件、声像档案等档案如何管理)和档案具体操作方法讲解了工程项目档案整理;并分享了老师档案工作中的一些心得体会。2015年05月07日青岛炼化信息管理中心王力老师详细讲解了《中国石化基本建设工程项目档案资源归档管理实施细则V6.0 》中各类文件档案整理的思路和方法，并针对其中一些重点事项进行举例讲解(施工图、设计变更等)。

本次3天的档案管理培训，也是我第一次参加系统的档案培训。通过本次培训，主要的档案管理知识收获：

1、档案全生命周期的工作的认识，从档案定义、档案的意义、档案收集整理及档案的利用4个方面了解档案管理工作。

2、不同类型的`档案的整理模式，把管理档案、科技档案、项目档案等不同档案的管理模式应用到实际的档案管理工作中，并指导自己开展鉴别、收集、整理、组卷、归档等档案管理工作。

3、工程项目档案的全生命周期管理，如何管理项目建设初期、项目建设期间、项目竣工验收的项目全生命周期中的档案。张海老师的“大事记的编写”内容让我印象深刻，坚持“观点正确、内容精当，大事突出、要事不漏、小事不入，材料准确、文字精炼，言简意明、条理清晰”六个原则编制项目大事记。并阅览了“青岛石化公司加工高酸原油适应性改造项目”的大事记，大事记与档案工作密切联系，相关归档文件涉及的事项均由列举，完全达到协助档案工作开展的作用。

4、王力老师通过理论与实践相结合的讲解方式，对项目全生命周期的档案形成、收集、整理、组卷等档案工作做了一个细致的讲解。讲解过程中贯穿讲解了如何保证工程建设项目档案的完整齐全性、如何合理有效协调各部门档案工作、如何扩展自己的档案知识广度、如何维护好档案工作的利益等等档案实际工作中应该提升和注意的一些事项。

通过本次档案管理的培训以及档案专家对青岛LNG项目档案指导检查，发现了自身在档案专业管理知识方面的还是不够扎实。在今后的工作中需要注意以下几点：

1、“吃”透国家、地方及行业的档案规范和规定，不仅是表面上的知道和了解规范中的条目，还需要深入“挖掘”每条规范涉及文件的形成过程和要求。

2、管理档案，首先要了解项目或企业的情况，及其档案管理模式;其次了解管理档案的实体文件内容，明确文件的关联性，即完整性和系统性;最后按照档案类别分别收集和鉴定整理，即档案的准确性。

3、对于工程项目档案，不仅需要对项目所使用的档案规范了解，还需要对该工程项目的工程流程、施工规范、监理规范等工程知识有一个整体性了解，有利于档案管理工作的开展。

通过这次培训分享，希望各位同事能在今后的工作中“少走弯路”，并在工作中找到一条适合自己的有效学习档案知识的途径，提升自己的档案专业知识。

彭其文

论投资公司内部人员管理 第8篇

关键词：投资公司,人员管理,重要性,现状

所谓投资公司, 是指一种将个人投资者的资金集中起来, 并将其投资于众多证券和其他资产之中的金融中介机构。作为机构投资者, 投资公司可以促使证券市场朝着有序化的方向发展, 促进证券市场的稳定;作为一种投资方式, 投资公司可以改善证券市场的投资结构, 深化金融改革。因此, 投资公司的存在对我国社会主义市场经济的发展有着不可替代的重要作用。与此同时, 投资公司要想获得更好的发展, 必须对其内部人员进行有效管理。因为, 投资公司是以为取得最佳经济效益, 为社会创造更多财富为基本目标的社会经济组织, 要达到这一目标, 主要就是靠推进管理进步和技术进步来实现, 然而加强公司技术进步的工作是要人去进行的。因此, 在投资公司的发展过程中, 加强对其内部人员的管理是势在必行的。

一、加强内部人员管理的重要性

进入21世纪, 知识经济和信息经济飞速发展, 投资公司之间的竞争已经转向知识和技能的竞争。从一定意义上说, 知识与技能的整合, 主要体现在公司的人力资源尤其是公司内部人员中。公司的核心技术主要是由公司内部人员所掌握, 并由他们加以创新和发展。所以, 投资公司的竞争越来越倾向于知识与技能的“承载者”公司内部人员的竞争。

在当今激烈的社会竞争中, 投资公司在财务管理、质量控制等方面的能力比较容易被竞争对手所模仿甚至超越, 但是投资公司的人力资源的开发与管理方面的创新是很难被模仿的。因此, 投资公司仅仅关注财务、投资、资金是远远不够的。它更应该关心公司的核心能力基础人力资源能力, 有意识地培养和加强公司的人力资源开发和管理, 尤其是内部员工的管理, 在建立和发掘自己公司人力资源优势的基础上, 逐渐与竞争对手拉开差距, 不断实现公司人力资本的增值与升值。

