派遣服务范文（精选12篇）
派遣服务 第1篇
转制后的V公司“以人为本”, 将派遣人员服务机制建在高点、落到实处, 取得了很好的成效。
1 管理模式规范统一
1.1 新建派遣人员服务中心
本着“让派遣员工有一个属于自己的家”的理念, V公司新建“派遣人员服务中心”。形成能同时接待40-50人、160平米整洁、明亮、舒适、温馨的多功能区域。
1.2 统一派遣服务工作标准
一站式服务:实现派遣人员的日常管理、政策咨询、疑难解答、信息公示等功能, 充分体现了企业对派遣人员的关心和尊重;家庭式交流:形成员工交流、政策导向、风采展示及丰富企业文化的平台, 让每一位派遣员工感受到温馨的服务和家的温暖;标准化流程:针对派遣人员服务工作特点及重要性形成关键绩效指标, 进行目视化管理, 使KPI完成情况一目了然, 通过对比促进提高, 增强管理人员在工作中的责任意识和团队意识。
1.3 强化自主管理与平台监管
打破过去各派遣公司各自为政的局面, 将共性工作以项目制模式推进。每位驻厂管理人员牵头一个或二个项目的工作, 并负责工作实施计划的制订、过程跟踪、内部协调, 人力资源负责总体计划、外部协调、结果把控, 最终形成项目的工作指导手册, 为后续各项工作的开展奠定坚实的基础。
2 发展通道完善畅通
2.1 坚持做到同工同酬
同工同酬是法律赋予派遣人员的权利, 建立了与合同制员工同样的岗位等级工资制度、同一绩效考核体系下的浮动奖金制度、自然晋级和优秀晋级制度。相对薪酬而言, 派遣人员与合同制员工的福利差异是决定着归属感和幸福感指数的关键因素, 公司逐步增设了派遣人员的健康体检, 独生子女补贴等政策, 随着与合同制员工福利政策享受范围差距的缩小, 促进派遣人员与企业之间的不断融合。
2.2 共同谋划职业生涯
享有同样的职业发展通道, “选优、用优”一直是V公司员工发展通道的评价标准, 积极努力、理论扎实、技能优秀的派遣员工关键岗位占比达43%。班组长岗位占比达18%, 为企业经营发挥着重要贡献, 也为个人价值体现和职业生涯发展集聚了能量。
2.3 建立星级转正通道
建立《劳务工星级评定》评价体系, 使派遣人员不断累积星级, 达规定星级数后, 通过个人书面申请和公开、公平、公正的评审程序, 成为企业的合同制员工。不仅激励了派遣员工的积极性, 同时也符合国家及地方法规的要求。
3 关爱思想不断深化
3.1 企业文化关爱员工
“以人为本”, 让员工感受到企业的温暖, 拉近与企业的距离。依托工会条线对困难派遣人员进行认真彻底排摸, 建立困难派遣员工档案, 为“老娘舅”、“送温暖”等工作储备了基础信息和资料。
把派遣人员纳入公司党建体系, 培养和发展优秀派遣员工党员。同时协调派遣员工来源地党组织, 开辟了组织关系转移通道, 为派遣人员党员进入公司党员大家庭创造了条件。加强对劳务派遣公司的组织架构和各项管理制度进行复核, 确保各家劳务派遣公司均具备工会职能, 派遣员工均可自愿加入, 成为工会成员。
3.2 刚性政策柔性管理
和谐地处理刚性生产计划与人员冗余之间的矛盾, 这项工作在操作上稍有不慎, 极易造成员工心理波动, 甚至出现群体性事件。本着“稳定、和谐”的原则成立专项工作小组, 进行了跨部门沟通, 优化各车间生产与人员之间的平衡, 发挥派遣公司的作用, 做好派遣员工的思想工作和正确引导, 顺利完成5个批次120人的人员转移工作, 保护了员工的切身利益, 不将企业矛盾转化为社会矛盾和员工家庭矛盾, 既体现了企业关爱每一名派遣员工的理念, 同时用实际行动维护了企业最佳雇主的品牌形象。
3.3 切实改善衣食住行
工作环境和民生工程对员工身心健康是非常重要的, 车间空调系统投入运行使工作环境得到了改善;生活楼的启用为员工提供了就餐、更衣和洗浴服务, 让员工缓解工作疲劳、班后身心放松提供了可能。春节回家是民族传统, 公司有33%的派遣人员家在市外, 其中11%在省外, 公司启动春节专车接送周边省区员工的关怀措施, 得到了派遣员工的一致赞许。
4 管控能力不断提升
本着服务一线、服务员工, 不断提高服务水平的原则, V公司从加强对派遣公司规范管理入手, 制订和完善派遣公司考核制度, 并对已形成的各项制度和管理标准定期进行修订和完善。
4.1 提高标准
经过与原企业合作的劳务派遣公司进行分析比较, 以公司资质、运营状况、管理能力、业务能力等方面为评价维度, V公司从原来的四家公司中挑选了二家作为首期合作的劳务派遣公司。后期随着产量的不断攀升又增至四家, 劳务派遣员工达2500多人。
4.2 量化考核
建立劳务派遣公司考核机制, 并对其充分性、适宜性和有效性进行评价和修订。明确派遣公司的考核指标和考核方式, 对各项管理工作进行考核评价, 结果应用于派遣人员数量的分配、服务管理费用的发放以及派遣合作的延续。考核指标主要包括:人员补充、合同签订覆盖率、人员参保率、人员稳定性、人员动态信息、驻厂管理人员工作质量等。考核结果及时反馈各劳务派遣公司, 使他们针对本公司的服务状况及时制定提升措施。
4.3 强化沟通
每周召开派遣人员管理工作例会, 围绕工作计划讨论工作疑点和难点、后续工作安排、工作讲评等, 及时沟通信息, 共同商议难点问题的解决, 并使驻厂管理人员的实践能力得到提高。建立与各劳务派遣公司紧密型的合作, 提供现场服务, 尤其在出现突发状况时, 能及时掌握相关信息并执行快报制度, 避免陷于工作被动, 为派遣员工提供更好的服务。
经过几年的不懈努力, V公司针对派遣员工在企业文化、组织流程、工作环境、薪酬福利、绩效发展、员工沟通等多方面做到持续改善。派遣人员服务机制的建立, 健全了各项管理制度, 形成了派遣人员标准化管理体系;规范统一了管理要求和管理标准, 提高了服务水平;有效整合了派遣公司的资源, 保持三方信息的通畅。这些工作成效让派遣员工满意度提升了, 工作积极性提高了, 人员队伍稳定了, 在提升派遣员工幸福感、归属感和满足感的同时, 实现了劳务派遣公司、派遣员工和企业的共赢。
参考文献
[1]郑欣佳.劳务派遣初探[J].经济与法, 2007 (09) :217.
[2]姜海涛.制造企业劳务派遣分析与研究[D].天津大学, 2009.
[3]李雨涵.浅议《劳动合同法》中的劳务派遣制度[J].法制经纬, 2010 (02下) :256-257.
[4]苏建.以人为本构建人力资源管理新模式[J].经济论坛, 2005 (03) :196.
劳务派遣服务方案 第2篇
劳务派遣服务方案
第一部分员工派遣管理服务目标
本着全心全意为客户服务的理念，XX市XX劳务有限公司（以下简称XX公司）将全力为XXXX通讯器材有限公司（以下简称XX通讯）的派遣业务服务，为XX通讯降低用工成本，减少用工风险和更加灵活的用工贡献力量。
第二部分
派遣方式
一、转移派遣
XX通讯将部分已有员工转做派遣工。让这些员工和XX公司重新签订劳动合同；同时XX通讯要负责解决和这些员工解除劳动合同的所有后续问题。
二、招聘派遣
XX通讯将部分新增员工用作派遣工。这些员工由XX公司负责招聘，XX通讯决定是否录用。录用后员工与XX公司签订劳动合同，然后派遣到XX通讯工作。
第三部分
员工的培训
一、培训内容
1、岗位技能培训：
由XX通讯方安排各相关岗位对派遣工进行岗位技能培训，并进行考核。
二、培训原则：
1、以XX通讯所要求具备的条件为前提；
2、培训内容与员工所从事的岗位工作相适应；
3、凡可在员工进岗前完成的培训内容尽量安排在进岗前完成。
三、培训方式：
由XX通讯决定对派遣工的培训方式。由XX通讯自己培训或者由XX公司进行部分培训。培训教材和内容由XX通讯决定。
第四部分
派遣员工劳动合同的签定及录用手续的办理
一、派遣工劳动合同签定的原则
1、派遣工是由XX通讯面试合格，同意录用的本市、外市人员；
2、派遣工的工作岗位、工作标准、工时制度以及工资和福利待遇等由XX通讯确定，且符合国家及地方政府法律法规的规定；
3、派遣工的劳务合同期限由派遣工和XX通讯商定；
4、派遣工的劳动合同可以约定试用期，试用期限应符合劳动法律法规规定。
5、派遣工的试用期由XX通讯确定，应遵守劳动合同法的规定。
二、劳动合同的签定
1、由XX公司负责与派遣员工签定书面劳动合同；
2、对XX通讯符合国家政策的规章制度和对个别岗位员工的特殊要求，XX公司可以作为劳动合同书的附件，一并约定在劳动合同书中。
三、XX负责相关手续的办理
1、调转本市失业、存档人员的人事档案；
2、为派遣工办理社会保险。
四、XX通讯现已使用人员劳动关系的规范；
1、已与XX通讯签定劳动合同的人员：
方案一由XX通讯与其解除劳动合同，并按照其在XX通讯的实际工作年限，支付经济补偿金并将人事档案和社会保险关系转出，由XX公司重新办理录用手续后，以派遣员工身份在XX通讯工作；
方案二
待其劳动合同到期终止后将其人事档案和社会保险关系转出，由XX公司重新办理录用手续后，以派遣员工身份在XX通讯工作；
2、未与XX通讯签订劳动合同的人员：
2.1XX通讯与所有派遣工分别签订劳务协议；
2.2由XX通讯按照有关标准，支付社会保险费或者意外伤害险；
2.3
由XX公司与派遣工签订劳动合同，办理社会保险或者意外伤害险和人事档案等相关手续。
第五部分
劳动合同及相关协议中的特殊约定
一、根据行业特点和员工从事岗位的特殊性，XX通讯可在XX公司与员工签订劳动合同或者相关协议前，提出针对行业和岗位特点的具体约定，以便作为合同附件一并约定在劳动合同中，其中包括：
1.赔偿责任的约定；
2.员工提出解除劳动合同给企业造成经济损失的约定；
二、XX通讯涉及员工管理制度和作为劳动合同附件的约定，应符合劳动政策法规规定；
三、涉及员工罚款或者辞退的内容，应尽量具体、详细，且具有较强的可操做性，以减少和避免引发劳动争议。
第六部分
员工合同的继订、终止与解除
一、员工合同的续订与终止
1、员工合同的终止30日前，XX公司与XX通讯就员工合同到期后是否继续使用问题进行磋商；
2、XX公司根据XX通讯意向与员工合同终止前30日向员工发出续订或终止意向通知书；
3、凡XX通讯同意继续使用，本人自愿继续在XX通讯工作的员工，由我公司办理合同续订手续；
4、XX通讯或者本人有一方不愿续订合同的，合同到期自然终止，由XX公司根据员工本人意愿，办理社会保险和人事档案等转移手续；
二、合同的解除
1、XX通讯与员工双方协商一致，可以解除合同，并由XX通讯书面通知XX，办理相关手续；
2、员工行为符合劳动法律法规规定允许解除合同条件，或者符合（劳动合同书）中解除合同条款时，XX通讯有权予以辞退，并将辞退原因书面通知XX公司，办理解除劳动合同及相关手续；
3、涉及员工因给XX通讯造成经济损失需按有关规定进行补偿的,应由XX通讯会同XX公司共同协调处理后,再办理解除合同手续；
4、因XX通讯经营发生重大变化提前辞退员工时，XX通讯应按照有关规定支付员工经济补偿金。
第七部分 实施员工派遣的工作流程
一、与XX通讯协商员工派遣有关事宜，为XX通讯量身订制员工派遣方案；
二、在XX通讯与XX公司对方案设计充分协商一致的基础上，制定并签定员工派遣协议书；
三、进行新员工的招聘补充和XX通讯现有员工的接受准备；
1、按照XX通讯补员要求进行招工、面试和培训工作；
1.1按照员工身份进行分类和准备合同书；
1.2摸清现使用档案存放和社会保险缴纳情况；
1.3召开员工大会，进行规范劳动关系有关政策的宣讲；
2、规范劳动关系和办理社会保险以及办理各项用工手续。
第八部分
派遣员工的日常管理
一、合同、保险、档案及工资管理
1、劳动合同的管理
XX公司将会配备专人对员工的劳动合同进行管理，第一时间了解和掌握员工的相关情况；
2、社会保险管理
1、依托广东省人力资源和社会保障社保机构，直接为员工办理社会保障登记、缴费和转移手续；
2、对农村户口，以前没办理社保的，可以办理社保和意外伤害险；以前办理过社保的，可以继续办理社保；
3、员工工资管理
派遣员工工资发放分三种形式：
3.1由XX通讯按月提供员工的考勤，XX公司负责按照员工劳动合同书中工资标准和XX通讯提供的考勤表制作工资发放单报，XX通讯核准后，由XX公司通过工资卡进行发放，员工个人应缴纳社会保险费，由XX公司在发放工资时代扣；
3.2实行保底工资加奖金的工资形式，可由XX公司发放保底工资部分，奖金部分由XX通讯发放；XX公司在发放员工保底工资时扣缴员工本人应缴社会保险费；
3.3员工工资采用由XX通讯代发形式，个人应缴社会保险费由XX通讯代扣，与XX通讯应缴部分一并交XX公司，由XX公司为其缴纳；
二、管理员工人事档案
XX公司依据XX市人力资源市场档案室，直接为员工提供出具人事档案相关材料证明、出国政审等相关证明，为符合条件的员工办理职称申报。
三、派遣工数量增减问题
XX通讯可以根据公司的需要提出增加或者减少派遣工数量的要求；
四、进一步加强员工队伍建设
