年度人力资源管理计划（精选8篇）

年度人力资源管理计划 第1篇

2010年-----2012年度人力资源管理计划

一、公司岗位设置与人员配置计划

根据公司发展计划和经营目标,人力资源组协同各部门研讨制定了公司2003—2004年度岗位设置和人员配置计划。2010年------2012年，公司将保持6个部门、1个扩能项目组的架构。总经理领导公司全面性工作，各部门的工作由各部门部长统筹管理。各部门岗位与人员配置暂行规定如下：

二、人员招聘计划

1、员工增补需求

根据岗位与员工配置计划，公司拟发展到人；现有员工人，需要增加人；具体需要增加的岗位和人数如下：

审计1名；总务管理1名；预算编制1名；费用核算1名；备品仓管1名；销售工程师3名；市场主管1名；市场经理1名；海外销售经理1名；品质管理1名；成品检验1名；测试工程师1名；测试技术1名；实验员1名；设备主管1名；工艺主管1名；备品采购1名；设备管理室技术人员1名；

2、招聘方式

采用内部招聘、社会招聘和学校招聘等方式，优先采用内部招聘的方式，采用内部晋升的手段解决部分人员需求

3、招聘策略

社会招聘主要通过在和集团申请的人才网上发布招聘广告，社会招聘还将采用参加现场招聘会；在相应报刊上刊登招聘广告等形式进行

学校招聘主要通过应届生洽谈会招聘，具体细节还需要斟酌。

公司内部员工晋升将是优先的手段，通过培训和考核两种方式将优秀员工提升到需求的岗位上。

4、招聘人事政策

劳动合同和各项待遇都不变动，特殊岗位的薪酬将会有所调整，但需要总经理的许可，无特殊情况将依制度进行。

5、招聘风险预测

考虑到一些技术性岗位招聘难度很大，特别是中高级人才的竞争相当激烈，考虑到本公司的新酬和待遇在市场中属于中低档次，所以招聘的风险很大，所以在特殊岗位的招聘上条件可以放松、待遇可以特别照顾，对于中高级人才的招聘可以考虑猎头和专业的人力资源顾问公司提供以排除招聘失败的风险。工人和低层次管理人员由于招聘压力不大，可以考虑从员工内部培训、晋升上来；

三、人力资源管理政策完善和调整

1、薪资福利政策

暂时不调整

2、招聘政策调整

下年度将加大基础员工培训力度，争取大部分基础管理岗位由内部员工招聘；同时公司鼓励员工积极参加培训，接受训练教育，积极提升自己。

3、绩效考核政策完善

下个年度将重点加强公司绩效考核体系建设，将公司的经营目标和每人的工作联系起

来，以考核促进公司和各人的共同成长。具体细节将在最近推出新的绩效考核方案中公布。

4、员工培训政策完善

以后员工培训将分为四大部分进行，入职培训、员工基础企业管理培训和后备管理人员培训由综合管理部统一筹划实施，员工岗位技能培训由各部门自行负责。具体细节将由人力资源组近期公布。

四、人力资源成本预测

1、招聘费用预算

人才网站费用：

现场招聘会：

其他招聘方式：

2、培训费用：

3、工资预算：

由于新增加部分岗位人员，工资预算方面也会相应增加，具体数目为：

4、员工福利预算：

五、人力资源管理计划的实施及调整

由于公司处于快速成长的阶段，各项发展都不可以精确的预计。所以人力资源规划只能依据现有的情况和以往的工作经验进行一定程度上科学的规划，具体实施需要不段调整和纠正。

人力资源组

9月11日

年度人力资源管理计划 第2篇

1. 根据饭店经营目标和管理、服务中存在的问题，分析培训需求，确立培训目标，制定年度培训计划。

2. 不断完善饭店、业务部门、分部门三级培训体系，使之有效运转。

3. 组织部门制定年度培训计划，并坚持落实。

4. 组织各种业务学习、等级考核、大专班进修。

5. 组织各部门制定和完善岗位负责制、工作标准和程序。

6. 建立员工培训档案和考核档案。

7. 制定各种培训政策。

8. 组织新到店员工的培训工作。

年度人力资源管理计划 第3篇

一、收益分享计划与管理效率

收益分享计划是团队激励的一种主要方式。组织通过提供给员工参与组织管理实践的机会和权力, 使员工充分发挥积极性。组织和员工之间, 对由于成本节省、效率提高或者合理化建议等产生的收益进行分享。

收益分享计划主要包含三种形式:斯坎龙计划、拉克计划、提高生产率分享计划。斯坎龙计划的目标是降低劳动力成本而不影响员工的积极性。它主要是通过将一定时期内劳动力成本与组织的生产产品总价值的比率 (即斯坎龙比率) 与企业组织基准年或预期的目标进行比较。如果这一比率低于基准年或预期目标, 则证明组织的劳动力成本下降。于是, 组织将下降的这部分成本在组织和员工之间实行分配。

拉克计划与斯坎龙计划的区别在于, 它不仅关注劳动力成本的节约, 而是关注整个组织生产成本的节约。它运用了一个价值增值的概念, 即组织的总收入减去组织的总运营成本所得到的差值。然后组织可以运用价值增值与劳动成本的比率 (拉克比率) 来衡量企业的劳动生产率。如果一定时期内的拉克比率高于组织基准年或预期目标, 则表明组织的劳动生产率获得了提高。组织将劳动生产率提高所带来的收益在组织和员工之间进行分享。

