我国护理绩效管理论文范文第1篇
作者单位：411100 湖南省湘潭市中心医院
通讯作者：周利华
【摘要】 目的 探讨在心内科护理管理中应用绩效考核的效果。方法 通过制定心内科护理绩效的考核标准，把量化管理和绩效管理相结合，并对心内科的护理质量及时反馈。结果 对2009年度未实行护理绩效考核与2010年度实行绩效考核后的患者满意度、服务质量与护理工作的工作量进行对比分析，其中，在患者满意度、护理质量、护理工作量都差异显著，具有统计学意义 (P<0.01)。结论 在心内科护理管理中应用绩效考核，不但能够有效调动心内科护理人员工作中的主动性与积极性，提升工作效率，更能提高心内科护士的护理质量与心内科患者的满意度，从而转变了心内科护理服务的理念，提升了心内科护理人员整体的素质。
【关键词】 绩效考核; 护理管理; 应用
绩效考核是目前护理管理者用来正确评价护理人员个人优缺点、工作表现以及其工作目标与执行工作效率的一项考查标准。能够让护理工作人员保持并改进现有的工作方法，并且具有人性化、制度化等诸多优点。能够体现民主管理与自我管理的原则，从而形成一个明确目标-科学管理-公平考核-绩效奖惩的一个竞争氛围与良性循环。本文通过制定心内科护理绩效的考核标准，把量化管理和绩效管理相结合，并对心内科的护理质量及时反馈。对2009年度未实行护理绩效考核与2010年度实行绩效考核后的患者满意度、护理工作质量与护理工作的工作量进行对比分析。报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 笔者所在医院2010年实行绩效考核心内科床位166张，分三个护理单元，心内一、二区各60张，护士20名，心内三区46张(其中CCU16张)护士32名，共计护士72名，年龄20～41岁，其中，副主任护师1名，主管护师占18名，护师占23名，护士占30名;其中有本科毕业的19名，有专科毕业的52名，有中专毕业的1名，以上与2009年进行比较，一二区人员在学历、职称、年龄以及护士人数方面差异无统计学意义(P>0.05)。
1.2 方法
1.2.1 护士分层定岗：成立护理绩效考核管理委员会，下设护理培训小组和质量管理小组，对心内科护士进行统一培训和质量考核，由绩效考核小组根据护士培训效果、工作效率、服务态度、技术水平、学历以及职称等相关因素，对护士分层定岗，确定绩效奖金系数。心内科护理人员实行轮岗制，同层级护士实行月考核低于90分的末尾淘汰制，绩效最优者上上一层级。
1.2.2 绩效考核的标准
1.2.2.1 总原则：绩效考核项目包括护理质量(护理工作质量和患者满意度)和护理工作量，各占护理总奖金的50%。护理质量包括护理工作质量和患者满意度。适用于心内一、二、三区。护理工作量考核暂用于心内一二区比较(因心内三区近期在床位数、护理人员等方面与心内一二区没有可比性，暂时缺少科学的护理工作量的权重比重，待心内一二区试行探讨出一个合适的权重比重后将护理工作量纳入心内三区考核)。
1.2.2.2 护理工作质量以单项奖否的方式进行。工作质量控制包括院级查房、区间交叉查房、区内自查，采用现场反馈结果落实到人并签名确认的形式落实，按照“护理综合目标评分奖罚规定”奖否。所罚基金纳入心内科护士长基金。区内护理质控按照区内累计积分进行月考核。依据分组累计积分，评出每月最优护理质量小组和组长，给予奖励。
1.2.2.3 患者滿意度采取区间交叉分组调查。满意度达到95%，不奖不罚。超过95%，给予奖励，每超过1%奖励1000元。满意度低于95%，予以否决，每降低1%，否决1000元。
1.2.2.4 护理工作量占50%，其中护理费、治疗费、出院患者数、病床使用率占25%。按照权重系数对各区、各小组进行护理绩效考核，给予奖金分配。
1.3 统计学处理 应用统计产品与服务解决方案(SPSS)软件进行统计学处理，数据用x±s表示,计量资料应用t检验，计数资料应用卡方检验，两组间的相互比较则应用q检验,以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 对2010年与2009年实行绩效考核的前后其护理工作量进行比较(P<0.01)，实行绩效考核后护理的工作量和护理工作效率显著提高。见表1。
2.2 对2010年与2009年实行绩效考核的前后其护理差错的发生与护理绩效的考核评分进行比较(P<0.01)，实行绩效考核后护理质量得到了明显提高。见表2、表3。
2.3 对2010年与2009年实行绩效考核的前后其患者的满意率进行比较(P<0.01)，实行绩效考核其患者的满意率显著提高。见表2。
表1 2009年与2010年护理工作量比较
表2 2009年与2010年护理质量比较
表3 2009年与2010年护理培训考试平均成绩比较
3 讨论：
3.1 实行绩效考核能够提高心内科护理质量：实行绩效考核不但能够体现出护理管理中其“以人为本”的理念[1，2]，而且实行绩效考核其重要的内容就是要评估出护理工作质量管理上存在的一些问题及存在这些问题的原因，并加以改进，从而打破类似的问题再重复进行出现的局面。通过实行绩效考核，总结其方法，这也对医院心内科护士的护理质量意识做了全方位的控制与检查，心内科护士其改进意识、问题意识以及质量意识都有了显著的提升，并且收到了较为良好的反应。护理质量管理其成效则依赖于护士群体的质量意识。心内科护理绩效考核的运行，能够让每个护士其工作业绩都与个人、科室息息相关。这也提高了护理工作中护士进行自我约束的能力，护理工作人员能够在工作中做到相互提醒，相互监督。本文对2010年与2009年实行绩效考核的前后其护理差错的发生与护理绩效的考核评分进行比较(P<0.01)，恰恰证明了实行绩效考核其护理质量明显提高。
3.2 实行绩效考核能够提高心内科患者满意率：实行绩效考核不但能够体现出护理质量其管理的持续性、客观性、公正性、公平性，更能确保心内科护理质量其具有稳定性[3，4]。尤其是实行了奖金与绩效考核挂钩之后。患者对本科室满意度得到了非常大的提升。对患者的满意度每月进行测评1次后发现，实行绩效考核以后，心内科护士其精神面貌也焕然一新，都能够以主动积极的工作态度来对待心内科的每一位患者，并且能够完成好交待的各项工作。而在护士护理患者其整个过程里，如果患者对其有不满的情绪，护士们都能够及时的与患者沟通，并对患者疏导，以解决问题。本文对2010年与2009年实行绩效考核的前后其患者的满意率进行比较(P<0.01)，证明了实行绩效考核使患者的满意率得到了显著提高。
3.3 实行绩效考核能够转变心内科护理服务的理念：实行绩效考核质量管理不仅能够调动护理工作者的积极性，而且能够充分的发挥护理工作者其无限的创新能力，并且能够创造出一个充满生气与活力、充满尊重的良好工作环境，更有利于对护士的素质进行整体的提高[5，6]。心内科在转变其护理服务的理念同时，也逐渐的调整管理的思路以及模式，能够让以往单纯的依赖其护理制度进行管理护理工作人员的模式，逐步过渡到一个以人为本并且现代化的管理模式中。能够把医院需要我完成什么其传统的服务理念充分转变成“患者要我为他做什么”这样的一个服务理念中。正因为如此，必须要使临床护理人员充分的转变其被动的、传统的服务理念，能够主动的为患者进行全方位服务。
3.4 实行绩效考核能够提高心内科护理队伍其整体的素质：实行绩效考核质量管理则是不断的进行自我完善的一个过程。以预防为主，并且持续的改进则是护士管理的精髓所在。实行心内科绩效考核，把护理人员其奖惩与绩效转化成分值，并且使其绩效工资与分值高低直接进行挂钩，能够让护理工作变成量化与质化的统一。
本研究通过制定心内科护理绩效的考核标准，把量化管理和绩效管理相结合，并对心内科的护理质量及时反馈，对2009年度未实行护理绩效考核与2010年度实行绩效考核后的患者满意度、服务质量与护理工作的工作量进行对比分析，其中，在患者满意度、服务质量、护理工作量等方面均有差异，具有统计学意义 (P<0.01)综上所述，通过实行心内科护理绩效考核，不但能够有效调动心内科护理人员工作中的主动性与积极性，更能提高心内科护士其护理的质量与心内科患者的满意度，从而转变了心内科护理服务的理念，提升了心内科护理人员整体的素质。
参考文献
[1] 卢欣欣.绩效考核在护理管理中的应用新进展.中华医院管理杂志,2006,22(10)：690-692.
