二级考前知识点第五章（精选6篇）

二级考前知识点第五章 第1篇

第五章

第一节

1、厂务公开制度：是企业管理一方按照一定的程序向本企业职工公开企业生产经营管理的重大事项、涉及职工切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相关情况，听取职工意见，接受职工监督的民主管理制度。P136

2、实行厂务公开制度的目的是给予职工知情权，职工的知情权是职工民主参与和民主管理的前提条件。P136

3、厂务公开的主要内容包括4个方面：

A、企业重大决策问题；B、企业生产经营管理方面的重要问题;C、涉及职工切身利益方面的问题；D、与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。P137

4、厂务公开的实现形式 厂务公开的主要载体是职工代表大会。P138

5、厂务公开的组织领导

厂务公开要在企业党委领导下进行，企业行政是实行厂务公开的主体。企业要建立由党委、行政、纪委、工会负责人组成的厂务公开领导小组。企业工会是厂务公开领导小组的工作机构，负责日常工作。企业实行厂务公开应当遵循：合法、及时、真实、有利于职工权益维护和企业发展的原则。实行厂务公开应当保守企业商业秘密以及与知识产权相关的保密事项。P138

6、分析报告大体可以划分为：

1、综合报告；

2、单项报告P139

7、商业秘密本质：未公开的技术信息或者经营信息。P139

8、技术信息和经营信息包括：设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招标投标的标底及标书内容等信息。经营信息包括：市场占有率、产品的分布区域、销售计划、客户名单、进货渠道、销售网络、产品定价、供求情况、标底、标售等资料看看。P140

9、侵犯商业秘密的行为

（1）认定是否构成侵权，必须首先依法确认商业秘密确实存在（2）行为主体可以是经营者，也可以是其他人

（3）客观上，行为主体实施了侵犯他人商业秘密的行为。（4）以非法手段获取、披露和使用他人商业秘密的行为已经或可能给权利人带来损害后果。P140

10、对侵犯商业秘密行为的处罚

A、工商管理机关一经确认被申请人有侵犯申请人商业秘密的行为，可责令被申请人停止销售使用权利人商业秘密生产的产品，并根据《中华人民共和国反不正当竞争法》相关规定，责令停止违法行为，并可以根据情节处以一万元以上二十万元以下的罚款。而对被申请人的侵权物品则可作以下处理：

1、责令并监督侵权人将载有商业秘密的图纸、软件及其他有关资料返还权利人；

2、监督侵权人销毁使用权利人商业秘密生产的、流入市场将会造成商业秘密公开的产品，但权利人同意收购、销售等其他处理方式的除外。P140

11、组织重大事项沟通会议的要点

（一）文件的准备：

1、供会上学习参考的文件资料；

2、会议本身所产生的文件

（二）与会人员选择

（三）会场控制P141 第二节

12、劳资沟通的概念：是指为了实现一定的组织目标，雇主和雇员之间相互传递信息、思想和情感，并达成共同协议的过程。包括：集体协商制度；员工参与制度；员工申诉制度；员工提案制度P142

13、劳资沟通的类型：正式沟通与非正式沟通P142-143

14、劳资沟通的方法与技巧

1、积极倾听 ；

2、有效表达；

3、准确反馈；

4、化解异议P143-144

15、组织劳资协商会议需掌握的要点

1、确定协商目标：A、理想目标；B、可接受目标；C、最低目标

2、形式分析及确定协商争议点：A、双方的优劣势分析；B、确定协商争议点

3、协商的个股阶段

4、协商方案的制订 ：这个是整个协商工作的核心

5、确定协商议程

6、撰写劳资协商决议草案P144-145

16、劳资协商实施过程中应注意的问题

劳资协商与集体协商的区别：A、协商主体不同：集体协商的劳方主体是用人单位工会或职工代表。劳资协商的主体既包括作为用人单位劳动者整体利益代表的工会组织和职工代表，也包括劳动者当事人个人。