提高生产率分享计划不同于以上两种计划, 它追求的是组织能在更短的劳动时间内产生出更多的产品。因此组织需要规定出一个目标劳动时间比率, 即生产单位产品 (在制造类企业是产品, 在医院等服务性组织中是服务) 所需要消耗的劳动小时数。当一定时期内的劳动时间比率高于组织预期的劳动时间比率时, 则证明组织劳动生产率提高, 企业就可以将此带来的收益在组织和员工之间进行分配。在这个计划里, 企业可以有“回购规定”, 即企业通过一次性向员工支付奖金来购回超过一定标准的劳动生产率, 从而使企业能够提高目标值。

二、收益分享计划的实施成功的心理原则与价值依赖

收益分享计划的成功实施需要依赖四条基本的心理价值原则, 即公平原则、认同原则、参与原则、承诺原则。

“公平原则”以组织中的每个人都对组织的成功做出了贡献为基础的。通过绩效考核和奖励计算的相应确立, 让员工感到自身的价值及作用。员工的行为结果将以公平的收益分配方式得以表现。

“认同原则”是指员工认同组织的目标。在一个组织中, 只有员工充分的认同组织的目标, 才会产生行为与目标的一致性, 否则员工自身就会产生个人利益搜寻, 对组织目标实现产生不良影响。

“参与原则”的前提条件是假设离现场最近的人最了解情况, 而最了解情况的人最能产生解决问题的方法。员工远比管理人员了解他们的工作, 收益分享计划为员工提供一个参与决策的机会, 有利于员工知识的释放和运用, 激发其工作动机。同时, 也体现组织对员工智慧的尊重, 通过员工参与让员工更加聪明的工作。

“承诺原则”体现组织和员工双方的一种互利信任。组织必须恪守自己对于员工的收益分享的承诺, 因为只有组织自身树立了正确的范例, 员工才会积极响应, 并参与其中。而员工的承诺体现员工愿意承担责任, 愿意为组织贡献自己的智慧和力量的态度。只有双方都达成了这种承诺关系, 才能使组织与员工的目标达成一致, 最终实现双赢。

三、收益分享计划成功实施的基本路径

收益分享计划从操作流程上看主要包含以下步骤:确定组织通过收益分享计划要达到的总目标。这个步骤需要组织综合各方面的力量, 包括组织的高层、咨询专家、员工等。尤其是员工参与十分必要和重要。这个总目标可以是单一目标也可以是综合目标, 比如提高生产效率、降低成本、改善产品质量等。选择收益分享指标。指标一般可分为财务指标和物理指标。两种指标的选择上可以遵循的原则:一是从指标性质上来划分, 物理指标相对来说比较容易控制;而财务指标影响因素很多, 属于共同命运指标, 需要组织和员工共同承担收益、风险和损失。二是依据信任程度和参与程度来划分, 员工的参与程度越高, 信任越强, 选择财务指标;反之选择物理指标。而企业在具体操作过程中可以通过财务指标和物理指标相互组合的方式达到更好的结果。

制定衡量基准。基准的设定很关键, 基准过低, 员工很容易就会达到, 难以体现绩效的提高。基准过高, 很难达到, 又会挫伤员工的积极性。组织一般可以通过对市场水平的测算或者根据历史数据的分析, 得出相对科学的基准。确定收益分配比例。这里既要关注分配给员工的相对数, 更要关心分配给员工的绝对数。既要考虑到组织的财务水平, 又要使总金额足以驱动员工创造更多价值。两个经验数据是:一个是分配给员工的收益占总收益的25%～50%;另一个是占工资总额的4%～10%。确定收益在员工内部的分配方式。可以是一刀切式的平均分配, 也可以根据个人或团队绩效考核按比例进行分配。两者各有利弊, 主要就是防止“搭便车”现象以及避免影响团队协作。

决定收益分享的支付方式。组织通常采取现金、股票、股权、分红、提成、等方式进行支付。为了确定收益分享奖金的发放频率与数额, 组织通常会每年对财务绩效指标进行计算, 而每个季度或每个月都对生产率指标进行衡量。因此, 不同的收益分享指标所决定的奖金发放频率与数额是不相同的。建立员工参与体系。

四、收益分享计划对现代人力资源管理的影响

20世纪90年代以来, 收益分享计划出现了一些新发展, 收益分享计划应用的对象向更加灵活多样的团队方向发展, 包括跨职能的团队、临时组建的项目团队, 甚至是虚拟团队。一些组织的高层管理者群体也开始选择用收益分享计划进行团队奖励。收益分享计划的绩效衡量指标范围扩大。由原始的只关注单一财务因素向关注多因素指标过渡, 比如关注产品质量改善、合理化建议等指标。同时, 指标的确定更加综合, 不仅关注短期指标还关注长期指标, 比如顾客满意度、顾客忠诚等指标。并且组织还充分认识到非财务指标在收益分享计划实施中作用与价值变得越来越重要。

收益分享计划更加注重内部公平。为了激励员工的积极性和潜能发挥, 组织对团队内部员工的激励更加重视在分享的基础上进行个人奖励, 而不是像以前那样在团队内部进行平均分配。对员工的奖励除了现金方式外, 还包含多种形式的奖励, 如股票、认可等方式。收益分享计划的适用范围扩大。它不仅使得私营部门更加盈利, 而且能使得公共组织更加有效率和富有成效。收益分享计划中, 被分享的收益主要来源于工作效率的提高, 而这种提高是按照组织制定的指标来衡量的。因此, 它不仅适用于商业组织, 同样适用于非盈利性组织。

