实习生酒店管理论文范文第1篇
【摘要】顶岗实习是高职院校工学结合人才培养的重要手段，其质量直接影响到高职人才培养质量。针对顶岗实习工作在实习管理、质量监控、实习评价等方面存在的问题，以提高顶岗实习质量为目标，杭州科技职业技术学院旅游学院经过四年的探索与实践，建立了酒店管理专业“1234”实习质量监控体系，实现了对顶岗实习质量的有效监控，促进了学生职业能力的培养，提升了学生和酒店满意度和就业率，在研究实践的基础上，也对该质量监控体系提出了反馈和改进措施。
【关键词】高职 酒店管理 顶岗实习 质量监控
【基金项目】浙江省教育厅2013年科研课题（课题编号Y201330106）;杭州科技职业技术学院2013年重点教改课题（课题编号：HKYJG-2013-07）。
顶岗实习是高职院校推进工学结合人才培养模式的有效形式，是培养高职学生职业能力的关键环节。顶岗实习质量直接影响到高等职业教育人才培养质量。有效的顶岗实习质量监控有利于实习学生达到预定培养目标，不断提高实习质量和人才培养质量。目前，高职院校顶岗实习管理和质量监控工作尚缺乏系统设计研究和有效的管理信息手段支撑[1]，存在监控主体缺失、监控不够全面、监控范围狭窄[2]、考核主体单一、考核形式简单、缺少过程考核[3]等方面的诸多问题。为此，越来越多的高职院校愈加重视对实习质量的有效监控，以期促进学生高效完成实习任务、提升实习质量。杭州科技职业技术学院旅游学院从2011年起，在酒店管理专业前期开展“工学交替，分段递进”人才培养模式改革的基础上，进行了顶岗实习质量监控体系的研究和实践，经过四年探索初步确立了“1234”顶岗实习质量监控体系，在一定程度上解决了顶岗实习工作的难点，实现了对顶岗实习质量的有效监控，促进了实习管理的科学化，促进了学生职业能力的培养和就业工作的开展。
一、“1234”顶岗实习质量监控体系的内涵与外延
如何实现动态性、高效性、客观性、长效性地完成高职实习质量监控一直是摆在高职教育管理者面前的难题，杭科院旅游学院以搭平台、促结合、多管理、强保障为思考点，推广“1234”实习质量监控体系，实现对实习学生的无缝化管理与人性化监督。
（一）引入一个平台，加强信息化管理
信息化是当下教育管理不容忽视的可利用因素。学院开发使用了一个集学院、实习指导老师、实习酒店、实习学生为一体的在线毕业实践综合管理与沟通平台。该平台具有实习管理、监控、信息互动、信息统计、评价反馈、就业管理等功能，能实现信息的快速化互动和动态化的实习监控，很好地支撑顶岗实习工作的顺利开展，提高了管理水平和效率。该平台还对不同用户设计了不同的权限和功能，达到管理主体多元化的实习管理要求。
（二）促进两个结合，强调无缝化管理
针对顶岗实习管理的具体情况，学院以“两个结合”为中心，完善对学生实习的不间断、全覆蓋管理，即通过“ON TO OFF”（线上与线下）相结合、实习管理与引导就业相结合的方法，使顶岗实习监督管理工作更加务实可行。首先，对于实习管理，建立了网上实时监控与网下实地检查相结合的工作机制。不仅实习指导老师要按照走访率不低于80%的指标实地关心指导自己所辖学生，且学院实习领导小组还要抽查走访，检查学生实习情况、实习酒店实习指导状况、学院指导教师指导情况，多方面加强实习工作的管理。其次，重视实习与就业的结合，以实习为契机，加强职业生涯指导，引导学生更加客观的认识自我、认识工作世界，努力实现实习与就业的无缝对接。
（三）建立三维管理队伍，实现多元化管理
构建了以学院（实习管理人员、实习指导老师）、实习酒店（酒店人资部门、帮带师傅）、学生自我管理（班党团组织、个人）三方共同参与、各负其责、运行过程沟通协调的“金三角”式实习管理模式。学院不仅挑选了责任心强、指导能力好的专任教师担任实习指导工作，还组成了教务、学生管理、心理辅导等相关人员组成的实习管理队伍，从专业指导、心理咨询、学生管理、就业服务等方面加强服务和引导。实习酒店都精心挑选了优秀员工担任“帮带师傅”，对实习生进行一对一指导，使实习生尽快掌握岗位知识和技能，提高服务质量和水平。在实习学生中以实习酒店为单元组建了临时班委和党团支部，在学校、酒店、学生之间起到桥梁纽带作用，加强学生的自我管理和服务。
（四）树立四项保障，突出专业化管理
根据管理学原理和酒店管理专业实习要求，学院从组织与制度、过程管理、资源与经费、科学考核等四个方面为顶岗实习提供保障，确保实习质量和定岗实习的顺利开展。
1.组织与制度保障
组织与制度保障是实习监督的灵魂。我院通过管理机构、规章制度、实习标准规范等三个方面实现组织和制度保障。首先，成立了由学院领导为组长、副组长，成员包括教务、学生、对外合作、专业团队等负责人的实习工作领导小组，负责顶岗实习的组织协调、具体实施、对外沟通等工作，加强对学生顶岗实习的组织领导。其次，制订实施了《实习实施方案》、《实习组织机构及工作职责》、《实习指导教师工作职责》、《顶岗实习纪律安全守则》等相关制度。最后，严格制定并实施了顶岗实习标准规范，认真细致地做好实习计划管理，有效地保障顶岗实习及其管理的有序性、规范性。
2.实习过程管理保障
过程管理是质量监控体系的核心，主要通过分阶段引导、实习指导、沟通管理、定期巡查等四个方面加以体现。严密的实习组织管理尤其需要对实习过程的监管。首先，考虑到酒店管理专业人才培养需要和学生就业需要，对顶岗实习采取了分阶段引导、管理的方法。在实习的前6个月，学生在学院推荐的实习酒店当中挑选酒店集中实习，后6个月学生可以在学院推荐的实习酒店或自行选择符合一定标准的酒店实习。其次，学院为加强过程管理，构建了实习巡查抽查走访机制，定期对实习基地和实习学生进行走访和巡查，对学院实习指导教师工作进行检查，加强实习工作的管理。此外，学院与实习酒店建立了有效的沟通机制，及时相互反馈实习生工作、生活、思想状况，形成管理合力。
