干部作风建设评价体系（精选6篇）

干部作风建设评价体系 第1篇

围绕制度建设建立团干部评价体系的研究

内容摘要

随着企业改革进程的不断深入，如何切实发挥共青团在企业青年工作中的核心作用，引导和带领广大团员青年为企业的发展多作贡献，这是当前企业团工作所面临的重要问题。要真正发挥共青团的核心作用，关键是要建立一支政治合格、作风过硬、勇于创新、适应未来的高素质团干部队伍。本课题从如何提高团干部的综合素质和整体工作能力着手，通过建立一套比较完整系统的考评体系，从多个层面对团干部的素质及能力提出了明确的要求和标准。力求通过制度，保证团干部的过程培养及管理更趋规范、科学、合理、公正、公平，使评价工作更具全面性、科学性、创新性。

关键词

制度建设　团干部素质　全方面考评　评价体系

一、研究的背景与概况

随着国有大中型企业的市场化改革的不断深入，企业的发展方向、内部结构、人员调配等方面都在发生着变化。共青团组织是党的助手和后备军，是青年工作的骨干力量，肩负着传递党的要求、引导、教育、服务团员青年的历史使命，要适应知识经济时代发展的需要，在不断推进的改革进程中做出更大的贡献，关键取决于团干部的素质和能力。高素质的团干部队伍是切实发挥共青团在企业青年工作中的核心作用，引导和带领广大的团员青年为企业的发展多做贡献的切实保证。

上海石油化工股份有限公司化工事业部根据现有团干部的具体情况，把加强在职团干部的培养和管理、提高队伍素质为重点，制定了一套比较全面系统的综合评价体系——《团支部书记管理评价体系》。通过广大团员、其他团干部、直属党支部和团委四个不同层面对团干部工作业绩、工作态度、和工作能力进行管理、考核、奖惩，对团干部的素质及能力提出了明确的要求和标准。

《团支部书记管理评价体系》主要通过团员民主评议、团干部互评、党支部评议、团委评议四方面工作评价和每季度团支部工作调查两部分来对团干部的工作进展情况、工作态度、工作能力进行综合评价。我们力求通过制度，保证团干部的过程培养及管理更趋规范、科学、合理、公正、公平，使针对团干部的考评更具全面性、科学性、创新性，为企业的共青团工作提供一个更加行之有效的管理方法，切实提高上海石化化工事业部共青团工作的整体水平。

二、研究的内容与结论

（一）根据团干部的具体情况明确评价方式和评价要素

1、团干部的基本情况

上海石油化工股份有限公司化工事业部共有团干部35名，占化工事业部青年人数的6%，占总团员人数的18%。其中兼职团干部占团干部总人数的94%，大专以上学历的占70%。他们大多都分布在企业的各个部门和装置中，工作比较分散。由于化工企业各装置部门的运行机制有所不同以及化工企业工作的特殊性，团干部在开展团工作时存在着侧重点不同、人员分散、工作涉及面有大有小，各级干部和团员青年对团工作的接触和了解有多有少等问题。因此，对于团工作的开展情况的检验和团干部自身的工作态度、工作能力的体现很难有一个统一的评判标准，必须根据各部门工作的具体情况，全面系统地构建出一套综合性的评价体系。

2、《团支部书记管理评价体系》的评价方式

首先，团委班子根据当年度工作重点制定《直属团（总）支部书记评议表》,并召集各直属团（总）支部书记进行共青团工作研讨，介绍当年度考评工作内容及步骤，依据每位直属团（总）支部书记的年度工作计划共同确认主体工作目标。

其次，由团委书记与各装置部门党（总）支部书记进行沟通，使他们了解评价方案要点，并请党（总）支部书记有针对性地指导团（总）支部书记工作。同时，与企业干部管理部门就评价方案要点、评价对象的人选、参与评价的人员等内容进行沟通。

第三，由各直属团（总）支部书记将考评工作内容、本支部确认后的工作目标传达到各位团员。

3、《团支部书记管理评价体系》的评价要素

评价工作每年进行二次，即每年的六月和十二月。

评价工作共分四块同时进行，即团员民主评议、团干部互评、党支部（总支）评价（由团委有关人员负责对口）和团委评价并附以每季度团支部工作调查作为参考。评价总分值为110分（其中10分为特色工作附加分）。团员民主评议占总分的30%，团干部互评占总分的10%，党支部（总支）评价占总分的20%，团委评价占总分的40%。

评价内容由三个部分组成，即主体工作评价、工作态度评价、工作能力评价。

（二）制定详细的评价内容和系统的评价过程

《团支部书记管理评价体系》的具体内容包括团员民主评议、团干部互评、直属党支部评议和团委评议四方面工作评价以及每季度团支部工作调查五部分，同时依据这五部分内容层层推行，形成一个系统的评价过程。

1、团员民主评议

团员民主评议开展过程是：首先，团委将一个时期内团工作的具体内容罗列在《团（总）支部书记工作团员评议表》中，同时罗列出一些涉及团干部工作能力以及工作态度的相关内容。各团支部书记在组织生活时，对自己的工作进行述职，团员通过团干部的述职内容，根据团干部的工作情况，并依据《评议表》所罗列的内容对团支部书记进行民主评议。同时，团委办公室人员参加各团支部（总支）组织生活，解释并下发评议表，请团员对团支部（总支）进行评分，团委汇总评分表。

团员民主评议是建立在各支部团员青年对团干部工作的认可程度上，通过各支部书记平时的工作情况和每半年一次的工作述职，让广大团员对团干部的工作加以评价，增强了团员青年对团干部的工作的认知程度，加强了团内的民主氛围。

2、团干部互评

在团干部互评中，团干部从工作业绩、工作态度、工作能力、特色工作四个方面进行互评。工作业绩包括工作饱和度、工作难度和强度、工作质量、工作效率、准确性、完成指标六部分；工作态度包括主动性、进取性、纪律性、责任性、认真踏实、敬业爱岗、团队协作、职业道德、廉洁自律九方面；工作能力包括口头表达、文字表达、理解判断、专业技术、独立工作、交涉、实际动手、应急应变能力、创新、指导、计划、应用、学识、组织协调十四项内容。团干部根据自己对其他团支部工作开展情况的了解，按评价内容对其他团干部工作情况进行相互评价并进行排序。

各团支部书记在互评过程中，通过对各支部团工作开展的对比可以进一步参照他人、推进自己。使各支部书记做好自己工作的同时更加关注他人的工作动态，改变以往各支部团工作各自为政的现象，在团工作的开展中形成整体观念。

3、直属党（总）支部和团委评价

党支部评价的具体过程是，团委将团支部书记的工作态度和工作能力所涉及的具体内容罗列在《团（总）支部书记工作党（总）支部评价表》中,请党（总）支部书记根据团支部书记在一个阶段内的工作表现，按评价表中的具体内容对团支部书记的工作态度和工作能力进行打分。

团委评价的过程是，团委办公室人员按各团（总支）支部书记在每一评价周期内的工作进行评价，并填写《团（总）支部书记工作团委评价表》。（注：特色工作指对本单位共青团工作有特殊贡献，值得在更大范围内进行推广的创新工作；特色工作得分直接计入最后总分。）

党支部和团委评价是建立在每季度团工作调查的基础上，使各党支部和团委更加深入地了解各支部团工作的开展情况，时刻关心团支部的工作。同时，促进了团干部与党支部、团委与团员以及团委和各党支部之间的联系，使团委和各党支部自上而下监督团干部的工作是否做实，在党、团之间建立了一个联系的桥梁，进一步推进了各项团工作的开展。

4、每季度团支部工作调查

团委每季度将本季度内团委和各支部所作的工作一一罗列出来，在团员大会上让团员青年选择知道或是不知道，以了解各项工作在团员青年中的落实情况，同时了解团员青年对开展某项团工作赞成不赞成、对团干部的工作满意不满意。自下而上让团员青年关注团组织工作开展的具体情况。