收益分享计划是对薪酬激励体系的有效完善与补充。根据薪酬分配的基础不同, 薪酬激励可以分为三个层面:基于员工个体绩效的薪酬激励、基于团队绩效的薪酬激励和基于组织绩效的薪酬激励, 分别对应于个人激励计划、收益分享计划和利润分享计划。而收益分享计划与其余两者的区别在于它们的设计原则不相同:相对于个人薪酬激励, 收益分享的本质是集体形式的薪酬;相对于利润分享计划, 利润常受到不可控因素的影响, 而收益分享是对组织中某一群体由于生产率的提高或者质量改善而产生某一时期的成本节约或收益增加情况, 对组织群体成员进行奖励, 以提高组织绩效, 而不考虑年终结算如何。收益分享计划体现战略薪酬思想。收益分享计划作为薪酬体系中的一个重要方法, 它的实现过程是从企业的总体目标作为源头和出发点, 进行分解实施的。包括其中的标准确定、指标考核与奖励等一系列过程与活动都反应了企业的战略导向, 使得企业的薪酬有效的支撑了企业战略目标的实现。

从大的方面讲, 收益分享计划是一个管理系统、管理哲学与管理文化。收益分享计划不仅是一个收益分配的方式, 它更大的作用在于营造一个高绩效工作系统, 这是对人力资源管理最大的调动与最好的适应。

综上所述, 收益分享计划不仅仅是一个薪酬设计框架, 更是一个有效的激励工具, 在组织人力资源管理的效率提升上可以发挥重大的价值。

摘要：收益分享计划 (gain sharing plan) 是20世纪30年代兴起于国外的一种团队激励薪酬计划 (team incentive plan) 。它被认为是一种主要基于小型群体或团队的绩效薪酬形式。在我国, 收益分享计划已经开始在一些企业中应用, 但相关的研究甚少。收益分享计划不仅是薪酬设计框架, 更是有效的激励工具。

关键词：收益分享,团队薪酬,评价

参考文献

[1]刘伟, 彭璧玉.试论团队薪酬制度的设计原则[J].生产力研究, 2007 (10) .

[2]蒋庆伟.企业如何构建“三位一体”团队薪酬模式[J].中国人力资源开发, 2006 (5) .

年度人力资源管理计划 第4篇

世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。中国作为世界经济增长最引人注目的地区，目前正处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，不论是政府还是企业，关注社会的稳定，关注企业内部劳工关系的和谐，是一个必然的趋势。从行业来看，在华尔街金融风暴之后，服务领域的诸多行业企业竞争加剧，劳资冲突越加尖锐，妥善管理好员工关系，积极构建和谐劳动关系，营造企业文化氛围，是做好人力资源密集型服务企业管理的有效举措之一。在这个关键时期，员工援助计划（EAP）应运而生，这将对于促进企业的稳定发展具有重要的实践意义。

一、员工援助计划概述

1. 什么是员工援助计划

EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题通常会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。

员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如给组织带来一定的效益，通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等，这完全是根据组织的情况和要求来进行的量身定制式设计。

2. 员工援助计划（EAP）的起源

员工援助计划概念最早起源于美国，早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效，这些得到支持的问题往往来源于个人生活。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了员工对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要针对当时一些企业白领的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60至70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了EAP项目的数量。随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，以及各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其他地区。这种引进在20世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，80%以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。

二、员工援助计划（EAP）在我国的实践

根据调查和实践总结，员工援助计划（EAP）在我国的实践成效主要体现在如下方面。

1.劳工关系与人际协调

随着企业产权关系的多元化和劳动关系的市场化，在追求利益最大化的同时，企业必须有大量的投入来慎重处理劳工关系问题。EAP的基本作用就是调整劳工关系，以提高企业的竞争力。人本主义是EAP实施的基本出发点，EAP必须与劳资冲突的化解结合起来，体现雇主（企业）的社会责任。

2. 压力管理与健康疏导

工作压力影响人的身体和心理健康，更影响工作效率。英国Cooper和Cartwright（1997）的研究显示，精神健康的问题导致了每年八千万工作日的损失，相当于三十七亿英镑的价值，直接削弱了企业的竞争力。因此，需要通过预防性压力管理、工作家庭关系咨询、暴力预防、工作关系咨询等策略来解决这些问题。

3. 组织变革与心理辅导

转型时期的组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于心理亚健康状态。工作不安全感与工作倦怠的不断滋生，已经成为危及员工个人健康与组织健康的关键影响因素。EAP员工援助计划包括员工沟通流程的设计、对于各种危机行为的预防和及时处理。

4.职业发展与生涯指导

成功是员工职业生涯发展的基础，建立职业生涯成功员工的胜任特征模型（Competency Model）是实施职业生涯设计和指导的前提。这样，就可以在企业的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个方面全面体现职位和组织的胜任特征要求，为员工职业生涯设计提供依据。

5.文化建设与创新管理

EAP服务就是要全方位地了解管理者和员工的主观幸福感，促进员工的工作幸福感，进而提高其工作绩效，从而增强企业内部的凝聚力，营造更好的、利于创新的组织文化，这样可以避免冲突，重整士气，使员工对公司保持忠诚，增强企业的核心竞争力。