3.资源与经费保障
校内实训基地、校外实习基地、经费等三个方面是实习质量的刚需保障。学院在进一步完善校内实训基地的基础上加强了对校外合作实习基地的建设，使得与我院合作的实习酒店和实习岗位无论是在数量还是在质量上都有了较大提高。首先，积极与知名度高、管理规范、实习生聘用与管理经验丰富、位于旅游经济文化发达城市的高星级酒店长期合作，有利于增强对学生的吸引力和提高实习效果。其次，学院还要求实习酒店能综合学生的兴趣、性格、能力、特长、外表等因素合理分配岗位，并能安排适当轮岗和关注其职业发展。此外，学院还预留了专门的实习专向经费和就业奖励经费，有利地保障了实习管理和就业工作的顺利开展。
4.科学考核保障
科学的考评是事关实习效果的重大问题。我院以实习酒店、实习指导老师、学生自我等三部分为考核主体，实现考评主体多元化，并赋予不同权重，确保考核结果公平公正。学院在所有合作酒店都设立了企业冠名奖学金，根据考核成绩进行颁奖。同时，考核评价还兼顾了过程性指标和结果性指标因素，不同考核主体采用不同考核指标，努力实习评价指标的科学化。如实习酒店主要从职业素养、顶岗能力、团队协作、社会能力、岗位技能等方面对学生进行评价;学校指导老师主要从实习表现、顶岗能力、团队协作、社会能力等方面对学生进行评价;学生主要从顶岗表现、岗位任务、过程、结果等方面进行自我评价。
二、“1234”顶岗实习质量监控体系的实施效果
杭州科技职业技术学院旅游学院酒店管理专业从2011年开始四年累积对500余实习学生的顶岗实习质量进行监控和评价，具体成效如下：
（一）学生职业能力有明显提升
据顶岗实习前后学生职业能力比较分析发现，实习后学生专业能力平均值显著高于实习前，统计学p值为0.02（小于0.05）[4]。特别是工作效率、专业技能、人群行为知识、行业知识、服务意识等五项具体能力的提升最为明显。而实习前后社会能力、方法能力的平均值差异虽不显著（p值大于0.05），但也有所提升。
（二）酒店和学生满意度均有较大提高
根据对企业的用人满意度调查结果统计，对于学生顶岗实习表现及工作质量的评价，从2011年的满意2家、比较满意7家、一般3家，提升到2014年12家满意或比较满意，学生顶岗实习表现和实习质量稳步提升;从对于顶岗实习质量监控与实习管理的反馈来看，满意度从2011年的满意3家、比较满意6家、一般3家，到2014年12家满意或比较满意，顶岗实习质量监控与实习管理逐步成熟。同时，实习生对顶岗实习的满意度从63%上升到87%，对于顶岗实习质量监控与实习管理，学生满意和基本满意的比值也从75%上升到91%。
（三）促进了就业工作
根据毕业生跟踪调查数据显示，我院四年来毕业生就业率和专业对口就业率逐年增加，学生顶岗实习后选择实习酒店作为择业对象的比例稳步提升，例如我院2014屆酒店管理专业就业率达到98%、专业对口就业率为72%、学生选择实习酒店就业比例为35%。而顶岗实习表现优秀的毕业生专业对口率和顶岗实习酒店就业比例则更大。2011—2014年四届顶岗实习评价等级为优秀的毕业生中78%的人选择了在酒店就业，42%的人选择了留在原顶岗实习酒店就业，这些数据说明，顶岗实习对于学生的就业影响深远，做好实习监督管理工作意义重大。
三、“1234”顶岗实习质量监控体系的反馈与改进
经过四年的研究与实践，“1234”顶岗实习质量监控体系虽逐步走向成熟，也取得了一定成效，但整合实习酒店、实习学生、实习指导老师和其他实习管理人员等多方反馈意见，现有顶岗实习质量监控体系仍存在不足和有待改进之处。
（一）进一步强化过程管理
顶岗实习是一个培养职业能力素质的过程。我们要进一步加强对工作过程的管理与监控，及时了解学生动态并做出相应反应，注重引导学生对职业和岗位的认同、理解，以及职业习惯的养成，切实做到对其日常表现的全面监控;要进一步严格要求学生按时保质量地撰写实习周志，提高教师对其批改反馈的及时性;还要进一步加大实习指导教师队伍建设、能力建设，扩大指导教师走访现场指导实习生比例，并加强巡查监督管理。
（二）进一步加强沟通
安排顶岗实习时，由于生源分散、实习指导教师较少等原因，往往不能实现对实习学生的理想指导，容易出现过分依赖企业完成顶岗实习的管理、监控及评价等问题。顶岗实习作为人才培养过程中的重要环节，其管理、质量监控及评价是在校企充分合作基础上由学校、酒店、学生共同完成的，三者应相互配合，主动加强沟通，及时掌握实习生动态并迅速做出回应与调整，从而保证顶岗实习的顺利开展。
（三）进一步与就业相结合
部分学生在完成顶岗实习后并不选择酒店就业或另选酒店就业。究其原因，除行业及专业认同偏差外，学生顶岗实习过程中部分企业不注重引导实习生职业定位和职业发展规划亦是造成上述问题的重要因素。因而，学校和酒店不仅要注重对学生行业认同、专业认同的培养，还要合理安排实习岗位和注重实习生职业发展规划，并在顶岗实习中切实加强对学生的引导，突出就业因素，指导其做好职业生涯规划，使学生能够找准自己的职业定位，坦然面对就业。
参考文献：
[1]张红.高职学生顶岗实习管理与质量监控研究与实践[J]北京：中国职业技术教育，2014，（32）：18-23.
[2]王万刚.高职院校学生顶岗实习质量监控体系存在的问题与对策[J]黑龙江：教育探索，2013，（10）：58-59.
[3]孙百鸣，袁冰滨，陈志平.高职学生顶岗实习质量考核评价体系构建研究[J]天津：高等职业教育——天津职业大学学报，2012，21（1）：72-74.
[4]朱宝宏.基于职业能力培养的高职酒店管理专业实习实效研究[J]北京：职业，2014，（30）：105-106.
