分析焦点访谈范文（精选6篇）

分析焦点访谈 第1篇

分析《焦点访谈》电视节目制作特点

2009-07-02 06:34:43|分类：|标签： |字号大中小 订阅

分析《焦点访谈》电视节目制作特点

原创：李谦

中央电视台《焦点访谈》栏目自 1994年4月1日开播,至今已历时15年有余。15年的发展，使它

成长为中国舆论监督的成功典范，也成为中国电视发展史上一个里程碑式的栏目。

一、选题

长期以来，《焦点访谈》之所以能够在央视众多栏目的激烈竞争中立于不败之地，并且在栏目的个性化方面独领风骚，就在于它始终把选题当做一件重要的事情来做。

从2009年6月7日的《焦点访谈之八方努力保高考》看选题方向，首先表现在积极主动地与中央的中心工作相配合，也就是说当好“耳目”，做好舆情监测。这就需要策划者及时、敏锐、准确地判断社会、经济发展进程中出现的必须加以解决的矛盾，根据中央的政策精神，揭示问题。这就要求新闻从业人员具有吃透政策的深厚功底，同时还要求在选题的策划过程中，必须做到所提出的问题有前瞻性，所选个案具有典型性。还表现在做好“喉舌”，为中央工作提供舆论支持上。本期节目选取了北京和广州两个考场为报道地点，在严防甲型H1N1流感时期，教育和卫生部门做了那些防范，交通管理部门又采取了哪些有利于

考生的措施，考场的工作人员又会如何应对突发状况，这就起到了一个监测和喉舌的作用。

二、结构

《焦点访谈》在节目形态上采用演播室主持和现场采访相结合的结构方式，使报道有着落、评论有依据，述与评相互支持、相得益彰。而在几年中《焦点访谈》推出的一批较为观众认可的“记者主持人”，也因其来自采编第一线、具有较高的新闻工作素质和理论素养确立了自己在电视新闻传播流程中的位置。他们正按照新闻评论部和《焦点访谈》缔造者们既定的目标和进程，由“记者主持人”向“主持人”、中国第一代电视新闻评论员一步步前进。2009年6月7日的《焦点访谈之八方努力保高考》节目中，演播室主持人是敬一丹，三名出境记者进行了主题内容的报道，其中北京考场内的是记者黄洁，广州考场内的是记者刘

庆生，北京考场外的是记者刘雪松。

三、制作团队

《焦点访谈》在节目管理和制作上采用制片人制。制片人是栏目的管理者和节目创作的组织者与把关人，也是节目的第一责任人，对节目的全程制作、经费使用、人员调配具有决定权。新闻评论部是国内将制片人体制引入新闻节目制作的第一家，《焦点访谈》是这种国际上通用的先进管理方法的第一批试验

田。

从节目尾部字幕部分得知，其制作团队除了主持人和记者外，还包括制片人、编辑、摄像、技术统筹、主编、播出主管、责任编辑、制作主管、技术制作、合成、监制、节目总监。

典型的选题，清晰的结构，一流的团队，使得《焦点访谈》现在已经成为了中国观众家喻户晓的一个电视栏目，也是中央电视台收视率最高的栏目之一。《焦点访谈》的收视率稳定在30％左右，每晚收看

这个栏目的观众约有3亿。

（尊重劳动成果，别只看不顶哈）

分析焦点访谈 第2篇

《焦点访谈》1994年4月1日19点38分在中央电视台第一套节目中首次播出,这个只有13分钟的栏目，在广大电视观众的深情注视下，走过了整整18年的风雨路。从《焦点访谈》诞生之日起，广大的人民群众便敞开她宽广的胸怀，给予了这棵幼苗以精心的呵护和坚定的支持。1997年12月29日，李鹏总理题词：焦点访谈，表扬先进，批评落后，伸张正义。1998年10月7日，朱镕基总理在本上写下了：舆论监督，群众喉舌，政府镜鉴，改革尖兵。温总理似乎看到了今后舆论监督的困难，并对监督比例做了分析。栏目曾获三任总理来视察、座谈、题词在中国是绝无仅有的。在公众领域，“有问题找焦青天”已经成为民间的流行话语。朱总理的舆论监督，党和政府对舆论监督的高度重视，人民群众长期寄予的极大的希望与企盼，赋予了《焦点访谈》舆论监督的特殊使命和责任。是我过新闻媒介践行社会主义新闻价值观构建舆论监督揭露社会问题并积极组织新闻批评报道的典范，栏目定位于“实事追踪报道，新闻背景分析，社会热点透视，大众话题评说”，以揭示原因、背景和影响为主，其次是追中时间演变过程和未来预测。节目最突出的特色是：“用事实说话”来构建内容的逻辑结构，强化事实论证和细节描写。通常是观点先行，然后是事实为观点立论。“深度在事实之中”是节目制作的宗旨，除其选题都是鲜活事实之外，调查论证过程全由事实说话——画面、同期声、字幕是最有力的论据。而且新闻部主任孙玉胜注解《焦点访谈》说：《焦点访谈》绝不空谈，绝不流于空谈。

