培养选拔干部报告（精选8篇）

培养选拔干部报告 第1篇

这是一篇关于调研报告的范文，可以提供大家借鉴！

一、主要做法

1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展**讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

二、存在的问题及对策

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。

培养选拔干部报告 第2篇

秘网免费公文网

年轻干部培养选拔调研报告2010-06-29 19:10:46免费文秘网免费公文网年轻干部培养选拔调研报告年轻干部培养选拔调研报告(2)近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。1995年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。这

些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。

一、实事求是，正确评价年轻干部

知人才能善任，任人必须唯贤。对年轻干部的培养选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。

化静为动——把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参与中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是协助某一方面的工作，都追求政绩。他们所实现的人生价值，都希望得到组织的充分认识和肯定。因此，要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。充分肯定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满足，得到激励。化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优

点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻，作风雷厉风行，就说成心情急躁；因为他们阅历浅，就说成某方面经验缺乏，或者是学习不够；因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲情绪，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。实践证明，用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点，既可以防止笼统和偏见，又能够在使用年轻干部时信心更足，决心更大，更有利于选准人。

化虚为实——把年轻干部的潜能看准。干部的潜能，是一个干部综合素质的内在反映，不易被发现。客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小，就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职交流，还是提拔使用，往往都带培养性的。如果一个年轻干部的潜能不大，使用不当，就会增大

干部培养工作的成本。如果及时使用了具有较好潜能的干部，就会收到比较理想的效果，就实现了人们常说的，也是期望的组织部出效益。因此，考察年轻干部的潜能，是一个不断考察、跟踪考察，认识、再认识的过程，不能主观臆断，把考察这一个重要环节简单化，更不能因有了一两次考察，就草率地下结论。考察年轻干部的潜能，主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的坚定性，处理问题、接受事物的敏锐性，对工作环境的适应性，研究问题、解决问题的可塑性，等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了，才能对有潜力的年轻干部，早发现、早储备、早培养、早使用。

二、思维创新，大胆使用年轻干部

尽管这几年来，对年轻干部选拔培养的步伐没有停，也取得了不少成绩，但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾1984年体改时班子调整的实践，可以说，一批20多岁、30岁左右的

有中专以上文化的年轻干部，尽收眼底，他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位，现在也不过在45岁左右，工作上已经是非常成熟的骨干。其基本经验是思想解放，不拘一格，敢于使用。领导班子的建设，如何面向新世纪，面向世界、面向未来，要有紧迫感，要切实加大年轻干部的选拔力度。要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。

防止近视——解决人选少的问题。这几年来，对年轻干部培养选拔没有少强调，固然有源头不足（乡局级机关控制进人已多年）、后备干部蓄水池不满等原因，重要的原因是近视，既表现在灯下黑，又表现在看不远，视野不宽，总感到人才缺乏，优秀的年轻干部就更缺了。相反，一些比较优秀的年轻干部因不在领导同志视线范围，不能得到及时地培养使用，出现马找伯乐的忧虑。一些在领导人身边工作的年轻干部，因为接触多，缺点暴露无遗，使用上总不太放心。解决这个问题的有效办法之一，坚持走群众路线，相信多数群众的评价和推荐，就会发现优秀人才。我市连续多年，坚持考察班子必须进行后备干部的群众推荐，在乡镇凡遇党委、政府换届，都进行较大范围的民主推荐，一批年轻干部进入蓄水池，有的多年来，一直被群众推荐的干部，在使用上一般地说，是有较大把握的。经过几年的滚动，目前，我市乡镇班子的结构得到了较大的改进，班子调整的余地也大多了。

年轻干部选拔培养之初探 第3篇

一当前党政机关干部队伍中存在的问题

1. 干部队伍结构不合理

目前, 干部队伍年龄老化现象严重, 老、中、青干部比例失调, 中层干部多、一般干部少, 观望者多、干事者少。一些中层干部的带头观念不强, 常常把工作任务移交给一般干部, 加上不少单位改非干部因职务变化、年龄偏大、身体不适等原因在岗而不谋事, 影响了一般干部的工作积极性, 加重了他们的工作负担。年轻干部相对少、中老干部比重大是大多数区县都面临的问题。尽管不少老干部工作兢兢业业、勤勤恳恳, 但在现代化办公的大环境中, 他们的办事效率在一定程度上制约了机关工作的进度, 部分中老干部受身体状况、经济待遇、家庭因素的影响, 没有太多精力投入工作, 加上少数干部专心于第二职业, 使干部队伍缺乏活力。文化水平参差不齐, 工作方法差异大。有关数据显示, 机关干部中学历较高的主要集中在领导干部和年轻干部, 他们在工作中有远瞻性、开拓性和创新性, 致使一些学历较低的老干部在工作方法、工作思路上与他们有较大分歧, 在新老搭档共事过程中往往会出现观念上的差异, 从而难以很好地完成工作任务。

2. 优秀复合型人才极度紧缺

在信息时代, 各行各业都需要优秀复合型人才。由于种种原因, 机关干部队伍中复合型人才相对较少。培养力度不够。竞争上岗、轮岗交流、干部上挂或下派的力度不够, 多岗锻炼干部的条件不够成熟。特别是一般干部的交流相对较少, 导致不少干部常年待在一个工作岗位, 进而阻碍了优秀复合型人才的培养。待遇微薄、人才难留。不少区县财政收入低, 一些乡镇和部门人手少、任务重、待遇差的现状仍没有改变, 不少优秀干部主动考调到经济条件较好的主城区或其他县区, 造成复合型人才的大量外流。

3. 年轻干部培养难度加大

第一, 选调生已成为各区县年轻干部的支柱力量, 他们既为机关干部队伍注入了新鲜血液, 也为各项工作的开展带来了活力。但是, 随着选调生队伍的不断壮大, 在选调生的管理和培养中呈现出的问题也日益明显。