实习生酒店管理论文范文第2篇
摘要：海南岛自2010年建立为国际旅游岛以来，凭借着优异的地理环境及其独特的人文风景文化等旅游资源在不断快速发展。同时，也吸引了大j比的国内外高端酒店的入驻，而与旅游业紧密相关的酒店行业也成为了海南岛发展的一大特色产业。近两年来高端酒店入驻的数量从几十家到现在的500多家，酒店行业发展迅猛。但是在快速发展的同时，一些高端酒店也出现了许多问题与威胁。根据海南高端酒店行业的发展，对海南高端酒店行业发展的问题与威胁进行深入探究，并对此提出相应建议，以促进海南高端酒店行业的健康快速发展。
关键词：海南岛；高端酒店；现状；招聘；对策
文献标识码：A
l 行业现状分析
博鳌亚洲论坛、世界小姐大赛、游艇泊位及配套设施建设、海南离岛免税政策正式实施等一系列大型活动及利好政策正加快海南岛成为中国乃至世界最佳度假旅游胜地的步伐。近两年来，在国际旅游岛建设强烈效应的作用下，海南岛作为世界一流海岛休闲度假地，凭借着自身独特的气候条件和地理环境吸引了大批世界知名酒店集团的人驻，其中有喜达屋、希尔顿、万豪、美高梅等十余家酒店集团。然而，海南岛面积狭小，人口较少，劳动力相对稀缺。使得作为劳动密集型产业的酒店行业来说，无法招聘到更多与岗位相配的人才。除此之外，大多的国际酒店品牌在进人中国市场时，没有对国内市场做一个准确的分析与定位。在目前的高端酒店行业市场发展现状下，无论是喜达屋、希尔顿、万豪还是洲际等大批的更高端酒店都面临着对市场分析不够透彻、人才流失率高以及劳动力成本持续上升等十分棘手的问题。
2 存在的问题
2.1 市场分析不透彻
近几年，许多国际知名的高端酒店进入海南市场，带来丰富的酒店产品与品牌，并迅速得到发展。然而国际高端酒店由于不是土生土长的本土企业，对海南岛的方针、政策、风土人情不熟悉。因此在海南岛发展的过程中，难免会遇到一些困难、问题和挑战。
对市场分析不透彻、招聘不到适合的人才，以及只注重外部招聘而忽略了内部人才的选拔是现阶段大多高端酒店所面临的问题之一。由于许多的高端酒店品牌都是外资企业，在进人海南市场时没有对人才市场进行一个全面的分析与了解，导致在招聘中无法取得理想效果。在今年的4月17日，喜达屋集团旗下海南地区的11家酒店同时面向全国招聘。喜达屋海南11家酒店共6个品牌总计有460个职位空缺。但是招聘并没有达到预期的效果，还是有三分之一的职位仍然空缺，招聘结果不尽人意。持续不断的员工缺口让招聘工作者头痛不已。
2.2 人才流失率高
人才是酒店行业最根本、最重要的资源之一，酒店与酒店之间的竞争终究是人才的竞争。但目前海南高端酒店人才流失严重、员工队伍流动性大。2014年8月份在三亚市海棠湾区一家新开业的五星级酒店在三亚人力资源市场举行专场招聘会，酒店现场提供上百个工种300多个岗位，但是招聘结果却不尽人意，主要原因是很多到会大学生社会价值观偏差，不愿意从事酒店相关工作。三亚本身面积小、人口密度较低，加上整个高端酒店行业都处在高速发展阶段，新酒店层出不穷，因此人力资源矛盾更加突出。所以，目前高端酒店在海南市场上面临的最大挑战是如何挽留人才。
2.3 劳动力成本持续上升
现如今在这个高劳动力成本时代，随着员工工资水平的不断升高，加上国家政策对百姓收入的导向作用，劳动力成本已经开始对劳动密集型产业构成压力。除此之外，劳动供给的增速逐渐放缓，劳动力成本上涨已经成为了长期的趋势。然而对于高端酒店行业这种劳动密集型产业来说，劳动力成本在企业总成本中占着很大比重。再加上高端酒店长期的用工，使得各酒店不得不加大劳动力的使用成本来保证人员的充足。以上信息都说明了高端酒店行业的人才缺口较大，另一方面也说明了高端酒店行业的劳动力成本在不断地上涨，员工对薪酬期望也在不断的增加。然而随着高端酒店行业里竞争的加剧，对劳动力成本的控制也十分的严格。
3 对策研究
3.1 熟悉市场、做好合理规划
3.1.1 熟悉市场、准确分析
一个高端酒店发展战略的制定应遵循以下原则：首先要以市场为导向，必须准确全面的分析市场发展的特点。通过多种途径进行调查分析，例如问卷调查、行业之间的交流、竞争对手员工的介绍等多种手段了解本企业所需各类人才所处的状态以及需求。但是在做外部市场调查的同时也不能忽略了企业的内部市场，因为通常内部的人才往往是最容易被忽略的人才。
3.1.2 内外部相比、内部优先
内部招聘和外部招聘相比，内部招聘比外部招聘存在着一定的优势。原因有招聘者相对外部招聘的新员工来说比较了解内部候选员工的任职资格与个人品质，再者就是一定程度上节约了招聘成本，而且能够快速的填补岗位空缺。除此之外候选人比较了解组织的政策和实践，一定程度上也节省了再培训的时间，因此内部招聘也应受到企业的重视。
3.1.3 市场与战略相结合
熟悉市场是高端酒店人力资源管理的基础，但是仅仅熟悉市场是不够的，在熟悉市场的基础上还应与酒店的人力资源发展战略规划相结合，两者相辅相成才能使招聘工作进行更加顺利。当下高端酒店对人才市场分析不够透彻，员工缺口大，应急的临时性招聘难以招到适合的人才。因此高端酒店行业需要在了解人才市场的基础上与企业人力资源发展战略规划相结合，作出理性的透彻的分析，并依据分析制定人才吸引策略和措施，形成长期与短期的人力资源招聘计划。
3.2 降低人才流失率
（l）对于高端酒店行业来说，降低人才流失率是一大难题，劳动密集型产业员工流失严重这一现象普遍存在。酒店应适当的授权给员工，化被动为主动，激发员工的积极性。同时酒店应强调员工职业规划和员工升迁原则，打造一个既有利于员工事业的发展又有助于实现员工个人生活目标的工作环境。
（2）加大与各大高校间的合作。酒店相关专业的实习生劳动力成本较低，整体管理相对容易，然而这条捷径现在却是越来越险僻难行。各大大专院校生源逐渐减少，酒店行业内在高校实习生的竞争也越来越激烈。但是因为高端酒店具有品牌和信誉上的优势，在实习生的选择和人才的吸引上比较容易。因此酒店应加大与各大院校的合作力度，为酒店长期新鲜血液的输送提供有力保障。
（3）推进工资制度改革，加大工资与福利保障的开支。充分发挥以人为本的观念，保障员工的利益，增加员工福利，实现工资可持续增长模式。注重培养员工对企业的忠诚度与归属感，将工资系数与员工本企业就业年限挂钩，实现多劳多得，大力鼓励为酒店作出贡献的员工，制定奖罚分明的奖惩制度。只有不断提高酒店员工的社会地位、工资报酬以及自我价值的实现，才能从根本上解决人员流失严重的现象。
3.3 降低劳动力成本
3.3.1 开源
