图书馆科学管理论文范文第1篇
摘要：随着知识经济时代的到来，社会对图书馆管理提出了更高的要求。为了满足社会发展与时代进步的要求，图书管必须打破原有的管理模式，寻求能够适应知识经济时代发展的图书馆运行与发展的新的管理体制。柔性管理机制的引入使图书馆管理迎来了发展的春天。基于此，从柔性管理的基本概念出发，对柔性管理的基本特征进行阐述，并分析了图书馆管理中遇到的问题，最后找出图书馆管理在实践中运用柔性管理的具体措施。
关键词：柔性管理；图书馆管理；应用
近年来，现代信息技术的迅速发展与网络技术的快速普及，给图书馆的管理工作带来了前所未有的巨大冲击，作为图书馆的管理者必须清晰地意识到传统的管理模式已经无法再适应新时期对图书馆管理的需求，传统的管理模式严重制约着图书馆事业的健康、持续发展。而柔性管理则是一种建立在“以人为本”思想上的新的管理理念。21世纪是知识经济时代，也是人才竞争的时代，社会上的各行各业为了保证行业的自身发展极为重视对人才的开发与培养，因此，各行各业对人才的管理也在发生着变化。图书馆管理中传统的刚性管理模式已经不能适应新形势下对人才的管理要求，柔性管理随之产生。在信息时代、知识经济环境的巨大冲击下，我国图书馆事业要想得到长足的发展，就必须从原来的只重视“规章制度”的管理逐渐转变为“以人为本”的管理模式上来，采用各种适当的方法，充分调动图书馆工作者的工作积极性、创造性、主动性，重视人才隐形知识的转化与发挥，使得知识的创新、知识的传播、知识的运用这一最终目标得以实现。因此，柔性管理的实施在现代图书馆管理中的科学、有效、合理运用有着极为重要的现实意义。
1柔性管理的含义与基本特征
1.1柔性管理的基本含义
所谓柔性管理是在知识经济条件下，实现以人为本的一种管理思想，它的实施与管理并不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度，它所依据的是组织的共同价值与文化精神氛围的一种人格化的管理[1]。柔性管理主要是建立在人的心理与行为规律基础上的，采取人性化的工作方式与管理思维方式，在组织的员工中形成一种具有潜在效力的说服力，从而将组织的思想、意志等贯彻到员工的自觉行动中。柔性管理是随着实践、外部环境等客观条件的变化而发生变化的，具有灵活多变、反应敏捷等特征的一种人力资源的管理方式。柔性管理最强调的就是对人格的独立性与个人尊严的尊重，在此基础上来激发个人的责任感、自主性、创新性。柔性管理理念的核心内容就是“以人为本”的一种人性化管理。而实现人本管理也是现代图书馆管理中的基本核心内容与实现的目标，柔性管理是帮助图书馆管理实现这一目标的重要途径与手段，更是现代图书馆人力资源管理的关键环节。
1.2柔性管理的基本特征
柔性管理在人才管理中的运用主要体现出了自己的特征：一是人本性。这主要强调的是柔性管理必须重视“本体意识”，也就是尊重组织中每个人的行为与思维活动，主张组织中的每一个成员要充分发挥主人翁的精神，再通过每个人的自我管理、员工之间的情感交流来促进图书馆事业的全面发展；二是内在驱动性[2]。柔性管理强调的是对人的尊重，强调的是员工之间的和谐相处，在人性化的管理下员工的个人潜能、创新潜能得到充分的释放，员工能够优质高效地完成自己的工作，因此，柔性管理具有很强的内在驱动性。在实际的图书馆管理工作中，如果通过柔性管理将挂在墙上的那些规章制度转化、升华为图书馆员工的一种自觉意识，将图书馆的发展目标转化为图书馆员工的共同发展目标，那么柔性管理的内在驱动性将得到很好的发挥；三是持久性。柔性管理要求组织中的每一位员工将那些形式上的规章制度转化为自己的自觉意识与行动，这是一个漫长的过程，由于每位员工的生活环境、文化背景等因素存在着个体差异，那么就使得员工的个人目标很难与组织的目标达成一致，很难协调。但是，经过长时间的磨合后，这种意识是能够形成并实现的[3]；四是模糊性。柔性管理中强调的是对人的管理，人是一种有很强的思维能力的动物，人的思维很难准确地用数字来对其进行一种量化的管理，行为作为人的思维的外在表现形式，也是一种模糊的意识，因此，这就要求组织的管理者必须打破传统的、陈旧的思维模式，尽量在解决问题时寻求一个“最满意”的答案，并不是一个“最优质”的答案。
2图书馆管理中存在的问题及现状
2.1管理观念陈旧，员工缺乏积极性
陈旧的管理观念使得很多图书馆的员工在工作上缺乏积极性，许多人将管理视为“行政”，并不是一种服务。长期以来，一些图书馆一直是一个人际关系复杂的单位，对图书馆中人员的调配与管理一直以来就是一个老大难问题。许多员工认为图书馆就是行政事业单位，存在严重的“等、靠、要”思想，长期的重复性的劳动与工作使很多员工养成了懒惰的毛病，对工作缺乏积极性。
2.2管理机制的不健全使得管理难见成效
长期以来，图书馆的管理导向目标就是“平均主义”，这就出现了“干多干少一个样、干好干坏一个样”的局面，员工的积极性、创造性不能得到有效的、充分的调动。导向机制的不健全还表现在图书馆对价值规律、经济杠杆作用、经济效益、成本核算上的不重视。很多员工存在吃大锅饭的思想。而图书馆的激励机制所强调的也是思想政治工作。
2.3员工素质偏低导致管理难度增加
目前，我国部分图书馆中的工作人员素质普遍偏低，存在文化程度低、专业技术水平低、员工学习积极性低、员工的服务意识低等问题。在大部分员工中真正懂得数字化服务，熟悉业务，技术熟练的员工所占的比重较小。由于图书馆资金来源的有限性，经常出现资金不足的问题，很多员工缺乏学习新知识、新技能的机会与积极性，还有不少员工对读者的服务意识差，不热心、不尽心，只是单纯地为了工资而工作。
3柔性管理在图书馆管理中的运用策略
3.1尊重并理解图书馆员工
柔性管理首先体现在对人的基本的尊重上。对于图书馆的管理者而言，对员工的尊重是做好管理工作的根本的态度问题，这是一个非常重要的内容，是不容管理者轻视的。图书馆的管理者在柔性管理中不能忽略对每一名员工的管理与尊重，要使每一名员工都能够感觉到来自组织的关爱，感受到自己在图书馆工作中的重要性，都能以自己是图书馆员工而感到自豪与骄傲。这样的感觉会让他们感到自己工作的重要意义，激发员工的工作热情与责任感。
3.2加强对员工的绩效考核