第二, 重提拔使用但管理不到位。选调生往往在现代化办公方面有自己的优势, 是机关干部队伍中的紧缺人才, 他们在经过1~2年的锻炼后就能得到重用, 不少选调生是凭借自己出色的工作能力走上领导岗位。但在选调生的管理机制和激励措施等方面, 办法还不多、培养手段和方式较单一。一些用人单位让选调生长期从事日常工作, 缺乏有计划、有针对性的培养锻炼, 难以让他们各尽其能。

第三, 文化程度高但工作经验欠缺。由于当前的选调生大多数都是应届大学毕业生, 缺乏工作经验和人生阅历, 他们处理具体问题的能力不强。有的选调生在工作中只注重个人感受、表现欲强、缺乏团结协作精神, 因此, 对别人的意见或建议缺乏认同感, 无法适应基层工作的大环境。有的外省籍选调生由于语言沟通不便, 难以与基层群众交流, 在一定程度上影响了工作的开展。

第四, 满足于现状且定位不明确。少数选调生面对新的工作岗位, 学习不主动, 在工作中懒于思考、少于行动。或满足于完成一般任务, 或钻营人际关系, 对工作马马虎虎, 对领导急于迎合, 认为自己在基层工作是一种程序, 不思进取, 失去年轻人应有的朝气与活力, 出现“大事做不了、小事不愿做”的心理。

大力培养选拔年轻干部, 事关党和国家的兴旺发达与长治久安。近年来, 很多地方通过竞争性公开选拔方式选拔了一批高学历、年轻化的优秀干部, 有效改善了干部队伍的年龄和学历结构。

二地方在年轻干部培养选拔上存在的误区

1. 过于强调低龄化

年轻干部的年龄界限需要区别对待, 过于死板的年龄限制对培养基层优秀年轻干部、调动其工作积极性十分不利。如, 在县乡工作的科员过了35岁提拔重用就不太容易;副科级干部40岁左右提不到正科也几乎没有希望晋升更高职级。有些地方对任职年龄要求越来越严格, 甚至规定到30岁以下。试想, 在基层工作的能有几人符合条件?最后就只能引进刚刚毕业的大学生了。

2. 过于强调高学历

第一学历成了干部选用的重要标准, 一提就是全日制本科、硕士博士学历, 有走向学历、年龄框框极端的倾向。从文化程度看, 县乡基层干部中第一学历是本科的很少。学历与能力并不都成正比关系。一些地方选拔年轻干部特别强调第一学历要全日制本科以上, 甚至是重点大学本科、研究生以上学历的, 这让很多基层优秀年轻干部失去了晋升的机会和动力。

3. 基层干部机会少

部分地区依然存在的干部论资排辈、平衡照顾、出口不畅等现象, 使基层优秀年轻干部很难脱颖而出。让年轻干部脱颖而出, 需要一种机制, 如通过考试公开选拔领导干部, 从年轻后备干部中考试选拔, 专业型干部的定向考试选拔、干部选调、通过考试选拔建立不同级别后备干部库等。在这方面给年轻干部提供的机会并不多。

为政之要, 贵在用人。地方在培养选拔年轻干部方面要有所突破, 我们要通过多种形式, 进一步提高认识, 从全局和战略的高度来认识年轻干部的培养锻炼工作, 站在保证党的事业后继有人的战略高度, 重视年轻干部的培养工作, 把年轻干部培养工作做实做好。进一步增强做好年轻干部培养锻炼工作的责任感和紧迫感, 不断拓宽工作思路、总结工作经验、创新工作方式、增强培养效果;为每一位优秀年轻干部确定一名领导或优秀干部作为指导教师, 负责指导、带领年轻干部学习和锻炼。

三拓宽渠道, 培养年轻干部

为进一步加快年轻干部的培养步伐, 以更加宽广的渠道培养年轻干部, 结合年轻干部的成长经历和单位工作实际, 选派一批优秀年轻干部到对口帮扶部门和经济相对发达地区培训锻炼, 到情况复杂、矛盾突出、任务繁重、条件艰苦的基层一线挂职锻炼, 进行岗位轮换、调整分工、交流任职等锻炼, 切实增强年轻干部解决实际问题的能力。

1. 经济工作一线

每年选派优秀年轻干部到招商引资一线和重点工程建设指挥部锻炼, 使优秀年轻干部进一步增强事业心、责任感, 积累工作经验、强化宗旨意识、丰富知识阅历。

2. 基层挂职

结合社会主义新农村建设和驻村帮扶工作, 选派县直部门优秀年轻干部到基层锻炼, 挂任乡镇副职、农村中小学校长、卫生院院长等, 进一步深入群众、了解民意、丰富基层工作经验, 学会做群众工作, 增强解决实际问题的能力。

3. 走出去实践

选派县直部门优秀年轻干部到省市有关对口部门和“关天经济区”挂职锻炼, 让他们学习工作经验, 增强协调和服务能力, 提高工作的规范化程度和法制意识、增长才干。

4. 多岗交流

通过调整交流, 选派优秀年轻干部到专业对口部门和岗位进行培养锻炼, 充分发挥他们的优势, 让他们在现职岗位上多承担一些急、难、险、重的任务, 多压担子、压重担子, 帮助他们在工作中扬长补短, 加快成长。

5. 创业基地

选派年轻干部到县农业高科技示范园、畜牧养殖园区等农业产业化基地实践锻炼, 学习一些先进的管理经验和技能, 使他们成为懂技术、善经营的行家, 并成为带领群众艰苦创业脱贫致富的领头人。

6. 提供平台

如何培养和选拔班委干部 第4篇

摘 要：一个优秀的班集体，必须拥有一批团结在班主任周围、为班级服务的班干部。发现和培养积极分子，认真选拔、任用班委成员，培养强有力的班委队伍，是建设优秀班集体的一项重要工作。“民主选才，放手使用，以人为本，严格管理，加强培训”不失为一条选拨和培养班委干部的有效途径。