开源，便是如何增加企业收入，保障收入的同步增长便可以对冲成本上涨的压力。开源做好的企业，可以把更多资金用在员工队伍的建设和人才的培养储备，进一步推进劳动生产率和服务产品质量，提高市场定位，刺激收入增长。
3.3.2 部门劳动力成本指标分解
将酒店高层管理人员和人事部门所困扰的问题分散到其他各个部门，使各部门的管理者能充分的意识到人员流动性所带来的人力成本消耗的严重性。因此要制定合理、精简岗位和编制。减少员工消极怠工的现象通过提高单位时间劳动生产力来降低劳动成本。
3.3.3 内部流程简化
对于高端酒店的后端岗位，例如财务行政、对客流程等，通过内部流程简单化方法把3步变成1步，把10分钟变成2分钟。然而在提高服务速度的同时保证服务的质量，特别是高端酒店的前厅和餐厅服务等，因为酒店的本质还是服务于消费者。
实习生酒店管理论文范文第3篇
摘要：顶岗实习是高职酒店管理专业学生的必经之路，高职院校也给学生寻求一些实习机会，但是在实际顶岗实习过程中，学生会在不同阶段不同程度的产生心理问题，针对学生的心理问题，学校、学生和酒店务必要三方合作设计预防和调节学生心理问题的方案，以便于提高学生的综合素质，为以后的就业发展奠定夯实的基础。
关键词：顶岗实习;心理问题;调节方案
定岗实习是高职院校针对酒店管理专业学生设置的人才培养环节，在此过程中，高职院校的酒店管理专业一般是用半年左的时间来完成酒店顶岗实习工作，不仅能够融合学生的理论知识和实际经验，还提升了学生的实际操作水平，同时也提高了学生的综合水平，协助他们更加清楚的熟悉外面的世界。但是，学生在顶岗实习工作中也产生了许多心理问题，不仅不利于学生健康的成长，还严重阻碍了学生顶岗实习工作的顺利进行，严重影响酒店正常工作和高职院校酒店管理专业正常教学。
一、高职院校酒店管理专业顶岗实习的意义
随着我国社会主义市场经济的迅猛发展，旅游业在一定程度上有所提升，所以对酒店的需求就越来越多，酒店从业人员也随之增多，我国高职院校逐渐重视对酒店管理专业学生的培养，为了教育出拥有稳定的理论知识、扎实的专业技巧、身心健康的业务管理人才。高职院校让学生在将要毕业的时候进行顶岗实习工作，并且需要选择人员管理比较规范的酒店作为实习单位，这对学生以后的工作有重大的影响。
在我国的酒店行业里，使用各种酒店专业的实习生层出不穷，但是因为酒店自身的性质决定了实习学生往往在实习工作中做的是最基层的工作，在角色变化、环境变化、对顶岗实习的期待等促使学生在实际工作中形成许多不良的心理问题，这就阻碍学校顶岗实习计划的开展，也不利于学生今后的就业情况。
二、学生顶岗实习的心理状况
1.实习前动员
高职院校在组织顶岗实习过程中，通常都是让学生自愿参加，不强迫，学生可以根据学校安排的实习单位进行实习，但是这几乎是学生第一次脱离父母做决定并且有些学生迫切的想要证明自己的成长，但是当他到了一个比较陌生的环境，接触到陌生的人，是会感觉到孤独的而且对于工作无从下手，会害怕与陌生的员工相处，害怕客户的不满，缺乏自信。另外，对实习的环境也非常不适应，压力会非常大。
2.实习中工作
在实习过程中，学生会学到许多课堂上没有的知识，可是也会存在很多麻烦：怎样处理客户有意的责难，怎样与国外友人沟通，怎样处理自己犯下的错误等。另外如果遇到学历比自己低的上级，会对自己的学历产生怀疑，感觉自己不适合在社会上工作，产生挫败感
顶岗实习是学生迈向社会的第一步，学校人际关系简单，不像酒店实习中，要严刻遵守酒店的规章制度，人际关系那么杂，许多学生可能在心理上无法承受，没有正确的交流方法，不会确保自己良好的心态，易于和同事、领导、顾客产生纠纷等，这非常不利于学生提高自身的人际交往水平。
同时由于是实习生，实际拿到的工资比较低而且工作内容繁重，再加上酒店自身性质的影响，总是会以貌取人，把长得好看的学生安排到较好的岗位上，长得一般的学生安排在不起眼的岗位，这就导致学生觉得酒店领导不公平，而且会与其他学生发生冲突，从而不乐观、不自信。
3.实习后总结
经过了一段时间的实习工作，学生对酒店的职位有了理解，对酒店的流程套路也都逐渐熟知，学生可能会根据实习的工作表现发现自己的缺点，然后及时改正避免出现在今后的工作中。另一方面学生也有可能觉得自己不太适合酒店工作，回到学校后不想学习酒店管理专业。
在顶岗实习过程中，酒店按照实际情况把学生分到不同的岗位，学生之间可能会对每个岗位进行比较。在此期间学生接触到了社会上不同类型的人，慢慢的自己的想法会发生改变，再加上酒店的晋升过程比较缓慢，学生也了解了类似的企业模式，所以学生要根据自己在实习期间的所见所闻选择自己今后要从事的工作。因此，定岗实习在一定程度上给学生以后的事业提供了很好的依据。
三、心理调节的对策分析
1.高职院校方面
第一，学校要开展心理健康教育课程，组建专业的教师团队，普及心理知识，学生要努力学习心理知识，及时调节自己的不良情绪，同时老师也要设计合理的人际交往课程，激励学生融入到课堂交流活动中，提高学生的人际交流水平，使学生可以正确处理日常的人际交往问题，增强抗压能力。第二，学校需要全面的了解酒店的架构，比如酒店的具体地点，宿舍环境、实习工资、职位安排等。要给学生清楚的展示酒店的具体情况，分析利弊，让学生做好思想准备，树立信心。第三，学校根据学生的顶岗实习工作进行归纳总结，取其精华去其糟粕，分享给下一届需要实习的同学。
2.学生方面
学生要明确自己的身份，快速的适应酒店环境，要不断的调节自己的心情，掌握自己的岗位职责，把理论与实际工作相融合，在日常的工作中提高自己的人际交往水平和处理问题的能力，在实习过程中耐心听取别人意见，不断的归纳总结，完善自己的不足之处。
3.酒店方面
酒店要针对顶岗实习的学生进行严格的岗前培训，及时规范学生行为，树立信心，为后面的实习工作打下坚实基础，岗前培训不仅可以带领学生熟悉酒店环境流程，还可以使学生更好地与老员工交流，从而快速的融入到工作中来。另外酒店要给学生提供良好的发展平台，让有能力的学生尽情发挥，表现好的可以慢慢给予职位的晋升，如果在整个顶岗实习工作中表现的非常突出，酒店也可以储备人才。这不仅激起了学生的工作热情还提高了学生的竞争力，让学生更加努力的工作。
四、结论：
社会的进步给顶岗实习的学生带来很大的压力，學生需要调节自己的心态去融入实际的工作环境，学校更要与酒店合作，给学生提供更多的机会，培养学生正确的就业观，提高学生的综合水平，为以后的工作提供重要依据。
参考文献：
[1]韩卢敏，陆林.高校旅游管理专业实习管理的创新研究[J]安徽大学学报（自然科学版），2009（5）277-280.
