师资队伍人力资源论文范文第1篇
摘要:高等职业技术学院师资队伍的建设近年来受到了一定的关注,但是教师队伍的建设依然有待加强。本论文探讨了从理论和实践两个方面打造高素质商务英语专业教师队伍的方法。
关键词:高职院校;商务英语;理论修养
前言:根据2000年1月《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中所言,双师型教师指“既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平,又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验”的教师。这也是对目前国内教师多理论而少实践所提出的一个现实要求。对于需要大量现实实践的高职类院校而言,教师向“双师型”发展是个漫长的过程。我们对广州几所高职院校商务英语专业教师做了个小小的问卷调查。该调查共涉及5所院校商务英语专业教学137名教师,截止时间为2009年3月。对有相关企业经验的教师不分专职还是兼职一律计算在内。结果显示,在被调查的197名教师中,取得外贸相关硕士学位或学士学位的人数为2;有企业相关经验的教师人数仅仅为3。这个比例是很不令人乐观的。从该问卷分析的结果也可以看出,我们的商务英语教师队伍和意见的期望甚有差距:教师不仅缺乏经验,相关的理论和研究能力也并不成熟,所以目前要解决的问题有两点:理论知识的补充学习、经验能力的现实积累。要做好这两点,需要下很大工夫。本研究拟从这两方面加以分析。
一、 教师理论学习和科研能力的加强
调查结果显示高职院校国际贸易或商务英语专业教师大多是英语语言文学教育、语言学等方向,接受过商务英语专业培训的教师非常少。语言的学习需要一定的时间,而商务领域的理论知识是比较容易掌握的,因此加强教师的理论学习并不是一件非常棘手的事情。为了让不具备商务知识基础的老师学习和掌握商务知识,学院可以尝试以下五种途径:
(1)鼓励教师辅修该专业的课程。调查结果说明学校有必要对从事商务方向教育的教师提供辅修或进修的机会,鼓励他们从自身上提高自己。为了能使语言和商务方向能更好接轨,在鼓励该类教师进修的时候,学校要在此方向给以政策和经济优惠,使教师能主动提高自己的商务知识与能力。
(2)鼓励老师参加相关专业的课程培训。已经具备高度自学能力和很强理解力的教师,参加相关专业的课程培训也是完全可行的。在培训中,他们可以掌握相当多的资讯。在培训教师的介绍下,他们可以有方向地阅读相关的书籍,使自己较快掌握新的理论方向和知识,了解该行业的理论前沿和动态。在课程培训的过程中,教师也可以获得较多丰富生动的行业案例,符合社会进步的行业思维方法和遇到问题的解决方法。所以,短期课程培训不失为一个较快引导教师走上自学道路的短平快的方法。
(3)请国际贸易企业的专家对教师进行培训。国际贸易企业的专家都是掌握了扎实的国际贸易和经济学理论基础,有着丰富的工作经验和人生经验,谙熟行业的一切运作和发展动向的复合型人才。他们所掌握的很多实践知识都是书本上学不到的,而这正是实践经验欠缺的教师所需要的。经常邀请企业家跟老师进行交流和座谈互动,对拓展教师的视野,提升教师的思维能力都是很有好处的。
(4)加强校际间的交流,提高教师的教学效果。一个教师,除了有丰富的理论知识,精湛的实践技能,还应该拥有一个广泛的同行业的人际圈子进行交流。要提高教师的教学能力和水平,就要将教师置于开放的同行交际圈内,使活跃的学术氛围熏陶教师,给教师的思维打上紧扣时代脉搏的印记,使之能很时尚地在学生所学和社会所需之间架起沟通的桥梁,成为学生爱戴、自己开心的工作者。学院可以组织教师去经验丰富的院校,听他们的课,跟他们展开教研活动甚至课题的相互合作,这就从工作的第一线对老师的教学方法、教学思维和教学视野进行拓展,是非常有利于教师的成长和进步的。
(5)鼓励教师参加国内外的学术交流活动。高职教育方面,欧美国家做得比较成熟的范例如德国。因此,加强校际间合作交流的同时,若能加强国际间的学术交流,鼓励教师参与到交流中,发表自己的见解,倾听专家的意见,使教师的思维视角和教学方法得以拓展,则是非常理想的。
二、 教师实践经验能力的积累
要使教师有足够的实践经验能力,就要鼓励教师跟企业密切联系并接受其培养。教师的企业培训可以有短期和长期的企业培训。
1. 企业短期培训
企业是高职教育的最终理想,保证学生就业是高职院校的理想。要培养出既有一定理论支撑,更有较强的实际动手操作能力的高技能人才,平时学校教育和教学中的企业理念和实践就是必不可少的。要让学生能在毕业的时候就能派上工作岗位,成为熟练的技能人才,教师就首先要对该行业以及相关技能非常熟悉,因此企业的实战经验就成为教师必须熟练掌握的一项技能,这就对教师提出了较高的要求。故从企业选调优秀人才来校任教或选派教师下企业锻炼就成为很紧迫的事情。教师在企业中的锻炼有助于实践经验的积累,技术应用和开发能力的提高,无论是从理论还是实践上都是很有益于未来的教学的。鼓励教师深入企业进行培训的过程中,需要注意以下问题:
(1)教师进企业锻炼需要确定明确的目的,选择对口的企业和岗位。教师进企业的目的就是为了所授课专业的进步,所以深入企业的关键就在于要有明确的目的并选择对口的企业和岗位。该目的明确了教师到企业里要学习的新知识和新技能以及学习中欲与企业达成什么样的互相促进的结果。比如教师可以参与企业生产设备的改进、管理的改革、甚至项目的研制工作,尽量使教师在学习的过程中坚持工学的结合。比如商务英语的教师,所要锻炼的目的就是熟悉单证制作、外贸流程以及商务谈判;同时,作为掌握英语语言工具的教师,教师也应对企业负有培训的义务,比如设计企业员工的商务英语培训、组织英语角等活动,实现企业与学校之间的互动。
(2)教师到企业锻炼可以实现教师和企业的零距离接触,增强教师的职业立体感。去企业进行锻炼则可以从一定程度上弥补商务英语教师商务的知识和实践都比较贫乏这一空白。和企业的零距离接触,让教师有机会将自己的知识结构有逻辑地规整,并调整未来的学习方向和教学重点,使课堂教学能更加有针对性,同时也增强教师本身的职业教育信心。教师在企业里耳濡目染,能跟企业里的精英们学到很多实践知识和技能。这个过程也有助于选出更真实的教学材料和语料来用到课堂上,让学生感到自己所学的知识距离现实工作非常贴近,增强他们的知识认同感和学习的信心。
(3)教师到企业培训也是一个让实践检验理论,有效结合教学和教育的机会。企业里的真实素材、真实单据、真实谈判场景都能让教师有新的认识,那就是在引导学生学习的时候,注意掌握知识和做人的灵活性。因为在现实的操作中,一单生意的处理,一份单据的制作都不是死板的,而是根据双方的熟悉程度、信任度或者已有的处理习惯而决定的。这对指导学生选择课外读物也是一个有力的支撑。学生的课外读物不只是语言或商务方面的,而应该是方方面面的,以此培养他们博闻的习惯。在企业里的培训也有助于教师在未来的职业教育中因为自己理解的成熟而更好地培养学生的职业道德规范。企业培训让教师清楚了企业对员工的企望和要求以及员工的职业道德感对企业的重要作用。外贸这个领域说到底所要达到的是人和人之间的有效沟通,它所做的其实就是人际关系。这个人际关系就是靠利益和个人魅力而紧密联系起来的。谈判的过程中,一个眼神、一个动作、一件适当的礼物都能够使人和人之间的关系发生微妙的变化。这样在平时培养学生的过程中,我们不只引导他们学习英语知识、外贸知识,我们也随时提醒他们增强个人修养,提高个人魅力,并使之成为终身学习和修为的内容之一。教师到企业锻炼也是一个换位思考,从企业经营者的角度出发,教育学生提高对企业的责任感的认识和升华。为企业创造效益的过程,也就是为自己积累人生财富的过程。这些感受都是亲自到企业经历过才能产生的。这样的经历与感受可以通过教师传承给学生,对培养学生的敬业精神也是很有帮助的。
2. 企业长期培训
为了使教师一直对行业动态有更好的了解,可以考虑教师和企业的长期培训与合作。在教师有了一定的理论基础和企业经验以后,学院可以鼓励教师课余时间长期与企业合作。为了能使教师和企业有长期合作的可能,学院也可以从政策上对教师提供相关的支持,比如在排课方面和职称晋升方面对教师加以照顾。
结论:高职教育正处在一个上升时期,高职教育的师资培训也处在一个摸索和不断提高的时期。只有坚持理论和实践相结合,才能打造出高质量的、一专多能的高职专业教师队伍。
参考文献:
[1]汤亚玲.高职教师培训略论[J].长沙通信职业技术学院学报,
2008(12).