因为化工企业工作的特殊性，使大部分团员青年平时无法集中在一起参与团的各项工作，每季度工作调查，在增强团工作在团员青年中的认知度上起到了一个促进作用。从每季度的团支部工作调查情况来看，团员青年对各支部的团工作开展情况的认知程度和认可度在逐步提高，对各支部书记工作的满意程度也在不断提高，团组织和团干部的凝聚力在进一步提升。

以上四方面的评价工作分头进行，将得分按比例进行汇总，最后加上附加分，得出总分。

（三）通过初步实施验证《团支部书记管理评价体系》的可行性

《团支部书记管理评价体系》是为加强团干部的过程培养及管理而探索形成的一种检验工作的标准，它改善了传统的团干部考核办法，使考核及评价工作更具科学性、有效性、公平性及可操作性。

《团支部书记管理评价体系》明确了团干部对自身的评价及定位，进一步调动了他们的工作积极性和创新性，使各级领导对团干部能有一个更客观、更直接的认识。

以往评价一个团干部的能力，只有通过组织学习、个人魅力以及在某些工作方面的突出表现来衡量，实际在日常团工作和团员青年中的评价等方面的体现少之又少。有了科学、有效的评价机制可以通过日常的团工作中考查团干部的工作能力、工作态度，使针对团干部的评价更加全面、更加客观。同时《团支部书记管理评价体系》,充分调动了团干部的工作积极性和创造性, 在提高团干部工作业绩的同时,促进其自身成长。我们认为《团支部书记管理评价体系》对培养一支政治合格、作风过硬、勇于创新的团干部队伍十分有效的。

三、相关的对策与建议

《团支部书记管理评价体系》课题研究的实施，必须立足于长远，创造出一套行之有效的运行机制，使其可以长期为企业所用，切实为企业的共青团工作服务，为团干部的成长成才服务，把团工作推向一个新的起点，使共青团工作与企业共同发展。

（一）建立全方位的反馈机制

团委分别对每位团（总）支部书记按照评价表内容及其工作计划进行逐条评价，使其了解本支部工作在本次评价工作中的整体情况，并在团支部书记例会上就评价工作的整体进行反馈，对评价工作中反映较集中、较突出的问题分别进行讲评，对一些好的工作方法进行推广，对工作滞后的团支部（总支）帮助其进行整改。

各位团支部书记在组织生活上将本支部评价结果反馈给团员，共同分析存在的问题、明确本支部工作中的薄弱环节及今后努力的方向。

团委书记将评价结果反馈给各党（总）支部书记，使其了解本装置（部门）团（总）支部工作在本单位内的整体水平，对出现的问题共同进行探讨。请各党（总）支部书记分别找团（总）支部书记进行谈话，围绕本部门工作，从党建带团建的高度分析团（总）支部书记工作中存在的问题。

团委将评价结果送交本单位干部管理部门，作为对青年干部跟踪培养考察的依据。同时，就每位团（总）支部书记的评价结果与干部管理部门进行充分沟通，由干部管理部门有针对性的找团（总）支部书记进行谈话，侧重于工作态度、工作能力对团（总）支部书记进行评价，以激发其工作积极性。

（二）设立相应的奖惩措施

在评价工作中连续三次名列前茅者，由团委重点向干部管理部门等相关部门推荐，作为后备干部提拔的重点对象（可辅以相应的物质奖励）。同时，评选各级团内先进时予以优先考虑。

在评价工作中连续三次较差者，已列入本单位后备干部管理名单的，重新进行调整，未列入本单位后备干部管理名单的，建议其所在部门调整书记人选。

（三）借鉴职业生涯导航设计，为团干部设计好职业走向

团委作为对团干部的考核部门，只能将各支部书记工作表现情况和个人工作能力及工作态度推荐给干部管理部门，并不能切实落实团干部的转岗问题。团干部的工作成绩和团干部价值仍存在着矛盾。建议《团支部书记管理制度》借鉴职业生涯导航设计，根据对团支部书记考核的具体情况，对于表现凸出的优秀者联合干部管理部门明确团干部的出口方向，让团干部在所从事的岗位上实现个人奋斗的目标，在一段特定的时间设计出团干部未来的职业走向。从而使考核机制的实施和团干部价值的体现真正落到实处。

干部作风建设评价体系 第2篇

一、指导思想

以党的十七届四中、五中、六中全会精神和科学发展观为指导，以“争当道德模范，建设诚信地税”为主题，以“三个一流”工程为目标，以“三服务”为抓手，以强化自律为基础，在全系统广大干部职工中开展“家庭里是一个好成员、单位里是一个好同志、组织里是一个好党员、社会里是一个好公民”的“四好”创建活动，有效规范个人行为，促进廉洁从税，优化纳税服务，推进公正执法。

二、工作目标

通过评价体系建立，科学评价干部职工社会公德、职业道德、个人品德和家庭美德，引领地税干部职工立足本职，以实际行动践行“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的道德规范。

三、评价原则

（一）尊重包容、传承美德。税务干部职工作为家庭成员，要正确处理好家庭内各种关系，模范遵守家庭美德，承担家庭责任，建设和谐家庭。妥善处理邻里关系，促进邻里和睦。

（二）务实作为、尽责履职。作为地税系统干部职工，要紧扣地税部门行业要求，注重加强职业道德和个人品德修养，履行服务承诺和廉洁承诺。注重岗位廉政自律教育，规范“两权”行为，依 法履职和高效行政，不以税（权）谋私，群众公认评价好、领导放心绩效好。

（三）创先争优、服务发展。作为地税系统共产党员，要牢记党的宗旨，坚定理想信念，履行党员义务，发挥党员作用。要紧紧围绕中心工作，立足本职岗位，致力地税事业，服务服从大局，创先争优勇挑重担。

（四）遵章守纪、行为文明。税务干部职工作为社会公民，要信守社会公德，自觉遵守法律、法规和公民行为规范，做到行为文明，要崇尚科学，抵制迷信，热衷公益，主动承担社会责任。

四、“四好”标准：

（一）好成员： 基本标准：家和睦邻。

具体标准：弘扬尊老爱幼的传统美德，关爱亲人、尊重配偶，自觉承担家庭责任。倡导科学生活，正确处理邻里关系，实现和谐和睦。

（二）好同志： 基本标准：爱岗敬业。

具体标准：有较强的岗位责任意识、进取意识。诚信从业、廉洁从税，创新创先意识强，工作绩效突出。

（三）好党员： 基本标准：信念坚定。

具体标准：牢记党的宗旨，遵守党的纪律，认真贯彻落实党的2 路线、方针、政策和国家的法律法规。围绕中心、立足岗位、服务大局，充分发挥党员的先锋模范作用。

（四）好公民： 基本标准：明礼诚信。

具体标准：注重公共文明，维护公共秩序。积极参加社区共建和社会公益事业。关注帮助社会弱势群体。

五、“四好”评价信息采集

（一）内部信息采集渠道。日常通过各责任主体情况报告、绩效考核，了解并记载工作、生活、思想、作风情况；季度通过单位思想动态分析会、内网信息平台了解个人相关信息；半年利用召开民主生活会、优秀党员评比、干部职工座谈会及与本人交流谈心，了解依法履职、工作质量、个人重大事项报告和相关规定执行情况；年终通过单位公务员考核、“双述双评”、述职述廉、“一案双查”及各责任主体的综合评价和执法检查、执法督察传递的干部执法、守德信息等。

（二）外部信息采集渠道。日常通过信访举报、管理服务对象及家庭邻里、社区群众以及其他社会个人投诉意见，收集信息；定期通过向纳税人、同事、居所社区等发放调查问卷，了解履行职责、道德诚信、为人处事等情况；定期通过走访管理服务对象，了解依法履职、纳税服务、进户执行廉政规定的情况。