[2]吴水田.浅谈酒店管理专业实习中的几个问题[J].广州大学学报（综合版），2001，（10）：94-96
作者简介：
周令芳 1974年 11 月 女 汉族 学历：研究生 职称： 副教授 主要研究方向： 酒店管理 旅游管理 国际邮轮 高等职业教育
实习生酒店管理论文范文第4篇
摘 要：通过对常州轻工职业技术学院酒店管理专业部分学生问卷调查以及对毕业生和专家进行访谈等实证研究，力图从社会、酒店、学校及毕业生个人等方面来找出高职酒店管理专业学生就业质量的影响因素。结果表明：社会方面因素主要是父母建议以及社会认同；酒店方面最主要因素是酒店的发展空间；学校方面主要因素是教学质量、课程设置以及学校知名度；毕业生方面主要是个人的沟通能力等因素会影响毕业生就业质量。同时就如何提高高职酒店管理专业学生就业质量问题给出意见和建议，期望有利于指导实践教育。
关键词：就业质量；高职院校；酒店管理专业；影响因素
作者简介：陈纯（1987-），女，江苏常州人，常州轻工职业技术学院旅游系讲师，博士，研究方向为高职旅游教育；周丽（1972-），女，安徽五河人，常州轻工职业技术学院旅游系副教授，研究方向为高职旅游教育。
基金项目：常州大学高职教育研究院一般课题“常州高职园区学生就业质量调查研究——以常州轻工职业技术学院酒店管理专业为例”（编号：CDGZ2016028），主持人：陈纯；常州大学高职教育研究院重点课题“常州高职园区旅游专业设置与区域产业发展对接研究”（编号：CDGZ2016022），主持人：周丽。
高职酒店管理专业学生的就业长期以来存在流失离职率高、对口率较低等现象，这给学校和酒店都带来了较大压力。参考国内万方、知网等学术研究数据库发现，国内学者对高职酒店管理专业学生在酒店业就业质量的研究寥寥无几，为了了解高职酒店管理专业学生在酒店业就业状况，了解高职酒店管理专业学生就业质量影响因素以及用人单位对酒店管理毕业生的反馈等，本文采用深度访谈法与问卷分析法相结合，通过对常州轻工职业技术学院酒店管理专业学生问卷调查，并对目前毕业生就业的部分酒店管理层、旅游局相關领导、院校老师等进行访谈，客观清晰反映出高职酒店管理专业毕业生酒店就业质量影响因素，进而提出可行的方案及对策。
一、就业质量的内涵
（一）国外关于就业质量内涵的演变
国外对就业质量的探讨始于20世纪70年代，先是美国提出了“劳动生活质量”的概念，此概念的基本思想就是考虑技术和人的统一，目的是为了改善员工的工作现状；1999年国际劳工组织提出了“体面劳动”的报告，“体面劳动”的基本思想是通过社会保障和维护基本权益来促进就业，这与后来的就业质量概念相互匹配；2000年法国尼斯欧盟理事会提出“Quality in Job”的概念，工作质量包括产品质量也包含工作环境质量，目的是为了促进员工与工作相关的总体效用的提升，也就是现在所说的就业质量。
（二）国内关于就业质量内涵的研究
相比国外对就业质量的研究，国内就业质量的研究起步较晚。童玉芬认为就业包括就业数量和就业质量，就业数量反映的是就业的人数，就业质量反映的是就业者的工资薪酬水准，工作环境优劣，工作稳定性情况等的结合，所以就业质量反映的是就业过程中具体状况的综合性范畴[1]。薛丹认为就业质量是反映劳动报酬和收入优劣等的综合性范畴，它包括就业稳定性、薪酬水平、就业满意度等因素，还受到政府、社会以及经济的制约[2]。韦传亮认为就业质量包括九个方面的内容：工作的性质、工作的条件、就业安全、个人尊严、健康和福利、社会保障、培训和职业生涯前景、劳资关系和机会平等[3]。郎建华、赵君、于荣娟认为就业质量的优劣还包括用人单位的满意度、家庭的满意度、社会的满意度等[4]。陈曦在研究大学生初次就业的影响因素的文章中定义大学生就业质量是根据自身的个体特征、社会资本、专业技能和职业认知水平，通过人力资源市场或人才中介组织平台，在自由、公平和安全等条件下获得相对满意的工作，从而与生产资料结合并就此获得报酬和发展机会的优化程度[5]。
由以上学者的分析及表述可以得出，多数学者认为就业质量是综合性的概念，借鉴原有的研究理论，本文将就业质量定义为：高职毕业生在实际工作环境、工作待遇、劳动报酬等方面的优劣程度。
二、就业质量影响因素的理论基础
（一）人力资本对就业质量的影响
20世纪60年代美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出人力资本理论，具体表现为个人所拥有的知识、技能和健康等的总和。国内关于人力资本与就业质量的相关研究近年来不断增多，岳德军、田远在研究人力资本对大学生就业质量的影响中得出人力资本对大学生就业满意度、人职匹配度以及薪酬有显著的正向影响[6]；高耀、刘志民、方鹏通过网络调查的方式获取数据，通过实证研究表明人力资本对学生初次就业有重大的影响[7]。
（二）社会资本对就业质量的影响
法国社会学家布迪厄在1980年提出社会资本的概念，他认为社会资本是通过关系网络获取资源的总称。许多实证研究表明，社会资本在毕业生就业过程中起着重要的作用。例如刘新华、杨艳研究得出家庭社会资本越大，大学生就业质量越高[8]；黄敬宝研究社会资本与大学生就业质量关系中得出社会资本对大学生就业质量有较大的正面影响[9]。
从以上研究可以看出，人力资本和社会资本在就业中发挥着举足轻重的影响作用，因此在研究高职毕业生就业影响因素时候要兼顾二者。
三、高职毕业生就业质量影响因素相关研究回顾
就业是一个复杂的社会问题，施静、史海峰、时全丽认为就业质量的影响因素是一个庞大的体系，涉及社会的各方面，例如个人、家庭、学校、单位、社会等方面[10]。陈迎明总结2003-2013十年文献得出影响大学生就业的因素主要是内部因素即个人及学校因素、外部因素及家庭和社会因素两大方面[11]。蔡瑞林、王彦总结高职毕业生的就业质量的因素主要是以下几个方面：社会因素、学校因素、家庭因素、个体因素、用人单位因素等[12]。姜庆华、管丹认为影响高职生就业质量的因素主要有软硬件发展不均衡、就业环境得不到改善、就业压力大等问题[13]。樊奇、朱溪亭通过研究江苏省高职毕业生的就业质量后指出，在经济新常态下，影响就业质量因素有五点，即经济因素、政策因素、企业因素、学校因素、毕业生自身因素[14]。
综上所述，高职院校毕业生就业质量一直是职业教育学术研究的热点，但是由于研究目的、研究对象以及研究方法的差异性，造成影响高职毕业生就业质量因素不一致，而且在相关回顾中关于高职酒店管理专业毕业生的就业质量影响因素寥寥无几，所以本文以常州轻工职业技术学院酒店管理专业为例，运用访谈法和问卷法相结合，采用spss21.0软件对获取数据进行分析，以期为高职院校酒店管理专业就业工作提供借鉴。
四、高职酒店管理专业毕业生就业现状分析
（一）毕业半年后就业率不高
就业率是高职院校毕业生就业评价的核心指标，毕业生就业初期由于经验不足以及社会、学校的压力等原因直接影响到就业率的高低。根据麦可思调查，常州轻工职业技术学院（以下简称学院）应届毕业生《社会需求与培养质量跟踪评价报告》（2015）以及相关毕业生访谈显示，2015年学院酒店管理专业有18%毕业生毕业半年后没有就业，相对于全院93%平均就业率来说，该专业的毕业生就业率有待提高。
（二）专业对口率不高
专业不对口是指毕业后从事的工作领域与所学专业不符合。根据2015年麦可思调查显示，学院毕业生毕业后集中就业在“电子电气设备制造业（含计算机、通信、家电等）”“机械设备制造业（含装备制造）”等领域，酒店管理专业就业对口率较低，只有54%的毕业生从事与专业相关的工作。
（三）收入竞争力不强
2015年学院2014届毕业生毕业半年后的工资水平，明显比2014年2013届的月收入有所提升，其中工资最高的是艺术设计传媒等专业，2015年平均月工资为4476元；其次是轻纺食品等专业平均月工资为4028元，材料能源、制造以及电子信息等专业基本工资都在3700元以上，财经类专业平均月收入3544元，生化与药品类专业平均月工资3481元，土建类专业毕业生平均月收入3345元，旅游大类专业毕业生毕业半年后月收入為3157元，在学院毕业半年后月收入排行表中居倒数第二位（见表1）。
