欧阳欢;企业人力资源管理存在问题以及解决策略（精选9篇）
欧阳欢;企业人力资源管理存在问题以及解决策略 第1篇
企业人力资源管理存在问题以及解决策略
欧阳欢
摘要：进入21世纪以来，伴随着国家经济的不断发展以及国家政策的不断完善，我国企业发展可谓是突飞猛进，无论是规模上还是数量上，我国企业发展都取得了重大的进展。人力资源管理作为企业管理的关键以及核心，直接影响着企业发展效益以及可持续性。但是，在实际的人力资源管理过程中，很多问题仍然存在。新时期新背景下，加强对于企业人力资源管理存在问题以及解决策略的研究有着重要的现实意义。本文旨在研究企业人力资源管理现状，针对出现的问题提出相应的解决策略，为我国企业在人力资源管理方面的进一步发展提供一些可行性的思路。
关键词：企业；人力资源管理；存在问题；解决策略
新经济环境下，人力资源已成为企业经营管理第一要素。对现代企业来说，管理者越来越认识到，人力是社会财富创造必须具备的条件。良好的人力资源状况在构成企业竞争力的各项因素中具有特殊的重要地位，配备优质人力资源有利于提高企业人才竞争能力。很多的企业早已经把企业管理的重点放在了人力资源管理上了，人力资源管理成为了企业管理的核心工作。我国企业在人力资源开发、培养以及管理方面积累了丰富的经验，但是在实际的人力资源管理过程中，很多问题仍然存在。本文主要研究目前我国企业人力资源管理存在问题，探讨企业人力资源管理策略，为我国企业在人力资源管理方面的进一步发展提供借鉴。
一、企业人力资源管理存在问题
1、人力资源管理缺乏约束，激励措施不到位
一定的约束以及激励机制是做好人力资源管理开发的重要举措，加强对于企业人力资源约束以及激励机制建设，可以极大地提高员工工作积极性与主动性。但是，企业与员工之间的关系往往以合同的形式进行，但是这种合同制形式很难真正的使员工专心于企业工作。公司每年招聘大量员工。然而合同制形式也仅仅是一张白纸，很难使员工做到长期稳定工作。加上企业领导人对于合同不重视，劳动合同一般也就成为形式。另外，公司内部由于缺少相应的奖励与惩罚机制，导致员工工作积极性、主动性不高，很难发挥员工工作创造性，导致员工最大价值得不到有效的开发。
2、缺乏规范管理制度，缺乏长期发展规划
任何人力资源管理工作都必须在一定的管理制度下进行，没有管理制度约束下的人力资源管理，质量和水平都不会有很大提高。只有管理严格，目标明确，才能使人力资源管理真正的发挥效果与作用。因此，应建立完善的人力资源管理制度，对人力资源管理内容、管理方法、管理对象都有明确的规定，避免人力资源管理效果低下现象的发生。另一方面，人力资源管理培训所培训的不仅仅是当前企业所需要的人才，还有未来企业所需要的后备人才。缺乏人力资源长期发展规划，只能为企业提供短期人才，但对于企业长期后的人才需求提供不足。因此，企业应加强对人力资源长期发展规划，为企业未来的发展提供不竭的人才。
3、人力资源流动差，晋升机制不合理
人力资源流动差是目前我国企业人力资源方面的重要缺陷，企业由于节约成本或者培养有经验老员工的原因，在很大程度上减少对企业人力资源的更新与补充，这就造成企业出现人力资源流动差的问题。人力资源流动差使得企业无法引进更加优秀新型的员工，无法给企业的发展提供充足的新鲜血液，导致企业发展出现问题。另一方面，有些企业的人力资源完全是按照指令进行调配的，这就使得企业在人力资源招聘上出现呆板，不利于企业对新型人才的引进。加上企业人力资源管理晋升机制不完善，很多有才能的人才无法到达领导层，无法发挥其领导以及管理才能，无法调动人力资源的积极性以及主动性。
4、企业传统人力资源管理的模式比较单一
企业传统的人力资源管理的模式比较单一主要表现在：首先，企业的人力资源管理部门的决策受企业领导者的影响较大，企业人力资源管理在对人事进行管理时，多半是根据领导的意见来执行人事任命。其次，企业人力资源管理对领导和部门的管理主要体现在薪资的发放上，企业中员工的岗位和职能也往往是企业的领导来决定，企业人力资源管理部门缺乏独立性和自主性。最后，企业人力资源管理部门的权力受限，人力资源管理的真正价值得不到体现，管理的效率也没有提升，企业人力资源管理部门得不到发展。
二、企业人力资源管理策略探析
1、努力构建完善的企业人才激励机制
诸多企业都面临着如何留住人才的难题，而要解决这一困境，建议企业可构建一套完善有效的人才激励机制。首先企业可采用薪酬激励的方式。企业在实际发放工资的过程中，要把工作业绩和工资待遇直接挂钩，对于工作业绩十分出色的员工，最好还要给予格外的奖励，只有这样才能有效激发员工工作热情；其次企业可采用目标、价值激励的方法，对于一些较为优秀的、年轻一代的技术人才，单纯采用物质激励的手段已很难满足他们的要求，企业可采用以目标和价值为导向的激励机制，按照一定的计划和系统把有培养潜质的人才放在重点项目研究之中，使其得到锻炼，从而最终使其成长为企业管理精英和专家。
2、建立完善的人力资源管理体系
完善的人力资源管理体系是现代企业的第一管理理念，企业要改变传统的落后观念，加强对人才的引进和利用，才能保证企业在激烈的市场竞争中取胜。在知识经济时代，人才、知识、技术成为企业和社会发展的主要推动力，也是企业支配资金的主要力量。因此，建设一支懂管理、专业知识和技术过硬的高素质人才队伍，是壮大企业的一个重要手段，这需要企业一方面摸清自身的人力资源状况，按岗位、职务等测算出人力资源的需求计划，具体到数量、专业、素质、技术等的要求，建立一个人才后备库，形成灵活的招聘机制，根据实际需求招纳贤才。另一方面，还要加强对现有职工的专业技能培训，通过多种形式为员工制造学习的机会，比如定期请一些专家开办讲座，将最新的技术和知识传递给员工，还可以开展各种竞赛活动，增强企业的活力，激发员工的工作积极性和热情。
3、引入竞争机制，实行绩效考核
对企业中的管理职位规定明确的标准、上岗条件以及相关的技能要求。对于符合要求的员工进行科学合理的考核，并创造一个公平公正的竞争环境，不断营造舒适的工作环境，从而为企业培养更多的人才。通过引入竞争机制，企业员工可以提高自身工作的积极性以及主动性，为企业发展做出更多的努力。在引入竞争机制的同时，还应该实行优胜劣汰，淘汰那些低素质、低水平、低能力的三低人员，或者企业可以对这些三地人员进行再培训，努力提高他们的综合素质。另外，建立一套科学合理的考核绩效的体制机制。企业应当将绩效考核的功能与作
用充分发挥出来，并根据考核对象的工作职责、工作内容以及工作性质确定一套富有成效的考核制度和考核指标，从而能够充分体现出不同岗位的要求。此外，在设计考核指标的时候应当尽可能减少设计的主观性与随意性。要对企业员工的绩效进行科学、真实的考核与评价。
4、做到以人为本，培训与协议相挂钩
人力资源管理部门的主要核心还是人，以人为本自古就的企业发展和进步的重要举措。人是企业的核心动力，任何企业的发展都必须依靠人才能实现真正的进步，企业在对员工的管理上，要积极的采取必要的措施提高员工对企业的认同感和忠诚度，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的创新能力，为企业创造更多的效益，促进企业快速稳步发展，员工的整体素质得以提高和全面发展，企业的整体素质才能提高，企业的竞争力也就有所提升，企业才能实现全面可持续发展。另一方面，企业还应该加强对于人力资源的培训，提高他们的技术水平与能力，在选人、进人、用人方面建立完善的机制，建立选人、进人、用人三位一体的人才资源体系，转变绩效考核为绩效管理，提高企业员工工作积极性以及有效性。