[2] 朱倩.绩效考核在护理管理中的应用.南方护理学报,2005,12(2)：80-81.
[3] 李改珍.绩效考核在护理管理中的应用.护理研究,2010,24(20)：1855-1856.
[4] 谢敏,杨兴华,杨帮翠，等.绩效考核在护理管理中的应用.西部医学，2006,18(3)：81-83.
[5] 刘保萍,陈海英.绩效考核在护理管理中的应用.护理实践与研究，2010,7(21)：45-46.
[6] 张雪芳.绩效考核在护理管理中的应用.中国实用护理杂志，2007，23(27)：131.
(收稿日期：2011-05-03)
(本文编辑：梅宏伟)
我国护理绩效管理论文范文第2篇
【摘要】 目的 探讨开展品管圈（QCC）活动在护理安全质量管理中的应用效果。
方法 2014年1月开始在全院45个护理单元从“试点病房”到“全面推广”开展品管圈活动，到2015年1月共组建30个圈。两组采用相同的评价方法，将开展品管圈活动前的2013年6～12月内科、综合科、外科住院部30个临床科室的护理安全质量管理效果与开展品管圈活动后2015年6～12月上述的30个临床科室的护理安全质量管理效果进行比较分析。
结果 开展品管圈活动后，30个临床科室的整体护理安全质量管理效果及患者的满意度明显高于活动前，同时护理不良事件的发生率也明显低于活动前。
结论 开展品管圈活动可较好地提高护理安全质量管理的效果及患者满意度，有效防范护理不良事件的发生，值得在临床护理中推广应用。
【关键词】 品管圈活动；护理安全；质量管理；患者满意度；护理不良事件
【
Methods From January，2014，QCC activities were carried out on 45 nursing units from“pilot wards” to“all-round promotion”，and 30 circles were established by January，2015.And the same evaluation methods were used to compare and analyze nursing safety and quality management effects of 30 clinical departments included internal medicine departments，general medicine departments and surgical inpatient departments before （from June to December，2013） and after QCC activities（from June to December，2015）.
Results After the QCC activities，the overall effects of the nursing safety quality management of the 30 clinical departments were better and the satisfaction of patients were obviously higher than those before the QCC activities，and the incidence of nursing adverse events was significantly lower than that before the QCC activities.
Conclusion QCC activities can effectively improve the application effects of the nursing safety quality management and the satisfaction of patients，effectively prevent the occurrence of nursing adverse events.Thus，it is worthy of promotion and application in clinical nursing.
【Key words】 QCC activities；nursing safety；quality management；patients’ satisfaction；nursing adverse events
品管圈（quality control circle，QCC）是指工作性質相关或相近的人为了解决工作中出现的问题，提高工作绩效，自发地组成一个小团体，结合群体智慧，通过团队力量，运用各种改善手法，解决工作场所发生的问题，达到业绩改善之目标[1]。目前品管圈活动在我国台湾地区以及新加坡、日本、澳大利亚等国家的医院中已广泛开展，效果显著[2]。21世纪是一个医疗安全质量竞争的世纪，也是一个护理安全服务质量的世纪。护理安全是现代医院服务质量的重要指标和基本内涵，也是目前医院医疗安全质量管理的重要组成部分，而护理安全质量管理是我国现代医院优质护理服务的关键，也是减少和防范医疗纠纷及护理不良事件的重要环节[3]。因此，在临床护理管理中，如何有效地开展护理安全管理，将安全文化视为一种新的安全管理思路运用到护理安全管理工作中，是临床所有护理管理者们需要探索的问题[4]。为了更好地开展护理安全管理，各级医院不断尝试新的管理方法。2014年1月～2015年1月，我院护理部组织全院30个临床科室开展品管圈活动，以品管圈为思路的管理方法引入护理安全质量管理中，取得了较好效果，现将结果报道如下。
1 对象与方法
1.1 研究对象
本研究对实施QCC活动前后我院大内科15个科室、大外科12个科室及综合科3个科室共30个临床科室进行护理安全质量管理效果评价，开展QCC活动前选取2013年6～12月我院以上30个临床科室收治的30 300例患者，其中男性17 530例，女性12 770例；开展QCC活动后选取2015年6～12月我院活动前选取的30个临床科室收治的39 280例患者，其中男性22 782例，女性16 498例。两组患者性别比较差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 研究方法