“舆论监督”作为党的正式文件确认的一个概念，首次出现在1987年党的十三大政治报告中。之后，党的十四大、十五大、十六大政治报告中均重复出现。十三大政治报告指出：“要通过各种现代化的新闻和宣传工具，增强对政务和党务活动的报道，发挥舆论监督的作用，支持群众批评工作中的缺点和错误，反对官僚主义，同各种各样不正之风作斗争。”十六大报告指出：“认真推行政务公开制度。加强组织监督和民主监督，发挥舆论监督的作用。”党的十三大到十六大政治报告关于舆论监督的论述的基本思路都是：从党的工作角度，将舆论监督视为一种对党政权力机关和工作人员公开的监督形式，而非指监督其他一般性的社会问题，其具体做法，是批评工作中的缺点错误。因而，现在说的“舆论监督”与本义的舆论监督内涵有所不同。

舆论监督有广义和狭义之分。从广义讲，舆论监督指对一切不良现象的监督。从狭义上看，意指通过公共论坛所抒发的舆论力量对国家机关及其工作人员滥用权力等不正当行为的监督和制约，至少具有两种直接意义：其一，监督制约公共权力；其二，促进与维护个人价值。在现代舆论学研究中的“舆论监督”是一个主谓结构的词组，指的是公众通过舆论这种集合性意见形态，对各种权利组织和其工作人员，以及社会公众人物自由表达看法所产生的一种客观效果，这是一种自然存在的、无形的监督形式。公众表达的意见可以是赞扬批评，形式和渠道也是也是多样化的。“人口皆碑”、“人言可畏”，便是正反两种舆论监督的效果。舆论，以为着察看，并非一定是批评。舆论作为一种自在的社会意见形态，它对舆论客体的态度形成一种软性监督。舆论的力量不在于它拥有某种有形的权力，而在于舆论对舆论客体造成的一种精神方面的道德压力。与各种权力组织的监督不同，舆论是公开的自然形成的公众集合意见，它对客体进行的察看督促，虽然不具备强制力，但可能对客体照成必须按照法律或者社会道德行事的精神压力。然而在西方有关媒体和大众传播的文献中，没有“舆论”和“监督”这样的固定搭配，可以说，“舆论监督”是中国新闻界创造的和带有中国特色的词组。但对于“舆论监督”的内涵和外延，国内的学术界仍没有一个明确的统一的表述。舆论监督从它诞生之日起，就代表着社会的正义、先进与邪恶、落后作斗争。因为舆论监督是“君子动口不动手”，常常只有借助其他手段最后才能达到目的，因此新闻舆论监督自己也常陷入尴尬境地。分析新闻舆论监督的困境，探寻新闻舆论监督的出路和有效方法是

新闻媒体冥思苦想的大课题。特别是地方新闻媒体，更是迫在眉睫。从目前舆论监督的情况来看，是喜多忧亦多。喜的是近几年来，传媒在坚持正面宣传和把握正确导向的前提下，舆论监督的力度有所加大，效果比较明显，其作用日益增强；在当前，舆论监督已成为反腐败斗争的有力武器，是民主与法制建设的一个重要步骤，也是依法治国和以德治国的一个不可缺少的重要内容。

《焦点访谈》属于传媒监督，而传媒监督主要指传媒的批评性报道，两者的差别主要在于，舆论监督是自然存在的公众集合意见造成的某种效果，而传媒监督就不能不带有每题自身的主观意图，以及媒体背后政治经济势力对其的操纵。大众传媒在理论上应代表舆论，但是否真正代表舆论，需要具体情况具体分析。即使是传媒监督，它的力量应当在于传媒自身的影响力，这同样是一种软性的监督。传媒的影响力是无形，不拥有有形的权力。当它代表着舆论的时候，这种监督的力量会显得十分强大，等于“传媒的力量+现实舆论”在共同作用。从形式上讲，《焦点访谈》这种传媒监督只是舆论监督的一种形式，传媒的批评所以具有正当性，来自宪法规定的公民的言论出版自由的权利，因为传媒是公民知晓情况和发表意见的公开渠道。如果传媒不承担这种服务职责，得不到公众的认可，批评也就失去了效力。传媒批评的权力不是一种特权，不应成为以传媒面目出现的另一种党政权力。舆论监督本来的意义是公众以“舆论”这种意见形态对舆论客体施加的影响，现在主要由传媒代行这种监督职责，需要防止公民参与形式化、仪式化。

产生于19世纪末期20世纪初的威尔逊的舆论监督思想是对我国舆论监督有启示作用。威尔逊的舆论监督概念是：公民社会中的公众通过大众传媒掌握公共信息、了解公共决策、发表公众意见，以舆论的力量对公共权力实施监督和制约的动态过程。其核心主体是人民大众，形式主体是大众传媒。舆论监督经常表现为这样一种模式：媒体通过反映具体民众对具体事物的个体评价，指引和诱导广大民众对该事物做出集体性的评价，然后在通过公众的评价来对评价对象及相关主体产生作用。他的公共舆论监督的思想主要观点：

1、舆论监督的地位：树立公共舆论的权威及统治地位，他说：“在任何地方，只要存在公共舆论，它就必然起统治作用”。具有最高的社会权威性，它才能发挥出应有的效用。然而，大量的精明的人寻求创造一种虚伪的意见，并且他们的个人利益代替了公众的利益，这是完全值得一个国家的人民去认识这个问题的。只有舆论能检查并摧毁它。在西方国家，舆论监督在对政治方面的作用越来越受到人民的重视，并且日益成为与立法司法行政机关并立的“第四权力机关”。在国家的转型时期更能够发挥其强大的力量像我们这样的国家里，现在正处于这样的时代：滥用权力现象很容易被一种勇敢机警喜欢打听而又善于侦查的公共舆论和一种坚定的大众化的自主性给予揭露和加以制止。