总结：
总之，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，为了顺应市场经济发展大趋势，企业必须重视人力资源的管理工作。人力资源管理是一门博大精深的学问，更是企业组织战略重要组成部分，需要不断变革和创新并与时俱进。而企业人力资源管理完善和发展，是企业管理者追求的终极目标和重要课题。建立起行之有效的人力资源战略管理体系，使企业在管理、起用人才时，能形成良性循环并促进企业可持续发展，这是目前国有企业实施改革的重要措施。为此，深入研究我国企业人力资源管理现状，创新人力资源管理策略，是我国企业管理的重要课题。
参考文献：
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欧阳欢;企业人力资源管理存在问题以及解决策略 第2篇
关键词：图书馆档案管理,问题,解决策略
1 档案管理工作中存在的问题
1.1 图书馆档案管理人员素质参差不齐
图书馆档案能够真实再现各项工作的真实历史面貌,不但能够有效保障单位的持续发展,而且为图书馆从事各项活动提供了各种文字、图表以及声像等有价值的参考资料。随着信息化时代的到来,图书馆的档案管理工作也由过去的纸质档案变为电子档案和纸质档案综合保存的状态。而目前从事档案管理工作的人员在专业素质、理论水平以及专业技术方面表现得参差不齐。有些档案管理人员不熟悉电子档案管理的操作流程,有些档案管理人员存在着知识老化、学历偏低以及档案管理水平跟不上时代发展的问题,这就使得这类档案管理人员很难适应新形势下的档案事业的发展。
1.2 管理制度不健全,档案利用率不高
在图书馆的档案管理工作中,个别图书馆领导缺乏档案意识,不但对档案管理重视程度不够,还对档案的利用缺乏必要的认知。这就导致图书馆档案管理缺乏必要的档案管理制度,对于档案管理的收集人员缺乏必要的考核、管理制度,使得有价值的档案文件缺乏必要的重视以及统一收集。而一些档案尽管被搜集上来了,但是档案的开发利用率却不高。档案中一些重要的资料也没能在科研中得到足够的重视,致使一些重要的档案资料再搜集整理的时候缺项漏项,在使用的时候检索困难,查准率低,对于一些重要的视频资料更是缺乏整理和管理,造成无法补救和挽回的损失。
1.3 管理部门混乱,电子档案不能做到实时同步
在图书馆信息资源高度发展的今天,一些图书馆的档案管理依旧不能做到电子档案的实时同步管理。随着图书馆办公自动化的不断提高,图书馆的档案管理已经逐步进入电子文件的档案搜集整理的时代。但是目前一些档案管理部门混乱,同时电子档案录入不及时,使得一些档案资料因为缺乏必要的建档流失。对于一些重要的档案资料,也缺乏相应的纸质档案的备案,这样一旦电子档案存在问题重要的档案资料就真正流失了。
2 提高图书馆档案管理人员的综合素质
2.1 与时俱进,提高图书馆档案管理人员的计算机应用素质
随着时代的发展,一些档案从业人员已经不能适应现代科技对档案管理人员的要求。这就需要图书馆领导要加强对档案从业人员的理论知识的培训,不但要在本馆内定期开展学术交流活动,还要让档案管理人员开展相应的馆外培训,使档案从业人员能够最大限度发挥档案管理作用。在培训的过程中,要加强对档案管理人员的计算机应用技能的培训,使档案管人员能够适应信息时代发展对电子档案的需要。
2.2 提高档案管理人员的档案管理意识
随着档案的现代化、科学化、系统化的管理不断加强,档案管理人员在不断提高自身业务素质的过程中,也要不断提高档案管理意识,要增强全员档案意识。同时,在档案管理工作中,图书馆内工作人员要加强交流,多方参与档案管理。在这个基础上,要加强对相关人员的档案业务的考评工作,促使各科室人员都能积极参与到档案管理工作中来。
3 建立健全电子档案管理制度,实现电子档案与纸质档案双套归档
3.1 制定档案管理制度,将图书馆档案管理工作纳入相关人员的绩效考核
在图书馆要想使档案管理工作顺利开展,首先需要图书馆领导重视档案管理工作,不但要建立档案管理制度,而且要积极调动档案管理人员的积极性,将档案管理工作纳入绩效考核当中,使档案管理真正有制度可依。在档(下转第239页)(上接第237页)案管理室,不但要做到制度上墙,还要让每一个档案人员对档案管理制度熟记于心。
3.2 建立各科室与档案管理室的电子档案传输网络,确保电子档案的真实与完整
图书馆的档案管理中主管领导要负责档案管理工作,要使档案管理室与各科室形成电子档案的实时传输,形成电子档案管理网络。各科室的兼职档案管理人员要能将分散到各科室的文书、基建、科研成果、会议档案等各项档案管理工作上传到图书馆内部电子档案网,便于专职档案管理人员将资料归档,实现集中管理,分科室上传、分类编目、统一标准的档案管理制度。在档案管理工作中,主管领导要定期监督档案搜集整理情况,使图书馆的档案管理走向规范化、制度化。在电子文件归档的过程中,要根据电子档案的不同划定保管权限,避免电子档案不会被删改,并对重要的电子档案及时备份,而在电子档案上传的过程中,要注意标注签发人、撰稿人、打印人等,确保电子档案的真实性。
3.3 实现电子档案和纸质档案的双套归档
尽管信息化时代的到来可以实现无纸办公,但是不可否认的是,电子档案由于会受到一些不确定因素的影响,会产生电子档案丢失的现象。如果仅仅是电子档案的保存,难保一些重要的图书馆档案资料存在丢失现象。这就需要在图书馆的档案管理工作中要实现电子档案和纸质档案双套归档,即能预防电子档案的丢失,也能确保纸质档案与电子档案形成优质互补。如在档案管理的过程中,一些综合性的电子文件如干部任免、奖惩考核等形成的全套文件和管理性文件以及专业技术型文件等方面的档案、上级文件等档案要实现及时分类归档并实现电子、纸质档案双套归档,对视频、音频等录像电子文件要做好电子档案的备份。
4 对图书馆的档案尤其是业务档案要提高利用率
4.1 加强管理软件的配备,使图书馆档案条目清晰,便于查询
随着信息时代的到来,档案管理人员要加强档案管理软件的配备工作,使电子档案管理软件能够适应图书馆档案管理的需要,使档案管理能够具有相应的支持软件以及扫描仪、打印机等硬件设备的支持。而在电子文档以及纸质文档的归档过程中,要加强档案的分类,确保在需要调阅档案的时候能够方便快捷。
4.2 提高对图书馆档案的利用率
开发利用图书馆的档案对提高图书馆服务质量具有重要的影响,因此开发各类档案资源、提高档案的利用率会最大限度发挥图书馆的档案在科研管理中的作用。图书馆的档案管理要通过权限调阅,使相关人员能够实时调阅到需要使用的档案资料,实现技术创新。
总之,随着时代的发展,在图书馆档案管理工作中出现了一些新问题,这就要求图书馆领导要重视图书馆档案管理工作,制定相应的档案管理制度,并加强档案室与各科室之间的联动,使电子档案能够实时上传,并及时归档整理。在这个基础上,要提高图书馆档案的利用率,使图书馆的档案能够真正为图书馆的发展服务。
参考文献
[1]侯红芳,蓝海英.浅议图书馆档案的价值作用[J].陕西档案,2009(3).