在提高员工技术业务素质的基础上，对员工工作质量、服务质量以及职业道德规范的跟踪管理。XX公司一惯把加强派遣员工队伍建设，提高员工技术素质和职业道德素质作为一项常抓不懈的工作，同时注意加强员工的技术培训，把提高员工队伍的技术素质，作为增强XX公司市场竞争力和内部凝聚力的重要途径，同时也为员工自身今后参与劳动力市场竞争就业打下了基础。XX公司在为XX通讯提供人力资源派遣服务中，采用项目管理的方式，由专人配合XX通讯对员工进行跟踪管理，以保证员工在XX通讯的工作质量和服务质量。最大限度地维护XX通讯的企业形象和信誉；
1、配合XX通讯对员工的工作态度，服务质量实行全程跟踪管理，严格按照XX通讯当的标准指导员工工作，及时纠正员工的不规范行为；
2、随时与XX通讯管理部门取得联系，征求XX通讯对XX公司管理和服务质量的意见和建议，促进XX公司管理和服务水平的提高；
3、配合XX通讯的管理，按季度对员工开展工作绩效考核，并把考核结果作为续定劳动合同的重要依据；
4、注意加强员工专业知识的培训，提高员工的理论水平和业务能力，以保证员工的综合素质符合XX通讯的工作要求。
第九部分
XX公司派遣员工服务规范
一、员工管理的“五到场”制度
1、客户需要增加或减少人员
2、员工签订或终止解除劳动合同
3、员工出现违纪
4、员工与客户之间产生劳动争议
5、员工发生较重伤病
第十部分
相关费用
一、社会保险费
1、养老、失业保险、医疗、工伤、生育在XX市缴纳。
二、派遣服务管理费
包括：
1、服务费：
元/月；
2、管理费：劳务费用×
%；
3、档案管理和社保代理费：
元/月。
4、劳动合同工本费：
人/次；
具体费用可根据双方协商确定。
派遣服务 第3篇
劳务派遣单位与劳务派遣用工单位是否具有连带承担责任？
[基本案情：]
2008 年 1 月 1 日刘某与某劳务公司签订了期限自2008 年1 月1 日起至2009 年12 月31 日止的书面劳动合同。合同约定，刘某（乙方）同意由某劳务公司（甲方）派遣到某文化传媒公司工作，乙方同意根据用工单位工作需要，担任编辑工作，乙方的月基本工资为2300 元。合同第24条第2项约定：严重违反用工单位劳动纪律、规章制度而被用工单位退回的，甲方可立即与乙方解除劳动合同且不支付任何补偿。第28条第2项规定：严重违反甲方或用工单位劳动纪律、规章制度的，甲方可以随时解除本合同，且不支付经济补偿金。第45条约定：本合同附件如下：1.用工单位相关管理规定；2.某劳务公司相关管理规定；3.某劳务公司应聘人员申明书；4.某劳务公司社会保险调查表。
2009 年5 月5 日某文化传媒公司下发了《关于对编辑刘某违纪问题的通报》，主要内容为：2009 年4 月22 日至4 月30 日期间，刘某在未履行请假手续的情况下，连续7个工作日无故未到岗工作，其行为已经构成无故旷工。违反了《考勤管理制度》第三十四条关于“连续3 个工作日无故旷工，构成严重违纪”之规定，为严肃纪律，经研究决定：对刘某的不良行为在公司内部予以通报，并将其退回派遣公司。2009 年5 月6 日某文化传媒公司向某劳务公司发出了《人员退回通知单》，通知某劳务公司因刘某违纪，将其退回某劳务公司。2009 年5 月7 日某劳务公司决定与刘某解除劳动合同，并向刘某送达了解除劳动合同通知书和解除劳动合同证明书。某劳务公司通过银行打卡方式按月向刘某支付工资，招商银行交易明细表中记载， 2008 年5 月至2009 年4 月期间某劳务公司向刘某支付的月平均工资为3323元。2009 年5 月起刘某未再到岗工作，某劳务公司向刘某支付工资至2009 年4 月。
为证明对刘某进行处分的依据，某文化传媒公司提交了《考勤管理制度》，其中第三十四条规定：员工请假3 天以上的，必须由公司副总经理审批，未经批准，无正当理由未到岗工作的，构成无故旷工，连续3 个工作日无故旷工，属于严重违纪行为。刘某对上述考勤制度的真实性不持异议。刘某以要求撤销某劳务公司作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，要求某文化传媒公司与某劳务公司共同支付解除劳动合同期间工资等为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决驳回了刘某的全部请求。后刘某不服仲裁裁决向法院提起诉讼。
庭审中，刘某称因家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议，因此某文化传媒公司认定其连续旷工7 天，并将其退回某劳务公司没有事实依据，某劳务公司根据某文化传媒公司认定其违纪的事实，做出解除劳动合同的处理决定，缺乏事实依据，同时也未征求工会的意见，属于违法解除劳动合同。故刘某起诉要求：1.撤销某劳务公司于2009 年5 月7 日做出的解除劳动合同通知，恢复劳动关系；2.判决某文化传媒公司恢复与刘某的用工关系；3.某劳务公司、某文化传媒公司按照每月3323 元的标准向刘某支付2009 年5 月起至判决之日止的工资。
庭审中查明，某劳务公司设立有工会组织，其未提交证据证明在决定与刘某解除劳动合同时已事先将解除劳动合同的理由通知了工会。
[审理结果：]
一审法院经审理认为，刘某与某劳务公司签订有劳动合同，其接受某劳务公司的派遣到某文化传媒公司工作，某劳务公司为劳务派遣单位，某文化传媒公司为劳务派遣用工单位。按照劳动合同的约定，刘某应当同时遵守某劳务公司与某文化传媒公司的劳动纪律和规章制度。刘某对某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》的真实性无异议，根据该制度，员工请假3 天以上的应当由公司副总经理审批，现刘某就家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议的主张，未向本院举证证明，即便其情况属实，其请假程序也不符合《考勤管理制度》的规定。因此，某文化传媒公司依据其规章制度对刘某作出的处理并无不当。刘某要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，刘某违反用工单位规章制度而被用工单位退回的事实清楚，按照劳动合同的约定，某劳务公司有权行使劳动合同的解除权。但某劳务公司决定与刘某解除劳动合同时，事先未将解除劳动合同的理由通知工会，在解除程序上不符合上述法律规定，故本院对于某劳务公司对刘某作出的解除劳动合同通知予以撤销，双方劳动关系依然存续。鉴于某劳务公司与刘某解除劳动合同的实体上并无不当，只是解除程序上存在瑕疵，故本院判令某劳务公司按照本市基本生活费的标准向刘某支付2009 年5 月至2010 年12 月期间的基本生活费。刘某要求某劳务公司、某文化传媒公司按照其正常工作时的工资标准支付2009 年5 月至今的工资的请求，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第50条、《中华人民共和国劳动合同法》第43条，《中华人民共和国民事诉讼法》第64条第1款，判决如下：一、撤销某劳务公司于2009年5月7日对刘某作出的解除劳动合同通知书，双方存续劳动关系；二、某劳务公司于本判决生效后七日内向刘某支付2009年5月至2010年12月的生活费11872元；三、驳回刘某的其他诉讼请求。
一审宣判后，刘某与某劳务公司不服提出上诉，二审法院终审判决“驳回上诉、维持原判”。
nlc202309051743
[评析意见：]
劳务派遣涉及劳务派遣单位、受派遣劳动者和劳务派遣用工单位三方主体，三方之间形成了三种不同的法律关系，其最显著的法律特征是劳动力的雇佣与使用相分离。
第一，劳务派遣单位与派遣劳动者之间基于劳动合同形成劳动关系（《劳动合同法》第58 条第1 款规定：劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务）。劳务派遣单位雇佣劳动者的目的不是为自己使用，而是为满足用工单位的用人需求。劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位为其提供劳动，正是劳动关系中用人单位对劳动者行使管理权、指挥权的具体体现。第二，用工单位基于劳务派遣协议获得对派遣劳动者的劳务请求权，因劳动力的实际使用，二者之间形成了用工和被用工的关系。派遣单位通过派遣协议，将劳动者派往用工单位，完成派遣任务。用工单位为实现劳动给付请求权，必然在劳动过程中对派遣劳动者进行管理和支配。这样便形成了派遣单位在用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的客观情况。第三，劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同关系。双方权利义务的核心内容是基于劳动力的有偿使用，二者之间的责任通过合同约定加以区分，因为派遣劳动者并不是合同的当事人，因此双方之间的约定不能对抗被派遣劳动者。
“国家意志为主导、当事人意志为主体”是劳动关系的显著特点。国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，必然会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公平与秩序，法律必须对此加以干预和限制。如前所述，由于劳务派遣单位和用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的特征，使得劳动者相对于劳务派遣单位和用工单位而言，均处于弱势地位。因此，《劳动合同法》设定了劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任的条款，以期达到规范劳务派遣用工，维护劳动者合法权益的目的。
《劳动合同法》第92 条规定了劳务派遣单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第35 条规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。根据《劳动合同法》第92 条、《劳动合同法实施条例》第35 条的规定，劳务派遣用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任必须具备以下两个要件：一、劳务派遣单位或劳务派遣用工单位有违反《劳动合同法》的事实。根据《劳动合同法》第58 条的规定，劳务派遣单位承担用人单位对劳动者的义务，因此劳务派遣单位违反用人单位法定义务，如未缴纳社会保险费、未按时支付工资等即为有违法事实；根据《劳动合同法》第62 条的规定，用工单位的法定义务包括：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实行正常的工资调整机制；6.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位违反上述法定义务，应认定存在违法事实。除了法定义务之外，劳动者与劳务派遣单位、用工单位还可以通过协议方式约定法定义务之外的义务，劳务派遣单位、用工单位违反约定义务同样符合上述第一个构成要件。二、劳务派遣单位违法事实给被派遣劳动者造成了损害。这里有两层涵义：一是被派遣劳动者有损害；二是劳务派遣单位或用工单位的违法事实与被派遣劳动者损害之间有直接因果关系。一般而言，在劳务派遣关系中，无论是派遣单位还是用工单位存在违法事实，且给被派遣劳动者造成损害的，二者均应承担连带赔偿责任。
就本案而言，存在两个焦点问题。第一，某文化传媒公司以刘某连续旷工7 天，严重违反用工单位的规章制度为由，将刘某退回某劳务公司的行为是否合法。《劳动合同法》第65 条第2 款规定：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。根据上述法律规定可见，在有效的派遣期限内，用工单位不享有用工关系的任意解除权，解除用工关系将劳动者退回劳务派遣单位必须符合法定情形。本案中，刘某与某劳务公司签订的劳动合同中已经明确约定，刘某要同时遵守某劳务公司和某文化传媒公司的劳动纪律、规章制度，某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》也已经向刘某公示。庭审中，刘某虽称已经口头向部门经理请假，部门经理未提出异议，但其就上述主张未提交证据证明，即便其主张成立，也不符合《考勤管理制度》中有关请假审批的规定，故某文化传媒公司认定刘某无故旷工，有充分的事实依据，刘某的行为属于严重违反用工单位劳动纪律、规章制度的行为，依据《劳动合同法》第39条第2 项的规定，某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司，解除双方用工关系的行为符合法律规定。