2、有效实现舆论监督的方式：威尔逊认为，“问题是公共舆论监督与行政管理之间的正常关系。应该使公众舆论具有效力，而我们又免遭它的好管闲事之苦。”媒体应有的职能不是批判而是合作，通过一种反式，把一切都摆在公众面前，这将有助于公众通过直接的真正的事实来帮助政府。

3、舆论监督有效性实现的保障：一个政治家的首要责任是在领导人们的同时，也要向人们传达其政策的信息,以便他们能理解并接受他的判断。政府信息公开是进行舆论监督的重要保障条件，美国的政治制度使得政府必须满足人们的知情权。

4、舆论监督与政府的关系：威尔逊认为：政府为了能够更有效地履行其职能，其“行政管理必须在一切方面都对公众舆论有敏锐的反映。不要犹豫给我任何意见，要形成一种舆论监督的氛围，使人们的思想由公共责任来控制并且能够正确或成功起到作用。并充分利用公众舆论来推行政府的进步主义改革。

在中国遇到的问题有不少相似性，使得在进步主义时期产生的威尔逊舆论监督思想对我国有着极强的借鉴意义。尤其是现在，我们要建设和谐社会，构建服务型政府，就应该更好的发挥公共舆论监督的监督作用。因此，须从改革舆论监督体制完善舆论监督法制健全舆论监督机制建设高素质的新闻工作队伍提高舆论监督实效营造良好的舆论监督环境等方面，改

善和加强新闻舆论监督。在《焦点访谈》开播伊始，揭露和抨击腐败现象就是其主题之一。随后，它成为中国新闻舆论监督的标杆，产生了巨大的社会影响，赢得全中国广大受众的认可。其收视率在很长时间内仅次于央视《新闻联播》。但是《焦点访谈》的舆论监督之路走得十分艰难公众对新闻节目的舆论监督期望值过高，而它犹豫体制问题和权力阴影的影响，成活率不高，成本高风险大等问题，几乎每个记者都遇到过节目播不出去的情况，记者们容易在采访中收到当事人特别是权力机关的阻挠，而且有的还在采访，对方已经有人跑到北京公关，近年来，采访过程中，记者的人身安全亦屡屡受到威胁。记者的权利与肩上背负的众人不对等，媒体舆论监督的功能与社会赋予媒体的全露不对等，媒体仅以手中握有的代表民众的话语权与现实社会中的丑与恶做斗争，生存环境非常恶劣。

舆论监督难，原因是多方面的。根据《焦点访谈》体验，最难的是得不到党委和政府的支持，或者说是难在一些握有一定权力的人的无端刁难和限制。他们可以用种种借口和理由，什么“影响团结”、“伤害同志”，什么“给党抹黑”、“给政府添乱”等等，来限制和阻挠媒体开展新闻舆论监督。而那些自己屁股上有屎，身子“不干净”的人，更是会千方百计地阻挠和压制媒体开展新闻舆论监督，对实施新闻舆论监督的媒体和新闻工作者打击报复，甚至不择手段地进行政治迫害。新闻媒体既要当好党和政府的“喉舌”，又要做好党和人民的“耳目”，这种喉舌和耳目功能的双重使命，往往使舆论监督操作起来有些难度。一般情况下，新闻媒体大多表现出喉舌功能十足而耳目功能不够的现象。因为发挥耳目功能就必然要通过公开批评或内部参考的形式来实施舆论监督，而舆论监督又往往会影响某一级单位或部门的形象和这些单位领导人的政绩等等，这样必然带来一些人的干预，而这些干预往往就是以“要坚持正确的舆论导向”或“维护社会稳定大局”为借口，使媒体负责人左右为难。目前作为党报、党刊、党台且不说如何去监督它为之服务的同级党委和政府，就连去监督与同级党委和政府的下级单位或部门也常常摆脱不了领导的招呼或指令，以及有着中国特色的人情网。在现实生活中，舆论监督“只拍苍蝇，不打老虎”的现状，使人民群众尤其是当事人极不满意，也使媒体的舆论监督难以发挥应有的作用，从而使媒体自身对舆论监督产生畏难情绪。

当前在看待舆论监督的前途上，存在两个倾向：一是盲目乐观，以为单靠几个中央领导的关心支持，舆论监督的黄金时代就会很快到来。二是过分悲观，认为《焦点访谈》只是一个独特的存在，其他媒体无法仿效，这两种倾向都是十分有害的。前者使人对舆论监督的潜在困难认识不清，估计不足，不利于舆论监督的纵深发展；后者使人对舆论监督丧失信心，陷入无所作为的消极状态。因此，我们当前有看到舆论监督存在的一些实质性的问题，并逐一解决，才能更好的把老百姓的声音通过他们所信任的“舌喉”传送出去，正义之声震慑邪恶时，觉得身心舒畅的，恐怕不仅仅是那些受害人。敬一丹说：“《焦点访谈》是让社会保持痛感，我们的社会不能麻木到连痛感都没有了。”

舆论监督越来越成为人民群众意志和呼声的管道和窗口，在社会生活中发挥出巨大的威力和重要的影响力。但目前舆论监督的问题也层层出现。

（一）：部分新闻从业人员素质不高。

新闻从业人员是舆论监督的主体，他们的整体素质的高与低，直接影响这舆论监督实现的效果。部分新闻从业人员职业道德、政治素质和业务素质底下，他们把新闻传媒当成谋个人私利的工具，把舆论监督权利当成私人权力，收受贿赂，骗取钱财，搞有偿新闻。这不仅令我国的新闻舆论监督蒙受耻辱，也玷污了新闻工作者的形象。在市场经济条件下，一些新闻传媒为了经济利益，忽视传媒的社会效益和报道的公正客观立场，大做软广告，做虚假宣传，甚至出卖版面和栏目。