六、“四好”评价结果运用

“四位一体”道德评价结果载入人事档案（个人诚信档案），作 为各类考核、培训、评先评优、干部选拔任用的依据。对有下列情形之一的，取消参与评先、提拔任用的资格，列入绩效管理考核管理办法进行量化扣分，并结合有关规章制度视情进行处理。

（一）作为家庭成员有下列情形的：

1、经查实有实施家庭暴力倾向及婚外情的；

2、虐待老人、歧视妇女儿童的；

3、参与或组织赌博、大操大办婚丧喜庆，造成不良社会影响的；

4、乱挤占公用场地和设施，不能妥善处理邻里矛盾纠纷造成一定影响的。

（二）作为税务干部职工有下列情形的：

1、无正当理由上下班经常迟到早退、连续脱岗3天以上或无病虚假、小病大养等弄虚作假行为被查实的；

2、履职意识不强，作风散漫、办事拖拉；1年内重大责任差错2次以上、行政不作为或乱作为被有效投诉，致使本单位（部门）被上级机关或地方党委政府通报处理；被追究行政管理或执法责任，在系统内外造成不良影响的；

3、有违反廉洁从税“六条禁令”和“八项严禁”行为的；

4、年度公务员考核中，优称率低于60%，或在一个单位全员绩效考核中，连续季度考核排名末位的。

（三）作为共产党员有下列情形的：

1、不能认真履行党员义务；

2、不能严格执行党内各项法律法规及制度规范的；

3、工作方法简单、作风粗暴，群众反映强烈的；

4、在民主评议党员活动中，综合评价定为不合格的。

（四）作为社会公民有下列情形的：

1、在社区乱搭乱建、乱停乱放，损害他人利益，被所在社区委员会、邻居投诉属实的；

2、不积极参与社区共建和社会公益事业、关键时刻不能见义勇为的；

3、破坏公共秩序和故意损坏公共财物，不主动赔偿的；

4、违反交通规则，造成不良社会影响的。

七、相关要求

（一）加强组织领导。党员领导干部作为思想道德“四位一体”评价体系的领导者、组织者、推动者，要把“四位一体”思想道德建设摆上重要位置，建立相应的组织领导体制和工作协调机制，抓好责任分解、责任落实和评估考核。要把“四位一体”评价体系建设与执行《廉政准则》、民主评议政风行风和地税机关作风建设相融合，切实把“四位一体”评价体系作为推进机关作风建设和文明创建的重要举措。要把“四位一体”思想道德建设作为新形势下带好队伍、提高素质、展示形象的重要抓手，引导干部职工牢固树立诚信为本、操守为重、守信光荣、失信可耻的信用意识和道德观念。党员干部尤其是领导干部要在“四位一体”道德体系建设中发挥表率作用，以自身的政治觉悟、思想道德、个人修养、精神境界来影 响和带动部属。

（二）广泛宣传发动。要充分发挥内网、内刊等媒介对“四位一体”思想道德体系内涵和精神实质进行解读，充分利用座谈会、工作交流会以及撰写学习体会等形式加深干部职工对道德体系的认识认同，促进行为遵从，要利用社会广播、电视、报刊等媒体加强对先进典型、好经验和好做法的广泛宣传，利用多种形式不断扩大“四好”活动宣传覆盖面，把全系统干部职工的行为引导到南通地税思想道德操守和核心价值观上来。

（三）强化督促检查。各单位要把“四位一体”思想道德体系建设作为党风廉政建设责任制和惩防体系建设检查考核的重要内容，进行考核，严肃查处政治信念不坚定、纪律约束不严格、生活作风不检点、行为举止不文明的人与事。各级纪检监察组织要充分发挥组织协调作用，加强督促检查，确保评价结果客观、公平、科学、有效。要充分发挥市民巡访团、行风监督员、特邀监察员等监督队伍的作用，深入开展群众满意率测评、机关作风建设督查、行风评议等活动，通过行之有效的监督手段，保障“四好”创建活动顺利推进并取得实效。

干部作风建设评价体系 第3篇

关键词：高职院校,中层干部,考核评价体系

为深入贯彻落实党的十八大和十八届四中全会精神, 切实加强中层干部队伍建设, 客观公正地考核评价中层干部的工作实绩, 树立正确的政绩观, 进一步加强高职院校中层干部的考核评价体系建设。本文基于对辽宁省部分高职院校考核评价工作的调研, 以辽宁林业职业技术学院的中层干部考核评价体系建设为例开展研究。

一、做好中层干部考核评价工作的必要性分析

1. 加强中层干部队伍建设、实现高职院校可持续发展的重要内容

如何提高管理水平是高职院校实现可持续发展的重要内容。正确路线确定之后, 干部就是决定因素。中层干部是高职院校发展建设的中坚力量, 是高职院校决策管理服务工作的主要实施者, 发挥着承上启下的桥梁和枢纽作用。做好中层干部考核评价工作, 建立一支素质优良的中层干部队伍非常重要。中层干部的德才表现和工作业绩直接影响着高职院校的发展和竞争力。加强中层干部队伍建设是高职院校发展建设的重要指标, 也是加强高职院校内涵建设的重要任务。考核评价工作是高职院校加强中层干部队伍建设的重要内容, 越来越受到高职院校党委和广大教职工的关注, 是高职院校组织部门亟待解决的一项重要课题。

2. 迫切解决高职院校考核评价工作存在问题的必然要求

高职院校中层干部的考核评价工作存在着一些不容忽视的问题。如考核评价内容缺乏针对性、考核标准缺乏科学性、考核方式缺乏先进性、考核的导向作用不够明显。这些问题直接影响着中层干部和广大教职工对考核评价工作的认可度。构建一套具有高职院校特色的科学合理、规范有效的中层干部考核评价体系, 进而有效激励中层干部的工作积极主动性, 切实发挥考核评价工作在中层干部队伍建设中的导向和激励作用, 最终实现高职院校的发展建设目标, 具有十分重要的意义。

二、考核评价体系建设的基本原则

1. 客观公正原则

客观公正是中层干部选拔任用和考核评价工作所要遵循的首要原则, 是参与考核评价工作相关人员的必备素质, 是考核结果能否被教职工接受的客观基础。无论是被考核的中层干部, 还是考核工作的组织者以及参与考核评价工作的教职工都必须始终坚持客观公正原则。在考核评价的内容、标准以及考核的具体实施中, 应坚持客观公正原则, 能够科学、合理、公平地反应中层干部的工作实绩, 为高职院校党委选人用人提供可靠依据。

2. 注重实绩原则

注重实绩, 就是注重中层干部在履行岗位职责的实践中所取得的实际成效。考核评价中层干部注重工作实绩, 目的在于发扬求真务实的作风。高职院校应在全面考察中层干部的德、能、勤、廉的基础上, 突出考察中层干部的工作实绩。应有效运用实绩考核的结果, 以此作为中层干部任用、奖惩的依据。

3. 群众公认原则

群众公认, 是党的群众路线和群众观点在中层干部考核评价工作中的体现和运用, 解决的是中层干部由谁评价和如何评价的问题。考核评价中层干部要充分走群众路线, 广泛听取不同层面的教职工代表的意见和建议。

三、建立完善的考核评价指标体系

1. 明确岗位职责增强责任意识

岗位职责, 指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。明确岗位职责可以最大限度地实现中层干部的科学配置, 有效防止因职务重叠等问题而出现的扯皮现象, 同时岗位职责还是组织考核的依据, 能够提高工作效率和工作质量、规范行为。明确的岗位职责能够更好地增强中层干部的责任意识。本研究基于辽宁林业职业技术学院中层干部岗位说明书, 重新梳理中层干部任职条件和具体岗位职责内容, 进一步强化了中层干部的责任意识, 为考核评价的开展明确了标准。