本案第二个焦点问题是某文化传媒公司对某劳务公司违法解除劳动合同的行为是否应当承担连带赔偿责任。如前所述，某文化传媒公司认定刘某无故旷工，严重违反企业规章制度并将刘某退回某劳务公司的行为符合法律规定，此时，刘某与某文化传媒公司之间基于劳务派遣所产生的用工关系已经依法解除。在此情况下，对于刘某而言，基于劳动合同、劳务派遣协议所产生的劳务派遣关系已经不复存在，由于法定情形的出现，劳务派遣中的三方关系已经转变成了某劳务公司与刘某之间的双方关系。某劳务公司有权按照双方劳动合同的约定以及《劳动合同法》第65 条第2 款的规定选择与刘某解除劳动合同，同时某劳务公司也有权选择存续劳动关系，将刘某派遣至其他用工单位工作。无论某劳务公司如何选择，在某文化传媒公司依法将刘某退回某劳务公司的前提下，此后的法律后果均不应再由某文化传媒公司承担。因此，某劳务公司因违反《劳动合同法》第43 条的规定，导致违法解除劳动合同的后果，应由某劳务公司自行承担。刘某要求某文化传媒公司恢复用工关系，并与某劳务公司共同承担工资支付义务的请求，缺乏法律依据。本案中，劳务派遣单位和用工单位是否应承担连带责任的核心问题是某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司的行为是否合法，如果某文化传媒公司无故将刘某退回某劳务公司，无论某劳务公司如何对刘某进行处理，只要给刘某造成了损害，用工单位均应承担责任。
派遣服务 第4篇
服务质量是一个主观范畴, 和接受服务的对象的感受有很大的关联程度。它并不能够由服务的提供方单方面来决定, 而是以能否满足服务受众的需求和期待为衡量标准。劳务派遣, 在国际是并不是一个新鲜的名词, 但是在我们国家, 直到2008年1月1日《劳动合同法》的正式实施, 它在我们国家才具有合格的法律地位, 并且作为一种新兴的用工方式, 得到越来越多的企业和劳动者的认可, 在缓解就业压力、开拓就业渠道等方面发挥了不可忽视的作用。因此, 国家使其合法化、正规化, 也是符合社会健康和谐发展的需要的。随着取得该行业进入资质的劳务派遣公司的日益增多, 劳务派遣公司的服务质量的优劣与否, 也是用派单位关注的重要问题之一。对劳务派遣公司服务质量的评价, 不仅有利于劳务派遣机构自身进行自我检查和改善、提高, 而且能够为用派单位提供一个寻找和考量合作伙伴的一个工具, 具有较强的现实意义。本文在建立劳务派遣公司服务质量评价指标体系的基础之上, 采用层次分析法确定各指标的权重, 然后运用模糊综合评判法对以A人力资源有限公司为实例的服务质量进行评价分析。
二、实证研究
(一) 劳务派遣服务质量的指标评价体系的构建
劳务派遣服务质量的指标体系的构建, 主要是从劳务派遣服务的内容角度出发。劳务派遣服务质量与劳务派遣服务所包括的招聘、录用、工资、社保、退工, 其他这六个方面有关。
(二) 模糊综合评价法简介
1965年, 美国控制论专家Zadeh教授第一次提出了模糊集合的概念, 并开创了一门新的数学分支模糊数学。模糊综合评价法就是以模糊数学为基础, 应用模糊关系合成原理, 将边界不清, 难以定量和模糊性的因素定量化、进行综合评价的一种方法, 这种不清楚是事物的一种客观属性, 是事物的差异之间存在着中间过渡过程的结果。比如胖和瘦、年轻和年老, 严重和不严重等概念之间没有截然的分界线, 从而构成了概念的不确定性。模糊综合评价方法中的综合性是指把所有对单因素评价的信息最大限度地合成起来, 得到一个信息充分的总评价。一级模糊综合评价是模糊综合评价法的最基本形式, 对于较简单的问题, 可得到较科学的结果。但对于复杂的问题, 由于要考虑诸多的因素, 而且因素间又有不同层次, 此时, 就需要采用多级模糊综合评价法。
模糊综合评价法是通过考察影响评价对象的众多因素, 运用模糊数学对事物进行综合评价的过程。在评价的过程中要确定两个模糊集, 第一个是用来说明指标在人们心目中的重要程度的量, 表现为每个指标的模糊权重;第二个是用来说明评价指标和评语集间的模糊程度, 表现为模糊矩阵或隶属函数。再对两个模糊集实施一定的模糊运算, 就可以得到模糊子集。所以说模糊综合评价就是确定模糊权重和模糊矩阵, 并进行模糊运算的过程。由模糊综合评价法的基本原理可以看出进行模糊综合评价要确定下面四个要素:
1、因素集或指标集U= (u 1 u 2u M) ;
2、评语集V= (v1v2v3v4v5) ;
3、模糊关系矩阵R;
4、指标的权重A;
(三) 模糊AHP综合评价模型--以汇思人力资源有限公司为实例
层次分析法 (AHP) 与模糊综合评判法的结合, 主要体现在将评价指标体系分成递阶层次结构, 运用层次分析法确定各指标的权重, 然后分层次进行模糊综合评判, 最后综合得出总的评价结果。根据影响劳务派遣服务质量的主要因素建立递阶层次结构模型即指标评价体系。本次研究, 向A人力资源有限公司的企业客户 (用派单位) 共发放77份调查问卷, 有效问卷共67份, 有效问卷回收率为87.01%。对有效问卷进行整理, 结果如表1所示:
根据表1, 本文此次评价的指标集为:
1、权重系数的确定。
首先对同一层次的指标两两比较, 判断两两相对重要程度, 并将比较结果根据T.L.Saaty教授提出的标度法 (见表2) 进行量化处理, 最后通过统计计算, 得出同一层次的各指标的权重系数, 同一层的个权重的总和应为1。
第一步:设一级指标权重集为A, 则有:A= (a 1, a 2, a 3, a 4, a 5, a 6) , 式中 为权重集, 亦称权重模糊向量;ai为第i个一级指标的权值。根据问卷法、专家咨询等方法, 对6个一级指标 (U1, U2, U3, U4, U5, U6) 的重要程度进行两两对比, 统计得出6个一级指标的两两对比判断矩阵A:
对矩阵每列进行正规划, 得矩阵A`:
矩阵A`中的元素为:
将aij按行相加, 得到向量P:
将P按列正规化, 得归一矩阵W。其中
第二步:进行一致性检验。由于判断矩阵是人为赋予的, 具有很大的主观性, 为了避免犯逻辑错误, 所以需要进行一致性检验, 即评价判断矩阵的可靠性。其计算步骤如下:
(1) 求判断矩阵的最大特征值 。据公式进行计算。其中 (AW) i表示向量AW的第i个分量。通过计算得:
计算一致性比率CR.根据CI值计算公式得
由于成对比较矩阵通常不是一致性, 我们只好确定这种不一致的容许范围。在容许的范围内, 计算各种因素的目标权重。当CI=0是为A为一致性, CI越大, A的不一致性越严重。为了确定成对比较矩阵不一致程度的容许范围, 有关专家给出随机一致性指标RI的定义, 并把数值列表如下
表中, n=1、2时RI=0, 是因为1、2阶正反矩阵总是一致的。对于n≥3的成对比较矩阵将它的一致性指标CI与同阶的随机一致性指标RI之比称为一致性比率CR, 即
当CR 0.1时, 认为成对比较矩阵的不一致程度在容许范围内, 否则须重新比较, 对A加以调整。本例中, n=6.故根据表3查得平均一致性指标RI=1.24, 则:
表明矩阵具有较好的一致性, 则归一矩阵中的权重可作为该层评价指标的权重集合, 即得测评体系中的一级指标权重:
第三步计算二级指标的权重
依据相同的道理, 设二级指标的权重集分别为W1, W2, W3, W4, W5, W6, 则有
采用相同的方法和过程, 并且通过一致性检验, 可得uij层指标相对于各自Ui层指标的权重为:
2、评语集的确定。
评语集是评价者对评价对象可能做出的各种总的评价结果组成的集合。本文评价语等级分成5个等级:v1=优秀, v2=良好, v3=一般, v4=较差, v5=差, 即评价集V={v1, v2, v3, v4, v5, }。
3、评价矩阵的建立。
模糊综合评价指标矩阵即按评价人员的评价结果进行等级分配率统计确定。每一个评价对象都应建立一个综合评价矩阵R。结合本文劳务派遣服务质量评价的特点, 设计一份调查问卷如表1所示。调查问卷共77份, 分发给使用过、正在使用A人力资源有限公司劳务派遣服务的企业客户, 最终经过整理、筛选确定有效问卷共6 7份, 比率为8 7.01%。R是从U到V的模糊关系, 它的元素rij表示从第一个元素着眼, 对评价指标做出第一种评语的可能程度。设被调查企业对“对招聘工作组织的及时性”指标进行评价、作答, 评价结果组有19.40%的企业认为“优秀”, 55.22%的企业认为“良好”, 22.39%的企业认为“一般”, 2.99%的企业认为“较差”, 于是可以认为若从“对招聘工作组织的及时性”方面考虑, 应得的评价向量为 (0.1940 0.5522 0.22390.0299 0.0000) 。用上述方法, 同样可得到其他24个因素的评价向量分别见表1。
建立评价矩阵如下:
4、评价结果矩阵的求解
由于二级评价矩阵仅反映了每个二级评价指标对评价对象的某个评价等级的影响程度, 还未考虑各评价指标的重要程度。只有把各评价指标的权重引入才能合理地反映所有评价指标的综合影响。所以, 二级评价结果需要通过如下形式的模糊变换进行合成运算:
其中, o表示模糊合成运算, 一般采用“取大取小”的方法, 但是这种合成运算方法存在很多问题, 本文采用 (*, ⊙) 的模糊关系合成方法, 相当于普通矩阵的乘积。
同理可求得,
则有, 根据表1, 目标层的指标集为:
5、模糊综合评价结果分析。
我们设评语集V= (v1, v2, v3, v4, v5) 中v1为5, v2为4, v3为3, v4为2, v5为1, 则该公司的服务质量可以据公式SQ=W*VT, 计算获得。A人力资源有限公司的劳务派遣服务质量的评价结果为:
SQ=3.8841
根据评语集的设置, 我们可以得出此次评价的量化结果:3.8841介于v3=3与v2=4之间, 但更接近v2, 即接近服务质量良好的评价, 由此可知, 用派企业认为A人力资源有限公司提供的劳务派遣服务的服务质量良好。
三、结论
劳务派遣服务质量的评价体系是具有多层次、多指标的特点, 在进行评价的过程中, 很多概念具有不确定性 (模糊性) 。本文采用AHP-模糊数学的综合评价方法, 以A人力资源有限公司为实例, 具体地评价了该公司劳务派遣服务质量。综合考虑了影响服务质量的各种因素, 提高了指标权重的精确度, 并且通过采取对判断矩阵进行一致性检验都方式, 有助于提高权重确定的信度, 在很大程度上保证了评价工作的客观性和科学性。通过此次对A人力资源有限公司劳务派遣服务质量的模糊评价可以看到, 量化后的结果为3.8841, 趋近于4, 这表明该公司劳务派遣服务质量总体是较为良好, 但是我们肯定成绩的同时不能忽视服务中不到位的方面:招聘、录用、退工, 结合表1, 我们可以发现汇思公司的劳务派遣服务在招聘数量能否达到用派单位的要求;面试人员硬件条件甄选的合格情况;入职人员的报到率;工人在退工时对劳保用品、钥匙等返还情况;对派遣工离职理由的及时了解与反馈等具体工作上还存在很大的不足。通过此次评价, 有助于完善服务内容, 激发工作人员的热情, 提高服务质量, 真正做到从客户的角度出发, 满足客户需求, 从而增强自身在劳务派遣市场上的竞争力。
摘要：服务质量是衡量服务提供方服务水平高低的重要标志。本文结合劳务派遣服务行业的特点, 从劳务派遣服务的招聘、录用、工资、社保、退工及其他6个方面, 构建了劳务派遣服务质量的评价指标。并以苏州汇思人力资源有限公司为实例, 采用层次分析法运用层次分析法确定各个指标的权重, 然后运用模糊综合评价法对A人力资源有限公司劳务派遣服务质量进行了评价分析, 期望有利于该公司劳务派遣服务的完善, 满足用派单位的服务需求。
关键词：劳务派遣公司,服务质量,模糊综合评价
参考文献
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劳务派遣委托服务协议 第5篇
合同编号：
甲方： 乙方：
甲方因工程需要，根据《劳动法》等有关法律法规规定，委托乙方派遣劳务人员至甲方工地施工并为其发放劳务费，双方本着“平等互惠，精诚合作”的宗旨，经友好协商，自愿达成以下协议：
一、甲、乙双方的责任
1、甲方根据工程施工需要，将乙方劳务人员名单及劳务人员所交的费用的项目和金额以书面形式告知乙方，乙方在 3 个工作日内将劳务费明细表确认单加盖公章后送达甲方核定。
2、甲方审核乙方送达的确认单，无误后即将劳务费用的总额通过有效方式划至乙方指定的银行帐户（），乙方收到上述费用后，开具有效发票送达甲方。
3、乙方于收到上述费用后，3 个工作日内将劳务费用支付给乙方派遣的劳务人员。
4、乙方在支付劳务费用时，代扣代缴个人所得税。
5、如因甲方未能及时划拨费用而延误劳务费发放的，责任由甲方负责。如乙方收到费用未能及时发放劳务费的，则责任由乙方负责。乙方应赔偿延迟或未能发放劳务费导致劳务人员将甲方诉至法
院而给甲方造成的损失。
二、被派遣劳动者数量、岗位
乙方派遣人员到甲方
工程从事
工作，工作地点为：
。人员数量以甲方每月书面通知乙方的实际数量为准。
三、劳动报酬
1、被派遣劳动者享有甲方相同或相似岗位劳动者同工同酬和福利待遇的权利，乙方不得克扣甲方支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
2、甲乙双方协商被派遣劳动者的工资标准不低于当地最低薪酬，工资每月25日结算及发放，用工单价为：
元/工日。
四、劳动保护
甲乙双方共同负责教育被派遣劳动者遵守国家和甲方规定的劳动安全规程。