B、协商的内容有差异

C、协商的程序不同：《劳动法》第八十四条对争议处理的方式也作出明确规范，即因签订集体合同发生的争议，当事人协商不成的，由当地政府劳动行政主管部门协调处理；因履行集体合同发生争议，当事人协商不成的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。D、协商决定的权限不同。P146

17、劳资协商协议的评估方法：

1、常用评估方法：定量分析和定性分析；

2、评估的组织及实施方式

第三节

18、员工民主参与：起源于19世纪末期的西方工业国家。员工通过一定的企业机构，介入管理决策的制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程。

19、员工民主参与：

1、直接参与与形式；

2、间接参与形式；

3、分享制P148-149

19、职工代表大会制度：职工代表大会是职工民主参与管理的基本形式，20、职工代表大会的组织机构：大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。主席团成员包括：工人、技术人员、管理人员和企业的领导干部。其中工人、技术人员、管理人员应超过半数。主席团成员必须是本届职工代表大会的正式代表，其人数可根据职工代表人数多少决定。主席团不实行常任制。职工代表大会的专门工作小组是根据职工代表大会工作需要而设置的执行专门任务的临时性或经常性机构。专门工作小组每个小组3-5人不等，也可以聘请少数有特殊专长的非职工代表参加，但须经过职工代表大会通过。P151

21、确定职代会议题的一般程序

（1）会议召开之前，工会委员会应通过组织系统广泛征求职工代表和职工群众的意见，了解当前本单位生产经营和管理中存在的主要问题和职工群众迫切要求解决的重大问题

（2）工会委员会同行政领导进行协商，并提请党委讨论，形成对大会议题的初步意见。

（3）召开职工代表团（组）长和职工代表大会专门小组负责人联席会议进行讨论，征求意见。

（4）由工会向职工代表大会预备会议提出大会议题的建议，并由预备会议讨论通过。

遇有重大事项，经行政领导人、党委、工会讨论或三分之一以上职工代表提议，召开临时会议，即以该重大事项为议题。

22、收集职代会议题的途径和方法

（一）通过网络收集

（二）通过会议收集

23、职工代表的比利和构成

企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的5%确定，最少不少于30人，职工代表人数超过100人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。职工代表中应当有工人、技术人员、管理人员、领导干部和其他方面的职工。其中企业和车间、科室行政领导干部一般为职工代表总数的五分之一。企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的20%。P151

18、职工代表在任期内出现下列情况时，原选举单位职工有权撤换：

1、被依法剥夺政治权利或被企业开除的，应立即取消其代表资格；

2、无故不参加职工代表大会活动的，严重失职的；

3、因停薪留职长期病事假、脱产学习等情况，不能参加职工代表大会各项活动的；

4、因为其他原因不能履行代表义务，失去原选举单位职工信任的。

19、撤换职工代表的一般程序是：选举单位职工提出撤换职工代表的要求；工会及时调查核实；原选举单位召开会议讨论，被撤换职工代表可参加会议并可以申辩；经选举单位讨论，半数以上职工同意，即可做出撤换职工代表的决定；原选举单位将撤换职工代表的决定报告企业工会，由企业工会宣布并备案；选举单位职工按照民主选举，选举新的职工代表，经职工代表资格审查委员会（小组）审查后，替补被撤换职工代表的缺额。P152 20、职工代表大会规范操作流程

（一）职代会会前的主要工作要求

1、建立制度 职代会每年至少召开1次；

2、确定议题 职代会闭会期间，三分之一以上职工代表联名要求召开职代会，工会应当及时摸清事由。

3、征集提案

4、材料准备

5、选举职工代表及审查代表资格

6、通知开会

7、其他准备：在召开职代会之前，企业工会应主动向上级工会报告或填写《职代会会前情况报告表》，上级工会认为有问题，应及时了解情况给予指导。

（二）职大会召开期间的主要工作要求

1。职代会预备会议：职代会主持人由工会提名，可以是工会主席，也可以是行政负责人。规模较大的企业可以建立大会主席团主持大会。中高级管理人员不得超过主席团组成人员总数的三分之一。2.职代会正式会议