2. 设计考核评价指标体系完善考核评价内容

(1) 设计考核评价指标体系的要点

考核评价指标作为考核评价内容的集合元素, 它应该是直接可测的, 需要用可操作化的语言加以定义, 用简洁精炼的语言明确提出并能直接得出结论的。考核评价指标体系的构建是一项系统的工程, 考核指标体系必须具有结构的层次性, 在实际操作中能够反应中层干部的整体水平, 并能结合不同系统、不同岗位的特点进行考核, 具有较强的可操作性。中层干部的考核评价工作应坚持定性分析和定量分析相结合, 在考核指标的选取上, 注重考核内容的量化体现。同时, 应注重评价主体的全面性和权重的科学性相结合。不同的评价主体对中层干部工作情况了解的程度不同, 其权重应各不相同。在考核评价工作中应细化评价主体, 具体包括学校领导、教职工代表、部门人员和纪委四个层面, 其中学校领导分为主要领导、分管领导和其他领导, 分管领导是最能反应中层干部实绩的, 纪委只对中层干部的廉洁自律情况进行评价。

(2) 完善考核评价的内容和方式

中层干部考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面, 重点考核工作实绩。德的考核。重点考核知、情、信、义、行, 考核政治思想和职业道德, 从基础抓起, 进行政治理论、思想方法、职业教育基本知识和学校发展建设过程中应知应会的内容。考核采取考评和测评相结合的方式。能的考核。重点考核公文写作能力、语言表达能力、逻辑思维能力、决策管理能力、协调外交能力, 主要采取考评和测评相结合的方式。勤的考核。重点考核“五勤”, 即脑勤, 工作有新思路、有好点子, 并能经常与大家研究工作;手勤, 工作积极主动, 肯干事, 干实事;脚勤, 经常深入群众听取意见, 对部门人员的工作状况非常熟悉;口勤, 敢说敢管, 请示汇报及时;眼勤, 眼里有活干, 能够及时发现问题, 解决问题。主要是通过测评方式进行。绩的考核。重点考核常规性工作、重点工作、创新性工作和成果标志, 采取网评方式。常规性工作, 即按照职责任务应完成的工作;重点工作, 即按照党委班子的要求应抓好的工作;创新性工作结合部门实际创造性开展的工作;成果标志, 即工作成效、经济效益、获奖情况等。主要通过测评方式进行。廉的考核。重点考核“五自”, 即自警、自律、自防、自畏和自查。自警是警钟长鸣, 自律是严于律己, 自防是防微杜渐, 自畏是敬畏权力, 自查是主动纠错。主要采取测评方式进行。

中层干部的考核评价应注重平时考核和年终考核相结合。平时考核是对中层干部所进行的经常性考核。重点考核履行岗位职责情况, 计划制定、执行情况, 任务完成情况, 开拓创新情况, 对部门人员的管理、教育情况以及遵章守纪、参加学习活动等情况。年终考核由学校党委统一安排, 采取群众测评、部门人员测评、中层干部互评、领导班子成员测评等方式, 对中层干部进行全面考核, 由组织部门组织实施。

四、建立网上考核评价系统

中层干部的考核评价工作是一项繁冗复杂的工作。原来的考核评价工作总是存在着单向交流、静态跟踪、“突击性”和信息处理的不便捷性等问题。

1. 搭建双向交流多元互动平台

高职院校通过建立中层干部网上评价系统, 搭建双向交流多元互动平台。学校教职工按照网址登陆到考核评价系统内, 随时了解中层干部的工作情况。中层干部本人输入账号和密码后进入系统将个人信息、工作进展情况和工作实绩等内容上传, 同时进行年度考核互评和查看成绩。考核组输入账号和密码后发布公告、维护信息平台和查看考核成绩。学校领导、教职工代表、部门人员和纪委输入账号和密码后查看中层干部个人信息、开展网上评价。这样, 既保证了信息的多元交流, 又能使考核评价汇总分析实现信息化和便捷化, 加强了动态管理, 实现了双向交流多元互动。

2. 实现考核评价工作的公开性、客观性和公正性

以往的考核是突击式的, 参与考核评价工作的教职工在考核组发放测评票后迅速的给被考核者打分, 时间紧、任务急, 往往会出现凭借印象给被考核者打分的现象, 而不是根据工作实绩, 难免会出现偏差, 导致考核结果的不公正性。通过搭建网络平台, 参与考核评价工作的教职工可以随时查看信息, 更加全面的了解中层干部的情况, 并给与客观、公正的评价。被考核者在考核结束后可以随时登陆查看本人成绩, 增强了考核工作的透明度。通过开展网上评价使中层干部考核评价结果更加科学合理, 并为学校党委选人用人提供可靠依据。

五、完善中层干部考核评价奖惩机制

中层干部年度考核最终结果应分为为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。中层干部年度考核结果应与年终业绩考核、评优、职务晋升、津贴待遇等方面挂钩。考核为优秀并在中层干部总数的前10%的优秀中层干部, 下一年度职务津贴可在原基础上增加10%;考核基本称职的中层干部下一年度降低5%的津贴;考核不称职的中层干部下一年度降低10%的津贴。降低职务津贴的人数不超过中层干部人数的10%。年度考核基本称职的中层干部由分管领导进行诫勉谈话, 考核不称职的中层干部免去职务。受到一次诫勉谈话或通报批评者, 年度考核不能评优秀等级, 不能参加年终评优;受到一次诫勉谈话或两次通报批评仍无改进者免职。

参考文献

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干部作风建设评价体系 第4篇

【关键词】高校 学生干部 评价体系

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）08C-0118-02

党的十八大报告强调把立德树人作为教育的根本任务，并赋予了“培养什么人，怎样培养人”新的内涵。新形势下，推动我国高等教育内涵式发展，重点是要抓好人才培养的过程，特别是高校学生干部的培养。作为学校教育管理工作中的骨干力量，学生干部的素质和能力水平更是关系到高校培养的人才质量，学生干部考核评价体系是否健全合理，不仅关系到能否正确地评价学生干部，从而调动学生干部工作的积极性、主动性和创造性，对学生干部的行为导向以及整个学生干部队伍的战斗力也具有重要的影响，进而在很大程度上还会影响到新形势下高校学生管理工作的整体水平。

学生干部评价机制是影响高校人才培养质量的主要因素之一。随着新时期高校学生干部队伍建设的深入研究，建立符合核心价值观要求的学生干部考核评价体系，充分发挥学生自我教育、自我管理以及自我服务的功能，提高学生干部考评工作的信度和效度，对于我国现阶段正在进行的高等教育改革具有一定的理论和实践意义。

一、高校学生干部评价现状分析

学生干部考核是对学生干部在既定时期内对其所做的贡献从数量和质量方面做出的系统的评价。考评是对学生干部取得的工作业绩、效果的反馈过程，是学生干部管理的一项重要的控制职能，考评是一种行为导向，更是一种激励措施。目前，高校学生干部评价体系中存在着诸如以下的一些问题和不足。

（一）评选标准仍显模糊，缺乏一定的规范性。现代高校学生干部评价标准，要么太过笼统，比如单纯围绕品德和能力考核，或从工作业绩、能力和态度方面衡量；要么太过细化，不易操作，比如分析其人际品格、知识学习、心理健康、沟通技巧、创新能力、服务意识、工作奉献、任务管理、体育锻炼、政治素质、领导能力以及专业能力等等。我们知道，考评内容是学生干部考评体系中的核心环节，只有构建并完善符合科学发展观要求的学生干部考核评价体系，才能使考评工作有的放矢，才能使学生干部明确自己的努力方向。

（二）评价主体太过单一，缺乏一定的针对性。传统的评估模式主要是负责学生工作的老师运用单一的方式直接对学生干部进行评价，评价主体往往围绕老师、普通学生身上展开，众所周知，学生管理工作纷繁复杂，单凭一个人的观察和评价很难对具体某个学生干部的工作进行准确而客观的考核，显得较为单一和主观。