关键词：班干部；民主；放手；培训

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）07-160-01

《中小学班主任工作的理论与实践》一书中说道：“班集体是在以班主任为主导，由班委会行使日常管理的自组机构。没有班级的管理层次与有序的结构，就无法开展相应的活动，并带领班级成员实现既定目标，形成优良的班集体。”一个优秀的班集体，必须拥有一批团结在班主任周围、能独立工作、为班级服务的班干部。这样的班级才有活力，才有发展，因此班主任要选拔和培养一支优秀的班委干部。如何选拔和培养班干部呢？经过多年的探索和实践，我认为要做好如下几方面的工作：

一、民主选才：让优秀者脱颖而出

一个好的班干部会让班级生气蓬勃，蒸蒸日上；而一个差的班干部可以使班级丧失人心，日益落后。因此，选拔班干部就有“一着不慎，满盘皆输”之重要。选拔班干部虽无固定的模式，班主任也不一定是“伯乐”，但要坚持“面要广，人要精”的方针，从班内成员的实际要求出发，特别是要以可持续发展的眼光来组织班干部队伍。通过学生自荐或竞争上岗的方法，给学生创造自我展示、自我挑战的机会。通过有效渠道重点进行细致的“明察暗访”，了解他们的知、行、品、思、情，再听取任课教师以及家长的反映，还要广泛吸收同学的意见，最后选出那些品学兼优、关心集体、有一定的分析新形势和提出一些新建议的工作能力、在班级中享有较高威信的同学担任班干部。这样，从学生中来，到学生中去，充分发扬民主，坚持优中选优的做法，推选出来的班干部都具备良好的群众基础，同时具备良好的综合素质。他们在学生群体中具有较高的威信，开展工作能够得心应手，能够充分发挥他们自身的特长。

二、放手使用：让每个班干部尽其所能

“用人不疑，疑人不用”，对于竞选产生的班干部，既然班主任已选定，全体队员已通过，那就应当放手使用。当然，班干部由于受年龄、阅历、能力所限，不可能在工作上做得完美无缺。班主任要多参与协商，“扶上马，送一程”，引导他们工作。同时要相信他们的能力，尊重他们的人品，使他们感到受到信任和尊重，从而满足尊重的需要，有利于激发他们潜在的管理意识，创造性地完成管理工作。此外，还要让班干部们了解，班干部是我们班级的财富，他们在学习之余为集体服务很辛苦，引导大家去关心他们，支持他们，理解他们，为他们的工作创造一个良好的外部条件。在工作遇到问题时，班主任不能越俎代疱，而应有意放手让班干部去解决问题。要由他们分别去做有关同学的思想工作，在解决问题的同时学到很多做人的道理、并且能圆满的解决问题。在班干部的使用过程中，班主任不能捆其手脚，要充分发挥每个班干部的独创性，尽其所能，各放异彩。

三、与人为本：培养班干部的责任意识

一个班级中班干部的思想活跃、知识水平、个性特点、思维方法各尽不同。如何将他们的聪明才智统一到整体工作中来，使他们的优势得到互补，组成一支坚强的班委队伍，是建设好班委的先决条件。我们通过组织座谈会、个人介绍会让他们各抒己见，交流情感，为他们张扬自己的个性搭设平台。在充分尊重他们的个性特点的基础上学习有关知识，进行充分讨论，使大家产生共识：个人才能一定要服从集利益。只有集体的事业得到发展，个人才能得到发展。我们因势利导，强调搞好班委工作的重要性来增强他们的集体责任感。要提高班委队伍的战斗力，单仅凭思想认识的提高还不够，需要以各种行之有效的规章制度来保证工作的顺利进行。规范执行各项规章制度是我们工作的基本准则。日常工作中我们一方面注重关心班干部的学习情况、工作情况，尊重他们的个性发展，保护他们的工作积极性。

四、严格管理：确保班级工作顺利开展

班级与学校的各个部门之间是既相互独立，又相互联系的。要使班级与各部门工作协调好，就要紧紧围绕学校中心工作开展活动，服务全局。严格管理，模范坚持制度是决定班级工作顺利开展的前提。我班的班干部定期召开例会，主要内容是汇报前期工作情况，及时肯定工作亮点、找出存在问题、布置下一步工作内容。此外，对于学校的各种制度，我们都严格执行，不走过场。工作制度是督促我们做好工作的基础。平时我们对照工作制度严格检查工作情况，对于不符合工作要求、工作程序的及时进行整改。对于在新形势下出现的新问题，我们及时召开会议，拿出新的方案，以适应新形势的发展。总之，没有规矩、不成方圆，对班干部进行严格管理、规范工作程序是我们做好工作的根本保证。

五、加强培训：提升班干部管理水平

定期对班干部进行集中培训，不断提升班干部的理论水平和领导才能是我们班主任工作的重要内容。我每学期都组织班干部进行集中培训，学习内容丰富多彩，实效性强。此外，我们还在丰富多彩的活动中对班干部进行实际锻炼和培养。如组织班干部开展“牵手活动”，帮助班级的“三难学生”（学习困难、生活困难、行为困难）。班干部对这些学生倾注了很大的心血，帮助他们摆脱困境成了他们的自觉行动。在活动中，学生中的劣势群体得到了救助，而班干部也在活动中自觉接受了培训，得到了锻炼，工作能力和水平得到很大提高。由于班干部的无私奉献，努力进取，我班的班级工作出现生机勃勃、健康发展的良好局面。

培养选拔干部报告 第5篇

近年来，我市认真贯彻落实党的十七大精神，高度重视女干部和党外干部培养选拔工作，通过建立健全工作机制，强化工作措施，一大批女干部和党外干部得到快速成长，充实到各级领导班子。结合工作中的思考，对我市近年来在培养选拔女干部和党外干部的主要做法作一归纳总结。