五、服务费用
甲方按照劳务费总金额的 2.5%支付乙方服务费用，随劳务费共同支付。
六、开具发票
劳务费、服务费发票及各项收据。
七、劳务派遣期限
1、甲方委托乙方劳务派遣期限自
****年**月**日起至
****年**月**日止，本协议期满，如双方无异议，可自动延续。根据甲方工期需要，如需提前终止本协议，以甲方书面通知为准，届时协议
自动失效。
2、甲、乙双方任何一方对合作不满意，可提前一个月书面通知对方终止本协议，终止协议不影响之前发生的劳务派遣关系的有效性。双方在协议终止前结清债权债务。
八、本协议一式六份，甲、乙双方各执三份，经签名、盖章后生效。
甲方：
（盖章）
代表：
（签名）
****年**月**日
乙方：
（盖章）
代表：
（签名）
检讨劳务派遣制度 第6篇
“调研成果论证会可能要延迟到下个月召开了。”6月20日，全国总工会法律工作部法规处副处长关祥坤告诉《中国新闻周刊》。
3月初，全国总工会办公厅转发了《关于开展劳务派遣专项调研的通知》，要求各省、自治区、直辖市总工会在5月20日前将调研报告报全国总工会法律工作部，并于6月召开由部分省市总工会及相关部门参加的调研成果论证会。
《劳动合同法》实施后，由劳务派遣制度引发的社会问题层出不穷，本次由工会系统主导的全国性调研，旨在摸清劳务派遣员工的生存现状。
劳动纠纷频发
“没办法，我上诉到法院了!”6月20日，在接受《中国新闻周刊》采访时，广东加多宝饮料食品有限公司原业务代表黄灿辉在电话中显得很无奈。
2010年1月8日，因不满广东加多宝饮料食品有限公司违法劳动派遣用工，黄灿辉被迫主动辞职。
随后，黄灿辉将加多宝饮料公司和鹰潭蓝拓人力资源公司告上东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭，向加多宝饮料公司追讨加班费损失与经济补偿共计3106元。
因不服裁决结果，5月11日，黄灿辉又将上述两被告起诉到东莞市第二法院。
据黄灿辉介绍，加多宝饮料公司的用人制度分三种：一种是正式员工；一种是劳务派遣员工；还有一种是经销商聘请的员工。三种员工的待遇区别在于，正式员工有社保、公积金；劳务派遣员工是在社保系数低的江西鹰潭缴纳社保金，但没公积金；经销商聘请的员工是经销商发工资，没有福利，受加多宝各办事处管理。
从去年开始，加多宝饮料公司因劳务派遣引发的纠纷在全国发生多起。6月20日，加多宝饮料公司人力资源负责人证实：该公司取消劳务派遣制员工正在进行中。
实际上，从2008年新的《劳动合同法》实施之后，裁员事件频发，先是某电视台大规模清退“临时工”，达1800人之多；随后是华为的“集体辞职”事件；期间LG、沃尔玛等外企的裁员行为也引发争议。
而由劳务派遣引发的纠纷这几年开始逐渐显现。今年3月，上海市黄浦区法院发布的《2010年度劳动争议诉讼情况白皮书》显示，劳务派遣、集体合同等特殊用工形式逐渐成为矛盾多发的源头。
黄浦区法院2010年审结的78件劳务派遣类纠纷中，判决结案的有40件，其中，因用工单位退回劳动者引发的纠纷有24件，占判决总数的60%。可见，在劳务派遣中，用工单位退回劳动者已成为纠纷发生的最重要原因。法院认为劳务派遣这一用工形式存在进一步规范之处。
2009年10月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多名劳务工更是穿着该企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”。
曾参与《劳动合同法》制订的全国人大法律委员会委员周玉清认为，劳务派遣用工制度的无序扩大甚至滥用，早已违背了《劳动合同法》关于劳务派遣用工的立法原意和宗旨。“劳务派遣本是一种灵活的用工方式，但如果无限制地滥用，就会侵害劳动者权益，破坏社会的公平正义”。
国企受关注
媒体报道，今年2月，全国总工会已将完整的“国内劳务派遣调研报告”上报至全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》中相关“劳务派遣”内容。该报告显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万人，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。
两会期间，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示，从现在劳务派遣用工的情况来看，最突出的问题是同工不同酬和用工不规范。
同时，尹蔚民也坦承，劳务派遣用工主要还是在国有企业，特别是央企比较多。
早在2008年12月，全国人大常委会作检查《劳动合同法》实施情况的报告时，全国人大常委会副委员长华建敏就建议进一步规范劳务派遣用工。
今年3月，上海由劳动、工会、企联等组成的联合调查小组专项调研显示，近两三年来，从事劳务派遣的公司有近千家，使用劳务派遣的单位有4万多家，全市劳务派遣员工总数达到100万人，和2008年相比，有较大幅度的增长。
调查组认为，劳务派遣存在的突出问题主要有：一些领域、一些单位、一些岗位劳务派遣员工比例过高；存在同工不同酬现象，出现了工资分配上的新“二元”结构；40%的劳务派遣员工没有参加工会。
《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。
但现实中，一些企业劳务派遣人员已于企业正式员工数量等同，甚至超过正式员工的数量。
根据全总两次调研获得的结果，现在有的企业劳务派遣工的比例已经达到和传统的正式工的比例是1：1，有的甚至更严重。“已经到了非解决不可的时候了，”中华全国总工会基层组织建设部部长郭稳才说。
今年两会期间，全国政协委员、国有重点大型企业监事会主席倪小庭算了一笔账：1998年，我国央企在册职工有3000万人，随着国有企业改革的深化，央企职工总数已锐减到1000万人。“表面上国企员工减少了，实际上背后是国企大量使用派遣工”。
倪小庭进一步分析认为，1000万在册职工和3000万在册职工相比，如果企业为一个人一年少支出1万元工资，一年则少支出2000亿元，那么，这部分“少支出”的工资便成了企业的“利润”。这也是许多国有企业对劳务派遣工“情有独钟”的主要原因。
在今年初上海召开的“两会”上，中共上海市委书记俞正声在回应政协委员建议时更是一针见血地指出：“企业利润很高，最后把社会矛盾的隐患都推到社会上去了，最后社会矛盾就加大了。我们的发展不能以牺牲群众合理合法的利益为代价，不能以扩大社会矛盾为代价，不能以破坏环境和浪费资源为代价。从这个角度看，这种劳务派遣用工制度是非改不可的！”
派遣服务 第7篇
劳务派遣的发展现状
劳务派遣这种新型用工形式是顺应市场经济发展的要求而产生的。它兴起于上世纪20年代的美国, 盛行于60、70年代的欧美, 70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门。在我国, 随着市场经济改革不断推进, 劳务派遣也迅速发展起来。数据显示, 全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣员工约有2500万人, 在电信系统118.3万员工中, 劳务派遣员工达48万人, 占员工总数的40.5%。邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益较好的国有大中型企业, 运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业, 劳务派遣员工的数量也在迅速增长。
劳务派遣员工是企业人力资源的
重要组成部分
关于劳务派遣员工是否为企业人力资源的组成部分这个问题存在争议。
对于要派机构而言, 与劳务派遣员工不存在劳动雇佣关系, 只存在使用关系。从这个角度看, 劳务派遣员工不应属于要派机构的人力资源系统。但从劳动力使用角度看, 劳务派遣员工的教育、能力、技能、经验、体力不仅能够被企业所用, 而且对企业价值创造可起到贡献作用。劳务派遣员工既是要派机构绩效的直接影响者, 也是企业核心人力资源库的重要储备。虽然从法律角度看, 劳务派遣员工与要派机构没有雇佣关系, 但是由于其个人资源可以直接为企业创造价值, 所以劳务派遣员工应属于要派机构人力资源的组成部分。
对于派遣组织而言, 劳务派遣员工与其存在劳动雇佣关系, 直接影响企业的盈利和绩效, 是派遣组织的重要人力资源, 无可争议。
由以上分析可知, 无论是对要派机构还是对派遣组织而言, 劳务派遣员工都应作为企业人力资源的重要组成部分, 进行相应的管理、开发和激励。尤其是要派机构, 应建立劳务派遣员工的激励机制, 提高他们的工作绩效。
劳务派遣员工
工作状态存在的问题
与正式员工相比, 劳务派遣员工的工作状态通常存在以下问题:
1.工作能力较差
主要原因在于劳务派遣员工相对于正式员工, 往往存在受教育水平低、年纪小、工作经验不足等问题。这是要派机构不愿承担更多人力成本的原因之一。
2.工作绩效较低
主要原因在于劳务派遣员工自身动力不足, 薪酬水平远不及正式员工, 社会保障也难以达到他们的期望, 造成外部激励不足。加之劳务派遣员工的工作岗位往往是要派机构的非核心岗位, 不受重视, 内部激励不足, 工作没有成就感。
3.对企业归属感较差
主要原因在于要派机构在对待派遣员工和正式员工上存在较大差异, 致使派遣员工产生了被排斥感, 游离于要派机构的主流文化之外。
4.离职率较高
在要派机构人力资源系统之外, 劳务派遣员工转正的机会有限, 升职的机会更渺茫;培训学习机会很少, 不能实现个人职业生涯的发展。作为需要发展的劳务派遣员工, 他们离职只能是无奈的选择。
造成劳务派遣员工整体工作状态不佳、工作绩效逊于正式员工的主要原因, 除以上客观原因外, 还存在许多主观原因, 这与要派机构对派遣员工的激励不足有直接关系。目前, 要派机构普遍对劳务派遣员工不重视, 未将他们纳入人力资源管理范畴, 实行全面外包, 缺乏有效激励。这些问题直接导致了劳务派遣员工工作状态不佳, 也直接影响了要派机构的绩效。随着劳务派遣员工数量不断增加、比例不断提高, 加强劳务派遣员工管理, 采取有效的激励方式, 已成为要派机构亟需解决的问题。
对劳务派遣员工和派遣组织的
激励方法
激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工的需求、实现组织目标。劳务派遣员工的基本特点是年轻、学历低、工作经验不足, 但有上进心;基本需求是公平的薪酬, 有学习和提高的机会, 有转正机会 (长期工作的机会) , 能实现职业生涯发展和自我价值。
1.对劳务派遣员工的激励方法
(1) 提供培训和学习的机会。要派机构应根据劳务派遣员工年轻化和工作经验不足的特点, 以及他们希望得到锻炼机会的要求, 拨出适当经费用于对他们的培训, 以满足他们提升个人价值的需求, 提高他们对工作的满意度, 进而提高他们的工作绩效, 降低离职率。
(2) 制定有竞争力的薪酬。随着我国人口红利的结束, 劳动力成本在未来一个时期内必然不断上升, 人力资源也将面临短缺而导致竞争度上升。薪酬高低是员工选择工作的重要考虑之一, 对稳定员工队伍, 保有高质量人力资源具有重要意义。这就要求对劳务派遣员工的薪酬进行必要的调整, 以提高薪酬的竞争力。
(3) 建立劳务派遣员工职称或级别系统, 为他们提供晋升途径。职业生涯发展是所有员工实现自身价值的基本诉求, 劳务派遣员工也不例外。没有职业生涯发展空间, 会导致劳务派遣员工的工作积极性下降、工作绩效降低。所以, 为劳务派遣员工设立级别系统, 为他们的职业生涯确定清晰的发展途径, 让他们认识到工作的意义和价值, 进而提高他们的工作积极性和绩效水平。劳务派遣员工的级别系统应与正式员工的级别系统对接, 即劳务派遣员工一旦达到某一级别以上就有机会转为正式员工, 并享受新的级别待遇, 之前劳务派遣员工的工作经验和工作级别的积累可以保留。
(4) 为劳务派遣员工提供转正机会 (长期工作机会) 。劳务派遣员工对转正机会非常渴望, 如果把转正条件规定明确, 无疑会成为重要的激励因素, 促使他们向这一方向努力。具体转正条件应根据要派机构的要求进行设置, 如学历、工作年限、通过某项考核 (企业内外部均可) 或取得某项证书、年度绩效考核、经领导和同事测评达到某一标准等。
(5) 为劳务派遣员工提供内部工作调动机会。劳务派遣员工之所以工作成就感较低、工作激励不足, 主要原因之一是劳务派遣岗位多为企业非核心岗位, 不受重视。针对这一问题, 对于工作能力出色的劳务派遣员工, 应为他们提供内部工作调动的机会, 让他们更多地接触到企业的核心工作, 以增强他们的工作积极性和成就感。
(6) 加强与劳务派遣员工沟通。造成劳务派遣员工工作满意度低的重要原因是, 企业对待他们与正式员工相比存在较大差异, 降低了他们对企业的归属感, 造成他们对要派机构的文化不认同。对此, 要派机构必须对直接管理劳务派遣员工的管理者, 如一线经理进行培训, 以避免管理者在工作中使劳务派遣员工产生被排斥感, 游离于企业主流文化之外, 而应加强与劳务派遣员工沟通, 向他们说明工作的意义和价值, 灌输组织文化, 使他们产生认同感, 增强努力工作的动力。