（三）评价方法有失偏颇，缺乏一定的科学性。有些高校在评价学生干部过程中往往存在将评价结果单纯定性或简单量化的现象。比如评价某学生干部组织协调能力强、工作踏实认真等结果，对学生干部而言，人际关系的好坏、品格的高低将会直接影响其在同学中的威信，也往往会决定人们对其评估的高低。如果只是采取定性的方法，那么对学生干部的评价往往过于宏观，易导致凭主观臆断的现象发生。同样，如果单纯通过量化数据来衡量学生干部的优劣，则容易对学生干部的评价不够灵活。比如考查学生干部会议到位率、组织参赛获奖情况和用心投入度等等，而对学生干部内在、隐性的品质却无法进行很好的量化评估。此外，诸如工作态度好与坏、人际关系好与差等界限较难把握，所谓的学生干部评价体系自然就缺乏一定的科学性。

（四）评价结果反馈不够，缺乏一定的导向性。对学生干部进行评价，目的是调动他们工作的主动性和积极性，以便全力提升日常工作水平，更好地推动学生工作的发展。而不仅仅是几个数据，也不是对学生干部进行简单的奖励惩罚。实际上，有些高校只是获得了所谓的“评价结果”，至于接下来的反馈和进一步的总结工作，则往往流于形式，显然这与我们当初的考核宗旨是背道而驰的。也就是说，对学生干部评价的结果，必须及时反馈到对学生干部的培养和使用上，否则，所谓的考评工作也就失去了其初衷意义。

二、新形势下高校学生干部评价体系的构建

针对以上高校学生干部评价的现状，新形势下要提高学生干部考评工作的信度和效度，就应促进构建高校学生干部评价体系。具体说来，可从以下方面展开：

（一）确立规范统一的评价标准。根据时下高校学生干部的培养要求和工作实际需要，可尝试将学生干部考评内容划分为思想道德、工作能力以及工作业绩和生活态度等四个方面。当然，以上概念远非传统意义上的“德、勤、绩、能”的考核和评价。我们要将其细化成若干子项。例如，在思想道德方面，主要是考核学生干部是否具有良好的政治素质、理论水平、大局意识、集体观念以及人际品格等；在工作能力方面，可以细化为学生干部的分析、组织、决策、表达、协调及创新能力等；在工作业绩方面，主要体现为学生干部的工作效果、学习成绩及获得的奖励等；在生活态度方面，主要是考察学生干部的工作态度、群众基础以及奉献精神等。

当然，在具体的操作过程中，要注意评价标准的稳定性和一致性，合理确定权重。由于工作成绩是考评内容体系中的核心，该项权重比例最大，相应地，思想道德和工作能力权重其次，生活态度是权重最小，这样才可能充分体现“德才兼备、注重成绩”的高校学生干部培养指导思想。

（二）明确科学合理的评价主体。我们认为，确定学生干部考评主体范围应该依据学生干部工作的关联度和知情度等，比如将与学生干部工作、生活联系较密切的老师（包括后勤管理人员）、同学（学生干部、普通同学）列入到考评主体体系中来，形成对学生干部的多层面、多元化、立体式综合评价，实现考核结果的真实性、客观性和准确性。

科学合理的学生干部考评主体应该包括：第一，直接上级。具体是指专门负责学生工作的教师，还指专门负责某部门的学生干部，比如学生会各部门部长可由学生会主席团成员对其进行考评。由于有着“上下级关系”，彼此间的联系较为密切，对被考评者的情况有一个较为全面的了解， 其意见也具有较高的可信度。第二，学生干部。这里的“学生干部”包括同事，比如学生会主席团对某部门部长的考核的同时，学生会其他部门的部长也会从同事的角度评价此部长的工作绩效，也包括自身。采用自我评价的方法，可以实现他们自我分析和反思。第三，普通学生。作为学生干部工作的支持者和参与者，比如同班同学、舍友等，他们对学生干部平日的各方面表现较为熟悉。这种评价对从某种程度上更能体现出评价的客观性与准确性。第四，后勤管理人员。为进一步全面了解学生干部的日常行为，比如是否爱护公物、是否遵守宿舍管理制度等，后勤管理人员介入考评主体范围，也是必须要考虑的。

（三）选取正确科学的评价方法。真实有效的考评与正确的选择考评方法是分不开的。常见的考评方法包括指标赋值法、行为对照法、等级鉴定法以及民主评议法等，可以说以上方法各有利弊，总体上不利于对学生干部进行全方位、客观的评价。每一种考评方法都有自身的优缺点，每一种方法都可能是有效的，关键是要正确运用。结合我们的学生工作实践，我们认为，360度绩效评价反馈系统（360-degree feedback）理论比较实用。这是一种涵盖多元评估主体，综合各方面意见，增加了评估的准确性，并且又使评估内容更具诊断性，有利于绩效的反馈。这种方法可以使学生干部考评具有更高的效度和信度，更好地发挥学生干部考评的作用。

当然，在运用360度绩效评估方法时，要让考评者明确考评的重要意义，了解考评的内容，掌握具体的操作方法与技巧，要优化评价程序。在学生干部评价时，还应做到以肯定评价为主，用发展的眼光看待评价；以定性评价为主，注重形成性评价结果。

（四）增强评价结果的实效性。学生干部考评结果不仅用于对学生干部实行评优评先、职位晋升等奖惩性措施，让学生干部在事实面前有案可稽，以进一步引导他们加强自身思想道德修养，端正学生干部日后的工作动机，进而增强学生干部队伍管理的实效性。此外，由于考评中引入多元评价主体，学生干部进而可以获得多方面的关注，进一步约束自己的行为，努力做好本职工作。

另外，评价结果应该及时反馈给学生干部，并进行双向沟通，及时发现问题，增强学生干部对考评结果的认同感。特别是被免职（或降职）的学生干部，务必要给予一定的关心帮助，还要为他们创造继续提高、发挥作用的环境和条件，给他们提供帮助和培训，这才是我们考核的最终目的。

高校学生干部的评价机制不仅对学生个体具有直观的评价作用，还可以作为高校培养和选拔人才的基本依据。这是一项重要的、值得深入探索的工作，其成效只能在学生干部培养选拔的实践中进行评估，并不断给予深化和完善。高校学生工作者应时刻根据工作实践中的变化，结合实际情况，对学生干部评价体系做出相应的调整，以保证评估的有效性，减少工作的盲目性与随意性，增进对学生干部队伍建设实践活动的理解判断能力，使新形势下学生干部队伍建设的实践成为一种自觉的理性的、富有成效的活动，进一步深入推动高校学生干部队伍建设研究，从而落实“立德树人”这一教育根本任务。

【参考文献】

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[7]桂娟.论高等学校学生干部队伍的建设[J].湖南文理学院学报，2004（3）

【基金项目】2012年度广西高等学校立项科研项目（201204LX094）；广西民族大学科研基金资助项目2011年度思政课题（2011SZ003）

【作者简介】时昌桂（1979- ），男，安徽泗县人，硕士研究生，广西民族大学国际教育学院讲师，研究方向：高等教育和思想政治。

干部绩效考核评价体系探究 第5篇

廖腾琼①

（广西工业职业技术学院南宁 530001）

摘要：构建科学的干部绩效考评体系，能为干部的培训、激励、晋升、调配、免职和职业生涯设计等提供科学依据，也能够更好地为经济社会又好又快发展提供良好的服务。改进干部的绩效考评办法，通过科学的评价体系来实施规范的考评，发挥考评机制的导向和激励作用，对于提高干部素质和行政效能，促进社会和谐发展，提升政府的执政能力，有着重大的意义。

关键词：服务型政府；干部；绩效考核；评价体系

胡锦涛同志在十六届四中全会上指出：“努力把树立正确的政绩观落实到干部考察、评价和使用中去”，“对建立领导班子和领导干部政绩考核评价体系框架进行探索和研究”。党的十七大报告把“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”作为深化干部人事制度改革的重要举措提出来，指明了干部人事制度改革方向和具体要求。按照科学发展观的要求，科学设置考核评价体系，研究科学的评价方法在全国各级政府和有关部门得到了广泛深入的响应。在应对全球金融危机困境中，如何实现发展目标，对各级领导班子和广大干部提出了更新更高要求。积极探讨绩效考核评价体系问题，是贯彻落实科学发展观的应有之义，也是提高行政效能，推动经济社会又好又快发展的客观要求。