绩效考核主要是针对每一个员工在工作岗位上的具体工作行为的表现与工作结果的信息进行收集、分析、评价、传递的过程[4]。绩效考核的核心是在搜集到与每一位员工的工作状态、工作行为、工作结果相关的信息后，将其转化为对员工的一种评价，这个评价必须是客观的、公正的、科学的。组织根据该评价数据为人力资源的管理与开发提供有效的数据依据与支持。对图书馆员工进行的绩效考核是进一步促进图书馆迅速实现其战略发展目标的一种重要手段。在绩效考核中，薪酬管理体制是最有效的管理办法。薪酬管理可以分为直接薪酬管理与间接薪酬管理，直接薪酬管理主要包括员工的基本工资、奖金、津贴等内容，而间接薪酬主要指的是员工的各种福利。不论是员工的工资还是福利都是保证员工正常生活的物质需求，也是对员工进行激励的重要途径。合理的、科学的工资分配制度能够充分调动员工的工作积极性，而图书馆为员工提供的各种福利则体现出图书馆的战略发展目标、文化等。
3.3综合运用多种激励手段
在柔性管理中，激励机制是充分调动图书馆工作人员积极性的一种重要手段与方法。它在图书馆管理中的地位极为重要，更是实施图书馆有效管理的重要手段之一。科学而有效的激励机制不仅有利于图书馆工作目标的实现，更有利于图书馆工作效率的提高。在图书馆管理中采用柔性管理模式，可以综合运用多种激励机制。柔性管理的激励机制有多种方式，例如：理想激励，主要是指图书馆将理想教育作为一种重要的激励手段，激励员工树立正确的社会理想，并将自己的个人理想与社会理想紧密结合在一起；目标激励，该种激励方法主要是指在图书馆管理中确立一定的个人目标与图书馆的发展目标，以此目标来激励员工的工作积极性；榜样激励，俗话说榜样的力量是无穷的，在图书馆管理中，可以通过树立一些先进的典型与领导者的宣传示范来正确引导员工积极做好图书馆的工作；培训激励，随着时代的发展，很多员工工作的目标不仅仅是为了满足生活的需求，而是为了在工作中实现自己的价值、为自己的发展提供基础。因此，图书馆的管理者必须站在员工全面发展的角度为员工进行职业规划，为员工的发展提供平台，图书馆可以通过培训来提高员工的工作能力，为员工能够在未来承担更多的责任重大的工作、更具挑战性的工作创造条件。
4结语
总之，随着时代的发展与进步，柔性管理将是图书馆管理工作发展的必然趋势，而柔性管理在图书馆管理工作中的运用还需要经历一个长期的实践与完善过程。从管理学的理论角度上分析，柔性管理虽然不及刚性管理那样能够立竿见影地收到管理的效果，但是，柔性管理的运用将能从本质上克服或弥补刚性管理中出现的不足，在图书馆管理工作中引进柔性化管理，将使图书馆迎来全新的发展时代。
参考文献：
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[4]骆冬燕，等.柔性管理：大学图书馆读者管理的新举措[J].中国现代教育装备，2011，（11）.
图书馆科学管理论文范文第2篇
摘 要：随着我国建设行业的快速发展，人们对建筑上的要求越来越高，就对工程设计师提出了更高的要求。科学的设计方案是建筑工程施工重要前提，作为相关工作人员，要合理总结有效的施工策略，促使相关工作有效开展。文章概述了建筑工程设计的相关理念，并且对建筑工程设计当中所遇到的常见问题进行了简要的分析，同时还提出了相关的解決方法，仅供参考。
关键词：建筑工程设计;问题;对策
引言
在建筑工程当中，建筑工程设计有着非常重要的作用，为了能够进一步促进我国建筑市场的良好发展，保证建筑工程的设计质量，所以需要进一步提升建筑工程设计的管理工作水平，以期能够提升建筑工程设计质量。
1、建筑工程设计的重要性及原则
1.1重要性
建筑工程的设计过程中，社会发展对建筑工程的质量要求不断提高，对设计工作也提出了更高要求。设计工作的开展是保证整个建筑工程质量的基础工作。具体的设计当中，就要能按照建筑工程的要求以及技术水平等相结合，通过技术以及经济的论证之后，展开科学设计，绘制工程建设图纸，为实际的建筑工程施工提供指导。设计是建筑工程建设中的关键环节，只有按照程序执行，才能真正保证工程设计的质量。
1.2原则
建筑工程设计需要遵循相应的原则，按照安全、经济的原则进行设计。建筑工程是系统化的工程，设计中需要从安全的角度出发，确保建筑工程能满足建筑质量的要求，在安全方面达到应用的要求，保障工程最大的经济效益。再者，建筑工程设计当中，需要按照以人为本的原则进行设计，要能将建筑工程设计和人与自然的和谐相处为基础，确保生态环境的完整性。另外，建筑工程的设计需要将因地制宜的原则应用其中。在设计的时候，要就不同的环境及时转变设计方式，保证整个工程的设计质量。
2、建筑工程设计中常见问题分析
2.1缺乏建筑设计管理意识
当前，多数建筑工程单位缺乏建筑设计管理意识，且未能严格实施建筑工程设计管理。多数建筑工程单位偏重于施工管理，相对忽视了设计管理，导致所采用的设计方案缺乏科学性，且存在较多的规划不合理现象，对工程施工造成了严重的不良影响，阻碍了施工进度，影响了施工质量。
2.2设计尺寸与实际需求问题
建筑工程根据建筑用途的不同，对于建筑的实际高度需求是不一样的。但是从节约成本，控制预算上等来说，有时候设计师需要从实际需求上进行调整，而非只是从商业角度来商榷。比如，建筑居民楼，在楼房的层高和室内的高度来说，为了满足成本控制，将室内房高降到 4.6m，而居民入住后，挑高层用户进行室内设计时，会发现居住起来并不舒适。
2.3各分管部门缺乏沟通
很多设计单位接收到建筑设计的任务时，仅仅将设计任务分解分配到各分管部门中，忽视了建筑工程各部分设计的整体性和联系性。举个例子，设计单位接到一栋图书馆的建筑设计任务，直接将桩基部分、土建结构部分、建筑内部功能部分、给排水部分及配电部分等分派到各个部门，各部门独立完成所负责的部分，完成后上交到总工设计部门，由专门的负责人员整理并交给建设单位。这时各部门之间没有具体的联系，仅仅是在后期施工中发生问题时两个部分负责人再单独进行修改，这种情况无疑增加了施工困难，拖慢了工程进度，严重时还会导致工程不能按时交付，直接影响力建筑工程的经济效益。
3、强化建筑工程设计的完善对策探讨
3.1强化建筑设计管理意识
建筑设计在建筑工程项目建设中占据至关重要的地位，因此，要强化建筑工程单位的建筑设计管理意识。建筑工程单位要深入考察建设项目工程各方面的实际情况，对设计管理实施综合考量，有效促进工程效益与施工工艺的紧密结合，有效保障建设项目工程整体施工质量，并增强建筑工程项目投资效益。这就要求建筑工程项目设计人员深入了解和熟练掌握建筑设计管理的相关规定，并强化对建筑设计的优化调整，增强建筑设计管理的高效性。
