培养机制创新范文（精选12篇）
培养机制创新 第1篇
人才的最大价值在于创造价值。当前, 我们落实科学发展观, 建设创新型、和谐学院, 就要按照科学发展观的要求, 把人才作为支撑学院可持续发展最为宝贵的战略资源来看待, 不断进行人才培养与体制机制创新, 使各类人才在各自岗位上充分施展才华、发挥自身的最大潜能, 创造出最大的新价值。按照学院深入学习实践科学发展观活动的统一要求, 打造一支与学院科学发展相适应的优秀教学科研人才队伍是我院面临着一系列新的机遇与挑战。我们要树立以教学为中心, 以学科 (专业) 建设为重点, 以教师科研队伍建设为关键, 以树立高职理念为基础, 以创新体制机制为动力, 以强有力的思想政治工作为保障的战略发展思路, 树立和落实科学发展观, 始终不渝地坚持以人为本, 坚持人才是第一资源的观念, 抓好人才队伍建设。
二、学院人才队伍现状
目前, 学院在职职工379人 (其中正高2人, 副高74人, 双职称87人) , 研究生学历或硕士及以上学位100人, 占27%, 本科学历211人, 占55%, 拥有省、市“新世纪人才工程”等各类专业人员33人。其中:入选省“新世纪151人才工程”人员8人 (第二层次1人, 第三层次7人) , 入选市“新世纪551人才工程”人员25人 (第一层次2人, 第二层次10人, 第三层次13人) 。浙江省高校中青年学科带头人1人, 浙江省有突出贡献中青年专家2人, 温州市专业技术拔尖人才4人。教学系列职称人员151人 (其中教授2人, 副教授38人, 双师型教师67人) , 专任教师120人 (其中教授1人, 副教授22人, 双师型教师50人) , 科研系列兼教师55人, 行政系列兼教师29人。2006年批准筹建以来到2008年正式建校, 引进人才80人, 其中正高职称1人, 副高职称10人, 中级职称14人, 博士学位2人, 研究生学历或硕士学位42人, 留学硕士9人, 双师素质教师5人;三年来晋升 (转评) 中高级职称93人, 专任教师中已获得在职硕士学位的10人, 攻读博士2人, 攻读硕士57人, 获得双师素质教师47人, 取得高校教师资格证125人, 参加高校青年教师岗位培训223人。从总体情况看, 学院人才总量不足, 尤其是专任教师数量不足;人才结构不尽合理, 高学历人才、高级管理人才、学科带头人紧缺, 由原来中专升格而来的专任教师队伍结构经过3年的发展依然不尽合理, 高学历教师人数少, 双师素质教师不多, 教师的实践技能相对较弱, 特别冒尖的专家、学者、学科 (专业) 带头人比较缺乏, 学术梯队尚未形成;缺乏学术团队, 人才整体效能发挥较差;复合型人才短缺, 人才创新精神和创业能力不足。
目前院人才队伍分为五种类型:1.单一教学型, 以讲课为主, 没有科研。2.单一科研型, 以科研为主, 没有教学。3.教学为主科研为辅型, 以讲课为主, 兼有少量科研。只参与课题, 科研积极性不大。4.科研为主教学为辅型, 以科研为主, 兼有少量教学。只参与教学, 教学积极性不大。5.教学科研并重型, 边从事教学, 边从事科研。
三、学院人才队伍存在的问题及原因分析
近几年, 我院在人才工作和人才队伍建设方面做了大量工作, 取得了一定成绩, 但人才队伍现状与学院事业发展和学科 (专业) 建设的要求还存在较大差距。主要存在以下问题:一是人才队伍建设缺乏长远规划、投入偏低, 人才的成长、使用和竞争激励机制不够健全, 现有人才尤其是高学历、高职称人才的有效利用率偏低, 他们兼课太多, 专门进行教学科研或学术带头恨少;二是教学科研并重的人数少, 很少既教学有成绩科研又有特色, 单一教学的人数多, 很少从事教学研究, 应付日常教学工作。三是在发展理念上重数量轻质量。近年调入、聘用人员不少, 现有人员培养不多, 在管理上重共性轻个性, 一些创新人才的能量得不到充分的发挥。四是在制度安排上守旧乏新。尚未形成以创新价值为基础的、协调合理的制度安排。以“票”取人 (奖) 的考评机制使一些人难以埋头专心搞研究。五是缺乏完整、科学的培养和培训体系。教师只重视使用, 不够重视培养, 目前人才队伍很少有系统性进行继续教育或者有计划进行师资队伍培训考察学习进修等等;学院在不断增加他们的工作量的同时, 却没有增加对教师队伍的培养力度。
这些问题的存在, 既有外部原因也有我们自身的原因。一是学院高职办学时间短暂, 2006年筹建挂温州职业技术学院开始招生, 2008年正式建校真正意义上自主招生, 高职层次不高, 社会影响力不大, 难以引进高层次人才;二是学院重学历、资历, 轻能力、业绩的思想仍然存在, 人才的价值得不到充分展示, 不利于人才辈出、人尽其才局面的形成;三是官本位思想在学院仍未消除, “学而优则仕”的价值观念仍有一定市场, 以学术资本换取政治资本的倾向比较突出, “崇尚名师、专心治学”的氛围不够浓厚, “学术至上”的观念仍未深入人心;四是各类人才选拔、使用、管理和激励的制度政策体系尚未建立, 科学公正的人才评价机制尚未完善, 对人才的投入偏低, 工作环境、生活环境改善不到位;五是人才招聘工作时间滞后, 错失招聘高级人才和高质量人才的良机;六是职能部门与用人部门协调不够, 各方面认识不统一;七是尊重人才、尊重知识的氛围不够浓厚。
四、加快学院人才队伍建设的思考和建议
(一) 对人才队伍建设的思考
1.高职师资队伍建设的理念。
由于我国高职教育发展起步较晚, 要大力加强师资队伍建设需从转变高职师资建设理念开始。转变高职师资管理理念, 树立“以人为本”的观念, 建立合理的教师资源配置机制, 教师在业务能力上由单一型转向全能型发展;转变高职师资培训理念, 改变培训方式、倡导终身学习;转变高校师资培训投资观念, 改变投资渠道, 变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校共同负担培训费用的多元投资模式;转变高职师资队伍的管理机制, 强调人本主义、激励机制和服务机制;转变高校师资队伍素质观念, 提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。
2.加强培养、培训引进高素质人才, 完善师资队伍结构。
近三年学院引进了80位优秀人才, 在一定程度上缓解学院教师紧缺状况。但是由于为了应付日常上课工作, 很少加强他们的培养、培训和业务帮助工作, 更谈不上开展高水平的师资队伍轮流培训。因此我们今后一定要加强培养、培训引进高素质人才, 完善师资队伍结构, 在培训内容上要注重以下几个方面:一是转变教育教学思想, 提高教育理论修养, 改革教育观念, 形成现代教育观、教师观、学生观;二是完善专业素质结构, 以新知识、新技术、新思维重整教师的认知结构、革新思维方式;三是掌握现代教育技术, 更新教学手段;四是以提升教师对现代教学的适应性为目标, 强化综合素质的提高与技能训练, 同时加强人文素养、心理品质等方面的教育, 全面提高教师的素养。做好人才引进工作, 改善师资队伍结构。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机, 积极从企业引进一些专业基础扎实、有丰富实践经验或操作技能, 而且熟悉本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师;另一方面, 根据专业设置及课程结构的需要聘请校外知名专家、教授来校工作。在培训形式上, 应根据高职院校师资队伍的特点和高职教育发展的需要, 灵活安排, 可以采取以全日制中短期培训的形式, 接受再教育, 搞合作研究。比如可以参加国内进修培训: (1) 全日制脱产攻读学位; (2) 定向、委托培养攻读学位; (3) 在职 (不脱产) 攻读学位; (4) 访问学者; (5) 因教学计划修订、新增专业需要的新开课程进修; (6) 研讨班、岗前培训、现代教育技术培训; (7) 其他业务培训等。也可以参加出国 (境) 进修培训: (1) 国家、单位公派出国 (境) 留学进修; (2) 自费出国 (境) 攻读硕士、博士学位等。
3.校企联合办学, 培养“双师型”教师。
“双师型”教师是职业技术教育师资队伍建设的一大特色, 也是办好高职学院的关键。高职教育是以能力培养为中心的教育, 客观上要求从事此类教育的教师必须具有“双师型”素质:既要具有扎实的理论功底, 又要具有过硬的实践技能。师资队伍如果不能适应高等职业技术教育的要求, 必将制约高职教育的发展, 同时, 也将制约学校的发展, 甚至危及学校的生存。校企联合, 优势互补, 可促进教学改革, 提高教育教学质量, 有利于培养“双师型”素质的教师队伍。
4.加强学科 (专业) 带头人、骨干中青年教师培养问题。
专业建设是学院重要的基础建设。专业建设水平体现学校的办学水平。专业建设需要有一批德才兼备、学术和技术双优, 有组织管理能力的专业带头人、骨干中青年教师。学科 (专业) 带头人是本专业的“名师”, 在本专业领域或行业领域中具有较大影响;骨干中青年教师是本专业中坚力量。一所院校、一个专业, 因为有名师而出名。名师出高徒, 一个好的学科 (专业) 带头人、骨干中青年教师可以凝聚一支教学科研队伍, 培养和带动一支素质较高的师资团队, 带动一个专业的建设, 甚至带动整个学院的建设。因此, 加强学科 (专业) 带头人、骨干中青年教师培养是高职院校提高专业建设水平, 创办专业特色的关键, 也是师资队伍建设的重中之重。目前学院只有一名专业带头人, 没有形成学术梯队, 应建立院级正常选拔学科 (专业) 带头人和骨干中青年教师制度, 并且建立正常考核评价机制。
5.加大对兼职教师的选聘和考核力度。
学院外聘教师是职业教育不可缺少的师资队伍组成部分, 也是缓解目前“双师型”教师数量不足的有效办法之一。目前学院共外聘20名教师, 这些教师大部分是从事经贸类计算机信息工程类等技能操作型课程教学工作, 请来一线实训专家型人才来补充学院人才队伍的。加强兼职教师的管理不容忽视, 严格外聘教师的管理制度, 严把关、重考核, 把那些业务精、水平高、能力强的“技能型”、“双师型”教师聘为客座教师;同时建立外聘教师信息网, 扩大外聘教师的选择范围, 择优录用。建立一支人数稳定在30人左右的外聘教师队伍, 尤其要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师, 充分利用社会教育资源, 实行多样化、开放式管理, 满足学校教学需要, 增强办学实力。
6.加强管理, 严格要求, 建立科学的评价机制。
高职院校要加强师德教育, 业务上要严格考核, 强化岗位、强调业绩、淡化身份, 要通过院系二级专家督学督导、教师同行互评、班级学生评价、相互制约的监督机制和公平竞争、优劳优酬的激励机制, 形成表彰先进、鞭策后进你追我赶良好氛围;要引导教师加强教研、重视科研工作, 明确科研强院战略思想, 明确科研的重点发展方向, 要把科研做强做大, 发挥科研优势服务于学生的培养, 大力探索研学结合的学生培养模式。
(二对学院人才队伍建设的建议
1.突出重点, 筑造凝聚人才的高台。
目前, 学院的发展是全校教职工最为关注的事情, 也是我院吸引和稳定人才的根本出路。对于学院的发展, 党委讨论了多次, 主要领导做了很多有意义的工作, 但教职工对工作进展情况不了解。学院可在适当时机召开全体教职工大会, 通报情况, 统一思想和认识, 明确工作任务, 以合格高职院校办学评估指标体系为依据, 制定人才队伍建设引进好培养工作方案。各部门召开教职工大会, 展开讨论, 为学院的发展献计献策。
2.更新人才观念, 全面推进人才强院战略。
当前, 一要确立“师本位”思想, 强调教师在学院建设中的核心作用;二要坚持人才的科学发展观, 尊重人才规律, 克服人才队伍建设中存在的急功近利行为;三要注重人才整体效应的充分发挥;四要树立科学的人才评价标准;五要加强培养创业型人才。
3.创新体制机制, 采取切实措施抓好人才强院战略的实施。
一要创新体制机制, 激发人才工作的生机与活力。通过制度保障和政策支持, 不断改善工作与生活条件, 提高对人才的吸引力和感召力。从调动人才的积极性着手, 政策向着有利于激励人才的方向制定和调整, 让人才创新有机会, 干事有舞台, 发展有空间。积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境, 促使各种人才充分施展才能, 最大限度地发挥作用。建立科学、客观、全面的人才评价标准, 对管理人才应注重师生公认和德能勤绩廉的考核, 对专业技术人才应注重国内外同行公认及其学术成就的影响, 对保障、服务人才要注重市场评价和经济社会效益的创造。评价内容要注重质量和实际贡献、作用, 重视发展潜力, 真正促进各类人才的潜能和活力迸发, 一切创新的源泉充分涌流。二要优化人才环境, 为各类人才发挥作用、实现价值提供广阔舞台。要切实营造学术氛围, 加大开展学术交流活动和学术进修的力度, 鼓励教师参加国内外学术会议、听学术报告、进行专题进修和课题研究。三要优化人才资源配置, 提高人力资源使用效益。根据教学需要, 充实、稳定中长线专业教师队伍。开发师资, 要坚持走一专多能的方向, 使他们承担相适应的工作。按照《教师法》和《高等教育法》的规定, 学院新进人员原则上应具备硕士研究生及以上学历 (学位) 。学院现有教师中45岁以下的应在3-5年内通过在职攻读硕士学位等途径逐步取得硕士学位;45岁以下专业教师在3-5年内应通过资格考试等途径取得非教师系列的专业技术资格证书或职业技能证书或到实践基地生产第一线进行不少于一年的实践。四要全面贯彻党管人才原则, 切实保证人才强校战略的组织实施。发挥院党委在人才队伍建设中的政治核心作用, 把握宏观、统揽大局、制定战略, 促进人才健康成长和充分发挥作用, 不断提高人才工作的质量和水平, 促进各类人才健康成长。
4.制定相关政策, 加大财力投入。
师资队伍建设是一项系统工程, 要实现规划目标, 应有相应的机制和体制保证。目前正在考虑出台教职工进修规定、人事调配规定、学科 (专业) 带头人、骨干中青年教师选拔管理考核办法、高层次人才引进办法、引进人才课研启动经费管理办法等等, 这些制度的出台, 在一定程度上激发人才队伍工作主动性、积极性和参与性。深化人事制度改革作为学院综合改革的重要抓手, 要坚持正确的导向, 又要注重教师的切身利益, 学院要关心教师的思想、工作和生活, 尽可能解决他们迫切需要解决的困难和问题。根据事业与工资福利同步发展和提高的思路, 在牢固树立“以人为本”管理服务思想和积极促进教师努力做出成绩的同时, 学院必须全面考虑, 统筹规划, 深入调查研究, 出台更多符合学院实际的配套政策并加大财力、物力的投入 (如建立人才培养专项基金) 以实质性推动师资队伍的建设和发展。学院应该每年投入400万元, 用于师资队伍建设, 设立200万/年的人才引进专项经费, 用于高层次人才的安家费、住房补贴、科研启动费等。设立100万/年的师资培养专项经费, 用于学科带头人队伍和学术梯队建设、双师型教师的培养、人才培训和教师攻读学位、进修访问等。设立100万/年的科研专项经费, 用于奖励学术著作出版、高水平论文、科研成果及获奖项目, 支持高层次、高水平的研究开发和学术活动, 奖励创新成果和创新团队, 鼓励发明创造获得自主知识产权。
摘要：当前, 全国各地第二批正在深入学习实践科学发展观活动, 建设创新型、和谐学院, 就是根据科学发展观的客观要求, 把人才作为支撑学院可持续发展最为宝贵的战略资源, 进行人才培养与体制机制创新。本文结合学院人才队伍现状以及发展实际, 分析存在问题和原因, 提出加快学院人才队伍建设思考与建议, 具有一定现实参考意义。
关键词：人才培养,原因分析,创新机制,思考建议
参考文献
[1]张铁岩.高职院校师资队伍建设研究[M].沈阳:东北大学出版社, 2004.