《焦点访谈》播出的《“历史园”荒六年》，当时在《焦点访谈》实习的记者实地走访义乌，得出和片子截然不同的结论：片中农民土地被强占，实际上却是农民不愿意耕种将被工程开发进而迅速升值的土地；画面中哭诉的村民则是在利益方的煽动利诱下，对记者演的一

出戏。在虚假问题上，记者采访的对象竟然是一个派出所所长，其实对公司的所持资金有资格审查的只有两个地方：工商局和银行。但记者没有去这两个地方，却去了金华江南分区的派出所，而接受采访的人又是个托儿。这是一个典型的从业记者素质问题的案例。

作为一个新闻工作者，我们编辑的每一个画面，写的每一篇稿件，甚至是每一个标点符号，都会作为历史的见证永久保存下来，作为公众形象，社会大众对新闻工作者的一切行为是近于理想化、苛刻地按完美标准来要求的。“人为善，百善而不足；人之为不善，一不善而足。”“我们的态度很明确，绝不拿我们的节目与良知和原则交换。”梁建增对我们说，孙杰也说过，“我们能做的就是讲清道理，希望对方理解配合。但要我们放弃节目，没有什么特别情况基本是不可能的。”是否有利于社会的稳定与发展，是《焦点访谈》人决定每人选题“做”与“不做”的最终标准。我相信那只是极少数人的丑陋行为，他没有办法左右及阻碍新闻工作者的整体走向和素质发展。美国新闻史的著名记者普利策有过这样传诵已久的话：“倘若一个国家是一条航行在一望无际的大海的船，新闻记者就是船头的了望者。他要在一望无际的海面上观察一切，审视海上的不测风云和浅滩暗礁，及时发出警告。”真实、正义、公开、平等、理性是新闻从业人员的准则，充满激情，敞开良心，干预牺牲和时刻保持清醒是新闻事业健康发展的保证。

人物访谈节目主持艺术分析 第3篇

人物访谈节目主持人, 不仅需要对每一个采访对象进行深入和透彻的了解, 而且对观众的情况也有一定的熟知程度。所以要准确把握面谈, 重点和整体结构的意图, 在筹备期间, 主持人的预习工作可大致分为以下几个方面:

(1) 详尽的资料准备。资料准备是指受访者的经验, 专业知识, 成就, 特点, 爱好, 个性这些情况多方面的掌握, 以及打算谈及的事件主体, 相关知识的积累。资料的储备学习不仅有利于主持人进入深度的访谈, 并提出具体详细的问题, 也可以防止纠缠于细枝末节而不能有效地把握全局的情况出现。控制的采访过程中出现的偏差, 并为对话创造一个坚实的基础。

(2) 对话准备。所谓的谈话准备就是澄清我们的思想在采访过程中思路的重点来确定。其目的是确定方向和谈话的重点, 形成了初步交谈的框架。这一步是组织谈话的核心。在这个步骤中主持人应抓住主要矛盾, 再认真作深入分析, 问题的逻辑概念设计。在同一时间的角度和深度访谈把握好, 因为时间有限, 问题的挖掘有用的信息引导, 是最重要的。

2 主持人需要在人物访谈节目中准确的把握自己的定位

人物访谈节目是以访谈对象为主的节目。主持人必须确定自己有一个清醒的认识。主持人代表的不仅仅是他们自己, 也代表了电视机前千千万万的观众。因此我们要把握好以下几个方面的原则:

(1) 道德中立原则。道德中立是社会学的概念, 这是社会学家工作或从事研究的原则。你不能站在自己的利益出发点, 不能纳入受访者的价值观, 而这样做道德中立和公正。作为主持人, 这个原则可以帮助我们更深入了解受访者, 也更加贴近我们的听众, 对他们的理解也有莫大的帮助。

(2) 平等的原则。适当的低调是中华民族的传统价值观, 谦虚是一种美德。在正常情况下, 主持人谨慎的第一步, 甚至犯错误也可以很容易被原谅。但低调并不适用于所有场合。一些文化节目, 主持人如果自己也是的追星族, 盲目的吹捧受访者, 模仿他们的声音, 外观等随着时间的推移, 观众也会对主持产生不佳的印象。

3 人物访谈节目对主持人能力的要求

(1) 一个交互式语言技能。

在采访中, 主持人和受访者之间的交流, 支持对整个程序的关键。这种交流需要的日常生活, 作为日常语言交流的基础, 而且也不仅仅是单纯的生活语言。口语源自生活, 是原生态。自然、灵活、普遍、生动的短句。简单但情感丰富。但口语并不是纯粹的口语, 它是一个精致发言。我们强调口语的目的是创建一个更加亲密, 自然的沟通环境, 使受访对象的“真相”显示, 以加强交流的信任感。主持人说话的对象, 根据情况, 一定是好的方法使用不同的语言和不同层次的人沟通。其目标应当是与受访对象涵养, 语言和用于选择的模式问题访谈, 我们应该考虑广大受众的接受能力和习惯, 希望加强观众观看愿望。