另外, 投资公司的主要经营业务是将个人投资者的资金集中起来, 并将其投资于众多证券和其他资产之中, 因此, 投资公司进行的都是一些大宗交易, 其中必然少不了对资金和财务的管理和使用。投资公司的领导者和管理者都明白, 资金和财务在公司中占据着关键地位, 公司一天也离不开它。但公司的资金流向和使用是否合理, 周转速度是否适宜, 是否发挥了最佳效能, 关键就取决于公司内部人员的业务水平和工作态度。因此, 投资公司若是妥善处理好对这些人员的管理, 会增强他们的责任感和事业心, 提高他们的业务能力, 从而使资金和财务发挥最佳的效能。

二、投资公司人员管理的现状

近几年来, 随着社会主义市场经济体制的不断完善, 我国投资公司得到了明显的发展, 在内部人员管理方面也取得了重要成效, 但仍旧存在不少问题, 主要表现在以下方面:

1、人员管理理念落后

目前仍有不少投资公司将内部人员管理工作看成是单纯的人事管理行为, 只进行简单的档案管理、劳动组织、公司分配和考核晋升等低层次的管理活动, 并没有认识到人员管理工作是一种能动的、具有巨大潜力的人力资源开发活动, 没有将其提升到公司的战略高度进行配置、规划和开发。

2、缺乏有效的激励机制

在投资公司中, 有相当比例的员工工作主动性不强, 积极性不高, 公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分、有效地发挥, 主要原因就在于缺乏长期有效的、能够调动起工作积极性的激励机制, 在工资分配上甚至还存在一定程度的平均主义, 薪金、福利、津贴等没有按岗位、贡献。能力拉开差距, 干好和干坏差别并不大。

3、人员管理缺乏科学的规划

在计划经济体制下, 投资公司和我国大多数公司一样, 内部工作人员是由国家统一安排和配置, 投资公司无需做出人员管理的规划。随着市场经济影响力的不断深入, 投资公司虽然拥有了一定的用人自主权, 但是在人员管理上并没有彻底摆脱旧体制下工作方法和思路的影响, 对公司人员管理规划的重要性认识不足, 对本公司未来的人才培养情况缺乏长远眼光, 没有合适的人才储备, 更谈不上把人才管理的开发、利用和管理提升到战略的高度来规划。

4、忽视内部人员素质的培训和潜能的开发

不少投资公司把对内部人员的培训看成是公司成本的增加, 忽视了培训是公司实现管理的有效手段, 是促进公司实现经营管理目标的重要渠道。投资公司对员工的培训力度不够, 从而造成了整体员工队伍的知识更新速度缓慢, 人力资源的潜能得不到充分发挥。

三、投资公司如何加强内部人员管理

1、建立科学合理的公司管理制度

首先, 投资公司要让内部员工了解公司的发展目标。虽然公司员工每天都按时上班, 但未必十分清楚公司的发展目标, 因为每个人都忙于自己的工作, 他们的公司的认识是非常片面的。所以, 投资公司要通过多种途径来宣传公司的战略目标。比如说组织讲座, 聘请人力资源管理部门的经理对公司全体员工进行公司目标以及相关内容的讲解, 也可以组织公司员工开展交流会, 让员工对如何完成公司发展目标畅所欲言。

其次, 投资公司要让内部每一个成员了解其职权和职责范围以及与他人的工作关系。在员工了解公司整体发展目标后, 再让其了解个人的岗位目标是比较容易的。投资公司可以从分析公司的使命、任务和经营目的入手, 确定要实现既定目标必须完成哪些工作, 需要设定哪些工作岗位, 再安排适宜的工作人员充任相应的岗位, 这样既可以在设置岗位时能够排除干扰, 又可以使每位员工从事适当的工作。

2、建立高效的人才激励机制

人员管理的最终目的就是要充分开发利用公司的人力资源, 从而使员工最大限度地发挥其积极性、主动性以及创造性。而要实现这个目标, 单靠纯科学的人力资源管理制度来约束员工是远远不够的, 必须要采用高效的、多方位的激励手段, 通过实现激励体系的多维化发展, 不断提高员工的生活质量。首先, 投资公司要注重和善的沟通方式, 通过与员工的沟通, 不仅可以了解到他们的需求, 还可以改善上下级之间的关系, 有助于营造和谐的工作气氛, 从而使员工更加愿意努力地工作;其次, 投资公司要根据员工各自的责任与相关要求, 合理设计工作考核方案, 并将考核结果与员工的福利、薪金、培训及晋升等各项奖惩制度有机结合起来, 不断挖掘员工的工作潜力。