[2]王树庭.论高职院校师资队伍建设问题及发展对策[J].池州师专学报, 2005, (2) .
创新干部选拔培养管理机制 第2篇
一、制定后备干部选拔培养规划，开拓基层干部选拔机制
1、应制定我市水利干部队伍建设的总体规划，统一安排实施。采取民主推荐、组织推荐、公开考试等多种形式公开选拔，市局领导应经常性地开展调研以掌握干部队伍现状。
2、特别是从基层选拔政治素质好、业务水平高、综合能力强的水利技术人才充实到后备干部队伍中，不断拓展从基层和生产一线选拔党政干部的途径，激发广大基层干部立足基础干事创业的热情。
二、创新干部培训体系，开展针对性培养
1、是强化培训。在干部的教育培训过程中，有针对性地制定干部培训计划和措施。每年参加部、省、市或则在水利系统内部组织开展培训班，开阔他们的视野，提高干部政治理论素养，把那些政治思想好、综合素质高、工作能力强、真正有发展潜力和培养前途的后备干部，采取下基层、到工地、给职务、压重担的培养办法，加快他们的成长。
2、是挂职锻炼。制定水利人才资料库，根据每个后备干部的主要经历、专业特长、兴趣志向、发展潜力、培养方向等设计合理的培养途径，有的放矢地加强后备干部的实践锻炼。
三、完善干部考核评价机制，建立规范管理机制
1、是跟踪考核。对已任职的后备领导干部坚持不定期跟踪考核，对他们的思想表现、工作业绩、工作作风等进行经常性了解，及时提出要求，给予帮助和提醒。
2、是动态管理。建立后备干部的日常考察、任前考察和任后动态跟踪考察工作责任制，完善后备干部考核、定期报告工作、重大情况报告和定期谈话等制度，并根据后备干部考察考核和选任情况，及时进行调整和补充。
四、开展多向交流体制，鼓励人才到基层锻炼
1、基层交流培养。建立基层培养机制，鼓励人才到基层锻炼，对基本素质较好、有培养发展前途的后备干部，交流到基层主要岗位任职，使他们在新的环境和岗位上锻炼提高。
2、开展多向交流。对选拔出来的后备干部在水利系统内部开展多向交流。如各单位部门交叉交流任职，上下部门和基层单位交流任职，各基层单位互相交流任职，既锻炼了后备干部在不同岗位的业务知识水平，又能更多的了解水利系统相关基层工作。
论涉外法治人才培养机制创新 第3篇
关键词：涉外法治人才;学科发展;人才培养模式;教学模式
一、国家需要什么样的涉外法治人才？
对一国国民素质提高、国家整体的未来发展而言，没有什么比教育更重要的了，依法治国与法学教育的关系更是如此。经过改革开放以来三十多年的发展，我国法律院系已达626所，从数量上来讲，“法律人才”济济，既有传统的法学院所，也有很多新兴产生于其他专业或学科见长的院校，例如工科、外语院校等。然而，近年来的就业情况似乎表明，法学专业毕业生的“去向”并不乐观，2015年《中国大学生就业报告》显示，法学专业连续两年被亮“红牌”。其中一个重要原因是，高校培养法学人才同质化、过剩，培养和需求不匹配。
作为高等教育部门，人才培养工作必须为国家的战略需求服务。问题是，我国究竟需要什么样的“法治人才”？不同于过去所讲的“法律人才”，“法治人才”的内涵更为丰富，除了通晓法律，还应当掌握治国理政的基本知识，具备相应能力。
党的十八大四中全会《决定》在第六部分第三项专门针对“创新法治人才培养机制”，提出工作要求，目标是“培养造就熟悉和坚持中国特色社会主义法治体系的法治人才及后备力量”和“建设通晓国际法律规则、善于处理涉外法律事务的涉外法治人才队伍”。然而“法治人才”不是铁板一块，各个高校应当结合自身特点，在符合上述总体要求的基础上，培养国家需要的不同领域的法治人才。
外语院校的法律院系应当将法律与外语紧密结合，培养出通晓国际规则、熟悉中国法律、能够熟练运用外语教学国际法律、外交事务的国际化、涉外“复合型”高端法律人才。尽管这方面人才的培养在一些外语院校已经尝试了十余年甚至更长时间，但是由于几乎都是“从零开始”，并且随着国际、国内政治、经济、文化等多方面形势的变化，我们应该更加明确、更加准确地进行定位、找到抓手，才能在最大限度整合资源、发挥优势，服务于国家对涉外法律人才的强烈需求。
二、创新涉外法治人才培养机制的举措
1.“法学+外语”涉外法律人才培养学科发展的创新
涉外法治人才的培养是多方面、多层次的，特别是涉外法治高端人才的培养与储备，不容忽略，不能将应用性很强的涉外法治人才理解为一般技能性的性质，事实上，从事国际法律业务、国际法律外交工作更需要高端人才。然而，北外法学院作为新建的法学院，由于规模小、起步晚，在学科点的突破方面有一定难度，只有创新学科发展机制、寻求突破、找到新的增长点，才能全面、有效地进行涉外法治人才的培养工作。以北京外国语大学法学院（以下简称“北外法学院”）为例。
2014我们年在已有法学一级学科硕士点的基础上，自主设置“国际司法与执法合作”二级学科硕士点，对创新人才培养、优化学科结构调整、凝练学科特色都具有开创性的意义。
2015年，紧紧围绕“一带一路”国家战略，获得教育部批准，在一级学科“外国语言文学”下自主设置目录外二级学科“法学”博士点，共有四个方向：国际法、知识产权法、国际刑事司法与行政执法合作、民商法。具体服务于以下领域的涉外法律人才需求：一是中国企业“走出去”与国际投资提供法律服务的人才、熟悉中国金融市场国际化与国际金融法制的人才、熟悉国际商事交易、国际投资贸易等跨国法律的人才。二是互联网时代的到来，对传统著作权、商标权、专利权相关法律提出很大挑战，如何在国际层面反不正当竞争、反垄断，需要法治新思维。三是在国际与国家安全背景下，跨国反恐、跨国禁毒、跨国反腐败与境外追逃追赃、跨国反洗钱以及打击跨国有组织犯罪领域法律人才的培养，从地域看，我国需要与欧盟、东盟、中东地区、俄东、拉美等区域加强刑事司法与行政执法合作，这就需要创新法治人才培养机制，加快“小语种+法律”的人才培养进度。
此外，北外法学院还通过国际合作办学途径，与美国公立名校密苏里大学堪萨斯城分校（University of Missouri-Kansas City，“UMKC”）法学院等海外知名法学院合作，建立优秀毕业生直通机制，本科生毕业后直接攻读法律博士（JD）学位。
2.“法学+外语”涉外法律人才培养模式的创新
根据国家对涉外法治人才的战略需求，依托全校70个语种的独特优势，北外法学院对于“法律+外语”涉外法律人才培养模式不断探索，形成了以下几种复合类型：
一是“法学+英语”模式。英语作为国际通用语言，在国际组织、国际交往中具有不可动摇的主流语言工具地位，因此，“法学+英语”应该是语言学校法学院系的主要人才培养模式。
二是“法学+小语种”模式。从世界格局、地缘政治的未来发展看，我国都需要加强与不同国家的交往，法学在其中的地位举足轻重，21世纪的国际交往也应当朝向法治化的方向努力，然而没有语言就无法交流。例如，土耳其语等语言与法学知识的融合，将对“一带一路”战略法治化、确保“一带一路”战略最终实现和长期稳定发展提供必要的人才储备。从长远来看，在北京外国语大学设立“国际法与区域管理”博士专业点，必将充分发挥北外在外国语言文学教学科研和国际学术交流合作方面的显著优势，培养一批高端国际化法律人才，为切实推进“一带一路”战略作出独特贡献。endprint
其他如非洲、拉丁美洲一些小国家的“语言+法学”人才的培养一样要给予足够的重视，未来北外将开齐与我国建交的所有国家的语种，这是我国对人才储备的战略需求，藉此契机，培养“法学+小语种”复合型人才很有必要。
三是“法学+经济+外语”模式。要在国际组织中工作、增强中国的话语权、提升国家形象，就需要一批“懂法律、懂经济、懂外语”的“三懂人才”。北外整合法学院、国际商学院以及70个语种的外语教学优势，努力培养“法学+经济+外语”的复合型人才。
四是“法学+复语”模式。“法学+复语”指的是既懂法学又能熟练运用两门以上外语的“复语”、“复合”法治人才。“两门以上外语”可以是英语+“德法日西俄”语种其中的一种或几种，也可以是英语+“小小语种”——即较小的国家、世界上较少的人说的语种。从广义上讲，“法学+小语种”复合型人才中不乏也可以讲英文的学生，只是“法学+复语”更强调能够运用两门以上外语的能力。
这几种复合模式可以通过法学本科、双学位-辅修、硕士研究生、博士研究生、来北外留学法律硕士生（LLM）等培养机制进行。
3. 涉外法律人才教学模式的创新
北外法学院自2002年法律系开始起步建设至今，有专职教师20人，全部有海外学位或留学经历，其中19人是法学博士。在校本科生200人，研究生100多人。在“法学+外语”涉外法律人才培养过程中，高度重视对教学模式的创新，具体举措包括但是不限于：常年保证有3—4名美国或英国的法学教授、律师或退休法官授课，保证“法学+英语”的最佳融合效果。对课程体系进行改革，合理安排法学课程与英语课程的比例，且英语课程中有法，法学课程用英语，同时根据课程的不同特点，将法学课程分为全英文授课法学课程、双语授课法学课程、中文讲授、辅以英文资料的法学课程。加大法律实践课程内容，例如法律文书写作、法律谈判、法律诊所、模拟法庭、公益诉讼、各种比赛等。例如邀请美国退休法官做真实的陪审团审判（Jury trial）模拟法庭，美国法官亲自坐镇担任模拟法庭的法官，选择学生做陪审员等角色，全程英文，收到了极好的教学效果。每学期邀请1—2名在法律实务领域颇具建树的立法、司法、执法工作人员为学生授课、开设讲座。同时，与中纪委、司法部、全国人大、公安部、最高检、最高法、财政部、商务部、外交部等部委展开项目合作，让本科生、研究生参与其中，培养其研究性学习能力。同时对教学方法进行改革，用国际的方法研究中国问题，用其他专业的方法（经济分析、哲学分析）研究法律问题，努力培养学生“像律师、像法官那样思考”（“think like a lawyer、think like a judge”）的能力。经过十余年的努力，北外法学院成为首批进入教育部卓越法律人才培养的全国22家“涉外法律人才教育培养基地”之一。
三、机遇与挑战：创新涉外法治人才培养机制
经济全球化的背景、电子通讯、网络技术带来的信息变革、改革开放的国家政策、四中全会关于涉外法治人才培养的最新决策，这些都是涉外法治人才培养的内外机遇。同时我们也应该清醒地认识到，创新涉外法治人才培养机制需要在探索中不断完善，对各种问题给予应有的重视，以确保涉外法治人才的培养方向与质量。
1. 创新与规律、“本色”与“特色”的关系？
涉外法治人才的培养无太多经验可循，需要创新，然而既然关键词仍然是“法治人才”，就不能背离法治人才培养的基本要求与培养规律。教育单位既然叫“法学院”或“法律系”，那么学生的法学素养、理论功底就必须扎实，基本的法律实践能力必须具备，这样才能保证四中全会所提出的法治队伍的“正规化、专业化、职业化”，再辅以浓墨重彩的外语特色，才可能产生“1+1>2”的教学效果。将来无论是从事理论工作还是实务工作，涉外法治人才的法学功底与外语能力都重要，哪个腿瘸都不行。
第二个层次的“本色”与“特色”问题是中国法与外国法的关系问题，简言之，外语院校的法学院也不能办成“美国法法学院”或“德国法法学院”，因为即使学生未来从事涉外法律事务，他首先必须是个“‘中国法通”，因为他首先要捍卫我国的国家利益。因此，学好中国法，是“本色”，学好国际法、外国法，是“特色”。
这样看来，法学课程教学、外语教学都必须保证必要的课时、阅读、辅导、训练等资源投入，这个体量是巨大的。这就带来下一个问题。
2. 可否尝试“法学”学位的“本硕连读”以及“硕博连读”？
要想“法学+外语”产生“1+1>2”的效果，保证课程减量不减质，还有教育部规定的一系列公共课不能动，谈何容易！尤其是大四，学生纠结于去向抉择，可谓“兵荒马乱”，能够静心下来好好读书的不多。因此，需要选拔一批优秀学子，给其定心丸，将法学本色与外语特色两手抓、两手都要硬，最好是“本硕连读”或“硕博连读”，例如中国政法大学尝试六年拿两个学位——法学学士与法律硕士，对大多数同学而言，省去了考研这一道程序，具有较大的可行性与积极意义。而上海交大凯原法学院实行的“三三制”本硕连读，相对于目前体制内较为便捷的“4+2”模式，三三制避免了法学专业本科生第四年的粗放式实习等的时间浪费，使高层次法律职业教育在时间上更好地得到衔接。
应该说，在当前国内的教育体制框架内，这已经是很大的突破。然而，问题是学生拿到的是“法律硕士”学位而非“法学硕士”学位，有些学生和家长还是有顾虑。未来可否进一步突破，有待努力。
3. 是否应该进行分层教学？如何进行分层教学？
由于本科、研究生生源的复杂性，天然地存在一个问题：不是所有的学生都适合“复合”，而且更不是所有的学生都愿意被“复合”，学生对课程的种类、深度需求不一，语言课程、法学课程以及用外语讲授的法律课程都遇到了需要因材施教、分层教育教学的问题。实际情况是，外语尚可进行分层教学，法学就较为困难，特别是外教的法学课程、双语的法学课程，美国教授、律师大多不会说中文，也不太可能用中文进行辅助解释，而且分层施教意味着不仅多一倍时间上的投入——至少再讲一遍，而且还要分出难易程度、差别化教学，这就不仅是工作量的问题了，很复杂。而这个问题不解决，必然带来学生饥饱不均、差学生跟不上好学生吃不饱的现象，教学效果差强人意。其要害问题实实是师资。
4. 师资及其工作评价机制如何创新？
涉外法治人才的创新对师资提出了更高的要求，无论是教授与否，合格的涉外法治人才的授课教师都应当具备以下素质：一是一定的（如果还达不到“丰富”的话）立法、司法或执法实践经验;二是具有海外法学学位或留学经历、外语熟练——不只是阅读与写作，口语一定不能差，因为要进行授课、组织国际会议、参加国际学术交流;三是法学功底好、讲课好、科研能力强，能够敏感地捕捉最新的国际国内法学新动态、新理论、新案件，才能跟上涉外法治人才国际化培养的步伐。那么拿什么吸引、留住这样的人才教师？这样的老师如果去做涉外法务会收入更高、去商务部等部委工作名头更大。否则，长期激励机制跟不上、评价机制不合理，会导致人才流失或变相流失——留住人留不住心，出工不出力，甚至“工”也不出，反正也不会被解聘或低聘，反过来严重影响教学、科研质量，导致涉外法治人才培养的目标大打折扣。
为此，学校及院系应当加大对这类师资的投入，全面尊重、认可教师们的高端脑力劳动，从教学、科研、社会服务等各个方面保障其学术活动、教学活动的应有时间和空间，在工作量的计算、职称晋升要求、项目设置等方面全面推进师资建设。
其他还有涉外法治人才教学中“术”与“道”的关系、通识教育、学科交叉融合的问题、就业评价机制等，限于篇幅，不予赘述。
四、结语
涉外法治人才的培养机制的创新，目的不是为创新而创新，而是基于宏大的、日新月异
社会变革的现实与法律实践。而国际、国内法律的发展变化，与国际形势、立法、司法活动及其效果有关，更与我国改革开放、社会管理中遇到的“突出问题”紧密相关。这种空前的社会变革带来了新情况、新矛盾和新问题，对涉外法学教学提出了更高的要求，法学教师的教学如果与国际、与我国的社会发展的需求相脱节，很难想象能够教出在国际场合维护国家利益、在国内符合立法、司法、执法等部门工作所需要的学生。
涉外法治人才应当具有“世界眼光、中国情怀”。四中全会关于加强法治工作队伍建设的决策部署为法学教育与法治人才培养工作提出了新的要求，创新法学人才培养机制，培养造就一批熟悉和坚持中国特色社会主义法治体系的法治人才和后备力量是法学教育肩负的重要历史使命。
坚持立德树人创新人才培养机制 第4篇