(2) 能够熟练地指导受访者。

访谈节目, 可以说是根据主持人的指导下完成的。为了指导的受访者会来提出问题, 尝试过其他音频语言, 副语言和身体语言, 因此, 在具体问题的处理上, 主持人应采取良好的提问技巧和询问的时间, 适当的语言和身体语言。例如, 在“鲁豫有约”中, 我们总能看到良好的眼神来平静的看待受访者, 至少听到她的采访尽可能 “淘”出受访者的心。鲁豫最常见的问题问的是:“嗯, 您有关于我 (受访者) 认为时间如何?”。可以说, 她站在客人提出的问题的立场, 鲁豫利用这个方法, 以缩小双方之间的距离交谈, 让受访者畅所欲言。

(3) 把握节目整体的能力。

不同人物访谈节目的时间长短不同, 20分钟的节目主持人是很容易做到集中在谈话一两个重要的问题, 一段长时间的程序, 整体的感觉是很容易被忽略。因此, 主持人应先考虑解决这个中心的核心问题作出适当的补充, 演出的过程中谈论的内容是必然要出现的一些不同意见, 在这个时候要主持人要把握衡量, 谈话回到主线。

(4) 倾听的能力。

基于网络教育的焦点问题分析 第4篇

【关键词】网络教育 焦点问题 教育资源 国家技术

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）08-0044-01

在我国网络技术水平不断提高的当下，信息服务业的增长率逐年递增，更好的服务于各个行业，促进各行各业良好发展。教育作为信息服务业服务的重要产业之一，积极有效落实网络教育是一项非常重要的工作，这可以提升我国教育水平，促进我国教育事业良好发展。但因网络教育起步时间较短，对很多学校来说都是一个新课题，想要有效的开展网络教育还需要一个过程。而在当下需要处理的就是网络教育落实中存在的问题。以下笔者将重点分析网络教育的焦点问题。

一、网络教育存在教学质量问题

教学质量是现代远程网络教育的生命线，其在一定程度上决定网络教育能否持续良好的发展下去。所以，在落实网络教育的过程中应当将教学质量作为重点问题来落实。但从当前网络教育开展和落实的情况来看，网络教育质量正在遭受用人企业的质疑。因为用人企业表示，网络教育是一种新生事物，通过此种手段来进行授课不能够保证学生的学习质量，这或许会影响学生文凭的“含金量”。的确，相对于系统的、有针对性的、有效的全日制的面授教学来说，网络教育的确容易遭受人们的质疑。而要想消除外界对网络教育质量的质疑，认真考虑和分析教学质量如何保证这一严肃问题是非常必要的。

基于以上内容，笔者认为网络教育在处理教学质量问题方面，应当注意强化以下几方面。

其一，网络教育相关技术的强化。网络教育的有效应用条件之一就是有科学技术的支撑。为了保证网络教育可以有效的落实，需要对网络技术、教学网站、教学网络管理平台以及教学站点的技术服务等方面予以强化，确保教学网站、教学网络管理平台等可以充分发挥作用，支持网络教育的有效实施。

其二，注意强化办学条件。这里指的是网络硬件教学条件和实验条件，促使网络教育可以在完善的办学条件支持下有效的开展，如此也利于网络教育质量的提升。

其三，提升学科教师网络教学能力。尽管学科教师的责任都是授教于他人，但课堂教学与现代远程网络教学毕竟存在一些差异，这很可能使学科教师产生不适感，影响教学质量。而避免此种情况发生，就需要提升学科教师的网络教学能力，尽快的适应网络教学，以便更好的教授和培养学生。

二、网络教育存在国家技术标准不完善的问题

现代远程教育工程已被列入《面向21世纪教育振兴行动计划》，这使得诸多高校都在尝试现代远程网络教育。但从高校网络教育开展的整体情况来看，网络教育局面比较混乱，存在诸多问题，如很多学校重新定位网络教育，摒弃传统教育资源的运用，重新投资，建设全新的网络教育平台，以希望有效的开展网络教育，但脱离丰富的、优秀的教育资源而重新构建的網络教育缺乏适用性，其应用并没有得到较高的效果，同时还会浪费大量的教学资金；很多学校在落实网络教育上存在诸多实际问题，如教学教材的选用不当、教学形式的选择不合理、教学内容的规划不完善等，严重影响网络教学效果。那么，促使以上情况发生的原因是什么？很显然与国家技术标准不完善息息相关。现代远程教育建设的技术标准和规范的缺乏，就不能够对远程教育予以有效的约束，这很容易造成网络教育混乱局面的出现。而作为制约现代远程教育技术标准和规范的国家技术标准存在不完善、不规范的情况，将无法有效规范现代远程教育技术标准，那么就会间接影响现代远程网络教育规范、科学、合理的规划和落实。因此，注重加强远程网络教育的国家技术标准不完善这一问题的处理也是优化网络教育的有效手段。

三、结束语

由网络技术、信息技术、计算技术等多种科学技术支撑的现代远程网络教育发展时间较短，正处于发展阶段，存在诸多尚未解决的问题，这使得网络教育的效果不佳。对此，应当对网络教育的焦点问题予以高度重视，探究行之有效的办法来解决问题，优化网络教育，从而推动我国教育事业良好发展。所以，加强网络教育焦点问题处理，促进网络教育良好发展是非常有意义的。

参考文献：

[1]李勤实.关于网络教育的焦点问题分析[J].《教育探索》 ，2003（06）.

[2]王雷.浅谈网络环境下外语自主学习的可操作性[J].林区教学，2008（07）.