3、构建以人为本的公司文化

目前, 公司文化建设已经成为具有战略意义的世界潮流, 它是一种以人为中心的新型管理理论, 体现了以人为本的人本管理思想。公司文化建设可以在公司内部营造一种和谐的工作气氛, 调动起员工愿意为公司效力的动力。因此, 投资公司应该注重公司内部团队精神的培养, 只有内部员工团结一致, 才能形成共同的价值观和效益观, 才会愿意一起为公司发展做贡献。投资公司首先要注重民主管理和平等原则, 鼓励员工参与公司管理, 增强其主人翁的责任感和个人成就感, 激发其更大的工作热情;其次, 投资公司的领导层更应具有强烈的团队意识, 要与员工之间形成一种同心同德、上下一心的相让、相知, 与企业形成一种文明共进的有机连结。

总之, 投资公司要加强内部人员管理是一项复杂的系统工程, 需要多方面共同努力, 方可见到明显成效!

参考文献

[1]贺元启:《强化管理创新, 加快国有投资公司发展》, 《电力技术经济》, 2004 (05) 。

[2]魏建新:《浅谈企业人力资源管理》, 《太原城市职业技术学院学报》, 2004 (S3) 。

[3]张爱芳:《现代企业人力资源管理问题探讨》, 《宁夏电力》, 2004 (S1) 。

[4]石荣:《论企业人力资源管理中的人本管理》, 《河北企业》, 2010 (06) 。

公司管理人员培训的心得体会 第9篇

关键词：供电公司；人力资源；培训；管理

中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）29-0144-02

随着我国经济的发展，电力行业的发展也越来越迅速。但是电力行业属于高能耗、密集型的产业。加强人力资源培训管理对于促进电力行业的可持续发展尤为重要。因而供电公司应该转变管理理念，结合自身的运营状况和项目实际创建科学、规范的人力资源培训管理模式，以提高供电公司的经济效益。

1 目前供电公司人力资源培训管理中存在的问题

1.1 人力资源培训模式落后

由于外界因素的干扰，县级供电公司人力资源培训管理的工作方式比较落后。但是随着我国市场经济的发展，传统的培训管理模式已经无法适应县级供电公司的发展。

另外，由于人力资源培训的周期较长，电力行业的发展较快，使得人力资源培训活动对于培训场地、条件、设施的要求越来越高。

1.2 师资力量不足

师资力量是保证人力资源培训管理成效的基础。由于电力行业专业性的限制，人力资源培训管理需要专业的技术人才和专业教师。但是当前供电公司的人力资源培训管理人员的综合素质并不高，并且工作人员无法结合实际的工作环境开展专项培训活动。

1.3 人才管理体系不完善

由于供电公司缺乏有效的激励制度和管理制度，使得专业人才流失问题日益严重。而且很多供电公司在招聘时并不注重员工的综合素质，致使供电公司管理层人员缺乏。这样不合理的员工构成体系对于实现供电公司的现代化管理极为不利。加之人才流失问题使得供电公司的人力资源培训管理逐渐流于形式。

2 解决供电公司人才资源培训管理问题的对策

2.1 改革人力资源培训管理制度

随着现代化社会的发展，人才逐渐成为促进供电公司可持续发展的关键。同时，这也是供电公司人力资资源培训管理工作开展的终极目标。因而供电公司应该摒弃传统的培训管理制度，落实责任制并完善人才管理机制，从而提高供电公司人力资源培训管理工作的效率，提高供电公司的管理水平。

如供电公司应该深入分析人力资源培训管理中的各种信息，并建立完善的人才晋升机制、管理体系等，实现人力资源培训管理的多元化，拓宽人力资源培训管理的渠道。例如某供电公司为了提高培训管理工作的质量，为参加培训的农电人员制定了个性化的培训方案，提供了开放式的教学环境，细化培训项目，确定培训对象和针对性内容，保证培训时间与课时。定期总结提炼了专业延伸培训成果和经验，梳理和解决培训中发现的问题，确保各专业按时间节点有计划开展对口培训。

另外，该电力工公司还以提高人才当量密度为主线，完善员工发展通道，加大全员培训力度，化全员绩效考核，创新管理举措。并且严肃调训纪律，明确培训要求，建立健全目标责任、点名调训、学分管理、跟班督查、定期研究督办和激励惩戒等机制。通过一系列的措施，完全保证了人力资源培训管理活动工作的顺利开展。可见，在现代市场经济体制条件下，县级基层供电公司应该改革人力资源培训管理制度，使其能够适应电力行业的改革，满足县级供电公司的发展和创新。