为了使人才培养目标始终紧跟时代的变化和社会需求, 学校分别在2004年、2010年修订了人才培养方案。2013年, 学校按照教育部新一轮专业目录的调整, 并基于建设特色鲜明的高水平教学研究型大学的发展目标, 再一次修订了人才培养方案。方案紧紧围绕适应经济社会发展对人才培养的要求, 吸收学校近年教育教学改革成果, 突出以学生为本的素质教育、创新教育理念, 进一步完善强基础、宽口径的人才培养模式, 深化实践教学改革, 强化对学生学习能力、实践能力、创新能力和社会适应能力的培养, 着力构建高素质创新型人才培养体系。
一、构建切实有效的教学质量体系
教学质量监控体系是人才培养目标顺利实现的重要保证。自1995年学校成立首个“教学督导组”以来, 经过近20年的建设和发展, 学校已基本形成了以教学质量为中心, 全员参与为基础, 校、院、教研室三位一体, 对教育教学全过程进行监督检查的教学质量监控体系。
以校、院两级督导为中心, 开展多层次、多主体、多渠道监控。2010年, 为适应学校办学规模不断扩大的现实要求, 学校出台了《关于二级教学督导实施管理办法》, 成立校级督导团和院级督导组, 实施两级督导模式。同时, 学校实施学生网上评教、学生信息员、毕业生离校前调查、同行评教、领导干部听课、考场巡视、教学检查、教师评学、师生座谈会、青年教师助课验收、网络监控等质量监控渠道, 涵盖了教学的全过程, 并实现了教学质量监控的全员参与, 保证了质量监控信息的准确性和全面性。
以青年教师培养为中心, 开展课堂教学质量监控。近年, 学校青年教师迅速增加, 已占到全体教师的70%。青年教师教学水平直接决定了整体教学质量, 因此, 加大对青年教师的教学质量提升, 促进青年教师迅速成长是近年教学质量监控的中心。学校2006年印发了《新任教师承担课程主讲工作的规定》。2009年出台了《青年教师导师制实施办法》。2010年, 教务处下发了《青年教师助课制度和讲课验收制度实施细则》, 实施校院两级青年教师培养新机制。对青年教师上课资格的严格把关, 已成为学校教学质量监控工作的一大特色。2012年, 学校又出台了《教师教学工作规范》, 明确规定实施教师教学技能岗前培训制度、在岗培训制度、停课再培训制度和教学效果差的教师退出机制等, 进一步规范和完善了包括青年教师在内的教师质量管理制度。
以学生能力为中心, 开展实践教学质量监控。实践教学是培养学生动手能力和创新能力最关键的环节, 其质量不容忽视。2010年, 学校出台了《本科生毕业设计 (论文) 检查评估管理办法》, 对毕业设计 (论文) 实行在主管校长领导下的“三级四阶段”管理模式。在管理体制上, 实行校、院、教研室三级管理;在监督检查方面, 实行初期、中期、后期、总评四个阶段的评估检查。在完善毕业答辩2%末位淘汰制度前提下, 2010年, 学校实施毕业设计 (论文) 随机抽检盲审制度。通过对检查流程的重新设计、责权的再次分配以及关键指标的严格把关, 毕业设计 (论文) 质量得到了有效提升。
以学生为中心, 逐步完善学生参与教学质量管理制度。学校自2005年开始实施学生教学信息制度, 一直积极改进学生参与教学质量监控的方式, 逐步扩大其工作范围。至今, 除了教学信息员定期填写《教学信息员报告书》, 汇报教学问题以外, 学校2009年开始实施学生评考制度, 加强学生对考场监考情况全面督察, 2011年成立校级和院级两级教学信息员组织, 编写《教学信息员工作简报》。同时开通“华水教务”教务微博和处长微博, 随时随地接收学生的意见和建议, 与学生及时沟通和互动。
以成效为中心, 保证教学质量监控工作落到实处。教学质量监控数据已成为学校教学管理与服务的关键数据。一方面, 教学督导评价数据应用范围越来越广泛, 教学评优评先、教师职称评定、教学项目评审、津贴发放等环节均不同程度与教学督导评价结果挂钩, 特别是职称晋升教学质量一票否决制的实施, 极大地提高了教学质量监控工作的效果。另一方面, 对教学督导、学生等反映的问题, 做到专人落实、及时反馈, 将教学质量监控工作真正落到实处。
二、完善学生学业发展机制
学校本着对学生高度负责的精神构建全方位育人、全员育人和全过程育人的新格局, 培养品行优秀、人格健全、基础扎实、勤奋务实、德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人, 构建和完善协同联动促教促学机制, 促进学生全面发展。
“以生为本”, 构建协同联动促教促学机制。学校牢固树立“以生为本”的工作理念, 促进学生成才和就业, 构建和完善协同联动促教促学机制, 实行教务处、学生处牵头, 相关单位参加的促教促学联席会议制度, 充分发挥教书育人、管理育人、服务育人和学校形象育人、环境育人、机制育人的作用。加强学生管理制度建设, 严明学习纪律和考试纪律, 突出学生学业发展的中心地位, 形成各方协同联动、师生互动、教学相长的良好局面。
“教学相长”, 构建良好和谐的师生关系。学校高度重视构建良好和谐的师生关系, 转变教育观念, 树立“育人为本、德育为先”的教育理念。提升教师执业能力, 提升教师职业水平, 提升教书育人能力。发挥教师教学的主导作用, 正确引导学生以学为主、以德为先、全面发展。鼓励教师不断创新教学模式, 提倡启发式、参与式、交互式、讨论式教学, 激发学生学习的主观能动性, 提高学生的自主学习能力。构建尊师爱生、融洽沟通、坦诚平等、教学相长、和谐向上的新型师生关系。
三、打造教师教学技能培养工程
大学之大, 在于大师。学校始终坚持“从严治校、从严执教”的管理思想, 构建了教师教学技能完备的培养体系, 保证了教育教学质量和人才培养质量持续提高。
以教师队伍建设为中心, 实施人才强校战略。学校高度重视高层次人才引进和培养工作, 以“超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措”引进人才、培养人才, 尤其重视引进和培养高层次优秀人才。2006年以来, 学校师资队伍的规模、质量和结构得到明显改善。专任教师中硕士、博士比例已超过80%。一批中青年教师脱颖而出, 成为教学骨干、学术骨干、科研骨干, 在学校的教育教学改革和发展中发挥着主力军作用。
以制度建设为依托, 全面提升教师教育教学水平。学校不断加强制度建设, 建立了师资队伍建设长效机制。2013年, 为建设一支“师德高尚、业务精湛、勇于创新、充满活力”的教师队伍, 学校出台了《华北水利水电大学教育教学胜任力提升计划》, 着力构建“出名师、育英才、争一流、创佳绩”的长效机制, 全面提高教育教学质量和人才培养质量, 奋力推进特色鲜明的高水平教学研究型大学建设。
以教学技能培训和竞赛为抓手, 促进教师全面发展。学校通过多种方式的培训和竞赛促进青年教师教学技能的提高。坚持举办每两年一届的青年教师课堂讲课大赛, 为青年教师提供了切磋技艺、相互交流的平台, 促进青年教师教学技能的提高;针对青年教师英语口语水平相对较低的现状, 学校安排外籍教师举办青年教师英语口语培训班;为进一步提高青年教师的工程实践能力, 学校分年度派青年教师到工程一线参加工程实践锻炼;为了鼓励先进、表彰优秀, 学校2011年开始设立优秀青年教师奖, 鼓励35岁以下青年教师脱颖而出。
四、深化教育教学改革
学校历来高度重视教育教学改革研究与实践, 在近两届河南省教学成果奖评选中获得特等奖1项、一等奖8项、二等奖6项。经过多年探索, 学校已经建成一条由“立项建设研究实施总结推广”组成的完整的成果培育之路。
实施分级教学, 形成个性化培养模式。2012年, 针对学生来源广、接受能力差异大的特点, 学校对大学数学和大学英语课程实施分级教学。在这一全新的教学模式下, 学校针对不同层次的学生, 设置多层次的教学要求;教师可针对不同的教学要求, 采取不同的教学方法, 确定不同的教学进度。分级教学有效克服了传统教学模式带来的弊端, 把因材施教落到实处。
教学相长, 创新课堂教学模式。为进一步提高课堂教学质量, 学校在有志于创新课堂教学模式的教师中选拔部分教师进行教学改革试点。2012年, 学校共有19位教师提出课堂教学模式创新。目前, 学校正在对教学模式创新效果进行认真总结, 经专家评价适合推广的, 学校将给予教改立项支持。
南方电网创新人才培养机制 第5篇
（一）案例内容
摘要：中国南方电网公司于2002年12月29日正式挂牌成立并开始运作，负责投资、建设和经营管理南方区域电网，经营相关的榆配电业务，参与投资、建设和经营相关的跨区域输变电和联网工程。自成立以来，南方电网公司坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，大规模开展分类分层的全员培训，从师资、内容、方式、培训基地建设等各方面创新人才培养工作机制，并与人员的考核测评相结合，构建起具有南网特色的教育培训体系，为公司智力资本运作与扩张提供了有力支撑。
中国南方电网公司于2002年12月29日正式挂牌成立并开始运作，经营范围为广东、广西、云南、贵州和海南五个省区，负责投资、建设和经营管理南方区域电网，经营相关的输配电业务，参与投资、建设和经营相关的跨区域输变电和联网厂程。自成立以来，南方电网公司以南网方略统揽全局，以提升员工素质、加强人才队伍建设为目标，不断创新人才培养工作机制，大规模开展分类分层的全员培训，构建具有南网特色的教育培训体系，为公司智力资本运作与扩张提供了有力支撑。
坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，针对不同人员开展不同内容的培训 2003年，按照公司“经营型、服务型、一体化、现代化，国内领先、国际著名企业”的战略目标和分三步走的战略(即2003年-2005年为融合发展期，2006年—2010年为快速发展期：2011年—2015年为持续发展期)，确定了干部教育不同发展期的培训重点，创造性地开展培训。在融合发展期，公司以贯彻大政方针和企业文化为主线，在不到两年的时间，连续举办了7期企业领导人员高级研修班，先后共有303名公司正处级以上干部参加了为期一个月的培训。通过培训，形成了“上下同欲、政令畅通”的良好局面，为公司实现在重组中融合、在融合中发展，顺利完成公司融合发展期的各项任务奠定了思想基础，赢得了公司上下的高度赞誉。2006年以来，公司进入了快速发展期，战略重点逐步从“加强融合、推进一体化”转向“做强、做优南方电网，实现现代化”上来。为此，按照公司党组的要求和“强本、创新、领先”的思路，培训工作逐步转向分类分层培训、构建教育培训体系，培训对象电向全员培训转变。公司又连续举办了3期领导人员高级研修班和7期A级管理人员研修班，培训内容更加突出岗位特点和现代管理知识的培训。
为夯实管理基础，打造中坚力量，公司根据战略要求、能力差距和B级管理人员培训需求，自主开发了B级管理人员专门的课程体系，并全面启动了公司系统B级管理人员轮训工作。培训工作把B级管理人员公共必修课程的系列课程集合在一起，统称为“管理人制造工场”。课程内容主要有《管理者自我发展战略》、《高绩效团队的工作方法》、《绩效管理》、《激励员工》、《部属培养与辅导》、《有效沟通》、《计划与目标管理》等。这是公司课程体系外发的重要成果，也是公司第一个向国家版权局申请版权、第一次全面培养内部师资、实现了知识内化的课程，B级管理人员制造工场班开办以来，共有7000多名B级管理人员参加厂培训，取得了显著效果。2006年，公司为加快人才梯队建设，开始实施中青午后备人才加速培养计划。计划前后历时1年，分成五个阶段对45名后备干部进行丁培养。每个阶段既有集中学习，又有工作实践。通过在干中学、在学中干的模式，很好地提高了学员的工作能力和水平，为后备人才培养探索了新模式。
面向技术人员公司制定厂《关于加强—线员工教育培训工作的指导意见》和《员工持征上岗指导意见》，以全面提升一线员工的岗位技术技能为根本，重点抓安全生产知识、技能培训和考试，抓安全警示教育和岗位技能训练，抓生产：技能实操基地的规划建设和使用，抓生产管理骨干和班组长培训，逐步推行岗前培训、持证上岗，点面结合、系统推进，系统性、针对性、人性化、差别化地人规模开展一线员工的教育培训。2008年，公司举办丁公司首个高级技术人员培训班，以融冰抗冰技术为主题，采取论坛和交流研讨的形式，加强高级技术人
员的技术交流和共享，取得了较好的培训效果；接着，又举办了公司首期高技能人员培训班，组织理论和技能两方面的培训，在培训过程中，引入人才评价成果对参培学员进行素质测评，进行了培训班前、班后的考试，同时对有关技能评价标准进行审核，取得了很好的示范和导向作用。培训工作也逐步深入基层，先后举办了县级供电企业负责人培训示范班、县级供电企业培训师资班、农电管理干部体验式培训实践班各1期，加强了基层的技术力量。
以智力资本的运作和扩张为中心，构建由培训管理、课程、师资、基地和网络五个子系统组成教育培训体系
1．加强师资培养，构建一支素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的培训师资子系统 在师资队伍建设上，公司注重内部培养和外部选聘相结合，培养聘任了一批生产管理骨干和素质优良的外部专家兼任内训师，同时，对所属电力院校的专职教师进行转型培训，使他们转变角色，提高能力，适应企业内部培训的需要。为保证师资水平的稳步提高，公司每年还举办多期内训师班，6年多来，公司系统共培养专、兼职内训师3012名。
2．创新培训内容，构建分类别、分层次、重点突出、适当超前的培训课程子系统
针对领导人员和管理人员，按照不同职务系列，设置公共必修课、专业基础课、岗位主修课和选修课等课程模块。目前，已完成了近400门课程的开发，课程开发接近尾声。针对技能人员，按工种制定统一的评价标准，由各单位依据评价标准，结合实际，按照通用知识、岗位知识和岗位技术技能知识三大模块，自行选择或开发合适的课程和教材。
3．创新培训方式，调动地方部门积极性，使教育培训部门与主要生产、营销部门密切合作，采取送教上门、现场培训、技术比武、师带徒、技能竞赛等多种形式开展一线员工的教育培训工作
(1)开展“人人上讲台”活动。通过“人人负责，先个人掌握、后交叉培训”的方式，每位员工承担两至三个课题，力争成为所负责课题的专家，然后交叉讲课。上到领导，下到普通班员，人人都是老师，人人又都是学生。自2003年以来，仅南方电网超高压广州局就举办“人人上讲台”培训500多期，并从中挑选了58个优秀教案编印成《人人上讲台教案汇编》。(2)建设学习型班组。广西电网公司南宁供电局以其属下邕宁变电站为标杆班组，开展“创建学习型班组，争做学习型员工”活动。变电站站长利用每天工作空档，组织员工互相交流学习当天所学所悟，掌握新知识、新技能；每周站内都要专门针对工作中的专业知识和技能要求刀：展一次专题学习；每月全站人员要参加安全规程等规程考试；每个季度全站人员要参加运行规程考试。通过开展“每天学一招、每周一专题、每月规程考、每季运规考”活动，变电站的管理水平和员工素质不断提高。(3)送教上门。云南电网公司组织师资力量送教上门，2007年以来，完成厂108座220千伏及以上变电站现场培训工作，共培训1489人；在14个输电线路，：作现场开展现场培训．共培训695人；在11个供电局开展营业用电现场培训，共培训720人。培训师讲解知识与技能，与班站一线员工共同探讨本班组面临的实际难题，深受一线员工欢迎，取得了两方面的效果：一是提升了员工的岗位技能，二是解决了长期困扰一线员工的实际问题，帮助基层单位解决了生产难题。这种培训方式的针对性和实效性都比较好，也是解决工学矛盾的一种有效办法。(4)开展“三讲”活动。从2006年起，云南电网公司临沧供电局开展“三讲活动”。规定局领导“每月一讲”，中层干部“每周一讲”，各部门、班组“双周一讲”，促使每位员工都要走上讲台进行授课，对厂不按要求进行授课的严格考核。自开展该项活动以来，一线员工的学习氛围明显改进，不少一线员工通过讲课和听讲的机会，知识和技能突飞猛进，快速成长为骨干。