(广东机电职业技术学院工商外语系)
(该文为广东机电职业技术学院教科研项目“商务英语课程群和师资队伍建设的研究”之相关研究结果,项目编号:YJ2008-19)
师资队伍人力资源论文范文第2篇
摘 要：当前辽宁省民族地区基础教育工作取得了一定成绩，但还存在一些亟待解决的现实问题。在专题调研的基础上，对辽宁省民族地区基础教育中的经费问题、师资问题、双语教学问题及民族文化传承问题进行探讨，并提出解决的路径与对策如下：多管齐下，保证教育经费的投入；健全机制，保证教师的数量和质量；完善课程设置，加强民族语文教材建设；规范制度，注重民族文化传承，突出民族团结教育。
关键词：民族地区；基础教育；辽宁省
民族地区基础教育是我国教育事业的重要组成部分。明确民族地区基础教育的地位与价值，认清民族地区基础教育的现状及问题，确定民族地区基础教育的方向与路径，促进民族地区基础教育的发展与完善，对于推进教育事业改革及社会和谐发展具有重要意义。辽宁省民族自治地区多，有8个民族自治县；少数民族人口数量大，有664.3万人。因此，民族地区基础教育在辽宁省教育发展中是重中之重。
一、辽宁省民族地区基础教育的经费问题
近年来，民族地区基础教育经费投入加大，办学条件显著改善。辽宁省政府从1996年开始设立民族教育专项经费，截至2013年底累计达到7 000多万元。同时，凡是有少数民族教育任务的各市、县也都设立了民族教育专项经费，如阜新市设立民族教育专项经费40万元，阜蒙县设立民族教育专项经费101万元。全省民族地区的办学条件得到相应改善。
但是，民族地区基础教育依然面临着严重的经费不足问题，制约了民族地区基础教育的发展。主要体现在以下两个方面：第一，民族地区基础教育硬件条件相对落后。民族地区中小学占地面积普遍高于城镇其他地区，但是校舍及教室建筑面积均低于城镇其他地区，相关的美术、音乐、体育教学用具及实验器材料与城镇相比仍有很大的差距，现代化多媒体教学设备在民族地区中小学更是罕见。第二，民族地区基础教育图书资料严重缺乏。阅读对于老师和学生来说都非常重要，充分的优质的课外阅读影响着老师的教学水平及方法，也影响着学生的全面及长远发展。但是，目前民族地区中小学藏书量普遍未达到教育部规定人均水平，而且图书陈旧老化的情况普遍存在，严重制约了老师的教学及学生的学习。
充足的教育经费是发展民族地区基础教育的前提条件。首先，中央和地方要共同加大对教育的整体投入，并在城乡教育经费投入上做好均衡，特别要在民族地区基础教育方面做好均衡，以专项经费形式下拨，确保有限的教育经费能够投入到最需要的地区，从而对教育的均衡发展起到支撑作用。由于民族学校存在生源少、办学成本高的特点，建议在各项财政支出中优先保障民族教育，加大资金支持力度，将义务教育阶段民族地区中小学生人均财政拨款标准提高到普通学校的2倍。其次，多管齐下解决民族地区基础教育经费不足问题。在现行的财政政策及分配体系下，民族地区基础教育完全依赖中央及地方财政拨款。应广开渠道共筹教育经费，建立地区之间的帮扶机制，引导经济发达的城镇地区学校对民族地区中小学进行多种形式的援助与支持；鼓励民间资本投资民族地区基础教育事业，为民间资本开拓更宽的投资领域，也为民族地区基础教育寻找多渠道的资金来源；再次，设立教育基金，由专门机构将社会上闲散的有意投资教育事业的资金筹集起来解决民族地区基础教育经费不足的问题，特别是增加对农村地区的教育投入，逐步均衡城乡教育资源，缩小城乡办学条件的差距。
二、辽宁省民族地区基础教育的师资问题
教育质量的关键在于教师，教师在整体教育体系中居于核心地位。辽宁省民族地区基础教育的师资问题表现为：第一，由于民族地区地理位置和资源条件的原因，民族地区基础教育对优秀的师范类毕业生缺乏吸引力，已经就职的年轻教师也不愿意在民族地区扎根发展，中青年优秀教师流失严重，导致优秀师资力量的严重匮乏。第二，教师年龄结构、学历结构、学科结构都极其不合理，特别是“双语”教师严重缺乏。第三，硬件设施落后，现代化教学手段缺乏，导致教学方法保守陈旧。加上民族地区基础教育师资培训经费偏低，教师参加学习交流培训机会少，教育教学创新进展缓慢，严重影响了教学效果的提高。
提高民族地区基础教育师资力量的对策如下：第一，保证数量。改革现有的教师编制及岗位设置体系，促进优秀师资资源的均衡流动。现行相关政策只对教师编制及岗位进行了一般性规定，而对具体的标准及动态的管理没有明确的规定，这就导致民族地区中小学校在落实政策过程中遭遇具体政策缺失的困境。应该以教育行政部门为主导，编办和人社部门配合，针对民族地区基础教育的具体特点和困难，建立可操作性强的、有利于民族地区教师引进的政策机制。第二，提高质量。民族地区教师的工资水平应该略高于所在省份城镇地区的教师工资水平，另外，住房问题、子女教育、职称晋升等问题也应该有相应的政策倾斜。只有待遇水平提高了，才能吸引足够数量的优秀教师愿意长期在民族地区从教，并充分激发教师的积极性和工作热情，使广大教师能够潜心教书育人。第三，健全机制。建立帮扶支援机制，创造教师学校交流培训机会。国家应该鼓励城镇地区，特别是经济社会文化发达地区与民族地区展开对口援助，鼓励发达地区优秀教师到民族地区开展支教工作，并给予职称评比、津贴发放等相关的政策支持。同时，民族地区中小学校教师培训机制也要建立健全，可以采取“走出去”和“引进来”相结合、传统培训和远程培训相结合，全面提高民族地区教师的教学能力。
三、辽宁省民族地区基础教育的双语教学问题
保护各民族语言文字是民族工作的重要任务，民族语文教学是民族教育的核心工作。“我们国家的区域自治法规定，在少数民族地区少数民族有权利用自己的语言授课，传授自己的文化，这是区域法规定的。但实际上我们国家这50年来，主要的还是传播国家主义的东西，地方性的知识几乎被淹没掉。”[1]随着经济社会的发展，少数民族人口呈现出流动性加大、趋向分散化、与汉族聚居等特点，少数民族语言教育也面临着越来越多的问题和困难。首先，在教育体系上，民族语文教学弱化。以满语为例，全国有一半以上的满族人口居住在辽宁省，开展满语教学，保护满族语言文字具有重要意义。但是由于民族语言在高考及未来就业中需求不大，学生学习民族语言动力不足，给满语教学工作带来障碍，导致能够熟练掌握满语的人越来越少。其次，在教材教辅资料上，民族语教材及资料建设发展缓慢。辽宁省有2个蒙古族自治县、12个蒙古族乡镇、5个蒙古族满族混合乡，蒙语文教学需求迫切。但是至今蒙语文教材内容的贫乏、教辅资料的短缺问题始终没有得到解决，高中课本的内容仍然是关于像那达慕大会这样的基本蒙古族传统文化知识的简单介绍，在某种程度上阻碍了蒙语的教学。再次，在课程设置上，基础教育各个阶段的双语教学不能顺利有效地衔接。比如有的满族自治县小学阶段开设满语教学，中学未开设满语文课程；有的蒙古族自治县则是双语教学课程在初高中阶段不能衔接，这样的课程设置不利于学生的民族语言学习以及少数民族语言文字和文化的传承。
加强双语教育教学工作应当从以下三方面着手：首先，完善各阶段课程设置，实现教学衔接。建议加强学前民族语言教育工作，普及2到3年的学前双语教育，为入学打下良好的民族语言学习基础。小学初中高中的民族语文课程要设置明确，内容翔实，并进行教学评估，保证教育要落到实处。其次，加强民族语文教材建设，在教育经费预算及投入中充分考虑到民族语文教材建设，对教材的编撰工作要给予人财物支持，不断提高教材的质量水平，打造具有辽宁省少数民族特色的系列双语教材。再次，加强双语教师队伍建设。双语教师除了具备掌握少数民族语言文字的特点外，他们还具有多元民族文化素养，了解少数民族的历史文化传统、宗教信仰、民族心理及习俗习惯，这些也是民族教育本身所要求的。各民族地区应根据自身实际情况，采取不同的措施来培养“民汉兼通”的双语教师，可以与师范院校合作进行定向培养，课程设置以国家课程为主、以地方课程为辅；也可以通过对现有民族语言教师的强化培训和进修，使师资队伍与教学需要相匹配。
