高潜力人才范文（精选7篇）

高潜力人才 第1篇

水平井技术在江苏油田应用领域和规模不断扩大, 成为油田持续有效发展的重要支撑技术之一[1]。但在实际生产中水平井暴露出见水后含水上升速度快, 产量急剧递减等问题。因此开展高含水水平井剩余油潜力研究, 实施控水稳油措施, 提高水平井开发效益。

1 见水特征

根据水平井见水特征, 可将江苏油田水平井主要可以分为以下4大类[2]:

a) 折线型水平井。油井无水采油期长、见水后含水上升快速, 主要采油期为无水采油期;主要分布于非均质性弱、含油带宽、流体性质好或注采井距大的边底水油藏和中低渗油藏;b) 凹S型水平井。油井无水采油期较短, 低含水期与高含水期含水上升较缓, 中含水期含水上升较快。油井主要采油期为无水与中低含水期, 主要分布在非均质性较弱、油水界面高度不一、含油带较宽或注水见效的边底水油藏和微型断块油藏;c) 凸S型水平井。油井无水采油期短或没有, 中低含水期较短、含水上升较快, 主要产油期为中高含水期及特高含水期, 主要分布于非均质性强、原油粘度高、油水界面高度不一、含油带窄的边底水油藏;d) 直线型水平井。油井没有无水与中低含水采油期, 投产后迅速进入高含水期, 含水上升曲线近乎直线。油井产油期大都在高含水及特高含水期, 依靠提液维持产量。主要分布在储量动用程度高, 能量充足油藏, 设计目的为挖潜高含水井区剩余油。

2 不同见水特征水平井潜力研究

根据水平井所在油藏特征, 建立理论地质模型, 应用油藏数值模拟技术, 在排除不合适的影响因素情况下, 应用油藏数值模拟技术, 模拟不同见水特征水平井开发动态, 定性评价剩余油潜力。由于直线型水平井主要挖潜高含水油藏剩余油, 高含水后潜力小, 重点研究其它3类水平井。

2.1 折线型水平井

模拟了不同生产压差下折线型水平井生产动态, 折线型水平井主要水淹特征表现为:边水沿垂直水平段方向较均匀推进, 多点同时推进到井底, 水脊现象不明显, 水淹模式为线状见水整体水淹[3]。不同的生产压差水平井无水采油期不同, 但对见水特征影响较小, 水平井开发效果较好, 采出程度较高, 后期剩余油潜力较小。

2.2 凹S型水平井

模拟了不同平面非均质性、水平段避水距离、注水强度情况下水平井生产动态变化。凹S型水平井水平段局部位置水线突破, 见水时间较早, 由于油藏物性和流体性质相对较好, 见水后水线波及范围逐渐扩大, 直到水平段完全水淹, 为点状见水整体水淹[3]。

2.2.1 平面非均质性

模拟不同平面渗透率级差水平井生产动态。由于平面渗透率级差变化范围较小、储层非均质相对较弱, 水平井见水特征基本一致, 只是中低含水期相同含水率时累积产油量有较大差别, 而最终开发效果差别较小。

2.2.2 水平段避水距离

模拟不同水平段避水距离水平井生产动态。模拟结果表明:避水距离越小, 油井无水采油期越短, 最终累产油越低, 开发效果越差, 剩余油潜力越大。

2.2.3 不同注水强度

模拟了水平井在不同注水强度下的水平井状况。当注水强度较小时, 注入水水线推进较均匀, 水平井开发效果较好;注水强度较大时, 注入水较快波及到生产井, 见水时间提前, 水平井局部水淹严重, 剩余油相对富集, 挖潜潜力较大。

通过以上分析认为:凹S型水平井高含水后具备一定挖潜潜力。

2.3 凸S型水平井

模拟不同原油粘度下凸S型水平井生产动态。凸S型水平井由于流体性质等原因, 边底水水线波及范围小, 导致水平段局部水淹, 水淹类型为点状见水局部水淹[3]。从模拟结果可以看出原油粘度对水平井生产影响较大, 当原油粘度大于一定值后, 油藏出现严重的边底水指进, 油井含水快速上升, 高含水后累产油量较低, 开发效果较差, 水平段附近剩余油富集, 挖潜潜力较大。

综上分析认为高含水水平井剩余油挖潜潜力:凸S型﹥凹S型﹥折线型﹥直线型。

3 研究成果应用

根据研究成果, 定性评价高含水水平井剩余油潜力大小, 优选潜力较大的水平井, 结合饱和度测井技术, 研究剩余油分布状况, 实施剩余油挖潜45井次, 初期日增油224 t, 累增油2.42104t, 取得较好挖潜效果。

4 结语

高含水水平井剩余油潜力研究思路:a) 根据见水特征将水平井分类;b) 以数值模拟技术为手段, 分析评价不同类型水平井剩余油分布特征, 定性评价剩余油潜力大小;c) 优选剩余油潜力较大的水平井实施饱和度测试, 确定剩余油分布状况, 采取针对性措施挖潜。高含水水平井中剩余油挖潜潜力:凸S型﹥凹S型﹥折线型﹥直线型。

摘要：针对目前油田部分水平井出现含水上升快、产量递减迅速, 开发效益变差等问题, 根据高含水水平井见水特征, 将其分为折线型、凹S型、凸S型与直线型四种类型;应用油藏数值模拟技术, 分析不同类型水平井水淹规律与剩余油潜力, 得出高含水水平井剩余油潜力依次是:凸S型>凹S型>折线型>直线型。研究成果可为高含水水平井控水稳油措施的研究与制定提供依据, 对进一步提高水平井开发效果具有重要指导意义。

关键词：水平井,见水特征,剩余油潜力,数值模拟

参考文献

[1]金忠康, 刘延宗.水平井技术在江苏复杂小断块油田的应用[J].企业科技与发展, 2011 (12) :19-20.

[2]毕永斌, 张梅, 马桂芝, 等.复杂断块油藏水平井见水特征及影响因素研究[J].断块油气田, 2011, 18 (1) :79-82.