首先由护理部成立医院QCC督导小组，其次由QCC督导小组对开展QCC活动进行规划，共分为三个阶段：第一阶段由督导小组对全院护士进行QCC相关知识培训，选派护理人员参加国内、省内QCC专业护理培训，并制定QCC的运行程序及管理细则。第二阶段2014年3～12月在内、外科及综合科先成立10个QCC试点科室。这些科室根据科室存在问题及急需解决的问题制定QCC活动的主题，各品管圈完成活动主题选定及活动计划书后，报送督导小组审核后备案，然后按照规定的活动进度开展工作。品管圈活动结束后，撰写标准化流程，需完成书面成果报告，并组织开展QCC成果报告发布会。第三阶段从2015年1月在全院推广开展QCC活动，我院30个临床科室全部开展品管圈活动，以6个月为 1个品管圈活动周期。活动主题涉及护理不良事件管理、患者的安全管理、护士手卫生规范、用药安全、预防患者跌倒与坠床不良事件、预防患者压疮、预防管道脱落、护理技术操作规范、基础护理、护理文书书写、患者满意度以及健康教育等内容。最后由品管圈督导小组收集开展品管圈活动前后相关数据。
1.3 评价方法
①对我院开展QCC活动前（2013年6～12月）、后（2015年6～12月）护理安全质量管理效果进行综合评价，利用我院“护理安全质量检查项目及评分标准”评分表进行评价，评价内容包括科室的护理不良事件管理、患者的安全管理、科室的安全组织管理、护士手卫生规范管理、用药安全管理、预防患者跌倒与坠床不良事件管理、预防患者压疮的护理管理、预防管道脱落护理管理、护理技术操作规范管理及紧急意外情况的应急预案处理共10个项目。每个项目的都按相应的要求评分为1～10分，总分为100分，总分≥80分视为整体护理安全质量管理效果良好，<80分视为护理安全质量管理效果不佳。每个月护理部常规组织全院护士长进行交叉检查，对每个科室进行护理安全质量检查及评分，最后取6个月的平均值，并统计活动前后护理安全质量管理评分效果进行比较。②对开展QCC活动前后收治住院的患者进行护理工作质量的满意度调查，调查问卷的内容都是涉及护理工作质量的项目，共有20项，每项划分为非常满意、满意、较满意、不满意4个等级，最后统计患者的满意度。③统计开展QCC活动前（2013年）及开展QCC活动后（2015年）护理不良事件的发生率。
1.4 统计学方法
所收集到的数据均采用SPSS 17.0统计软件进行分析，等级分类资料采用秩和检验，计数资料采用χ2检验，检验水准：α=0.05。
2 结 果
2.1 有形成果 开展品管圈活动可以较好地促进我院护士科研能力的发展。一直以来，我院护士的科研能力较薄弱，参与科研的积极性不高，自从我院护理部组织开展品管圈活动后，有较多护士积极参与到科研队伍中，也取得了较好的效果。2015年我院开展30个品管圈活动，均能完成QCC活动设定的目标值，撰写27个标准化流程，成功申报了17个课题，发表32篇论文，申请4个专利。然而2013年我院未开展QCC活动，申报课题只有7个，发表论文只有13篇，没有专利。
2.1.1 30个科室护理安全质量管理评分结果比较 开展QCC活动后，我院30个临床科室的安全组织管理、护理不良事件管理、患者的安全管理、护士手卫生规范管理、用药安全管理、预防患者跌倒与坠床事件管理、预防患者压疮的护理管理、预防管道脱落护理管理、护理技术操作规范管理、紧急情况应急预案处理共10项护理安全质量管理整体评分明显高于活动前，差异有统计学意义（P<0.05），说明开展品管圈活动可以有效提高护理安全质量管理。见表1。
2.1.2 开展QCC活动前后患者满意度比较 开展QCC活动前后患者对护理工作质量的满意程度采用秩和检验，差异有统计学意义（P<0.001），说明开展品管圈活动可以提高患者满意度。见表2。
2.1.3 开展QCC活动前后护理不良事件发生率比较 开展QCC活动前全院护理不良事件有：院内压疮19例，跌倒15例，坠床5例，用药差错11例，管道脱落20例，走失2例，其他18例，不良事件总数90例，发生率为0.30%；开展QCC活动后：院内压疮11例，跌倒7例， 坠床2例，用药差错8例，管道脱落8例，其他10例，不良事件总数46例，发生率为0.12%。开展QCC活动后护理不良事件的发生率由活动前的0.30%降至0.12%，差异有统计学意义（P<0.001），说明开展QCC活动可以有效预防护理不良事件的发生，提高患者安全质量。见表3。
2.2 无形成果 2015年我院开展的品管圈活动结束后由督导组对所开展的30个QCC活动小组的所有圈员的个人能力通过问卷调查进行综合评估，由每位圈员进行自身评价，内容包括8项内容，即开展QCC活动前后每位圈员的沟通与协调能力、解决问题能力、团队合作能力、QCC手法的运用能力、护士工作的积极性、自信心、责任心及工作的幸福感，每项内容的分值是1～5分，总分40分，活动结束后，计算所有圈员活动前后每项得分的均数，并绘制开展QCC活动前后所有圈员能力评价的雷达图。见图1。
3 讨 论
3.1 开展QCC活动提高了护士的科研能力与工作能力 QCC活动宗旨是调动人的积极性，强调以人为本的管理理念及让圈员自动自发地参与活动，充分发挥人的无限能力，使自己享有更高的自主权、参与权、管理权[5]。有研究显示[6]在开展QCC活动过程中，可以较好培养护士的工作能力与科研能力，让每位圈员积极主动参与各项活动的开展，调动自身的工作能力，通过团队合作，对工作中存在的问题学会与其他圈员进行讨论分析，最后通过运用科学的方法制定解决问题的方法，这也和我们本次调查的结果相似。通过调查发现，自开展QCC活动以来，我院参与QCC活动的每位圈员的沟通与协调能力、解决问题能力、团队合作能力、QCC手法的运用能力、护士工作的积极性、自信心、责任心及工作的幸福感等方面都有所提高。由此可见，开展QCC活动可以较好提高护士的临床工作能力。2015年在我院开展30个品管圈活动中，成功申报了17个课题，发表论文32篇，申请4个专利，而未开展QCC活动前，我院护士每年申请的课题与发表的论文相对很少。由此可见开展QCC活动可以較好培养护士的科研能力，调动护士工作的积极性，不仅可以提高护士临床工作能力，而且可以更好提高护士的科研能力，促使她们运用科学的方法解决工作中出现的问题，从而提高护理工作质量。