出席会议的正式代表超过代表总数的三分之二可以举行。

（三）职代会结束后的主要工作要求

1.传达贯彻会议精神：工会负责填表《职代会会后情况报告表》于职代会闭会一周内向上一级工会报告。2.组织职工代表活动

3.处理职代会闭会期间的重要事项。21.职工代表大会决议落实的监督办法

1、通过专门工作小组进行监督

2、职工代表巡视制度：做好这项工作需要注意以下几个问题： A、选好职工代表；B、规范巡视过程；C、做好整改和反馈工作

22、职工董事和职工监事条件

1、必须是本公司的职工

2、遵纪守法，办事公道，坚持原则，廉洁自律，忠于职守

3、具有现代企业专业知识

4、未担（兼）任工会主席的公司高级管理人员，《公司法》中规定的不能担任或兼任董事、监事的人员，不得担任职工董事、职工监事。

23、职工董事、职工监事的产生程序

职工董事、职工监事由本公司职工代表大会以无记名投票方式选择产生。职工董事、职工监事候选人必须获得全体会议代表过半数选票方可当选。

24、职工董事、职工监事的任期、补选及罢免P157

25、职代会有权罢免职工董事、职工监事，须由十分之一以上全体职工或者三分之一以上职工代表大会代表联名提出罢免案，罢免案应当写明罢免理由。罢免职工董事，须经职工代表大会过半数的职工代表通过。公司未建立职工代表大会的，须由全体职工过半数同意方为有效。P157

二级考前知识点第五章 第2篇

工作岗位分类的内涵/横向分类的原则/方法和主要步骤1内涵工作岗位分类亦称为岗位分类分级或岗位归级.在国家机关行政人事管理中被称为职位分类.它是在岗位调查/分析/设计和岗位评价的基础上采用科学的方法.根据岗位自身的性质和特点对企事业单位全部岗位.从横向与纵向两个维度上所进行的划分.从而区别出不同岗位的类别和等级.作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据.岗位分级的最终成果是将企事业单位的所有岗位纳入由职组/职系/岗级和岗等构成的体系之中2三大原则1岗位分类的层次宜少不宜多.一般单位应控制在两个层次以下比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个2直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分3大类/小类的数目多少与划分的粗细程度有关.在分类的粗细方面应以实用为第一原则不宜将类别划得过细.如限制大类不超过4个小类不超过10个等3方法①按照岗位承担者的性质和特点比如生产类和管理类②按照岗位在企业生产过程的地位和作用划分比如生产岗位/技术岗位/管理岗位/营销岗位等4步骤①岗位的横向分级.即根据岗位的工作性质及特征将它们划分为若干类别②岗位的纵向分级.即根据每一岗位的繁简难易程度/责任轻重以及所需学识/技能/经验水平等因素.将它们归入一定的档次级别③根据岗位分类的结果.制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书并将此作为各项人力资源管理工作的依据④建立企业岗位分类图表.说明企业各类岗位的分布及其配置状况为企业员工的分类管理提供依据

企业工资制度的影响因素/设计的原则和程序1工资水平的影响因素为①企业外部影响因素:市场因素/生活费用和物价水平/地域的影响/政府的法律法规②企业内部影响因素:企业自身特征/企业决策层的工资态度2企业工资制度设计的原则①公平性原则:内部公平性和外部公平性②激励性原则:差别性原则.根据工作的差别确定报酬的差别③竞争性原则:达到吸引/激励和保留员工的目的④经济性原则:企业在控制工资成本时要考虑行业属性⑤合法性原则:符合最低工资标准/工作时间/经济补偿金/加班加点付薪等3企业工资制度设计的程序①确定工资策略:高弹性/高稳定/折中类②岗位评价与分类:岗位分析/岗位评价/分类分级③工资市场调查④工资水平的确定a将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上b根据工资曲线确定工资.充分考虑工资制度的内部公平性⑤工资结构的确定:即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例⑥工资等级的确定a分层式工资等级类型b宽泛式亦即宽带式工资等级类型⑦企业工资制度的实施与修正