高潜力人才 第2篇

——明阳天下拓展

人才识别与培养越来越成为企业能否持续发展的内在驱动力。由过去企业重视个人绩效的评估，到重视胜任能力（Competency）的评价，现在越来越多的企业关注提前识别高潜力人才，并进行针对性培养。那么什么是高潜力人才，如何识别，以及如何培养？

管理学家劳伦斯-彼得提出，“在一个等级制度中，每位员工趋向于上升到他/她所不能胜任的职位”。言外之意，职场中的每个人穷尽一生能够晋升到多高层级职位是不同的，即每个人的发展潜力是不同的。潜力（Potential）不同于胜任能力，也不同于个人绩效，它是对未来个人发展的一种预测。当我们评估一个人的发展潜力时，需要有一个明确的职位目标，比如“他是否具备成为金融领域资深专家的发展潜力”，“他是否具备成为CEO的发展潜力”。而绩效和胜任能力的评价基本上都是基于当前职位的要求进行评价的。在目前岗位或情景下业绩出色、能力出众，并不代表其在更高一个岗位上做出出色业绩，工作绩效、胜任能力只是对当前状态的评估。

评价潜力

那么如何对潜力进行评价和预测呢？为了回答这个问题，下面我们拿领导潜力为例进行阐释。对领导潜力的预测一般分为两种模式：第一，领导特质论，即识别成为高层领导者必备的个性特质，我们称之为关键性成长因素，以及识别阻碍成为一名高管领导者个性特质，称之为阻碍性因素（Derailers）。第二，应用领导力管道理论（Leadership Pipeline），结合每个层级的角色要求，预测员工能够达到下一个职位层级的可能性。

关键成长性因素是一些潜在的、且有长远影响的个人特质，它需要被识别和发展，是能够在将来表现出领导作用的特质。

关键成长性因素具有以下特征：

-在人的职业发展早期就能够被识别，且在各种情况下都能表现出来的特质；

-对于大多数或绝大多数高层领导岗位而言是必须拥有的特质；

-很难被发展的特质；

-变成阻碍性因素（阻碍领导力发展的“致命性短板”）的可能性很大的特质。例如，个人的“成就动机”特质，在很多情况下是一个成长性特质。但是，也可能变为“自高自大”特质，成为阻碍领导力发展的因素。

凯洛格通过多年的高管人才盘点实践经验，总结出三类潜力：思维潜力、人际潜力、内驱潜力，包含十三个关键成长性因素。

思维潜力：对事物保持好奇心，思维敏捷，善于洞察问题本质，能够创造性地解决问题。它包含五个关键成长性因素：

-快速反应：思维敏捷，能够快速学习和掌握新事物；

-好奇心：对新事物、新问题态度积极，且敢于冒险；亲和动机：与他人建立关系或恢复良好关系的内在动力。

对于员工潜力的识别，可以采取1~5点评分进行打分，5=完全符合该行为，1=完全不符合该行为。如果平均分在3.5分以下，说明该员工发展潜力一般。下表是高潜力评估量表样题示例：

如果评分在4分以上，说明该员工具备良好的发展潜力。但是这一结果并不能说明该员工可以被提拔。能否被提拔还需要评估“该员工是否具备提拔到更高岗位所必需的知识、经验和技能”。这些技能、知识和经验可以通过教育、培训和职业经历来获得，是胜任岗位工作的必要条件。如果不具备这些所必须的知识、经验和技能，说明准备度不够。因此，对于潜力的评价还需要参照目标岗位的要求。它基于领导力管道理论，评估潜力常用的模型是“十字模型法”。如下图所示。按照员工在集团公司里面的发展通道，一般包括六次转型，每次转型（每个十字）都要求不同的技能、思维观念和时间安排。在每个十字层内，根据需要达到的绩效标准，把潜力分为：转变的潜力、成长的潜力和熟练的潜力。

基于十字模型法的三种潜力界定：

-转变的潜力：具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的工作岗位上工作的能力和意愿，即基本晋升的潜力。

-成长的潜力：具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性的工作岗位上工作的能力和意愿，基本具备在岗位上承担更大职责的潜力。

-熟练的潜力：基本符合不断变化的工作要求，能够不断的深化经验和专业和知识。但是不会沿着该十字路口模型移动或者到一个更高的层次。

除此之外，识别高潜力人才还要识别一些关键的阻碍因素，也是一些致命的个性障碍。对于高层领导者而言，以下特质往往是致命的阻碍因素。

表 阻碍成为高管的常见阻碍性因素

发展高潜力人才

高潜力人才如同一块未经雕琢的玉石，对高潜力人才而言，最需要的是经验和知识。因为知识可以传授，经验需要积累，所以高潜力人才培养的关键是“如何缩短培养的时间”。为此高潜力人才的培养最主要的方式是“经验式培养”。

经验式培养主要包括以下方式：

1、经历中学习常用的培养方式是参与一些重要的项目，或通过轮岗等方式进行培养。从经历中学习，最佳的方式是提拔，提拔到更高职位上进行锻炼。所以，对高潜力人才培养最佳的模式是“小步快跑”，开辟一条不同于普通晋升通道的“高速公路”。

如果采取轮岗对高潜力人才进行培养，常用方式是采取经验式轮岗。即为了实现经验的积累与拓展，与具有一定管理技能的人员进行岗位轮换。这种轮岗与轮岗人员的职业发展、职位晋升等紧密相关。

2、从他人经验中学习

通过他人的经验分享进行学习。常用方法有“案例教学”和“经验分享”。案例教学一般把过去成功的项目或成功的事件，通过系统的经验总结沉淀成经典案例，再通过学习、研讨的方式内化案例中的经验。案例教学还有一种模式，设计一定案例情景，把学习者带入案例情景中，通过学习者的探索、研讨，在老师带领下习得经验。

近年来，经验分享的学习方式在高潜力人才培养中应用的越来越多。它主要通过在某一方面经验非常丰富的人，经过提炼和组织后，跟学习者进行分享。这种方法主要受限与分享者能否很好地提炼自己的经验，以及在分享中能否把学习者带入实际的工作场景中。