[2]苏艳梅.浅谈档案管理在图书馆管理中的重要地位与作用[J].临床医药实践,2010(2).
欧阳欢;企业人力资源管理存在问题以及解决策略 第3篇
关键词：公司企业；财务管理控制措施；生产经营决策；预算成本核算监督风险
公司企业的财务管理控制措施将实现公司财物、人力资源的最大化处理，为公司企业适应国际市场变化、适应经济环境创造条件，通过财务管理控制措施中的风险指标预警，为公司企业调整自身政策，优化内部组织结构，改善管理体征与规范，培养人才和开发科研技术提供指导和帮助。在公司企业研发领域专业性逐日加强、运营管理集中化加强、经营模式规范化加强，公司企业更加需要开发自身的运营管理、利润运作、科学经营理念，在经济收入获得和资金投入使用之间寻找平衡点。财务管理控制措施是公司企业的工作重点与关键，有关财务管理人员应当根据财务管理与控制的科学理论，继续从财务管理预算、财务管理核算、财务成本控制与监督等多个方面进行加强，控制公司企业的运作费用，帮助公司企业规避生产经验决策财务风险。
一、当前我国公司企业财务管理控制措施中存在的问题和弊端
随着我国社会主义现代化经济的不断发展，财务管理控制措施在公司企业运营中的重要性也日益突出，而公司企业的财务管理工作的问题和弊端也逐渐增多，成为公司企业运营管理中亟待解决的问题。
1.工程项目资金投入没有合理依据
公司企业在开发工程项目的过程中，需要对外向第三方筹集资金作为公司项目运行的物质保证，而筹集资金的方法多为向金融机构融资贷款，形成公司企业的资产负债问题。在此过程中，负债资产数额和偿还方式、偿还能力是否在公司企业的经济能力控制之中，关系到公司企业未来的发展状况和生存经济利益。举例说明，某公司企业由于投资项目财务管理措施不合理、不科学，超出公司企业的利润收入获得和偿还能力，而且该公司的资金筹集方式以借款为主，使得公司企业的负债金额非常高，对公司的正常运行造成严重干扰和破坏，最终导致公司企业的财务管理失衡而面临破产。
2.公司企业的财务管理控制体制不完善
近几年的工作中，笔者发现部分公司企业的内部财务管理体制并不完善，存在诸多弊端漏洞和财务管理隐患，具体体现在财务管理控制措施执行力度不足，财务资金与费用管理制度欠缺规范性，资金与费用的调配和使用不科学，容易让公司企业陷入财务困境，从而影响整个公司内部的运营管理情况。财务管理控制措施的目的是帮助公司严查运营情况，预测企业未来的投资项目是否合理，是否具有可行性，是否有助于公司企业长久、健康的发展，能够帮助公司企业决策者观察、分析市场环境、经济条件、企业运行状况，帮助决策者分析投资项目执行方案设计与执行是否具有可行性，公司企业是否能够承担该方案设计的顺利完成，为公司企业合理规划工程项目资金投入和资金回收之间的均衡比例，为公司企业的自身科研发展、体制改革、组织运营、人才培养等各方面计划做出预测、分析、评估和提供调整方案、备选方案。
3.公司企业的财务管理控制专业人才欠缺
部分有关财务管理人员的专业能力和职业技能有待提高，公司企业的生产经营不合理，对合作伙伴的情况分析不足，财务债权回收执行不及时，财务账目管理不规范，财务资金运转不顺畅。部分公司企业的财务管理措施不到位，对公司生产经营过程中的产品仓储、产品营销、原材料购买、项目开发与投入等方面都没有进行财务风险预测和财务核算与管理，或者企业财务管理的规范制度缺失，没有对财务管理控制进行有效监督，没有划分好财务管理控制负责人制度，对财务管理控制工作人员的失责、过错行为不予追究，没有明确提出相关财务管理岗位的具体职权和责任，导致公司企业的内部财务管理措施失去效用。
二、我国公司企业财务管理控制措施的解决对策分析
1.公司企业的财务管理控制专业人才培养计划
随着国际贸易往来的频繁开展，我国的公司企业要逐渐适应市场经济的自由竞争原则和市场价格调控原则，持续提高公司企业自身的管理制度和运营措施，在激烈的经济竞争中发挥科技、质量优势，而财务管理控制措施将为公司企业的运营发展计划提供指导，帮助公司企业在项目开发、生产经营、运行模式建立和内部管理机制改革过程中提供预测、分析、风险控制。公司企业内部财务工作人员的素质和专业能力，将直接影响到以上工作的顺利进行，优秀的财务管理人员将帮助公司企业健康科学、合理的财务管理机制，为企业财务管理措施的完善和公司财务风险预防做出贡献。
2.公司企业的财务管理控制指导理论加强
公司企业和内部的财务管理工作人员应当始终以财务管理成本控制、财务风险控制等财务管理学理论为指导思想，突出科学理论在财务管理工作中的作用，提高自身工作效率和工作能力的同时，有效帮助公司企业分析财务管理中的风险，及时解决或者改善公司企业的财务风险隐患，提高公司企业的财务管理运行制度，为企业准确分析市场信息、收集行业和专业资讯，确保公司企业的经济利润获得。
3.公司企业的财务管理控制的监督机制建立
作为企业财务管理核心的资金，在企业的每个环节都发挥着重要的作用。因此，对于每一个项目的投资决策都要进行科学的论证，合理分析投资的风险和收益，尽可能将资金投向风险低、收益高的项目，从而提高资金运用的效率，实现企业资金的合理配置，通过资金的合理运用，提高企业的营利能力和资金周转速度，最终提高企业的综合竞争力。财务管理目标的实现要有管理制度的完善和有效的监督。在政府对企业会计制度监督作用充分发挥的同时，企业管理者应该增强会计风险控制意识，认真贯彻执行会计相关法律法规，并据此完善企业内部的会计规范，自觉接受相关部门的监督。从企业内部讲，企业应针对自身财务管理存在的问题进行思考和总结，提出切合自身实际的完善管理方案和监督方案，并制定相关的奖惩措施，保证企業内部财务管理工作的有效开展，从而保证企业健康持续发展。
综上所述，在公司企业的发展运营过程中，需要始终从实践情况出发，提高公司企业的财务管理工作水平，建立科学、合理的公司企业财务管理体制和财务风险预防机制，及时调整公司财务管理中出现的问题，始终以财务管理成本控制、财务风险控制等财务管理学理论为指导思想，完善公司企业的财务管理监督机制，提高财务管理专业能力和职业技能，及时解决或者改善公司企业的财务风险隐患，提高公司企业的财务管理运行制度，为企业准确分析市场信息、收集行业和专业资讯，确保公司企业的经济利润获得。
（作者单位：东北亚煤炭交易有限公司）
参考文献：
[1] 王伟.现代企业财务管理存在的问题分析及对策综述[J].华章.2013（08）
[2] 阿不力米提·尕衣提.我国中小企业财务管理存在的问题及改进措施[J].商业经济.2012（03）
欧阳欢;企业人力资源管理存在问题以及解决策略 第4篇