员工访谈思路分析 第5篇

一、访谈目的

1、了解员工对自己工作的看法了解员工对公司的真实想法了解高层对员工的期望了解高层对公司业务的理解寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距明确缩小差距的方法和路径

2、把公司高层对于公司的规划、未来发展计划、对各部门的定位等宏观方向性的想法告诉大家达成共识形成整体的行动目标和行动准则

3、了解公司管理层面临的压力有没有传递到每一个员工身上

4、了解部门内部与部门之间的协调性

5、提醒部分员工自己现在面临的问题让其提出应该如何解决引入绩效考核和人力资源部门工作理念

6、为一系列人事行政政策的出台和执行寻找依据把人力资源部的计划告诉大家希望大家达成共识。

二、访谈准备

1、背景资料搜集公司基本情况公司面临的问题最近一次员工访谈情况员工档案岗位说明书 1公司基本情况公司简介组织架构企业文化企业愿景规划及公司高层对各部门的定位见附件一 2公司面临的问题如下 ①公司高层在公司的管理过程中感觉没人做事公司员工执行力不强 ②公司高层认为老员工不使力 ③公司近几年来人员流动率非常小但自去年年底起有不少员工离职员工队伍的稳定性引起公司高层的关注 ④今年公司新入职员工较多新老员工融合有待改善 ⑤老员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决 ⑥公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施目前正着手管理岗位的绩效考核访谈也是为绩效考核收集关键指标数据 ⑦如何调动员工的积极性特别是老员工的积极性参加到新项目的建设工作。2 3最近一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析完成后将必要信息整理交第三方访谈人员机密信息要保密最近一次访谈情况主要调查访谈形式、效果和访谈待完善的地方。

2、聘请老师与访谈老师沟通。聘请2位老师每位老师自备1名助理共4人。1名老师需有资深人资工作经验1名老师需有资深教育咨询经验。与老师沟通访谈目的、公司现状、员工基本信息及访谈时间、地点安排。

3、部门访谈安排与部门经理沟通访前与被访谈者沟通告知访谈目的合理调整时间。

4、人力资源部访谈人员访前指导由老师与组织者共同完成。

三、访谈对象 公司全体员工

四、访谈形式 第三方访谈中高层人员、技术骨干、关键人员采取一对一访谈基层人员工厂基层人员结构化访谈表与面谈具代表性员工结合进行结构化访谈表见附表一一对一访谈时记录员尽量隐蔽。按基层到高层访谈的顺序便于第三方人员掌握尽可能多的信息与高层访谈。

五、访谈时间、地点、人员安排见附表二

六、费用预算工具准备 预算费用准备录音笔。

七、访谈提纲及要点见附件二

八、访谈结果应用

1、访谈结果直接应用 1汇总整理出具访谈报告针对访谈目的采取措施分析面临的新问题制定解决办法 2分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施 3年终考评各岗位工作改善程度确定此次访谈效果。

2、访谈结果整理应用 1公开合理化建议邮箱、密码 2出具人力资源现状分析报告 3编制部门职责说明书、岗位说明书 3 4制定访谈制度 5建立绩效考核体系。

九、关键事件安排 事件 完成时间 执行人 其他

1、前一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析

2、访谈老师聘请与准备

3、人力资源部访前指导

4、费用预算、工具准备

5、与部门经理访前沟通

6、访谈时间、地点、人员安排

7、出具访谈报告

8、访谈过程总结

9、公开建议邮箱

10、人力资源现状分析报告

11、编制部门职责说明书、岗位说明书

12、制定访谈制度

13、建立绩效考核体系

14、访谈效果评定

十、注意事项

1、消除被访谈者的防卫心里营造宽松、平和、愉快的环境使其畅所欲言

2、时间安排不能影响工作

3、避免在公司造成紧张气氛避免给员工心理压力

4、严守公司机密。

附表一基层人员结构化访谈表 员工姓名 部门 入职日期 职位 访谈日期 内容 可选问题 访谈情况 其他 工作环境 工作时工具、设备是否满足工作需要 你平时怎么跟部门的其他人员沟通有没有遇到困难 工作中你发现问题有无及时跟直接领导汇报 你觉得公司在哪些方面需要改进伙食住宿条件等。岗位职责、操作规程、工作任务、发展空间、岗位匹配性。您的岗位职责您觉得是否合理有没有改进建议。上级对你工作安排是否合理是否及时帮助你改进工作 你目前工作过程中是否遇到困难工作饱和度怎样您希望获得哪方面的帮助 除了现在的工作岗位你还对其他什么工作岗位有兴趣 是否需要相关培训 管理制度、生产流程的合理性和改进建议。在您的工作流程中您觉得有哪些需要改进您的建议是什么 对工作时间和劳动强度有何意见 您对上司的看法需要他做一些什么改进 基于您在工作中的突出表现您能受到表扬和嘉奖吗 公司生产过程中是否有材料浪费现象废品怎么处理 公司原料供应是否及时是否影响正常生产 对公司人力资源管理招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系有什么意见 公司管理制度健全吗有哪些管理制度 5 公司新员工入职辅导工作到位吗 公司内是否存在推诿或扯皮现象 公司现有员工素质怎么样 您希望公司组织哪些类型的员工活动 薪酬福利 对目前的工资结构和薪酬结构是否满意 你了解你的朋友做类似工作的收入情况与你比怎么样 家庭情况近段时间有没有遇到工作以外的困难 家庭状况、子女教育情况、家庭收入情况。个人思想动态明年是否继续会留在现在公司。其他 这次访谈您最想解决的是哪些问题您最为关心的问题是什么 6 附表二访谈时间、地点、人员安排 时间 地点 访谈部门 访谈人/记录人 被访谈人 组织人 7 附件一公司基本情况