3.2严格监察建筑工程设计图纸是否符合要求
对于建筑工程设计图纸要进行仔细的审查，除了预算外，还要检查设计图纸是否足够自信，从实用功能上来说，是否能够满足。比如，楼房的层高，如果是做为挑高层，那么在楼房隔成 2层后，居住的舒服度是否收到影响。如果居住舒适感受到影响，为了公司的长久发展来看，那必然是需要做出调整的。其次，建筑工程设计上根据建筑的需求要做出严格的审查，不能因为利益最大化，就随意地撤销设计中的节能或者是抗震结构的设计。
3.3规范建筑工程设计流程
首先，可以根据建筑行业的标准，制定相关的设计流程。比如，规定设计方案进行前，必须要进行实际的规划区域调查，确定设计方案与之相关的土质、交通、周围建筑、当地人居住特点等来进行图纸的设计。其次，在建筑外形的构建上，除了其实际应用性外，还需要考虑其美观性、与周围建筑是否相符合，并与相关的领导进行多次沟通，从而确定实际的设计方案。最后，建筑工程设计在要求符合国家的建设标准，比如：防水性、抗震设计、防火上等，建筑公司应该对设计师提出明确的要求，这样才能够避免施工过成中的监测不合格。
3.4强化设计的优化创新
增强设计人员的优化创新意识，对建筑设计的具体方案进行深入分析，在此基础上实施良好的优化创新，促进建筑设计价值的大幅度提高。要周密地安排各专业设计和各类相互交叉的设计程序，加强各专业设计的内部联系，避免各类设计错误和设计冲突，有效缩短建筑设计所需时间，并显著提高建筑设计工作效率。另外，要充分借鉴先进的建筑设计理念和设计经验，实现对建筑设计的优化创新。
结束语
随着建筑行业的发展，建筑工程设计人员将面临着巨大的挑战与机遇，这就需要各设计单位完善现有工作体制，健全工作流程，帮助设计人员丰富自身专业素养，积极汲取新兴设计知识，推进建筑工程设计行业的良性发展。
参考文献
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图书馆科学管理论文范文第3篇
摘要：图书馆是现代文明传播文化的重要场所，是集收集整理和保存传播相关图书资料文献的专业机构。随着公民的整体素质和经济发展的逐渐提升，各种资料和图书正在逐步提升人类追求实现自身价值，创建和谐人文发展环境的目标。在图书馆的管理工作中，崇尚“以人为本”的管理理念，充分结合实际，实行人性化管理工作，对图书馆的规范化管理具有重要的意义。本文通过分析研究管理工作中人本管理德育的有效应用，以达到实现创新管理工作，提高图书馆管理工作的效率。
关键词：图书馆；管理工作；人本管理
一、图书馆人本管理的概念分析
图书管的人本管理关键在于如何“以人为本”，创造一种和谐的人文环境，整体氛围积极向上，提升工作人员的综合素质，使其能够积极、团结，以最大程度的正能量去投入到实际工作当中去。为了达到图书管全方位的提升，以人为本，把人当做管理核心已成为必然趋势，如今随着互联网时代的高速发展和普及，现代图书馆的管理面临着更多新的挑战，如何才能让图书馆的管理方式有质的飞跃已经变成了一个新的发展目标。传统的图书馆工作方式都是以手工操作为主，现代图书馆却与传统图书馆的工作方式截然不同了，现代图书馆追求数字化、信息化和自动化目标，这就充分要求图书馆工作人员要掌握更多的技术，了解和掌握现代化信息技术已必不可少。还有传统图书馆的资源图书和文献主要都是以纸质文件为主。而现代图书管所藏的文献却是纸质文献和电子文献，网络资源与多媒体信息资源共同存在。繁杂的种类就必须要求图书馆工作人员了解和掌握相关知识，当读者有需求时，工作人员能很好的为其提供全方位的咨询和信息导航服务。图书馆的管理方式需要不断积极探索创新，增进自身管理水平，提高管理的服务能力，使图书馆的人本管理理念真正落实。建立健全合理运行机制已成为人本管理的必要途径。积极引导人本管理思维和人性化服务，是现代图书馆在新时代中生存发展的唯一目标和方法。[1]
二、图书馆管理工作人本管理德育的有效应用
1、创造自身价值，树立正确服务理念。现代图书馆的管理采取以人为本的服务理念，使工作人员能够积极努力地提升服务质量，为广大读者创建了良好的阅读环境。无论是读者还是馆员，在图书馆中都能自觉的遵守相关规范，创建良好学习氛围和阅读环境，使得读者和工作人员都能对图书馆产生认可和归属，真正的将图书馆当成自己的精神家园。对于人本管理理念下的创新意识来说，图书管最重要的管理对象并不应是书，而是广大的读者人群和工作人员，将管理对象核心从书藉转移到满足人的精神需求上来。工作人员必须要通过积极不断地改进相关工作，树立平等和爱心的服务理念，“以人为本”进行人性化管理，针对各类读者的借阅需求，工作人员应及时为他们提供相关信息资源，打破工作人员与读者间的身份，让读者在感受到温馨的人性化服务时，获得心灵愉悦。例如，读者在图书馆内大声喧哗，这势必会影响到其他读者的阅读情绪，这时工作人员就要上前耐心劝阻，询问原因，针对这名读者的心理状态进行服务，在劝阻过程中语气要温和亲切。另外，图书馆还可以经常组织一些讀者座谈会，用于听取广大读者对于图书馆工作的意见，将读者与工作人员的关系紧密的结合起来，鼓励读者与工作人员进行交流互动，让读者对于工作人员的服务态度和工作水平进行实时监督，这样更有利于图书馆工作方式的改进，能够非常有效地提高员工的工作效率。
2、善于用人、人尽其用.构成图书馆有三个主要构成要素，固定的场所、管理人员和图书资料缺一不可。有图书馆的地方就有人才，对于一些高校的图书馆来说，汇聚了不少来自四面八方的优秀人才。而人本管理中最重要的一点就在于能对人才的能力、特长和状态进行持续关注。优秀的人才就像一汪春水，给图水馆注入新鲜的血液。通过重视人才、发展人才，合理的利用人才都是图书馆管理中的一项重要任务。图书馆通过聘请这些优秀人才进行人本管理。通过自身的工作环境和学习氛围吸引优秀的人才。在日常管理工作当中，更要善于发现一些具备创新思维、信息意识强烈的人才，将它们合理的安排到相应的岗位之中去。图书馆应为优秀的人才创造更多的再学习机会，使工作人员的知识系统得到全面增强，利用更广泛精深的系统知识去为广大读者服务。例如图纸馆可以通过建立继续教育培训制度，让员工在业余时间进行学习和继续教育，鼓励员工学习计算机应用技术和外语，使其真正成为骨干人才。[2]