一、主要工作

概况

培养选拔女干部、党外干部，是党的干部路线和干部政策的重要组成部分，是各级领导班子和干部队伍建设的一项重要工作。为了防止出现女干部、党外干部“青黄不接”、“临渴掘井”现象，市委着眼2011年市镇两级集中换届工作和全市领导班子建设需要，专题研究全市女干部、党外干部培养选拔工作，召开全市培养选拔女干部、党外干部工作座谈会，分析女干部和党外干部工作中存在的问题，对当前和今后一个时期的工作进行部署；并制定出台《女干部、党外干部选拔培养实施规划》，提出了“各镇（办园场）党政领导班子中要有1名以上女干部，市直一级单位中逐步达到80％以上的党政班子配备女领导干部，内设机构中的女领导干部至少达到15％以上，有计划地选配适当数量的优秀女干部担任镇（办园场）和市直一级单位党政班子正职；镇（办园场）和市直一级单位党政班子后备干部中每个单位至少要有1名女干部，逐步在市教育局、市卫生局、市文化局、市科技局、公检法司等行政执法监督、与群众密切相关、联系知识分子和专业技术性强的政府工作部门领导班子中配备党外干部”的工作目标。根据培养规划方案，市委要求全市各级党组织把培养选拔女干部、党外干部工作纳入干部队伍建设和人才工作的总体规划，建立组织部门、统战部门、妇联组织培养选拔女干部和党外干部工作的工作联系制度，全方位地加强女干部和党外干部选拔培养。经过不断努力，目前，市“四大家”领导班子均按要求配备了女干部和党外干部；各镇（办园场）党委领导班子至少配备了1名女干部，其中党委书记2人，常务副职2人；市直一级单位中68％的单位配备了女干部，其中一把手4人。全市各级党政领导班子中共有党外干部20人。

二、采取的具体措施

坚持把培养锻炼作为抓好女干部和党外干部队伍建设的重要环节，采取多种措施，全面提高女干部和党外干部的整体素质。

1、注重源头质量。坚持既注重扩大数量，又注意形成合理的年龄、文化和专业结构的原则，在每年招录的选调生和公务员中保持一定比例的女干部，加强跟踪培养和实践锻炼，及时将其中各方面表现突出的干部列入后备干部队伍重点培养。去年对全市镇（办园场）和市直党政部门领导班子副职后备干部调整补充后，女干部和党外干部占后备干部总数的36％。

2、注重教育培训。把女干部和党外干部的理论培训工作列入干部教育培训规划，采取多种方式，完善培养内容，有的放矢地加强教育培养。一方面注重政治思想和文化知识的培养。以市委党校为主要阵地，结合女干部和党外干部工作实际，对女干部和党外干部进行轮训，举办了多期主题培训班；同时在其它中青年干部培训班中，也注重吸收一定数量的女干部和党外干部参加，不断提高其调训比例，提高政治理论素养，扩大知识面。另一方面注重加强心理素质的培养。以各级党组织为主体，针对女干部和党外干部群体的特殊性，切实从心理健康和心理意志上加强培养，(来源：好范文 http:///）重点是通过谈心、谈话多种方式，加强思想政治教育，帮助引导树立正确的政绩观、权力观、地位观和利益观，着力培养“自尊、自信、自立、自强”的时代精神。

3、注重实践锻炼。坚持在实践中培养和锻炼女干部和党外干部，积极搭建成长平台，在基层和经济建设的第一线经风雨、见世面、开眼界、长见识。重点是建立健全实践锻炼制度，有计划、有针对性地采取交流、轮岗、上挂、下派和外派等方式，组织安排女干部和党外干部到基层、到经济工作的第一线去工作，进行多领域、多环境、多岗位、多层次的锻炼和考验。，共选派4名优秀女干部到武汉城市圈、仙洪试验区和省直综合部门挂职锻炼，在实践中开阔视野，磨练意志，积累经验，增长才干，提高综合素质。

三、对今后工作的建议

要坚持培养教育与提拔使用相结合，在培养成熟的基础上优先提拔使用，使女干部和党外干部作为干部队伍的重要力量，充分发挥人才效益。

1、要放开视野，拓宽选任渠道。突破身份、区域、行业等界限，打破“三支队伍”间的壁垒，注重从企事业单位和其它行业、部门选拔女干部和党外干部，因人而用，量才授职。

2、要创造条件，大胆使用。坚持每次调整干部都把女干部和党外干部作为重点考虑对象，通过“压担子”、“加凳子”、“腾位子”等多种途径，积极推行公开选拔和竞争上岗，对其中素质较高、表现突出者优先提拔，大胆重用，打通女干部和党外干部走上领导岗位的渠道。

3、要多措并举，量化使用。建立女干部

妇联培养选拔女干部现状调研报告 第6篇

一、基本情

况

1、四大家领导班子女干部配备情况：县委、人大、政府、政协四大家领导班子中均配备了女干部，分别为县委常委3人(含挂职1人)，副县长（县委常委）1人，县人大副主任1人，县政协副主席1人。

2、乡镇领导班子女干部配备情况：全县18个乡镇领导班子中共配备女干部25名，占领导班子干部总数的16.2%，比2006年提高6.2个百分点；17个乡镇领导班子配备了女干部，占乡镇总数的94.4%，比2006年提高27.4个百分点，其中女党政一把手3人。目前仅有补抽乡领导班子中未配备女干部，**镇、边城镇、长乐乡、猫儿乡、雅桥乡、吉卫镇等6个乡镇领导班子配备女干部达2名以上。

3、县直科级单位领导班子配备女干部情况：全县117个县直科级单位领导班子中，共配备女干部73名，比2006年增加12人；已配备女干部的领导班子有52个，占44.4%，比2006年上升仅0.4个百分点；其中担任党政一把手的有19名，占16.2%，比2006年减少1人。