三、国家员工援助师的职业资格培训

为了进一步加强企业的员工援助计划服务的队伍建设，将“员工援助师”正式纳入国家职业资格培训标准，有关专家做了大量工作。国家员工援助师的职业资格培训在内容设计方面，针对个人、家庭、工作场所和环境变化中存在的健康、情绪、压力等问题，并在对员工援助师的工作分析的基础上，提出了该职业从业人员必须具备的10项职业能力的胜任特征模型，具体包括：心理诊断能力、监控干预能力、心理疏导能力、职业辅导能力、团队建设能力、冲突管理能力、协商谈判能力、法律援助能力、社区关爱能力和危机应对能力。国家课程发展中心组织编写完成的职业资格鉴定教材，在编写模式上体现了职业能力定向、密切联系实际和注重案例分析等特点。员工援助师（又称员工关系管理师）教程由中国科学院大学时勘教授担任主编，邀请了清华大学、北京师范大学、中国科学院心理研究所、中国人民大学、中央财经大学、北京回龙观医院等国内员工援助计划领域内最有代表性的心理学、人力资源管理、临床医学、劳动法、危机管理的学者和管理专家，结合我国国情的实验研究成果编制而成。

我们相信，在企业界、政府和心理学界的大力支持下，员工援助计划（EAP）事业一定能够得到更大的发展。

更多信息查阅网址：http：//www.eap.evq.net；作者联系方式：shik@paych.ac.cn。

人力资源年度工作计划 第5篇

工 作 计 划

本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度（以下标红）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务。同时组建发展人力资源部门团队建设。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：

一、人力资源规划

1、根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，全面考虑管理岗和技术人员的梯队建设，定制年度人力资源项目事件日程表；

2、明晰公司组织架构，明确岗位说明书；

二、招聘与配置

1、年度招聘计划（社会招聘、校园招聘）；

2、招聘渠道分析和管理，合理利用现有招聘渠道并积极拓宽企业招聘渠道；

3、公司现有人员分析和需求分析，规范面试流程设计，完善测评机制；

4、建立新员工入职流程规范、新员工试用期管理办法，包括试用期考核办法、员工转正流程等；

三、培训与开发

1、公司培训制度建立；

2、年度培训计划；

3、扩宽培训方式，拓展外部培训渠道，扩展行业精英人脉；

4、组建内部培训机制和培训讲师队伍；

人力资源管理文件ZG-RLZYGL-2012

四、绩效管理

1、建立符合公司现状的绩效管理制度；

2、执行月度、年度绩效考核并根据结果及时改进制度；

五、薪酬福利管理

1、制定薪酬调查制度流程，开展区域与行业薪资调查。规划职阶与薪点设计，制定薪酬管理方案；

2、月度社保增补变更；

3、员工福利管理办法（法定节假日、年假安排、员工生日、各项补贴、节日礼金、年终奖等）；

六、劳动关系员工档案管理

1、劳动合同管理：建立劳动合同管理规定；

2、员工信息档案管理，建立员工档案管理制度；

3、劳务纠纷事件的预防和处理、工伤保险报销程序；

七、企业文化员工关系管理

1、建立真正“以人为本”的企业文化，保证企业持续发展；

2、员工关系日常管理，建立员工关系日常管理方案（日常沟通、员工活动组织：运动比赛、、聚餐春游、年会等）；

人力资源年度工作计划表 第6篇

人力资源年度工作计划篇一

根据二十多天对公司整体管理制度的了解，结合公司目前情况,初步制定了人事行政部的工作计划，在接下来的工作中，将按照此计划来开展工作。

一、人事工作

1.招聘、入职、建档

招聘在“精”：现在每个公司都在招聘，选择合适的员工可以为公司减少成本、在了解员工的工作经验后，如适合公司工作岗位，那就要想办法让他来公司面试。员工招聘过程在同等条件下重点考虑员工的态度和能力，学历、经验其次(专业、技术性岗位除外)，尽量招到稳定性的人才。

入职在“细”：员工入职要求必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。

建档在“全”：建立员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。

2.培训

入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档(新进普工)

在职培训:注重技能和实用性，培训员工所需要的知识和技能

安全培训：注重实用性、效率性，记录培训档案和进行培训跟踪

管理培训：部门主管，组长、管理培训，提高管理水平

3.考勤

(1)不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料进行及时更新。

(2)进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度，力争做到“无人为原因漏打卡”，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照章行事。

(3)通过培训、开会等形式强化考勤制度的推行，要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外出、请假、呆料、转班、按程序向人事部备档。

4.薪酬

(1)规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数据和加班申请记录一致，出现差误由相关负责人自行承担责任，并按员工守则考勤制度处理。

(2)定期通知要求各部门将本部门人员名单、调薪、奖罚、绩效奖金等资料及时跟人事行政部进行沟通，确保财务部核算薪资准确度。

(3)及时收集、迟到、早退、旷工，请假等资料，确保工资核算准确。

5.社保、工伤

社会保险的购买和退保保证及时、有效。健全工伤保险制度和流程，做到工伤事故处理及时，保证公司和员工利益。

6.人事资料

(1)完善人事资料，做到人在资料在，资料完整、准确，出现人事异动、离职及时进行资料更改。

(2)电子档案和文本档案配套规范，将员工的有效证件、晋升、奖惩、异动情况及时准确的记录在文本档案上，定期进行检查和归类。

7.积极推动文化建设，拉近公司同员工之间的距离

(1)开展各种活动，如拔河比赛、象棋比赛，举行部门间的拔河比赛，由部门领导带头，增强团队的凝聚力和合作意识;举行象棋大赛成本低(可设少量奖金奖励)、可执行性强，发挥员工的特长，增强员工的自信心和优越感;