企业工资制度的分类1岗位工资制:以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资制度和工资等级最大的特点是对岗不对人它代表了工资制度发展的主流具体内容①根据岗位支付工资②以岗位分析为基础③客观性较强主要类型①岗位等级工资制②岗位薪点工资制优点①直接与企业效益和工作业绩相联系体现了效率优先的原则②工资用薪点表示.工资更容易分配到关键岗位充分发挥了工资的激励机制③薪资的浮动值按照部门的效益和业绩来确定.有利于提高团队的协作精神2技能工资制:以员工的技术和能力为基础的工资它根据员工的个人能力提供工资它并不适合所有企业要求企业有一种比较开放的有利于员工参与的企业文化还要求具备3个条件①明确对员工的技能要求②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系③将工资计划与培训计划相结合它的种类①技术工资②能力工资3绩效工资制本意是以员工的工作业绩为基础支付的工资.支付的唯一依据或主要依据是工作成绩和劳动效率其特点①注重个人绩效差异的评定②关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的③反馈的频率不是很高而且反馈的方向大部分是单方向的.是从管理人员向下属员工反馈它的不足①绩效工资制的基础缺乏公平性②绩效工资过于强调个人的绩效③如果员工认为绩效评价的方法是不公平和不精确的整个绩效工资制度就有崩溃的危险主要形式①计件工资制②佣金制（提成制）4特殊群体的工资①管理人员的工资:构成包括基本工资/奖金和红利/福利和津贴②经营者年薪制:一般由固定工资与可变工资（浮动工资）构成.主要有两种组成形式a基本工资加风险收入b年薪加年终奖金实施时应具备的条件①有健全的经营者人才市场.完善的竞争机制②明确的经营者业绩考核指标体系③健全的职工代表大会制度完善的群众监督机制

二级考前知识点第五章 第3篇

重点1：薪酬调查的具体程序和步骤

1.确定调查目的；整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整

2.确定调查范围：调查的企业、调查的岗位、调查的数据、调查的时间段

3.选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息、问卷调查通信调查

4.统计分析调查数据：数据排列、频率分析、趋中趋势分析（简单平均、加权平均、中位数）、离散分析（百分位、四分位）、回归分析、图表分析

5.提交薪酬调查分析报告

附---薪酬调查的作用

(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。

(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。

(4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。

重点4：企业工资类型及设计程序和原则

企业工资制度类型：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体工资（管理人员工资、经营者年薪、团队工资—平行、流程、项目）。工资设计程序如下：

1.确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）

2.岗位评价与分类

3.工资市场调查

4.工资水平的设定

5.工资结构的确定

6.工资等级的确定

7.企业工资制度的实施与修正

企业工资设计的原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则 2007.11问题二：（重点5：）宽带式工资结构的设计程序

1.明确企业的要求（企业文化、价值观、经营战略目标）

2.工资等级的划分

3.工资宽带的定价

4.员工工资的定位(绩效曲线法、新技能获取情况、员工关键能力)

5.员工工资的调整

重点6：制定薪酬计划的程序

1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相应岗位的薪酬水平

2.了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平

3.了解企业人力资源规划

4.将前三步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值，将比值与同行业比值进行比较，小则可行，大则调整。

6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，制定本部门薪酬计划上报人力资源部门，由人力资源部门汇总。

7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整

8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

2008.5简答题薪酬调查的数据统计分析方法

数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法

2008.11 工作岗位分类及生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。

问题一-重点3：工作岗位分类的主要步骤

1.岗位的横向分级

2.岗位的纵向分级

3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位说明书，作为各项人力资源管理工作的依据

4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分类及其配置状况，为企业员工的分类管

理提供依据。

问题二：生产性岗位纵向分级方法：

1.选择岗位评价要素；

2.建立岗位要素指标评价标准表；

3.按照要求评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；

4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等（方法：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法）。