工作人员在为大量的读者提供丰富资源的同时，也创造了积极向上的学习环境与深造机会，图书馆的管理队伍的知识构架和综合素质也会进一步大幅度提升，真正的实现了善于用人、人尽其用的目标。例如在平时的图书馆管理工作当中，通过聘请一些有实际管理经验的人担当管理要职，善于统计技能的工作人员可以安排到相关统计工作之中去，善长管理技能的可以安排到管理岗位，定期组织员工进行继续教育培训等等。
3、健立健全有效激励员工制度。图书馆在以往的日常管理工作当中，工作人员与图书馆之间处于一种雇佣关系，双方形成了阶级鲜明的上下层关系。在这种管理下，就会让工作人員产生懈怠心理，在工作当中缺乏热情，态度消极，归属感缺失。而人本管理的理念，却是从本质上关注工作人员的思想动态，对他们给予充分的尊重、理解和关心，使其在人性化管理过程中，培养工作人员的主人翁意识，在工作当中以读者的需求为己任，勇于激流勇进，创新思想，真正的带动服务，引导服务，从而使图书馆的整体服务水平质量大大提升。例如员工消极怠工，图书馆方面就要针对性地考虑这名员工消极原因，从生活中的一些方面帮助员工恢复积极状态，这样做不仅会让员工的归属意识提升，对于其他员工也有了很好的带头作用。
建立合理有效的员工激励制度，通过采取行政和民主等激励手段，公平、公正、公开的鼓励员工竞争，使员工能够积极地融入进去、参与进去。在竞争的过程中提高员工自身素质，实现自身价值。
二、结语
现代图书馆的未来发展和建设，离不开以人为本的管理理念，人本管理是图书管管理工作的未来发展趋势，培养员工和读者的综合素质，树立正确服务意识，才能实现人类的自身价值与精神需求。
参考文献
[1] 李小军.图书馆管理中人本管理理念的应用探究[J]. 科技经济导刊 ， 2016， （33）： 19-21.
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图书馆科学管理论文范文第4篇
关键词：高职院校图书馆；绩效管理；可行性
摘 要：近年来，绩效管理得到高职院校图书馆管理者的高度重视。高职院校图书馆有其自身的特点，本文论述了国内外图书馆绩效管理的研究现状、高职院校图书馆实施绩效管理面临的挑战，并对高职院校图书馆实施绩效管理的可行性进行分析和探讨。
1 图书馆绩效管理研究现状
1.1 国内外图书馆绩效管理总体研究情况
从20世纪60年代至今，国内外关于图书馆工作绩效理论及实践研究取得了丰硕的成果。在国外，加拿大出版的《联邦政府图书馆绩效评估手册》（1977）、美国出版的《公共图书馆成效评量》（1982）、国际图书馆协会联盟出版的《学术图书馆绩效评估指引》（1998）、国际标准化组织颁布的国际标准ISO11620，即《信息和文献工作--图书馆绩效指标》（1998）等文件总结和探索了多种评价方法及体系，绩效评估在许多国家的各类型图书馆得到了广泛应用并积累了丰富的经验。当前图书馆绩效评估研究步入以数字图书馆为评估对象的转型期，已开展了E-METRICS项目（2000-2003）等十几个绩效评估项目，这些项目大多得到政府部门、研究机构、图书馆协会和开发商的资助。
国内图书馆绩效评估研究起步虽晚，但发展快速，短短几年时间里图书馆界各学术刊物发表了大量相关主题的研究论文，出版了评估实践专著，呈现研究内容多样化，研究视觉多元化的良好局面。普通本科院校图书馆和公共图书馆系统经过评估实践，并参照国际标准，正致力于构建适合我国图书馆实际的绩效评估指标体系，并把360度绩效评估方案引入图书馆绩效评估中。一些高校图书馆尝试引入绩效管理，希望将绩效管理作为日常业务管理的重要方法之一。
1.2 高职院校图书馆绩效管理发展状况
1.2.1 高职院校图书馆绩效管理只是起步阶段
2006年教育部颁发了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006]16号文件）。为了提升和展现高职院校的办学水平，教育部门开展了对高职院校的人才培养工作水平评估和示范性高职院校评估。针对图书馆绩效管理和改革的文件相对较少，其依附于高职院校人事制度和评估体系，没有相对独立的绩效管理措施，只是起步阶段。
1.2.2 高职院校图书馆绩效管理的必要性
首先，高职院校图书馆加强绩效管理符合科学发展观的要求，绩效管理充分体现以人为本的精神，注重图书馆的整体效率和效益，是实现可持续发展、协调发展的关键所在。其次，施行绩效管理是图书馆响应高校人事制度改革的需要，在加强图书馆建设，提高图书馆影响力的同时，实现图书馆工作人员的不断进步和成长。第三，施行绩效管理也是加强党风、政风建设的需要，有助于形成求真务实的工作作风，促进校园文化的建设。
2 高职院校图书馆实施绩效管理面临的挑战
高职院校图书馆与本科院校图书馆相比，在管理水平和管理规范方面还存在较大差距，且高职院校管理机构相对简单，管理结构更趋于扁平化，图书馆在学院的绩效管理中往往被忽略，或只是教师绩效管理的附属品。
2.1 高职院校图书馆绩效管理附属于高校教师绩效管理
近年来，个别高职院校绩效管理发展较快，如深圳职业技术学院从1999年9月开始，学院开始推行“全员聘任合同制”，打破“铁饭碗”，建立了“能进能出”的用人机制。随着高职院校图书馆逐渐参与（系、部）二级目标评估，建立以岗位工资为主题，依据各岗位职责、任务不同，设置不同分配档次。高职院校图书馆工作人员绩效考核也严格参照“行政教辅人员年度考核办法”，从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核。但这一类的考核模式往往考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。
2.2 工作内容专业性较强，不同岗位之间缺乏可比或统一的绩效评估标准。
绩效管理最初起源于企业，是指通过改善员工的运作和提高团队以及个人的能力使公司不断获得成功。如财务处，后勤处等都能在企业中找到成熟的绩效管理理论和应用案例，而图书馆具有其特殊性，工作内容专业性较强，不同岗位之间缺乏可比或者统一的绩效评估标准。绩效管理在图书馆中的应用，以及相关的理论研究相对薄弱。
2.3 绩效管理流于形式，缺乏沟通