(2)让员工积极参与公司各项制度的建设中来，提高制度的可执行性和员工的参与度，拉近公司同员工之间的距离。

二、行政工作

1.宿舍

(1)完善生活配套设施，定期检查卫生，推行卫生奖罚结合，促进员工提高卫生意识;

(2)多进行员工生活满意度调查，了解员工居住条件和心态;

(3)定期检查寝室生活设施，预防火灾到等事故发生;

(4)后勤水电工作做到及时、高效，保证员工生活;

2.食堂

(1)定期进行员工满意度调查，督促食堂提高伙食质量;

(2)制定切实有效的食堂改革方案，改善员工伙食;

3.保安

(1)保安工作对全厂财产、安全起重要作用，须完善奖罚制度，对于立功保安进行奖励，工作不积极、玩忽职守的保安予以处罚或辞退。

(2)规范出入厂制度，公司员工休息时间出入厂须带厂牌、带物品出厂须写放行条和检查，非公司员工进厂必须登记。

4.晨会制度

晨会可以很好的传达公司的制度和信息，必须充分利用晨会及时传达公司各项制度、信息、奖罚、人员异动情况，宣传企业文化。

(1)每月开一次全厂员工大会，参加部门可根据公司情况而定。

近期工作重点：

一、人员招聘

根据各部门人员需求人数和要求，制定招聘方案，尽快补充人员。

二、、安全方面

1.防火

排除火灾隐患，对公司进行消防大检查，发现存在的隐患必须及时处理，特殊区域的管理如吸香烟区、化工区等，不定时的检查。

2.防盗

为保证公司财产安全，保安组要加大工作力度，加强防盗措施。晚上保安不定时巡逻，及时了解公司异常情况。

三、纪律：制定相关纪律规定，严格按照制度执行，对事不对人

上班必须佩戴工作证、穿工作服，出入须出示厂牌。严格按公司员工守则执行厂纪厂规，办公室人员要起好带头重用。

四、定期5s检查、1.5s定期检查并进行奖罚结合，罚款作为员工活动基金。相关奖罚按5s管理制度。

2.办公室管理人员可以再次进行5s培训，提高5s认识。

人力资源年度工作计划篇二

1、做好20__年客户满意度调查;

2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;

3、继续健全人员的基本信息：

借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。

4、继续做好招聘工作：

严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：

1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;)、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;

3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。

5、继续强化培训工作：

1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;

2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;

3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;

完善员工个人培训档案。

6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险

加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。

7、分公司工作指导。

人力资源年度工作计划篇三

一、新员工培训内容

1.就职前培训(部门经理负责)

到职前：

致新员工欢迎信(人力资源部负责)

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务

2.部门岗位培训(部门经理负责)

到职后第一天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责)

到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3.公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务

公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核

公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

二、新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表(到职后一周内)

公司整体培训当场评估表(培训当天)

公司整体培训考核表(培训当天)

新员工试用期内表现评估表(到职后30天)

新员工试用期绩效考核表(到职后90天)

三、新员工培训教材

各部门内训教材

新员工培训须知

公司整体培训教材

四、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

各部门从__年1月开始实施部门新员工培训方案

每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

人力资源经理年度工作计划 第7篇

岗位职责：

1.负责员工招募工作，对部门缺员进行推荐;

2.负责执行及规划员工培训工作;

3.考核员工的绩效，并提出改进的建议;

4.负责档案的整理、记录、收集、存档和保管工作;

5.确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规;

6.落实员工薪资核发及福利金、奖金等的正确发放;

7.协助各部门人事及预算的控管;

8.负责监督检查店内各部门、员工执行规范的情况。

主要工作：

1.检查全体员工出勤状况，按照公司有关规定，督促员工遵守公司规范和人事纪律;

2.收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件，向管理人员提供人事规范咨询;

3.负责各项人事制度的传达，实施和检查;

4.负责员工的招聘工作;

5.全体员工的合同、档案管理和薪资管理;

6.负责全体员工绩效考核的组织、实施和总结;

7.负责规划、执行员工的培训工作;

8.与政府有关职能部门保持联系，保证公司良好的外部环境。

行政部作为公司的一个核心部门，她肩负整个公司的管理重任。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理(办公室主任)。

一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。

二、人力资源管理与开发

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

3、工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4、培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。

提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

5、人员考核：

主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。

三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。

运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。

四、负责总务管理

没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度;，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。

五、安全保卫

加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。

六、强调企业精神，创建公司的企业文化

企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。

七、塑造企业形象

1、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。

2、企业环境形象

因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。

3、企业员工形象

制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。

总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。

人力资源经理年度工作计划

一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。

二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众***，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

人力资源经理度工作计划范文

为更好的开展集团公司行政人事工作，为各子公司、新建项目、集团所属部门做好后勤服务保障，更好协调各子公司、新建项目、集团所属部门的运作及支持公司决策，确保20xx年目标的实现，现对20xx年度工作计划如下：