3、教练辅导 为高潜力人才提供专门的导师，导师不仅仅分享个人的经验，还会针对学习者的个人情况，帮助其制定个人发展计划（IDP），给予其在角色认知、个人优劣势的反馈，并协助学习者克服工作中的挑战。

最佳实践：联想集团通过轮岗培养高潜力人才

联想集团在实施跨国并购以后，最为紧迫的事情是培养国际化的领导人才。从2003年开始，联想集团实施高管层的组织与人才盘点（OHRP），每年通过OHRP识别一批高潜力人才。在联想集团，只有进入高潜力人才库，才有可能被列为国际化领导人才的培养对象。

首先，对什么是国际化领导人才进行角色定义。所谓国际化领导人才是指能够推动变革和整合，管理并领导跨职能、跨国家和跨文化团队的领导者。并定义需要具备以下技能和经验：

-自如应用国际管理语言；

-有效地跨境工作与合作的经验；

-在矩阵式组织中工作自如的技能与经验；

-应对与驾驭多样性文化的技能；

-文化适应性的经验。

其次，定义国际化工作经验的模型。成为全球化的高管，在联想集团有哪些实践性的发展活动和计划？成为全球化的高管，需要经历哪些关键任务和关键经验？联想集团根据自己国际化业务的特点，定义了以下类型的岗位经验模型（岗位经验模型示例见下表）：

-前端职能（销售、市场或服务），后端职能（供应链管理、财务、研发，或创新中心）

-负责国际化损益业务，转败为胜，新市场，国际外派，人员管理；

-跨职能/BU、跨区域、跨项目或跨公司的合作项目。

负责某国际化业务，使其“起死回生”

表2 经验模型示例

最后，采取轮岗的模式，从经历中培养国际化领导人才。联想集团主要采取一种叫做“2-in-1-box”的轮岗机制。-在界定的时间内让其中一位“高潜力人才培养对象”，通过快速学习、成长为其未来独当一面全方位引领国际化业务做好准备。

-在这样的机制下，选择国内高潜质的管理人才把他外派到其它国家和当地的高管一同工作，这些当地的高管也通常是一些熟悉国际业务运作的高手。俗话说，没吃过猪肉，还没见过猪跑嘛。是的，有些本土成长起来的管理人员，尽管拥有很高领导潜质，但因长期摸爬滚打在国内本土市场，还真就没见过国际运营这样的“猪跑”。现在，通过“2-in-1-box”的培养模式，联想集团希望的不仅是让本土高管见过“猪跑”，还要“吃肉”，让他们通过听、看、观察、询问、体会、亲身上手演练等方式实实在在地在岗位上接受磨练。

-这样做略带些“因人设岗”的色彩。轮岗者充当“二把手”，既是实职又是虚职，主要任务是“影子学习”。

企业快速扩张，寻找高潜力人才 第3篇

甚至，曾有新闻称因为某知名企业疯狂挖角，另一知名企业不得不成立“打X办”。尽管有些夸张，但趋势正是如此：快速扩张时代，人才争夺战成为企业竞争的重头戏。

新老人才融合不再是痛点

时下，垂直电商领域、移动互联网领域、P2P金融领域等很多公司，由于商业模式新潮，加之有风投的支持和推动，对于人才的需求量，往往是企业现有人才规模的一倍甚至几倍。

正因如此，这些企业很容易出现“无人可用”的尴尬局面。因此，短期内要扩张团队规模，解决人才问题的方式，仅仅通过内部培养、提拔就显得捉襟见肘，不少企业的现实做法只能是四处挖人。但其成本高、影响内部薪酬公平性的弊端也时有显现，同时，外部人才与内部员工的文化融合，依然是一个隐性问题。

很多公司的发展初期，由于更专注于业务发展，没有过多精力去关注人才的培养，而当公司发展到一定程度，准备再上一个台阶时，却发现能跟得上企业发展的人并不多，或者因为业务的拓展需要，也不得不“拔苗助长”。而从外部空降的高管或骨干，磨合又需要时间，甚至有的磨合期没过完就已经走人，这不仅是新老员工融合的问题，还包括企业文化和战略认同的问题。

因此，现在有一些企业的做法是，成立一支全新的团队，或者“收编”一支创业团队，去做全新的业务。同时，通过给予这些人才更多的自主空间，让他们更快地作出一些成绩，就会被公司的其他部门和员工关注。随后，再陆续将老员工输送到这样的团队中，或是将这样的人才输送到老员工聚集的团队中，将其经验和做法也带入原有团队。事实上，文化融合问题对于具有强势企业文化的企业来说，似乎不再是难题，强势文化“同化”弱势文化或是形成新的文化，快速扩张中还会去纠结于固守哪种文化吗？

事实上，问题的关键是要把握企业的价值观，每一个改变是否符合它，并且能够变成现实的绩效。如果还有企业纠结于文化融合问题，那只能是改变员工脑袋，从本位思维切换到战略导向和绩效导向。同时，对于创新型企业来说，融合还有一大难题是行为、思维方式，而这需要通过不断地共事和磨合，才能形成共同的价值观。

与此同时，我们必须承认空降兵的职业经理人属性，他们更多的是专注在工作上，考虑的是怎么发挥自己的特长，通过绩效来奠定自己的位置，而并不擅长、也不应该将精力放在处理人际关系上。因此，对于快速扩张的公司来说，业绩导向和结果导向应该成为重要的文化基础。

寻找什么样的高潜力人才？

高潜力人才，毫无疑问对于企业的发展至关重要。如何才能找到和识别高潜力人才？在这方面，企业要根据自身实际需要，慧眼识才。有不少专家都在总结高潜力人才应具备的特质，而随着时代的变迁，笔者对这些能力重新进行了总结。