一、干部绩效考核评价体系的现状

我国对政府绩效评价的工作始于干部人事制度。相关文件有1949年《关于干部鉴定工作的规定》，1964年《关于科学技术干部管理工作条例试行草案》，1979年《关于实行干部考核制度的意见》，1988年和1995年，中组部先后下发了县级党政领导班子考核和工作实绩考核两个文件，使政绩考核工作纳入正轨。1993年《国家公务员暂行条例》，2000年中共中央办公厅印发的《深入干部人事制度改革纲要》，2002年《党政领导干部选拔任用工作条例》。2003年底，中央经济工作会议对领导干部政绩考核提出了新要求。各地试行绩效考核以来，在促进经济社会又好又快发展、激励机关争先创优、推动班子和干部队伍建设方面取得了明显成效，广大党员干部的党性修养、素质能力明显提高，干部队伍工作作风明显改进，各级各部门的执行力、公信力明显增强。2000年初，福建省委、省政府决定在全省乡镇以上机关全面推行机关效能建设，探索政府绩效评估，成为第一个在全省范围内推行政府绩效评估的省。2005年《公务员法》颁布，逐步走上法制化。

（一）我国开展绩效考核评价的现状

各级政府和有关部门经过积极探索形成了各具特色的绩效考核模式：一是与目标管理责任制相结合的考核。这是我国开展最广泛的绩效管理方式，特点是将组织目标分解并落实到各个工作岗位，目标完成情况考核相应针对各个工作岗位进行。如山西运城、福建漳州等地方政府将绩效考核作为目标责任制的一个重要环节应用到政府部门中，逐步取代原有的目标管理。二是改善政府服务质量，提高公民满意度的政府绩效考核。如福建厦门、上海、青海、江西分别对旅游业、通信业的行风进行的考核。河北、江苏无锡对司法、行政执法和律师行业进行的考核等。三是专业职能部门开展的政府绩效考核。如审计部门进行的管理、效益审计，人事部门在国家公务员考核中的量化考核，组织部门对领导班子考核中引入的绩效考核等。四是以效能监察为主要内容的绩效考核。主要是针对国家行政机关和公务员行政管理工作的效率、效果、工作规范情况进行监察。如福建、吉林、重庆等省（市）在全省（市）行政机关开展的行政效能监察工作。北京海淀区、苏州、扬州、山东枣庄、河南安阳等地颁发了开展效能监察的文件和细则。福建对全省的23个政府部门的绩效进行了评估。五是与政务①作者简介：廖腾琼（1964—），女，广西博白人，广西工业职业技术学院副教授，法律硕士。

监察相结合的绩效考核。山东省青岛市围绕经济、政治、文化和社会四个方面的建设，将监察工作与政府绩效管理有机结合，构建了绩效导向的督察推进体系。六是由“第三方”专业评估机构开展政府绩效评估。甘肃省政府委托兰州大学“中国地方政府绩效评估中心”对所辖市（州）政府和所属部门进行绩效评估等。①各级党委、政府和组织人事部门在加强和改进领导干部绩效考核方面进行了不懈的努力和探索，干部考核工作逐步走向制度化、规范化，以考核和定期考察为基础的干部绩效考核体系逐步形成。日前，事业单位也试行绩效工作。但随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和干部人事制度改革不断向纵深推进，现行的干部绩效考核体系存在的问题越来越突出，越来越难以适应新形势科学发展观的需要。有些地方、部门的干部队伍精干程度不高，有的机关缺乏会做事的人；少数年龄偏大的干部安于现状，活力不足，缺乏危机感和紧迫感；一些干部开拓精神不够、能力不强、行政效率较低，制约了我国综合竞争力的提升，掣肘了经济社会又好又快发展。

（二）考核体系存在的问题和不足。

1、考评目的不明，缺乏战略目标体系。

现行的考核指标单一，标准比较笼统，考核指标体系不够健全和完善，特别是工作实绩等指标比较原则和笼统，没有分科目的考核指标和分类别的考核标准，考评的要素基本相同，在一定程度上误导了干部的目标取向。过于注重考评，片面地将经济业绩、发展速度等同于政绩，考核的目的局限于奖励。绩效考核的根本目的应该是为被考核干部不断提高自身工作绩效明确方向和提供动力，并通过干部个人绩效的提高促进组织（单位）整体绩效的提高。法国著名管理学家法约尔提出：“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”②绩效考评要实现管理的目的，考评指标体系就应是绩效考评目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。

2、考评指标不科学，评价方法比较简单。

考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”方面，定性评价的多，定量评价的少，要素过于综合笼统，难以体现对不同职位、不同层级领导干部的不同要求。指标体系粗放性决定考核工作重显绩、轻隐绩的结果，影响考核结果的准确性和权威性。考核标准缺乏层次、综合性，不能准确反映绩效，导致考核结果失准失真。操作过程没有规范化和程序化，存在很大的随意性。考核缺乏对平时绩效完成情况的监督、考核，使年终考核缺乏依据。考核方式偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查阅资料等静态考核方法，缺乏实地调查、跟踪了解等动态考核手段，考核主体对考核对象的了解缺乏深度和立体感，对工作计划以外的目标任务完成情况如何考核缺乏有效的办法，影响了考核结果的客观性和公正性。绩效考核要考绩和效，要考政治品格、道德素养和能力素质，考核指标必须定性与定量相结合。

3、激励功能不明显，导向不明。

考核结果运用不到位，没有真正形成激励和约束机制，导致干部的热情不高、动力不足，影响了干部的积极性和创造性。目前大部分的评价类型为奖惩性评价，没有将评价结果反馈给本人，发展性评价较少。由于被评估者的绩效受到众多因素的影响，工作成果不易量化，或需要较长的时间，因而不宜使用绩效导向的评估标准。③但面对不应采用绩效导向的工作时依然用这种标准，导致很多工作在出成果之前，人们无视正在付出的努力，即使看见也不敢贸然作出结论。因此，越是干面上、事务性的工作，越是能立竿见影、认同度高的短视现象。从期望值理论角度看，人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们实现自己的目标。考核结果简单化、公式化，难以作为干部奖惩和职务任免的直接依据；对表现优秀、政绩突出的班子及干部缺乏激励机制，同时对实绩较差、工作不力的班子及干部缺乏制约手段，致使考评结果的准确度和利用率不高，个人目标无法实现，①

干部作风建设评价体系 第6篇

干部量化考核工作处于选拔任用干部链条的起点，是客观公正识别干部、科学正确使用干部、合理有效激励干部的基础和依据。如何实施科学有效的量化考核与管理机制，一直是各界、各级、各部队的共性难题，进入新世纪以来，消防部队人事工作步入了一个具有鲜明时代特色的历史时期，并面临着许多新的要求和挑战。值得关注的是，人力资源开发与管理理论和现代人事管理技术为我们重新认识人事管理工作提供了新的视角。作为现代人力资源管理中具有代表性的量化考核管理、绩效考核管理、目标考核管理，体现了人力资源的开发与管理思想，具有很强的科学性，为推动干部管理创新与发展提供了有关理论和依据。

长期以来，咸阳市消防支队党委都十分重视干部量化考核管理、考评选拔工作，认真学习贯彻党的干部路线方针，自觉落实干部考核工作在选拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治坚定、素质优良、作风过硬、实绩突出的干部得到提拔使用；同时，围绕干部量化考核管理工作的探索与创新从未间断过，但建立科学的干部量化考核管理机制的要求与部队官兵的期待，及部队发展所遇到的难题相比，仍要经历不断的实践与探索，这是事关干部个人的成长进步，事关干部队伍的发展方向，事关消防部队发展长远建设的永久课题。