附加：考试指南--简答题：管理性岗位纵向分级的方法？

（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。

（2）对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程

中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。

（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目

也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4~2.6倍）。

（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

考试指南--简答题2.工作岗位横向分类的原则

(1)岗位分类的层次宜少不宜多。(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。

年薪制的内涵：利益联系、年薪挂钩、支出、决定

1.实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；

2.经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工资责任、决策风险、经济效益挂钩；

3.年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业税后利润

中支出；

4.经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。

企业年金设计程序：确定补充养老金的来源、确定每个员工和企业的缴费比例、确定养老金支付额度、确定养老金的支付形式、确定实行补充养老保险的时间、确定养老金基金管理办法。

补充医疗保险设计程序：确定补充医疗保险基金的来源与额度、确定补充医疗保险金支付的范围、确定支付医疗费用的标准、确定补充医疗保险基金的管理办法。

2007.5 综合题------对XX公司薪酬体系的建议。

XX公司的薪酬制度虽然有很多优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：

1.掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。

2.不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。

3.在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。

4.注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推

行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。

2009.5 综合：

问题一：该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？

该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进。

1.对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。

2.对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性

3.建立薪酬调查的制度，定期进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。

4.根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗

位性质与工作特点的工资和奖励制度

5.定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度

地调动员工的积极性、主动性和创造性。

6.注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管

理、培训开发等管理子系统的建立和完善。

2007.11 综合题：问题一：该公司工资体制存在哪些问题？

1.核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。

2.工资等级过多，对员工缺乏激励性。

3.工资调整过于随意，缺乏公平性。

2009.11综合题 问题一：该公司的薪资制度主要存在哪些问题？

1.没有认真贯彻执行现行的薪资制度，结合题。

2.从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定局限性，结合题。

3.从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按

岗位薪点数折算出来的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。

4.没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业

员工薪资水平。

2009.11综合题 问题二：一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（科学合理的薪资制度应体现的基本要求）

1.员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点

2.员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认

同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。

3.员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展

4.员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力

5.企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分

析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。

2009.5综合题：问题二：应当采取哪些配套的激励措施？

1.公司领导层要转变观念，树立“以为为本”的经营管理思想。针对..现状，其重点应当

建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良

性循环。

2.强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人成长和富有价值的创造等。

3.引入适度的竞争机制。感觉差距，感觉竞争的危机

4.创造公平的工作环境。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。公平体

现在各个方面：招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。

5.加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作。

6.设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利

则反映了企业对员工的长期承诺。

7.在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。

8.将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，建

立双赢的职业观。

重点2：案例分析题---员工薪酬满意度调查（一般存在问题描述及对策建议）

描述：1.现行的技术等级工资加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。

对策：1.通过市场调查，掌握同行业同类岗位薪资水平的相关信息，根据对外具有竞争的原则。。全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。

2.加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。

3.确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为确立内部公平公正的薪资制度奠定基础。

4.（联系案例分析）由于该公司属于。。为提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以岗位工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。

5.在进行岗位评介和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员实行宽带式薪资结构。

6.公司高层管理人员应当实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。

考试指南--案例分析题

分析：如何操作才能使A公司达到薪酬调整的目标并走出困镜？

1．策略

A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。

2．具体方案和操作程序

（1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。

(2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。

(3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。

(4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。

①市场部和销售部人员工资构成：

市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%；

提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；

津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定）。

②研发部人员工资构成：

市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%。

提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1～6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5‰。

（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。

3．可能出现的问题及对策

（1）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。

（2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。

（3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

横向分级步骤与方法（3步2法）

1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；

2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组；

3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个

职系；

按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。

二级考前知识点第五章 第4篇

(一)Print方法

Print方法可以在窗体上显示文本字符串和表达式的值，并可在其他图形对象或打印机上输出信息。其一般格式为:

[对象名称.]Print[表达式表][，|;]

Print方法的格式和功能与BASIC语言中的PRINT语句类似，它们都可以用来进行输出操作。

(二)与Print方法有关的函数

1.Tab函数

格式:Tab(n)

2.Spc函数

格式:Spc(n)

3.空格函数

格式:Space$(n)

(三)格式输出

用格式输出函数Format$可以使数值或日期按指定的格式输出。一般格式为:

Format$(数值表达式，格式字符串)