3.2 开展QCC活动可以较好改善护理安全质量管理 护理安全是医疗界全体护理人员追求的永恒主题，做好护理安全质量管理是保证护理安全的前提，而在临床护理中护理安全质量管理是一个动态的过程，只有管理者与全体护士共同参与，才能确保护理安全质量持续改进[7]。我院通过开展QCC活动，实现了护理管理者与全院临床护士都参与到护理安全质量管理中。本次开展的QCC活动，所有的主题活动都是各科室所存在的较突出的急需解决的护理工作问题，大多与护理安全质量有关。通过调查发现，开展QCC活动后，我院整体的护理安全质量评分≥80分的科室也比活动前多，全院30个临床科室护理安全质量评分明显高于活动前，说明开展QCC活动可以较好地改善护理安全质量管理，这与尹国华等[8]的研究结果相似。因此，开展QCC活动可较好提高护理工作质量和患者的安全管理，使护理工作质量得到持续性改进。
3.3 开展QCC活动提高了患者护理工作满意度 患者对护士各项护理工作的满意，是患者对护士工作的肯定，也是衡量护理工作质量的金标准，间接反映了护理安全质量的效果。由表2可见开展QCC活动后，我院住院患者对护理工作的非常满意率由活动前18.6%提升到了43.0%，显著高于活动前。因此，开展QCC活动可以较好地提高患者对护理工作的满意度，其结果与张伟琴[9]的研究结果相似。开展QCC活动后我院各临床科室根据本科室护理工作情況制定标准化的工作流程，并要求每位护理人员按照标准化流程开展各项护理工作。活动期间加强对护士服务态度、护理技术操作技能、护患沟通等方面的培训及考核，增进护患之间的沟通与交流，进而满足患者对健康的各项需求，提高患者对护士护理工作的满意度，有效促进护理安全质量的管理。
3.4 开展QCC活动降低了护理不良事件 护理不良事件是指护理人员在护理患者过程中发生的、可能增加患者负担和痛苦、影响患者的诊疗结果或可能引发护理纠纷或医疗事故的事件，包括患者在住院期间发生的跌倒、坠床、用药错误、院内压疮、管道脱落、走失以及其他与患者安全相关的非正常的护理意外事件[10]。由表3可见，开展QCC活动后我院护理不良事件由活动前的90例减少到46例，发生率明显降低。因此，开展品管圈活动可以有效预防护理不良事件的发生，这与田甜等[11]学者研究结果相似。开展QCC活动充分调动了护士的工作积极性，让护士学会了运用品管工具解决护理工作中遇到的问题，使得每件不良事件的发生得到科学的解决，并在解决问题过程中收集其他相关潜在安全隐患的信息，达到前馈控制的效果，有效预防不良事件的发生，提高了患者护理安全质量。
参 考 文 献
[1] 沈晓琴，丁晓虎.追踪管理法和品管圈在护理质量管理中的应用探讨[J].实用临床医药杂志，2014，18（22）：216-218.
[2] 梁铭会，刘庭芳，董四平.品管圈在医疗质量持续改进中的应用研究[J].中国医院管理，2012，32（2）：36-39.
[3] 蒙壮丽，李 慧，谢金琼.护理安全质量管理探讨[J].世界最新医学信息文摘，2016，16（2）：228-230.
[4] 周世菊，任 璇，王秀丽，等.护理安全管理系统联合激励机制在护理安全管理中的应用[J].齐鲁护理杂志，2015，21（23）：113-115.
[5] 孙 莉，尹安春.品管圈在持续改进护理质量管理中的实践与探索[J].医学与哲学，2013，34（8B）：94-97.
[6] 王玉琼，郭秀静，雷岸江，等.品管圈在护理工作中的应用研究[J].护士进修杂志，2009，24（21）：1945-1947.
[7] 吴素清.护理安全重在细节管理[J].中国临床研究，2015，7（30）：140-141.
[8] 尹国华，宫研娟，张淑敏.品管圈工作模式在护理质量管理中的效果分析[J].现代医院管理，2015，13（5）：80-83.
[9] 张伟琴.品管圈活动在提升住院患者满意度中的应用[J].中外医学研究，2013，11（33）：117-118.
[10] 杜 娟，游励红，山广宏.根本原因分析法在护理不良事件中的应用[J].齐鲁护理杂志，2016，22（1）：100-102.
[11] 田 甜，孙秀梅，巴哈尔古丽.品管圈活动在降低护理不良事件发生率的运用[J].护理研究，2015（5）：422.
（收稿日期：2017-02-08 修回日期：2017-04-10）
（编辑：潘明志）
我国护理绩效管理论文范文第3篇
【摘 要】随着医药卫生体制改革的深化和公立医院的转型，医疗行业的竞争日益加剧，医院要想在激烈的市场环境中获得竞争优势，就必须保持核心竞争力，绩效考核作为医院管理的重要手段具有不可替代的现实意义。本文介绍了公立医院绩效考核的主要内容与现实意义，分析了目前绩效考核中存在的主要问题，并据此提出对策建议。
【关键词】公立医院；绩效考核；医疗质量
一、公立医院绩效考核的主要内容与现实意义
1.公立医院绩效考核的主要内容
公立医院的绩效考核是指医院在既定的战略目标下，利用特定的指标体系，比照设定的评价标准，按照一定的程序，通过定性定量对比分析，对职工一定期间内的工作业绩做出客观、公正的评价，并将评估的结果作为绩效分配的重要依据，以此来引导与规范员工的行为。结合公立医院的实际情况，绩效考核的主要内容包括医院对科室的考核和科室对本部工作人员考核两个方面的内容。其中，医院主要对科室年度工作目标、重点工作、医德医风建设、效能建设、团结协作等方面进行绩效考核。而科室对工作人员的考核的内容主要涉及“德、能、勤、绩、廉”五个方面。“德”着重考核思想品德等方面的情况，“能”考核业务能力、学习能力、团结协作能力等，“勤”考核出勤情况、工作态度、办事效率等，“绩”考核工作任务完成情况和工作创新能力等，“廉”着重考核廉洁自律、抵制不正之风等。
2.公立医院绩效考核的现实意义
近年来，随着医疗制度的深化改革，患者健康意识的提高，医院发展也面临着诸多挑战，经营管理的好坏，直接影响到医疗和服务水平，进而影响医院战略目标的实现和可持续发展。医院要想保持核心竞争力，就必须加强管理，绩效考核作为医院管理工作的核心和重要组成部分，其重要性日益明显，具体表现为：
（1）公立医院加强绩效考核有助于规范员工行为
通过绩效考核可以对医院员工的行为进行合理评价，并根据考核结果进行正向激励和负向激励，促使医院员工在日常工作中自觉以绩效考核标准为参照物来约束自己，对照标准找出差距，分析原因，采取措施加以改进，以考核标准作为行为准则，从而自觉规范自己的行为。
（2）公立医院加强绩效考核有助于提高医疗服务水平