4．整合内部培训资源，建立分工明确、布局合理、优势互补、资源共享的培训基地子系统 目前，公司系统共拥有各级培训基地45个，公司加强对这些基地资源的整合，逐步实现资源的优化与共享，建立了广东、云南、贵州等三个公司级培训基地，成为具备多种教育培训功能的综合性培训基地。重视和加强培训基地的规划建设，特别是按照培训资源向一线倾斜的思路，大力开展生产技能实操基地规划建设工作。广东、云南基地成为全国第一批高技能人才培养示范基地。
5．拓展培训方式，构建高效、便捷、适用的网络培训子系统
公司总部开发建设了教育培训管理信息系统，系统集培训需求调查、计划编制、班级管理、在线学习、信息交互、积分管理等功能于一体，既适合实施教育培训网络化管理和培训信息共享，又满足员工结合自身需求自主开展网络学习的人性化要求。教育培训管理信息系统的应用，建立了一个集成化、高效的培训管理平台，营造了一个培训资源和信息共享平台，提供了一个现代化网络的学习的平台，进一步强化了培训组织管理，缓解了工学矛盾，提高了培训的针对性、人性化和差别化。各单位纷纷启动和升级教育培训管理信息系统，充分利用网上学习系统，缓解工学矛盾。广州供电局开发厂全员培训学习系统，学习题库达到5万多道，并把员工网上学习积分与绩效考核挂钩，充分调动了员工参学的积极性。
推行教育培训目标考核，坚持培训、评价、职业发展一体化
培训工作与考核测评相结合。公司把教育培训目标考核纳入各级领导“四好”班子建设目标考核，调动各单位加强教育培训工作的积极性。全面实行培训积分制，培训经过考试考核可获得一定的积分，每位员工按照不同的岗位级别和类型每年要达到一定的积分要求。公司不断完善培训积分管理，逐步把培训积分达标与否与员工的职业发展有效关联，增强厂员工参加培训的内在动力。在此基础上，公司先后制订了《公司总部教育培训管理办法》、《公司教育培训目标考核办法》、《公司教育培训积分管理办法》等办法，逐步建立起一套完善的教育培训工作激励机制。公司的人才评价工作取得了很好的成绩，在全国首创企业职称网络评审，开发了总部处级人员胜任力模型，建立网上人才测评系统和各类人员测评试题库，共有管理人员专业试题15500余道，依据技能鉴定标准和技能人员评价标准，结合培训科目指导书，开发建立了公司45个核心工种、每个工种约3000道题、包含9种题型6个技能等级的技能人员评价、培训、考核共用的试题库约13．5万道题。
公司成立6年来，共培训员工200万人次，年均全员培训率88．3％。在不断探索科学化的人才培养道路上，公司逐渐形成了一个有品位、有内涵、有特色、有新意的教育培训品牌；在有效落实人才强企战略的实践中，逐渐培育出一种责任、开放、分享、和谐的教育培训文化。
点评：有些企业管理者认为，要想使公司成为行业的领军者，就必须争取更多的资源、获取更多的资金。而南方电网的经营理念与很多企业完全不同。多年以来，南方电网的领导者始终坚持思维创新、技术创新和管理创新。在此基础上，建立了多层次、多渠道、网络化、系统化的教育培训工作格局，并设置了针对领导、管理、专业、技能和辅助人员等五大类人才的课程。这种重视员工培训的经营理念的贯彻，为南方电网提供了强大的智力资本，进而为南方电网的各项创新活动奠定了基础。(撰稿人：韩晋芳)
(二)知识点简介
1.理念创新就是指思想观念的创新和思维方法的创新——打破常规，突破现状，敢为人先，敢于挑战未来，谋求新境界的思维定势。
2.制度创新是指在人们现有的生产和生活环境条件下，通过创设新的、更能有效激励人们行为的制度、规范体系来实现社会的持续发展和变革的创新。制度创新必须符合社会结构变动和社会发展的要求。制度创新的直接结果是激发人们的创造性和积极性，促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现，最终推动社会的进步。制度创新是一个观念转变和价值理念确立的问题，制度创新要破除因循守旧、盲目自信的观念，要解放思想，与时俱进。
3.创新学习是创新人才的首要能力。创新学习过程是接受、活化、内化和建构知识的过程。创新学习的实质是知识的增殖。创新性学习的基础是创造性教育。创造性教育在发展人的创
造性思维、开发创造性潜力中起着主导作用。首先，培育创新人才是关键。创新人才指能持续进行创新劳动并对社会做出持续贡献的人。创新是创新人才的本质特征。创新人才能推动时代的发展，民族的进步，国家的兴旺发达。为此一要进行智能教育，二是实行通才教育，三是加强管理科学教育，四是推进素质教育。其次，开展创新教育，培育创新人才是前提。创新教育的基本原则有八条：一是发展个性。二是发展智能。三是逐次递进。四是及时反馈。五是让学生掌握创新学习方法。八是发挥教育信息化的作用。七是适应国际化社会。六是建立终身教育体系。
(三)案例思路
1.主要问题
有些企业管理者认为，要想使公司成为行业的领军者，就必须争取更多的资源、获取更多的资金。而南方电网的经营理念与很多企业完全不同，多年以来，公司坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，大规模开展分类分层的全员培训，构建起具有南网特色的教育培训体系，为公司智力资本运作与扩张提供了有力支撑。
2.主要原因
南方电网公司认为现代社会企业竞争的关键在于创新型人才，创新性智力资本的运作与扩张是企业获得持续性发展的关键。为此必须对企业员工进行创新教育培训。
3.主要对策
首先，坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，针对不同人员开展不同内容的培训。举办了7期企业领导人员高级研修班；连续举办了3期领导人员高级研修班和7期A级管理人员研修班；自主开发了B级管理人员专门的课程体系，并全面启动了公司系统B级管理人员轮训工作；面向技术人员公司制定厂《关于加强—线员工教育培训工作的指导意见》和《员工持征上岗指导意见》，以全面提升一线员工的岗位技术技能，公司举办了高级技术人员培训班。
其次，以智力资本的运作和扩张为中心，构建由培训管理、课程、师资、基地和网络五个子系统组成教育培训体系。
3、推行教育培训目标考核，坚持培训、评价、职业发展一体化。
（四）分析提示
1.核心思想
企业的发展在于创新及创新性人才的培养。南方电网公司坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的经营理念，坚持思维创新、技术创新和管理创新。建立了个性化、多层次、多渠道、网络化、系统化的创新教育培训体系，为南方电网提供了强大的智力资本，进而为南方电网的各项创新活动奠定了基础。
2.问题结点
（1）南方电网公司为了在激烈竞争的市场条件下谋得发展，打破了传统的经营理念，企业指导思想和思维方法发生了创新性的转变，提出了“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，并在此基础上形成了自己的创新培育体系，从而在激烈的竞争中立于不败之地。由此可见，理念创新在企业发展中的积极意义。
（2）现代社会企业间的竞争是人才的竞争，创新性人才培养体系能否构建则成为企业间竞争的关键。创新学习与创新教育在创新人才培养过程中的作用尤为重要，而创新性教育的基础是创新教育原则的应用。
（3）公司成功的第三个秘诀在于公司把创新性教育与公司目标考核、评价与职业发展紧密联系起来，构建了培训、考核、评价、职业发展一体化的运作机制，实现了制度上的创新。
3.解决路径
（1）创新包括理念创新、理论创新、技术创新、制度创新、团队创新建设、创新学习等等，理念创新也就是指思想观念的创新和思维方法的创新——打破常规，突破现状，敢为人先，敢于挑战未来，谋求新境界的思维定势。创新必须能够产生经济价值或创造社会价值，其逻辑起点始于理念的创新。理论创新的实现要求创新者夯实知识基础、遵循实事求是、产生问题意识、占领科学前沿。
（2）创新教育必须遵循以下原则：一是发展个性。二是发展智能。三是逐次递进。四是及时反馈。五是让学生掌握创新学习方法。六是建立终身教育体系。七是适应国际化社会。八是发挥教育信息化的作用。
（3）制度创新是一个观念转变和价值理念确立的问题，制度创新要破除因循守旧、盲目自信的观念，要解放思想，与时俱进；制度创新的直接结果必须是激发人们的创造性和积极性，促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现，最终推动社会的进步；制度创新必须符合社会结构变动和社会发展的要求。
(五)思考问题
1.结合案例谈谈案例中还体现了那些创新。
创新高校人才培养机制的探索与思考 第6篇
关键词：创新；人才培养；机制；质量；调研报告
创新高校人才培养机制，是党的十八届三中全会对高等教育改革发展提出的最直接、最明确的要求，是全面深化高等教育综合改革的重中之重，关系人才培养质量提升和高等教育内涵发展，关系“五位一体”建设和中华民族伟大复兴中国梦的实现。根据教育部统一部署，高教司、职成司、研究生司、国际司、发展研究中心、评估中心、学位中心有关同志组成调研组，对创新高校人才培养机制进行了专题调研。
调研分四种形式进行：一是理论研究，对创新高校人才培养机制的基本内涵和实践要求进行了探讨，对国外创新高校人才培养机制的成功经验进行了分析；二是解剖“麻雀”，对国家教育体制改革试点高等教育人才培养模式改革相关项目进行了剖析；三是座谈访谈，分赴河北、江苏两省，召开7个座谈会，听取了部分全国人大代表、政协委员，27所高校负责同志、有关职能部门负责人、教师代表以及科研院所、行业企业代表对调研主题的意见和建议；四是实地调研，到南京大学、河北师范大学、河北交通职业技术学院等6所高校了解创新人才培养机制的相关情况。
一、我国创新高校人才培养机制的现状
近年来，特别是教育规划纲要颁布实施四年来，全国高等教育战线在创新高校人才培养机制方面大胆探索、勇于实践，取得了一些积极进展，积累了一些有益经验。
1. 积极探索需求导向的学科专业优化机制、就业导向的人才培养类型调整机制
一是积极探索需求导向的学科专业优化机制。江苏省从服务全省行业产业发展需求出发，委托第三方机构对全省高校毕业生就业质量和重点产业人才需求情况连续进行调研，多维度、多层面构建需求导向的学科专业设置机制、预警机制和退出机制。辽宁省对省内高校开设的37种本科专业522个专业布点开展了综合评价工作，通过选取具有代表性的指标，采取定量与定性相结合、以数据定量分析为主、以专家定性分析为辅的方式，推动高校优化专业结构，加强优势特色专业建设。目前，有5所高校根据综合评价结果主动申请停办37个专业（点）。
二是积极探索就业导向的人才培养类型调整机制。一些高校根据办学历史、区位优势和资源条件等，确定特色鲜明的办学定位、发展规划和人才培养规格，加大了技能型、应用型、复合型人才的培养力度。河北交通职业技术学院采用丰田系企业标准作为课程标准，通过“学业考核+国家高级职业资格鉴定+企业认证”等方式，培养了一大批深受企业欢迎的技能型人才。河北农业大学坚持服务“三农”，开创出了教学、科研、生产相结合的“太行山道路”，培养了一大批下得去、用得上、干得好、留得住的应用型人才。南京信息工程大学主动对接“综合观测—信息处理—预报预测—公共服务”现代气象业务链，形成多学科交叉的专业链，培养了一批相关复合型人才。天津大学以培养专业学位研究生“职业胜任力”为牵引，制定完善“4C”培养体系（分类指导的培养模式、能力导向的课程体系、协同培养的实践平台、内涵引领的保障机制），着力加强“知识迁移力和实践创新力”的培养。
2. 积极探索集聚高校资源与社会资源的协同育人机制
一是积极探索部部协同育人机制。教育部会同中央政法委、最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部联合实施卓越法律人才教育培养计划，大力推动高等学校与法律实务部门人员互聘，协同建设58个应用型复合型法律职业人才教育培养基地、22个涉外法律人才教育培养基地、12个西部基层法律人才教育培养基地。教育部会同中宣部联合实施卓越新闻传播人才教育培养计划，大力推动地方党委宣传部门与高等学校共建新闻学院，大力推动应用型复合型新闻传播人才和国际新闻传播人才培养，大力推动优秀编辑记者到高校新闻传播院系兼职或挂职任教、高校新闻传播院系骨干教师到新闻单位兼职或挂职。教育部会同卫生计生委联合实施卓越医生教育培养计划，适应医药卫生体制改革要求，大力推动“5+3”临床医学人才培养，大力推动长学制临床医学教育改革，大力推动面向基层的全科医生人才培养。教育部会同农业部、国家林业局联合实施卓越农林人才教育培养计划，重点建立农科教合作长效机制，大力推进拔尖创新型、复合应用型、实用技能型三类农林人才培养。
二是积极探索校校协同育人机制。清华大学、北京大学强强合作，共建生命科学联合中心，开展生命科学人才协同培养和科学研究改革试点，资源共用，优势互补，取得显著成效。最近，清华大学颜宁教授组在《自然》杂志上发表的重大成果，共同第一作者中的本科生孙鹏程就来自该中心。北京师范大学、中国传媒大学、北京电影学院联合实施动漫高端人才联合培养实验班计划，通过第一学年教学在北京师范大学进行、第二学年教学在北京电影学院进行、第三学年教学在中国传媒大学进行、第四学年学生回到本校完成毕业实习和毕业创作（设计）的联合培养方式，实现三校优质教学资源的互补与共享。
三是积极探索校所协同育人机制。教育部会同中国科学院联合实施科教结合协同育人行动计划，通过建立培养目标协同机制、教师队伍协同机制、资源共享协同机制和管理服务协同机制，加大协同培养人才力度，初步实现了科教结合的有效推进、合作共赢。目前参与计划的高校近350所、科研院所近120家。中国农业大学与中国农业科学院等，建立全面合作关系，采取“导师组集体指导、主管导师负责”的方式，协同培养相关学科人才。
四是积极探索校企协同育人机制。同济大学、中南大学、北京工业大学等208所高校与中石化、三一重工、上海大众等6000余家企业联合实施卓越工程师教育培养计划。企业累计投入人才培养经费4.2亿元，企业兼职教师1.1万人、参与开设课程4000余门，企业接受高校教师挂职学习近5000人。大连理工大学与沈阳米其林公司等20余家企业共同制订培养目标，共同建设相关课程，共同实施培养过程，共同评价培养质量，协同培养卓越工程师。南京工业大学与塞拉尼斯公司、中石化南京工程公司合作，协同培养工程人才。
五是积极探索校地协同育人机制。河北师范大学与县市教育局协同、与县以下基层中学协同、与城市优质中小学协同，大力开展学生顶岗实习支教与农村中小学教师脱产研修培训相结合的校地互动，实现了师范生从教技能提升与农村教师素质提高的双赢。江苏农林职业技术学院与太仓市政府实施校地对接，定向培养农业技术与管理人才，学生毕业后，由当地政府统一安排，到学生所在地的村镇农场工作。南京工业职业技术学院与秦淮区人民政府、深圳金蝶软件公司共建学校科技园，吸引91家与学校专业契合度高的科技型企业入驻，每年为该校学生提供不少于300个的实习岗位。