该函数的功能是:按“格式字符串”指定的格式输出“数值表达式”的值。如果省略“格式字符串”，则Format$函数的功能与Str$函数基本相同，惟一的差别是，当把正数转换成字符串时，Str$函数在字符串前面留有一个空格，而Format$函数则不留空格。

(四)其他方法和属性

1.Cls方法

格式:[对象.]Cls

2.Move方法

格式:[对象.]Move左边距离[，上边距离][，宽度[，高度]]]

3.TextHeight和TextWidth方法

格式:[对象.]TextHeight(字符串)[对象.]TextWidth(字符串)

二、数据输入-InputBox函数

InputBox函数可产生一个对话框，这个对话框作为输入数据的界面，等待用户输入数据，并返回所输入的内容。其格式为:InputBox(prompt，[，title][，default][，xpos，ypos][，helpfile，context]该函数有7个参数

三、MsgBox函数和MsgBox语句

(一)MsgBox函数

MsgBox函数的格式如下:

MsgBox(msg[，type][，title][，helpfile，context]该函数有5个参数

(二)MsgBox语句

MsgBox函数也可以写成语句形式，即:

MsgBox Msg$[，type%][，title$][，helpfile，context]

各参数的含义及作用与MsgBox函数相同，由于MsgBox语句没有返回值，因而常用于较简单的信息显示。

四、字形

(一)字体类型和大小

1.字体类型

字体类型通过FontName属性设置，一般格式为:[窗体.][控件.]|Printer.FontName[=″字体类型″]

2.字体大小

字体大小通过FontSize属性设置，一般格式为:FontSize[=点数]

这里的“点数”用来设定字体的大小。在默认情况下，系统使用最小的字体，“点数”为9。如果省略“=点数”，则返回当前字体的大小。

(二)其他属性

1.粗体字

粗体字由FontBold属性设置，一般格式为:FontBold[=Boolean]

该属性可以取两个值，即True和False。当FontBold属性为True时，文本以粗体字输出，否则按正常字输出。默认为False。

2.斜体字

斜体字通过FontItalic属性设置，其格式为:FontItalic[=Boolean]

当FontItalic属性被设置为True时，文本以斜体字输出。该属性的默认值为False

3.加删除线

格式为:

FontStrikethru[=Boolean]

如果把FontStrikethru属性设置为True，则在输出的文本中部画一条直线，直线的长度与文本的长度相同。该属性的默认值为False。

4.加下划线

下划线即底线，用FontUnderline属性可以给输出的文本加上底线。其格式为:FontUnderline[=Boolean]

如果FontUnderline属性被设置为True，则可使输出的文本加下划线。该属性的默认值为False。在上面的各种属性中，可以省略方括号中的内容。在这种情况下，将输出属性的当前值或默认值。

5.重叠显示

当以图形或文本作为背景显示新的信息时，有时候需要保留原来的背景，使新显示的信息与背景重叠，这可以通过FontTransParent属性来实现，格式如下:FontTrnasParent[=Boolean]

如果该属性被设置为True，则前景的图形或文本可以与背景重叠显示;如果被设置为False，则背景将被前景的图形或文本覆盖。

五、打印机输出

(一)直接输出

所谓直接输出，就是把信息直接送往打印机，所使用的仍是Print方法，只是把Print方法的对象改为Printer，其格式为rinter.Print[表达式表]

(二)窗体输出

二级考前知识点第五章 第5篇

来源:会计从业资格考试网 收藏本页 http:///

广西2013年会计证《财经法规》考前解密讲义第五章第四节

第四节会计职业道德建设

会计职业道德建设的途径，应当实行自我修养与外部督促相结合，宣传教育与检查惩戒相结合，行业自律与舆论监督、政府监督相结合，以德规范会计职业与依法监管会计职业相结合。会计职业道德建设是一项复杂的系统工程，要抓好会计职业道德建设，关键在于加强和改善会计职业道德建设的组织和领导，并得到切实贯彻和实施。