第一，影响力或称感召力。近年来，不少有影响力的名嘴纷纷被BAT及新兴公司纳入麾下，不是冠以“首席时尚官”就是“首席内容官”，似乎形成一种“风尚”。为什么这些人才去跨界发展？企业看重这些“人物”的首先是他们的自身影响力，这是最抢眼的资源。当然，不是只有管理者、领导者才需要影响力，影响力是一种气质，需要修炼。以往，HR面试人员时，最关心对方是什么样的人，其与企业的价值观是否匹配，和公司的“气场”是否一致。如今，还要加上一条有没有影响力，能不能给企业带来新的能量，能不能感知这个时代的脉搏并积极适应，其次才是核心能力与技能的匹配。而以往最重要的行业经验反而放在最后。

第二，执行力。如何将认定的目标，变成现实的结果是最重要的能力。这个时代，并不缺少有想象力的人，但缺少的是将设想变成现实的人。海尔之所以被视为一家伟大的企业，就在于它有不断能将想法变成现实的高执行力人才。让一个8万人的传统制造企业，在两三年间转型为2000多个创客团队，并且打造出上百个产值过亿的创客，这需要从管理层到员工有多么强的执行力？毅力、自信、坚持是实现执行力不可或缺的精神动力。而具备这样能力的人，又怎能不成功呢？

第三，决断力。现在患有“选择困难症”的人很多。有决断力的人不只依赖分析，也相信直觉，并且能在众多的事务中迅速分清轻重缓急，找到当下最该做的事。在瞬息万变的背景下，能够作出快速决策比作出完美决策更重要，“不纠结”是高潜力人才的必要“品质”。

第四，创造力。创造力已经不限于创新，像跨界思维、系统思维和独立思维等特质是形成创造力的关键。“不做一个人云亦云的人”，需要具有足够的创新+创造的能力，也可以说这是思想+行动的同步能力。

第五，分析能力。通常情况下，观察一个人回答问题的丰富性，谈论一个话题时能否收放自如，就能考察一个人的分析能力。若一个人的思路清晰，表达言简意赅，能够将复杂问题化繁为简地表达，并且擅长用数据进行分析，却不纠缠于数据中，还能将数据背后的信息挖掘出来，那么就可以基本判断其分析能力之强大。在信息爆炸的时代背景里，能够剥离干扰信息、化繁为简的分析能力特别重要。

第六，学习能力。无须多言，高潜力的人才，既能不固守以往的认知和经验，能够在快速地自我思考和自省后产生优化过的学习策略，同时对于自己的认知能力又有较强的管控力，能够利用自己的认知优势和已有知识框架，对新知识进行调节和评估，进而将已经积累的知识点迅速连接起来，融入到自己的认知体系中。

第七，有逻辑性的思维跳跃能力。通常，我们认为聪明人思维特别活跃，跳跃性强。然而，有时难免会感觉太过天马行空。事实上，真正的高潜力人才具有邏辑性的跳跃思维，能将天马行空的思维连成一个逻辑体系，而不是总在拍脑袋式的灵光乍现。

第八，好奇心。能够改变世界的，往往是人的好奇心驱使，然而不得不承认许多人的好奇心被埋没或者从未被激发。而创新精神却源于对新事物的孜孜以求，即使一个人的学习能力再强，若没有足够的好奇心，也只能是被驱动地做好当下事，而企业更需要每个人都是具有自驱动能力的动车车厢，只靠车头跑得快的时代已经一去不返。

第九，沟通能力。人们通常认为，技术人才不擅言辞也无可厚非。但这个时代，他可以在日常生活中不善于找话题扯闲篇，但在自己的技术领域、专业中，一定是个可以“滔滔不绝”的人，并且一定要能用简单的语言解释复杂的问题，正所谓：语言是思维的外显。当下，越来越多的企业是技术当道，甚至不少技术人员已经随着用户需求的不断变化，深入市场一线，没有语言能力何以与用户沟通，去倾听一线的炮火声？

总之，管理者不会完全否定智商、能力、工作经验及业绩等显性因素，但同样会更注重考虑培养、提拔、任用那些具备好奇心、洞察力、责任感、参与感的人才。事实上，许多快速扩张的公司都在持续“搜索”这样的高潜力人才，“让对的人上车，再决定去哪儿”这样的选才方式，已经成为新常态。

高潜力人才 第4篇

大平房油田自1992年投入注水开发, 根据产量变化, 将开发历程划分为以下两个开发阶段:1992到1997的上产稳产阶段, 通过加密油水井、完善注采井网, 实现油田高速上产稳产;1997到目前的递减阶段, 进一步完善注采井网, 进行层系调整, 实现了油田开发递减阶段的二次稳产。目前, 该油田已进入高含水期开发阶段, 需要开展高含水期潜力综合分析研究, 对构造、沉积、储层等综合地质特征进行再认识, 进一步挖掘剩余油潜力, 减缓油田产量递减的趋势。

一、油藏综合地质特征再认识

1. 地层特征。

地层划分与对比是以岩性、生物化石为基础, 标志层为控制, 测井曲线为手段, 按沉积旋回所反映出测井曲线形态组合相似性, 同时考虑岩性组合、地层厚度变化的连续性及油水组合的合理性, 从大到小逐级控制对比精度, 逐级细分到段、油层组、砂岩组及小层。

2. 构造特征。

大平房油田三维地震资料采集于1990年, 受地表环境、地质条件及采集的影响, 品质总体相对较差。在井地层对比划分的基础上, 通过连井剖面和过井地震剖面, 建立能控制全区地层变化的地震地质连井剖面, 搭建一个能控制全区的初始地震地质框架, 形成一个能控制全工区的基干网络, 利用人机联作工作站的各项解释功能, 充分应用相干数据体、水平切片等解释技术, 重新建立了构造解释模型, 进行构造精细解释, 提高构造解释精度。

依据构造解释成果, 组合了不同级别断层4条, 编制顶面构造图6张, 为高含水期潜力综合分析研究提供了基础。

3. 沉积特征。

以取心资料为基础, 结合区域沉积特征, 通过对大平房油田东营组和沙一段沉积时期的古物源、古地形、古生态及碎屑物岩性、粒度、电性等各种沉积标志的分析研究, 进行沉积微相研究。东营组为一套曲流河相沉积体系, 按其沉积特征主要分为曲流河河床、曲流砂坝、决口扇、天然堤及河漫沼泽五种微相;沙一段为扇三角洲前缘亚相沉积, 根据沉积特点进一步细分为水下分流河道、河口砂坝、前缘薄层砂、河道间、间湾泥沉积微相。