由于绩效考核的多方位测评，无形中在医生诊疗、护士护理过程嵌入了制衡，形成无形的监督，督促医护人员加强和病人沟通，自觉改变服务态度、努力提高医疗质量，重视后期回访，完善和提高诊疗过程各个环节的效率和水平。
（3）公立医院加强绩效考核有助于降低医院经营成本
绩效考核引入成本这一指标，宏观上医院管理者通过优化配置资源，将有限的人力、物力、财力作用于核心优势领域，并通过提高工作效率、增加设备使用率、病床占用率，增加收入，降低单病种、次诊疗成本；微观上员工强化成本意识，从而有效降低运营成本。更为重要的是，可以通过绩效考核的价值导向作用促使员工自觉规范自己的行为，提高工作效率和效果，提高医疗质量和服务水平，进而达到规范管理，增强经营活力，降低经营成本，提高经营效益和社会效益。
二、现阶段公立医院绩效考核中存在的问题
1.对绩效考核认识不足
目前，医院管理部门对绩效考核认识还是不到位，由于绩效考核的重视程度不够，使得绩效考核浮于形式，缺乏相应的执行力。在具体的实施过程中，还存在着医院的管理者盲目认为职工只是单纯的接受者，只需要对具体目标进行执行，所以在制定指标时会忽视对员工意见的参考，而有些员工也会认为绩效考核主要是管理部门的事情，积极主动性不高，由于医院的管理部门与职工缺乏有效的沟通，使得绩效考核的初衷与实际考核结果之间会出现偏离。
2.绩效考核制度不健全
（1）大多数医院没有设立专门的绩效考核评估机构，通常是以科室为单位由科主任进行，由于不具有专业性和独立性，也就难以保证评估结果的客观性。（2）现有的绩效考核制度比较单一，所有科室所有人员使用同一种绩效考核标准，岗位技术、风险程度不能得到充分体现，和劳动价值不匹配，会挫伤有些人的工作积极性，而且医院的考核指标更新不及时，使得有些重要的内容没有纳入考核范围，而有些考核内容意义不大。（3）绩效考核更注重月度考核、季度考核和年度考核，而不重视日常追踪考核的制度设计。
3.绩效考核标准不科学
医院是一个特殊的服务行业，考核内容涉及医疗质量、服务态度、治疗效果、患者滿意度等因素，很难将上述内容都加以量化，再加上涉及的部门众多，例如一线临床科室、医疗技术科室、医疗辅助科室、行政后勤科室等，由于各自工作性质，工作内容、难易程度、风险程度不同，科室之间不具备直接的可比性，也缺乏统一的考核标准，由于考核时随意性比较大，使得考核结论出现不合理、不科学的情况。
4.绩效考核的结果运用不深入
考核是对已经形成的结果的评价，最为重要的是通过考核发现问题和不足，找出差距后再采取今后改进的措施，以便在以后的工作中通过考核引导作用让员工自觉规范自己的行为，目前很多公立医院还是为了考核而考核，而不注重对考核结果的运用，让考核成了“走过场”、“形式主义”，也就丧失了绩效考核的本意。
三、加强医院绩效考核的对策建议
1.提高医院对绩效考核的认识程度
建议以院长为组长、各个科室主要负责人为成员组成绩效考核小组，在财务处指导下开展工作，加强宣传，让医院上下充分认识到绩效考核的重要性，通过学习、了解绩效考核的内容和主要流程，认识绩效考核与医院发展以及自身利益之间的密切关系。而且，在制定具体的绩效考核指标和评价标准时要充分加强与各部门员工进行有效的沟通和交流，广泛采纳意见，提高工作人员对绩效考核的参与程度。同时，要加强对绩效考核部门人员的培训，提高绩效考核人员业务水平，营造医院全体人员共同参与医院绩效考核的良好氛围，逐步提高全院对绩效考核的重视程度，促进医院绩效考核工作水平的提升，进而提高医院整体管理水平。
2.建立健全医院绩效考核的制度体系
（1）完善组织机构。成立专门的绩效考核小组，全面负责绩效考核工作的组织和实施，院办公室负责行政后勤和科室主任的考核、医务科负责全院医疗质量考核、护理部负责护理质量考核、院感办负责院感染管理事项的考核、保卫科负责治安方面的考核、黨办负责医德医风和患者满意度方面的考核等等各司其职、各负其责。（2）在制定考核标准之前，进行岗位分析，测算岗位工作量、评估岗位难易程度和风险系数，针对不同的岗位设置个性化考核标准，使考核结果更趋于合理性，根据实际工作情况及时调整考核方案，合理分配各项指标的权重，使考核有所侧重。（3）在进行定期考核的同时注重不定期考核和日常考核，让考核成为一种常态，逐步建立和完善绩效考核制度体系。
3.优化绩效考核标准与方法
医院应采用财务指标与非财务指标相结合，定性定量地，借鉴平衡记分卡的原理，从多个纬度和层面对绩效进行考核，主要是采用目标管理法和关键指标评价法。目标管理法评价的主要是科室，就是把医院的整体战略目标进行分解，分解成各个科室的目标，科室的目标再分解成个人目标，利用目标的导向作用，把所有人员的视线都盯住医院的战略目标，只有每个人都努力完成自己的目标，进而完成科室的目标，才能为医院的战略目标提供合理保证。关键指标评价法评价的重点是科室中的个人，是把对业绩的考核简化为对几个关键指标的评价，将关键指标当作评价标准，把员工的业绩与关键指标做出比较，形成评价结果。只有所有员工对工作职责和业绩指标有共同认识，努力方向一致，并且标准明确，易于计量和评价，才能使绩效考核切实可行。
4.重视绩效考核结果的运用
绩效考核是绩效管理中的一个环节、一种手段和工具，是对绩效管理结果的对比、衡量和评价，通过评价发现管理中存在问题，分析原因，吸取教训、总结经验，采取措施，持续改进，形成良性循环，从而提高医院的管理水平。
因此，在绩效管理体系的设计和运行过程中，充分调动全体员工的主观能动性，加强各部门工作人员的沟通和交流，医院还应当建立信息沟通制度，使绩效管理的相关信息及时在医院内部的各个管理部门、业务科室、业务环节之间进行畅快沟通和反馈，重要信息及时传递给院管理部门。同时要积极扩大绩效考核结果的运用，不仅要将绩效考核结果作为绩效工资分配的重要依据，还要将其作为职工评级晋升、评先树优、外出培训、出国进修等参考条件。
总之，公立医院必须从战略的高度积极实施绩效管理，积极开展绩效考核工作，在绩效管理过程中必须坚持科学性、合理性、适用性同时还要保持创新的能力，这样才能通过绩效考核优化配置各种资源，集中优势，开展核心业务，形成竞争优势，在取得稳定发展的同时实现自身发展的战略目标。
参考文献：
[1]廖潇潇.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].时代金融，2016（18）：269+271.