四、辽宁省民族地区基础教育的民族文化传承问题
“民族创造了文化，但民族亦由文化而融成。”[2]民族文化的价值不可估量，传承与弘扬民族文化对整个社会的发展至关重要。民族教育的功能不仅仅是提高少数民族同胞的知识水平和文化素养，民族教育更是传播少数民族文化的重要阵地，是激发少数民族文化创新的重要源泉。但是在目前的民族地区基础教育的课程体系中，民族文化教育并没有得到应有的重视。同时由于民族地区存在着民族成分众多、民族文化多样、宗教信仰各异、传统习俗不一等特点，使民族文化的教育不同于一般的知识文化教育传播，具有特殊性与艰巨性。
民族文化教育与传承不只是民族地区基础教育的特色，更是民族地区基础教育的本质。因此，为保障民族文化传承功能的充分实现，民族地区中小学校的民族文化教育必须避免随意化、随机化，而要制度化、规范化。首先，政策要重视。民族教育主管部门应把民族文化知识考试纳入到民族地区中小学校毕业考试中，明确民族文化教育的应有地位，提高学校与学生的学习热情。另外，民族教育主管部门应该组织民族文化研究的专家学者定期对民族地区中小学校的教师进行不同形式的培训，提高民族文化教育的质量。其次，师资要优质。由于民族教育的特殊要求，具有多元文化素质、尊重民族文化特质、掌握民族教育教学的规律与方法，是对民族地区中小学校教师的必然要求。承担民族文化教育的教师要掌握不同民族的历史、宗教、民俗、艺术；掌握不同民族学生的心理特点；掌握民族教育的特殊方法与技巧；尊重不同民族文化背景的教育理念。再次，制度要规范。在民族地区中小学校，民族文化教育课程要跟数学语文一样纳入到课程体系和教学计划中，课时要予以保证，并制定相应的考试办法与要求。同时，民族教育主管部门要建立督察机制，对民族文化教育进行定期的指导、检查、评估和督导，对于优秀的民族文化教育成果要进行表彰，激励学校和教师在民族文化传承中的积极性主动性。最后，民族团结教育要突出。促进民族团结是民族教育的首要之义。民族教育通过提高少数民族同胞的文化水平，从而增强少数民族同胞对中华民族、中华文化、中国共产党、中国特色社会主义共同理想的认同，实现维护民族团结与稳定的目标。现在，高校普遍开展了民族团结教育相关的课程与讲座，高中思想政治课程中也涉及民族团结教育内容，在中小学特别是民族地区中小学要把民族团结教育渗透在德育、历史、语文等课程中，并开展民族团结教育系列活动，实现民族团结教育进教材、进课堂、进头脑，使少数民族中小学生牢固树立民族团结信念。
参考文献：
[1]滕星，张诗亚.多元文化的传承与教育发展[EB/OL].（2005-04-
06）[2014-11-14].http：//learning.soho.com/20050406/n
225043796.shtml.
[2]钱穆.民族与文化[M].北京：九州出版社，2012.
师资队伍人力资源论文范文第3篇
摘要：通过对丽江市中职师资队伍的抽样调查，分别对“四县一区”6所中职学校师资队伍情况进行了定量定性分析，综合了中职学校师资队伍建设过程中存在的主要问题。针对教师结构不合理，资质偏低，校外實践量较少，科研量小等问题，提出了加强中职师资队伍建设的建议。
关键词：中职教育；师资队伍建设；现状调查；建议和对策
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.17.079
中职教育是职业技术教育的一部分，它为社会输出初、中级技术人员及技术工人，在整个教育体系中处于十分重要的位置。中等职业教育具有浓厚的地方性特点，依托地区经济，同事又服务于地方经济，因此不可避免的带有地方特色。中职教师是实用技能的传授者与指导者，培养学生复刻产品的实践能力，从而使学生完成从“校园到职场”的承接。
丽江市政府针对本地实际教育情况，全面落实我国职业教育精神，使丽江市的中职教育水平有了较大的提升。但同时也面临一些困难和问题，最为突出的问题包括教职工结构不合理、专业资质较浅、培训学习机会少等问题。本文针对此类问题，对丽江市中等职业学校师资队伍建设整体情况进行调查研究，对实际存在的问题进行实际的分析，对中等职业教育水平和促进师资队伍建设进行针对性的探讨和论述，为相关部门提供有意义的建议。
本研究自编问卷：《中等职业教育师资队伍建设情况调查表（教师版）》和《中等职业教育师资队伍建设情况调查表（学校版）》，教师版问卷主要包括教学情况、科研工作、培训学习、参与管理工作四个方面进行调查，学校版问卷主要从教职工人数、专业结构、专任教师、职业资格证书、兼职教师、在校生等七个方面进行调查。通过问卷来了解丽江市“四县一区”的中等职业学校总体情况和师资队伍的建设情况，共抽调了丽江市“四县一区”的6家中职学校和139名中职教育教师。
1丽江市“四县一区”中职教育总体情况分析
丽江市“四县一区”，全市常住人口127.5万人，现有高中阶段的中等职业学校6所，其包括1所普通中专与5所职业学校。根据2014—2015学年初的统计，丽江市普通中专、职高教职工男女比例为1：1，其中专任教师男女比例也为1：1，大部分为中级职称或初级职称教师，二级技师站教师总数的3.04%，兼职教师为3.52%，专业教师严重缺乏，“双师型”教师紧缺，教师老龄化严重。所有在校生数量8637人，中职生与普高生比例为0.42：1。丽江市“四县一区”中，中职教育学校及教师人数缺乏，每个县区有且仅有一所中职学校。
2丽江市中等职业教育师资情况分析
2.1教职工配置比例、师生比不合理
参与调查的6所职业中学共有612名教师，其中专任教师416人，平均每一所学校的教职工人数为693人，一共6所学校一共招收学生10110名，平均每所学校1685人，“双师型”教师103人。根据教职成[2010]12号文件《教育部关于印发〈中等职业学校设置标准〉的通知》要求学校学历教育在校生数应在1200人以上，专任教师一般不少于60人，师生比达到1∶20，“双师型”教师不低于30%。而根据此次调查情况本市中职教育师生比为1∶243，“双师型”教师占专人教师的24%，低于《丽江市人民政府关于加强教育系统“四支队伍”建设的意见》要求的30%。
2.2教师队伍年龄结构、教龄结构不合理
参与调查的教师中，汉族79人，纳西族28人，白族9人，彝族9人，普米族6人，其他民族8人，少数民族教师占到43.17%。6所中职学校拥有的专任教师中，对填写了年龄结构的数据进行分析平均年龄40.07岁，年龄结构30岁以下的有16人，占11.51%；31-40岁的有58人，占41.72%；41-50岁有52人，占到37，41%；51-60岁的有13人，占9.35%，每个年龄段的人数比例差异较大，可见教师队伍的年龄结构不够合理。
对填写了教龄结构的数据进行分析发现，教龄为“1年以下”的有6人，占到总数的4.32%；教龄为“2-5年”的有6人，占4.32%；教龄为“6-10年”的有21人，占15.11%；教龄为“11-20”年50人，占35.97%；教龄为“21-30年”的有47人，33.81%；“31年以上”有9人，占6.47%。教龄在5年以下的人不足9%，可见专任教师教龄分布不够合理。
2.3教师专业资质、学历层次偏低
对6所中职学校的调查发现，专任教师中没有硕士学历的教师；具有本科学历的有119人，所占比例85.61%；专科学历有17人，所占比例为12.23%；专科学历以下有3人，占到2.16%。由此可见，6所中职学校专任教师的整体学历层次较低。