研究表明, 沿岸砂坝、水下分流河道砂体是主要微相类型, 是油田调整挖潜的有利相带。

4. 储层特征。

大平房油田储层主要为长石砂岩、含砾长石砂岩和砂砾岩, 陆源碎屑含量大于80%。根据部分岩心和井壁取心资料统计, 东二段储层平均孔隙度21.3%, 平均渗透率为2610-3μm2;东三段储层平均孔隙度为21.8%, 平均渗透率为8110-3μm2;沙一段储层平均孔隙度为20.4%, 平均渗透率为11410-3μm2;储层物性属中孔隙度、中低渗透率, 储层物性较差。

储层砂体分布形态、规模主要受沉积作用控制。东营组砂体曲流河相砂体呈长条状延伸, 曲流沙坝部位砂体厚度大, 沿着河流方向呈窜珠状排列;沙一段砂体迭加连片分布, 呈宽带或长片状展布。储层连通性较差, 连通系数低。油藏类型主要为断层-背斜油藏、岩性油藏。

二、剩余油分布规律及潜力分析

以主力油砂体为基本单元, 在精细地质研究基础上以沉积微相为定性基础, 以油藏工程原理为定量手段, 采用定性分析与定量计算相结合的研究思路, 充分运用各种测井、测试资料, 确定油藏剩余油分布特征。

大平房油田剩余油饱和度在井间及垂直剖面上的变化不仅受地层非均质影响, 还受油藏开发方式的影响。由于大平房油田前期靠天然能量、后期利用关闭的油井注水恢复压力进行开发所波及的范围很难确定, 因此必须应用多学科技术, 同时尽可能收集较多的资料, 采用存水率估算法、物质平衡法、动态分析法等多种方法, 研究剩余油分布规律, 确定剩余油分布范围。

通过研究:东一段含油面积小, 油层发育较差, 难以形成完善注采系统, 水淹程度差;东二段中低部位注采系统完善, 靠近边水和注水井附近水淹严重, 远离注水井, 尚未波及到区域, 有较大潜力;东三段北部注采系统完善, 水淹程度高, 南部及鞍部注水井较少, 剩余油较为富集;沙一段含油面积小, 难以形成完善注采系统, 主要依靠天然能量, 水淹较差。

运用油藏工程方法, 研究剩余油分布, 对油田潜力综合分析研究落实到小层, 是油田调整挖潜的基础。根据油层水淹平面统计及水淹面积计算, 中强水淹面积最大占含油面积的为65.3%, 为东三段Ⅰ油层组;最小水淹面积为50.6%, 为东三段Ⅱ油层组;东二段和沙一段以弱水淹为主;根据纵向累积产油分析, 东三段剩余可采储量最大, 其次东二段, 潜力最小为沙一段。

三、优化调整部署方案

以经济效益为中心, 少投入多产出, 依据对油田地质特征的新认识, 针对剩余油富集的东二段、东三段, 采取完善注采井网及调整部署不规则井网的方法, 进行井位优化调整部署及各项指标优化, 提出切实可行的优化注采调整方案。以东二段、东三段两套层系完善注采井网, 利用老井回采东三段, 在东二段剩余油相对富集, 实施不规则井网部井。确定大平房油田总井数为67口, 其中油井46口, 注水井21口。开展了开发指标预测研究, 完善注采系统后, 油水井对应射孔, 预计产量达到2.3t/d, 预测未来10年采出程度为15.0%, 以改善开发效果最大限度的提高采收率, 实现对高含水期油田的高效合理开发。

高含水油田开发调整难度较大, 从大平房油田高含水期高效调整部署得到的启示:以地质研究为基础, 以开发动态为主导, 改善开发效果和提高采收率为目的, 将地质、地震、油藏工程等多学科专业统一于研究之中, 相互渗透, 进行综合性的一体化研究, 保障开发调整取得最大效益。

摘要：针对大平房油田的复杂地质条件和高含水开发现状, 运用地震、地质、测井、生产动态资料, 在对构造、沉积、储层等油藏综合地质特征再认识的基础上, 开展剩余油分布规律及潜力分析, 以经济效益为中心, 提出优化调整部署方案, 实现对大平房油田的高效合理开发。

发掘人才宝库 三招激发员工潜力 第5篇

因此，你该做些什么才让团队的潜力得到充分发挥，而非消磨殆尽?请转变严格的管理方法，大幅度激发员工的潜能吧。

下面的三种方法可以帮助你的团队成员释放自身潜能。

把有关你的能力的故事给大家讲出来!才能并非简单的长处或者技能，而是一种自我表达。所谓的自我表达往往就是你来讲故事，甚至那些有关你的生活的故事。

卢瑟的故事大抵如此：“我能力无限，但是没有预算，我老板不让我做或是我没时间。”摆出这种类型说辞的，往往是员工才能的终结者。与之相反，你应该成为公司的领头羊和类似才智故事中的英雄。英雄们拥有希望，把握机遇，战胜困难，被支持者簇拥，他们还充分利用自己的资源，并采取大胆的行动。

而身为领导者的你可以尝试成为公司独一无二的英雄，同时让每个人都参与其中，并讲出自己的英雄故事那就再好不过了，让员工超越职位的要求，并调动他们的激情。指令明确、耳听心受，管理人员、经营者或是团队成员可以充当才能的催化剂，激励员工讲出有关他们期望、机遇和行动的英雄故事。

提出困难并激励大家解决。不能让困难成为你的拦路虎、绊脚石。与之相反，要将困难视作员工才智的加速器以寻找灵感。

才智需要困难来充分激发潜能。无论是高速发出的网球，还是星期天《时代》杂志上的填字游戏或是像“什么创造了宇宙”的科学难题，这都是需要我们拿出百分之百的注意力、智慧并全身心投入的大挑战。