（资料来源：根据麦可思调查报告整理）
（四）就业质量不高
著名人力资源咨询怡安翰威特公司公布2016年中国人力资本调查数据显示，酒店行业离职率最高达43.4%，薪酬涨幅4.5%，在全中国人力市场处于较低的水平[15]。通过对毕业生的走访，毕业生普遍认为酒店的工作压力大、强度大，离职倾向明显。大多数毕业生认为酒店的人文关怀很重要，但是目前许多酒店还没有充分认识到这一点，也直接影响着自身的就业质量。
五、高职酒店管理专业毕业生就业影响因素实证研究
根据文献回顾及目前学院毕业生的就业现状，本研究通过对毕业生和相关专家进行访谈（见表2）得出目前学院酒店管理毕业生就业影响因素主要包括社会因素、酒店因素、学校因素及个人因素等四个方面。
（一）高职酒店管理毕业生就业影响因素
1.社会因素。目前社会对酒店行业整体认同度低，这种现象北方更甚于南方，以常州为例，酒店员工中来自北方的占比明显小于南方。酒店专业毕业生选择去其他服务性行业，如保险业、金融业等就业的比例很大，即使选择在酒店行业就业的，也更倾向选择财务、后勤、人事等二线职能部门，而不是一线对客服务部门。另外酒店行业的学历普遍偏低，集中在中职与高职之间，毕业生在酒店这个环境中往往觉得很难提升自己。酒店客源素质不一也会影响到毕业生自身的工作情绪和职业心态，人际关系是影响就业质量的重要因素。
2.酒店因素。酒店因素中薪酬、员工关怀对毕业生的就业质量影响较大。在访谈过程中，酒店管理毕业生认为进入职场所承担的工作同老员工一样，但是试用期工资待遇和正式的员工有差异，这会使部分新员工对目前的工作产生怨言。酒店管理毕业生与高中毕业生比较，如果毕业3-4年没有晋升其薪酬就会与其他行业毕业生拉大差距，但值得提出的是，越来越多的毕业生认为薪酬并不是最重要的因素。目前大多数毕业生都出生于1995年以后，他们渴望部门主管、经理、酒店管理层多从工作和生活等方面去关心他们，使他们觉得在酒店工作有良好的氛围。员工关爱是影响就业质量非常重要的因素。
3.学校因素。学校因素主要是学校的专业设置、教学过程、教学内容以及学校对毕业生就业的指导等。部分毕业生表示有个别专业课程与实际工作联系不紧密，老师上课的风格也会影响知识的吸收，与实际联系密切的案例教学优于纯理论教学。毕业生希望学校能加强对学生的就业指导，在生活及实习等各阶段提供职业养成的便利条件。
4.个人因素。个人是影响就业质量的最大的因素之一，个人的就业心态、就业能力对就业质量有正向影响作用。通过专家访谈，他们也普遍认为这是最基本的因素，个人的年龄、户籍、性别、外貌、家庭等因素都会对毕业生就业产生影响。职业规划是目前毕业生对酒店就业关注的重点之一，酒店工作存在一定的重复性，部分员工会觉得很简单，没有学习其他知识的机会，易产生职业规划不明确的迷茫。尤其是单体酒店就业的学生职业晋升只能在本酒店进行，缺少集团内外的流动性，也成为制约毕业生从业的重要因素。
（二）常州轻工职业技术学院酒店管理专业毕业生就业质量影响实证分析
为了进一步了解毕业生的就业质量影响因素，通过焦点访谈获取影响就业因素的关键点25项，随后对在校有实习经验的15级酒店管理专业两个班级的同学进行问卷调查，发放问卷70份，实际回收64份，回收率为91.4%，收回问卷全部有效，根据spss20.0分析问卷构面可信度为0.728，大于0.7，说明问卷有良好的信度及效度。
参与问卷调查的学生中，男生14人，女生50人，其中17.2%的学生来自苏南城市、23.4%的学生来自苏中城市、46.9%的人来自苏北城市，还有12.5%的同学来自江西、云南等其它省份。调查结果显示，学生对调查问卷的认同性较高，均值基本都在中间数3以上，其中学生认为最重要的选项是“个人沟通能力”（均值为4.48）“个人身体的状况”（均值为4.38）“酒店的发展空间”（均值为4.28）“个人就业的态度”（均值为4.23）“酒店的薪酬”（均值为4.20）“工作环境”（均值为4.13）等（见表3）。
通过实证研究发现，毕业生就业质量受到学校、酒店、社会及个人因素的制约，也是提升毕业生就业质量需要重点考虑的因素。
六、提升酒店管理专业毕业生就业质量对策
（一）从社会层面来看，要多方协调营造良好的就业环境
政府作为社会各项工作的调控者，应出台更有吸引力的行业管理政策吸引学生就业，同时还要做好监督工作，保证现有的政策及法律法规正常运行。学校应加强学生对酒店管理专业的认同感培养，在日常的教学、学校生活以及职业规划中灌输正确的择业观。家庭作为影响就业质量的因素之一，在女生群体中影响更为明显，调查过程中90%以上的女生表示都不愿意离家太远，而78.5%以上的毕业生都认为，家长的观点对个人就业的影响非常重要。所以，政府、学校、家庭应多方面协作，共同致力于毕业生良好就业环境的营造。
（二）从酒店方面来看，要建立合理的薪酬体系，加强职业规划引导
酒店业应根据市场竞争和人才发展需要，制定更加具有吸引力的薪酬和福利政策，例如员工优惠价格，带薪休假制度等，为毕业生积极工作提供保障。同时，要为毕业生开展个性化的职业规划指导，明确毕业生就业的职位以及晋升的途径。在与专家访谈过程中，智选假日酒店集团的职业规划尤其值得同行借鉴，该集团采取“一专多能”的员工培养模式。集团给每位员工发了“晋升护照”，明确不同岗位的晋升途径以及要求，如果员工完成一个具体任务，酒店就会在相应的页码上盖章，这种形式使得员工对自己的晋升途径一目了然，充分调动了员工的积极性。
（三）从学校方面来看，要加强学生的专业认同感以及职业规划教育
专业认同是学生进入并从事酒店行业的第一步，学院酒店管理专业也为学生设置了一些专业认识的实训课程，但是不足以使学生对专业产生强烈的认同感，学生普遍还停留在“服务员”这个认知层面，应通过不同类型的专业课程导入，提升职业认同。同时也要针对本专业毕业生进行职业规划教育，目前学院的就业指导课程主要是针对全体学生开设，缺少对本专业学生的个性化指导规划，因此专业教研室应根据本专业特色设计基于整个学习过程的职业教育发展规划。
（四）从毕业生角度看，要加强自身专业技能和就业态度的提升
现代酒店业的发展日新月异，理念、技能和方法不断创新。为了适应新的岗位工作要求，学生应当树立危机意识，增强学习能力，提高个人的职业综合技能和素质，掌握与岗位相关的知识和能力。同时，保持积极的就业心态是提升就业质量的重要因素，学生应当理性看待社会竞争、行业发展和个人需求之间的关系，摆正就业心态，以积极的态度投身于岗位工作和社会发展之中。
参考文献：
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[3]韦传亮.构建高职院校就业质量评价体系[J].机械职业教育，2007（1）：12-13.
[4]郎建华，赵君，于荣娟.内蒙古高职学生提升就业质量途径探析[J].才智，2016（5）：131.
[5]陈曦.大学生初次就业质量评价及影响因素研究——以华中农业大学为例[D].华中农业大学，2011.
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[9]黄敬宝.人力资本、社会资本对大学生就业质量的影响[J].北京社会科学，2012（3）：52-58.
[10]施静，史海峰，时全丽.常州高职院校就业质量评价体系研究[J].亚太教育，2015（14）：152-153.
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[12]蔡瑞林，王彦.高职院校毕业生就业影响因素的实证研究[J].中国职业技术教育，2013（12）：45-48.