1、完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行，根据组织架构做好定员、定岗、定编工作。

2、在现有员工岗位职责的基础上，完善各部门各岗位的工作分析，为人才招聘、薪资评定及绩效考核提供科学依据。

3、完成日常人力资源招聘与配置。

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;充分考虑员工福利，做好员工激励工作，培养员工主人翁的奉献精神，增强公司凝聚力。

5、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评系统，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性。

6、加强员工岗位知识、专业技能和基本素质培训，加大内部人才开发力度，完善员工内部晋升机制，考虑规划员工职业发展。

7、完善公司发展的特色企业文化和良好和谐的员工关系。

8、完善公司管理制度，作为公司运营决策的指导性文件。

9、做好行政后勤服务工作，为员工的工作、生活及公司的发展提供有力保障和支持。

20xx年度工作计划重点内容：

一、完善公司及部门组织架构

1.公司组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完善公司组织架构及人员编制。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。

2.组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来一年内运营需要进行设计。同时注重可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。

二、完善职位分析

1、职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。

2、具体实施计划：

(1)拟对现有职位分析，在此基础上人力资源部将于3月底完成现行职位信息调查，汇总各职位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成汇总后报人力资源总监审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

(2)公司职位分析必须严格按照公司组织架构内的所有职位进行分析，未涉及到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

(3)计划达成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时人力资源部需注意做好部门间的协调与沟通工作。

三、人员招聘配置计划(编制20xx年人力资源需求计划表)

1、考虑到公司目前的发展和经营情况，在20xx年人才招聘与配置计划中，严格执行董事长(总经理)最终审批的20xx年度人力资源需求计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。

2.招聘渠道：以网络招聘(英才石材网、猎聘网、西北人才网、58同城等)为主，兼顾兰州人才市场招聘会，适当考虑高校校园招聘会。

3.具体实施计划：

(1)20xx年1-3月份，根据各部门人力需求计划参加1-2场现场招聘会及毕业生供需见面会。

(2)与前程无忧人才网、猎聘网、58同城长期合作网上招聘，储备需要的人才。根据需求和网站招聘效果随时发布招聘信息(猎聘网到期后不再续签)。

(3)招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告(招聘职位描述与任职要求)的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。

四、员工培训与开发计划

1、员工培训与开发是公司长期发展的最重要工作之一，有利于培养员工的忠诚度、凝聚力。通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次，有效改善员工工作效率，增强公司综合竞争力。

2、具体实施计划：

(1)根据公司年度经营目标及20xx年培训需求，会同金润玉公司、金嘉玉公司编制20xx年度公司员工培训计划，按照培训计划内容由集团公司人力资源部制作成PPT的。

(2)培训方式：

a中旭股份到公司授课;

b外派相关人员参加中旭的学习;

c选拔内部工程师进行内部管理和工作技能的培训;

d以老带新、以师傅带徒弟等形式培训;

e组织发起员工自我学习与学历进修等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定，主要侧重以下几个方面：

(1)管理类：营销管理、人力资源管理、自我管理、时间管理等。

(2)专业知识：大理石加工专业知识、设备管理、质量管理、营销策略、房地产专业知识、房地产行业法律法规。

(3)素质教育：职业礼仪、沟通方法、团队协作、奉献精神等。

(4)新员工的培训等。

4、培训安排：

(1)各子公司组织员工参加PPT教学、专业知识培训原则上每月一次。

(2)将公司常规的培训文件制定成册，制作PPT培训教材。

(3)以工程师、部门负责人为主建立培训师队伍，由集团公司人力资源部牵头、各子公司、部门负责人组织培训。

(4)建立电子版专业知识、行业知识库，包括：房地产相关知识、电子相关知识、商务礼仪、业务知识、大理石基本知识、设备管理、质量管理、安全管理等电子文件夹，共享给员工，便于员工随时学习。

(5)计划组织1-2次户外拓展、户外活动等培训，培养员工团队精神及开放的心态。

(6)人力资源部将在20xx年3月30日前完善《公司培训制度》及具体培训计划并报集团副总批准后下发执行。

五、薪资管理与员工福利计划

1、本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在20xx年度完善薪资管理与员工福利的规范工作。进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。

2、具体实施计划：

(1)人力资源部于20xx年上半年完成公司现有薪资与福利状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

(2)力争公司薪酬水平达到行业中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以利于公司招聘优秀人才，给公司创造持续的利润。

(3)根据经营情况逐步调整现行员工福利项目。

(4)有计划有针对性的制订其他激励政策：季度、年度优秀员工评选表彰，员工内部升迁制度建立等。

六、绩效管理完善与实施计划

1、20xx年，推行公司绩效考核体系。以达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善。

2、具体实施计划：

(1)将年度优秀员工评比与整个年度的月度考核结果相挂钩，并以此参考规划年度奖金发放，同时对全年绩效考核数据进行汇总及分析，提交公司作为员工年度调薪的依据。

(2)根据公司发展目标，人力资源部循序渐进的对公司各部门进行关键绩效指标的设定，设立公司各职能部门各个岗位的KPI指标库。其中以人力资源部为先进行关键绩效指标的设定，结合平衡积分卡对部门各岗位人员进行月度及年度绩效考核。

(3)绩效考核工作牵涉到每个部门、每个员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系挂钩的基础上，还要做好绩效考核根本意义的宣传和解释答疑工作。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