部分高职院校图书馆的绩效管理仅仅停留在期末的绩效考核，流于形式缺乏沟通，让员工陷入绩效管理就是绩效考核的误区。绩效管理其实质是过程管理。公平公正的进行考核以便对业绩优异者进行激励是绩效考核非常重要的一个方面；同时绩效考核绝不是最终的秋后算账，通过过程考核对绩效计划执行环节进行有效监督控制，及时发现存在的问题避免更大损失的发生是绩效考核的重要方面。只有在管理过程中体现绩效，并注重与员工沟通，做好问题反馈，才能形成有效的绩效管理。
3 高职院校图书馆实施绩效管理的可行性措施
3.1 实施精细化管理，明确岗位职责
高职院校图书馆管理属于公共管理领域的一个分支，其工作内容具有多层次、多样化和非量化的特点，不同岗位的工作内容和工作要求均不一样。大体来说，可以分为管理人员、核心技术人员和普通员工三大类，对不同的人员需要制定不同的绩效评估方案。在高职院校图书馆的人力资源管理与开发过程中，进行岗位分析，确定绩效评估的内容和标准。只有明确了岗位职责，才能有针对性地对图书馆内部的各工作团队及馆员的实际工作行为进行考核，判断其行为与图书馆所要求的职责规范之间的吻合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
高职院校图书馆中实施精细化管理，是实现绩效管理的重要形式。我院图书馆自2008年开始实施精细化管理，制定了各部门各岗位的岗位职责和要求，对所有环节进行全面管理，这种模式有效地改善了员工的工作态度、工作方式、职业素质、职业道德，促进了员工的工作技能，倡导创新工作思维和工作方法。
3.2 采用360度绩效考核法
3.2.1 360度绩效考核法
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。因此评价的结果有较高的可信度，减少了由于工作差异较大而形成不够客观的评价。
在高职院校图书馆中，可以通过馆员自评、互评、上下级评分等方式达到全方位绩效考核。没有下级的，可以通过服务对象进行考评，如在流通一线部门的可以让读者评价，推选出最受欢迎的图书馆员。通过360度考评法，可以比较公平公正的考核员工的绩效。
3.2.2 划分等级，量化指标
高职院校图书馆不同部门间的工作差异性较大，人员结构比较复杂，因此可以制定一系列评分细则，包括划分等级和量化指标。
划分等级可以使相同工作内容的同事相互评比，避免在互评过程中，对岗位人数较少的部门造成不公平。考核等级可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，并合理分配不同等级的人员所占比例。量化指标，为了能把不同性质的项目综合在一起, 就必须对每个评估项目进行量化,不同等级赋予不同数值,用以反映实际特征。
在绩效考核中，以往的出勤情况、工作表现、业绩情况等都是比较笼统的考核项目，既没有明确的目标，也没有具体的标准。因此，需要进一步细分和量化，如业绩情况主要指工作数量、工作质量、工作效率及效益，工作数量、质量、效率还可以细分为若干个指标，并根据不同的岗位设定一定的标准。负责图书和电子资源采访的馆员可以从经济指标的角度进行考量；负责图书编目和加工的馆员可以从效率的指标进行考量；在读者一线部门的馆员可以从效果指标，即读者满意度角度进行考量等。由于高职院校图书馆的馆员通常不只负责一项工作，主要负责的项目在考评中所占比重多，权重值高，辅助性的项目所占比重少，权重值少。
3.3 实施过程管理，加强员工沟通
绩效管理的特点是重视过程管理。其特点是：持续性和循环性；合理性和敏感性；可接受性和实用性。
3.3.1 院领导牵头
绩效考核是指通过一套正式的、结构化的制度，来衡量、考核员工工作目的、行为及结果，发现员工的工作成效，了解员工未来是否能有更好的表现，以期员工与组织都能获益。因此为了提高员工的重视，应该由主管图书馆工作的院领导牵头，担任绩效考核小组的顾问或组长,组员人数控制在3-5人，由业务能力强，口碑较好的员工组成。
3.3.2 减少考核的频次
为了避免绩效管理流于形式，影响正常的工作，考核的次数不能太频繁，一年一次为适宜。绩效考核过于频繁不仅不能起到促进工作的作用，反而会让馆员有一种抵触的情绪。如果考核结果不理想，反而会影响正常的工作运行，最终不能达到绩效管理的目的。
3.3.3 建立畅通的沟通渠道
绩效管理重视过程，加强沟通是关键，绩效管理是一个持续沟通交流的过程。沟通包含正式沟通和非正式沟通。
正式沟通可以是书面的形式，如填写《年度考核登记表》；定期面谈，馆长可以制定一个计划，一学期找几个馆员进行面谈；馆内会议，主要有部主任会议和部门会议。我院图书馆绩效考核在全馆会议中采取聆听的方式，让每一位员工用三分钟的时间简单介绍自己的工作，这样做，可以加强上下级、同级之间工作的了解。
非正式沟通是指走动式的，馆长可以在工作期间走到各个岗位，进行询问等方式，了解员工的工作情况，员工也可以即时反映情况给馆长。多数高职院校图书馆馆长都是采用开放式办公的方式，在工作时间，馆员可以走入馆长办公室进行交谈。还可以利用其他沟通渠道，如网络即时通讯工具留言，或采用短信电话等通讯设备的方式。无论是哪一种沟通方式，目的是保证每一项政策制定、以及决议的通过、考核的结果都尽量让所有人有畅通的渠道表达自己的看法，并起到一定的影响作用。绩效管理的目的是提高员工的能力，促进员工的成长，将馆长“考核者”的身份转变为“帮助者”或“导师”身份。
3.4 建立激励机制，做到奖惩分明
激励机制是绩效管理成功实施的重要保障。在绩效考核中引进加分的机制，引导大家往更好的工作态度和工作方法努力。同时，对绩效考核的结果进行奖励可以激发组织和个人干劲。高职院校图书馆绩效管理最终一定要与薪酬分配制度挂钩，做到奖惩分明。绩效考核的结果作为利益分配和人力资源管理决策的基础，用工资、奖金和各种福利等物质利益作为最基本的激励手段，以调动员工积极性。
我院图书馆自2010年制定并实施了《优秀馆员评选办法》，办法中对在科研、各项比赛中表现突出，在图书馆重要项目中有贡献的个人给予一定的加分。按照文件的规定，每学年进行优秀馆员评选工作，对被授予优秀馆员称号的先进个人，图书馆将颁发荣誉证书，给予一次性奖金。此外，我院图书馆自2010年来，每学年至少组织一次业务技能竞赛，通过这些措施，在一定程度上调动了馆员的工作积极性，鼓励先进、鞭策后进，在员工中树立比学争优的良好风气。
4 结束语