2.对劳务派遣组织的激励方法
派遣组织是劳务派遣员工的直接雇主, 双方具有劳动关系。要派机构要想提高劳务派遣员工的素质、提高他们的工作绩效, 与派遣组织进行合作就必不可少。对派遣组织进行激励, 可起到对劳务派遣员工间接激励的效果。
(1) 建立与派遣组织的合作伙伴关系。派遣组织可为要派机构提供的附加价值包括:人才供给的JIT (准时生产方式) 模式、专业化的人力资源外包服务、分担要派机构用工风险等。要派机构应该对派遣组织进行考察, 选择与自身条件对口、资质较好的企业进行长期合作, 并建立稳定的长期合作伙伴关系, 以保障及时、质量过硬的人才供给。对长期合作伙伴, 要派机构应定期与之沟通, 以使与派遣组织的合作具有灵活性。
(2) 与派遣组织签订合同。劳务派遣模式一个重要的特点就是劳动力的雇佣与使用相分离, 使得要派机构的管理难度大大增加。如劳务派遣员工的薪酬支付, 目前普遍采取的支付方式是:要派机构派遣组织劳动者。派遣组织作为营利性质的企业, 决定了劳动者被剥削力度加大, 难以避免劳动者工资被克扣等问题存在, 造成劳动者薪酬损失和心理失衡。要派机构要想有效地激励劳务派遣员工, 保证他们的薪酬 (包括基本工资、奖金和其他待遇) 按时足额发放, 必须与派遣组织签订详细的用工合同, 规定员工薪酬的具体数额 (包括基本工资、奖金和其他待遇) 、支付给派遣组织的服务费, 以维护派遣员工的基本权利。
(3) 与派遣组织联合对员工进行绩效考核。由于要派机构与劳务派遣员工没有劳动关系, 所以应与派遣组织建立密切的合作伙伴关系, 借助派遣组织的力量, 以便对派遣员工进行定期的绩效考核和反馈。
派遣服务 第8篇
劳务派遣作为一种用工形式, 最早产生于美国, 随后在西欧和日本出现。我国劳务派遣始于上世纪70年代末, 主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员, 因此在我国的发展历史还很短暂。
在国内有关劳务派遣的研究中, 笔者在查找相关文献时发现:劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣, 人事部门称其为人才派遣或人才租赁, 在台湾称为“劳动派遣”。而在有关学者的理论研究中又使用了“人才派遣”、“劳务派遣”、“人才租赁”、“劳动力派遣”等多种不同的称谓, 直至2007年6月29日, 十届全国人大常委会第二十八次会议正式通过的《中华人民共和国劳动合同法》 (2008年1月1日施行) 用了“劳务派遣”名称。出于统一性、规范性, 笔者认为可使用“劳务派遣”作为统一名称。
相对于劳动关系中的直接聘用, 劳务派遣在整个用工制度中处于次要和补充的地位, 它是一种非典型 (非主流) 的雇用关系。劳务派遣作为一种社会存在, 它是指派遣单位与劳动者订立劳动契约成为派遣单位的职工后, 再由派遣单位与真正需要用工的单位 (即用工单位) 通过签订劳动力派遣契约, 将劳动者派遣到用工单位从事职业劳动, 由用工单位对劳动者的职业劳动进行管理和控制的用工方式。与传统劳动用工方式两个主体一个劳动合同关系相比较, 劳务派遣用工方式中, 存在着劳动者、派遣单位与用工单位三方主体, 劳动者与派遣单位之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位之间的派遣合同两个合同关系。传统劳动用工方式中劳动力雇佣和使用都是用人单位, 而劳务派遣用工方式下劳动者由派遣单位雇佣但却由用工单位使用, 其实质是劳动力的雇佣和使用相分离, 即派遣单位“招人不用人”, 用工单位“用人不招人”。劳动派遣用工方式增加了用工单位劳动用工的灵活性和劳动者就业的灵活性, 有利于促进劳动者就业, 同时, 劳务派遣用工方式也为用工单位归避劳动法上的义务提供了便利, 使劳动者的权益保护面临着严峻的挑战。
2 劳务派遣对被派遣劳动者的优势分析
劳务派遣是劳动力资源的一种配置方式, 给被派遣劳动者带来以下优势:
(1) 为应聘的劳动者开拓就业新渠道。
由于应聘者是与劳务派遣单位发生劳动关系, 这样用工单位会给应聘者更大、更灵活的机会来展现自己, 劳务派遣成为了一种新颖的就业形式。特别是对大中专毕业生, 劳务派遣公司的派遣人员一般是原公司与劳动职业中介之间的人员, 而大中专毕业生大多数就属于此类人员, 劳务派遣可以对大中专毕业生就业起到了有效的集聚和导流作用, 把毕业生就业新渠道不断拓宽、加深。
(2) 让应聘的劳动者享受信息资源。
应聘者可以把自己的信息输入到劳务派遣单位, 通过派遣单位搜索应聘岗位, 派遣单位会根据应聘者提供的相关劳动力资料为应聘者安排合适的工作岗位, 它具有个人不可比拟的信息量, 可以让每一个应聘者享受整个劳务派遣单位的强大信息资源。从而帮助劳动者更好的就业, 促进我国劳动力就业市场的发展。
(3) 劳务派遣有利于保护被派遣劳动者的合法权益。
劳务派遣单位对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。劳务派遣单位要监督用工单位的规范用工情况, 并要求用工单位提供必要的劳动安全卫生条件, 帮助被派遣劳动者索取各类社会统筹保障等各类合法权益, 被派遣劳动者对用工单位发生的纠纷, 也可以通过派遣单位统一与用工单位协调处理, 劳务派遣单位的出现使一些素质相对较低盲目性强的流动人员有了一个暂时栖身的“家”, 为劳动者提供了各种岗前职业技能培训, 以提高劳动者自身的就业能力, 为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等的后顾之忧, 有效的避免了劳动者因单枪匹马力量弱而得不到的劳动保障。
3 劳务派遣对被派遣劳动者的弊端分析
劳务派遣在给社会、企业和劳动者解决问题的同时, 同时也产生了诸多弊端:
(1) 用工单位利用劳务派遣规避法律义务和责任。
在劳务派遣机制中, 由于用工单位与被派遣劳动者是一种有偿使用关系, 因此, 劳动、人事纠纷主要由派遣单位处理, 用工单位只需予以协助, 这样用工单位就免除了处理纠纷的麻烦, 从而节省用工单位的管理精力, 专心于事业的发展。同时, 由于第三方的加入, 有效化解人事 (劳动) 纠纷。但同时劳务派遣也很可能成为用人单位逃避法律责任的手段, 在劳务派遣这种用工方式下, 用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系, 被派遣劳动者的劳动关系隶属于劳务派遣组织。用工单位或者劳务派遣单位逃避或瞒报社会保险, 比如为员工缴纳农保而非社会保险, 用人单位解除劳动合同要给付经济补偿金等通常的法定责任, 都由派遣单位承担, 而派遣单位因规模较小往往无力承担或百般推诿。
(2) 用工单位给予被派遣劳动者差别化待遇。
被派遣劳动者往往从事的是苦、脏、累、重的工作, 报酬待遇低, 不享受用工单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇, 比用工单位的正式员工低很多。为解决这一问题, 《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》都确认了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但在劳务派遣的实践中, 同工不同酬普遍存在, 不可否认这也是某些企业选择劳务派遣方式的本意, 即降低用工成本。
(3) 被派遣劳动者对用工单位缺少归属感, 工作绩效低。
雇用和使用相分离是劳务派遣的主要特征, 这也决定了劳动者不可能把用工单位看成自己的家, 使劳动者丧失了归属感。在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低, 组织承诺低, 工作绩效低等现象。缺少归属感, 工作稳定性差, 工作及心理压力大, 虽然, 用工单位通过劳务派遣减少了部分成本, 但因为被派遣劳动者绩效降低的损失会更大, 这样于劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方都不利。
(4) 被派遣劳动者的工资遭到中间盘剥。
有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳者的工资。而有的劳务派遣单位在代发劳动报酬过程中不仅利用各种名义克扣被派遣者工资, 甚至卷款逃匿, 对被派遣劳动者而言, 尽管在《劳动合同法实施条例》中规定禁止克扣被派遣劳动者工资, 但在实践中却没有很好的预防措施, 此时他们的合法权益无法得到保障。
4 对劳务派遣制度的完善建议
针对一些用工单位滥用劳务派遣用工形式, 侵害劳动者合法权益的问题, 《劳动合同法实施条例》对劳务派遣作了三个方面的具体规定。但不得不承认的是, 劳务派遣制度还存在很多不完善之处, 对此, 笔者试提出以下几点建议:
(1) 应对“三性”作司法解释。
《劳动合同法》第六十六条规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释, 是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位, 或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位, 但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留, 导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。何为临时性、辅助性、替代性工作性岗位, 此点可以借鉴发达国家的通行做法, 如日本《劳动派遣法》第二章关于确保派遣事业妥适营运的措施中规定了业务开展的范围, 对于劳务派遣岗位的适用做了严格的限制。我们可以加以借鉴, 以列举的方式确定可以实行劳务派遣的行业和工作岗位, 以供劳务派遣单位雇用劳动者时确定其范围。此范围应为法定范围, 超出此范围即为非法派遣。
(2) 对合法劳务派遣应设定一个标准, 以排除不当劳务派遣。
鉴于目前存在的许多劳务派遣实际上是用人单位转嫁责任、逃避责任的工具。因此, 在劳务派遣是否合法的认定上, 法律是存在漏洞的。那么具备何种条件可以认定为实质上的劳务派遣呢?法律法规有必要做出要件规定, 给出一个较为明确的认定标准。符合这一标准的, 认定为劳务派遣;不符合的, 那么劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同无效, 认定劳动者与用工单位之间存在劳动关系。只有这样, 才能够去伪存真, 把那些名实不符的不当派遣排除在劳务派遣的范围之外。
(3) 应在劳务派遣制度中增加必要的程序性规定。
正当的法律程序是权利平等的前提, 是实现权利的保障, 也是解决纠纷的效率保证。笔者认为这种程序保障功能在劳务派遣制度中同样有着其自身独立的法律价值, 并且在一定程度上影响甚至决定了劳动派遣立法目的的实现。一方面在劳动立法中有相应规定, 另一方面在实践中却得不到遵守, 如被派遣劳动者的同工同酬权。究其原因恐怕正是救济程序的缺失所致。因此应避免因程序的缺失而导致合同各方 (主要是劳动者) 权利实现的阻隔。
(4) 应对不当派遣进行刑罚管制。
改革开放初期, 我国刑法得以颁布, 该法也是我国现行法律中修改较为频繁的一部。如金融领域犯罪问题, 我国刑法多次在该领域修订, 而其他领域则由于多种原因刑法的修订并未及时或很少适应现实的需要。以劳动法为例, 劳动领域许多问题的法律梳理需要刑罚, 而刑法在该领域仅仅只有寥寥无几的几项罪名, 而且刑罚普遍较轻。笔者认为, 在人权保障需求日益增长的今后, 劳动刑法的法律空白极需要填补, 对于目前劳务派遣领域之犯罪行为应单设罪名作出轻重合适的惩罚。
5 结语
我国劳动力市场就业压力巨大并将在相当长时间内持续, 尤其是受到全球性金融危机的影响, 就业形势更为严峻。在这种背景下, 劳务派遣将会继续发挥它在促进就业方面的优势。但劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择, 企业选择劳务派遣的目的是降低用工成本, 因此被派遣劳动者的利益极易受到侵犯。所以加强立法完善的研究将会对完善劳动合同制度, 明确劳动合同各方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系能起到积极作用。
参考文献
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[2]郑尚元.我国劳动派遣现状与劳动者权益保护——兼谈《劳动合同法》 (草案) 中“劳动派遣”之立法规制[J].国家行政学院学报, 2007, (2) .