1、公司简介

2、组织架构

3、企业文化

4、企业愿景规划

5、公司高层对各部门的定位 附件二访谈提纲及要点

1、公司高层访谈

1岗位分析 您目前岗位工作内容是什么您的工作任务如何产生的来源谁何时自己如何开展如何完成如何向下游传递 您认为您工作中的最重要的内容是什么 您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少 您是否有明确的工作职责和权限 公司授予您的权力是否与您的职责相匹配 您认为您的岗位任职资格能力应如何设定 您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任 能不能列举一些您岗位的工作规范这些规范合理吗如果让您制订本岗位的工作规范它应包括哪些内容 您在工作中需要与哪些人进行沟通一般沟通哪些内容 在您的工作中哪类工作可以由下属人员决定哪类工作必须是您决定哪类工作必须由一把手决定哪类工作必须由领导班子共同决定您认为这样有什么不便之处或不合理之处 公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗存在哪些问题 2绩效考核 公司各岗位价值有科学的评估吗公司如何为部门设定绩效目标有目标管理程序吗 部门和部门负责人考核应该如何结合 公司各部门是否制定工作计划 您认为您的关注重点更应当放在哪些方面 各部门绩效考评中您认为工作态度工作技能工作结果它们各占的权重是多少 您如何看待绩效考核 公司现在有无管理人员的聘任制度您认为该如何聘任聘任标准应该考虑哪些因素 公司晋升体系是否完善需要什么样的晋升体系 您认为考核应该由哪个部门负责推行实施参与者是哪些部门考核周期、考核标准如何制定 3组织结构 公司各部门组织结构、岗位设置是否合理 9 部门设置分工明确吗有需要改进的地方吗 公司现有的组织编制情况如何工作饱和程度怎么样 公司各部门之间是否建立了有效的制衡机制 4自我认识 为了更好的开展工作提高绩效目前最需要哪些方面的支持比如资源、个人培训等。最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响您需要什么帮助来面对变化 5沟通协调 您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么出现问题的原因是什么请问您认为应该如何解决 部门之间存在怎样的横向关系合作与交流顺利吗是否能有效共享资源 公司的汇报关系清晰吗 部门间是否存在推诿或扯皮现象您个人认为是什么原因 您在同您的上司或下属沟通工作的过程中您感到有障碍吗您觉得如何解决这些问题 6人力资源管理 您认为本行业企业应当有怎样的企业文化包含哪些内容 您希望公司组织哪些类型的员工活动 您认为公司的文化氛围怎么样您有哪些意见和建议 您认为公司人力资源管理的现状如何人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥您对公司人力资源工作有哪些建议和意见 招聘工作还有哪些需要改进的地方 您认为用人标准应该由谁来制定部门在这个过程中要起到什么作用人力资源部是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员 员工行为规范、工作态度方面是否需要规范是否需要改善是否需要加强 7对公司的看法 公司现有的经营状况如何经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么 您认为现任公司高层管理人员的优势是什么 劣势是什么 您认为公司的整体的管理水平怎么样您认为在哪些方面需要提升和改善 在现阶段您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神又缺乏哪些精神 现有管理制度有哪些不健全的地方 您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进 8对公司经营认知 10 公司有无经营分析制度执行情况如何存在哪些问题 公司现有的战略目标及发展方向是什么 公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤是什么 公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施结果如何 公司的战略向员工宣传没有通过什么方式进行的 要保持公司持续发展下一步将采取什么措施 公司决策是否有相应记录决策过程中有过失误的案例或教训决策失误是否有严格的责任追究制度 行业的变化对公司影响大吗有专人或部门做行业分析以支持决策吗 公司有哪些关键业务流程请具体描述一下 各部门负责人有定期的工作总结吗最后到哪里汇总 部门有明确的培训计划吗应该以什么方式进行 公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗 公司有进行客户满意度调查吗客户投诉和监督机制是否建立公司有专职人员进行售后服务跟踪吗客户投诉的处理时效如何 您认为公司现有人员素质如何公司现在最需要什么类型的人才 请您谈谈公司内部各个职能技术研发、财务投资、生产制造、市场营销、管理及后勤支持等在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥有哪些阻碍其职能发挥的因素人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等 您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进 9薪酬福利 目前公司薪酬制度是否合理哪些因素影响薪酬高低您认为应以哪些因素来决定薪酬标准 您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何 10激励 公司的激励方面做的如何您认为公司采取什么样的措施能够更大的发挥员工的主动性、积极性