高职院校图书馆绩效管理会遇到很多困难，但这并不意味着绩效管理的不可行。绩效管理是一个与绩效评估和绩效改进密切相关的概念，但绩效评估是绩效管理的手段和措施，绩效改进才是绩效管理的目的和宗旨。通过历年的努力，管理者发现绩效管理为图书馆得到政府（或高校）的有力支持提供了机遇。在进行绩效管理的高职院校图书馆内部发生了一系列变化，绩效管理促进了各部门责任的落实，使图书馆资源得到有效利用。
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（编校：马怀云）
图书馆科学管理论文范文第5篇
摘 要：高校图书馆作为信息搜集、储存和传播中心，通过服务实现社会价值。图书馆的服务水平是一所学校硬件水平的标志之一。在高校图书馆的管理与发展中，应用了由传统的“以书为本”转换为“以人为本”的管理模式。党的十七大提出了以人为本的科学发展观，而现代信息技术发展迅猛，使得信息在获取、储存、传递方面发生了巨大变化。高校图书馆也要顺应科学发展观的时代要求，必须做到以人为本，更新服务理念，改善和提高图书馆的管理模式、工作内容和工作方式。
关键词：高校 图书馆管理 以人为本
在信息化背景下，图书馆的重要意义不断被削弱，但相比互联网阅读模式，高校图书馆能够为学生提供更全面、更优质的服务，因此，提升高校图书馆的工作能力，满足学生的多元化需求，也就成为了高校图书馆发展的重要方向。高校图书馆以人为本的服务本质是从人本主义中寻找创新的服务理念和执行机制，高校图书馆所宣传和实践的以人为本的人性化服务，必须要树立以人为本的科学创新意识，建立创新机制，与时俱进，使图书馆的事业蓬勃发展。本文着重从“以人为本”的科学管理理念入手，将高校图书馆的管理作为契合点，积极探讨和分析了“以人为本”的管理理念在我国高校图书馆管理中的应用概况，希望在此基础上能为高校图书馆的管理提供新颖独特的管理模式，为高校图书馆的管理和发展打下坚实的基础。
一、“以人为本”的服务理念
“以人为本”的理念简单地来说就是人性化服务理念。它不是简单机械化地把工作中各项制度和工作规范流程按部就班地应用到实际工作中，而是图书馆工作者针对不同读者的需求灵活地采取人性化的服务方式，它的核心本质是落实人文关怀、以人为本的思想理念，切实满足广大师生的需求。
在高校图书馆管理上所体现出的“以人为本”的内涵则是将读者视为第一主体的敬业精神和图书馆的服务理念，读者尊重管理人员，那么它所体现的是两种关系概念，第一种关系概念是读者与图书馆管理人员的关系；第二种是图书馆管理人员与图书馆之间的关系。人与人之间的关系体现在图书馆管理人员尊重读者；人与组织之间的关系则是体现在图书馆对图书馆管理人员的关爱，在图书管理中，领导带领图书馆管理人员创造良好的工作氛围，对图书馆管理人员灵活安排，充分发挥“人”的特性。以读者和图书馆管理人员为本，让图书馆的工作围绕读者全面开展，使图书馆的价值实现最大化。因为有了以人为本，图书馆管理人员受到尊重，就能充分发挥他（她）们的积极性，为了实现图书馆的共同目标而努力。从另外一个方面来讲，我们推行“以人为本”的原则，不管是从书籍的引导、推荐都要体现人文关怀，时刻关注读者的需求，这样也可以让读者感觉到图书馆的真诚。由此可见，以人为本的本质就是尊重图书馆管理人员，尊重图书馆读者。只有两者相互和平共处，互相友爱，才能实现良好的阅读氛围。
二、高校图书馆推行以人为本的原则
我国图书馆管理理念的形成和发展，是一个比较慢长、逐渐探索的发展过程。我们图书馆管理工作，要想从不成熟的模式转向成熟的管理模式，贯彻以人为本的理念，应遵循以下原则。
1.实现知识全球化，信息多元化。我国高校传统的图书馆管理模式是将重心放在书籍的收藏和管理工作上，以书本管理为核心。随着信息多元化的发展，许多信息不断地出现，知识不断地更新换代使得传统的图书馆管理模式已经不能适应社会发展的需求。图书馆管理工作者的工作方式也被迫需要发生巨大的改变。他们再也不能像以前一样完成普通的借还工作，还需要从海量的信息中去取舍，去过滤，然后归类整理能有效地帮助读者识别书籍。同时，由于各类书刊数量剧增，这要求他们比读者要更先了解书的概况，以便随时随地为读者提供高效服务。基于此，图书馆领导者应通过对工作人员进行以人为本的高效管理和培训，让馆员对新的工作要求能快速适应。
2.满足读者多样化的需求。图书馆管理资源的不断拓宽，促使“以人为本”管理理念的推行。如今，到图书馆来的读者，通过纸媒获取知识已远远不能满足读者的需求了。在网络环境下，知识载体的多样化，越来越受到读者的青睐。在这些新载体、新形式的面前，就需要图书馆工作人员必须熟练掌握现代通讯技术，对整个图书馆里的所有书籍信息进行分类整理，对各种书籍信息了然于胸，加强信息的管理工作。
三、将以人为本的观念运用于和谐图书馆的构建
1.高校图书馆领导要树立“以人为本”的科学理念。纵观国内外，每一所大学的图书馆规模及配置受学校的规模制约，学校会根据实际情况设置图书馆的面积，经费的投入，设备的采购等，但却很少考虑到读者和工作人员的需求。从这点就可以看出这是我国图书馆工作中的一个硬伤，一定程度上对管理和服务水平的提高具有制约作用。随着科学发展观逐渐深入人心，各行各业都在顺应时代发展的需求，积极贯彻和落实人性化管理和人性化服务的理念，我国高校图书馆也应该顺应时代的需求，在管理和服务的工作中，全面落实“以人为本”的科学理念。党提出科教兴国的重要战略以来，国家对高校的发展也是格外重视，对学校的建设方面投入了很大的人力、财力、物力。各类高校图书馆应抓住这个百年难得一遇的好机会，全面树立“以人为本”的科学管理和服务理念，尊重读者和尊重图书馆管理人员，提高他们的积极性，不断满足读者的合理需求，实现图书馆的服务价值。在图书馆的管理和服务中，需要做好两方面的工作。第一就是要人性化地领导和管理图书馆工作人员，为工作人员创造良好的、富有人性化的工作环境，让他们能开开心心来工作，这样才能实现图书馆工作的目标最大化。第二就是要对读者进行人性化的服务。工作人员要以饱满和热情的态度来为读者提供服务，让读者感觉到工作人员的真诚，并为读者提供一个良好的阅读环境，在合理范围内最大限度满足读者的需求。