职称结构调查显示，4人为高级，39人为中级，68人为初级，28人未定级。按照6所中职学校抽样专任教师总量139人计算，根据教职成[2010]12号教育部关于印发《中等职业学校设置标准》的通知，专任教师中，具有高级专业技术职务人数不低于20%，在所抽查的6所学校中不能低于27.8人，可见6所中职学校的教师队伍职称级别较低。
6所中职学校中，136人有教师资格证，占教师总数的97.84%，98位教师没有职业资格证，占教师总数的70.50%，有职业资格证的教师占总数的29.50%，根据教职成[2010]12号教育部关于印发《中等职业学校设置标准》的通知，“双师型”教师不低于30%，可见6所中职学校教师的资质偏低。
2.4教师科研较少，科研任务量较小
2012年至2014年，在参与调查的139名教师中，共有25人主持过课题。其中有23名主持了1项课题，占总数的1655%，有3名主持了2项课题，占总数的2.16%。
20名（21.58%）主持的为校级课题，2名（1.44%）曾主持过区级课题，4名（2.88%）曾主持过市级课题，2名（1.44%）曾主持过国家级课题，其中有21个课题正在研究，仅有7个课题已经结题。
18人（12.95%）在2012年至2014年期间在正规刊物上发表过1篇文章，在正规刊物上发表2-3篇文章的24人（17.27%），在正规刊物上发表4篇文章以上的有8人（5.76%）。出版个人著作的有4人（288%），其中3（2.16%）人出版过1部著作，1（0.71%）人出版过2部著作。有2名（1.44%）教师参与编写书籍各1部，1名（0.71%）教师参与编写书籍3部。
认为科研任务非常重的有7人（5.04%），认为科研任务较重的有9人（6.47%），认为科研任务合适的有41人（%），认为科研任务较轻的有23人（1655%），认为科研任务非常轻的有18人（1295%）。
2.5专任教师在受聘工作中存在的困难
由表1通过纵向与横向分析比较，参与调查者认为学校在教师职务聘任工作中存在的主要困难，绩效考核办法不完善，有23.02%的教师认为是最困难的，在岗位设置不清楚的问题上，有19.43%的教师认为是最困难的，教师上岗为采取聘任制，9.35%的教师认为是较为容易的，综上所述，学校在教师职务聘任工作中存在的主要困难排序为：绩效考核办法不完善、岗位设置不清、高级职务岗位数额偏少、教学质量考核难、论资排辈思想障碍、教师上岗未采取聘任制、其他方面。
3丽江市中等职业教育师资队伍建设存在的问題及建议
3.1丽江市中职教育师资队伍存在的问题
对参与研究的6所学校和139名教师进行开放式问卷调查，存在的问题主要集中在以下几个方面。
3.1.1缺乏专业教师，“双师型”教师数量不足
专业课教师数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。中职学校需要严把师资队伍建设的关口，招聘专业对口的教师，避免盲目招生，导致学校不能人尽其才，造成师资浪费。专业课的教师不仅需要具有较深的理论功底，同时要具备相应操作能力，才能与飞速发展的技术相适应，更好的进行教学活动。
国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。从中等职业教育的培养目标看，“双师型”教师不仅仅要具备较厚的理论知识还要有与之相对应的技能。因而中等职业学校“双师型”教师的培训急需加强并具有紧迫性，这就需要学校管理教师发展的部门提供必要的理论支撑与技术支撑，促进教师不断的进行自我发展，进而提高教学质量。
3.1.2教师学历层次偏低，实践机会较少
在所调查的教师中，无研究生学历，有少数本科学历，且存在部分学历不达标的情况。无论是从职业教育的培养目标，还是从职业教育的特色来看，都要求专任教师与工厂、企业、行业之间加强联系。只有真正参与了技术的实践，才能更好的指导学生的学习。然而，大多数学校的教师在实践过程中，多数教师在企业实践学习中草草了事，只为获得参与实践证明，并未真正深入到工厂企业中去进行实践。这就要求中职学校与企业、工厂、行业之间加强联系，制定有效的考核机制。此外，所学专业不能有效与企业对接，对学生的培养造成一定程度的障碍。
3.1.3考核办法不够完善，高级职称教师数量少
师资队伍的优秀与否，取决于师资管理，这与师资理念的优越是密不可分的。本次调研发现在丽江市中职教育师资队伍中，高级职称教师数量较少，中级教师数量较多，教师的职称结构比例不平衡，在各个专业中缺乏专业的带头人，缺少骨干专业教师，在后期的发展过程中会出现断层现象，对中职学校的发展不利。高职称教师数量较少的原因在于高职称教师选择空间更大，更容易流失，且低职称教师在职称晋升过程中难度较大。要解决此类问题，首先要求低职称教师不断的进行自我发展，提升自我专业素养；其次改善中职教育职称评定机制，增加低职称教师晋升空间；最后，中职学校需要增加激励手段，尽量减少高职称教师的流失。
3.2丽江市中等职业教育师资队伍的建议
3.2.1优化现有教师队伍
中职教师队伍是中职学校发展的基础和保障条件，随着经济的不断发展和科学技术的进步，越来越多的新型产品应用于实际生产，只有在实践中不断的学习，才能真正适应和促进职业教育发展。
增加专业教师数量。专业教师是中职学校的支柱，专业教师的缺乏，会引起中职教育教学质量下降。可考虑聘请应届毕业生，对口进行招聘，补充专业教师数量。提高中职教师待遇，吸引专业人才前来应聘。增加中等职业学校教师编制。从而达到增加专业教师的数量。
3.2.2加快转型“双师型”速度
“双师型”教师是中等职业学校的重要力量，教师除了必备的专业理论知识之外，相关工作经历也是必要的。中职学校需要将“双师型”教师的培养作为学校的重中之重，增强教师的理论知识和实践技能才能从根源上强化中职教育的目的。对现有的教学素养较低的教师，在加强教师的理论知识和实践技能培训的同时，也要加强对教师的教育教学技能有针对性的培训，提升教学素养，使其理解教育的基本规律，有利于指导学生专业发展。
3.2.3健全师资培训机制，提升学校整体师资水平
中职教育相对较为特殊，传授理论知识的同时要加强实践能力，学校应建立相应的实训基地，使得在上课之余师生可以进行实践训练。
引进高学历教师拓展学生理论知识视野。我国的教育速度日益加快，这就需要中职学校在人才招聘的过程中，引进专业知识丰富的硕士及硕士以上学历教师，增加青年教师骨干进修深造的机会。青年教师也应通过不同的途径对自己专业知识的提升，不断的更新自己的知识结构，树立“活到老，学到老”的学习理念，提升自己的研究水平，增加专业的科研成果。
3.2.4深化人事制度改革，完善教师考核机制
完善管理与考核制度，奖惩分明，增强执行力加大改革机制，科研数量季度、年度考核指标之一，强化教师科研理念，制定激励机制，提高教师的主动性和积极性，以研促教，增强学校的核心竞争力。中职教师职称的评定应在一定程度上与普通学校教师的职称评定有所区别，不仅仅只是评定教师的教学能力及科研成果，应增加教师在企业、工厂、行业的实践次数及实践效果，多方位、多层次、多角度进行考核，可以加入教师实践的次数，参加相关专业的竞赛等，在考核的过程中要有所侧重点，完善对中职教师的考核机制。
4结语
中职教育问题要得到解决并不是一挥而就的，而是一项长远的战略任务。虽然中职教育存在的问题较为明显，要进行一一解决却并不容易，这需要大量的时间及科研人员精力的投入，才能找到一条适合中职教育发展的道路。随着国家对专业技术人才的需求量的增大，中职教育的价值越来越明显，中职教育的发展潜力也会逐渐被挖掘出来，在每一位热爱中职教育的工作者不断的探索和努力下，坚持适用、合理、创新的理念，中职教育一定会有美好的明天。