六是积极探索国际合作协同育人机制。北京航空航天大学与法国中央理工大学集团共同创建北航中法工程师学院，借鉴法国工程师教育经验，与包括11家世界500强企业在内的中法著名企业集团进行实质性合作，协同培养具有系统思维、国际视野、领军素质的国际化通用工程师。
3. 积极探索以学生为本的教学管理机制
一是积极探索适应“一制三化”的教学管理机制。北京大学、清华大学等19所高校实施基础学科拔尖学生培养试验计划，采取有力措施，吸引学术大师参与，加强国际化培养，因材施教，探索形成了适应导师制、小班化、个性化、国际化等“一制三化”的教学管理机制，推动了拔尖创新人才培养。首批500名毕业生中有95%进入国内外高水平大学继续深造。
二是积极探索适应学生个性和兴趣发展的教学管理机制。南京大学探索实施与“三三制”个性化培养模式改革相适应的教学管理。学校把本科四年的教育分成三个阶段，即大类培养、专业培养和多元培养。在多元培养阶段，根据学生需要分为三个方向：专业学术类、交叉复合类、就业创业类。学校实行三个“百分百”政策（百分之百课程开放，百分之百专业开放，学生百分之百自由选择课程、专业和发展方向），给予本科生更多的自主选择权与更大的自由发展空间，从而使学生具备更强的社会竞争力，最终实现多样化发展、个性化发展。中国农业大学实行自由的转专业政策，即新生入学一学期后，每半年有一次重选专业的机会，不限成绩，无论是否挂科，转出的学院不得限制转出，接收的学院在预定名额内无特殊理由不得拒收。河北师范大学实施完全学分制，推行按大类招生按方向培养，学生学习的志趣与意愿得到进一步尊重，学生在选择专业、修读课程、规划学习进程等方面有了更大的选择空间。
三是积极探索以学院、书院为主体的教学管理机制。北京师范大学、北京交通大学等17所高校的试点学院，作为“教育教学改革特别试验区”，积极探索与“三改革一完善”（改革人才招录与选拔方式，改革人才培养模式，改革教师遴选、考核与评价制度，完善学院内部治理结构）相适应的教学管理机制。苏州大学积极探索与书院制相适应的教学管理机制，建立公开公平选拔制度、书院学院共同育人制度、全程全员导学制度、学生科研“3I”培育制度、学生发展国际交流制度、学生事务科学管理制度等六大制度，彰显了书院教育重思想、重品德、重人文、重情智的特色。
4. 积极探索人才培养质量评价机制
一是积极完善人才培养质量评价标准体系。全面实施素质教育，把促进人的全面发展和适应社会需要作为人才培养质量评价的根本标准。教育部会同相关部门、科研院所、行业企业，研究制订本科专业类教学质量国家标准和高职高专相关专业教学标准，制定实施一级学科博士、硕士学位和专业学位基本要求；推动行业部门依据国家标准，制订相关专业人才评价标准；推动高校根据实际，修订专业人才培养方案，进一步明确人才培养规格，优化课程体系，强化实践育人。重庆医科大学坚持研究生招生与住院医师招录结合、研究生培养与住院医师规范化培训结合、学位授予标准与临床医师准入标准结合的“三结合”原则，全面修订了临床医学专业学位硕士研究生培养方案。
二是积极探索以社会化评价为主、多元评价为辅的人才培养质量评价机制。中国机械工业联合会等33家行业协会共同参与成立中国工程教育专业认证协会，在工程领域积极推进与国际实质等效的专业认证。有关社会化机构开始对2000年以来未参加评估的新建本科高校进行合格评估，对参加过评估并获得通过的普通本科高校进行审核评估。全国高校普遍加强自我评估，建立了本科教学质量年度报告发布制度。同济大学启动人才培养质量调查与评价工作，通过对校友、用人单位、应届毕业的本科生和研究生，以及校内研究生导师和兄弟院校的研究生导师、在校生进行调查，对教育质量实施公众监督。宁波诺丁汉大学整体引进英国诺丁汉大学的教学质量保障体系，接受英国QAA质量评定机构的外部审查。各门课程试卷按照校内二次评阅、校外同行抽检评估程序，在教师评判后寄往英国，经英方大学检查后，再交往第三方抽查，最后再行公布。
二、目前存在的主要问题
目前，各地各高校在创新人才培养机制方面，还存在着一些不容忽视的问题，主要体现在：
第一，对创新高校人才培养机制的基本内涵、实践要求、实现路径认识上有偏差，大多还停留在创新人才培养模式阶段，把重点仅仅放在推动协同育人上，对机制创新的系统性、整体性思考不深入、措施不到位。
第二，学科专业设置优化、招生培养没有很好地与经济社会发展需求、就业创业状况深度对接、良性互动，比较普遍存在着培养与需求、教学与科研、理论与实践、校内资源与社会资源结合得不够紧密的问题。
第三，创新高校人才培养机制的氛围环境、政策保障和评价制度有待加强。如，从高校内部看，教学管理制度亟待改革，实施教师互聘、课程互选、学分互认、自主选学、弹性学制，还有很多政策性瓶颈。又如，从高校外部看，集聚社会资源协同培养人才的法规政策不到位，影响了有关部门、科研院所、行业企业参与人才培养的积极性、主动性和创造性。再如，第三方对高校人才培养质量的评价监督不到位，高校自言自语的多，高校生均经费没有根据专业建设绩效特别是人才培养质量高低进行差异化拨付，好坏一个样。
三、创新高校人才培养机制的思路和建议
创新高校人才培养机制，是一项复杂的系统工程，是一个关系到“培养什么人，怎样培养人”的大问题。从宏观上讲，它涉及教育思想、教育价值、教育目标，要求我们必须全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，把提高人才培养质量、培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人作为出发点和落脚点。从微观上讲，它主要涉及四个方面：一是学科专业设置与优化，体现着学校的办学定位、办学特色和人才培养规格；二是课程体系和教学内容，体现着实施素质教育、培养高素质专门人才的知识体系和能力要求；三是教学组织和教学管理，体现着集聚人才培养优质资源、促进学生全面发展与个性发展相统一的运行机制和制度体系；四是教师队伍和教学评价，体现着人才培养的保障力度和社会认同度。
创新高校人才培养机制，要在认识上求共识，在机制上做文章，在创新上下工夫，激发高校人才培养的潜力和活力，提高人才培养质量，促进高校办出特色争创一流。当前，要从以下“五个着力”准确把握创新高校人才培养机制的实践要求与实现路径。
1. 着力推动建立主动适应社会需求，优化调整学科专业结构的长效机制
一是进一步落实和扩大高校学科专业设置自主权。重点支持高校根据经济社会发展需要，自主设置国家战略性新兴产业发展和改善民生急需的相关学科专业，自主设置学科交叉融合有利于应用型、复合型人才培养的相关学科专业，自主设置有利于凸显学校办学特色和优势的相关学科专业。二是建立健全高校毕业生就业和重点产业人才供需年度报告制度，健全专业预警、退出机制。对连续两年就业率较低的专业，调减招生计划直至停招。
2. 着力推动建立充分反映学科专业研究新进展、相关实践新经验、人的全面发展新需要的教学内容完善长效机制
一是以国标、行标颁布实施为契机，推动高校修订专业人才培养方案，进一步完善课程体系和教学内容，强化实践育人。二是扎实做好马克思主义理论研究和建设工程重点教材组织编写和统一使用，推动社会主义核心价值观进教材、进课堂、进学生头脑。三是推动高校改进科研评价办法，强调科研对人才培养的贡献度，及时把科研成果转化为教学内容。支持本科生参与科研活动，早进课题、早进实验室、早进团队。四是推动教学方法改革，鼓励学生进行更多讨论和课堂参与。五是强化现代信息技术应用，促进教师丰富教学手段、提高教学效果，促进学生自主学习、提高学习效果。六是宣传推广国家级教学成果奖。
3.着力推动建立集聚社会资源，有效实施部部、校校、校企、校地、校所以及国际合作的协同育人长效机制
一是深入实施系列“卓越计划”、科教结合协同育人计划。二是深入实施“2011计划”，坚持人才、学科、科研“三位一体”，推动协同创新。三是推动出台法规政策，调动社会各方面参与人才协同培养，特别是接收大学生实习、实训和社会实践的自觉性和主动性。四是筹备召开创新高校人才培养机制视频会，交流近年来协同育人的经验做法。
4.着力推动建立有力推进教师互聘、课程互选、学分互认、自主选学、弹性学制的教学管理长效机制
一是推动建立高校联盟或区域教学共同体，推广有关高校“第二校园经历”的经验做法。二是探索建立学分银行和学分转换制度，推广有关高校完全学分制改革的经验做法。三是建立更加灵活管用的学籍管理制度，进一步放宽修业年限，允许学生分阶段完成学业。四是开展在校大学生保留学籍创业试点，按创业绩效奖励学分。
5.着力推动建立以社会化评价为主、多样化评价为辅的人才培养质量评价长效机制
一是继续开展国际实质等效的专业认证，并逐步扩大认证领域。二是委托第三方机构对高校本科教学质量年度报告进行评析，并对社会公布。三是推动所有普通高校建立健全毕业生就业质量年度报告发布制度。四是开展本科专业综合评价试点，推动建立专业建设绩效与招生计划、专业调整、经费拨款的联动机制，特别是进行生均经费的差异化拨款。
[本文是《创新高校人才培养机制调研报告》的部分成果，发表时略作修改，题目为编者所加。调研组组长为教育部高等教育司副司长刘贵芹，成员有：高等教育司吴爱华、侯永峰、刘永强、陈精锋，职业教育与成人教育司王博，学位管理与研究生教育司马玲，国际合作与交流司王晓玉，教育发展研究中心刘承波，高等教育教学评估中心赵自强、郑觅，学位与研究生教育中心林梦泉、任超]
高校区域金融人才创新培养机制研究 第7篇
一、金融人才培养的现状
(一)金融格局的新变化
金融全球化、人民币加入SDR篮子货币以及跨境结算等都将促使我国资金的跨境流动逐步放开,中国金融的国际化步伐不断加快。与此同时,金融机构与金融产品呈现多元化趋势。目前,金融市场上可供投资者选择的金融产品已不再是股票、债券和基金等传统金融产品,期货、期权以及层出不穷的各种信托产品和理财产品不断充实市场。加之“互联网+”金融的推进,众筹、P2P以及各种互联网交易平台等不断涌现,进一步丰富我国现有金融交易平台体系,促使投资者资产分配理念的革命性转变。未来的金融人才必须是能够涉足多个金融领域的复合型专门人才。
(二)金融技术的提高
降低金融交易成本,提高金融交易效率,有效规避和减少金融风险向来是金融行业不断探索与实践的关键问题。随着互联网电子信息技术的发展,金融行业的风险管理技术也随之发生深刻变化。基于电子金融仿真技术的金融衍生产品定价分析、网络金融远程数据传输以及动态可视化金融计算等成为金融领域业务运作与风险管理的主流技术。因此,在掌握扎实金融理论的同时,又掌握一定的金融技术是未来金融人才迎合市场需求的有效保障,金融技术的不断提高也对金融人才的培养提出更高的要求。
(三)金融就业理念的转变
大多数金融毕业生倾向于在经济比较发达的大城市或金融中心就业,而地方金融事业的发展却缺乏专业人才的支撑。造成经济发达地区人才过剩和地方金融行业人才紧缺的局面,导致金融人才资源配置的极大浪费。然而,在经济新常态的背景下,随着金融行业竞争的不断加剧,金融行业的用人需求也逐渐趋于理性和客观,对于顶尖金融人才的偏好加强,而对于普通金融人才的偏好减弱,导致经济发达地区的金融人才整体需求下降,倒逼金融人才就业理念发生根本转变,促使大量金融人才回流地方。金融人才外流已不再是地方金融事业发展与高校人才培养的主要矛盾,留住人才也不再是地方高校金融人才培养的主要问题,厘清人才培养定位,培养具有地方金融事业发展特色的定制式人才,已经成为区域金融人才培养的重要抓手。
二、充分认识区域金融人才培养“新变化”
(一)精细化
当前,金融行业的新变化已经不再需要单一的复合型金融人才,而是在此基础上,提出更高的“精细化”要求。金融从业者需要掌握扎实的金融理论知识,同时必须在某一或几个方面具备自身的金融专长,即是金融领域某一方面的专门人才。因此,地方高校需要充分考量自身的教育资源,特别是师资情况,在课程设置、教学制度以及培养理念上有意识地进行本校金融专长方向的人才培养,以适应金融人才需求的新变化。
(二)实践性
随时掌握社会对人才需求的新变化,是培养出“接地气”的金融人才的关键。实践教学通过各种模式将学生置于金融实际活动过程中,既可以长期建立与用人单位的联系,随时掌握用人单位对金融人才的实际需要,也可以增强学生的动手实践能力,是区域金融人才培养适应“新变化”的有力保障。因此,地方高校应不断创新金融人才培养方式,加强与区域用人单位的联系与合作,不断提高金融人才的实践与适应能力。
(三)职业性
金融人才培养成功与否既有客观因素,也有学生自身的主观原因,其中,很多学生对于自身未来的职业定位不清,缺乏合理的职业规划是导致求学期间感到茫然的关键因素。地方高校应充分重视学生的职业生涯规划,通过各种途径帮助和鼓励学生逐步建立职业规划的理念,使其有效整合自身的智力资源,充分发挥合力优势,突出专长,以适应金融人才需求的新变化。
三、高校区域金融人才培养的路径选择
(一)常态化紧密对接区域中小金融机构
本地中小金融机构基本具有独立的人力资源自主权,用人机制灵活,多数企业处于成长期,人才需求量较大。高校可以建立“优秀实习生校企联合选拔机制”,不断探寻学生实习实践的新模式与新方法,常态化紧密对接区域中小金融机构。一方面,学生通过递交简历表获得面试资格,并由学校教师和企业代表共同组成的专家组进行统一面试选拔,使学生可以提前获得一定的求职经验;另一方面,学生在企业实习期间,学校将指派专门教师陪同指导,在充分了解企业用人需求的同时,学校与企业通过项目合作、文化论坛等多种方式开展交流。由于选拔过程有教师与企业代表的共同参与,能够更好地全面体现学生的综合素质,优秀学生可以获得在实习单位直接工作的机会,同时,通过各种形式的信息交流与合作,校方可以及时了解企业人才需求的变化,充分实现人才培养与社会需求的紧密对接。
(二)面向地方特色订单式联合培养金融人才
区域金融人才的精细化培养还应该体现在地方经济社会发展的特色上。突出特色,就要在金融人才培养的全过程体现地方经济元素,充分考虑地方特色经济主体对金融人才的实际需求。高校可以通过与地方特色企业共同开展产、学、研基地建设和金融人才联合培养战略合作,由校企共同开展订单式专业人才培养工作。接受联合培养的专业学生在完成基本理论课程的基础上,可以通过企业定制的个性化模块课程丰富自身的知识结构,进一步满足企业的用人需求,合作企业会优先聘用联合培养的学生,并会将人才推荐给其战略合作伙伴。订单式联合培养模式,服务于地方特色,紧跟社会需求,有效弥补地方经济社会发展对人才的个性化需要,同时也为企业特殊人才需求提供持续保障。
(三)提前定制职业生涯规划
职业生涯规划是对未来职业生涯甚至人生进行合理计划的过程,包括职业定位、目标设定以及路径设计。金融专业知识涉及社会经济发展的诸多领域,毕业生就业面广,随着我国金融市场的不断完善和进一步开放,未来金融专业学生的就业在空间和领域上都将进一步扩展。为了有效解决学生在学习过程中不能突出重点、感到茫然的困惑,可以在学生入学时设立职业生涯规划课程,建立学业导师制度,由专业主任主讲,辅导员教师助讲,主要向学生介绍金融学专业的课程体系、未来主要就业方向、可能从事的职业以及社会主流金融职业认证,为学生进行职业场景设定,帮助学生合理规划职业定位,从而有重点地进行相关专业模块课程的选择。学业导师则负责学生学习过程中思想及心理方面的变化,通过沟通开导等方式帮助学生坚持职业生涯规划,最终完成职业生涯规划的路径设计。
参考文献
[1]任嘉嵩.加快建立卓越金融人才培养体系[J].中国高等教育,2015(11).