2.“以人为本”的管理理念要灵活应用。图书馆的价值是否能体现出来，这完全取决于读者对它的使用情况。在我国部分高校图书馆的传统管理模式中，图书馆管理工作比较枯燥和繁锁，如果工作人员对工作没有热情饱满的服务态度，对日复一日、年复一年的繁琐工作产生厌恶的情绪，就会消极怠工，进而导致服务态度不好，缺乏与读者的互动，就容易与读者发生各类矛盾，使得“以人为本”的理念很难开展下去。反之，如果“以人为本”的服务理念根深蒂固存在于图书馆管理工作者的言行之中，就会给图书馆工作者提供一个行为标杆和行为准则，对其工作动力和工作态度是有利而无害的。因此，必须让工作人员谨记“读者为先”的原则，才能不断提高图书馆管理工作水平。同时，要利用图书馆资源，培养图书馆人文精神。每一所高校在每一个时代都在孕育着人文精神，而人文精神则是优秀文化沉淀的结果，学校的图书馆是人文精神得以产生、发展和传承的文化圣地。图书馆工作人员无论是在实践还是在理论上都应体现以人为本的思想，来发展人文精神。此外，对图书的采购方式进行转变，善于倾听读者建议，比如学校图书馆可根据网上读者的留言和建议或者是采用全民參与的民主投票的方式，来了解读者所需求的图书资料的清单，有针对性地选择适合读者的书集，在合理范围内最大化地满足读者的需求。
3.充分利用信息化技术，并创造良好的人文阅读环境。高校图书馆是为读者提供知识和信息服务的重要场所。图书馆的阅读环境对读者阅读需求和阅读效率有着直接的影响。随着信息时代的来临，学术知识的更新速度日新月异，图书馆要充分利用现代网络技术带来的便利，实现图书资料的迅速更新，使获取的学习资源更新颖、更独特，才能更好地满足读者对知识的渴望和阅读需求，使知识的内涵丰富、全面、新颖，促进图书馆的全面可持续发展。
马克思曾说过，人创造环境，环境也造就人。一个好的环境，是吸引读者的先决条件，学校图书馆是学生阅读的重要场所。高校的读者大多都是青少年学生，他们容易意气用事，只能通过图书馆工作人员好好引导，才能减少因沟通不畅导致的矛盾发生。要想减少矛盾除了要积极的沟通外，还要积极地创造良好的人文环境。比如布置上要洁净清新，色彩搭配要合理，采用隔音板，消除外界不必要的干扰，给学生创造安静的环境，在走廊上配以花草树木，这样可以保护读者的眼睛，使读者身心放松，步入知识的海洋。我们还可以在茶水供应方面、图书搜索方面采用多样化服务方式，让师生读者感觉到舒适并且能感觉到浓郁的文化氛围，为读者提供一个良好的阅读服务环境。在服务工作建设上，工作人员应面带微笑，服务要周到，积极创建一个良好的人文阅读环境。
4.优化人力资源管理水平。在以人为本的管理理念下，高校图书馆必须要做到优化人力资源管理水平，这不仅能够有效地提升高校图书馆的管理和服务水平，还能够最大限度地满足员工的个人需求。每个人能力的高低不同，特长也有所不同，高校图书馆的管理者想要优化人力资源管理水平，就要从个人的角度出发，了解每个员工的能力和特长，从而进行合理的岗位分配，做到人尽其用。并且，要尽量多的给员工提供可选择的职业发展空间，对一些工作能力强、并且工作态度积极认真的员工，可以将其作为“明星员工”等，并辅以薪资鼓励等方式，用来表示对员工的肯定，并且可以视情况给员工提供更好的升职前景。同时，通过这种方式，还能够让其他员工了解到明星员工所做出的工作和努力，使明星员工起到模范带头作用，激励其他员工的发展，从而形成良性竞争的格局。除此之外，高校图书馆不可避免地会出现一些弱势员工，也就是指工作能力相对较差，或是跟不上时代的发展，与时代脱轨的员工。一只木桶，最短的一块决定了木桶的容量，这些弱势员工就是木桶的短板，这也就要求高校图书馆管理者对弱势员工有足够的重视，通过帮助其选择一些相对较为简单，并且能够锻炼员工能力的岗位，并构建一只弱势员工团队，从而让弱势员工之间能够互相交流、互相合作，从而激发弱势员工拼搏进取的信心，不断地提升自身的工作水平，从而促进高校图书馆员工整体工作水平的不断发展。
总之，以人为本的服务理念是一种具有人性化服务色彩的理念，其本质是通过贯彻和落实人文关怀、以人为本的理念，来满足人的多元化需求。在高校图书馆中，推行以人为本的管理理念，需要实现知识的全球化，信息的多元化，并且要满足读者多元化的需求，这也就为高校图书馆的工作带来了新的挑战。因此，高校图书馆的管理者首先要树立以人为本的管理理念，在管理和服务的工作中，全面落实“以人为本”的科学理念，并且以人为本的管理理念要做到灵活运用，通过收集读者的相关意见、制定读者普遍需求的书籍清单等方式，来全面优化自身的工作内容。其次，要加大高校图书馆信息化建设力度，加速更新图书馆中的书籍资料，从而满足师生多元化阅读的需求。最后，要优化高校图书馆的人力资源管理水平，通过提升员工的整体工作能力，达到促进高校图书馆综合发展的目的。
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图书馆科学管理论文范文第6篇
摘 要：随着信息化的迅速发展,图书馆的运作模式也呈现办公手段自动化、信息服务网络化、资源情报一体化趋势,由此,高校图书馆必须全面开发人才资源,以人为本,构建新型人才管理机制,才能有效发挥人力、财力、物力的潜能,使图书馆的工作取得最大的效益。
关键词：图书馆 人才 管理
随着信息技术的发展和广泛应用,传统的图书馆的管理理念以及运作模式已经不适应现代化的要求,为了更好的发挥图书馆的服务功能,就必须转变高校图书馆现行运作模式,全面开发人才资源,以人为本,构建新型人才管理机制,以解决图书馆人才瓶颈问题,进一步增强高校图书馆可持续发展的能力。
1 现行高校图书馆人才管理存在问题分析
目前,我国高校图书馆人才管理方面虽然取得了很大进步,但由于历史原因和事业单位长期存在的体制弊端以及落后的管理思维习惯,导致高校图书馆人力资源管理依然存在很多问题。
(1)人才管理理念落后,人力资源不能有效开发。虽然认识到图书馆是高校三大支柱之一,也重视图书馆人才队伍建设,但由于传统人事管理模式的影响,对图书馆管理理念与人力资源开发仍缺乏科学认识,认为仅凭资金投入就可以保证图书馆的正常运作和有效发展,没有意识到发展的真正危机和瓶颈是缺乏高素质、现代化的工作队伍。