师资队伍人力资源论文范文第4篇
摘要：我国高校创业教育发展起步较晚，发展缓慢，这与高校创业教育师资队伍建设有直接关系，本文主要以大连地区高校为研究对象，对其创业教育师资队伍建设现状进行调查，找出高校创业教育师资队伍建设中存在的问题，并针对问题给出几点建议，希望能对高校创业教育师资队伍发展起到促进作用。
关键词：高校；创业教育；师资队伍建设
随着经济的发展，越来越多的人投入到商海当中，这其中不乏青年一代，尤其是高校大学生更是如此。当代大学生已经开始从传统就业模式中解放出来，加入到创业大军中来，但由于缺乏创业方面的正规指导，并缺少社会经验和创业经验，最终创业成功的学生比例还是很小的。高校作为大学生的教育主体，势必要承担起创业教育的主要任务，但我国高校的创业教育起步较晚，虽然已有100多所高校开设了创业课程，但从全国范围看，目前我国高校创业教育的发展仍然比较缓慢。制约高校创业教育发展的原因有很多，其中师资力量薄弱已经成为一个主要因素。本文以大连地区高校为研究对象来分析高校创业教育师资队伍存在的问题及其原因。
一、創业教育师资队伍现状
大连地区有30所普通高等院校，都不同程度的对大学生开展了创业教育，并设有大学生创业中心、创业教育研究室、创业教育实践基地、孵化基地等部门专门负责创业教育。但创业教育总体发展水平不高，且发展速度缓慢，造成这一结果的原因有很多，其中一个主要的因素是创业教育师资队伍建设不足，因此笔者主要对大连地区高校创业教育师资队伍建设情况做了调查，总结出师资队伍建设现状如下：
1、师资数量与构成。大连地区高校创业教育的教师主要采用“双师制”，其师资队伍分为校内导师和企业家导师两部分，但总数不多，师生比例不足0.02%。校内导师多为在其专业领域研究较为突出的各学院教师，且该研究领域与各校创业教育课程体系联系较大；而企业家导师多为社会上较为知名的企业家或具有企业任职经历的外校专家，主要负责创业实践的指导。
2、师资质量与结构。从创业教师学历结构上看，大连地区高校创业教师中，拥有硕士以上学历的教师比例超过85%，但这些教师的专业领域比较窄，多集中在经济学、法学、管理学、会计学等方面，且普遍缺乏实践经历；而企业家导师的学历也是相当高，几乎都取得了硕士学位或同等学历，但相当多的导师是通过在职MBA教学方式获得学历，虽然掌握了较扎实的理论知识，能够将理论转化到实践中指导其社会实践，但把实践经验提升到理论层面的能力还有所欠缺。而在职称方面，从专业教师的职称结构上看，副教授职称所占比例最大，整体职称级别较高，但由于这些专业教师从各学院抽调出来，因此教师的科研重点仍放在原来研究领域，对于创业教育研究投入比重较小。
3、教学体制与管理。目前，大连地区高校的创业教育教师多数都是从各领域专职教师中抽调出来的，因此这些教师只需相应完成创业教学任务，人事管理内容仍属于原部门。此外，对这些教师的聘用与吸纳没有计划性，是随着课程的需要从其他专业吸纳相应的专业教师。因此这种师资管理方式不完善，对各高校的创业教育发展产生阻碍。
二、创业教育师资队伍存在的问题
1、师资数量严重不足。总体来说，大连地区高校创业教育师资数量严重不足，不能满足创业教学需求。由于我国的创业教育起步较晚，发展至今才有10年的时间，专业的创业教育教师不可能在短期内发展壮大起来，全国范围来看，截至2016年，教育部唯一授权委托的“教育部高校创业教育骨干教师高级研修班”开展的培训班举办了十四期，为全国高校培养创业教育骨干教师不足3000名，加上其他组织形式的各类创业教育教师培训，接受培训的专职教师总量与我国2000多万各类在校大学生相比还是严重不足。
2、师资构成不合理。从师资构成来看，目前各高校的创业教育教师大部分原来都是经管类专业教师或是就业指导教师，这些教师的创业专业知识掌握不全面，创业理论研究不足。有的教师原来从事原专业理论研究，已成为专家级教师，但一直在学校从事理论研究，缺乏创业经历和实践经验，在教学中很难做到理论联系实际。而原来从事就业指导的教师只具备就业指导方面的知识，有就业指导能力，同样缺乏创业经验和实践能力。因此创业教育的师资构成使得整体创业教育发展缓慢，教育水平不高，教学效果不佳。
3、师资质量不高。创业教育师资质量不高主要体现在四个方面。第一，整个师资队伍普遍缺乏创业经验，他们大多数原来从事理论教育及就业指导工作，缺乏企业从业经验，没有创业经历，不能满足创业教学需要；第二，缺少能够同时驾驭创业教育理论课和实践课的双师型教育人才，多数教师重理论轻实践，而外聘企业导师还存在理论基础欠缺，实战经验丰富的现象，很难达到理论与实践兼备的教师人才；第三，缺少企事业单位的兼职教师，仅有少数企业家伙创业成功者投入到创业教育中来，且多半以讲座形式参与，具有不稳定性、短期性，无法系统地给学生传授实际企业创建与运营知识，也很难给学生带来资金人脉资源；第四，缺少创业教育学科带头人及创业教育名师，由于创业教育发展时间短、基础薄弱，高学历创业教育专业教师甚少，加上整个学科科研氛围不浓，使得专业的学科带头人甚少，不能发挥名师在该学科的权威作用、领袖作用和榜样作用。
4、师资管理不规范。从管理机制上看，创业教育的师资管理机制不健全，没有形成完备的教育师资管理体系。专职教师既要参与学生的创业教育，又要广泛接触社会，为创业教育提供强有力的实践支撑，这种特殊工作要求使专职创业教师与现行的教师管理体制产生了矛盾。高校对教师与管理人员采用归口管理办法，对教师队伍规定相应的工作量，以此作为计算报酬和奖励的标准，其他人也按行政管理办法核算薪资。这种管理体制是创业教育教师处境尴尬，他们参与大学生创业过程，指导大学生各种创业实践活动，进行创业咨询，按章专职教师规定全额教学工作量显然不公平，而按照行政人员管理也不适宜，他们仍旧属于教师序列，因此这种制度制约了创业指导教师队伍专业化发展。
三、创业教育师资队伍建设的几点建议
1、扩充师资来源，充实师资队伍。从政府层面看，应该深化教育体制改革，调整政府对高校的就业评价政策和学校人才培养目标，引导在职的高校教师积极投入到创业教育中来，不断提高其创业教育的专业素质；从社会层面看，借助各种渠道宣传创业教育，增强全社会尤其是青年人的创业意识，形成良好的舆论氛围，引导学生改变以被雇佣为本的就业价值观，鼓励学生接受资助创业的择业方式，激发学生的创新精神和创业热情。最后，通过以政府引导、高校倡导、媒体支持的方式，在我国社会形成政府政策支持、学校重视培养、家庭信任鼓励、学生积极参与、全社会尊重创业的文化氛围，并在此基础上，政府鼓励、高校努力，吸引个专业教育专家、成功创业家及企业经理人、行业领导者、风险投资经理人、法律事务人员等投身到创业教育中来，扩充师资来源，充实创业教育师资队伍。
2、创建师资认证平台，提高师资队伍质量。可以将人社厅函[2009]331号文件《关于规范创业培训机构认定等有关工作的通知》扩展到高校创业教育的师资队伍的认定中来。在人社厅现有的认定机制基础上，针对高校师资及社会各界想加入到创业教育中来的人提供资格认定等级确定，制定资格认定标准及等级划分标准，为想从事创业教育的教育者提供行动指南和行为标杆。
3、改革师资管理形式，健全师资管制度。根据不同高校创业教育发展情况，改革创业师资管理体制。第一步可以先以校级主要领导为主要发起人建立校级的就业创业指导中心，整合学校资源，发挥整体优势，设立创业教育教研室，培养有潜力的创业教育者，寻找致力于创业教育的学科领导者；第二步重点建设创业教育研究中心，挖掘创业教育学科带头人，以学科带头人为中心，吸收一定数量的专职教师专门从事创业教育，以优质的专职教师为基础、兼职教师为主体、社会力量为补充的形式组建创业教育师资队伍；第三步要在前期基础上建立创业教育学院，以专业的专职教师为基础，以社会力量及外校创业教育专家为兼职教师，以访问学者为补充力量，充实和健全整个创业教育师资队伍。