[2]宋彤,严嘉琪.“新常态”应用型金融专业人才培养机制建设探析——基于北京城市学院金融专业个案分析[J].北京城市学院学报,2015(12).
电视编导工作的创新思维机制培养 第8篇
一、电视编导拥有创新思维特性
创新是每个行业发展所必需的, 创新是以新的描述、新的发明、新的思维为特性的为人类的进发展、社会文明建造带来进步的全新精神或物质。目前电视编导创新思维是以新颖、开放、平等为本质。电视编导必须开发挖掘有新意、有热点、贴近民众的电视节目, 形式上的创新、风格上的创新都是必不可少的。
电视编导创新中的新是指节目的新颖、理念的新颖、观念的新颖和表现手法的新颖, 节目必须脱离低级趣味, 并且符合大众的胃口, 这才是电视节目创新、编导创新的发展方向。艺术来源于生活而高于生活, 所以电视艺术表现出的是符合社会时代的风格和社会现状。电视节目必须紧扣时代的脉搏, 体现我国积极向上、不断进取的社会精神, 符合时代的潮流。历史的教训告诉我们, 故步自封只会使我国的电视事业停止不前, 落后就要挨打。把握观众的心理, 积极向国外学习先进的知识和技术, 取其精华, 去其糟粕, 满足我国民众的要求。创新必须要开拓发展、推陈出新, 借鉴其他行业的精华, 把我国电视行业带到一个全新的领域。
二、电视编导创新思维的必要性
目前的社会是一个电子化的时代, 生产效率和群体创作的速度对创新思维的发展都有很大影响, 电视行业与其他行业一样, 都是将商品投入市场, 都是追求最低成本、最短时间高效率的创作出符合市场要求的合格产品。创新的目的是为了提高收视率、增加观众数量、吸引大众眼球, 这也体现了电视节目所产生的功利性。各个环节的配合也是影响电视编导创新的一个因素, 各个环节能相互促进也能相互促退, 这也是群体作业的一个弊端, 使编导的思维受到限制。同时还有体制人员素质的影响。
科学事业的创新对编导创新思维也有很大影响, 大大地促进了创新思维的发展。创新思维。创新意识同样需要创新科学来维系, 科学的创新为意识的创新提供了基础。
三、提高电视编导的思维创新的能力的实现措施
(一) 立足于实际不断创新
创新需要根据社会实际进行创新, 电视编导创作的节目是根据社会生活进行创作的, 所以, 电视编导在创新自己思维的同时要结合实际进行创新。例如, 在进行抗战节目策划时, 需要对历史事件了解和掌握并在原有的基础上不扭曲事实的进行创新。在《抗日奇侠》中, 手撕鬼子的情节就与历史相偏离, 虽然从一定程度上给观众带来了视觉上的冲击力, 但却因为与事实不符盲目创新而导致收视率低下, 这样的做法是不能长久发展的。
创新不能固守成规, 应该与时俱进。社会不断地发展, 信息时代不断的更替促使电视编导需要更新自己的观念, 提高自己接受新事物的能力。就电视观众而言, 具有时代气息的电视节目才能受到大众的欢迎。因此, 作为电视编导, 只有不断地对自己的思维进行创新才能在大众的心目中树立良好的形象。例如, 在选秀节目泛滥的今天, 浙江卫视的《中国好声音》以其独特的形式在选秀节目中脱颖而出。学员选择导师的形式尊重了观众和选手, 在比赛当中营造了一种良好的氛围, 从而使这期节目长久不衰, 为浙江卫视创造了较高的收视率。从节目当中电视编导要了解到思维创造的重要性, 电视编导要在节目中不断落实创新思想更新思维。
(二) 丰富节目的表现形式
电视编导在创作电视节目时要丰富电视节目的表现风格, 不必整齐划一, 也不必风格单一。这样会丰富观众的视野, 获得很好的效果。例如, 电视节目可以采用纪实风格, 使节目具有逼真性, 使观众信服。这种风格的电视节目往往会使观众感同身受, 使观众融入电视中不能自拔获得很好的效果。
(三) 多渠道与观众进行互动
电视媒体作为传统媒体与观众互动的方式比较少, 而作为新一代媒体的网络媒体则具有超高的互动性。所以电视媒体要懂得借鉴, 借鉴网络媒体与观众沟通的方式, 如电话连线, 现场互动等。一些综艺节目把这一方式发挥的恰到好处。例如, 《男生女生向前冲》这一档节目就完全是全民的节目, 给大众提供了展现的平台。这种与观众互动的方式无疑受到了观众的追捧。通过这个电视综艺节目, 我们要了解与观众互动性的重要性。因为观众就相当于电视编导的“衣食父母”, 电视编导要根据观众的心理需求创作节目, 创作的节目要能够多渠道地与观众进行互动, 这样能让观众感受到被尊重、被需要的快乐, 从而使节目具有较高的收视率。
当前, 电视编导面临的是一个信息飞速更替, 科学技术不断发展的社会。在各个媒体不断融合的过程中, 电视编导面临的既是机遇也是挑战。所以电视编导要抓住机遇, 积极应对挑战, 在自己的电视节目创作中注入时代的血液, 使创作的电视节目能够不断地与时俱进, 具有时代的气息。
参考文献
[1]冯一刚.浅析电视编导创新思维培养[J].长春示范学院学报 (自然科学版) , 2012 (12) :12-13.
[2]吕杏子.电视编导创新思维培养研究[J].科技传播, 2014 (16) :23-24.
航运人才培养创新模式的动力机制 第9篇
当前航运业面临着需求不足的经济形势、业内运力过剩及产业结构不合理的情况。航运业为了走出低迷, 得到可持续发展, 应全力打造专业人才方面的核心竞争力, 创新人才培养模式, 形成多种教育方式优势互补、有机协调的航运人才培养体系。而从航运教育主体出发, 构建有效的动力机制, 是推动航运人才培养模式不断创新的根本途径。
2国内外相关研究综述
2.1国内外航运人才培养模式综述
2.1.1国外航运人才培养的主要模式
随着现代航运业的发展, 各航运国家依据自身情况积极探索提高本国行业人才竞争力的途径。现已在欧美、日韩等航运业较为发达的国家形成了几种典型的航运人才培养模式。见表1。
2.1.2我国航运人才培养现状
我国航海教育拥有较齐全的层次体系, 包含普通高等航海教育、成人航海教育和航海职业技术教育。改革开放以来, 成人航海教育已形成包括高等、中等专业教育和夜大、函授、 考证培训、专业证书、继续教育等多种层次和形式的办学体系。航海职业技术教育的招生人数在逐年增加, 以培养更多的航运人才, 主要包括航海职业教育和普通航海中专教育, 其中航海职业教育主要是一些较大的航运公司对在职员工进行培训, 以提高他们的知识水平和学历, 从而更好地适应工作。此外, 还有开设航海类专业的普通中专学校和招收船舶水手、轮机机工和船舶电工的技工学校。
当前虽然政府加大了对航运人才培养中的实习设备的资金投入, 各航运高校也加大了实习课程的比重, 但实习资源如实习船等相对不足的问题依然没有完全解决, 目前还存在航海院校课程设置不尽合理, 缺乏德才兼备、文理交融、驾机合一的高级航海人才等突出问题。航海成人教育尚未完全脱离普通航海教育的模式, 没有形成特色。航海职业技术教育仍是薄弱环节, 未形成既有特色, 又能与普通高等航海教育和航海成人教育相互衔接的有效机制。
2.2管理学动力机制研究综述
动力机制理论是从机制的视角寻求系统高效运转的根本动力, 研究如何调动人的积极性, 通过合理的机制设计, 使得组织自动运行、“无为而治”。郝英奇 (2003) 认为, 管理系统的效能是由系统的动力机制派生的, 动力机制是由体制、政策、制度、规章加以引导的, 若想构建一个高效率的动力系统并使之良性运行, 只有从机制的调整入手[6]。经济学关于动力机制的研究对管理学做了很好的补充, 田国强 (2003) 提出, 对于任意给定的一个社会目标或经济目标, 在自由选择、分散化决策的条件下, 怎样设计一个经济机制 (即制定什么样的方式、法则、政策法令、资源配置等规则) , 使得经济活动参与者的个人利益与设计者的目标一致[7]。郝英奇, 刘金兰 (2006) 认为, 导向机制、约束机制、控制机制等多种机制协同作用并与文化场相融合, 才能构成完整的动力机制, 从而提出了文化因素在动力机制中的重要作用[8]。
文章在前人有关动力机制的研究基础上, 在航运业的特殊背景下, 从政产学研用多种主体的角度切入, 研究动力源泉及主体之间高效协调的机制, 并在探索引入文化的因素, 运用软性约束助力航运人才培养创新模式的动力机制的构建。
3政产学协同创新的航运人才培养模式
政府、企业、学校相互协作, 共同推动航运人才培养的创新发展, 是我国航运教育业发展的必然趋势, 整个教育培养体系应包括广泛的主体, 以前看似毫不相关的组织机构都应积极加入这个促进航运教育创新发展的团队, 各组织和机构在整个体系中都应担负明确的角色和职责, 形成高效的协同创新系统。以下的研究分析贯穿了以人为本、以人才为中心的思想, 以航运人才的教育培训和职业发展路径为主线, 分析各主体在整个航运教育中的职责和相互协作关系, 具体见图1。
4航运人才培养动力机制建设的主体与对策分析
4.1航运人才培养体系的主体分析
政府、学校和企业三方主体在航海人才培养中发挥着不可或缺、不可偏废的作用。首先, 政府统领整个航海教育的发展, 包括教育战略规划和发展方向的确定, 制定相应的法规和制度, 对航运院校进行多方面的支持, 协调企业和航运院校的合作关系。在航运教育创新变革中, 参照国外航运教育的先进实践, 政府应进一步介入航运院校教学方案的制定及教学水平的评估。其次, 航运院校和企业在航运教育中处于同等重要的地位, 各高校及专业学校在教育革新中的作用不必多言, 企业也应积极参与航运人才成长的各个阶段, 包括从高校招生中参与对学生的考核, 筛选综合素质和思想水平都达标的学生, 在录取后, 积极以各种高效的方式与对口院校建立合作关系, 能更好地保证企业在后期获取高质量的人力资源。在毕业生进入企业后, 企业还应采取与学校联合的方式对人才进行终身教育、培训和开发。
4.2动力机制建设的对策建议
构建高效的动力机制, 应从航运人才培养体系的不同主体入手, 分析问题根源和工作及学习的动因, 针对不同主体提出对策, 并在整体上设计一个宏观的协调机制。在现有机制的基础上, 借鉴其他国家的做法, 建立行政主管部门主导下的航海类院校与航运界的不同层次的对话与合作机制是解决问题根本途径。
1行政主管部门应出台相应政策形成有效的约束机制。 通过探究菲律宾和新加坡有效的“订单式”人才培养模式, 可以发现其动力机制离不开政府完备的政策, 对航运企业和航海院校的合作形成有效的约束机制。
航运教育立法可在两方面加大改革力度。一是在航运人才就业上完善政策, 形成促进企业承担教育责任的有效机制。 我国现在已实行“全国航海类专业毕业生就业工作协作组” 的工作架构, 在此基础上应进一步将航海类院校和航运业内不同层次和形式的交流与合作制度化、规范化。针对有些航运企业不愿意直接参与航海教育的情况, 制定具体措施加大他们招收航海专业毕业生的成本, 采取航海专业毕业生有偿分配制度, 对境内和境外企业按照不同的依据和标准收取一定的航海教育培养补偿费, 这一制度的实施可以为航海类院校提供资金, 从而在一定程度上缓解其教育资金匮乏的困境。 同时也使企业意识到人才的重要性, 促使其加强对人才引进后的培训开发和职业生涯规划。二是通过出台新政策, 引导和约束航运人才的教育培养工作。具体可以借鉴挪威的做法, 航海教育由教育部统一管理, 海事局作为航运业行政主管部门, 制定培养高级船员的教学计划, 并审核航海类学院建立的质量体系, 船东协会组织学生的海上实习并支付学生在船实习经费。我国在改革过程中可以采取渐进的过程, 先制定较为完善的教学质量评估系统, 主要评估对象是航运院校, 依据最新的航海教育发展趋势和我国航运业的内外部实际情况, 开发一套能够体现我国战略思维和文化理念的指标评价体系, 选择一种能够落实到多层面责任人的自上而下的评估方式, 对评估结果要采取实际的奖罚和改进措施, 从而实现有效的约束和激励机制。这样就是从政府的角度对航运人才的培养创新模式设定动力机制。
2构建航海教育校企合作创新的动力机制。借鉴发达国家航运教育的校企合作先进经验。我国应进一步拓宽合作领域, 加深合作层次, 采取切实可行的合作方式。为建立更加有效的动力机制, 校企合作应贯穿在航运人才成长的始终。 首先, 针对现在航运院校培养的学生有相当部分存在专业思想不稳定, 直接导致毕业生不愿意上船工作的现象, 航海类院校可以与企业共同制订海员适应性标准, 重点开发心理和思想方面的可衡量标准, 以对在升学考试中填报航海类专业的学生进行测试, 谢绝不具潜质、心理素质不过关或无志于航海的学生。其次, 可以通过革新企业资助方式建立有效的动力机制, 由企业与通过学前测试合格的学生签订协议, 以企业名义送学生到院校学习, 一方面可调动企业的积极性, 减轻院校资金紧张的问题, 同时有利于解决学生的实习问题和就业问题, 尤其对家庭贫困的优秀学生还可以约定由企业交付包括学费甚至部分生活费等费用。这样企业能够招收到比较满意的人才, 有效地减少目前出现的因盲目填报志愿和盲目招生所导致的航海教育资源的浪费, 即集约化的航海教育模式会产生有效的动力机制。这项工作的重点是拟出该类协议的合同范本, 明确在航运业界介入招生环节时, 企业、 院校和学生各方的权利与义务。再次, 在学生教育培养的环节, 企业可以通过参与教学质量评估的方式介入校企合作的工作, 企业可以就现代海员应具备的知识结构、敬业精神及服务意识提出要求, 和高校展开广泛对话, 或通过对在航运企业实习的学生进行评估, 找出教学中的薄弱环节, 学校也应虚心接受企业对教学效果的评估, 积极采纳其对课程体系、 教学计划、教学内容和方法改革的建议, 从而不断提高教学质量, 使学生的知识结构和素质更好地适应实践的需求。在学生进入企业后, 校企合作还可以新的方式形成动力机制, 企业可利用学校的科技、人才优势和实验设备对员工进行各种实操技能培训和知识更新, 学校则可借此充分提高设备的利用率, 获得较好的社会效益和经济效益。