随着经济社会的发展, 人才成为企业之间竞争的关键因素。企业能够真正的做到人尽其用和才尽其用是企业生存和长期稳定发展的基础。因此培养出符合企业的复合型人才是每个企业所要解决的重要问题。因此, 现代的人力资源档案管理被提出而且有实际应用的价值。但随着科学技术的进步, 现代的人力资源管理中存在着不容忽视的问题, 切实的解决这些问题具有重要的意义。
1 人力资源档案管理存在的问题
1.1 对人力资源档案管理的认识不足
随着信息技术和网络技术的快速发展, 人力资源档案管理已经渐渐地摆脱传统的模式, 慢慢地呈现新型管理模式。但在新型管理模式的形成过程中, 人力资源档案管理出现了很多方面的问题。其中对人力资源档案管理的认识不足是重要的一个方面。人力资源档案管理的认识是关系到企业生存和发展的关键因素。所以对它有正确的认识具有重要的作用。但是很多人对人力资源档案管理的认识不正确, 导致对人力资源档案管理的误解。他们认为企业人力资源档案管理与企业和自身的利益无关, 就完全忽视人力资源档案管理的作用。他们还误认为人力资源的档案管理无非是将员工的工作经历的机械的记载和传承, 毫无意义。其实这些看法完全错误。企业人力资源的档案管理对于生产力的发展有重要的作用, 它能够实现人才的流动的人才的充分利用。所以企业的管理者和其他的员工应该正确的认识人力资源档案管理并且重视它的作用。
1.2 人力资源档案管理的水平不足
目前很多企业不重视人力资源档案管理, 主要表现在, 人力资源档案管理人员没有专业的技术水平, 也没有专业的知识, 甚至有的人员没有经过专业的培训。所以他们对于人力资源管理工作没有全身心的投入, 而是按照自己的意愿, 想怎样展开工作就怎样展开工作, 没有考虑工作任务, 更没有认真完成工作的态度, 甚至有的人力资源档案管理人员是兼职, 这样低水平的人力资源档案管理师目前存在的普遍现象。这严重的影响了人力资源档案管理的工作效率和工作质量。
1.3 人力资源档案管理的硬件设备缺乏
人力资源的档案管理的硬件设施的匮乏也是导致人力资源档案管理质量的重要因素之一。有些企业的档案馆名存实亡, 名义上有着档案馆的存在, 实际上没有起到它相应的只能。严重制约着人力资源档案管理质量的提高, 还有的企业人力资源档案管理的设备落后或者不齐全, 这也是明显的问题。
1.4 社会环境影响严重
十八大的召开, 提出了加快经济发展应该坚持社会主义市场经济的体制, 很多企业只是也企业的经济效益放在首位, 完全忽略人力资源档案的重要性。因此在这种大的社会环境的严重影响之下, 一些小的企业更是不重视人力资源档案管理的价值的重要的意义, 一味地进行投资和开发研究适合企业获得经济效益的项目。这样使得员工也同样忽视它的重要性, 导致整个社会出现这种不良的氛围。这样造成了只是重视追求利益而忽视了对人力资源档案管理重要性的培养。
1.5 缺乏健全的人力资源档案管理制度体系
企业人力资源档案管理制度体系的不完善主要表现在难以收集企业人力资源。人力资源档案归档范围没有明确的标准。比如不同行业的企业都有涉及内容复杂的项目, 并没有明确的标准规定明确需要加入归档范围的项目。如果只是根据不同行业的企业需要来确定, 这具有相当困难的操作性而且很难实现。其次, 企业的人力资源档案形成需要许多的部门, 这导致了形成途径多而繁杂带来的困扰。有时候每个部门不能明确自身的工作内容, 当真正出现问题的时候, 各个部门互相推卸责任, 不能及时找到负责的相关部门, 严重降低了解决的效率。也会对档案的收集产生不能忽视的影响。
2 解决人力资源档案管理问题的措施
2.1 健全人力资源档案的管理制度
健全的人力资源档案管理制度的建立是保证人力资源档案管理工作顺利进行的必要环节。首先企业应该建立正确的合理的人力资源管理制度, 这样才能实现档案的有效管理, 明显避免不称职的工作人员出现的工作态度不认真的问题。其次要求管理制度能够简明扼要, 因为过于繁琐的管理制度会导致人力资源档案管理质量的下降。再次是要保证管理制度的全面, 由于企业的领导或者是员工都要遵守企业的人力资源档案管理的制度, 所以应该体现制度的公平性, 这样才能够实现管理工作保质保量的完成。要提高人力资源档案的管理水平, 就要建立完善的人力资源管理制度。最后, 要体现管理制度的威信和威严, 必须明确奖惩制度。
2.2 提高人力资源档案管理功能
人力资源档案管理的功能应该进一步的得到提高和改善。这样才能加强人力资源档案管理记录真实而且更加全面的内容。这样使人力资源的档案管理能够更好的实现其功能, 保证企业在激烈的市场竞争中能够长期稳定的发展。
2.3 提高人力资源档案管理人员的素质
人力资源档案管理的核心是人力资源的管理人员。由于很多企业的人力资源档案管理人员的工作态度不认真或者缺乏专业技术知识, 导致整体的人力资档案管理人员的综合素质不高, 这直接影响人力资源档案管理工作的顺利进行。所以提高人力资源档案管理人员的综合素质具有十分重要的意义。随着信息技术和网络技术的快速发展, 传统的人力资源档案管理方式已经渐渐地会被淘汰, 所以人力资源管理人员应该掌握相应的计算机技术, 不断提高档案管理能力, 在企业定期的专业知识培训中学到有利于人力资源档案管理发展的知识的技能。
2.4 人力资源管理的信息化建设
过去长期以来, 人力资源档案管理模式都维持着全封闭或者是半封闭的状态。所以对于对于开发和利用档案信息资源的想法, 就只是想想而已, 如果真正想要实现这个目标, 还是个挑战而且还很有难度。这种落后的档案管理模式制约着档案信息共享的步伐。而且随着信息时代的到来, 这样传统的管理模式已经不能够满足信息社会的各种需求。所以解决人力资源档案管理信息化的问题迫在眉睫。企业越来越凸显出需要人力资源档案管理的信息化建设, 这样可以大大提高人力资源档案管理的效率和质量, 同时还能够极大程度的提高人力资源档案信息资源开发利用的能力, 最终实现实现人力资源档案的信息资源共享。快速发展的科学技术对社会的每个行业的发展都带来了十分巨大的挑战, 所以人力资源档案管理应该摆脱传统的管理模式, 更加充分的利用现代信息技术实现人力资源档案管理的新形式。所以应该利用信息化建设实现人力资源档案管理模式的转变, 信息化的应用能够降低人力资源档案管理的投入成本, 而且能够极大程度的规范业务流程, 提高人力资源档案管理的基础管理。人力资源管理信息化建设, 将先进的科学技术应用到企业的人力资源管理部门, 实现更好的管理模式。
3 结语
随着市场经济的快速发展, 人力资源的档案管理关系着企业的生存和发展。但是目前, 人力资源的档案管理存在着一些问题, 切实的处理好这些问题对于企业的稳定发展有重要的意义, 所以希望本文提出解决措施对于企业未来的发展有更好的帮助。