4、加强师资培训力度，提供创业体验平台。加强师资培训力度可以采取多种途径。通过校内内部培训形式，定期邀请专家或本校优秀教育者对全体创业教育教师进行创业教育方面专业知识、教学方法、研究方法等能力培训；通过外部培训形式，参与社会各界举办的较为著名的师资培训，如教育部高校创业教育骨干教师高级研修班，使师资更新其知识储备、研究方法等，还可以增加校际间合作和人员交流；通过建立交流机制，各高校之间建立交流机制，把本校师资输出到外校学习，参与对方院校创业教育研究，同时引进对方院校师资，为本校师资注入新鲜力量，为本校师资提供学术研究、案例写作及其他出版物的合作者；通过提供各种创业体验平台，高校与政府和企业合作互动、共建长效机制，建立校企合作的创业园、创业实践基地等，使高校教师能亲临企业，获得创业知识、积累案例、总结创业经验。
5、建立教师监督评价体系，加强师资队伍建设。建立创业教育教学监督评价体系能够有效地促进教育教学研究的发展，必须自上而下的建立多层监督评价体系，从国家到部委到高校，逐层建立监督评价系统。国家应该出台对创业教育进行教学监督评价的指导性纲领；部委出台并執行对创业教育进行教学监督评价的具体文件；高校形成对创业教育教学进行监督评价的具体指标和方法。
参考文献
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师资队伍人力资源论文范文第5篇
近年来, 我国高等教育事业通过管理体制、招生制度、人才培养模式及后勤社会化等全方位改革, 实现了历史性的跨越式发展。高等学校坚持以教师作为办学的主体, 通过采取人才引进、培养锻炼、政策优惠及待遇倾斜等措施, 使我国高校师资队伍不断壮大, 初步形成了一支规模适当、学科齐备、整体实力不断增强的人才队伍, 呈现出了鲜明的高学历、高职称、年轻化、专业化等时代特征。
1.1 离校师资队伍规模总量增加, 且呈现年轻化态势
近年来, 随着我国高等教育事业的快速发展, 高校教师队伍建设取得了显著成效, 教师队伍规模持续扩大, 到2005年, 全国普通高校和成人高校教师总数达到105万人, 比2000年增长了88.8个百分点。而且年轻教师已成为高校教师队伍的主体, 40岁以下的教师已约占2/3。师资队伍整体规模在总量意义上初步适应教育事业发展的基本需求。
1.2 高学历层次比重稳步增长
2005年具有研究生学历的教师共有366万人, 占教师总数的34.8 6%, 比200 0年增长了7.8个百分点。2005年2月28日北京晨报公布:“目前在中国高等学校教师当中, 有博士学位的, 全国平均是7%, 重点高校教师有博士学位的是20%左右。”[1]
1.3 高职称人数比例加大
据教育部统计资料, 随着高等教育规模历史性的跨越, 高校师资队伍规模总量相应增加。目前, 我国有正、副高级专业技术职务教师39.94万人, 占教师总数的38%比2000年增长了0.9个百分点。高校教师队伍中有中国科学院院士2%人、中国工程院院士257人, 分别占全国总数的41.9%和36.6%。[2]
1.4 专业层次提高, 创造型人才增多
教育部大力实施人才强国、人才强校战略, 2004年通过统筹规划和整合资源, 研究制定了新一轮高等学校“高层次、创造性人才计划”, 初步构建了定位明确、层次清晰、紧密衔接、促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系, 加大了对高层次人才和中青年骨干教师培养培训、吸引使用、鼓励支持的力度。几年来, 这项计划共选拔培养和支持了381位长江学者, 119个优秀创新团队, 1924位新世纪优秀人才和数万名骨干教师。
2 高校师资队伍建设过程中存在的问题及原因
2.1 高校师资队伍的整体质量还不能适应高等教育发展
教师数量的不足和教师数量增长率小于高等教育规模的增长率, 这在一定程度上增加了教师的负担, 使教师疲于应付教学工作量的完成, 投入教学研究和科研工作的时间、精力明显减少, 不同程度上影响了教学质量、影响了教师创新精神的培养;尽管学历结构有了显著提高, 但高层次人才供不应求的状况更加突出, 学校的科研水平和学术水平不能适应建设高水平大学的需要;年轻教师的加入为整个教师队伍增加了活力, 但年龄结构分布不够合理, 学术梯队出现断层;新上专业学术骨干学科带头人缺乏, 学科梯队不健全, 开展创新教育和创新研究的能力弱, 给高素质人才培养带来很大困难。
2.2 分配激励机制不完善
在市场经济快速发展的新形势下, 如何进一步完善符合高校发展的管理机制和激励机制, 是师资队伍建设的重要课题之一。目前一些高校现行的管理机制和激励机制尚未完善, 在分配制度改革上, 还未真正体现“按劳分配、多劳多得、优劳优得”的原则, 难以激发高校教师的工作热情。各高校不同程度地实行了内部分配制度改革, 但真正有利于人力资源开发, 充分调动教师积极性的激励机制还没有完全建立。由于高等学校是事业单位, 所以执行的仍然是国家统一的职务等级工资制, 虽然教授、副教授、讲师都进行了层级划分, 但在岗位聘用时多是以聘用年限长短为主要条件, 没有发挥出明显的择优、竞争的导向作用。同一职级的人不论贡献大小、工作好坏, 工资标准一样。不同职级的人, 收入差距与实际贡献没有直接联系, 分配与个人的业绩、贡献和工作水平脱节。
2.3 教师流动机制不健全
如何协调好教师队伍稳定与人员有序流动之间的关系, 是目前摆在高校师资队伍建设面一前的主要问题。一方面, 要保持教学水平和科研水平的先进性以及建立良好的竞争环境, 就必须要有科学合理的人员流动机制;另一方面, 教师队伍的相对稳定是维护有序的教学秩序、稳定与提高教学质量和科学研究可持续发展的基本条件。但是, 在高校并未完全实施聘任制的时候, 教师的流动仍是无序的流动, 在这种状况下, 弱势的高校在资金保证人才环境的建设以及相关待遇等方面便处于劣势的地位, 难以吸引高层次人才和稳定高层次人才队伍, 师资队伍特别是高层次人才队伍的建设难以落实。因此, 建立科学合理有序的人才流动机制, 是处理好人才流动与队伍稳定关系的关键。
2.4 师资队伍建设评估机制有片面性
目前, 在如何评价高校师资队伍建设水平的问题上, 较普遍的一种观点就是从学校博士点和硕士点的数量、教师队伍中博士人数和具有研究生比例的大小、主持国家级或省部级课题的数量以及科研获奖的级别和数量来评价师资队伍建设水平, 不同程度地忽略了对教师队伍整体的教学水平、教育观念、教书育人等方面的评价。这种评价机制直接导致了一部分教师职业道德水平、爱岗敬业精神出现了下滑。个别教师的职业[3]道德、奉献精神和敬业精神令人堪忧。受市场经济的强烈冲击, 个别教师难以抵御强烈的物质诱惑, 人生观、价值观偏离了正确的轨道, 热衷于校外兼职, 不把主要精力投入到学科建设和教学科研工作, 一切为了学生的观念不同程度的淡化。
2.5 人才引进存在盲目性
一些高校为了改善师资队伍结构不合理的状况, 提高师资队伍高层次人才的比例, 重视接收和引进高学历、高层次的人才, 充实学校的师资队伍, 这是很好的做法。但是, 在引进人才的过程中也暴露出一些问题, 主要体现在三个方面:
(1) 在不同程度上缺乏科学合理、具有前瞻性的规划, 有的专业社会需求量大, 但是学科建设却相对滞后, 师资队伍建设明显不足, 教师知识结构老化;
(2) 在引进人才的同时, 不同程度地存在着对现有教师关心不够的现象;