3以航海文化教育形成软性动力机制。文化软实力已被各国提升到了前所未有的战略高度, 成为一个国家综合国力和国际地位的重要部分。当前我国文化强国与海洋强国战略并举, 在航运教育界, 应该加强航海文化和海洋文化教育, 用文化的无形约束力和感召力形成航运教育创新发展的动力机制。具体做法形式多样, 航运院校应将航海文化教育纳入正式的课程体系, 并在成绩评估中赋予较大权重, 课程内容应更多地宣传艰苦奋斗的敬业精神;在校园环境的建设上, 可以通过海报、标语宣传有关航海文化的历史名人名言和现代先进事迹。可以在校园里设计一些标志性的建筑物, 如船模型和历史名人雕像, 在视觉上渲染浓厚的航海文化氛围。 在正式的课程体系之外采取多种文化教育的创新方式, 如邀请资深船长、轮机长来校, 与学生面对面开展座谈会, 以轻松自然的方式讲述工作中的事情, 激发学生们对海上工作和生活的兴趣。不仅采取传统的播放电影和纪录片的方式进行文化教育, 还可以组织学生自编自导自演一些短剧或电影, 一方面锻炼学生课外的创新能力和综合素质, 另一方面可让学生身临其境地体会航海历史和文化, 能够从内心深处坚定对航海事业的信念, 加深航海文化意识。在学生成绩的评估中, 应将航海文化素质作为一项重要的评估指标, 通过学生参加航海文化活动的数量及在活动中的表现来评估航海文化素质的水平, 对在校内航海文化活动中获得突出成果的学生给予重点嘉奖, 并公开表彰, 形成示范效应。航海文化作为一种软性约束力量, 对学生本人及整个航海教育事业都会产生巨大的激励作用, 能在无形中推动航海文化教育, 乃至整个航海事业的创新发展。
5结语
创新模式是我国航运教育发展的必然选择, 综合运用各种激励机制和约束机制, 从航运教育体系各主体入手寻求着力点, 构建航运教育创新模式的动力机制, 是推动发展的高效途径。面临全球航运业处于相对低谷的行业形势, 我国不仅应寻求航运业本身摆脱困境、创新发展的突破口, 更应牢牢把握教育和人才这个创新发展的根本动力源泉, 这样, 我国航运业才能够可持续发展, 在国际竞争中始终保持领先地位。
摘要：航运人才是航运业可持续发展的根本, 借鉴国外航运教育的先进实践, 探索航运人才培养的创新模式是推动我国航运教育向前发展的主要途径, 因此, 应积极构建航运人才培养创新模式的动力机制。文中在分析当前国外航运人才培养模式的基础上, 总结出我国航运教育现存的突出问题, 详细分析了政产学协同创新的航运人才培养模式, 并结合管理学动力机制的相关理论, 从政府、学校、企业三方主体角度出发, 提出构建航运人才培养创新模式动力机制的措施, 包括行政主管部门应出台相应政策形成有效的约束机制、构建航海教育校企合作创新的动力机制、以航海文化教育形成软性动力机制等建议。
关键词：航运人才,培养模式,动力机制
参考文献
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培养机制创新 第10篇
一、青年干警培养遭遇的“瓶颈”
近年来, 通过基层法检、公务员招考, 南昌市检察机关招录了一大批具有较高文化层次、较强理论功底的青年干警, 要尽快培养这部分检察机关的新生力量, 就需要在队伍建设和业务建设两方面下功夫。队伍建设应侧重于稳定和扩大青年干警的数量, 业务建设则应侧重于提高和增强青年干警的综合素质及工作能力。但从目前南昌市的现状来看, 青年检察干警的队伍建设和业务建设中存在的现实问题已经成为制约检察工作科学快速发展的一大“瓶颈”。
(一) 队伍建设方面
1. 人才易于流失。人才流失几乎成了检察院, 尤其是基层检察院的“通病”。一般而言, 人才流失主要有以下三个特点: 一是大部分为学历高、在本院工作时间较短的青年干警;二是所调离的新岗位一般属于高层次单位;[2]三是外地干警调离的比例更高。据此, 不难看出, 基层检察院人才流失的原因不外乎物质上得不到满足, 能力上得不到肯定, 精神上得不到归属。
2. 激励机制不畅。基层检察院存在缺乏绩效考评激励机制, 对于干部任免、竞争上岗执行标准不透彻, 执行不够严格的问题。以目前实行的目标管理考评机制为例, 更多集中在综合考评, 而非个人考评, 因而考评的压力更多在于部门负责人、分管检察长及检察长等领导, 加之考评结果运用的“失空” (考评结果的好坏在实践中几乎与干警个人发展无关) , 难以达到对普通干警的激励效果。
(二) 业务建设方面
1. 综合素质不高。对于直接从学校毕业进入检察系统工作时间不长的干警而言, 存在工作经历较少, 社情知识比较欠缺, 群众工作能力不强的特点;对于外地干警而言, 存在当地语言、风土人情、地域特点不熟悉、不了解的特点;对于办案部门而言, 存在缺乏既精通法律, 又熟悉金融知识、财会知识、计算机操作、建筑房产等其他专业知识的复合型人才。
2. 有效交流不足。干警之间的交流不多, 有效交流更为不足。院与院之间的交流大多停留在“文对文、会对会”, 缺乏“面对面、点对点”的交流。以致参与交流的干警总以“旁观者”、“第三者”的眼光对待, 看后即过, 会后即忘, 缺乏“代入感”。更因为有效交流的不足, 难以从他人的工作中发现自己工作的不足, 挫伤干警交流的积极性。
青年干警的培养是一项周期长、重要而艰巨的任务, 如何尽快缩短青年干警的成长周期, 提高干警整体素质。就需要针对上述青年干警培养存在的“瓶颈”, 以“检察导师制度”为切入点, 有针对性的完善创新青年干警培养机制。
二、“检察导师制度”的概述
所谓“检察导师制度”是指检察机关根据青年干警自身特点、检察业务的需要及本院实际情况, 由院领导, 组织经验丰富、业务过硬的资深检察官对青年干警进行为期2 -3年的帮教培养, 以期营造健康成才、快速成才的良好氛围, 从而快速、健康地培养青年干警。
(一) 检察导师自身应具备的条件
培养青年干警快速成才, 作为培养者的检察导师自身业务素质、综合素质至关重要。一般来说, 要成为检察导师, 须具备以下几个条件:一是政治立场坚定, 工作严谨踏实, 具有较强的事业心和责任感; 二是具有十年以上工作经历, 业务精通、经验丰富, 且在某一检察业务方面具有较深造诣;三是具有较高的综合素质, 善于施教, 乐于助人。在确定检察导师本身具备的条件后, 应明确检察导师的分类。根据检察业务需要及本院情况 (参照研究生导师专业的不同) , 可以分为刑事检察、职务犯罪侦查、检察写作 (信息宣传调研) 、检察监督、检察技术五类检察导师。
(二) “检察导师制度”在实践中的应用
基于职业导师制培养模式在新任工作人员培养环节的积极作用, 国内外都存在着它的身影。在德国, 将见习法官与其他法官分在一组 (混编) , 已被证明效果颇佳。见习法官在合议庭中能够更容易熟悉业务, 进步也会更快。我国司法实践中, 也早已有检察机关实行“导师制”培养青年干警的先例。如江苏省仪征市检察院推行“一对一导师制”;山东省沂水县检察院规定由党组成员结对帮教新进的年轻干警;南昌市东湖区检察院已出台青年检察官导师培养制度。不仅司法系统采取导师制培养新进人员, 医疗系统、跨国公司, 也多采用这种理论知识培训和实践技能培养相结合的导师制培养模式。
三、检察机关推行“检察导师制度”的若干建议
“检察导师制度”是以职业实践为主、学习寓于实践环境中, 强调隐形知识 (职业素养、职业道德等) 的学习方式, 要促进青年干警健康快速成长, 需构建检察导师制度培养模式。
(一) 结对子——确定检察导师
检察导师的确定对青年干警的重要作用不言而喻, 因而, 如何确定一名检察导师就至关重要。首先, 检察导师的产生应当经过以下几个程序:一是自荐推选。即由符合条件的检察导师候选人自愿报名或由组织推荐人选;二是资格审查。本院领导小组对报名的干部和推荐的人选有关条件、德才表现等进行资格审查, 确定初步人选;三是公示测评。将初步人选及相应的业务类别在全院进行公示, 待公示期满后, 由全院干警对初步人选的业务能力、工作作风、综合素质等进行民主测评;四是党组决定。最终由党组根据公示和测评情况, 按照业务类别确定检察导师人选。其次, 在既定的检察导师与青年干警之间进行“一对一”配对, 该配对应实行“双选制”, 即检察导师可以选择即将培养的青年干警, 而青年干警也有权进行反向选择。通过双选最终确定的检察导师与青年干警之间契合度、满意度较之单方向的选择更为有利于对青年干警的培养。
(二) 引路子——定位培养方向
检察导师确定之后, 就由检察导师确定被培养的青年干警培养方向。在检察导师分类的基础上, 以转换角色为关键, 以岗位技能培训为核心, 依托考评机制, 以培养全面的司法思维能力检察官为目标。对于青年干警而言, 首要任务即为摆脱任前主体身份的认同, 尽快投入检察官的角色。通过检察导师的言传身教, 使青年干警尽快熟悉检察官身份, 了解检察官工作职责和责任使命。因在检察导师确定之初, 就已经确定了导师的分类, 包括业务、调研、技术等方面。各检察导师应根据自身所属类别, 制定相应的培养方案, 以专业方向为主, 其他方向为辅, 充分发掘青年干警的工作兴趣点, 定位相应的培养方向。
(三) 压担子——丰富培养内容
检察导师对青年干警的培养内容包括职业素养、检察实务、学习能力、社情知识等方面, 在既定的培养方向上, 尽量丰富培养的内容、方式。一是职业素养。检察导师要通过关心青年干警的生活, 既“走近”青年干警, 又要“走进”青年干警, 密切与青年干警在思想上的交流。二是检察实务。检察导师要通过指导青年干警重点熟悉检察工作、各岗位技能, 以解决实际问题为实践重点, 鼓励青年干警参与大要案的办理, 锻炼其动手能力及独立解决问题的能力。三是学习能力。检察导师要指导青年干警制定中短期的学习目标和计划, 选择一至两项检察实务, 每个季度有计划、有安排的精读1 -2门法学理论书籍、司法实践书籍。四是社情知识。针对青年干警存在社情知识缺乏的特点, 检察导师可通过进社区、学校、机关或“干警下社区锻炼”, 带领青年干警走基层、接地气, 通过直面基层群众、参与基层日常管理, 不断增强群众工作能力。
(四) 拿单子——明确培养效果
“检察导师制度”最重要的目的即在于培养青年干警, 培养的效果如何直接关系到该制度实行的必要性。一是要建立考核档案。制定包括干警培养进度表、培养鉴定意见等内容在内的“青年干警培养档案”, 该档案不仅包含对被培养的青年干警的考核内容, 也应包含对检察导师的考核内容。二是要构建互评模式。检察导师应根据青年干警平时的工作表现、学习情况及能力提高等方面, 青年干警根据检察导师的工作态度、导师制的执行情况、自身的进步情况等方面对彼此做出阶段性、全面性评议。三是要审查测评结业。青年干警在培养期结束时可申请结业, 其结业需要经过检察导师审查, 全院人员测评, 院领导小组审核, 最终由院党组研究决定该青年干警是否确已达到“出师”标准, 对于能熟练掌握一定检察业务, 独立完成相关工作的青年干警, 应当予以发放结业证。
前文已经论述了青年干警培养在队伍建设和业务建设中存在的“瓶颈”, 通过“结对子、引路子、压担子、拿单子”的检察导师培养模式能更有针对性的解决上述问题。因检察导师制度更多体现的是检察机关的人文关怀, 而要解决检察机关内人才流失、人才综合素质不高、交流不足、激励机制不畅的“通病”, 就必须注重人文关怀。著名企业家马云曾说, 一个员工离职, 最真实的原因只有两点:钱——不到位, 心——委屈了。而检察导师的确定, 不仅给青年干警提供了心理上的支持, 作为职业培养的领路人, 还指引了青年干警职业方向、教会其职业技能、锻炼其职业能力、激励其职业学习。总之, 检察导师制度能使青年干警在物质上得到满足, 能力上得到肯定, 精神上具有归属感。 (在物质方面, 可以构建检察导师制度奖惩机制。)
四、结束语
正如美国近代著名法官霍姆斯曾指出的, “法律的生命不在于逻辑, 而在于经验”。要尽快让青年干警融入到带有鲜明实践理性色彩的司法实践活动中, 就需要结合检察官自身的职业特点, 以职业训练为着力点, 以检察导师为依托, 创新提高司法能力的培养方式。检察导师制度正是这样一种既保持传统“师徒紧密关系”, 又旨在全面有效提升检察职业技能的培养模式。当然, 任何一个良好的制度都需要强有力地贯彻实施才能发挥效果, 否则也只能是一纸空文。
参考文献
[1]摘自《2014-2018年基层人民检察院建设规划》第-章“基层检察院建设的发展目标”.