(4)绩效管理在操作过程中注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行;保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核体系。

七、企业文化与员工关系管理

1、创建良性企业文化，协调处理员工关系，合理控制企业人员流动率，是行政人事部门的基础性工作。

(1)人员流动控制年度目标：正式员工年流动率40%。

(2)员工关系协调处理目标：完善公司相关体系，熟悉劳动法规，尽可能避免员工关系纠纷。

做好离职沟通与分析，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。

2、具体实施方案：

(1)为有效控制人员流动，首先把好严格用人关。行政人事部在20xx年将对人员招聘工作进一步规范管理。一方面，严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信、品行等进行综合考查。另一方面，任何部门需要人员都必须经行政人事部面试和审查。各部门用人需求须于每月25-30日报行政人事部，由行政人事经理审核，行政人事总监审批方可招聘。

(2)了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。

(3)员工关系处理，行政人事部从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。

(4)建设企业文化，从制度、文化活动、价值观各方面全面宣导及实施。

(5)组织评选季度优秀员工，嘉奖通知，全员参与，增强员工集体荣誉感与向心力。

(6)组织各种活动，丰富员工的业余生活，如每月生日会、公司年会等。

八、完善修订规章制度

1、20xx年行政人事部将对公司日常管理规范进行完善，并制订改善更新措施，形成完整统一的管理体系。通过培训、监督、指导等方法加强员工意识，加大执行力度，确保体系能高效执行。

2、具体实施方案：

a由行政人事部于3月29日前统一对现行的管理制度做核查，根据现行情况给予更新及修订。

b根据公司已经实施的规章制度，统一规划世纪财富(海纳世纪)管理制度体系，编撰制度大纲待审批完后由行政人事部收集各部门现有工作流程、管理规定及相关资料，汇总分析制定具体制度修订计划，于3月27日前落实到相关部门予以编写。

c公司管理制度体系包括：管理总则(公司简介、企业方针、企业宗旨、组织架构等)，职责体系(部门职责、岗位职责等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、办公用品及设备采购管理、财务管理、费用报销等)，部门管理制度(部门管理制度、一般管理规定、工作流程、运作表格表单等)。

d行政人事部负责定期核查及管理规范的维护、更新、回收、发文等。

九、行政服务与成本管控计划

1、20xx年，行政人事部将以月度预算为依据，对公司行政服务与成本管控工作予以完善和补充。基于常规工作的基准上，重点完善内部沟通、办公室管理及公共关系管理，严格控制管理成本。

2、具体实施计划：

(1)内部沟通：

a建立内部沟通机制。行政人事部加强员工访谈的力度。主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或个人出现思想波动的时机进行，每月访谈员工不少于4人次，并将每次访谈记录向部门经理及集团副总进行反馈。

b完善其他沟通机制。如员工满意度调查、经理助理会议等行政人事部将继续保持和完善。

c加强公司人员危机意识，不泄露公司任何机密。

(2)办公室管理：

a于20xx年元月30日前，制订办公室管理制度，规范办公场所物品摆放、卫生清洁及人员着装、工牌配戴、礼节礼貌、消防安全等规范;并将在日常工作中加强监督检查。

b规范管理办公设备及资源：如打印机、复印机、传真机、饮水机、前台管理，报刊杂志管理等，专人负责，尽量实行无纸化办公，节省办公成本。

(3)后勤支持管理：

采购与库存管理：严格遵守公司采购流程，本着节约的原则货比三家，有效保证质量，严格控制进出。每季度对固定资产及库存进行盘点，上交库盘点表，协同财务进行库存检查，保证公司固定资产在可控、节约、有效使用的范围内。

(4)公共关系管理：

a加强行政人事部对外关系的协调及维护，如：政府、工商、******、法院等，确保其对公司相关工作的支持;同时需注意与一般业务单位如保险公司、固定供应商等的关系维护。

年度人力资源管理计划 第8篇

1 计划生育技术服务机构人事档案管理现状

当前, 计划生育技术服务机构的人事档案管理是以1991年中共中央组织部、国家档案局颁的《干部档案工作条例》和《流动人员人事档案管理暂行规定》为依据, 在快速发展的知识经济时代, 在人力资源管理视角下, 计划生育技术服务机构人事档案存在:

1.1 缺乏人力资源管理观念

随着事业单位人事体制改革的推进, 人力资源管理越来越受到重视。但是人力资源管理的思想停留在传统的人事管理理念上, 人事档案管理仅限于档案的收集、整理、预立卷归档、保管、借阅登记、保密、鉴定销毁、库房管理制度等制度, 对于人员的管理强调现成的政策法规管人, 即对编制内人事档案的管理, 不讲究人力资源管理智力的投入、产出、效益, 忽视人力资源管理资源管理。

1.2 人才信息管理的手段落后

人力资源管理中很重要的是对人才资源信息的管理利用。事业单位改革后, 人员全部实行聘用制, 干部概念不复存在, 人事档案管理的主体发生变化, 人员的管理正在由身份管理转为岗位管理, "干部档案"被"员工档案"所替代, 但是聘用人员的档案大多不在我们单位, 有的存放在人才交流中心, 有的存放在原工作单位, 有的存放在个人手中。人事档案"多头分散"管理的同时, 又存在都不管的问题, 所做的只是档案的收发手续, 至于聘用档案材料的收集鉴别与整理等重要环节, 却又无人监督管理[1]。另外, 人事档案管理软件存在标准、格式不统一的问题, 不利于统一保管利用。