生活中有很多困难可以让我们发挥到极致并实现巨大飞跃。

举个例子吧，一位高科技公司的经理就遇到了这样的困难，老板拒绝了她每周想用几小时去追求一些创新想法的要求。但她非但没有放弃，而是设计了一个模版，与团队的志愿者们一起每天花上区区15分钟去实现它。结果证明，此举是更快解决问题的较好方案，并为她赢得了团队的支持。

增加自己和他人的回报。仅展现你的才能是远远不够的。为了产生持久影响，你需要将你的日常行动和想法全部集中在为切实的事业打拼和增加资产上。这个概念对有些经营者而言可能非常自然，但他们并未意识到这对团队的其他人来说是一个盲点。

例如，一位有抱负的管理人员发现自己在管理的角色中受阻，因为她并没有绩效反馈的经验。当她正要放弃希望时，她将注意点从她能做些什么转移到了她能用自己的的才华为公司创造哪些具体利益，而结果就成了一份管理新手如何做出绩效反馈的指导方针。她详细展示了在情景模拟和项目设置中，她从他人的最佳范例和自己的经验中学习到了什么。因此，她胜任了管理工作并为公司的其他管理新手提供了一份宝贵的有形资产。

年内金价仍具冲高潜力 第6篇

老牌金矿公司Agnico－Eagle Mines称，因全球经济环境的不确定性持续，受投资需求推动，预计今年黄金价格可能会达到2000美元／盎司水平。

全球最大的黄金上市交易基金ETF－SPDR Gold Trust截至3月6日持有黄金1293.68吨，较月初增持22.59吨，较去年年底增持39.11吨。

2012年龙年开年，国际金价“龙抬头”。1月31日金价小幅震荡，最高触及1738.60美元每盎司，至此，整个1月份黄金价格上涨幅度高达11.08％，创去年8月份以来最大月涨幅。进入2月，金价于1700美元之上震荡盘整，2月1日国际现货黄金开盘价报1736.70美元每盎司，收于1743.80美元每盎司，盘中一度触及1751.02美元高点。而进入2月末，由于美联储主席伯南克讲话未提QE3，黄金一改年初的强势，从1800美元，盎司关口急转直下，以单日大跌近100美元／盎司的行情，回应了市场对QE3预期落空的失望。此后的3月份，就在市场关注1700美元／盎司能否为金价提供支撑的时候，本已得到改善的希腊危机再起波澜，违约阴影挥之不去，金价向下击穿1700美元／盎司的整数关口。不过，大部来自投资市场的分析观点仍然相信，展望后市，黄金在未来的下调幅度恐怕有限，预计此轮金价调整的支撑位在1600美元／盎司，2012年年内金价仍有冲高的潜力。

宽松货币政策支撑金价

近期美国经济延续呈现复苏态势，消费市场、劳动力市场以及房地产市场均出现好转迹象。尽管伯南克在最近一次的讲话中并未做出任何关于QE3的暗示，一度令市场颇为失望，导致黄金价格掉头下调，但美联储同时表示，依然维持0-0.25％的超低基准利率水平至2014年下半年。伯南克强调，短期就业改善并未从根本上扭转经济形势，美联储对于经济仍然谨慎，预计未来几年通胀仍将处于低位，这给宽松货币政策的实施提供了基础。此外，伯南克还宣布已做好准备采取更激烈的手段来刺激经济以及购买更多国债的可能。言论一出，美元受此影响大幅走弱，商品价格大涨。多数分析师认为，美联储长期维持超低利率，美元将很难走出弱势格局，而国际金价受此支撑将有更大的上涨空间。

与此同时，国际货币基金组织(IMF)近日也将2012年全球经济增速由2011年9月份的预期增长4％下调至3.3％，同时预测美国经济今年将增长1.8％。这意味着美国经济复苏乏力使市场对于美联储将实施更多宽松政策的预期增强。美国去年第四季度GDP同比增长2.8％，虽创一年半以来最高水平，但仍低于市场预期，另外，同期美国消费者物价指数(CPI)出现回落，而失业率仍居高不下，这给美联储实施量化宽松政策提供了更多空间。美联储曾于1月25日承诺称，如果失业率仍高于预期，且通胀降至新建标准之下，美联储将准备推行更多的货币宽松政策。据悉，在2008年12月至2011年6月的两轮量化宽松政策实施期间，美联储共计购买债券2.3万亿美元，同期黄金价格飙涨70％。

除了美联储上述言论之外，近期全球其他一些主要央行的表率也为包括黄金在内的大宗商品价格带来支撑。

为了缓解欧元区的债务危机，欧洲央行已于2月末宣布通过3年期再融资操作向银行提供5295.31亿欧元贷款，同时鉴于欧债危机仍有恶化的可能，欧洲央行在相当长一段时间内也将维持宽松的货币政策，甚至需要通过不断的注资以缓解欧元区国家的债务危机。

在全球经济复苏乏力的大背景下，日本央行同样难以收紧货币政策。日本央行2月14日决定将基准利率维持在0-0.1％，并将资产购买和借贷计划规模扩大至65万亿日元。英国央行则在2月22同意维持利率不变，并通过了扩大资产购买的决定。尽管中国因为春节因素的影响，1月份通胀有所抬头，春节后市场的降准预期一度落空，但中国央行也于2月份下调存款准备金率。

市场分析认为，全球主要央行在经济前景不明的情况下继续维持宽松货币政策，尽管通胀尚未抬头，但长远来看，其引发的流动性泛滥的担忧有利于金价上行。

声音

德国商业银行驻法兰克福

分析师Danid Briesemann

“美联储的言论为黄金带来直接提振了黄金价格。长期极低利率使持有黄金的机会成本保持低位，这使黄金对投资者来说更有吸引力，我们看不到金价长期上涨趋势的终点。”

加拿大丰业银行

贵金属主管Simon Weeks

“人们认为伯南克的讲话表明更多宽松政策是很有必要的，这也就意味着黄金仍会受到追捧。”