参考文献
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欧阳欢;企业人力资源管理存在问题以及解决策略 第5篇
关键词：人力资源管理；煤炭企业问题与对策；
文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-09-00-01
很多煤炭企业开采煤炭资源时，不重视新技术的开发，只是盲目扩大生产规模，利用煤炭工人增加煤炭开采量，面对许多逐渐建立起来的中小型煤炭企业，国有煤炭企业受到了空前的冲击，想要摆脱现在人力资源管理的困境，国有煤炭企业必须合理制定人力资源规划，建立有效的激励机制，阶段性进行人才培训，提高员工素质。
一、国有煤炭企业在人力资源管理中存在的问题
（一）对人力资源的开发投入较少：二十世纪九十年代，我国煤炭企业进入蓬勃发展的时期，市场需求量的增加，科学技术处于较落后的水平，企业当时只关注每天开采煤炭的数量，而缺乏考虑人力资源在煤炭企业的重要性。人力资源开发相对于自然资源和科学技术开发而言，开发成本较高，需要更长一段时间才能见效。个别煤炭企业只看中眼前利益，忽视对人力资源开发的投入，导致企业在人力资源竞争中处于劣势地位，不利于国有煤炭企业的可持续发展。
（二）人员流失严重：国有煤炭企业人员流失逐年增加，大部分是大专以上的专业技术人员，其中本科学历的人员最多，离职调查中，他们多数人是因为不满单调的工作现状和过低的工资薪金。年轻的技术人员大量流失后，将会出现技术人员断层的现状。另一方面，现代人求职意向的转变和煤炭行业缺乏吸引力，导致近几年来，国有煤炭企业几乎招不到应届大学毕业生。人员流失和人才短缺已经严重影响到煤炭企业的正常发展，必须引起煤炭行业的高度重视。
（三）员工薪资待遇低，内部凝聚力不强：企业员工的工资待遇与企业经济收益不挂钩，薪酬分配不合理。国有煤炭企业的经济效益逐年增长，管理人员的待遇也随着利润的增加而水涨船高，但是企业一线员工的收入却不见增长。一线员工作为为提高经济收入而辛苦工作的冲锋队伍，他们的成长道路狭窄，很难得到上级领导的认同鼓励，他们的收入往往会因为各种操作罚款而减掉一部分。企业惩罚制度的过于严厉，让一线员工对工作失去了信心，对企业的发展也漠不关心，企业就会失去向心力和凝聚力，不利于企业平稳快速发展。
二、国有煤炭企业人力资源管理的对策分析
（一）建立科学的人力资源开发制度：一方面，要合理用好企业现有的人力资源。企业内部的员工要做到能岗匹配，发挥人才优势。同时企业的骨干人员的工作经验是相当宝贵的，企业要好好珍惜这些隐性的人力资源。另一方面，企业要引进紧缺的人才，每个岗位都必须提前做好人力资源储备，即使当某些员工离职时，也有合适的人才及时补上，不会出现人才断层的尴尬局面。
（二）建立公平公正的用人制度：企业建立公平的用人制度，确实执行留人制度，做到政策留人、待遇留人、感情留人等多种方法留住可用人才，必须做到以下几点：公平选举委任企业干部、公平考核评价员工绩效、公平调解员工内部矛盾。从各方面为企业员工营造公平公正、温暖和谐的工作环境。
（三）加强员工的培训力度：企业发展的同时也要求员工的技能是不断进步的，当煤炭企业难以吸引外部人才时，培训企业内部人员才能保证人才的供给。培训不但能培养人才，而且能凝聚人才、促进企业的发展。根据企业的发展和员工自身的特点，可以制定不同的培训课程，免费供员工自行选择，以缺什么补什么的方式，鼓励在职员工进行自我培训，提高企业员工素质。
（四）实行灵活合理的分配制度：针对国有煤炭企业人才流失严重的问题，提出建立有效的激励制度。鼓励专业技术人员从单纯的从事技术工作外，向管理和技术双发展的职业生涯规划。同时注重专业技术人员的工资应该与企业的经济效益相联系，实行年薪制、科研成果獎金制、按股份比例等多种分配制度。
（五）建立有效的激励制度：除了有竞争力的薪酬待遇外，有效的激励机制也能留住人才。企业应该根据社会经济发展、社会消费总水平和企业经济效益三方面合理设置员工的工资。当企业满足了员工对薪资的需求外，员工更需要个人的自身发展，希望自身的努力能得到他人和企业的认可，这种认可则需要通过员工地位的改变来体现，对于专业技术人员，可以设计初级工、中级工、高级工、技师等等级明确他们的职业生涯晋升的道路。
参考文献：
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欧阳欢;企业人力资源管理存在问题以及解决策略 第6篇
在我国, 船舶企业是比较典型的劳动密集型企业, 需要大量的劳动力资源。在经济大势走向不明、完工船价低、用工成本上升、员工流失率高、主体工种劳动力供不应求的情况下, 船舶企业人力资源管理将会面临更多的困难。在新环境下, 如何有效地解决人力资源困境成为船舶企业人力资源管理者的共同难题。
一、当前船舶企业人力资源管理存在的问题
(一) 人力资源管理队伍的职业素质相对较低
在船舶企业中, 很多人对人力资源管理工作存在着各种各样的陈见和偏见, 认为人力资源工作就是简单的事务性的、常规性的工作, 对从事这一工作的专业性要求知之甚少。特别是在基层部门, 经常安排一些专业知识相对较低, 没有接受系统的专业培训, 不熟悉人力资源管理的过程与特点, 现代人力资源管理知识相对薄弱的人员从事人事管理工作, 直接拉低了整个队伍的职业素养。
(二) 脱离企业业务需求, 管理、业务“两张皮”
以绩效管理为例, 脱离企业经营生产的绩效管理很容易演变为简单的考核打分、确定薪酬;但在绩效管理之外, 各级管理人员同时按照自己部门业务管理需要进行自己的管理活动, 人力资源管理变成了人力资源部门自己的独角戏。我们可以说管理、业务“两张皮”。
二、解决当前船舶企业人力资源管理问题的思路
(一) 加强人力资源管理队伍建设
要提高人力资源管理水平, 为企业的持续、健康发展提供人才保证, 就必须大力推进人力资源管理队伍的能力建设。各级管理人员, 特别是高层领导要充分认识人力资源管理队伍能力建设的重要性, 优化环境, 提供便利, 努力建设一支善于学习、精通业务、求实创新、公正高效的人力资源管理队伍, 以适应企业发展的需要。
(二) 紧跟企业业务需求, “让部门经理成为人力资源管理的主体”
现代人力资源管理越来越强调各级管理人员的作用, 特别是将部门经理放在人力资源管理的主体地位, 而人力资源部门则应当成为掌握政策、方法和资源的合作伙伴。在这个过程中, 员工与各级管理人员从被动的管理对象转变为主动的管理主体。
(三) 建立合理的人力资源管理系统