[2]王合森.改革背景下公立医院绩效考核的成效与困境[J].医院管理论坛，2015（1）：6-8.
[3]何雅静，吴思洋，孙静.公立医院绩效考核方法研究[J].中国卫生经济，2013（6）：79-81.
[4]葛丽荣.试论医院人员绩效考核制度的改进[J].科技风，2016（7）：122.
我国护理绩效管理论文范文第4篇
摘要：目的 通过在医院的护理管理当中使用岗位设置联合绩效管理，分析该方式的应用效果。方法 试验对象选自于我院在2019年1月至2021年1月期间的在职护士，共计选取120例。将所有护士随即划分为两组，观察组和对照组各60例。其中对照组使用常规的护理管理，而观察组则在该基础上使用岗位设置联合绩效管理。将两组护士的护理效果以及考核合格率进行对比。结果 由数据对比，观察组护理人员的考核成绩合格率为140（93.33%）要显著的高于对照组120（80.0%），组间对比差异有统计学意义（P<0.05）。观察组护理人员的护理质量、患者满意度以及护士满意度等评分均要高于对照组，组间对比差异有统计学意义（P<0.05）。结论 通过对医院的护理管理当中使用岗位设置联合绩效管理，其不仅能够有效的提高护理的质量，还能够有效提高护士的整体护理水平以及专业素养，具有显著的应用效果，可进行广泛的推广。
关键词：岗位设置;绩效管理;护理管理
对于医院而言护理的质量会直接的影响到医院的整体服务水平以及医院的想想，因此加强对于护理的管理具有重要意义。而岗位设置联合绩效管理是医院各个部门当中护理管理的重要环节，岗位设置和绩效管理的实施能够有效的明确岗位职责，对于任职人员合理的进行分配，推动护理团队的规范化假设，为观察岗位设置联合绩效管理对于护理的效果以及护士的考核情况实施效果[1]。选取我院在2019年1月至2021年1月期间的在职护士为实验对象，通过在医院的护理管理当中使用岗位设置联合绩效管理，分析该方式的应用效果。报告如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
本试验对象选自于我院在2019年1月至2021年1月期间的在职护士，共计选取120例。将所有护士随即划分为两组，观察组和对照组各60例。其中对照组当中有58名护士为女性，有2名护士为男性。护士的年龄最小为23岁，最大为48岁，其平均年龄为（33.42±7.1）岁。观察组当中有58名护士为女性，有2名护士为男性。护士的年龄最小为21岁，最大为47岁，其平均年龄为（34.51±4.28）岁。两组患者一般资料对比无显著差异，（P>0.05）具有可比性。
1.2 方法
本实验将通过分组对比的方式进行，其中对照组采用常规护理，观察组则在该基础上进行岗位设置联合绩效管理，具体如下：首先，是进行岗位设置，需要结合岗位的特点以患者为中心，将护理效果作为重点，明确护理工作的流程，将责任明确到个人。与此同时对于各个岗位的工作细节进行完善，促使每个岗位的护理人员及时岗位职责的执行者也是岗位的协调者，并且在工作的过程当中应当确保工作的效率，同时还需要注重服务的质量。在进行上岗之前应当指定岗位的工作内容以及职责，并且需要针对患者的特点、就诊的数量疾病种类以及专业技术的要求设置岗位[2]。其次，需要根据岗位的难度系数以及工作内容技术水平制定奖金系数，并且还需要遵守客观、公平公正、透明的制度，对患者的护士岗位工作进行测评。最后，结合医院的实际情况制定出奖金分配的原则，个人系数分配应当按照工作年限大于1年且不满2年的护士需要按照0.9的系数分配奖金，工作年限在2年以上但是不满5年的护士需要根据工作表现i0G1cn9aNONy/74MssgR8MJFXnHzHS8i5sR8UkElcOY=，给予护士1.0的奖金分配系数。并且根据职称逐级的上调系数，例如护师设定为1.1，主管护师设定奖金系数为1.2，副主任护师设定的奖金系数为1.3，于此同时根据岗位的风险程度应当逐级下调奖金系数，例如在门诊的采血室、治疗室等风险程度要高于导诊的护士，则前台导诊人员的奖金系数下调0.05[3]。
1.3 观察指标
本实验将观察护理效果以及考核合格率，其中护理效果主要包含护理质量、患者满意度以及护士满意度等指标。
1.4 统计学方法
实验采用SPSS 20.0统计学軟件分析数据，计量资料采用（）表示，对比进行t检验;其中计数资料采用%表示，对比进行X2检验;且（P<0.05）表示差异具有统学意义。
2 结果
通过数据分析，观察组护理人员的考核成绩合格率为140（93.33%）要显著的高于对照组120（80.0%），组间对比差异有统计学意义（P<0.05）。观察组护理人员的护理质量、患者满意度以及护士满意度等评分均要高于对照组，组间对比差异有统计学意义（P<0.05）。如下表1所示：
3 讨论
本实验通过在医院的护理管理当中使用岗位设置联合绩效管理，分析该方式的应用效果。结果显示观察组护理人员的考核成绩合格率为140（93.33%）要显著的高于对照组120（80.0%），组间对比差异有统计学意义（P<0.05）。观察组护理人员的护理质量、患者满意度以及护士满意度等评分均要高于对照组，组间对比差异有统计学意义（P<0.05）。综上所述，通过对医院的护理管理当中使用岗位设置联合绩效管理，其不仅能够有效的提高护理的质量，还能够有效提高护士的整体护理水平以及专业素养，具有显著的应用效果，可进行广泛的推广。
参考文献：
[1]石丽，范禹. 岗位设置联合绩效管理在门诊护理管理中的应用分析[J]. 中国卫生产业，2020，17（01）：74-75+78.
[2]吕青. 岗位设置联合绩效管理在门诊护理管理中的应用[J]. 中华现代护理杂志，2018，24（25）：3059-3061.
[3]郭辉. 岗位设置联合绩效管理在门诊护理管理中的应用[J]. 全科护理，2016，14（22）：2351-2352.