欧债危机仍存隐患

2012年一开年，国际主要信用评级机构标准普尔公司便宣布，下调法国等9个欧元区国家的长期信用评级。标普称，欧元区目前所出台的政策仍不足以遏制主权债务危机的进一步蔓延。同时，该机构宣布了对除希腊以外的所有16个欧元区国家的信用评估结果。其中法国和奥地利丧失了最高的3A评级，被下调一个等级至AA+；意大利、西班牙和葡萄牙的主权信用评级均被下调了两个级别。同时标普还宣布，除德国和斯洛文尼亚外，其他14个欧元区国家的信用评级展望均为负面，即在未来两年内这些国家的信用评级最少有三分之一的可能性被进一步下调。财政状况进一步恶化是欧元区目前面临的最大风险。

另一方面，在2012年首次的欧盟峰会上，欧盟27国中除英国和捷克外的25国就欧洲新财政协议达成共识，该财政协议由德国发起并旨在加强各成员国预算以及财政纪律。此外，欧盟领导人同意于2012年7月开始启动欧洲永久性救助基金(ESM)。欧元区ESM目前的放贷能力为5000亿欧元，该基金将增强应对欧债危机的火力并逐步替代暂时性救助基金欧洲金融稳定基金(EFSF)。欧盟峰会带来的利好因素以及美元所呈现的震荡整理态势，均为金价提供了支撑。

但是，有光明的地方就有阴影。希腊政府与私有债权人的谈判陷入僵局，加上葡萄牙十年期国债收益率大幅飙升至17％，葡萄牙违约风险加大，市场对于欧债危机的前景仍然存疑。

来自美国商品期货交易委员会CFFC的数据显示，欧元净空头寸的屡创新高，说明投机商提高了对于欧元的空头押注。多数分析师认为，当前全球金融市场流动性趋紧是黄金在与美元的争锋中位置变化的关键。美元在短期内仍有声音

预计今年金价或将至2000美元水平

3月下旬，老牌金矿公司Agnico-Eagle Mines表示，因全球经济环境的不确定性持续，受投资需求推动，预计今年黄金价格可能会达到2000美元每盎司水平。

Agnico-Eagle Mines CEO Sean Boyd称：“黄金能冲上2000吗?必须的!金价能在明年年底前到2000吗?必须的!甚至早于今年就会到来。”其依据是，目前欧元区和美国的经济问题尚未得到解决，央行买盘重现，对贵金属的旺盛需求将支撑黄金至少在未来几年里维持高位。Sean Boyd认为，经济不确定性会使得人们持续涌入金市。可能走高，届时黄金将承压出现调整格局。而在流动性充裕的情况下，黄金将会比美元更受避险资金青睐。

对冲基金增加黄金头寸

眼下，对冲基金已经提高了黄金价格看涨头寸至今年以来最高水平。根据美国商品期货交易委员会CFTC的持仓数据显示，黄金总持仓大幅攀升，基金净多头寸维持小幅增加态势。截至2月28日，黄金期货基金净多单为193220手，比去年年底增加47.7％，创下近五个月来的新高。全球最大的黄金上市交易基金ETF-SPDR Gold Trust截至3月6日持有黄金1293.68吨，较月初增持22.59吨，较去年年底增持39.11吨。此外，在2月底金价大跌后，基金并未出现减仓迹象。这说明在金价遭遇技术性调整时，基金持仓稳定表明了机构对黄金后市依然看好。

声音

萨克森纳财富管理公司CEO普鲁·萨克森纳

金价今年或创新高

黄金价格在2012年第一个月实现涨幅11％，此为2011年8月份以来最大单月涨幅。黄金结束了2011年年底的跌势后，有望在今年再创历史新高，而且上涨步伐之快将出人意料。

推升金价的因素很多，目前金价的最主要支撑因素是央行货币宽松政策，其次左右黄金价格波动的因素还有欧债危机的解决前景以及欧洲央行是否将购买更多的欧元区成员国债券。

在不同的情况下，投资者将寻求不同的避险天堂。当股票市场崩塌时，投资者倾向于选择美元、债券，或者选择黄金。其他情形下比如因为通胀恐惧，投资者可能选择出售政府债券、避开美元，此时黄金将有出色表现。

美联储做出的三年内维持超低利率不变的承诺，以及伯南克宣称正在考虑更多的宽松政策的论调，加上由此引发的投资者对于通胀的恐惧，均令美元承压，这是近期全球商品价格包括黄金出现大涨的主要原因。如果美国经济复苏乏力，失业率仍然居高不下，美联储将于2012年上半年采取更为激进的货币政策，包括QE3，这对于黄金是利好因素。基于美联储的立场，黄金将会有更为广阔的上涨空间，黄金价格将创出新高，其它贵金属在2012年也具有良好的投资价值。

进入2012年，黄金仍然要看欧债危机的脸色。欧债危机虽然仍将给全球经济带来巨大的下行风险，但全球经济陷入衰退的可能性减小，随着全球央行陆续推行宽松的货币政策，欧美经济逐步回暖，也使得2012年黄金将在不断震荡回调中继续走高。

高潜力人才 第7篇

目前，电网企业人员流出渠道并不通畅，因此，建立企业内部人力资源市场，发掘内部潜力，促进人员在企业内部合理流动，是电网企业解决结构性超缺员矛盾、实现人力资源配置效率最大化的必然选择。

电网企业建设内部人力资源市场的必要性

首先，内部人力资源市场为电网企业进行人力资源优化配置提供了必要的平台。每个人拥有的人力资本并不相同，在擅长做某些事情的同时，却不擅长做其他事情，与这个团队共事时的效率可能比与另一个团队共事时更高。在实际工作中，并不存在一个既定标准来组合人才，只有对现有人才进行动态配置，才能使每个人找到最适合自己发挥才能的位置，实现人岗匹配。