突破人力资源管理的自然壁垒, 建立任职资格体系、绩效管理体系、薪酬分配体系三位一体的人力资源管理系统, 为企业引人、用人、育人、留人创造条件。
1.建立完善的任职资格体系。企业建立以任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用为核心的任职资格体系, 可以指引整个人力资源管理系统, 进而达到推动企业发展的目的。在短期内, 可以使员工了解工作的具体要求、需要学习的内容, 掌握改进的方法, 通过自己于自己比, 激发自我发展的动力, 并为达到个人职业发展目标而不断努力, 不断提高自己的能力;同时, 为员工培训、晋升和薪酬调整提供决策依据。于中长期来说, 有利于企业做好战略性的人力资源规划, 为人才招聘、使用和培养提供标准和方向, 解决如何尽快发掘培养人才的问题;同时, 可以留住人才并充分挖掘员工的潜力, 合理配置人力资源, 通过多种职业发展通道, 解决员工自我发展的问题。
2.建立科学的绩效管理体系。绩效管理是管理者与员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程;是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式, 是通过制定有效、客观的绩效衡量标准, 使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度, 并对其工作效率和效果进行评估, 提出改进建议的过程。
科学的绩效管理体系改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法, 要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导, 管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发, 对其职业发展进行辅导与激励, 客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的沟通、反馈平台。通过绩效管理, 为员工的培训、晋升、薪酬、调配、职业规划等提供了依据。
建立了任职资格体系、绩效管理体系、薪酬分配体系三位一体的人力资源管理策略, 就打破了人力资源管理各职能之间的自然壁垒, 形成了以任职资格体系为基础、以绩效管理体系为核心、以薪酬分配体系为支撑的人力资源管理系统, 各体系之间互为条件、相互依存, 共同为企业的引人、用人、育人、留人保驾护航。
三、结语
欧阳欢;企业人力资源管理存在问题以及解决策略 第7篇
中图分类号：D035.2 文献标识码：B文章编号：1008-925X（2012）11-0066-02
摘 要 本文在分析现代企业人力资源管理存在问题的基础上，给出相应的解决方案。希望可以对企业的管理部门具有建设性意义。
关键词 企业管理；人力资源管理；绩效；管理与开发
怎么构建积极有效的人才考核体系，充分调动公司员工的积极性和创造性，推动公司的长期进步，是所有的公司管理人员都在考虑的问题。
1 当今企业的人力资源管理主要问题
1.1 人才聘用的任意性：
人才招聘是公司吸取新鲜血液的主要机会，所以人才招聘是公司补充人才的主要方式。所招聘人才的素质关系着公司将来的发展和职员的整体素养。但是现在的实际情况，人才招聘成了一种很随意的行为，主要表现在以下方面：
首先，人才招聘缺乏规划。现在公司进行人才招聘，往往是公司在进行的某个项目，缺少人手，所以发布招聘信息，对外招聘人才。招人的时候往往没有长远规划，只是从人员是不是适合当前项目出发。这种招聘的随意性，往往导致在某个项目结束以后，出现人员职能重叠，造成人员浪费。这些都是由人才招聘缺少规划导致的。
其次，招聘途径单一。公司在进行人才招聘的时候，一般都是采用对外招聘的形式，却一般不考虑在公司内部进行人员考核调动。其实直接在公司内部进行招聘，成本往往更低。但是由于目前公司一般不采用这种招聘形式，导致招聘支出的增加。
最后，选拨程序单调。现在公司招聘往往分两个程序进行，首先是笔试。合格了以后是面试。这两个程序都合格的人员基本上就是要选拔的人选。不过这样的招聘程序却并不科学。一对一的选拔程序，非常容易造成招聘的人员不适应具体工作任务，导致招聘失败。那么就要重新进行人才招聘，增加开支。
1.2 人才培训不完善： 人才培训可以分为两种阶段：入职前培训和入职后的培训。
人员入职前的培训，一般都是由老员工来完成。采用师傅带徒弟的方式，对新员工进行简单的工作介绍。但是这种培训形式，往往会由于各种原因，流于形式，对新员工没有什么帮助。比方说，老员工的工作较忙没有时间，在对新员工进行一番简单的交代以后，培训就算结束。试想。这样的培训能起到什么样的作用？
入职后的培训，往往在于培训机会少。现在的很多公司，都是只注意对设备进行更新，而不重视对员工技能的更新。偶尔会有一些培训，参与者也大都是那些行政部门的管理人员。对于基层的技术人员来说，入职后的培训，基本上是一片空白。这样长期发展下去，往往导致员工技术落后，影响公司的长远发展。
1.3 薪酬观的误区： 薪酬是吸引人才和调动人才积极性的重要元素。但是现在有很多公司，在这部分却有一些错误的认识。比方说涨薪，有些公司的领导者宁愿把钱花在更换厂区上，也不愿增加员工的工资。特别是在一些高科技产业园区，由于经济发展，物价上涨，公司必须开出高工资，并且给出一定的涨薪空间，才能招聘到人才，并且留住人才。但是有部分的经营者认为，支付高工资还不如搬动厂区。把厂区转移到消费水平相对较低的地方。这样既不用因为支付高工资而增加人力成本投入，还可以减少企业之间的人才竞争问题。看上去是一举两得之法，但是却不是人力资源最好的管理办法，这事实上是对人才竞争的一种逃避，不是长久之计。
1.4 人才配置问题： 现在公司安排员工职务时，一般都是从员工的职业技能出发，为员工安排可以胜任的职位。这样的人才配置，可以很好的发挥员工的职业技能。不过这样的人才配置却不能实现公司的人性化管理。每个人的性格不同，人际交往能力也不一样，导致人与人之间的交往变的复杂。在人才配置的时候，这些因素也要考虑进去。否则就会出现那种职员之间的相互争斗，或者是领导和职员之间相处不融洽的现象。造成领导和员工都不能很好的处理工作，影响工作效率和工作心态。长期下去，不利于工作的开展和公司环境的安定和谐。
3 新形势下的企业人力资源管理的建议