（鄂尔多斯市第二人民医院 内蒙古鄂尔多斯 017000）
我国护理绩效管理论文范文第5篇
[摘要]本文通过对相关参考文献的分析，并结合笔者的工作实践，对医院行政后勤岗位绩效考核模式及考核标准的优化进行了深入解析，对医院业务部门与行政后勤管理部门绩效考核的差异性以及医院行政后勤管理领域目前存在的问题进行了阐述及分析，提出依托或借鉴医疗服务品质相关国际认证体系的管理原则及方法来优化医院行政后勤管理绩效考核的管理理念，旨在探讨如何提炼并升华我国医院行政后勤岗位绩效考核模式及标准的设计质量。
[关键词]医院行政后勤；岗位绩效考核；国际认证；精细化
1绪论
随着我国社会经济的全方位发展，患者对医疗服务行业的各方面要求越来越高，正倒逼国家医疗体系进入广度及深度均前所未有的改革调整浪潮，而全国各地不断发生的因医患矛盾导致的各类恶性案件，无疑是对这一历史背景令人触目惊心的注脚。作为一名医院行政后勤系统管理人员，笔者认为，医院行政后勤岗位的工作质量和相应的绩效管理理念、考核指标的设置，直接影响到医院整体的服务品质。但是，目前我国医卫行业并没有针对行政后勤服务品质的权威性评测标准或评估机制，医院对行政后勤系统与临床医、护系统的管理基本上依然沿袭传统的“职能—业务”双线管理模式，反映到绩效考核上，就出现了评估结果“职能部门凭印象，业务部门拼业绩”的误区，撕裂了行政后勤与医护部门共同服务于患者这一共性管理目标的有机关联性。在笔者看来，将“以病人为中心，持续改善医疗服务品质”作为医院绩效考核总目标，在现阶段倡导引入或部分借鉴JCI、KTQ、CARF等具广泛公信力的国际医疗服务品质认证体系的管理原则及方法来优化调整考核指标，引导医疗服务机构纠正管理误区，端正服务态度，进而促成我国医疗服务品质进入由量变到质变的良性变革过程，不失为有效促进我国医疗服务质量提升的助推剂。
2我国医院行政后勤管理的现状及目前存在的问题目前，我国医院临床医护领域的行业标准、法规及评审机制相对完善，但评审标准“因地制宜”，没有体系化的行政后勤服务品质行业标准；各类医院虽都在推行不同版本的绩效管理模式，具体到行政后勤领域却存在无章可循、考核指标难量化，因与业务部门实行“双线管理”导致考核出现“双重标准”、考核结果主观化等问题，使行政后勤管理机制未能有效推动医院医疗服务品质的整体提升。产生这些现象的原因，一是我国大多数医院对于行政后勤系统在组织内扮演的角色认识模糊，对其重要性估计不足，如将行政后勤的服务对象定义为业务部门等；二是对行政后勤板块的绩效考核定义不太准确，有些甚至将其等同于绩效管理本身，导致行政后勤岗位的绩效考核指标设计错位和运用过程流于表面，程序烦琐；三是很多医院对行政后勤职能岗位的绩效考核评价标准的设置随意性较大，很多工作的考核都是采用主管陈述的方式进行，而各级领导对每个考核指标的理解是不同的，比如创新能力和思维缜密等指标，因缺乏客观量度，难以使用量化的形式进行考核。
3优化医院行政后勤岗位绩效考核的具体思路和措施3.1借助专业化质量认证体系，校准绩效管理的目标和任务笔者认为，目前各大国际主流认证体系在理念、程序及组织上其实是相通的，在理念上明确以病员为中心，全部管理活动围绕病员的需求展开，对医院、部门、岗位提出管理标准；在实施的程序及方法上，则以病员从入院到出院这一过程中的所有活动为主线，从多个维度以“可达到的标准” 为基础确定岗位考核与绩效评价指标要素；在组织上则实行一体化管理，设立由医、技、护理及行政代表联合组成的评审认证机构，形成全员参与、各尽其责、持续改进的管理循环，以全面提升医院的核心竞争力，而其管理价值将体现在医院的社会认可度及经济效益提升、运营实体组织的可持续发展，以及员工业务能力提升、福利改善、事业发展空间拓展等诸多方面。
3.2以精细化管理途径优化绩效考核标准，以客观的合规性检测替代主观判断在优化管理体系的过程中，医院应当把推行精细化管理作为管理工作的核心，因为这正是各主流认证体系维系与提升服务品质的法宝：KTQ认证标准涉及25个子目录、63条对应标准；再以JCI认证标准为例，其涉及323个标准，衡量要素达到1140项，具体到行政后勤岗位的考核，主要考核员工资格与教育、医院感染控制、服务质量改进与病人安全等主题，考核标准及要素分布如表1所示：
表1精细化管理考核表JCI：医院行政后勤岗位考核标准QPS 质量改进和病人安全1标准38条/衡量要素77条PCI 感染预防和控制1标准23条/衡量要素82条GLD 主管、领导和指导1标准26条/衡量要素91条FMS 设施管理和安全1标准27条/衡量要素85条SQE 员工资格和教育1标准23条/衡量要素92条
4GS医院行政后勤岗位绩效考核模式优化及管理效果的实证探讨笔者所在單位（简称GS医院）行政后勤部门自2012年下半年开始借鉴JCI、CARF等医疗服务认证体系的先进理念，试行与业务部门同步的岗位考核机制，并对标准、测评要素及质控流程进行了优化调整。
4.1后勤行政岗位绩效考核流程、指标、权重的设计
新模式按多维度的管理目标设置相应测评要素，表2为部分测评界面示例：
表2新模式按多维度的管理目标设置相应测评要素管理主题1考核标准1测评要素感染预防
和控制1病房地面卫生病床清洁1抹布、拖把分区域清洁是 □ 否□ 记分：消毒一床一巾是 □ 否□ 记分：普床500mg/l含氯消毒剂，床帘更换：6个月是 □ 否□ 记分：特护床：500mg/l含氯消毒剂，床帘更换：3个月是 □ 否□ 记分：污染床：1000mg/l含氯消毒剂，床帘更换：实时是 □ 否□ 记分：设施管理
与安全1污水站水泵、空调回油系统清理及电气安全检测：每6个月1次是 □ 否□ 记分：照明灯具、消防设施完好性巡检：每天一次是 □ 否□ 记分：员工资格
和教育1全体员工（含后勤外包人员）完成医院全年继续教育课程并合格是 □ 否□ 记分：
记分原则以记分要素可达到的总分为满分，不符合=0，部分符合=0～8，符合=10；自评阶段分值权重35%，联合考核阶段分值权重65%。
4.2考核标准优化的依据及实施效果情况简述
此次考核标准优化以医院现行公开的业务流程、管理制度和服务标准等为依据，我们所做的是，运用国际认证体系的多维评价标准，将其所对应的工作环节、数据、要素等进行提炼和归纳后，授予相应分值而形成完整的考核界面。
一年多的管理实践证明，相对于以前双线管理、定性考核为主的传统考核模式，优化后的行政后勤考核模式在强化岗位工作效率、改善服务质量、提升单位社会及经济效益等方面成效显著。表3 为GS医院推行新考核模式后院感防治及就医人数等对比情况。
表32013年GS医院感染病例监测情况类别11季度12季度13季度14季度1合计院内感染发生率16.54%15.14%13.41%13.49%14.44%院感漏报率10.00%13.45%10.00%10.00%10.93%注：3级医院发生率≤10%，漏报率≤20%。
据统计，在推行新模式一年多时间里，该院就医人数较往年提升了24%，而在此以前，该院就医人员年增长率只有约10%；当年职工及患者对行政后勤服务满意度的摸底调查结果显示，行政后勤服务各模块满意度也有明显提升。
5结论
笔者通过对我国医院行政后勤岗位绩效考核体系如何优化改善这一课题进行分析探讨，概括总结了该管理领域目前的现状及存在的问题，以实践案例提出了优化绩效考核模式和标准的具体措施，旨在提升我国医院行政后勤系统的管理服务水平，为我国医院后勤绩效考核提供理论与实践参考。
参考文献：
[1]徐敏.导入JCI医院认证评审标准加强医院感染管理[J].护理研究，2007（6）.