4、科级领导干部公开选拔中女干部比例情况：2001年以来，我县先后公开选拔科级领导干部39名，其中女干部17名，占43.6%。专门设置女干部职位8个。

5、女党代表、女人大代表、女政协委员比例情况：县党代表中女代表65名，占20.4%；县人大代表中女代表28名，占15.5%，比上届下降了6.39个百分点；县政协委员中女委员53名，占总数的28.04%，比上届上升了2.54个百分点。

二、主要做法

（一）领导重视，健全培养选拔女干部工作机制。县委高度重视女干部的培养选拔工作，把培养选拔女干部工作纳入重要议事日程，纳入领导班子建设和干部队伍建设的总体规划。定期分析女干部队伍现状，有针对性地制定加强女干部培养选拔的政策措施。严格按照《领导干部选拔任用工作条例》的要求，专门出台了《**县妇女儿童发展规划》，把培养和选拔女干部列入重要内容，进行了系统的规划。《规划》明确提出：提高妇女参与国家和社会事务管理及决策的水平；提高妇女在各级领导班子中的比例；加大党政领导班子中正职女干部的选拔力度，夯实女性决策管理人员基础等目标任务。

（二）大胆创新，多渠道、多方式培养选拔女干部。一是积极培养和锻炼女干部。通过公开选拔科局级领导干部、选派女干部到基层乡镇挂职、公开选调机关工作人员、公开招考公务员和事业单位工作人员等渠道把一些思想好、能力强的妇女干部放在重要的工作岗位上去锻炼。2007年以来，全县公开选拔了9名科局级女干部进领导班子；抽调了19名女干部进两办、组织部等重要部门进行跟班学习锻炼。县妇联建立健全妇女干部人才信息库，采取不同形式向有关部门推荐优秀女干部，积极推动女干部的交流，几年来共交流了25名女干部多岗锻炼。二是大力选拔和使用女干部。在公开选拔和竞争上岗中，专门拿出部分职位定向培养女干部，为优秀妇女干部脱颖而出创造良好的条件。2008年5月，进行公推公选80后副科级领导干部，明确女干部的职位不少于5个，县妇联在全面摸底的基础上，鼓励符合条件的女干部踊跃报名参加。通过笔试、面试和综合考察，5名优秀年轻女干部走上了领导岗位，占选拔人数的1/3。同时，县里在坚持高标准、严把政治关的前提下，积极选派年富力强、有发展潜力的女干部到重要岗位和艰苦环境中加以培养，不拘一格的提拔任用女干部。目前，全县35岁以下的副科级女干部中，今年下半年任职年限满2年、专科以上文化程度、中共党员、任实职的有22人，比2006年增加20人

（三）加强培训，不断提高女干部的自身素质。一是大力开展各类培训。县委组织部积极创造条件，把女干部的培训列入县干部培训规划的重要内容，在每年举办的中青年后备干部培训班中，都明确规定了女干部的比例或名额。县妇联定期召开女干部座谈会，加强女干部之间的沟通交流，为她们成长成才搭建良好的平台。同时，借助党校等渠道，调训女干部参加妇女干部培训班。二是热情支持女干部学习深造。很多单位和部门采取报销学费等方式，积极鼓励和支持女干部在职进修、参加学历培训或成人教育，优化女干部队伍的学历结构。目前，全县204名副科级女干部中，大专以上文化程度的有182人，占总数的89.2%，其中本科文化程度的有90人，占总数的44.1%，比2006年上升13个百分点。34名正科级女干部中，大专以上文化程度的有30人，占总数的88.2%；

其中本科以上文化程度的16人，占总数的47%，比2006年上升20个百分点。

三、与上级要求的差距

通过调查显示，全县培养和选拔女干部工作较2006年有了很大的提高，形成了领导重视、干部支持、社会认同的良好局面，女干部在经济建设和社会事务中占有一席之地，起到了举足轻重的作用，但从长远的发展和全局的高度来看，还存在一定的差距：

（一）年龄普遍偏高，在正科级女干部中尤为突出。全县共有科级女干部238人，其中正科级女干部34人，35岁以下的仅4人，占11.8%；35—45岁11人；46—50岁14人；50岁以上5人。任实职的正科级女干部中50岁以上的就有4人，占到了这一层次女干部总数的14.3%。

（二）副科级实职年轻女干部中党员比重不高。全县31名30岁以下副科级实职女干部中，非党干部有16人，占这一层次女干部的51.6%；党员有15人，仅占48.4%。可以看出，党员在年轻实职女干部中所占的比重不高。

（三）18个乡镇正职女干部配备不足。目前，在18个乡镇党委、人大、政府班子中，仅配备1名女县委常委兼乡镇书记，2名女乡镇长，尚未配备女人大主席。

（四）女干部任职层次较低。全县238名科级女干部中任实职的有136人，仅占57.1%。18个乡镇有科级女干部36名，其中正职2名，仅占乡镇科级女干部的5.6%；117个县直单位有科级女干部202名，正科级34人，其中实职26人。任县直单位女党政一把手只有19人，占9.4%。担任单位负责人的只有10人，仅占县直单位负责人的8.5%。这10名单位负责人中，年龄为50岁以上的（含50岁）2人，45—49岁的3人，均已接近我县规定的女科级干部转非年龄，如严格按照转非年龄执行“一刀切”，且没有及时选拔配备单位负责人，那么五年后县直单位女负责人将呈急速下降趋势。

四、意见和建议

（一）提高认识，营造良好的培养选拔环境。要进一步统一思想，认清培养选拔女干部工作的重要性，增强政治责任感和紧迫感，解放思想，更新观念，采取有效措施，把优秀的年轻女同志及时、大胆地选拔到领导岗位上来。要严格按照《**县妇女儿童发展规划》要求，提高妇女参与各级领导班子的比例，各乡镇班子中要有1名以上女干部，县委、政府工作部门领导班子中要有一半以上配备女干部。目前，县里还有补抽乡领导班子中未配备女干部，应按照《规划》要求尽快配备到位。同时，应相应提高女党代表、女人大代表和女政协委员的比例。