2.2 创新培训模式

传统的人力资源培训管理方式无法满足现代化社会的发展。因此，县级供电公司应该做好培训模式的创新。供电公司应该实现培训活动的多元化，从培训理念宣传到实际培训平台搭建，借鉴先进的培训方式并结合自身的运营状况，创建出一套符合科学规范、可执行的培训模式，从而提高人力资源培训管理工作质量。

如县级供电公司应该重视从思想上提高员工对培训活动的重视，并提高员工学习的积极性。另外，县级供电公司还应该完善培训平台，重视岗前培训、干部培训等，并建立相应的激励制度和竞赛活动，从而创建出一个良好学习氛围的培训课堂。

最后，供电公司应该根据电力行业的专业特点，开展实践性强的培训活动。并深入员工内容了解其需求，进而完善培训工作。例如某供电公司开展的“师徒制市带县”培训模式，采用县级供电企业推荐员工到市公司全日制跟班跟岗培训的方法。

供电公司按人员、技能、年龄、知识结构的需求比例下，建立了月度督导、季度考核、年度兑现的动态管理机制，突出了“以合同的形式规范工作、以计划的形式细化过程、以考核的形式评定效果、以奖惩和宣传的形式激励员工”特点。这种培训模式能够帮助员工们互帮互学、取长补短，使他们在本职岗位上乐于辅导，迅速提高专业技能，基本上解决了目前公司非常棘手的技能人才断层的问题，营造了良好的员工互帮互助的学习氛围。

更值得注意的是，这种管理模式主要是实际的工作中能够有效提高员工的专业素养。由此可见，供电公司应该重视创新培训模式，使其能够适应电力行业的发展。

2.3 加强师资力量建设

由于电力行业的发展日新月异，且国家政策的变化也会影响到电力行业的长远发展。因而供电公司在开展人力资源培训管理时应该加强师资力量的建设，选择理念较先进的培训教师并配备符合实际的实训设备，从而通过培训能够转变员工工作理念和工作方式，促进供电公司的长久发展。

如供电公司可以充分发挥信息技术的优势，并结合实际情况创设多资源的培训平台，提高员工的综合素质。而且供电公司可以通过内部的局域网资源建立相应的知识库。

另外，供电公司还应该加强教师队伍建设，选择高素质的技能人才作为讲师。例如某供电公司在员工培训中“小题大做”，首度为“员工精益化培训”项目请来专业咨询公司，全面引入胜任力模型、能力提升理念、行动学习、工作和任务分析、教练技术、学习型组织、案例研讨、学习管理系统、培训评估等国内人才培训的先进理念及管理工具。并利用学习地图将传统的培训学习延展为“学前”、“学中”和“学后”三个系统化阶段，把原本的课堂培训细分为模拟自学、岗位培训和应用练习等“实战”环节。

此外，供电公司还实行了“一课一评估”，实时跟踪培训效果，动态调整“学习路径”，确保培训质量。

由此可见，供电公司应该加强师资力量建设，这样才能保证员工能够掌握最新的电力知识，保证供电公司走在市场的最前沿。

2.4 完善供电公司培训效果评价机制

大部分供电公司并不关注人力资源培训的效果如何，大多数公司管理人员关注的是如何通过培训管理工作提高员工的专业素质。但是完整的培训管理活动也应该包括评价环节，以方便管理人员能够了解到培训管理工作的成效以及其中存在的问题。这样才能不断的完善培训管理工作，促进供电公司发展。

供电公司培训效果评价机制的设计应该遵循效率性、可执行性、完整性的原则。所谓效率性是指评价机制能够充分利用现有的资源准确的反映出培训效果。可执行性是评价机制应该符合公司实际，能够对数据、人员、资源等元素进行科学性的评价。完整性是指能够从评价对象、方式、反馈的各环节保证评价的客观性。如某供电公司为了确保培训质量和效果，实施综合测评机制。开展“培训检查评比”活动，分别对生产单位和业务支撑与实施单位第一名进行通报表扬，并将评选出的优秀课件，在系统内推广应用。

另外，供电公司还完善了学员评价机制，通过深入了解学员的培训感受以及培训中存在的问题，及时进行培训策略的调整，从而提高供电公司培训管理工作效率。

3 结 语

综上所述，人力资源培训管理工作对于供电公司的发展具有不可替代的作用。况且在新时期，人才是增强供电公司核心竞争力的关键。因而供电公司能够重视完善人力资源培训管理工作的制度，并创新培训模式，加强师资力量，提高培训管理工作的质量。另外，供电公司还应该重视完善评价机制，促使供电公司管理水平的不断进步和完善，最终促进我国电力行业的发展。

参考文献：

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[2] 王志刚，李晓燕.浅析电力企业人力资源培训管理存在问题及措施[A].北京中外软信息技术研究院.第四届世纪之星创新教育论坛论文集 [C].2016：1.