【重点提示】要掌握住会计职业道德建设中的“四个结合”。

一、财政部门的组织推动 http:///

(一）采用多种形式开展会计职业道德宣传教育 来源:会计从业资格考试网 http:/// 会计职业道德建设是会计管理工作的重要组成部分，应当列入财政部门管理会计工作的重要议事日程。各级财政部门应充分认识到新形势下加强会计职业道德建设的艰巨性、长期性和紧迫性，把会计职业道德建设作为新时期会计管理工作的一项十分重要的内容，负起组织和推动本地区会计职业道德建设的责任，常抓不懈，做到有计划、有步骤、有目标地开展各阶段的工作。

（二）会计职业道德建设与会计从业资格证书注册登记管理相结合会计从业资格证书注册登记制度是指取得会计从业资格的人员，被单位聘用从事会计工作时，应由本人或本人所在单位提出申请，按照会计从业资格管理部门规定的时间到会计从业资格管理部门进行注册登记。《会计基础工作规范》第二十四条规定：“财政部门、业务主管部门和各单位应当定期检查会计人员遵守职业道德情况，并作为会计人员晋升、晋级、聘任专业职务、表彰奖励的重要考核依据。会计人员违反职业道德的，由所在单位进行处罚；情节严重的，由会计从业资格证书发证机关吊销其会计从业资格证书”。因此，将会计从业资格证书注册登记制度与会计职业道德建设结合起来，有利于强化对会计人员行为的约束，强制引导会计人员遵守会计职业道德。http:///

（三）会计职业道德建设与会计专业技术资格考评、聘用相结合根据财政部、原人事部联合印发的《会计专业技术资格考试暂行规定》及其实施办法规定，报考初级资格、中级资格的会计人员，应“坚持原则，具备良好的职业道德品质”等。会计专业技术资格考试管理机构在组织报名时，应对参加报名的会计人员的职业道德情况进行检查。对有不遵循会计职业道德记录的，应取消其报名资格。目前，高级会计师资格采取考试和评审相结合的方式，会计职业道德不仅是考试的重要内容，也是评审标准的一个重要内容。各单位在聘用会计人员时，除考察其专业胜任能力外，更应将遵守职业道德情况作为一项重要的考核内容。将会计职业道德奖惩与会计专业技术资格的考、评、聘联系起来。

（四）会计职业道德建设与会计法执法检查相结合 收藏本页 http:///

财政部门作为《会计法》的执法主体，可以依法对社会各单位执行会计法律制度情况及会计信息质量进行检查。通过检查，一方面督促各单位严格执行会计法律法规，另一方面也是收藏本页 http:///

文章来自http:///

对各单位会计人员遵守会计职业道德情况的检验。对于检查中发现的违反《会计法》的行为，会计人员不仅要承担《会计法》规定的法律责任，受到行政处罚或刑事处罚，同时还必须接受相应的道德制裁。来源:会计从业资格考试网 http:///

（五）会计职业道德建设与会计人员表彰奖励制度相结合《会计法》规定：“对认真执行本法，忠于职守，坚持原则，作出显著成绩的会计人员，给予精神的或者物质的奖励。”因此，对于那些自觉遵守会计职业道德规范的优秀会计人员，应当给予精神的或者物质的奖励。http:///

二、会计职业组织的行业自律

会计职业组织起着联系会员与政府的桥梁作用，应充分发挥中国会计学会、注册会计师协会等会计职业组织的作用，改革和完善会计职业组织自律机制，有效发挥自律机制在会计职业道德建设中的促进作用。

三、社会各界齐抓共管

1．单位负责人的职责。单位负责人要切实抓好会计职业道德建设。《会计法》规定，单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。因此，单位负责人必须重视和加强本单位会计人员的职业道德建设，在任用会计人员时，应当审查其会计从业资格证书、职业记录和诚信档案，选择业务素质高、职业道德好、无不良记录的会计人员从事会计工作；在日常工作中，应注意开展对会计人员的道德和纪律教育，并加强检查，督促会计人员诚实守信，坚持原则；在制度建设上，要重视内部控制制度建设，完善内部约束机制，有效防范舞弊和经营风险。同时，单位负责人要做遵纪守法的表率，支持会计人员依法开展工作。