[3]董保华.劳务派遣的法学思考[J].中国劳动, 2005, (6) .
[4]何小勇.劳动派遣用工的法律规制[J].西南政法大学学报, 2006, (12) .
[5]郭纲.劳务派遣—一种尚待完善的人力资源配置方式[J].中国人力资源开发, 2004, (11) .
派遣服务 第9篇
(一) 专业管理的理念
坚持以控制总量、调整结构、健全机制为重点, 全面规范劳务派遣用工管理, 统一劳动定员和用工配置标准, 优化劳动用工策略, 降低用工总量, 控制长期职工, 推广业务委托用工, 减少劳务派遣和非全日制用工, 实施用工动态管理, 形成人员能上能下、能进能出的用工管理机制。
制定劳务派遣岗位名录, 明确岗位名称、编制、岗级、岗位任职基本条件等项目, 同时编制岗位工作标准;完善岗位管理机制, 实现人岗匹配管理;加强岗位变动管理, 深化岗位轮换机制;加强人才培养与开发, 实行持证上岗;推进员工绩效管理, 岗位争先;建立全员基础数据平台, 完善员工信息管理。
(二) 专业管理的范围和目标
第一, 规范劳务派遣用工管理, 建立劳动关系和谐、机制灵活、职责明晰、流程顺畅的用工管理模式。
第二, 加强“定岗、定员”管理, 以有利于设备的正常运行、维护为目标, 有效配置人力资源和节约人工成本。
第三, 加强劳动合同管理, 建立劳动合同风险防范机制。
(三) 专业管理的指标体系及目标值
按照国网公司关于劳动用工规范治理工作的相关要求, 全面规范劳动用工管理;目标值:劳动用工规范指数为1。
控制用工总量, 各部门人员配置不超员;全民支援集体人员保持逐年减少的趋势;目标值:100。
在规定的时限内, 依法与劳动者签订劳动合同, 全面规范各类用工的劳动合同签订主体;目标值:员工劳动合同签订率达100%。
二、专业管理的主要做法
(一) 加强劳动定员管理
由人力资源、生产、营销、调度、发策等部门组成的劳动定员工作小组, 主要负责设备台帐等基础数据的统计、校核、劳动定员分析、人员优化配置等工作, 促进劳动定员管理工作与各专业管理工作的有效衔接。
定期开展劳动定员管理人才的培训, 鼓励和支持他们学习生产业务知识, 熟悉和掌握生产设备和业务流程, 提高自身素质和能力;组织开展劳动定员专业人员下基层调研, 并通过各基层部门的二级核算员搜集资料, 深入了解基层的困难和需求;定期组织开展劳动定员工作研讨交流, 拓宽劳动定员专业人员的视野。
(二) 规范劳务派遣岗位管理
结合“三集五大”体系建设, 全面梳理本单位岗位设置和人力资源配置情况, 依据公司岗位设置的有关规定, 组织业务部门梳理、明确核心业务岗位和涉密岗位, 结合本单位劳务派遣用工的实际情况, 分类分层对岗位设置进行细分, 制定劳务派遣适用岗位名录。通过不同的岗位名称、职责、属性, 将长期职工和劳务派遣用工的岗位严格区分, 按照同一岗位使用同一种用工的原则加强管理。
根据国网公司和省公司最新发布的制度情况, 将上级发布的制度与公司制订的制度进行逐一对照, 对制度进行了全面梳理, 发现并优化管理中的短板、盲区、无效环节, 运用PDCA思想的管理模式, 重点围绕制度的可操作性和可执行性, 着手制度修编的废、改、并、立工作。确定了14项人力资源业务名录, 制定29个管理标准和制度, 绘制56个管理流程图。
(三) 规范劳务派遣用工管理, 提高人员配置效率
公司对各单位的劳务派遣用工实行严格的计划管理, 各单位依据本单位劳动定员、生产经营需要及长期职工队伍情况, 编制劳务派遣用工计划报省公司审批。对于缺员单位, 适当审批劳务派遣用工计划;超员单位, 不再审批劳务派遣用工计划。
各单位使用的劳务派遣人员, 必须由劳务派遣机构按要求招聘后派遣到用工单位, 不得自行招聘并使用劳务派遣人员, 招聘时必须明确表明是劳务派遣单位招聘。改变聘用程序中统包统揽的做法, 只提出用工方案和要求, 不事先内定和选聘人员, 对外由劳务派遣公司统一进行招聘后, 再进行面试和选聘, 做到用工过程中形式与实质的相符。
(四) 强化劳务派遣单位管理
按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级好等要求, 制定标准规范的准入条件。按照精简数量、严把资质的原则, 择优选定派遣机构并签订派遣协议。
用工单位建立沟通、反馈机制, 按月或季度与派遣机构、派遣人员进行交流、沟通。对劳务派遣机构与派遣人员订立劳动合同情况, 薪酬、福利发放情况, 社会保险建立、支付情况要及时掌握, 实时监督、反馈。
结合派遣机构工作开展情况, 对照准入条件, 每年末对所选派遣机构进行考核, 加强对派遣机构履约情况的监督。对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构, 依法解除劳务派遣协议, 取消其准入资格, 并及时更新机构名单。
(五) 加强劳动合同管理, 建立风险防范机制
定期检查劳务派遣机构和劳务派遣工合同签订情况, 对不签订劳动合同的劳务派遣工, 不允许用工单位接收。同时, 要求派遣公司在招聘时明确告知是劳务派遣单位招聘, 一旦录用必须和劳务派遣公司签订劳动合同。建立合同到期预警机制, 及时提醒派遣公司和派遣工续订、终止劳动合同。依法规范签订劳务派遣协议, 在签订《劳务派遣协议》时, 认真研究协议条款, 明确派遣机构及用工单位双方的权利义务, 要求劳务派遣单位提供与劳务派遣人员签订的劳动合同, 避免和派遣工形成事实劳动关系。
(六) 强化绩效考核、薪酬激励和培训开发管理
依据国网公司对各岗位绩效考核的统一要求, 分解工作目标, 合理制定具体、量化的指标体系, 建立全员绩效考核制度, 并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。
参照本地区劳动力市场工资指导价位, 考虑劳务派遣人员的福利、保险、管理费等, 按年度统一核定劳务派遣用工费用。强化绩效考核结果应用, 在核定的费用总额范围内, 建立与考核结果挂钩的费用支付机制;强化绩效考核体系的闭环运行, 引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。新上岗、换岗的劳务派遣人员, 依据岗位工作要求应进行不少于1周时间的岗前培训, 内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面知识技能, 经培训考试合格者方可上岗, 培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
(七) 完善劳务派遣用工信息化管理
依托信息网络、数据交换、应用集成、企业门户的一体化平台, 建立劳务派遣用工模块, 将劳务派遣人员的姓名、性别、出生时间、学历、专业、技术资格、技能等级资格、所在岗位等基本信息录入系统, 满足劳务派遣用工计划编制和统计分析的要求, 初步实现劳务派遣用工管理的实时、在线、可控。规范、完善劳务派遣用工报表体系, 全面掌握其用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况, 为进一步深化、细化、提升劳务派遣用工管理提供有效的数据支撑。建立劳务派遣机构数据信息库, 加强对劳务派遣机构的实时监控和管理, 防范派遣机构不规范管理给用工单位带来的连带法律风险。
三、评估与改进
(一) 专业管理的评估方法与成效说明
经用工规范治理以及优化配置后, 主业核心、关键岗位全部使用长期职工, 重点保障企业生产经营关键岗位和生产一线岗位的用工需求, 非核心业务岗位采取业务外包方式, 劳务派遣用工调整到“三性”岗位, 实现了用工分层分类管理。劳动用工规范指数达到1。
根据现有设备台帐, 严格按照国网公司劳动定员标准进行定员测算, 将现有人员配置情况和测算结果对比, 劳动定员评价分数80分。
劳务派遣工均和派遣单位签订劳动合同, 各类用工劳动合同订立、变更、终止等手续及时准确, 合同主体明确, 签订率为100%。
(二) 今后努力的方向
根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规以及公司有关规定, 建立健全劳务派遣工退出机制。派遣期限到期的或考核不合格、不能胜任工作岗位的, 及时退回派遣单位, 实现人员的有序流动。
将抓紧研究制定县公司“三集五大”体系建设实施方案, 年底正式启动建设, 确保明年上半年全面完成, 两年内实现管理水平与公司接轨。
摘要：劳务派遣用工能够解决目前存在的辅助性、临时性、代替性用工问题的一种重要方法。但是, 在劳务派遣用工的具体应用中, 逐渐表现出了一系列问题, 主要表现在部分单位超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等, 存在用工风险, 亟待加强规范和管理。
关键词：劳务派遣,用工管理,管控体系
参考文献
[1]岳思佳, 王坤.国外劳务派遣的现状就业质量以及政策研究[J].现代商业.2007 (20) .