2、部门经理、主管访谈 1岗位分析 您目前岗位工作内容是什么 您认为您工作中的最重要的内容是什么 您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少 11 您的工作任务如何产生的来源谁何时自己如何展开如何完成如何向下游传递 您是否有明确的工作职责和权限 公司授予您的权力是否与您的职责相匹配 您认为部门内部的职责划分是否明确 您认为您的岗位任职资格能力应如何设定您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任 能不能列举一些您岗位的工作规范这些规范合理吗如果让您制订本岗位的工作规范它应包裹哪些内容 您在工作中需要与哪些人进行沟通一般沟通哪些内容 本部门由谁直接领导哪类工作可以由下属人员决定哪类工作必须是您决定哪类工作必须由分管领导决定哪类工作必须由一把手决定哪类工作必须由领导班子共同决定您认为这样有什么不便之处或不合理之处 公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗存在哪些问题 2绩效考核 公司如何为部门设定绩效目标有目标管理程序吗 部门和部门负责人绩效考核工作如何结合 部门有明确的绩效评估标准并定期进行员工进行绩效考核吗如何保证考核的公平、公正 您所在的部门是否制定工作计划 领导是否对您的工作提出明确的要求 您认为您的关注重点更应当放在哪些方面 绩效考评中您认为工作态度工作技能工作结果它们各占的权重是多少 您如何看待绩效考核有自己的建议吗 公司现在有无管理人员的聘任制度您认为该如何聘任聘任标准应该考虑哪些因素 公司晋升体系是否完善需要什么样的晋升体系 您认为绩效考核应该由哪个部门负责推行实施参与者是哪些部门考核周期、考核标准如何制定 3人员配置 部门组织结构、岗位设置是否合理 部门现有的组织编制情况如何工作饱和程度怎么样 现有的岗位设置能使部门员工有效的开展工作和发挥能力吗请描述一下 4自我认识 您最近的工作状态如何您在工作中遇到哪些问题和困惑 12 为了更好的开展工作提高绩效目前最需要哪些方面的支持比如资源、个人培训等。最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响您需要什么帮助来应对变化 5沟通协调 您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么各部门之间存在怎样的横向关系合作与交流顺利吗是否能有效共享资源 在您工作需要相关部门协助时相关部门配合情况如何部门间是否存在推诿或扯皮现象您个人认为是什么原因应该如何解决 公司的汇报关系清晰吗 您在同您的上司或下属沟通工作的过程中您感到有障碍吗您觉得如何解决这些问题 6人力资源管理 公司人员招聘效果如何有哪些值得改进的地方 您认为公司应当有怎样的企业文化目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容 您希望公司组织哪些类型的员工活动 您认为公司人力资源管理的现状如何人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥 公司是否有完善的招聘标准您认为标准应该由谁来制定部门在这个过程中要起到什么作用 员工行为规范、工作态度方面是否需要规范是否需要改善是否需要加强如果人力资源出台一些强制性措施是否能够支持和宣传在本部门 部门面试鉴别应聘者是否有难度是否需要帮助 部门是否有必要对新员工做入职引导如何做 7对公司的看法 公司现有的经营状况如何经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么 您认为公司内部工作处理是否有序 您认为在日常管理中上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象 您认为公司现有管理制度有哪些不健全的地方 您认为现任公司高层管理人员的优势是什么 劣势是什么 您认为公司的整体的管理水平怎么样您认为在哪些方面需要提升和改善 在现阶段您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神又缺乏哪些精神 现有人员有没有革新观念 您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进 8经营认知 13 公司有无经营分析制度执行情况如何存在哪些问题 公司现有的战略目标及发展方向是什么 公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤是什么 公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施结果如何 公司的战略向员工宣传没有通过什么方式进行的 部门有哪些关键业务流程请具体描述一下 部门有明确的培训计划吗应该以什么方式进行 您认为部门现有人员素质如何部门内员工最需具备哪些能力本部门员工还欠缺什么能力请举例说明能力的行为表现您认为部门现在最需要什么类型的人才 公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗 部门有例会制度吗例会多长时间开一次 员工的工作状态如何工作中员工的主动性、积极性如何 部门整体的人力效率如何 现有您所管辖部门的具体职能是什么部门人员情况几个人、人员来源、年龄、专业及职业结构情况在这方面存在什么问题人员短缺或富余人员素质不符合岗位要求等 部门内部人员之间协作关系如何是否需要大量的协调工作存在什么问题 您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进 9薪酬福利 您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何 若把绩效和薪酬联系起来您认为薪酬的多少应为固定工资多少应为绩效工资 各级员工对公司目前待遇是否满意主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。10激励 您认为有哪些激励措施能够更好地提高员工的工作积极性和创造性 您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用 目前部门采取的激励政策和方法主要有哪些

电视作品分析——杨澜访谈 第6篇

首先，主持人选择问题的针对性很强。其次，内容丰富。主持人在采访前的准备是很充分的，她详细地了解了被采访人的有关资料。

最后就是它访谈节目的特点鲜明，可视性强。它的形式活泼，在节目的中间插入了恰当的影音资料，很好的利用了电视这个媒体。加上串词得当，节目设计制作精良，具有较强的可视性。虽然时间不长，但很精彩，给观众留下了深刻的印象。

《杨澜访谈录》是典型的现代访谈节目，它具有鲜明的现代电视访谈节目的特点。

一、节目主持人的“明星”化

从这个意思上说，这些访谈节目主持人个个都是耀眼的“明星”，可是他（她）们又不是一般的明星。

1、似娱乐明星又非娱乐明星

2、才华横溢，引人瞩目

3、年轻化，精英化

二、访谈对象的“名人”化

节目的访谈对象几乎覆盖了各个方面，政治、经济、文化、社会甚至娱乐，每个采访对象在自己的领域内都是拔尖人物，也就是引人注目的焦点人物。对自己的生活和所处的环境有一定的代表性。这些采访对象在自己的领域，有着自己的固定粉丝，当这些采访对象接受采访时，这些粉丝就变成了节目的受众。有些是短期的，但也有人因此成为该档节目的忠实受众。定位：影响力大于收视率

国内最早推出的高端访谈电视节目，已经走过9年的发展历程。采访过500多个“重量级”的嘉宾。定位在各行各业真正有影响力的人物，影响力是评判标准。收视率是第二位的。

运作：她在关键环节推动