[13]姜庆华，管丹.高职院校就业质量分析与提高途径探索[J].常州大学学报（社会科学版），2015（3）：130-132.
[14]樊奇，朱溪亭.经济新常态下江苏省高职毕业生就业质量影响因素研究[J].江苏科技信息，2016（13）：44-45.
[15]新浪财经：2016年全国平均薪酬增长6.7%[EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/china/2016-11-22/doc-ifxxwmws3523032.shtml.
責任编辑 殷新红
实习生酒店管理论文范文第5篇
摘 要： 高职校外实习基地是完成高素质技术技能型人才培养的重要环节，因此建立长效管理机制十分必要。通过调研，本文阐释了高职校外实习基地长效管理机制建立的必要性，分析了校外实习基地长效管理机制实施的困难，并针对校外实习基地长效管理机制建立提出了建设性建议和措施。
关键词： 高职校外实习基地 管理机制 实施困难 建立措施
校外实习是高职高专院校各专业设置的必修课程，是教学计划中最后一个综合性实践教学环节，是学生在企业指导老师的监督指导下，从事本专业一线工作的初步尝试，也是学生对三年所学知识和技能进行系统化、综合化运用的过程。为了确保校外实习的顺利进行，各专业都积极地与相关行业的企业洽谈联系，以工学结合的思想建设校外实习基地，不断思考和探索课程改革和课程体系建设方案，以完成高素质技术技能型人才培养。
然而校外实习基地建立后却出现了这样那样的问题，从管理（在本论文中主要指在校外实习基地建立后，教学运行、顶岗实习管理、协议管理、安全管理等方面的方法、策略与机制。）上来说，第一个问题是，校外实习应该由谁管理？企业还是学校？学生进入实习企业，由于校方没有相应的跟踪管理机制，对于实习的过程掌控有些鞭长莫及；企业只会用员工管理制度管理学生，虽然从某种意义上来说可以帮助其快速成长，但对其思想精神的关注还是有所欠缺的。
第二个问题是对于校外实习基地的存续与维护缺乏有效的跟进管理。进行校外实习基地建设之初，往往双方领导热情满满，热烈非凡，仪式一过，合作细节方面未及时深入探讨其可行性，随后实习基地工作亦未取得实质性进展，成了一张协议书。有幸存活下来的校外实习基地建立后运转困难，没有完全达到预期效果。
基于此，本文主要探讨能够使校外实习基地稳定运行的运行机制、驱动机制和约束机制，即构成有效的校企合作模式的各要素（包括校企双方的认知要素、情感要素、法律法规要素和社会与政府的协调要素等）在共建运行、管理过程中形成的相互作用、相互影响、相互促进的规律、方式、特征等长效机制。
一、高职校外实习基地长效管理机制建立的必要性
（一）校企实习合作管理机制是学生实践能力培养的必要保障。
校外实习基地是开展实践教学的场所，学生在这里做的与以后工作中做的基本相似或一致，能切实培养锻炼学生的职业技能、实践操作能力、创新精神和职业道德观念。学生通过实习实现就业和提高社会适应能力。在合作共建的校外实习基地，企业的生产经营资源保障了實习实训的工作仿真度，存续与维持这一点，我们必须建立长效的校企实习合作管理机制。
（二）校企合作工学结合是全面培养“复合型”人才的根本环节。
顶岗实习和毕业实习工作的基础是校外实习基地的建设，其良性运转保障了校外实习实训工作的质量，这是工学结合的根本环节。通过顶岗实习不仅可以提高他们的实践操作能力和专业知识的应用能力，而且可以提高其组织协调与管理能力，离开学校老师和大部分同学，在实践中发现问题，锻炼自学能力、分析与解决问题的能力，在模拟的职场实践中更好地锻炼文字表达和口头表达能力、人际沟通能力、对新环境的适应能力及工作中抗压耐挫能力等。在校外实习基地的平台上有些学生实现了就业，有些学生发现了自身优长。我们要建立健全校外实习基地长效管理机制，保持校外实习基地长期稳定和发展，这对实现人才培养目标来说是非常重要的。
（三）深化教学体制改革是提高教师素质和教学质量的重要保证。
校外实习基地的建立，工学结合的人才培养模式对高职院校的教学管理提出挑战，打破原来的封闭桎梏之网。高职校外实习基地长效管理机制，有利于推动课程改革和教师职业技能的提高。
二、高职校外实习基地长效管理机制实施中的困难
（一）校外实习基地的建设受制于专业所属行业特殊情况，不利于共同建设共同管理。
高职院校中各个专业所属的相关行业的具体情况不一而足，部分专业由于所属行业的特殊情况难以统一安排校外实习，学生较多而长期合作的单位较少。学生大多数前往国有企事业单位、施工企业进行校外实习，每个单位接纳学生数有限，成建制出去顶岗实习的机会少。
（二）校外实习基地分散，学校监管难度大。
学校对学生的校外实习管理难度大，实习地点分散（尤其是文科类的校外实习基地，比如学生众多的会计专业，单个企业接受实习生人数却十分有限），远离学校，甚至远在省外（比如国际贸易专业的校外实习基地多分布于珠三角和长三角地区等国际贸易业务较多的城市），学校难以对实习过程进行监督和对学生实习情况进行完善考核，在管理上相对较松，实习约束性较差，实习过程难以监控，实习效果不理想，难以达到教学计划要求。
（三）校外实习基地达不到学生对未来工作的预期，学生实习纪律松散。
学生对部分顶岗实习单位满意度不高，不愿到单位实习。某些学生实习不到1个月就跑了，企业难以打分，学校更难以控制。
三、高职校外实习基地长效管理机制建立的主要措施
（一）政府推动和政策支持，建立完善的保障措施。
以工学结合的思想建设校外实习基地并不只是学校和企业的事，迫切需要政府机构职能部门的宏观引导，加大公共财政的投入力度，采取激励手段，调动动职业院校和企业双方的积极性，推动校企合作健康长远地发展。
政府在推动顶岗实习工作上，主要是做好立法和制度建设工作，从制度层面要求企业承担起培养高素质技术技能人才的部分职责，同时也要对已经从事培养工作的企业给予税收优惠或其他方面的补偿。在政府的指导下，形成统一协调机制的意识，为合作办学和开展产学研结合提供可靠的制度保障。
（二）坚持校企双赢的原则。
以工学结合的思想建设校外实习基地校企双方各有优势：学校的优势在于师资队伍和他们所具备的科研能力及对前沿信息的获取；企业的优势在于技术设备和管理经验。要实现互利双赢主要依靠两者的优势融合。
互利双赢是维系校企关系的纽带，在校外实习基地长期合作中，企业得到校方提供的廉价劳动力，并得到政府在各方面的扶持，树立良好的社会形象，同时校方以师资和科研优势对企业员工进行培训，为其开发新产品提供技术支持；学校在企业的支持下，为学生提供真实的职业教育环境，完成实践教学任务，为社会培养合格的高职人才，有利于学生的培养和就业。双方从内在需求上说，都希望外实习基地的高校长期良好运转，构建校外实习基地长效运行机制是双方的责任和义务，也是工学结合人才培养模式的立足点。
（三）以共同培养学生为目标的刚性约束和保障。