（二）重点培养，不断提高正职女领导干部和重要岗位女干部的比例。要充分保障正职女领导干部的合理配备。应根据全县正职女干部年龄偏大的实际情况，不搞年龄“一刀切”。对于那些年富力强、干劲十足、业绩突出的女正职领导干部，可以适当延长其任职年限，实现女正职领导干部的科学过渡。同时，要加大对党政领导班子中正职女领导干部和重要岗位女性的选拔力度，对重点培养的政治素质好、工作能力强、文化程度高、发展潜力大的后备女干部，及时提拔担任党政一把手和在重要岗位任职；对那些条件不够成熟但通过努力可以培养的女干部，采用任助理等形式，让她们尽早进入领导角色，早日担当重任；对特别优秀的，还可以破格提拔，让她们在各个领域学习锻炼，在实践中增长才干，提高水平。

（三）建立人才基地，不断输送优秀女干部。各级党组织应该把妇联组织建设为培养使用女干部的基地，因为妇联组织中关于男女平等的意识更强，氛围更浓，对女干部的优势和特殊障碍更加了解和理解，妇联工作的涉及面也较宽。经过妇联岗位的锻炼，有利于强化女性的发展意识、参与意识，提高女干部的协调能力。同时，妇联组织必须建立好妇女干部后备人才库，为女干部的提拔使用提供可靠的人才信息。

（四）加强管理，不断优化后备干部队伍。要按照有所侧重、备用结合的原则，在民主推荐后备干部时，明确规定推荐女后备干部的比例，及时把符合条件的优秀女干部列入各级后备干部名单；在女干部群体内部集中竞争选拔优秀女后备干部，进一步增加女后备干部的数量。

女干部培养选拔的调研与思考报告 第7篇

近年来，xx县认真贯彻落实中央、省、市关于做好培养选拔女干部工作的指示精神，按照培养选拔女干部的规定，结合全县实际，把培养选拔女干部纳入干部队伍建设的总体规划并摆到突出位置，不断加大对女干部的培养选拔工作力度，努力做到了研究干部工作时有培养选拔女干部的内容，培训干部和选送学员时有女干部的名额，配备领导班子时女干部有一定数量，推荐后备干部时女干部有一定有比例，为女干部的成长成才创造了良好的环境，使一大批德才兼备的女干部脱颖而出，相继走上了领导岗位，优化了领导班子和领导干部队伍结构，增强了干部队伍活力。现有科级女干部72人，占科级干部总数的22.4%，其中副科级52人、正科级20人，担任部门单位主要负责人的女干部9人，占部门正职总数的15%，镇领导班子中有女领导干部10人，其中女正职2名，占镇正职总数的12.5%，全县8个乡镇全部配备了女领导干部，配备率达100%。全县科级女干部中，35岁以下18人，36-45岁30人，46-50岁24人，其中：乡镇(街道)女领导干部中35岁以下8人，36-45岁1人，46-50岁1人。县人大女代表42人，占代表总数的33%，县政协女委员25人，占委员总数的24 % ;发展女党员820人，占党员总数的22.56%，妇女干部参政议政水平有了大幅度的提高。

一是以制度建设为基础，建立了培养选拔女干部的工作机制。为使培养选拔女干部工作经常化和制度化，县委、政府下发了《xx县妇女发展规划(20xx-20xx年)》，落实了妇女参与决策和管理的主要目标、政策和措施，把培养选拔女干部、发展女党员工作列入各级党委工作的重要议事日程，并作为各级领导班子和领导干部考核的一项内容。县委组织部与县妇联等有关部门还定期召开女干部联席会议，及时了解情况，研究问题，交流经验。二是以公开选拔为手段，狠抓了女干部队伍建设。自以来，通过公开选拔、“两推一选”等模式，公开推荐、选拔了435名优秀年轻青年干部，作为党政领导后备干部进行重点培养，其中女干部169名，占39%。县委组织部分别按照学历、年龄、专业和工作情况建立详实的后备女干部档案资料，实行动态管理，及时更新。20xx、20xx年，我县共拿出16个科级领导职位进行公开选拔，最终任用女干部6名，占公选干部总数的37.5%。县委组织部、县妇联每年对全县女干部、女党员的基本情况进行调查摸底，建立档案，掌握动态，并提出培养提拔使用的具体建议和措施。三是以开展活动为载体，营造了优秀女干部脱颖而出的良好环境。每年三八妇女节、春节期间，全县举办各种形式的庆祝活动，积极为女干部展示个人风貌创造和提供平台。自20xx年起，连续四年举办“群众文化艺术节”、“广场舞大赛”、“巾帼健身舞”等大型文体活动，累计参与表演女干部4000余人次，在团结带动女性干部为集体荣誉而奋斗的同时，有效地激发了广大女干部干事创业的热情，充分展示了女干部健康向上的精神风貌。同时，大力开展 “三八红旗手”、“巾帼建功标兵”等表彰活动，通过树立先进典型，帮助广大妇女打破自身思想障碍，增强从政意识和争先创优意识，使广大妇女干部积极投身各项建设事业中，充分发挥女党员和干部中拔尖人才的“传、帮、带”作用。

虽然县委及组织部门在选拔配备女干部方面做了大量卓有成效的工作，为女干部发展创造了良好的环境，但离省、市组织部门及妇联的要求，离社会发展与女干部自身发展的需要，仍有一定的差距，主要存在以下几个方面的问题：

做好培养选拔女干部工作，造就一支高素质女干部队伍，是推动经济社会发展的必然要求，是构建和谐社会的重要内容，也是加强干部队伍建设的现实需要。党委及组织部门要进一步优化环境，坚持“适度倾斜、硬性要求、统一调配、重点保护”的原则，为女干部健康成长铺路架桥。