其次，内部人力资源市场是实现电网企业人力资源增值的有效途径，它建立了“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制，为员工提供了认识自我、展示自我、完善自我的机会与条件，让员工有机会选择符合个人职业生涯设计的岗位，培养和鼓励了员工的学习热情，让员工主动去获取新知识和新技能；同时，与之相配套的培训制度也为员工提供了学习的便利。此外，内部人力资源市场所支持的动态人才使用机制促进了复合型人才的培养，这些都有利于电网企业人力资源价值的有效提升。

最后，内部人力资源市场是防止电网企业重要人才外流的重要手段。对于员工而言，除了薪酬和福利待遇，他们也看重工作满意度、归属感、职业发展前景、成长空间和人际关系等因素，当他们觉得当前所在岗位无法达到这些要求时，就会寻求改变。向外跳槽所带来的机会成本，会让员工更倾向于在企业内部实现个人目标。

国网安徽省电力公司建设内部人力资源市场的实践

开展内部市场建设试点，探索可推广的市场运行模式

内部人力资源市场建设工作是一项全新的系统工程，公司申请成为国网公司试点单位之后，选取了某市公司作为首个开展内部人力资源市场建设工作的单位，探索可在全省公司范围内推广的市场运行模式，积极尝试了多种途径。具体做法有：通过考核、培训、转岗合理调配人力资源，促进不同专业间合理流动，缓解“总量缺员，各专业超缺不一”的矛盾；通过挂职锻炼、岗位竞聘的方式促进市、县间人员合理流动，促进支撑机构、本部间人员合理流动；针对人员结构不平衡情况，以薪酬奖励为导向，引导通用岗位人员通过专有工种技能鉴定，有序向生产岗位流动，鼓励原机关部室管理人员充实生产一线等。

加强“三全”管理，优化用工方式，实现各类用工的集约管理和高效利用

公司建立了全口径、广覆盖的电网企业人力资源规划、计划及人工成本管控体系，加强组织机构和定员编制的标准化建设，实现劳动定员的常态化管理，通过对各类生产技能岗位人员配备率的对比分析，全面掌握生产一线各专业超缺员情况；重视人员调配管理，强化用工入口管控，严格执行公司岗位动态管理要求，在公司层面建立跨单位的人力资源统筹调配机制，建立正向流动规则，在更大范围内调节人员余缺；通过对电网业务进行分类界定，将之区分为核心业务、可协作业务和可外包业务，逐步提高主业核心业务配置率，加快实施非核心业务委托，减少劳务派遣用工比例，在部分解决生产一线结构性缺员问题的同时，降低了人工成本，提高了用工效率。

创新运行员工培训长效管理机制，提升员工素质

作为内部人力资源市场运行的活动主体，员工队伍的素质能力是决定市场能否高效运行的关键因素。为全面提升员工队伍素质，公司以全员性岗位动态培训为切入点，不断创新运行员工培训长效管理机制。开展分层分类培训，加强“三集五大”岗位适应性培训，进一步推动在岗培训。“抓两头、促全员”的培训方针在培养人才队伍“领头羊”、提升一线“三无人员”能力素质的同时，带动了整体人力资源素质水平的攀升；一体化的生产技能晋阶培训体系实现了“统一协作、滚动晋阶、试点先行、配套完善”的工作目标，生产技能人员的素质得到明显的提高；“网络大学”的建设和应用，为员工自我学习、自我成长提供了便捷高效的平台。

深化员工绩效管理，健全员工职业发展通道，充分发挥薪酬激励导向，引导人员正向流动

公司结合“三集五大”体系和“五位一体”协同机制建设，优化管理岗位指标体系及评价标准，与全员订立年度绩效合约；研究运用职能管理任务的绩效量化赋值方法，定期组织考评并量化统计管理任务绩效；完善人才分级分类管理体系，优化公司人才梯次结构，通过设立首席专家、首席技师等措施，拓宽技术、技能人才职业发展空间，鼓励员工爱岗敬业，促进员工岗位成才。公司不断健全绩效与薪酬的联动机制，理顺内部收入分配关系，使薪酬分配向高端人才、关键岗位、一线员工倾斜，充分发挥薪酬制度的导向作用，引导员工向缺员岗位、生产一线流动。

对电网企业内部人力资源市场建设的几点思考

盘活企业内部人力资源存量，促进人员合理、有序流动，实现人力资源配置效率最大化，在解决结构性超缺员矛盾的同时，通过对企业内部人力资源的有效激励，使企业人力资源能够得到高效利用和增值，是电网企业内部人力资源市场建设的最终目的。

国网安徽省电力公司经过近一年内部人力资源市场建设的实践，在盘活企业人力资源方面取得了明显成效，部分单位和专业的缺员状况得到了有效缓解，公司内部人力资源配置更加优化。内部人力资源市场建设工作是一项长期的系统性工程，人员进出畅通、管理高效有序的常态机制的建立，还需要我们从以下方面进行努力：

变革思维模式

首先，人才是整个企业组织的人才而非某个单位、某个部门的人才，要着眼国家电网公司人力资源优化配置的大局，跳出单位、部门的小圈子，从整个公司的角度去配置人力资源。其次，从以管理为本的思维方式向以人为本的思维方式转变，充分考虑员工诉求和基层反应。再次，在组织内部培养竞争意识，为员工选择符合个人职业生涯设计的岗位创造条件。

建立制度保障

制度保障是内部人力资源市场健康有序运行的根本保证：一是要制定岗位竞聘、挂职（挂岗）锻炼、劳务协作、临时借用、人才帮扶等配套管理办法，统一规范人力资源配置方式。二是要建立内部人力资源市场考核机制，全面监督管控各单位内部人力资源市场建设及运营管理状况。三是需制订待岗、转岗人员培训管理办法，明确员工实行待岗管理和培训上岗的原则，配套制订考核激励办法。四是结合国网公司实施三项激励的总体要求，制定跨地区调配人员的交通、住宿、生活补贴、工作时限、探亲、休假等配套制度，提高对市场运营的保障支撑作用。五是尝试推行缺员岗位“一岗多能津贴”“兼岗津贴”等薪酬激励试点，探索建立差异化的收入分配制度，引导人员从超员岗位向缺员岗位流动。

重视员工需求