2．各有关部门和机构要重视会计职业道德建设。要根据会计职业道德规范要求，结合本系统、本行业（单位）特点，有针对性地制定具体职业道德规范，开展多种形式的宣传教育，抓好督促落实。来源:会计从业资格考试网 http:///

3．各新闻媒体要加强社会舆论监督，形成良好的社会氛围。要以新闻媒体为阵地，广泛开展会计职业道德的宣传教育，使社会各界了解会计职业道德规范的内容，促进良好的会计职业道德风尚深入人心。形成良好的会计职业道德环境和氛围。

二级考前知识点第五章 第6篇

编制岗位说明书是工作分析和岗位研究最重要的一项工作，岗位说明书是最终得出一个关键性文件。岗位说明书是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的一个定义性的说明。

一、岗位说明书的格式

岗位说明书不存在标准格式，所以每个组织的岗位说明和内容都不相同，但是作为一般规律都应说明所执行的工作、岗位的目的和范围、员工为什么做工作、做什么工作及如何工作。

多数岗位描述有三个主要部分：岗位头衔、岗位确定和岗位责任。岗位说明书应具备以下各项内容：

1、岗位的识别部分

这部分位于岗位说明书的首部，有识别和确定某项岗位的作用。

2、功能部分

功能部分是描述岗位应完成的工作、任务和责任，说明工作活动本身的特性和进行工作的环境特性等等。

3、岗位说明部分

这部分反映为取得成功的岗位绩效所需要的工人特性。通常是描述从事该岗位的员工应该具备的经验、教育和培训等条件和特殊的知识、能力和技能等。

二、岗位说明书的作用

1、便于招聘和选择员工,提供人力资源规划、识别内部劳动力、提供公平就业机会和真实工作概览。

2、便于发展和评价员工,明确工作培训和技能发展，新进员工角色定位，职业生涯规划甚至业绩考核。

3、明确薪酬政策,岗位工资标准，公平报酬。

4、在工作和组织设计方面,明确了权责和工作关系以及工作流程。

三、岗位说明书的写作

岗位说明书的写作应该使用简结的、直接的方法语言和结构，充分反映出岗位的特征。

在岗位分析写作过程中、应注意工人做什么、如何做和为什么要做三个方面的问题。工人做什么，是以岗位上所完成的体力活动和智力活动的有关说明来

表示的；如何执行劳动活动指的是执行岗位任务所采取的方法或程序，有体力活动和脑力活动两种不同的程序；在考虑到岗位的如何时，分析员应涉及下列问题：

1、完成这项岗位的所有任务，使用了什么、工具材料和设备？

2、是否还有其他没有观察到的工具、设备、材料？如有，他们如何工作？

3、完成这项岗位的所有任务，采用了什么方法或过程？

4、有没有其他的方法或过程能完成的工作？具体在岗位分析写作中应考虑材料的组织，句子内容和结构以及语言的选择。

岗位说明材料的组织，依赖于采用的岗位分析方法和岗位性质。在多数岗位说明材料的场合里，信息可按有关的主要岗位部分来组织，或按岗位活动的进行顺序来组织。在没有其它任何合理的组织原则时，或按各种活动判断出的重要程度，或按消耗于各种活动上的时间多少来排列叙述性信息。在某些构成的岗位分析程序中，如包括一系列任务的任务清单，甚至可以按照这些任务所包含的各项“责任”组织。

用于岗位说明中的句子的内容，随着所用方法的改变有着很大的不同。编写岗位的叙述材料时，分析员应该小心地选择语言，选定的词应当要达到简洁的同时，尽量减少用词含糊。有关单词使用的确一般原则如下：

1、宁用简单的而不用牵强的单词，限制使用不精确的的单词。

2、宁用具体的而不用抽象的单词。

3、宁用单纯的而不用迂回的单词。

4、宁用短的而不用长的单词。

5、有限制地使用形容词。

6、只有读者能了解时才使用有特别重要的技术术语，否则应避免或给以说明。