1.3 人力资源管理的积极性不高

一方面实施人力资源管理, 必然要增加人员的培训费用、提高高层次人才的工资待遇、鼓励员工进修、加大科研投入力度、提供良好的科研环境等需要经费的投入, 计划生技术服务机构主要靠财政拨款, 投入人力资源管理的费用不足;另一方面计划生育技术服务机构与其他行业比较, 是工作强度相对较小, 工作环境舒适的单位, 受体制的影响, 档案人员职级和待遇的提高靠职称或职务的晋升, 开发人力资源的紧迫性不强。

2 改进人事档案管理的途径

人事档案管理与人力资源管理工作是一个有机的整体, 二者的目的都是为了促进人的发展, 实现组织目标。积极建立人力资源管理意识, 改进人事档案管理的途径有:

2.1 提高人力资源管理意识

我们应充分认识到, 在事业单位管理体制没有改变的情况下, 个人的人事档案作为记录个人学习经历、工作经历、考核奖惩、思想政治状况等内容的材料, 在职称评定、转正定级、各种政审以及开具出国、考研有关证明等方面发挥着凭证、依据和参考的作用。人事档案管理人员作为知识和智力的载体, 不仅是人力资源管理对象, 而且是人力资源信息管理者, 更是科技发展的参与者。应积极发挥人事档案的作用, 根据组织发展战略的要求, 有计划地利用档案参与对组织内部的人才资源进行合理配置, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 确保事业发展目标的实现。

2.2 提高人事档案管理信息化

召开档案人员座谈会, 针对我院实际, 分析当前的形势, 提出单位改革后, 部分员工提前退休, 出现大量增加的新员工和业务需要聘用的员工, 加大对聘用员工档案的收集。要从人力资源开发的角度思考分析, 对不同岗位人才的材料收集各有侧重[2]。除正常入党、任免、工资变动、培训、学历、考核、奖惩、晋升职称、离退休等材料需归档外, 拓展人事档案的归档范畴, 考试录用和聘用、招工、招聘、续聘、解聘、辞退、辞职和停薪留职等工作中形成的有关材料、办理出国 (出境) 审批、在国外表现情况的材料以及创造发明、科研成果鉴定材料, 各种著作、译著和在主要刊物上发表的获奖论文或重大影响的论文等统一归档。以此为基础, 根据职位的重要性、招聘的难易程度和从业人员数量多少, 将单位内部所有人员分为:一类人才 (科室主任、学科带头人、副高职称以上人员) ;二类人才 (主要技术骨干, 中级职称以上人员) ;三类人才 (从业人员较少较高, 或从事检验、护士、消毒、麻醉、B超操作的特殊岗位的人员) ;四类后备人才 (符合上述人才标准的求职人员) , 利用计算机建立统一的人才信息库, 记录符合单位短期或中长期业务发展需要的人才信息, 动态管理人才资源信息。

2.3 提高人力资源管理的积极性

做好重点科研项目档案工作, 特别是申报国家重大科研项目、重点学科和重点实验室、国际间交流合作项目等关键性材料的归档, 注意理顺同一项目负责人、科研材料形成人, 立卷人之间的关系, 明确各自对归档文件材料的职责范围[3], 在做好项目档案的基础上为科研人才开展科研攻关活动, 如立项、成果鉴定、专利申报、技术推广等方面提供全方位的服务, 激发科技人才科研创新能力。同时建立与国家级科研院所、其他省市的科研院所、专业科研院所、大专院校交流合作制度, 建立合作交流档案。为节省经费, 开展以院内培训为主员工培训方式, 逐年加大对员工的业务培训力度, 建立"员工继续教育积分"的制度, 建立健全了员工教育培训技术档案, 将参与培训记录与员工评定职称、聘任职务、申报职业资格及人才流动、人才使用有机地结合起来, 与个人奖金、工资挂钩, 进行严格考核兑现, 提高职工参与的积极性。

3 效果探讨

我院人事档案人员根据不同人才的能力和各类人才的不同特点, 对人才资源信息进行有意识的管理, 在申报省级重点实验室、河南省重大公益性招标项目时提供了人才决策依据, 调动了科研人员的积极性。现我院有各级各类科研课题的50%是由35岁以下的青年科技人才承担, 省科技厅给予40万科研经费的预研课题全部由新引进的高学历人才承担, 加速了人才的成长。2006年来已有1人获省五一劳动奖章、1人获首届人口奖、2人获省科技厅科研成果奖。现有在研课题49项, 科研经费达600多万元。其中世界卫生组织协作课题1项、欧盟合作课题1项、"十五"国家科技攻关课题2项、国家"十一"科技攻关项目6项、省重大科技攻关项目1项、省重点科技攻关项目1项、省科技攻关项目8项、省属预研专项19项、省计生委科研项目10项。加强人事档案管理, 积极探索人力资源开发, 为我院的快速发展提供了有效地科技支撑和智力支持。

参考文献

[1]曹敏晖.我国人事档案信息的管理公开化[J].档案管理, 2009 (, 5) :78-79.

[2]贺丽娟.加强人事档案管理, 提高医院人力资源管理水平[J].卫生事业管理, 2009, (3) :31-32.