派遣服务 第10篇
劳务派遣制度最早起源于20世纪20年代的美国,因其能为企业提供弹性的用人机制,降低企业成本,减轻事务性压力,规避劳动纠纷等好处在20世纪六七十年年代盛行于欧美和日本。我国人才派遣虽然起步较晚,但增长非常迅速。自1996年我国上海人才市场第一次将30人派遣至中国建设银行上海分行工作开始,截至2003年底上海大约有15万的派遣人数,占上海各企业全部用工人数的28.3%;2007年该比例上升至38.3%。特别是2008年1月1日我国正式实施《劳动合同法》以后,以华为、沃尔玛为代表的企业愿意花血本“辞退”员工,将派遣业务推向了新的高潮。据全国总工会发布的最新调查数据显示,截至2010年底,我国劳务派遣用工已经达到6 000万。不仅在数量上是一个庞大的数目,而且学历高、年龄轻、学习能力强已成为了派遣员工的新特点。
然而在派遣员工与正式员工并存的用工单位中,派遣员工往往在工资、奖金及各种福利待遇方面遭受不平等待遇,这种不公平的感知不仅会严重影响遣员工的工作积极性,而且会影响了派遣员工对用工单位的工作满意度、组织承诺、组织认同,进而影响组织的工作绩效。从员工的长期发展来看,用工单位会从组织的资源、员工的优势特长等方面帮助正式员工规划职业生涯,而派遣员工的境遇却恰好相反,用工单位不仅不会考虑派遣员工的职业生涯规划,而且在学习培训、晋升等方面也与正式员工相去甚远,正式员工和派遣员工的差距将会越拉拉大。鉴于此,如何才能激发派遣员工的潜能,帮助派遣员工规划职业生涯,提升派遣员工的人力资本价值,是现代管理理论和实践急需要解决的问题。
2 文献回顾与述评
2.1 劳务派遣
劳务派遣是指派遣单位与用工单位签订派遣协议后,派遣单位与派遣员工签订劳动合同,并将该员工派遣至用工单位工作的一种用工方式。派遣单位与用工单位签订派遣协议,并向用工单位输入劳务,而用工单位则根据协议向派遣单位支付管理服务费和派遣员工的工资、社保、公积金等各种代理费用。派遣单位与派遣员工签订劳动合同,由派遣单位向派遣员工发放工资、购买社保及相关福利等。用工单位为派遣员工提供工作岗位,派遣员工向用工单位提供劳动服务。
2.2 派遣员工
近年来,由于派遣员工受到不公平的待遇进而引发的心理问题、低绩效等问题受到了不少学者的关注。周国良等(2012)学者在其研究中指出派遣员工与正式员工两种身份的差异是造成“同工不同酬”的根本原因,这种差异也带来了派遣员工诸如工伤损害赔偿责任等劳动者权益保护的劳动法律问题(姜颖,2011)。此外许多学者从心理学、管理学等视角探究了派遣员工的管理与激励问题。
2.3 组织认同
组织认同(Organizational Identification,OI)最早由Ashforth和Mael(1989)基于社会认同理论提出,他们在其研究中将组织认同定义为:个人与组织在情感及态度方面保持一致或归属于某组织的感知,表现为组织中的个体愿意与组织荣辱与共。O’Reilly和Chatman(1986)从心理依附的角度探讨了组织认同,认为组织认同是组织成员愿意信服并坚持组织的信念和价值观,会因为成为组织的一份子而感到光荣。
近年来以王弘钰为代表的少数学者也着手研究派遣员工的组织认同。王弘钰(2010)认为派遣员工的组织认同在组织公平感知与工作绩效之间有部分中介作用。很显然,王弘钰等人的研究中所涉及的认同是指派遣员工对用工单位的认同而非对派遣单位的认同。虽然到目前为止还没有见到专门研究派遣员工对派遣单位认同的相关文献,本文在前人研究成果的基础上认为派遣员工对派遣单位的认同是指派遣员工作为派遣单位一份子的感知以及对派遣单位的信任、认可程度,这是派遣员工与派遣单位持续开展合作的前提和基础。
2.4 无边界职业生涯
无边界职业生涯(Boundaryless career)的概念最早由Arthur(1994)在其文章《无边界职业生涯:组织研究的新视角》中提出。该理论认为传统的职业生涯都是在单个的组织背景下展开的,在一个对职业前途不确定的时代,许多人的职业生涯应该不再与某组织“绑定”或约束,无边界职业生涯跨越了组织的边界。Arthur在这篇文章中这样界定“无边界”:第一层含义是指类似硅谷员工一样在不同雇主之间穿梭;第二层含义是指象学者或木匠那样在外面做兼职项目;第三层含义是指象房地产代理商那样通过组织外部网络或信息开展业务;此外,“无边界”还可以被理解为打破传统职业发展通道的晋升模式,或者因为个人、家庭原因放弃现有就业机会,甚至包括不愿意接受传统职业生涯边界约束等行为,见表1。
资料来源:根据Sullivan等(1999)相关研究整理。
对于派遣员工的无边界职业生涯研究,王晓庄(2007)在Sullivan等(1999)研究基础上,通过分析得出派遣员工与用工单位的心理契约是派遣员工用高绩效来换取工作岗位,即无边界职业生涯的心理契约。但对于派遣员工无边界职业生涯规划的开展和实施等一系列问题还需要进一步探索。本文试图从对派遣单位的组织认同视角探究派遣员工的无边界职业生涯规划,进一步丰富派遣员工组织认同理论和无边界职业生涯理论,为派遣员工的管理决策提供依据。
3 用工单位中派遣员工与正式员工的人力资源管理实践比较
根据《劳动合同法》第六十五条规定如果该派遣员工在用工单位的表现与绩效达不到工作岗位要求,用工单位有权将派遣员工退回派遣单位,由派遣单位自行处理———既可以将该员工再次派遣到别的用工单位,又可以依据相关法律法规与派遣员工解除劳动合同。这种用人机制使得用工单位将部分法律风险转嫁给了派遣单位,合理地规避了劳动合同法中与劳动者订立无固定期限合同的用工僵化、高用工成本等问题,但是造成了派遣员工在工作岗位中缺乏安全感,对用工单位低满意、低承诺、低认同,甚至低绩效。派遣员工与用工单位的关系在心理承诺、劳动权益保障等多个方面要比正式员工松散得多。这种派遣员工与用工单位之间松散的短期合作模式导致了用工单位对派遣员工与正式员工人力资源管理的实践存显著性差异,见表2。
4 派遣员工无边界职业生涯的主体———派遣单位
在王弘钰(2010)对吉林省电信行业中派遣员工的调查中,大专及以上学历占派遣员工总数的65.9%,而30岁以下的派遣员工占派遣员工总数的80.8%,其他地区、行业亦是如此。面对众多的学历高、年龄轻、学习能力强的派遣员工群体,用工单位不愿意为其规划职业生涯,那谁来指导和帮助派遣员工规划职业生涯?派遣单位在派遣员工职业生涯规划中起着什么样的作用?
4.1 派遣单位为派遣员工规划无边界职业生涯的可行性分析
派遣单位与派遣员工的关系不仅是雇主与雇员的关系,还是组织与其顾客的关系。派遣员工既是派遣单位的员工,也是派遣单位的顾客,是派遣单位的利润源泉,所以派遣单位有责任和义务为派遣员工提供优质的服务。派遣单位帮助派遣员工提升人力资本,规划职业生涯无疑将增强二者的合作意识,开创派遣员工与派遣单位双赢的局面。
从派遣单位专业实力上看,派遣单位有能力和实力为派遣员工规划无边界职业生涯。派遣单位的员工分为两类:被派遣到用工单位的派遣员工和为派遣员工服务的内部员工。其中80%以上的内部员工主要从事诸如招聘、素质测评、培训、激励派遣员工以及社保的办理等人力资源相关工作,他们拥有丰富的筛选简历、面试、人员素质测评等人力资源管理实践经验。
从资源的角度上看,派遣单位往往掌握着各类公司的招聘信息,熟悉各类岗位的工作环境,工作内容及岗位技能要求,了解用工单位的行业背景和薪酬水平。这些信息必将为派遣员工的无边界职业生涯规划提供有力的支撑。
4.2 派遣单位在派遣员工无边界职业生涯规划中的角色
在访谈中,我们发现许多派遣员工心目中的派遣单位只是一个代发工资、购买社保的地方,他们根本不了解派遣单位,也不关心派遣单位的实力与发展,更谈不上把自己视为某派遣单位的一份子,认同派遣单位的文化、政策方针等。在派遣员工无边界职业生涯规划的实施过程中,派遣单位所扮演的中介人、职业导师和培训管理者角色必将为派遣员工的成长指明发展方向和铺平道路。
(1)中介人。派遣单位为用工单位构建招聘渠道,建立招聘信息库,为派遣员工提供招聘信息,运用科学的方法选拔派遣员工是派遣单位的重要职责。因此在派遣员工规划无边界职业生涯的过程中,派遣单位为派遣员工提供就业信息,推荐就业单位,为派遣员工的就业牵线搭桥,扮演了重要的中介人角色。
(2)职业导师。派遣单位拥有较多的资深人力资源管理专家,拥有较为专业的人员素质测评工具和丰富的人力资源管理理论和实践经验。根据员工的素质特征与岗位需求,帮助派遣员工规划无边界职业生涯。
(3)培训管理者。用工单位对派遣员工的培训主要围绕特定岗位展开,关乎派遣员工长远发展的系统性培训的责任由派遣员工和派遣单位共同承担。由派遣单位为派遣员工制订并实施远期培训发展计划。派遣单位的培训目标就是帮助派遣员工个人成长。
5 派遣单位对派遣员工无边界职业生涯规划的实践
派遣单位所拥有的专业知识、能力与资源是派遣员工的无边界职业生涯规划的有力支持和资源保证。增强派遣员工对派遣单位的认同是派遣员工与派遣单位实现双赢的重要途径。派遣单位主要通过以下途径增强派遣员工对派遣单位的认同,进而帮助派员员工实现无边界职业生涯规划。
(1)满意度调查。派遣单位定期对派遣员工进行满意度调查,有助于派遣单位及时发现工作中的问题和自身存在的不足,提升派遣员工的满意度。在具体实践中,除了定期向派遣员工发放满意度调查问卷以外,派遣单位通常还对派遣员工实行专人负责制,即为每一位派遣员工分派一位特定的服务人员,目的在于及时与派遣员工沟通,追踪派遣员工意向和遇到的障碍。
(2)为选拔出的优秀派遣员工规划职业生涯。以四川金沙人力资源公司(简称金沙公司)为例,金沙公司拥有派遣员工1万余人,每年会根据派遣员工业绩、表现、学习成长情况选拔一批优秀的派遣员工队伍进入公司高端人才库。对进入高端人才库的派遣员工,金沙公司主要采取重点关注、长期跟踪的政策措施。
(3)定期或不定期为派遣员工组织培训。派遣单位为派遣员工培训的形式有3种:(1)由派遣单位为派遣员工免费提供的培训,目的在于让派遣员工了解派遣单位及相关办事流程,认同派遣单位的文化,增强派遣员工对派遣单位的认同。(2)派遣单位根据培训计划为优秀派遣员工提供非营利性培训项目。(3)派遣单位为用工单位提供一些收费培训,这些培训既增加了派遣单位的收益,又提升了派遣员工的能力。
齐说劳务派遣 第11篇
追溯典型国家发展轨迹
劳务派遣作为一种用工形式，早在20世纪20年代就已经被一些国家采用，但发展情况不尽相同。在德国，这种用工形式被称为雇佣转让，分为经营性的雇佣转让和非经营的雇员转让。1972年，德国颁布了《规范经营性雇佣转让法》，对经营性的雇佣转让进行限制，并未对非经营的雇员转让提出限制。出发点是因为一些企业根据合同让员工到客户单位去工作，这种雇佣转让都有双方合同，也有自身的规范。根据德国的法律，经营性雇员企业首先需要取得行政机关颁发的资格证，并且转让雇员的期限不得超过12个月。2002年时期限有所放宽，扩展到了24个月。德国在立法时明确规定，要求外界雇员和正式的雇员享有同等的工作条件，实行同工同酬。这样一来，这种用工形式在德国得到快速发展，虽总量并不大，但有效的弥补了之前的用工缺陷。据德国联邦统计局统计，2000年有32万雇员是劳务派遣员工，四年之后增加了18万，每年增长大概10%左右，劳务派遣工据统计占总就业人数的3%。
在美国，这种用工形式被称为临时中介劳工。主要包括四种形式：第一是独立承包人，这种形式在美国占就业人数的7.4%；第二是应召工人，打电话就能提供服务；第三种是合同工，因为双方之间的合同关系，把工人派遣到另外一家工作；第四种是临时帮助的中介工人。这些中介机构一直到1951年才被赋予雇主地位。尽管美国在法律上对劳务派遣没有限制，但是美国工会通过集体合同的形式要求雇主限制劳务派遣用工的人数。比如不能超过总职工人数的10%，或者在集体合同里写进了中介工和正式职工必须同工同酬之类的条款。