胡主席多次强调，“要建立健全科学的干部实绩核价标准和体系。只有使干部的工作成绩得到全面、客观、公正的量化核价，才能充分调动他们坚持求真务实的积极性和主动性。”准确识别、公正核价干部，建立健全干部量化考核管理体系，对于形成正确的用人导向、良好的人事环境、循序渐进的发展管理，增强干部选拔任用工作的科学性和准确性至关重要，是当前必须值得重视的现实课题。

一、当前干部量化考核工作存在的倾向性问题

消防部队历史使命任务的拓展和应对多种复杂任务的准备，以及消防部队职责形势的变化，对干部考核管理制度提出了更高的标准和要求。特别是在干部量化考核核价的科学性和准确性、反馈运用方面，还存在一些倾向性问题亟待解决。

（一）片面化倾向。主要体现“四多四少”。一是肯定显绩多，分析潜绩少。对摆在面上的，看得到、易把握的明显成绩肯定核价的多，对在短时期内不能立竿见影、产生轰动效应的一些经常性、基础性、长远性和创新性的工作难于充分肯定。二是反映现实多，体现历史少。核价现岗位的工作实绩较多，纵向延伸考察干部历史表现的较少，缺乏考核的纵深度和历史的空间感。三是定性核价多，量化说明少。考核结果多是对实绩的定性描述，缺乏量化的数据分析和事例印证，很难对考核对象做出客观具体的核价。四是点上考核多，面上核价少。领导和机关干部被参与考核的机会多，基层官兵参与考核的少；谈话对象中工作层面的较多，生活交往层面的较少，广大干部参与考核广泛性还不够，考核存在以点代面、以偏概全的倾向。

（二）主观化倾向。目前，消防部队干部选拔任用制度规定相对还比较原则，概念定位和条件标准比较模糊，硬性不足弹性有余，规范性和可操作性不强，导致领导干部识人用人过程中的自由裁定权相对较大。加之量化考核人员在实际工作中，对消防业务职能部门具体规定的主观理解和执行出入较大，往往以主观感受和自我理解为基础，了解情况容易凭直觉加以判断，凭亲疏好恶办事，惟领导意见是从，得出的结论有人为化随意化倾向。

（三）程序淡化倾向。受各种因素影响，相关的量化考核程序在实践中得不到完全落实，量化考核工作在基层甚至机关局部圈子内一定程度上还存在流于形式、走过场的现象。主要表现：个人述职往往是述而不议、民主测核往往是测而不核、民主推荐往往是忽略不计；考核结果不公开、核议走过场、推荐不公示。由于广大干部对考核作用缺乏信心，对考核者缺少信任，事不关已、从众心理和老好人思想比较普遍，民主测核时，速度之快，根本就谈不上慎重思考和负责任的态度；个别谈话时，往往顾虑重重、避重就轻、敷衍了事，很难谈出深层次、有价值的意见。

（四）雷同化倾向。量化考核的结果缺乏个体特质和差异，千人一面、千篇一律的雷同现象还较为普遍。对干部的核价比较模糊，往往过于“公式化”，定位比较笼统抽象，不能做出实质性的定论，缺少针对性和可比较的客观标准，缺乏对干部实绩的取得与主观努力、客观条件、个人作用、集体贡献和原有基础因果关系的理性分析，不易区分和把握干部特点，特别是难于对素质、政绩相近的干部做出准确的核价区分。在干部量化考核中发现的优秀干部也要及时表彰和提拔，不能使干部考核成为花架子，出现“年年评先进，年年不提拔不表彰”的怪现象。对经考核认定软弱涣散的领导班子，要查明原因，问题出在谁身上，就调整谁，绝不手软。对经考核认定德才表现和政绩突出的，要大胆提拔重用，对经考核认定德才表现和工作实绩比较差，要进行批评教育或诫勉谈话；要把考核管理与实效结合起来。通过考核，注意发现一些一如既往的、扎实可靠的、稳重实绩的干部，并予以奖励，使考核切实起到鼓励先进、激励后进的作用。

二、原因分析

分析存在问题的深层次原因，主要有以下几个方面。

（一）量化考核核价主体不够完善。考核组的构成比较单

一、互补性较差，干部部门往往“唱独角戏”，各职能部门人员一般不参与考核，纪检、审计等职能部门也很少同步参与，考核主体缺乏多元性、立体性。量化考核时没有充分把与被考核对象工作难易程度、工作氛围联系密切、将知情度高的广大干部纳入核价主体，对广大干部参与的范围、人数缺乏合理的界定，随意性较大，广大干部的知情权、参与权、监督权难于保证，核价主体缺乏广泛性、代表性。

（二）量化考核核价操作不够具体。《干部量化考核管理办法》规定的干部考核内容过于宏观，缺乏科学细化的定性定量比较和分析，难以对广大干部的德才表现、个性和发展潜力做出公平准确的核价。特别是针对各级各类各业务的干部而言，过多的项目要求使得自身工作开展受到限制，究竟是围绕《考核》而工作，还是围绕具体实际工作成为问题。没有便于的、具体的、简单的、操作性强的核价标准。新近颁布的《干部量化考核管理办法》文件之前《量化》对此做出一些比较明确的规定，是指导部队干部量化考核的重要依据，但如何在各级各类各业务干部考核实践中正确贯彻运用，还有待于检验。

（三）量化考核核价方法不够科学。现行的干部量化考核主要以个人述职、民主核议、民主测核、按照计量打分等方式为主。这些考核方法比较简捷，容易操作，但存在一定的局限性。考核往往停留于感性的阶段性认识，信息采集不够丰富，缺乏应有的深度与广度；计量打分划归于某一系统内部或本单位内，容易造成人情分、蒙混分、过得去分。在考核方法的运用上，定性与定量的结合不够紧密，实绩分析和综合比较不够充分，静态考核较多，动态考核较少，现代化考核技术手段还比较缺乏，给准确识别人才和判定优劣、考察历史表现和发现潜在能力、掌握被考核对象的深层次真实情况带来一定困难。

（四）量化考核核价结果要有效运用。量化考核结果的形成和运用往往受个人行为影响较大，该公开要公开，让广大干部知道各单位间的考核情况，该履行反馈程序要严格履行，要建立个人申诉机制，特别是要将考核结果和干部的升降奖惩有效地挂钩，让广大干部对考核工作产生信任感，不要让广大干部认为考核就是走过场或例行公事，等考核核价的真实性、公正性和广大干部信服度大打折扣了，那在一定程度上就严重影响了今后量化考核工作的权威性和严肃性，甚至再出台此类《办法》执行力上就已经减半了。

（五）对量化考核核价监督制约要给力。量化考核核价全过程的监督制约体系是保证结果公正性、权威性、有效性的重要手段，没有形成有力的组织监督、广大干部监督、舆论监督和自我监督相结合的格局，那么再好的《办法》都是纸老虎。监督工作的重点应该放在“堵漏”上面，要偏重于对被监督者的事后惩戒，提前预知“不良”行为的发生前预防和进行中的控制；量化考核核价工作要公开性、要透明度、要满足不了广大干部的知情权，自下而上的监督要成为主体，民主监督应有针对性和广泛性。就以往的情况来看，纪检部门作为唯一的量化考核监督机构，在目前的体制下，对考核核价工作的监督缺乏实际的约束力，舆论监督在消防干部选拔任用领域还无法体现。

三、基本对策

科学准确核价干部的德才和政绩，防止量化考核失真失实，避免干部“带病上岗”和“弄虚作假”，需要着眼长远标本兼治，切实在公开、公正、公平的制度体系的运行下体现量化考核的效果，使得量化考核在干部选拔任用中发挥科学性和准确性。