(3) 在引进人才过程中, 过多注重学历和科研成果, 忽视其教学水平和育人方面发挥的作用。
2.6 治学精神不够严谨
当前, 高校教师的学术精神有所下降和倒退。部分教师过多关注各种评审、奖励、荣誉和称号, 表现出浮躁、急功近利的心态, 不愿静下心来踏踏实实地做学问;有的教师在事业上过于看重自己的发展和个人目标的实现, 缺乏集体意识和团队协作精神。[4]教师队伍中的学术风气不正、学术道德失范、学术腐败等问题屡有出现有的违背基本学术道德, 抄袭剽窃, 弄虚作假;有的片面追求数量, 粗制滥造, 华而不实;有的在各种评审工作中拉关系、走后门, 以不正当手段影响评审结果;此外学术批评庸俗化, 学术评审行政化等问题也比较突出。
3 加强高校师资队伍建设的新举措
3.1 加强高校教师的在职培训
当前高校教师进修培训工作要认真贯彻落实《高等学校教师培训工作规程》, 采取多种培训方式相结合, 充分利用本校教师已有资源以及外聘教授的先进经验, 促进青年教师迅速成长;老教师应该充分发挥自己的专业特长, 在自己的专业领域内取得较多的成果, 并帮助青年教师迅速适应自己的岗位。高校教师队伍要保持稳定和健康发展, 必须有必要的工作和生活环境作保障, 良好的工作和生活环境是教师充分发挥聪明才智, 搞好教学、科研工作的前提条件, 学校要从保障工资福利、提供培训经费等方面支持教师参与培训, 把教师在职进修、提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇等联系起来, 对没有经过相应培训的教师不得聘任高一级职务, 由此调动教师参加进修提高的积极性。教师看重自己的资本积累, 学校应为他们提供各种培训学习机会, 创设人才成长良好环境, 增强对教师的吸引力, 营造一种“成才有途径、工作有环境、生活有改善、发展有空间、事业有成就”的良好氛围。
3.2 完善高校教师培训体系
高校对师资培训质量评估的考核项目要全面, 不仅考核所培训的内容, 还要考核培训时的思想表现、组织纪律等;考核指标要清晰, 考核办法要简便, 考核结果直接与培训对象的经济利益、工作考核、职称晋升聘用挂钩, 以此来提高培训质量。[5]对于接纳培训的高校要建立各种机制加强对培训工作的管理, 努力提高师资培训的质量;培训结束应有严格的考核, 建立受培训教师档案, 学员结业后转给派遣学校, 输送学员的学校也要做好管理工作, 培训结束后要进行检查考核。对认真参加培训取得优异成绩者应该褒奖和重用, 对那些不认真参加培训, 考核结果很差者, 应有相应的惩罚措施。
3.3 建立健全竞争激励机制
竞争作为一种激励方法自古就有, 这里所讲的竞争是组织中促进个体与个体相互作用的一种激励方法, 其作用效果是个体本身无法独立产生的。目前高校内还很缺乏竞争机制, 教职员工的危机意识不强。只有强化分配制度上的改革, 真正实施优胜劣汰等竞争机制, 才会进一步激励所有教职员工不断学习、提高专业能力的热情, 推进学校各项工作的全面开展。为此, 高校必须改革原来的进人模式, 更新竞争观念, 面向其它高校, 面向社会招揽人才。这就要做到:开阔视野, 利用“市场”, 引进优秀人才:转变作风, 广招优秀人才。高校要培养创新人才, 最重要的是要形成一种有利于激发教师创造动机和发挥其创造潜能的宽松、自由、科学的管理机制。高校管理者一定要转变观念、转变作风、广招优秀人才。
3.4 推进教师的素质建设
在当前高等学校物质条件并不充裕的情况下稳定教师队伍, 很重要的一点是要营造一个宽松的精神氛围, 这就要求高校各级领导和主管部门在努力解除教师生活上的后顾之忧的同时, 做好思想政治教育下作, 倡导为教育事业奉献的精神, 要求教师尤其是中青年教师坚持正确的政治方向, 树立以学生为本的教育观念, 实现全员、全程、全方位育人, 把教书育人渗透到教育教学的全过程, 强化教书育人的激励导向机制, 完善教书育人的考核监督机制, 营造教书育人的舆论氛围。高校师资队伍素质建设是一项复杂的系统工程, 它的顺利执行还需要完善的学校及社会各项配套制度、政策的支持, 高校应建立合理可行的知识更新体制, 使教师的教学和科研水平都能得到提高, 学校可实行教师每隔两年可以有半年时间全脱产用于知识更新和从事科研工作的制度, 使他们有时间一心一意参加各种进修和培训, 掌握最新的知识、教育方法和手段, 为学生传授新知识, 保证教学质量和教学效果。
3.5 改善教师生活和工作条件
采取积极措施, 协调有关部门, 努力改善教师的工资待遇, 进一步完善教师津贴制度。各高等学校应结合学校的实际情况, 因地制宜, 多种形式、多条途径改善教师待遇。要认真贯彻落实党中央、国务院关于解决教师住房问题的方针、政策, 主动争取各级政府及有关部门的支持, 把教师住房建设纳入城市建设总体规划, 加大投入强度, 对教师购房、租赁等实行优惠政策, 尽快改善教师尤其是青年教师的住房条件。要为教师特别是教授创造必要的工作条件, 视需要与可能为高层次人才配备助手或秘书, 使他们专心致志地从事教学科研工作。要以良好的物资条件吸引人才, 靠诚挚的感情留住人才, 用有为的事业造就人才, 借优惠的政策稳住人才, 努力营造良好的教学和科研环境。
3.6 提高教师对学生的影响力
老教师在思想观念、价值取向等方面与学生沟通不顺畅。年轻教师在社会认知、人文修养等方面与学生沟通不顺畅。通过传统的课堂教学、专题讲座等方式与学生沟通已不能满足需要。这些因素都直接导致了教师对学生的感染力、影响力下降。教师要想履行好教书育人的神圣职责, 应做好三方面工作:一方面应恪守“学为人师、行为世范”的古训, 身教重于言教, 发挥好榜样的力量;一方面应树立与时俱进的思想理念, 不断地丰富、更新知识结构;一方面充分利用网络、博客、QQ群等现代教育技术手段, 加大与学生交流的力度, 与学生结为课上课下、班上班下的全天候朋友。
4 结语
师资队伍建设问题不仅仅是高校自身内部发展的问题, 在经济全球化, 教育国际化, 人才市场化的今天, 我国高等教育正在面临着一场深刻的变革, 各高校之间综合实力的竞争日趋激烈, 各高校要想在竞争中站稳脚跟, 求得发展空间, 在变革之中主动应对, 保持良好的竞争态势, 就必须确定符合自身发展实际的人才强校战略, 增强高校的核心竞争力。
摘要：人才工作中重要的一项就是师资队伍建设问题, 师资队伍建设是高校工作永恒的主题, 是高校生存与发展的关键。如何造就一支“数量充足, 结构合理, 素质优良, 富有活力”的师资队伍是高校发展的一项战略任务。本文对当前高校师资队伍现状与问题进行分析, 并提出问题产生的原因, 从而能够有针对性的提出师资队伍建设的相应对策。
关键词：高校,师资队伍建设,师资队伍结构
参考文献
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师资队伍人力资源论文范文第6篇
关键词：新手教师;师资培育模式;“评研训一体化”
一、设计背景
福建省漳平市第二实验幼儿园创办仅3年，专任教师平均年龄24岁且教龄只有2年，新手教师占90%，是一支年轻化、新手教师多的师资队伍。幼儿园在开园前制订了园本师资培养方案，但实施以来发现：由于原有方案并非针对新手教师多的园情制订，因此在组织形式、活动方式、活动评价等方面出现了诸多问题，导致幼儿园的师资培养活动出现针对性和有效性不高的问题。鉴于此，幼儿园急需对师资培养策略进行调整，建立以新手教师为主体的师资培养机制，支持与保障新手教师的专业成长和幼儿园的可持续性发展。
二、设计目的
尝试构建有效推进新手教师专业成长的“评研训一体化”的师资培育机制，促进“自我反思、专业引领、同伴互助”园本评研训文化的形成和学习型组织建设。