日本的《劳动者派遣法》颁布于1986年。在最初制定《劳务派遣法》的时候，日本只允许16种职业使用劳动派遣，1996年这一数字扩大到了26，但使用的期限都不能超过六年。劳动派遣在日本1986年已经取得合法地位，不过日本企业在用工方面长期以来形成了终身雇佣习惯，劳动派遣的数量并不大。据统计，1986年劳动派遣员工人数为14.5万，1992年增加到65.4万，六年以后增加到106万，2005年时占日本就业总人数的2.1%。
根据资料显示，国际劳工组织在1997年制定了第181号公约将劳务派遣机构纳入到公约条例范围，并在公约里将劳务派遣机构定位为中介机构，更多的强调它在公共就业服务中的补充作用，即更好的促进就业。合理和平衡成为各国掌控劳务派遣的最终目标和基本准则。
细观中国派遣历程
劳务派遣自我国改革开放以来就一直存在，起步晚但发展快，它大体经历了三个阶段。第一个阶段是从20世纪80年代到90年代中期，主要是为解决外国企业在中国企业以及一些代表机构的用人体系，数量并不大。第二个阶段从20世纪90年代到21世纪，在这一阶段随着国有企业下岗职工迅速增加，劳动力快速转移，为了提供公共就业服务，鼓励下岗职工再就业，国有企业设立劳务派遣组织为下岗职工提供派遣服务，也鼓励相关部门设立劳务公司，为农村剩余劳动力就业提供服务。劳务派遣由此较快的发展起来。第三个阶段是从本世纪初到目前，随着经济一体化的加快，金融组织和用工经济的多样化，劳务派遣有了快速的发展。不仅数量上快速增加，用工规格也不断扩大，于此同时需要解决的问题也日益突出，引起社会各方面的关注。
劳务派遣的快速发展和扩张，也成为劳动用工领域的新问题。作为一种新的用工方式，劳务派遣在满足用人单位部分用工需求和解决促进劳动者就业方面具有一定的积极作用，从一定意义上讲也增加了劳动力市场的活力。但它与全国直接雇佣方式有着很大的不同：一是劳动的雇佣与劳动的使用相独立，派遣劳动者与用人关系没有劳动关系，而与劳动派遣单位有劳动关系。二是全体参与雇主制，由劳务派遣单位、用工单位共同行使，劳务派遣单位负责对劳动者的招聘、考核、支付工资、交纳社会保险费用，这种雇佣与使用的分离带来的劳动派遣单位与用工单位经济关系以及两者之间用人责任的划分不明，也增加了劳动关系的复杂性。虽然，伴随着《劳动合同法》的颁布和实施，对这些劳务派遣问题也起到了一边发展一边规范的作用。但对于劳务派遣的具体规章政策，以及应用性和实效性仍然是摆在众人面前的难题。
引导平衡发展
纵观国外法律从禁止劳务派遣转向允许劳务派遣，都经历了一个较长的发展历程。由于受经济法的影响，其发展空间有限。而我国的发展起点和背景与国外不同，从公共就业服务体系的发展来判断，我国职业介绍市场的发展程度相对西方国家较晚，也没有配套的规范措施。早在今年“两会”期间，劳务派遣市场的混乱局面就曾引发过热议，部分全国人大代表和政协委员均提出要改革现行的劳务派遣制度。
派遣服务 第12篇
20世纪60年代中期以来，世界主要发达国家国内派遣就业一直呈稳定增长趋势，无论绝对数量还是相对数量都快速上升，逐渐为社会接受和认可。作为一种新型的劳动关系，我国劳务派遣市场在20世纪80年代开始发展，规模迅速扩大，进入21世纪以后，呈现了爆发式增长态势。据不完全统计，全国公有制企业、事业、机关单位的派遣劳动者有约2500万人，如果加上非公有制企业就达到近6000万（全国总工会，2011）。2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，其中的劳务派遣行政许可等条款规定对劳务派遣市场和用工企业产生重大影响。因此有必要对劳务派遣模式进行重新研究，创新制度安排，来保障劳务派遣的有序发展。
我国学者对劳动派遣制度依然有不同看法。由于劳动派遣中存在同工不同酬、缺乏劳动保障等不正常的现象，尹明生等人旗帜鲜明地提出了反对观点，认为现有公共就业机构能够完成劳务派遣的功能，可以考虑废除劳务派遣制度。更多学者持支持观点，提出要在规范中去发展。董保华在论述我国劳务派遣的超常发展后，认为当前各地方政府采取的措施中疏导比堵塞效果更明显。赵耀认为有必要重新审视劳务派遣的“三性”（临时性、辅助性和替代性），在立法和法律层面推动劳务派遣的发展。平力群、陈玉萍等对国外劳务派遣制度快速发展原因进行了分析，并详细介绍了日本、德国、法国和美国劳动派遣法律制度。刘大卫在对上海35家劳务派遣用工企业调查中发现用工稳定性较差、归属感很低、随机性较大等问题。以上研究对各方面问题分析比较透彻，但就劳动派遣模式和制度创新方面缺少新意，缺少可操作性的措施和方法。
二、我国劳务派遣发展现状
新修订的《劳动合同法》中已经明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。尽管国内学者依然有不同看法，但新修订明确了派遣用工的法律地位，为劳务派遣制度整体设计奠定了法律基石。新修订的《劳动合同法》肯定劳动派遣作为公共就业服务的补充，是我国劳动力转移和扩大就业新的渠道。根据对2011年全国职工的测算，全国企业劳务派遣用工占企业总数的10%以上；从行业分布来看，石油化工、电信、电力、铁路、金融等5个行业占全部总数的25%；从用工单位来看，国有企业、外资企业是用工主体，中央企业劳务派遣用工占中央企业职工总数的16%。我国劳务派遣迅速发展原因与西方发达国家相近。一方面是劳动分工深化，导致企业用工灵活性增加。生产国际化过程使得企业为适用市场需求，不定时调整其组织结构和生产产品，产生了大量临时性用工需求；另一方面是企业受到利益驱动，需要降低其用工成本。摩擦性、结构性和季节性失业产生的岗位空缺，企业为了降低其招聘、培训、考核和劳动合同管理等人力资源成本，寻求使用劳务派遣用工填补。
三、当前我国劳务派遣存在主要问题
劳务派遣无论在国内还是国际迅速发展都符合其经济的内在规律。但在劳务派遣用工的高速发展中也出现了一些突出问题。这些问题主要集中在执行和管理层面，表现在以下三方面：
（一）三性岗位难以完整界定
“临时性、辅助性和替代性”为劳务派遣岗位三性。三性问题无论在2008年1月1日实施的《劳动合同法》、2013年7月1日实施的《劳动合同法修正案》，还是在2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》中，都试图明确规定三性范围，并且把早期的原则性规范修改为强制性规范。这反映了立法机关对劳务派遣用工的矛盾心态，既要限制其过快增长，解决新增劳动纠纷问题，也要保护新就业渠道的健康发展。立法层面试图通过严格界定来缩小劳务派遣岗位的适用范围的同时，劳务派遣用工数量却爆发式增长。全国总工会在2011年《关于劳务派遣工权益实现状况的调研报告》中指出《劳动合同法颁布实施以来》，劳动派遣用工量非但没有被遏制，反而以每年15%以上速度增长。部分企业确实存在“三性”岗位范围外使用派遣用工现象。同时新颁布实施的《劳务派遣暂行规定》中对三性规定依然存在较大弹性，难以在用工企业所涉及到的金融、电力、石油、邮政等几十个多个行业和成千上万岗位中形成统一的认知。目前各地在具体管理措施中所采取的用工企业备案制度、用工企业台账管理制度等在一定程度上起到防止“三性”岗位被扩大使用的作用。但缺少统一沟通平台，没有从源头上解决政府、企业、职工和第三方监督对三性岗位认同。
（二）同工不同酬现象的解读
无论从国际经验还是从我国劳务派遣用工实践上看，同工不同酬现象是一个较难解决的问题。从德国、法国等欧盟国家立法和实施情况来看，虽都规定了同工同酬和平等待遇的原则，但也同时规定可以通过劳资协商等方式予以例外。站在用工企业立场上，首先使用劳动派遣职工最直接的作用就是减少企业用工成本，包括培训成本、直接工资和福利待遇等；其次在产品结构调整、经营方向转型、季节性生产等经营活动中，企业本身营运风险加大，使用劳动派遣职工可以分散经营风险。而从派遣企业角度来看，派遣企业要承担派遣职工的招聘、培训、劳动合同管理、法律咨询、代理诉讼等专业人力资源服务，会产生管理成本。同时作为利益单位，派遣企业要追求利润。因此给付劳务派遣职工工资水平可能会低于用工企业的工资水平。同工是否同酬在于派遣职工工资标准是与同企业相近岗位还是行业中最低或平均工资标准相比。从派遣职工角度来开，要给予他们足够的知情权和选择权。派遣职工本身所从事的“三性”工作岗位，与企业固定员工就存在一定差别。如果定位不明确，了解工作岗位信息滞后，与身边的固定员工相比，必然会产生自卑和失落感，进而影响工作积极性和效率。要有畅通渠道保证派遣员工可以获得充分的信息，做出合理的选择。
（三）派遣用工权益维护问题
派遣用工涉及劳动派遣单位（即用人单位）、被派遣劳动者（派遣职工）和用工单位三方面的关系。作为相对弱势一方，派遣职工的合法权益保护是关注焦点。近年来，相关损害派遣职工合法权益的事件不断见诸媒体，主要集中在参加社会保险、职业发展、参与企业管理、法律援助方面。新颁布实施的《劳务派遣暂行规定》已经明确了用工单位的用工范围和比例、劳务派遣协议应当载明的内容、劳动合同的解除和终止、跨地区劳务派遣的社会保险等方面的规定。新暂行规定的实施在对派遣单位和用工单位的法律责任和义务方面有了更进一步细化。两年以上固定期限书面劳动合同、工伤认定与补偿、异地派遣社会保险等将具体措施将有效缓解派遣用工权益维护中的一些突出问题。但从另一方面看，“三性”岗位界定、用工比例限制以及调整用工方案等措施也将会给现有派遣市场高速发展带来负面性影响，从而有可能产生更多的显性或隐性的劳动纠纷问题。并且在监督管理层面，也仅仅强化了劳动保障部门的监督检查权力。这相对于全国近6000万人员劳务派遣用工数量来说监管范围和力度恐怕是远远不够的。
四、构建区域派遣用工交易市场的制度安排
《劳务派遣暂行规定》实施已经有一段时间，也取得了明显效果，在用工企业备案、劳务派遣用工比重上都有明确规定。各地方政府被赋予了更多的监管职能。考虑政府与企业在市场资源配置上的关系，短期内更多的监管可能有利于规范劳务派遣用工，但从长远来看会制约劳务派遣用工市场健康发展，并且带来大量监管成本和负面影响。政府应当更多地从立法和行政角度引导社会资源合理配置到劳务派遣用工市场，逐渐弱化其过细的监管职能，释放更多的职能给市场本身。目前，建立区域派遣用工交易市场是进一步调整当前劳务派遣用工制度的优先选择。建立区域派遣用工交易市场能够让市场交易更加透明，缓解用工企业、派遣企业和派遣职工三者之间的矛盾冲突。政府也可以把更多的资源投放在派遣职工培训、法律援助、工资集体协商等市场外围的基础性建设上，更好地促进劳务派遣用工市场的健康发展。
（一）区域派遣用工市场的法律及行政制度安排
近几年，针对于劳务派遣用工快速增长，我国政府已经先后出台了《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规。各地政府按照规定要求在2014年开展各种形式的劳务派遣用工调查摸底与专项检查工作。同时劳务派遣用工备案制度已经规范了市场中企业的部分行为。使用劳务派遣工比例超过10%的过渡期的企业已将按照规定，向人力资源社会保障部门和当地劳动保障监察部门备案。整个地方的劳务派遣用工都是在逐步规范的过程中。这为建立区域统一的派遣用工交易市场奠定了坚实的基础。需要逐步把政府监管过细的职能转移到统一的派遣用工市场。让市场用更加公开，更加透明化的方式来实现更全面的监督。
（二）区域派遣用工市场的市场体制安排
在劳务派遣用工市场中需要有足够的交易量才能维持市场的平稳发展。入世以后我国经济高速发展和城镇化的过程需要大量的新增劳动力。同时我国国有企事业单位改革分流、农村劳动力转移等提供了劳动力供给。我国的劳务派遣高速发展也是顺应了这个过程。各地劳务派遣用工企业多数为成规模经营企业，例如：电子厂、电信企业、学校等用工需求量比较大，并且相对稳定。劳务派遣工作也为从事短期内相对稳定工作的劳动力提供就业途径。这些为建立统一区域劳务派遣用工市场提供交易基础。在统一市场中，建立公开、透明的交易平台能够让用工企业、派遣企业和派遣职工进行理性的选择，让“三性”和同工同酬问题通过市场自由竞价来解决。
（三）区域派遣用工市场的服务体制和第三方监管安排