[2]杨灵爽.破解医院管理人员绩效考核难题[J].人力资源管理，2008（5）：43-45.
[3]王留明，曾正航，廖家智.德国KTQ质量认证体系对我国医院管理的启示[J].医学与社会，2012（7）.
我国护理绩效管理论文范文第6篇
【摘 要】目的：探讨护理绩效考核在优质护理试点病区中的应用效果。方法：选取我院2013年10月-2013年12月接收的住院患者400例，随机分为对照组与观察组，每组200例，给予对照组常规护理，给予观察组绩效考核后护理，对比两组患的基础护理合格率与患者满意度情况。结果：对照组患者基础护理合格率与患者满意度分别为79.0%、80.0%，观察组患者基础护理合格率与患者满意度分别为95.0%、96.0%，组间比较差异显著（P<0.05）。结论：护理绩效考核有利于提高基础护理合格率与患者满意度，效果显著，值得推广。
【关键词】绩效考核；优质护理；基础护理；患者满意度
绩效考核作为国家卫生部“优质护理示范工程”中的重要组成部分，自提出以来得到了各医院的积极响应。当前，各医院为提高护理质量，绩效考核在护理管理中的应用力度不断加大，但尚缺乏系统化的考核办法[1]。我院在护理质量管理中形成了一整套的绩效考核体系，且实施效果满意，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选取我院2013年10月-2013年12月接收的住院患者400例，男性患者273例，女性患者127例；年龄为19-73岁，平均年龄为（42.1±5.3）岁；住院时间为3-27d，平均住院时间为（12.6±3.4）d。按照随机分组法，将400例住院患者分为对照组与观察组，每组200例，两组患者的年龄层次、住院时间、性别等一般资料比较，不存在显著差异（P>0.05），具有可比性。
1.2方法
1.2.1编制绩效考核实施方案
参照优质护理服务示范病区的护理工作量、护理人员数以及护理风险系数等，确定优质护理服务示范病区每个单元的绩效总额，采取梯度排名的方式对测算结果进行排序；各单元责任人按照护理部下发的绩效分配总则[2]，在结合本单元实际情况的基础上，遵循标准统一、效率优先以及兼顾公平的原则，编制出二次绩效分配方案，从而依据护理人员的岗位系数、奖惩制度以及绩效考评结果对护理人员进行奖金分配。
1.2.2具体流程
可按照考核周期的长短分为年度考核、季度考核以及月度考核。（a）月度考核：考核对象为病区护理部主任、护士长以及护理人员，考评方式包括自评、互评、领导点评以及综合考评，①自评占5%，由护理人员基于工作完成度、岗位角度、不足之处以及下月打算进行评分；②互评占5%，基于团队合作能力评分；③领导点评占10%，客观对待护理人员自评与互评，得分当场公布；④综合考评占80%，参照质量检查标准进行评分。（b）季度考核：涵盖临时工作考核与岗位责任内工作考核，在全院人员共同监督下，由院长考核。（c）年度考核：考核对象为病区护理部主任、護士长以及护理人员，评估内容包括科室内与医院两方面，其中，科室内评分占60%，从护理人员的专业技能、工作态度、工作量以及患者满意度等做出考核；医院评分占40%，从职业道德、科研论文、安全医疗、投诉情况以及奖惩等方面考核。
1.3观察指标 对比两组患者的基础护理合格率（由护士长参照护理部下发的基础护理评价标准分为优秀、良好、合格与较差，前三纳入统计[3]）与患者满意度（我院自制，分为非常满意、满意、一般与不满意，前二纳入统计）。
1.4统计学方法 3 讨论
医院总体服务质量的提升，在很大程度上取决于护理质量水平的良莠，绩效考核的全面实施，通过对主管院长、护理部主任、护士长以及护理人员进行月度、季度、年度综合考核，可有效激发护理人员的工作积极性，从而提升护理服务质量，维护医院的可持续发展。此外，绩效考核可将护理人员的工作情况直接与其晋升晋级、薪酬发放有机结合，一来可提高护理工作效率，优化护理人力资源；二来可体改医院的总体护理质量，且整个过程均做到了公正、严谨、科学、公平，凸显了患者的核心地位，可谓兼顾经济效益与社会效益[4]。
本研究中，观察组患者行绩效考核后护理干预的结果显示，基础护理合格率以95%明显高于行常规护理的对照组的79%，患者满意度以96%明显高于对照组的80%，充分说明了绩效考核强调工作质量、技术含量以及工作量后，有利于激励中合理差距的形成，分配档次一经拉开，可彻底打破以往的“平均主义”，实现了劳动中的“等价交换”，从而激发出护理人员积极性，促使其端正工作态度[5]。
综上所述，护理绩效考核有利于提高基础护理合格率与患者满意度，效果显著，值得推广。
参考文献：
[1] 刘海燕.优质示范试点病区临床护士绩效考核方案的设计与应用[J].当代护士（专科版），2011，15（05）：579-580.
[2] 陈月治，施丽丽，林一秀.量化绩效考核在优质护理服务中的应用及效果评价[J].中国实用医药，2011，13（20）：1406-1408.
[3] 盛桂兰.护理绩效考核在优质护理试点病区的应用[J].中国现代护理杂志，2012，18（28）：3370-3372.
[4] 曹洁，张玲娟，黄娟.护理人员绩效考核信息化系统应用进展[J].中国护理管理，2011，11（08）：821-822.
[5] 洪光珠.绩效考核在示范病房护理管理中的应用探讨[J].中国医学创新，2013，17（32）：1562-1563.