(一)加强领导，不断优化女干部的从政环境。按照《xx县妇女发展规划(20xx-20xx)》精神，进一步加大政策倾斜力度，认真贯彻落实省、市委有关文件要求，制定女干部发展规划和女干部教育培训计划，研究出台《关于进一步加强和改进妇女工作的意见》，配齐配强各级领导班子中的女干部。按照上级组织部门硬性要求，在县委、人大、政府、政协领导班子中至少各配备1名女干部，镇党政班子中至少各配备1名女干部，县委、政府工作部门中应有60%以上的领导班子配备女干部，工作部门内设机构中的女领导干部应达到15%的目标要求。

(二)合理选拔，不断完善女领导干部配备结构。利用党委、人大、政府、政协换届的时机，对全县女干部做出合理的调整，镇(办)党政领导班子中，副科级以上女干部配备要有较大比例的提高，力争达到《xx县妇女发展规划20xx-20xx年》提出的目标。要采取适当的政策倾斜，在条件相同情况下，优先选拔女领导干部;在调整提拔干部时，充分考虑女干部比例;公开选拔领导干部时，要在候选人中规定合理的性别比例，并不断提高。

(三)重点培养，不断增加正职女领导干部和重要岗位女干部的比例。要加大对正职女领导干部和重要岗位女性的选拔力度，对重点培养的政治素质好、工作能力强、文化程度高、发展潜力大的后备女干部，及时大胆地提拔重用担任一把手和在重要岗位任职;在基本条件相同的情况下、在适合女干部特点的岗位上、在优秀女干部集中的部门和单位、在应配未配女干部的领导班子出现空缺时，优先配备女干部。特别要在教育、财政、卫生、文化、农业、计生、民政等涉及妇女权益保障的重要综合及业务部门领导班子中配备女干部。要加强妇联干部的合理流动和选拔重用，把优秀的年轻女干部选拔到妇联工作，加强和充实妇联干部队伍力量，把妇联优秀女干部交流提拔到重要岗位锻炼，使妇联真正成为培养优秀女干部的基地。要着力优化干部队伍结构，在坚持德才兼备和保持领导班子年龄结构的.前提下，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优秀女干部。

(四)加强管理，不断优化后备干部队伍 。要采用滚动式的管理模式，及时补充后备女干部队伍，坚持储用结合，使后备干部队伍始终充满生机和活力。在招考录用公务员时，坚持男女平等，不搞性别歧视，一批政治素质好、文化程度高、工作能力强、发展潜力大的优秀女大学毕业生进入了公务员队伍;在年度考核和平时绩效考核中，及时发现掌握女干部中的优秀分子，了解她们的现实表彰和学习情况，把考核中发现的政治素质高、工作能力强、群众基础好、连续两年被评为优秀等的女干部列为重点培养对象入选女干部人才库;在每次调整充实后备干部时，要求各单位推荐上报的后备干部初步入选中必有一定数量的女干部，从而拓宽女干部的选拔视野，及时发现储备女性后备人才，在女干部群体内部集中竞争选拔优秀女后备干部，进一步增加女后备干部的数量。

(五)强化培训，不断提高女干部综合素质。要把女干部的教育培训工作作为提高女干部素质的有效途径，根据女干部的自身需求，多为其提供培训、再教育的机会，扩大女干部的知识面，提升综合素质和参政议政能力。要注重实践锻炼，继续采取下派、挂职、交流轮岗锻炼等方式,要有计划的选派机关女干部和基层女干部到各部门挂职锻炼，尤其选派有发展潜力的女后备干部跨部门、跨行业的岗位交流，使她们开阔眼界、增长见识，提高综合能力，促进女干部“阶梯式发展”。

高校学生干部的选拔与培养 第8篇

一、加强高校学生干部培养工作的重要意义

(一) 加强对高校学生干部的培养是我国现代化建设的需要。

高等学校是为社会主义现代化建设培养建设者和接班人的重要基地。不仅是为社会培养既有较高思想觉悟和道德修养, 又有较高科学文化知识和专业技能的建设人才, 还要为社会培养有较强组织领导能力的领导和管理人才。而这种人才的主要来源应是高等学校的学生干部队伍。

(二) 加强对高校学生干部的培养是学生成长成才的需要。

高校学生干部通过参与各项学生工作和第二课堂活动, 极大地培养了自身的团队合作精神、吃苦耐劳的敬业精神、开拓进取的创新精神和高度负责的责任意识, 极大地提高了组织协调能力、管理能力、大局意识和敏锐的政治洞察力, 极大地提高了党性和自身综合素质。同时, 高校学生干部通过发挥示范带头作用, 引导和推动广大学生健康成长。从一定意义上讲, 把学生干部培养好了, 就可以影响和带动广大青年学生共同进步, 从而更好地引导青年学生发奋成才, 为全面建设小康社会、实现中华民族的伟大复兴贡献智慧和力量。

(三) 加强对高校学生干部的培养是搞好学校教育管理工作的需要。

做好学生干部培养工作, 一是有利于加强高校第二课堂的建设, 不断拓展对学生进行思想政治教育的有效载体, 增强广大学生的综合素质, 建设健康向上、丰富多彩的校园文化;二是有效发挥学生的桥梁纽带作用, 有助于推动学校各管理部门实行民主管理, 同时为学校的民主决策提供依据;做好学生干部培养工作, 将使学校能及时得到学生的最新思想动态和愿望, 同时发挥学生干部对学生的凝聚和感召作用, 共同做好高校的稳定工作等。

二、高校学生干部素质的现状

目前高校学生干部队伍总的来说主流是好的, 学生干部在学校的各项工作中发挥了模范带头、团结协作、桥梁纽带和管理服务等作用, 为高校育人工作做出很大的贡献, 学生干部队伍总体上呈现出良好的发展态势。但是, 在学生干部的工作中也存在着一些问题, 具体表现如下:

(一) 动机不纯。

目前绝大部分同学担任学生干部的动机是纯正的, 他们希望通过这个载体热心为同学服务, 同时锻炼自己的能力, 提高自身的综合素质。但是也有少数学生认为当干部能获得不少好处和实惠, 表现出较强的功利色彩, 工作时在同学中摆架子、指手划脚、说得多, 做得少, 或者是不愿当配角, 缺乏脚踏实地的工作精神和为同学服务的观念。

(二) 缺乏创新。

创新是民族的灵魂, 是高素质人才的必备条件, 也是新形势下对高校学生干部的基本要求。实践工作中, 许多学生干部缺乏创新意识, 在工作中按部就班, 往年如何做现在就这样做;上面怎样说, 下面就怎么做, 不能创造性地开展工作。同时工作方法简单, 不能根据新形势、新情况提出新的工作方法, 解决新问题;另外还存在着学生干部的探索精神不足, 缺乏尝试精神, 不敢涉及未知领域, 工作中缺乏胆量和魄力。

(三) 成绩不优秀。

有些学生干部过分强调工作能力的重要性, 把工作能力锻炼而不是专业学习放在大学生活的首要位置, 把大部分精力都放在社会工作上, 经常在上课时间考虑工作或逃课做工作, 严重地影响专业课程的学习, 导致学习成绩差, 得不偿失, 不仅工作不能很好地开展, 在同学们中的威信大受影响, 而且毕业后也得不到用人单位的青睐。

(四) 缺乏必要培养。

学生干部在高校教育活动中的重要作用在各高校都得到充分认识, 各高校都能充分发挥学生干部的主动性和积极性, 学生干部的能力能够在工作中得到充分的锻炼和提高, 但是工作中存在着学校对于学生干部的培养和监督力度不足的问题。一是表现为缺乏对学生干部进行理论和业务培训, 使得许多学生干部对高校教育管理的规律不清楚, 只能凭借自己的经验开展工作, 造成工作的盲目性。二是对学生干部的管理和监督缺乏有效的机制, 即没有建立健全的管理条例和奖罚条例, 不能及时对学生干部的工作进行量化考评和总结。这样不仅影响到学生干部的工作积极性和工作效率, 而且也影响了工作质量和工作水平。

三、培养高素质高校学生干部的措施

(一) 重视学生干部的选拔环节, 为搞好高校学生干部队伍建设和管理提供组织保证。

选好干部是学生干部队伍建设的前提, 任人唯贤, 注重学业成绩和群众基础, 进多方面的考察, 不但要听其言, 还要观其行。应拓宽选拔学生干部的渠道, 可以通过选举、推荐、招聘、自荐、任命等多种形式, 做到坚持标准、全面考察、公平公正, 严格选拔。选拔和聘用学生干部要从思想品质、学习成绩、工作热情、工作能力、工作时间、奉献精神、吃苦精神、服务精神、同学中的声望、老师了解和信任等方面进行综合考察。选拔学生干部的过程要严格按照制定的程序进行, 一定要在深入调查研究的基础上, 制定出科学、严密、切合实际的选拔程序并按照选拔程序进行。学生干部应该是学生管理部门与广大学生共同选择的结果。至于具体人选, 切莫求全责备, 应该用人所长、容人改正不足。

(二) 采取适当的激励措施, 如:

工作激励、成就激励、目标激励等。一是工作激励。通过委以恰当的工作, 激发学生的工作热情, 使工作的要求既具挑战性, 又能让学生敢于接受, 激发学生干部的工作热情;激励学生参与日常管理, 共享信息, 激发学生的参与感。二是成就激励。在学习, 工作, 生活上通过颁发奖学金, 荣誉证书, 开展比赛并给予一定奖励的方式利用人们对成就感的追求来激发工作积极性。三是目标激励。在工作和思想政治等方面通过目标的制定、实施和评价, 可以有效地激发学生干部实现目标的责任感, 能主动克服困难, 想方设法自觉主动完成任务, 并在这个过程中提高能力, 增强信心, 享受成就的乐趣。

(三) 对学生干部进行适当培训, 为其以后工作提供指导。

一是举办短期培训班, 组织学生干部进行系统的政治学习和业务学习以及开展丰富多彩的社会实践活动, 帮助学生干部掌握必要的理论知识和多种才能, 提高他们的综合素质。二是组织学生干部共同召开工作情况汇报会、经验交流会等, 可以使学生干部之间相互启发、互相学习、共同提高。

(四) 注意对学生干部的管理与考核, 既要大胆使用, 也要关心爱护。

对学生干部的管理应加强制度建设, 建立有效的监督机制和严格的考评机制, 实施动态管理。如建立学生干部选拔聘用条例、干部管理条例、考核条例、奖罚条例等, 通过民主化、公平化、规范化的模式来评价学生干部;建立学生干部工作档案制度, 量化学生干部工作, 民主评议学生干部, 并实行优胜劣汰的竞争机制。此外, 还要加强新老干部之间的交流, 增强集体凝聚力和整合力, 逐步提高综合素质, 以学生干部群体的良好道德素质和榜样力量来带动整个学生管理工作。

摘要：本文从高校学生干部的重要性入手, 对其现状及存在的问题加以分析、整合, 进而得出高校学生干部的培养工作应从选拔、培训、激励措施和管理与考核等方面优化的结论。

关键词：高等学校,学生干部,干部培养,人才培养

参考文献

[1] .王仪祥.与时俱进创新高校学生干部选拔与培养工作[J].教书育人, 2005

[2] .高铁菊, 张哲, 徐维东.浅谈高校学生干部应具备的素质与工作方法[J].辽宁省交通高等专科学校学报, 2002

[3] .张元龙.高校优秀学生干部素质要求简论[J].绍兴文理学院学报, 2005

[4] .宗彪.高校学生干部培训存在的问题及对策分析[J].高等教育与学术研究, 2008

[5] .裴耀选, 陈明华.优化高校学生干部队伍之思考[J].太原科技, 2008