3.1 完善人才招聘体系： 想要构建完善的人才招聘体系，就要先做好以下几个方面的工作：首先是公司招聘的前期筹划。前期筹划要筹划的内容主要包括：招聘的时间、地点还有渠道的选择。这里需要特别提起的是招聘渠道的选择。招聘渠道一般来说分为两种：对外招聘和内部招聘。对外招聘：选拔范围大，不过开支高，选拔时间较长，结果有不确定性；内部招聘：选拔范围窄，不过开支低，花费时间少，结果可以预见。可以说，两种招聘渠道是各有千秋。这就要求公司的管理人员，在综合考虑招聘岗位的种类、性质等相关因素之后，挑选招聘渠道。
除了做好前期准备工作中的具体工作，还要注意对招聘人才的长远规划。要结合公司的发展目标和相应的扩张战略，对人才招聘进行筹划，划分当前目标和长远目标。做好人才储备，按部就班的安排公司的招聘工作，完善企业的招聘系统。
3.2 优化人才培训机制： 对人才培训的体制进行优化，首先要优化的是入职前培训。指派专门的主管人员对员工进行入职前培训。让员工在开始工作之前，对工作内容和公司有一定的了解，具备一定的工作技能。这样在到了工作岗位之后，员工就可以较快的领会工作技巧，增加办事效率。其次，要优化的是入职后培训。公司应该重视对员工的入职后培训。特别是在引进新技术或者是更新新设备的时候，更要做好对对应工作人员的培训工作。让这些使用者了解新技术和新设备的工作原理，才能最大程度的发挥这些新东西的价值。不然一切都是空谈。
3.3 重视薪酬设计： 合理的薪酬结构配比，是吸引人才、留住人才的主要元素。所以，对薪酬结构进行合理的配置，是人力资源管理的主要内容。在考虑薪酬结构配比的时候，要综合的考虑企业的长期发展目标，以及其和员工工作积极性之间的关系。薪酬结构合理的标准就是，既能充分调动员工工作的积极性，还能促进公司的长远发展。
4 结语
經济在发展，社会在进步。新形势下的人才管理就要有新内容。管理者要加强对人才招聘系统、人才培训系统、薪酬结构系统和人才配置系统的关注，以发展的眼光，与时俱进的精神，促进公司的人力资源管理更加完善，充分调动员工的积极性和创造性，实现公司收益的最大化，促进公司的长远发展。
参考文献
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欧阳欢;企业人力资源管理存在问题以及解决策略 第8篇
1.1 企业人力资源管理概念
人力资源管理基于经济学科与人本的科学思想, 贯穿招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理是企业的核心竞争力, 随着时代的进步, 人才逐渐成为制约企业发展的核心资源, 同时人力资源的管理问题成为每个企业管理者必修的课题。
1.2 企业人力资源管理的基本原则
随着中国经济的快速增长, 人才的需求量越来越大, 然而人才的数量是客观有限的, 因而如何吸引人才, 如何保留人才, 如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。人力资源的主要原则如下:第一, 灵活性原则。人力资源的管理过程必须要灵活, 根据企业的不同情况, 合理的分配人力资源。第二, 激励原则。激励理论是目前比较新的理论, 激励原则主要是以精神以及物质鼓励为主, 激发员工的潜在能力, 从而为企业创造更多的利润。第三, 科学合理原则。人力资源管理问题与其他的物质管理不同, 因而需要一个较完整的科学合理体系, 需要一定的人性化, 要考虑人的心理变化特点。
2 当今企业的人力资源管理主要问题
2.1 人才聘用的任意性
人才聘用是企业吸纳新鲜人才队伍的主要途径, 因而招聘员工成为补充企业人力资源的重要途径, 所聘用人才的质量决定了未来企业的发展状况以及员工的整体素质问题。然而在现实生活中, 人才聘用却普遍存在着一定的任意性, 主要问题如下:第一, 缺乏人力聘用规划。现存企业在发出招聘启事时, 往往没有经过系统性的规划, 而只是依据现存的项目人手不够, 从而做出了招聘员工的决定。由于招聘缺乏系统性的规划, 导致具体项目之后往往会产生人员过剩的情况, 其主要是由于人员招聘的决定缺乏规划性造成的。第二, 招聘渠道的单一。企业招聘往往会采用对外招聘, 从而忽略了内部的人才资源, 然而面向内部的人员招聘往往更节约成本, 可是由于企业很少采用内部招聘, 因而造成了招聘成本的增长。第三, 甄选程序的一次性。目前在企业招聘过程中往往仅有两个阶段, 第一阶段笔试, 第二阶段面试, 如果通过了这两个阶段那么就可以确定了人选人员, 然而这并不合理, 因为一次性的测试并不能完全确定人员是否能够承担其公司所分配的具体任务, 然而1:1的遴选, 如果有不合格人员则需要重新启动招聘程序, 增加成本。
2.2 人才培训不完善
就员工来说对人才的培养也是一种鼓励的方式与待遇, 同时是进行人才的培训也是加强公司工作人员自身素质的重要方式, 通常来说对企业人才进行培训的时候主要有上岗前的培训以及上岗后的培训, 就这两个问题都是能够确保企业的优先性。但是在如今的企业管理的过程中, 对人才的培训通常都受不到重视, 管理人员将培训认为是一种荒废时间以及金钱以及资源的工作, 并觉得长时间进行工作是提高利润的唯一方法, 但是实际情况并不是这样, 技术在不断的更新, 公司在工作方面都在创新, 这样就能与时代接轨, 不过公司人员都已离开学校, 所以进行学习的主要方式就是在企业进行培训, 不过现在的企业在管理与培训方面都达不到要求, 从两个方面可以看出来, 一是员工在上岗前的培训是空架子。为了达到新工作人员快速的达到一定的工作能力, 所以公司对新员工一般都会进行培训, 这样针对整个公司的环境、目标与效率都必须有相对应的掌握。如今公司一般都会采用老员工带新员工的方式, 也就是在上岗之前进行培训需要老员工, 但是这种培训的方法通常占用部分员工大量时间, 使得整体的效率呈现下降的趋势, 所以在上岗前进行培训的时候, 老员工大多都不把这个培训放在心上。另外就是在上岗后培训时间很少。员工上岗后进行培训是提升员工能力的方式。因为员工在上岗后, 工作技术与设施都在更新换代, 所以上岗进行培训一般都是将技术作为重点, 在培训之后提升技术, 确保企业利润上升趋势。
3 完善人才招聘体系
企业进行人才的招聘一系列的活动的主要目的是为公司内部纳新、增强企业的能力, 所以完善现有的招聘体制, 提升整体质量, 也就是目前公司人力管理需要重视的一个问题。进行招聘体制完善的时候, 必须将下列的问题列为重点, 进行招聘前的准备。企业进行招聘前的计划就包括了很多需要准备的方面, 例如, 对招聘地区的挑选, 时间的调整与招聘主要方式等。招聘地区的选择必须根据人才进行分布的特点与投入资金方面, 通常来说应该挑选公司所在地的人口较密集的位置, 这样就能够收获到高质量的员工。就时间问题来说, 除去个别的短时间招聘的要求外, 此外的时间都必须根据人才的提供曲线来确定, 每个高校毕业时期与之前一段时间都是人才富裕的时间, 也就是每年的五月份与一月份, 所以在这个时间段进行招聘非常合理。