有些专业难以统一安排校外实习，实习过程难以监控，实习效果难以达到教学计划要求等在校外实习基地长效管理实施中的困难，表面看来无非是校企建立实习基地的目的有别；究其根源则在于制度缺失，政府推动，制度建设是建立校外实习基地长效管理机制的首要措施。制定校外实习基地的相关法律法规，对校企合作教育过程中的政府、企业、高职院校、指导老师和实习学生的权利和义务予以明确，通过立法规范保护各方利益不受侵犯。
这种刚性的约束和保障应由行业、企业和学校三方组成权威领导，能动地协调各方利益，由懂教学与熟悉生产专任教师与企业管理人员负责具体管理工作。办事机构负责基地的日常运转，要做好教学、师资、学生诸方面的管理工作。要建立评估机制，对教学计划的执行、监督、评价，教师的配备、进修、考核，学生的管理等方面的工作进行评价与指导。
（四）校企双方保持诚信友好。
学校和企业共同建设校外实习基地源起无疑是共同利益，这一内需推动了合作的开始，而要使基地持续存活并良好运行下去，诚信友好是润滑剂，它在校企双方领导，部门负责人和老师，以及员工和学生之间起到桥梁的作用，互相听取对方的意见与建议，相互学习才能更好地发展友谊，共同进步。
当下高职顶岗实习和毕业实习的考核方式，既缺少对学生实际操作考试及综合能力测试，又没有对学校的老师和企业的员工在校外实习基地实践教学活动中的实际工作坚持定期评估，因此需要建立良性的反馈机制提高实习基地管理水平，校企双方在合作中积累情感，在情感的基础上形成长效稳定的合作。
四、关于高职校外实习基地长效管理机制建立的建议
校外实习作为高职培养高素质技术技能型人才的根本環节，是校企合作的深化，但是合作的基础太过薄弱，而且各个学科的校外实习基地各有不同，深度合作更是需要具体问题具体分析，难以在笼统的校外实习基地长效机制的研究中穷尽，试图在众多学科中找寻一些共同规律以指导实践。
校企合作建立校外实习基地的基础是学生劳动力的低廉成本和潜在优质劳动力的或然性选择，企业运作必须以营利为目的，人才培养必经顶岗实操环节。校企双方应该共同为实习基地落实保障制度，公平地对待实习生的劳动付出，保护实习生的合法权益。
校外实习基地应该有不同的类型，有适合长时间实习的也有适合短期观摩的，在教学管理中应对长短期实习实训做出具体项目训练要求，让不同的实习基地满足不同的实习需要，而不必拘泥于一时一地。教学计划和人才培养方案对于实习的诉求清晰是对人才质量的保障，从一定程度上说，校外实习基地的长效性并不在于一个具体企业能长时间充当某专业的实习基地，而是服务于专业的人才培养需求的某类型的实习基地不断档。
参考文献：
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实习生酒店管理论文范文第6篇
关键词：顶岗实习;网络化管理;明显成效
我校于2014年建立了顶岗实习管理平台，2015年1月调试完毕并进行试运行，同年6月在全校推广应用，实现分布各地的顶岗实习学生、企业指导教师和校内指导教师、巡视指导教师的有效沟通，加强与顶岗实习单位的业务交流、沟通联系。学生实习期间，要登录学校教务处的顶岗实习管理平台，按照平台要求填写相关个人信息、实习日志和实习报告等。学校各系部要随时和学生保持联系，必须掌握每个实习学生的联系电话、qq号、E-mail等，加强对实习学生的管理。教务处定期通报平台使用情况。我校网络平台基本上满足我校实习管理的功能需求，现总结如下，以供同类高职院校顶岗实习管理工作借鉴与应用。
一、管理成效
1.建立实习医院、药企等行业或企业岗位信息平台，实现我校顶岗实习岗位的网络化与公开化。医院、药企等行业或企业通过该网络信息平台发布岗位招聘信息，学校审核后，把医院、药企等各行业或企业岗位按我校不同专业要求进行分类，引导应届实习学生网上查询，自主报名推荐，双向选择，有效解决我校各专业实习单位分布广、联系不便、缺乏信任等现象。
2.充分发挥顶岗实习网络平台的互动优势，调动各方面的人力资源，全天候、全员化参与顶岗实习的管理与指导工作，有效解决顶岗实习管理与指导不足或缺失的现象。目前，我校已聘任数百名医院、药企的技术人员为行业或企业兼职教师，负责指导学生的顶岗技能，组织往届优秀毕业生数百人有针对性地对顶岗实习学生进行实习沟通与专业技能引导。
3.充分发挥顶岗实习网络平台的共享优势，使我校行业、企业顶岗实习成果资源共享。通过我校网络平台“顶岗成果展示”“在岗指导”“顶岗在线”等栏目，我校学生可以上传自己顶岗实习期间的工作照片、成果照片、工作视频、顶岗实习心得體会等资料。教师及时进行针对性指导，发现和挖掘优秀的顶岗案例，进行优秀成果积累，让学校、教师、企业与学生互通、互访，共享成果资源。
4.借助顶岗实习网络平台信息的储存优势，推行顶岗实习考核的过程化评价，有效地将学生顶岗实习的全过程展现出来。教师通过网络平台管理、查看学生实习中的考勤情况，教师(校内外导员)、学生、家长、企业等互相评价交流，真正体现顶岗实习的过程化指导与管理，做到过程化考核与评价。
5.借助网络平台的强大功能，实现我校分布于全省的实习学生、行业指导教师和巡视指导教师的有效沟通，提供实习月报、毕业论文、毕业实习报告提交与评阅等诸多便利条件，同时为评定学生实习成绩奠定良好的基础，为进一步的顶岗实习质量评价提供依据。同时，加强实习环节的质量监控和信息反馈。根据不同信息反馈，指导教师可以将学生实习过程中遇到的问题及时逐级反映到学校相关部门，以便对学生的实习过程进行调整。
6.充分发挥顶岗实习网络平台的优势，提供学生顶岗实习与就业的一体化服务。学生可以通过网络平台，充分展示自己的专业技能和顶岗实习成果等;企业通过网络平台的有关信息资源，较全面地了解学生的工作态度、专业技能等综合素质。同时，企业可以通过网络互动，推介自己，选拔学生;学生通过网络互动，选择企业，从而实现顶岗实习指导与招聘就业的一体化目标。2015年6月以来，通过该平台，我校有3000多名学生找到了专业对口工作，上百家企业与学校建立了长期友好的合作关系，明显提高了学生的就业率。
二、WEB管理与传统管理的对比分析
我校重视WEB管理(顶岗实习管理)网络平台开发，应用WEB管理系统辅助实习管理，取得了明显成效。我校应用WEB管理与传统管理列表分析如表1所示。
三、结论
顶岗实习是中医药高职高专人才培养的重要环节，是深化“工学结合”人才培养模式改革的有效途径，也是培养学生职业道德和职业素养的重要课程。高职高专系统化的顶岗实习管理，是提高实习质量、深化教育教学改革、强化内涵建设、提高人才培养质量的有效举措。它很有必要，不仅很大程度上减少了学校管理人员的工作压力，还有效避免了档案丢失等安全问题。系统建成后，明显减少了传统实习管理模式中出现的问题。但是，顶岗实习管理工作有待进一步精细化和深入研究，促进该模式的发展。
参考文献：
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