三、设计创意
(1)“评研训一体化”的师资培养活动将评价、教研、培训有机融合，解决教师工作评价、教研、培训各自为政、相互脱节的问题。 “评研训”的顺序没有固定模式，可以是先评再研后训，也可以是先研再训后评，还可以是先训再评后研等，采用何种模式，可以根据活动的内容和目标而确定。
(2)结对式评研训、展评式评研训等多元化的活动方式，整合各种方式的优势，建立适合园情的师资培养方式，以适应不同发展层次的教师。
(3)菜单式与订单式评研训相结合、集中和小组评研训相结合等组织形式，适应不同发展需求的教师。
(4)“工作坊式”的评研训、“课题驱动式”评研训等活动模式提高师资培养活动的操作性和实效性。
四、实施策略及操作要点
(一)开展问卷调查和访谈活动
从调查和访谈活动中分析新手教师工作中存在的困惑或问题及其形成的原因、对评研训活动的需求及需求特点。
(二)明确评研训活动的目標取向
评研训活动的目标主要有普遍性目标取向、生成性目标取向、行动目标取向、表现性目标取向。幼儿园评研训活动以“普遍性目标取向”为基本导向，预设较为具体的“行动目标取向”，以提高评研训内容的有效性与针对性;活动中主持人要关注评研训活动中产生的新问题，还要关注评研训现场所出现的“生成性目标”。
(三)确定评研训活动的基本内容
1.基于专业理念和师德的评研训
《幼儿园教师专业标准(试行)》从职业理解与认识、对幼儿的态度与行为、幼儿保育和教育的态度与行为三个方面对幼儿教师提出20条基本要求。幼儿园应围绕《幼儿园教师专业标准(试行)》提出的要求，立足幼儿园存在的现象和问题，寻找幼儿园师德评研训活动的切入点和基本内容。
2.基于园本教研的评研训
发现问题是园本教研活动的起点，但不是所有的问题都能成为评研训主题，它需要研训者与参训者共同深入挖掘、多次碰撞、反复推敲，从而为评研训活动开启专业的发展之路。而问题的确定要注意以下几点：①应是来自“以幼儿为本”的问题，而不是“以教师为本”的问题;②应是来自实践的具体问题，而不是空泛的理论问题;③应是来自以点带面的关键问题，而不是过于狭小的问题。
3.基于园本课程的评研训
业务管理者对园本课程的领导力和专业引领能力直接决定着园本课程的发展方向，班级教师的课程设计、组织、实施与评价能力则决定着园本课程的教育质量与效果。园本课程评研训的内容涉及不同的领域与多个层面。
4.基于反思能力的评研训
《幼儿园教师专业标准(试行)》把教师的反思能力作为必备的专业能力之一。理论层面的反思、现象层面的反思、实践层面的反思是教师反思能力的三个等级，反思的形式有书面反思和口头反思。反思的途径一是从自己的行为中反思，二是从其他教师的交流中反思，三是从幼儿的反应中反思，四是从专业的引领中反思，五是从理论的学习中反思。
(四)运用多元化的活动方式
幼儿园应根据评研训内容选择适宜的活动方式，并尝试整合各种方式的优势，建立适合园情、富有实效的评研训一体化方式，如讲座式评研训、参与式评研训、观摩式评研训。
(五)设计有针对性的组织形式
通过集中评研训和小组评研训相结合、菜单式评研训与订单式评研训相结合、个人反思和小组研讨相结合、分层评研训与层级互动相结合等适应不同发展层次和需求的教师。
(六)构建适宜的活动模式
1.“工作坊式”的评研训一体化模式
“工作坊式”的评研训一体化模式指在评研训活动中，由坊主带领学员围绕专题，以理论解读、情境学习、案例剖析、交流分享等形式开展坊主与学员、学员与学员之间的互动学习。在此过程中坊主与学员一起明晰保教活动的具体策略，而后学员通过自身保教实践来反映和巩固所学的实践做法，随后坊主再带领学员进行活动后的反思性教研的一种评研训样式，其运行流程是：确定评研训专题，明确评研训内容，形成共同愿景的团队，交流分享学习的信息，设计实践体验的路径，畅所欲言地平等对话，提炼经验与行为跟进。
2.“课题驱动式”评研训一体化模式
“课题驱动式”评研训一体化模式指以课题研究为载体，发挥行动研究和团队研究的优势，在收集问题、筛选问题、提炼典型问题、解决问题的过程中有效提升教师观察、反思、调整的专业能力。
3.“网络助学式”评研训一体化模式
“网络助学式”评研训一体化模式指在一定教育理论的指导下，运用现代信息技术手段，利用网络便捷、开放等优势，开展以网络为载体的评研训一体化活动，引导教师对知识进行识别、获取、加工、分享和更新，将本体知识与实践知识进行有机转化，建立自己的知识体系并不断完善。
4.“闲暇交流式”评研训一体化模式
闲暇交流是在工作之余进行的，是一种自发、即时的活动，从参与者来讲是以静观的、内心放松的状态下与合适的交流对象谈论工作中所经历的事件以及信息，让自己沉浸在整个过程中反观事物后所作出的判断，并在交流中分享观点和看法，从而得到工作的启示和影响。闲暇交流式没有固定的基本流程和运行模式，主要包括懵懂顿悟式、同化顺应式、自我应验式、反哺回馈式四种基本范式。最直接的方式就是“叙事”，通过叙述故事的方式表达对教育的诠释和理解。
五、实施效果
(一)营造更具情境性的评研训场景
“评研训一体化”建立了平等、和谐的同伴关系，营造了更具情境性与真实性的评研训场景，将参训教师的学习与工作融为一体，推动个体与整体的发展。如在“闲暇交流式”评研训中，新手教师在闲暇时间与园长、业务园长、教研组长、普通教师等进行随意的交流，因对方去除了行政职务带来的权威性，在凸显专业性的同时使得评研训情境、评研训流程始终处于一种轻松、和谐的氛围中，参训教师在良好的学习氛围中围绕焦点与对方进行交流分享并不断获取新的知识。
(二)形成更具多元化的平等對话平台
评研训活动一体化的任务之一就是实现教师间的密切沟通，而沟通更多的是建立在平等对话的基础之上。这里的对话既注重评研训活动中人与人之间的对话，又关注人与物在活动中的对话。如在“课题驱动式”评研训活动中，通过教研与科研的对话、执教教师与观摩教师的对话、专家与新手教师的对话等，参与评研训的新手教师获得多种形式的对话机会，在保教工作中产生的问题和困惑能够及时得以化解，从而有效提升自身的教育与研究水平。
(三)设计“教学相长”的评研训一体化实践场
“教学相长”不仅体现为评研训者在评研训活动中既“教”又“学”双受益，还体现在参加者在评研训活动中“互教互学”双受益，每位参加者在“教”与“学”的双重角色中不断转换，都有机会分享到同伴的经验和观点，每个人既影响同伴，也受同伴影响。新手教师评研训实践场是指将新手教师的评研训活动置于真实的教育教学实际情景中。评研训实践场突出了新手教师评研训的真实性、主体性、动态性与过程性。如“工作坊式”评研训一体化活动中设计了实践场，让新手教师进入工作情境，切实感受实际教育教学活动的有效组织和实施，在实践情境中进行理念碰撞、对话交流与观摩学习，从而使评研训者与新手教师之间、新手教师与新手教师之间的经验共享、智慧互生与合作发展成为可能。
(四)提升教师的专业实践能力
评研训活动一体化为教师个人知识结构的完善提供了有效平台，教师在知识的获取、积累、共享、转换、内化、实践等方面有了更深的理解和认识。一是教师的教学观念明显更新，提升了设计教学活动的能力;二是有效引导教师审视各种资源的教育价值，提高了开发课程资源的能力;三是引导教师加深对自身教育行为及行为结果进行思考、反省和审视，使反思成为一种习惯和自觉的行动。
参考文献：
[1]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践(修订版)[M].北京：人民教育出版社，2003.
[2]朱家雄，王 峥.提倡以幼儿园为本位的教学研究[J].学前教育研究，2005(3)：35-37.