关于招聘方式的问题一般分为两种:对外以及内部招聘。通常对外的选择范围大, 但成本较高。就对外招聘来说, 对内招聘的招聘范围较小, 成本也更低。对内进行招聘所用的时间非常短, 并且招聘的结果也非常明显。对内进行招聘通常都是针对现下空缺的职位对内部工作人员聘用, 这样最后就能够达到岗位的满员。相对应的对外招聘, 就是将招聘的对象扩展到了公司外部。进行招聘之前准备的过程中, 可以结合空缺的岗位的性质与特点来确定招聘该采取哪种方式。
4 优化人才培训机制
完善对人才进行培训的体系, 这也是在这整个管理中最主要的问题。因为技术换新周期特别短, 公司的设施与生产技术也在不断的进步, 因此显现的问题也就是怎么样提升员工自身素质与能力, 达到社会发展的速度。针对这个问题就需要完善好人才培训体系。对于人才在就职前的培训需要高度重视, 针对培训的工作就需要建立相关的部门, 待员工的能力与水平达到一定的标准后, 再上岗就业。科学的培训体系, 不但能提升工作人员基于工作岗位的认知程度, 还可以使工作人员更快的对整个工作内容的了解, 这样能够有效的加快工作的效率。
5 结束语
我国的经济在不断的增长, 就如今的局势与人力方面的现状来说, 企业管理人员能够适当提高薪酬、完善聘用的流程、就进行合理的人员配置、完善培训体系与进行科学的资源分配等, 尽可能的激发员工的潜能, 做到利益的收入最大化。
参考文献
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欧阳欢;企业人力资源管理存在问题以及解决策略 第9篇
【关键词】 建筑企业;人力资源;问题;解决措施
一、国有建筑企业人力资源存在的问题
1.建筑企业人力资源管理水平有限。在国有建筑企业人力资源管理的观念还没得到全面的普及,很多仍停留在事业单位的人事管理观念中,对人力资源管理的工作也不是像现在企业一样进行咨询、管理技术的开发和应用等,更多的是一些公式化的工作,如对档案的整理归类、填写报表、年终评定等。许多国有建筑企业由于对人力资源管理的理解还存在着偏差,轻管理人员,过于偏重工程技术人员,造成企业没有专业的人力资源管理人员,那自然无法建设出适应当今建筑业激烈竞争的人才队伍。
2.冗员过多与结构性矛盾并存。国有建筑企业或多或少有一些体制上的问题,如由于过去计划经济体制下,企业人员往往数目庞大,工作效率比较低,这些问题也部分遗留到了现在。总的看来,国有建筑企业还缺乏高效的人才竞争机制,淘汰不符合企业要求的人员存在一定的困难。
3.缺乏有效的激励手段和考核体系。当前国有建筑企业还有相当一部分还未完全建立起现在企业制度,企业缺乏能够有效激励员工工作积极性的机制,使企业员工竞争意识比较薄弱,而且没有危机感。建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理,缺乏“以人为本”的管理理念。缺乏有效地激励手段,企业员工效率不高也是理所当然。
企业建立一套切实可行的奖罚制度之前,首先需要完善对员工的考核体系,只有保证了考核体系的公平公正,才能为建立激励机制打下坚实的基础。当前的问题是考核指标的确定与评价标准设立不够科学、合理,并没有完全以企业员工为本位,指标标准等很多都是借鉴其他同类型企业而没有考虑到企业本身的特点。考核流程不当,导致最后的考核结果不能很好地反映员工的绩效,给相关的考核部门造成巨大的压力。
二、提升国有建筑企业人力资源管理水平的策略
1.更新人才观念,建立人力资源管理体系。国有建筑企业管理者需要创新人才观念,不能仅仅局限于工程技术人员的培养和吸收,对企业各个部门的优秀人才也需要给予足够的重视。建立一套完善的人力资源管理体系需要以企业员工为本,关爱职工,解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题,这才能让员工有归属感,优秀的人才才不会流失。建筑企业要长期健康可持续的发展,则需要慢慢从劳动密集型向智力密集型转变,这一过程中需要大量的人力资源为基础。
2.重新定位人力资源管理,推进薪酬制度建设。建筑企业要对人力资源管理部门重新定位、设计,提升管理层次,将人力资源管理部门从管人管事的权利部门的旧有观念中解脱出来,成为一个对于企业长远发展具有战略意义的专业服务部门。首先对旧有人力资源管理人员进行培训、锻炼以提高其人力资源管理专业技能;其次还要不断吸收高层次的人力资源管理人员以壮大企业人力资源管理队伍。建筑企业薪酬制度建设迫在眉睫,需要建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪”的动态岗位管理制度。
3.完善员工培训制度,对员工进行职业生涯规划。建筑企业要将企业发展的目标与员工自身发展有机结合起来,在完善的建立人力资源管理制度上加强企业文化的建设,提高员工的归属感并提高员工的忠诚度,避免优秀的人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大,层次差别比较大,企业应对各个层次的人力资源进行相适应性的培训,提高各层次的人力资源的操作技能和技术水平,尤其是中高级管理人员要进行技术、管理等方面的培训,让其及时吸收当今比较先进的理念,使管理层的管理意识、创新意识等方面的能力得到有效的提升。
4.建立人才激励机制。激励机制是随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化的,也是人力资源管理工作的重要组成部分。人才激励机制不能仅仅停留于物质激励方面,精神方面的激励也不可或缺,要在实现企业长期发展的目标同时实现员工的自身价值,使员工的成就感得到极大的满足。
5.建立完善的员工考核体系。一是考核指标的选择,企业必须选择能够比较完全、客观员工表现的指标,这些指标能够比较方面的量化;二是评价标准的设定,评价标准首先要以企业员工为本,对每一位员工做到一视同仁,不能够偏向于某个部门或者特殊群体;三是评价流程保证公开、公平,不允许暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜。
参考文献
[1]赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2005.