（一）以科学发展观为指导，确立干量化部考核核价工作的思想指导体系 思想是行为的先导。考核核价行为是否科学准确，关键是要看指导思想是否能体现科学发展观的根本要求，考核者能否用科学发展观的要求去衡量德才、政绩、日常表现等等，以实实在在的政绩作为选拔任用干部的依据、以扎扎实实的工作表现作为奖惩干部的依据、以公开透明的执行作为落实考核的提前抓手、以有效的反馈实际的回报作为贯彻考核的诚意。因此落实科学发展观的要求在干部量化考核中，就要以科学发展观为指导，健全考核机制，明确考核内容，改进考核方式，切实把科学发展观的要求贯穿于干部量化考核工作的方方面面。既要坚持与时俱进的思想，又把全面协调可持续发展作为干部量化考核的重要导向，更要考虑实际的要求和干部所需所能，使干部考核工作顺应时代的发展，便捷、公正、透明、有效。

以科学的观点、合理的标准、健全的手段、有效的分析，客观公正、科学准确地核价干部某一时期的工作实绩和德才表现，把德才兼备、实绩突出和广大干部公认的优秀干部更要及时选拔到领导岗位上来。要树立全面的识人观。要坚持用全面的、历史的、联系的、发展的眼光看待干部。要把成长的“轨迹”、现实的“能力”和发展的“潜力”统一起来，把实现人的全面发展作为干部考核的重要原则和依据，对在工作创新中因经验不足出现失误、因敢抓敢管招致非议、埋头苦干疏于沟通的干部，要客观分析，慎重对待，看主流，看长远，防止求全责备。要坚持正确的政绩观。正确的政绩观是确立科学的干部考核核价体系的重要导向，只有以正确的政绩观教育干部、衡量干部、引导干部，才能促使干部正确地创造政绩，并因此推动干部考核工作良性发展。牢固树立“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、广大干部公认”的用人导向，全面正确贯彻执行党的干部路线方针政策，切实把准干部考核工作的正确方向和导向。

（二）以扩大民主为基础，科学设计干部量化考核核价体系 科学合理地确定干部量化考核主体范围，是从组织上保证考核结果全面、客观、准确的重要一环。考核主体的构成要多元化。考核组是组织实施考核的主体，为避免以往考核人员组成相对集中于干部部门的情况，应建立一个有干部、纪检、审计、熟悉各职能部门业务的人员参加，集考察、核价、监督于一体的考核组织，并全程参与考核工作，在组织内部自然形成环环相扣、相互制约的监督链条。此外，随着干部量化考核专业化程度的日渐提升，在考核主体中应不断吸纳各部门专业人员参与，避免业务性的常识错误，增强考核主体的全面性和权威性。计量考核项目主体的确定要多样化。界定考核项目主体，必须根据有无责任、是否关联其职责的原则进行合理的确定，最大限度地把与被考核对象在工作和生活中具有密切关联的任务和表现体现在主体范围之内。在确定参与考核人员时，要充分考虑工作关系的相关性、业务结构层次的多样性、参与考核项目的公正性和难易程度。要考虑到被考核对象单位的人员构成成分，尽量体现民主的广泛性和代表性；要考虑到被考核单位所处的外部经济、内部环境，在剔除经济发展、基础硬件、外部人为因素的条件下，将个体在工作中的主观能动性、创新性作为首要参考。考核主体权重的划分要合理化。对于被考核主体群中的个体而言，责任度、关联度、知情度越高，所赋予的权重应该就越大，反之亦然。比如，被考核对象上级站位高，掌握情况不一定及时准确；同级多属工作平行关系，掌握情况不一定客观；下级工作联系紧密，掌握情况直接、真实。因此，在上级、同级、下级和考核组等考核主体的权重建议以比例划分为宜。这样，既可体现领导和考核组的意见，又可实现扩大民主的目的，避免由于权重分配的不合理性造成考核结果不公。

（三）坚持以实绩为核心，完善干部量化考核核价内容体系 只有解决好“考什么”的问题，才能使量化考核有的放矢、增强实效。量化考核内容指标要有现实性。考核干部实绩，要突出量化考核的高科技素质、信息化素质与科学文化知识、体现适应消防部队发展所需要的技能和实现“靠得住”的谋略。在具体实施过程中，应着眼于干部的发展潜力，把工作思路、执行效果、进取精神、品德修养、解决问题的能力、以及完成特殊情况下任务的能力等情况作为核定实绩的重要指标。考核内容指标要有全面性。既要坚持把政治标准放在第一位的原则，又要突出对能力、实绩的要求，还要注意勤奋敬业和身体心理状况；既要有战斗力方面的内容，也要有官兵全面发展进步的指标；既要有对消防部队建设效益的核估，还要有对其所付出辛劳成本的核算；既要有前瞻性的标准，又要有现实性的要求。考核内容指标要有针对性。在考核指标设臵上应体现干部岗位职责的差异性。要按照条令条例和消防警官岗位职责规范的要求，把共性目标大众化、岗位目标责任具体化，建立分级分类、定岗定责的实绩量化考核体系。使考核内容本身既能体现共性目标，又能体现个性特点。考核内容指标要有可操作性。对每一项内容指标进行不断的细化和分解，直到细化、分解的内容指标具有计量的数字可测性，要通过划分考核内容要素分值区间进行量化，并合理确定考核内容要素的权重。考核内容各要素在考核内容体系中的重要程度具有一定的差异性，要以计量分数的形式反映这种差异，有效克服考核中由于人为因素所造成的考核误差。

（四）坚持以比较分析为主要手段，创新干部量化考核核价方法体系

要把干部量化考实核准，须在传统考核方法的基础上，探索和完善新的考核办法，包括使用高科技技术手段或信息化数字处理。要注重比较分析。一要客观比较。要将量化考核工作臵于一定的客观环境中工作条件中，找出其被考核行为及结果与所处环境存在内在的、必然的联系。不仅应考察被考核对象的主观能动性的发挥程度，而且还应分析单位历史基础、政策环境导向、领导的能力和支持等诸多因素的影响，防止那些因单位客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”，单位客观条件差而主观努力的干部“错失良机”。二要全面比较。一个德才素质好的人，也可能有过失误；一个素质一般的人，也可能做成一些事。对待这样情况，就要坚持全面地、客观地分析比较干部的成长经历，避免“一次性”的失误，给干部留下阴影。三要历史性的纵观比较。可以通过查阅一个干部在不同时期的历史档案材料、谈话了解其老领导老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同单位工作期间的德才表现情况。要从一个干部成长的历史过程及不同历史阶段的内在联系中，去了解其一贯的德才表现或变化发展情况，从中把握一个干部德才素质的全貌。要注重辩证分析。一是要坚持广大干部公认与党管干部相结合。要坚持民主与集中相统一，把组织核议与广大干部核价、领导决策与广大干部公论结合起来。二是要坚持定性与定量分析相结合。考核实绩，既要注重加大考核的量化计分力度，又不能简单地以量以分定性，应先对量化考核指标进行定性分析，区分等级，并制定赋分标准，依据赋分标准将定性考核信息量化成定量结果，再进行综合分析判断，形成既有质的判定、又有量的描述的定性结论。三是要坚持静态考核与动态考核相结合。把工作表现和日常工作的能力与关键时刻的表现和完成重大任务、解决棘手问题的能力结合起来衡量。既要看处理日常工作的能力，又要跟踪关键时刻的表现；既要看考核时得出的结论，又要看平时的一贯表现，防止以偏概全。要重视采用现代科技方法。改进考核手段，充分利用计算机信息处理技术，设计出用于干部考核的应用系统，对干部在每个任职期间或不同任职阶段的思想素质、工作热情、学识水平、能力表现和身体状况等信息进行储存、分析和核估，对考核测核内容的核分标准和权重比例等相关数据进行信息处理，借助现代人事考核技术、运用数学模型，科学量化标准和条件，建立数字化的核价体系。

（五）以确保量化考核权力有效运行为目标，构建干部考核核价统计监督制约体系