培养机制创新 第11篇
一、正确定位人才培养目标:人才培养机制创新之依据
基于人才培养机制的创新,其根本目的是为了更好地培养社会所需要的人才,因而人才培养目标从根本上规定着人才培养机制创新,包括机制创新的方向、要求和基本内容。换句话说,人才培养机制创新取决于人才培养目标。据此,要科学而有效地创新人才培养机制,首先要正确定位人才培养目标。
关于人才培养目标定位问题,《人才纲要》明确指出:未来10年我国“突出培养创新型人才,注重培养应用型人才”;并就培养创新人才在《人才纲要》全文中多次反复地加以强调和重申。不仅如此,《人才纲要》还把“突出培养造就创新型科技人才”,作为国家人才队伍建设主要任务中的首要任务。
研究表明,构成创新型人才素质的特征要素:一是创新意识,包括创新的意向、兴趣和积极性,正确的创新动机;二是创造才能,包括创造性思维能力和创造性实践能力;三是创造个性,包括事业心、进取心理、自信心理、勇敢心理、坚韧心理、独立自主心理等。应用型人才,包含工程型人才和技能型人才两个层次。其基本特征:直接有用性,反映在能力的特征要素上,作为应用型人才应具备解决职业岗位实际问题的职业针对性能力、适应市场变化的职业岗位转换能力。可见,人才培养机制创新应有利于创新型人才和应用型人才上述特征要素的开发。换句话说,创新型人才和应用型人才的特征要素应视为创新人才培养机制的出发点和落脚点。
二、建立人才培养新体制:人才培养机制创新之首要
第一,树立多元培养主体的理念。这是建立人才培养新体制的思想基础。传统观念总认为,创新型人才培养主体仅是高等院校和科研院所,忽视企业在培养创新型人才中的作用。企业是社会创新的主体,是创新型人才特别是创新型科技人才成长的载体和平台。事实上,发达国家和我国培养造就创新型人才的成功经验也说明这点。基于这样的理念和事实,创新型人才培养主体应是多元的,高等学校、科研院所、企业等均是培养主体。对此,在《人才纲要》中得到充分体现。这是创新型人才培养主体的重大突破。
第二,建立产学研合作培养人才新体制。基于上述的理念,《纲要》出台的“实施产学研合作培养创新人才政策”作为人才发展十大重大政策之一,该政策具体提出:“建立政府指导下的以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟”。在此后颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育纲要》)中又明确提出:“创立高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的新机制”。这样,可充分综合发挥上述各方培养人才的优势,弥补各自培养人才的局限性,有利于拔尖创新型人才的培养造就。
第三,建立中外合作培养人才新体系。《人才纲要》在具体阐明“突出培养造就创新型科技人才”时明确指出:建立“国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系”。该体系的提出,是符合创新型人才特别是高层次创新型科技人才成长原理的。人才要科技创新,必须要了解掌握世界本领域科技发展的前沿和动向,而国际交流合作是有效的途径。事实也证明,我国高层次创新型科技人才成长,多是国内培养与国际交流合作相结合的产物。
三、创新人才培养模式:人才培养机制创新之核心
第一,合力式培养模式。这是指通过多元培养主体合力培养人才的模式。该模式是培养高层次创新型科技人才所要求的,也是人才培养主体多元性所决定的。《人才纲要》明确提出,通过产学研联盟,“共建科技创新平台,开展合作教育,共同实施重大项目等方式,培养高层次人才和创新团队”。《人才纲要》又在“高技能人才队伍”建设部分提出:“大力推行校企合作、工学结合和顶岗实习”等举措,合力式培养高技能人才。
第二,实践式培养模式。这是指让受教育者在实践行动中磨练成长的培养人才模式。该模式是人才成长规律性所要求的。人才学表明,人才成长是以创造性实践作为中介的内外诸因素相互作用的综合效应。其中创造实践在人才成长中起决定性作用,具有第一位的决定性意义,没有创造实践,就没有人才及其发展。培养应用型人才尤为如此。何况,实践式培养模式,也是集聚和培养创新型人才有效经验的运用。对此,《人才纲要》多次反复强调,在论述“突出培养造就创新型科技人才”时指出:“加强实践培养,依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目”等,又在阐述“实施产学研合作培养创新人才政策”时,又进一步提出:“实行人才+项目”的培养模式。可见,在创造实践中培养创新型人才的模式,既具有科学性、又具有实效性。
第三,探究式培养模式。这是指以发现和探索问题为核心的人才培养模式。该模式是创新型人才本质属性所要求的,也是创新型人才成长理论的具体运用。勤于思考,善于“质疑”,这是科学发现的起点、人才成功的基础。《人才纲要》提出:“探索并推行创新型教育方式方法”、“突出培养科学精神、创造性思维和能力”。
第四,衔接式培养模式。这是指各类各层次教育相衔接培养人才的模式。该模式是人才成长过程转化规律和人才开发系统原理所要求的。人才培养要遵循“人才源”→“潜人才”→“显人才”→“高级显人才”的成长转化过程。对此,《人才纲要》提出“国内培养与国际交流合作相衔接”的培养模式,并提出“制定高技能人才与工程技术人才职业贯通办法”。事实上,在全国成人高等教育领域已创造了多种教育链:包括成人高等教育与技师教育、成人高等教育与干部教育、成人高等教育与中高等职业技术教育、成人高等教育与自学考试等。
第五,开放式培养模式。这主要是指面向世界的中外合作培养人才模式。该模式不仅是培养创新型人才特别是高层次创新型人才的内在需要,而且是“培养大批具有国际视野,通晓国际规则,能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才”的急需。为此,《人才纲要》提出:“开发国(境)外优质教育培训资源”、“支持高等学校、科研院所与海外高水平教育科研机构建立联合研发基地”、“建设一批海外高层次人才创新创业基地”。要达到上述要求,一方面要进一步加大对外国教育资源的开发力度,利用我国政府加入WTO时对教育服务方式“境外消费”、“商业存在”、“自然人流动”的承诺,通过“联合办学”、“项目合作”、“聘用兼职”、“研讨交流”等多种形式,积极引进和利用外國优质教育培训资源,使人才、资金、技术、设备等为我所用。另一方面,加大对外国教育培训市场的渗透力度,可利用《服务贸易总协定》(GATS)的最惠国待遇原则,运用CS战略,在海外建立中外合作的有特色的培训机构和基地,加大本土人才出国培训力度。
第六,特殊式培养模式。这是指对拔尖学生、特殊人才所进行的特殊培养模式。该模式是创新型人才成长规律特殊性所要求的,也是因材施教原则的具体运用。对此,《人才纲要》明确提出:“建立高等学校拔尖学生重点培养制度,实行特殊人才特殊培养”。
四、建设新型的人才培养师资队伍:人才培养机制创新之关键
第一,提升教师的创新素质。创新型学生,要由创新型教师来培养。教师创新素质的水准,直接关系到人才培养模式创新度,进而直接关系到创新型人才的培养。为此,应实施教师创新素质提升工程。《人才纲要》把“高素质教育人才培养工程”作为未来10年国家十二项重大人才工程之一。
第二,丰富教师的专业实践经历。应用型人才,应由实践经验丰富的专业化教师来培养。教师实践经验丰富度直接关系到人才培养机制创新的有效实施,进而直接关系到应用型人才的培养。为此,应引导和组织教师积极参与专业实践,并形成制度,使教师成为既具有系统的本专业理论素养,又具备较丰富的本专业实践经验的复合型人才。《人才纲要》提出:“实施高校、科研院所、企业高层次人才双向交流制度”;同时,在培养高技能人才方面,《人才纲要》强调,加强“双师型”教师队伍建设。
第三,建设多结构性教员群体。为适应人才培养体制机制的创新,为满足创新型人才、应用型人才特别是高层次、高技能人才培养的需要,教员群体特别是高校教员群体应是多类型、多序列、多层次、跨国型的多结构性的。为此,《人才纲要》强调:“推行产学研联合培养研究生的‘双导师制’”。
五、改革人才培养质量评价制度:人才培养机制创新之保证
第一,更新人才培养质量观。要科学而有效地改革人才培养质量评价,首先要更新人才培养质量观。这是改革的前提。从哲学高度来看,质量观是指一定社会中人们所要遵循的一种价值准则。所谓价值准则,即客体对主体需要的满足。人才培养质量观也不例外。其客体为人才培养机构;主体为国家、社会、用人单位、受教育者等。人才培养质量高低,是指作为客体的人才培养机构所提供的教育培训产品和服务,满足作为主体的国家、社会、用人单位和受教育者需要的程度。可见,这里所讲的“需要”应是多方面的:既有人才培养系统内部的需要,包括教育达标、学科发展、受教育者成长等,又有人才培养系统外部的需要。
就满足教育系统内部需求而言,相应的就有“内适性质量”和“个适性质量”。前者,是指人才培养机构遵循教育规律,其教育活动所产生的结果,达到教育目标规定要求和学科发展内在逻辑要求的程度,即教育目标达成度;后者,是指人才培养机构遵循教育规律和人才成长规律,其教育活动所产生的作用和影响,对促进受教育者个人成长的程度,即个体发展的促进度。从满足人才培养系统外部需要而言,相应的就有“外适性质量”。是指人才培养机构所提供的教育培训产品和服务,适应国家、社会及用人单位需要的程度,即社会需要的适应度。概言之,人才培养质量应是内适性、个适性、外适性三者的整合统一,也即是教育目标达成度、个体发展促进度、社会需要适应度的辩证统一。忽视其中任何一方面质量,均是不完整的人才培养质量观。
第二,树立多元评价主体的理念。基于上述的人才培养质量观,人才培养质量评价主体必然是多元的。事实也证明,个适性质量的高低,受教育者本人最有发言权;内适性质量的高低,教育行政部门和人才培养机构的领导、专家最有发言权;外适性质量的高低,用人单位、人才市场最有发言权。据此,上述的部门、机构、单位、个人均是人才培养质量评价的主体。
第三,建立政府、学校、社会、受教育者联合评价制度。以上述的质量观和理念为依据,对任何人才培养活动质量进行价值判断,均应是上述多方面的判斷意见的总和;而不能仅以教育部门和机构为评价主体,更不能以其意见为唯一的依据。对此,《人才纲要》专门提出“建立社会参与的人才培养质量评价机制”。
总之,人才培养机制的创新,是一场深刻的教育变革,只有在这场深刻的教育变革中我国才能培养出一批又一批创新型人才。
培养机制创新 第12篇
一、创设“互动、议疑”情境, 营造创新氛围
语文课堂的“互动”, 即指课堂中师生之间、生生之间互相作用、互相影响, 学生的自主学习活动与教师主导的教学活动之间互相作用, 学生与学生之间学教互动。
创造心理学表明:讨论、争论、辩论有利于创新思维的培养和发展, 有利于改变“满堂灌”的教学格局。因此, 课堂教学中对学生有疑问的地方, 师生之间、生生之间可以进行互动、讨论、辩论、争论 (也就是议疑) , 有计划、有目的, 适时、适量、适度地为学生创设思维摩擦和碰撞的情境, 置学生于灵活多变、民主和谐的“互动、议疑”情境中。通过讨论、辩论、争论, 促使学生从多角度、多方面去认识问题, 分析问题, 解决问题, 锻炼学生对问题寻求尽可能多的答案, 以达到培养创新思维能力的目的。“互动、议疑”是集体探究问题真谛的重要方式, 是培养学生创造性思维的重要形式。那么, 如何创设“互动、议疑”情境?
我们在课堂教学中, 要合理安排“互动、议疑”讨论小组, 可以自由讨论、小组讨论、全班性讨论, 不同层次学生间讨论, 还有师生间共同研讨。小组讨论是“互动、疑议”机制中经常和主要采取的方式。优化组合讨论小组能够发挥讨论的立体效应。语文课堂教学中师生之间、生生之间互动交往的方式应该是:
如图所示, 分小组对教学中质疑问题进行互动式讨论和研究, 每个学生都可以主动质疑问题、议论问题, 发表自己的见解、提出看法, 成为学习和求知的主动者, 学生按小组讲述、讨论、争辩、互评、互检, 进行互助合作, 竞争激励, 取长补短, 学生思维异常活跃, 能够发挥学生学习的主动性、积极性, 收到良好的教学效果, 而教师只是引导者、参与者、点拨者。师生之间、生生之间的是民主的、和谐的、合作的关系, 师生之间、生生之间的交往是多向式的网状结构, 在很大程度上扩大了教学信息的交流, 形成了多元互动的格局, 这种多元互动的课堂格局, 为学生创新思维的培养提供了充足的土壤、阳光、空气和水分。能让学生在思维的碰撞中, 迸发出创造的火花。
二、引导学生主动质疑, 激发创新思维
晋代大学者张载曾说:“读书先要会疑。于不疑处有疑, 方是进也。可疑而不疑者, 不曾学, 学则须疑。”这充分说明, 学习是一个不断质疑和释疑的过程。其实学习的过程也就是一个“不疑”“疑”“不疑”的矛盾过程。疑是思维的开始, 勇于质疑是一种可贵的探索精神, 是创新的萌芽, 在大力推进创新教育的今天, 质疑已经成为课堂教学中引导创新的重要策略。提出一个问题远远比解决一个问题重要得多, 可是学生读书, 往往一读而过, 不留什么印象, 究其原因是不会“生疑”, 因而就领略不到文章的“妙处”, 理解课文不深, “长进”自然也就不大。问题是思维的“发动机”, 没有问题就没有思考, 没有问题就没有创新。
在语文课堂中, 教师的指导先要放在引导质疑上, 引导学生去质疑, 去发现问题。教师要引导学生认真自学课文内容, 充分感受课文中所蕴含的各种问题。学生自学后, 引导学生根据自己的感受提出自己发现和想研究的问题, 参与质疑、议疑。如上朱自清先生《背影》这课可引导学生从这几个方面参与质疑:文中父亲说了几句话?表现父亲对“我”怎样的感情?文中作者流了几次泪?每一次流泪的原因相同吗?文中写了几次背影?哪次背影是最使作者难以忘怀的?题目改为《我的父亲》好不好?学生质疑的这几个问题, 能统摄全篇, 紧扣题旨, 引起学生深思, 激发学生的兴趣, 有利于学生更好地理解课文的内容。
善于质疑的能力不是天生的, 我们应结合语文学科的特点, 通过教学活动对学生进行有意识的培养, “读书无疑者, 须教有疑”, 当学生在学习课文中, 似乎没有问题时, 教师就要及时引导学生参与质疑, 促进思考, 有疑才会有探求, 寻根究底, 真正理解和掌握知识。著名学者孙绍振先生在《名著细读》的扉页写道:“在语文课堂上重复学生一望而知的东西, 我在学生时代对之就十分厌恶。从那时我就立志, 有朝一日, 我当语文老师一定要讲出学生感觉到又读不出来, 或者以为是一望而知, 其实是一无所知的东西来。”是的, 有的时候看似很简单的文章或文段, 学生“一望而知”, “感觉到又读不出来东西”, 教师就要引导学生能把疑问提出来, 进行思考议论。
如教完《伤仲永》, 因为这一课浅显易懂, 学生学得明白, 认为没有什么问题了。后来通过我的引导学生提出了这样的问题:仲永的悲剧的造成, 谁该负责任?一疑激起千层浪, 学生有话可说, 有理可讲, 课堂气氛一下子活跃起来。学生质疑、议疑, 这些富有启发性的问题使学生广开思路, 吸引学生探究和发现, 让学生张开想象的翅膀, 展开联想, 大大激发了学生的创新思维, 产生了“投石击破水中天”的教学效果。
三、组织学生“互动、议疑”, 培养创新思维
学生发现问题、提出问题后, 还要善于指导学生议疑, 开展多种类型的讨论, 发扬互助合作精神。要使习惯于听的学生敢于开口讨论, 也就是开口“议”, 教师应鼓励学生积极发言, 放手让学生去议、去论、去辩, 放手让学生去品评, 让他们把意见讲够, 把道理摆出来。教师可参与到同学们的讨论当中, 但不要轻易表态, 在适当时给予点拨, 使学生能充分地“议”, 发表观点和看法。还可让小组长, 做好记录以便发言。学生通过互动、议疑, 培养了学生的创新思维。例如教学朱自清的《春》, 我提出这样的问题:为什么作者说春天既像娃娃, 又像姑娘, 还像青年?这三个比喻合理吗?会不会有矛盾?学生通过小组互动议论, 小组与小组之间的充分议疑, 最后发表了多种富有创造性的观点和看法。有学生说:刚落地的娃娃是新生的, 小姑娘是美丽的, 健壮的青年是有力量的, 这三句话分别揭示春天的特点:新、美、力。也有学生说, 这三句比喻句刚好写初春、仲春、暮春的特点, 可以看出春天的发展过程, 春天像人成长一样从小长到大, 从新的娃娃、美丽小姑娘、到生机蓬勃、旺盛生命力的青年。多么有创意的回答, 我作为老师都没想到这么多的。在“互动、议疑”阶段, 教师的作用就是巡回指导, 适当点拨, 不要轻易发表看法, 学生回答有其合理的地方, 应给予充分鼓励肯定。这时, 如果教师一定要统一认识, 势必限制学生的创新思维。像这些独特、富于创造性的见解, 有时教师未必考虑到了, 可在民主、和谐的讨论、议疑情境中却会经常出现, 对此, 教师要及时鼓励他们敢于标新立异, 让他们觉得老师很重视他们的看法, 以此调动他们学习思考的主动性和积极性。在“互动、疑议”机制课堂中, 人人都是质疑者, 人人都是解疑者, 使学生充分参与教学过程, 他们既可从中获得新知识, 又能在师生之间、学生之间相互研讨, 在议论交流中活跃思维。如此不断循环反复实践, 学生的创新思维就在民主和谐的“互动、议疑”情境中得到了培养。
总之, 在语文教学中运用“互动、疑议”机制, 能改变教师单方面控制课堂的预设式教学现状, 改变课堂教学经常处于“教师问, 学生答;教师讲, 学生听;教师写, 学生记”的“师授生受”的状态, 代之以学生自主参与, 师生平等、和谐、互助合作、互动研讨的情境教学, 这有助于培养学生的自主意识和创新思维, 让学生学得更积极主动和富有成效, 也使课文课堂处处闪烁着创造的火花。
参考文献
[1]教育部.语文新课程标准.
[2]“学教做互动”教学模式的主要教学环节[J].宁德教师进修学院网, 2011-11-28.