(2)缺乏专业人才,人力资源结构不合理。《普通高等学校图书馆规程》要求:“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历,其中本科以上学历应逐步达到60%以上”。随着图书馆数字化、网络化的迅猛发展,图书馆急需一大批高素质的人才。但是目前,高校图书馆人力资源现状并不适应图书馆事业的飞速发展,在人员的专业结构、人员层次及男女比例结构上都存在着或多或少的问题。人力资源结构不合理问题日益突出,主要表现在:①专业人才匮乏。长期以来,图书馆没有相应的人员准入标准,而且在人员管理和配置上也缺乏应有的主动权。这就导致图书馆相关专业人员和图书馆急需的计算机、电子、自动化专业的人员较少,而其他专业人员较多的“非正常现象”。②人力资源状况严重失衡。长期以来,高校图书馆馆员的素质虽然有所提高,但对应于信息化时代的高速发展,高校图书馆官员在学历结构、职称结构、专业结构以及年龄结构都明显失衡,高学历人才很难引入,高职称高素质人才也对图书馆工作缺乏兴趣,另外,图书馆馆员年龄总体偏大,性别方面又偏重于女性,种种人力资源状况都表明高校急需改善现有人才管理状况,创造吸引高素质高职称人才的人才管理机制。
(3)缺乏有效的人力资源运作机制。人力资源管理随意,人力资源运作缺乏有效的引进、培育、激励以及利用机制,这些是我国高校图书馆人才机制中普遍存在的问题。许多高校在图书馆人员调配上随意组合、学非所用,甚至不考虑业务需求而将一些非专业、低学历的人员安排进图书馆工作;同时,人力资源配置机制也不合理,岗位调配上无法适应时代发展的需求,造成专业人才的浪费和流失;另外,人力资源考核机制不完善,缺乏合理有效的考核机制,使得图书馆管理职位的技术含量与同等专业技术岗位相比缺乏竞争力,严重挫伤专业人才的积极性,加上,缺少与图书馆馆员职位相匹配的培训机制与激励机制等因素,使得高校图书馆人力资源运作步履艰难。
2 以人为本,构建新型人才管理机制的重要性和必要性
随着数字图书馆的迅速发展,我国高校图书馆现存问题已经束缚了图书馆的发展,因此,加强对高校图书馆人力资源管理的研究,坚持以人为本、构建新型人才管理机制有着非常重要的意义。
(1)新时期高校图书馆的发展对人才管理提出了更高的要求。随着计算机技术的普及与发展,电子阅览室和数字图书馆得到越来越深入的发展,因此,21世纪将是传统图书馆、自动化图书馆、数字图书馆并存互补的时代。在这种情况下,高校图书馆的功能和作用不会有大的改变,而如何有效地管理和配置各种信息资源,是图书馆面临的最大挑战,可以说,图书馆工作人员的素质和处理信息的能力综合素质决定着图书馆持续发展的成败。
(2)高校图书馆人才管理的现状不能满足时代发展的需要。长期以来,我国高校图书馆的主要工作核心是藏书建设,强调的是劳动纪律的遵守和服务态度的改善,而对工作人员的素质、服务内涵的深化和服务质量的提高没有重视,也忽略对员工的继续教育和培训,这种管理方式无法满足未来高校图书馆以服务对象为中心的转变。
(3)人才管理是高校图书馆持续发展的基础,是图书馆事业的灵魂,人才管理始终是图书馆存在和发展的动力与支撑点,只有具有专业素质的人员才能胜任高校图书馆的分类、信息索引和网络导航等工作。此外,人才管理是保证图书馆其它资源得到充分利用的重要保证。文献、资金、设备、技术等其他资源能否得到用户充分利用、发挥其价值,以及图书馆的整体效益能否得到提高,最终都取决于人才管理机制的创新与发展以及对人力资源的开发与利用程度,有效的人才管理,将极大地提高图书馆知识的利用率,从而产生极大的社会效益。
3 以人为本,构建新型人才管理机制的方法探究
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。
(1)树立以人本管理为核心的新理念,合理配置人力资源。人是创造、传播和利用知识的主体,只有充分地尊重人才,利用人才,充分发挥人才的智慧潜能,才能建设一支高素质的队伍。第一,要树立“以人为本”的理念,努力营造尊重知识,尊重人才,尊重个人个性的环境气氛。高校图书馆必须树立以人为本的管理理念,解放思想,实事求是,以科学的发展观建立合理的人力资源开发利用与科学管理体制,强化以人为本的思想,不断提高馆员的素质。只有如此才能充分调动人才的主观能动性。其次,要树立“能本管理”理念。高校图书馆“能本管理”的核心是正确运用能级对应管理原则,即根据人的能力,把人才放到相应的岗位上量才使用。高校图书馆只有动态地实行这种能级管理,才能发挥最佳的管理效能,最大限度发挥人才的价值,真正做到人尽其才,才尽其用。
(2)引入全员激励创新机制。人力资源管理的激励机制由激励标准、激励手段和激励过程三要素构成。图书馆在组织人力资源、完成图书馆任务的过程中,有效地利用激励机制,是调动人的积极性和创造性的重要手段。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,“激励知识型员工的前四个因素是:个体成长(34)、工作自主(31)、业务成就(28)、金钱财富(7)。”图书馆员作为知识的导航员,他们更重视个人的成长环境,心,目前的考核机制有待完善,应注重对馆员平时工作中业务水平、工作业绩、在团队中的作用、在创新改革中的能力等方面的绩效考核。通过合理的分配激励机制,让日常工作绩效与工资福利挂钩;并通过优胜劣汰的竞争激励机制,让技能考核及创新贡献与合理的岗位调整、聘用晋升挂钩。以此优化人才成长发展环境,增强馆员的自信心、责任感和成就感,使其遵循图书馆所要求的业绩规定和行为规范,提高人力资源对图书馆发展的贡献力,从而促进图书馆的可持续发展。
(3)建立人才培训机制,提升馆员综合素质。我国高校现有的图书馆部分馆员知识结构较单一,综合能力不太强,制约着高校图书馆事业的进一步发展。因此,高校图书馆必须持续不断地对在职的人员进行培训,鼓励他们在原来的基础上继续接受教育,使其成为知识结构多元化的复合型人才。要认真研究制定人才培训计划,增加投资,大力发展信息专业研究生教育、继续教育和岗位培训。此外,要把学历教育、外出进修、学习考察和学术研究与交流等多种方式结合起来,鼓励馆员在职学习,不断提高自身的文化素质。
总之,图书馆应不断践行“以人为本”的管理理念,尊重人才,合理利用人力资源,并创造最佳的工作绩效。在知识经济时代,任何一个图书馆的事业要实现可持续发展的关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
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