能力化考核范文（精选11篇）
能力化考核 第1篇
1 目前考试制度存在的弊端
分析目前《计算机应用基础》的考核方式无外乎有两种:期末笔试和期末上机考试, 笔试现在采用的较少, 大部分院校采用期末上机考试, 虽然也有平时成绩, 但平时成绩主要考察学生的考勤情况和学习态度, 比较主观。这样的考试制度主要有两个弊端:
1) 考试题目仍然偏向于应试, 考试试卷只是一些题目和分数的罗列, 即表象, 题目和分数背后的能力学生是否掌握不得而知。现在企业越来越看重大学生的实际计算机应用能力, 而不只是一纸成绩。
2) 考试功能没有完全发挥出来。大学课程考试的目的不同于以选拔人才为目的的高考, 我认为大学课程考试的目的是以考促学, 以考促教, 及时反馈, 调节教学, 实现教学目标。现在的期末考试直到学期结束才发现学生第一个基础能力都没有掌握, 比如不会熟练选中, 而计算机中所有操作都是先选中再操作, 后面的问题自然像滚雪球一样越积越多, 很难迎头赶上, 所以补考后还是不及格。考试的反馈调节功能没有发挥出来, 也没有实现以考促学的目的。
鉴于此, 笔者进行了大胆的尝试, 提出基于能力的计算机应用基础课程过程化考核标准。
该考核标准是“教、学、做、评”合一的教学模式的最后一环, 实现了考核内容和课程目标的完美统一, 达到了以考促教、以评促学的目的。
2 基于能力的过程化考核标准
能力的考核是一项复杂的任务, 需要对能力进行合理描述和分解, 从而可量化可考核, 大部分能力用“会”来描述, 比如会安装与卸载应用程序, 少部分能力用“了解”、“理解”“识记”来描述, 比如了解计算机病毒的概念、特征和传播途径, 理解本地资源和远程资源的区别, 识记计算机系统的组成和层次结构, 关于文字录入部分, 用具体的数据作为指标, 比如中文录入达到50汉字/分钟且准确率大于等于95%。不同类型的能力采用不同的考核方式。
2.1 关于能力的分解
本文将7个一级能力分解为16个二级能力, 针对每一个二级能力设置若干观测点, 观测点的设置是对二级能力的进一步分解, 使其可考核, 因为能力越小越容易考核。遵循学生的认知规律来设计需要掌握的能力, 即由简单到复杂, 由单一到综合, 比如word排版, 先会制作自荐信 (基本编辑排版) 、个人简历 (word表格) , 再会排版毕业论文 (图文混排、分页分节、页眉页脚等) ;遵循能力之间的递进关系, 比如先会选中, 才会其他操作。
2.2 现场操作实时打分的考核方式
《计算机应用基础》这门课重在应用计算机解决实际工作和生活中的问题, 即强调计算机的工具性用途。通过观察学生使用计算机的过程, 就可以判断学生的计算机操作是否规范, 是否熟练。因此笔者大胆提出现场操作实时打分的考核方式, 即教师观察学生操作, 当场给分。这一考核方式主要针对“会”部分的能力。针对三大办公软件部分的能力4, 5, 6采用“现场操作实时打分+作品打分”, 即在上机操作中对照观测点现场打分, 完成部分观测点的考核, 其余观测点通过学生提交的作品完成情况分析背后的能力是否掌握。因为办公软件部分, 观测点较多, 所有观测点都采用现场操作实时打分时间来不及, 而且作品可以反映学生的审美、艺术方面的能力, 比如word、ppt部分设置字体、样式等排版不会要求具体设置成哪一种, 学生自己来设置, 这和目前很多计算机考试不一样。
2.3 过程化考核
过程考核模式是通过不断对学生学习过程中的评价, 得出的信息被用来调节教学, 是“为学习而进行的评价”。强调对学习活动的指导和引导, 强调促进能力的形成过程。
本文的过程化考核采用学完一个能力考核一个能力的方式, 类似于驾校考试。通过该过程化考核标准, 教师可以及时掌握每一个学生的学习情况 (每一个学生每一个能力是否掌握都有记录) , 有问题及时解决, 克服了传统的“一卷定乾坤”的期末考试的学期结束时才发现学生最基础的能力都没有掌握的弊端, 充分发挥考试的激励功能和反馈调节功能, 实现了以考促学的目的。
2.4 设置关键能力及能力的权重
学完这门课要掌握一些最基本的能力, 比如会正确开机、关机和重启电脑, 会创建新文档并将文档保存在指定位置等, 如果这些最基本的能力都不会, 其他能力即使都会, 这门课也过不了, 这些最基本的能力称为关键能力。只要有一项关键能力不合格, 这门课即不合格, 因为所有的能力都是以这些关键点为基础。
每一项观测点根据它的难易程度有不同的权重。
为了体现分层教学, 针对学有余力的同学再设置一组选考的内容, 完成其他能力之后再来考核这些选考能力, 类似于附加题, 不是每个同学都必须要求达到。
该考核标准的具体内容如表格1, 表格2所示:
表格2就是每一个学生的过程考核评价单, 因为表格太大, 这里只截取了一小部分。每个学生都有一张表格2, 相当于传统的期末试卷。每一项观测点的得分只有两个结果, 1和0 (1为会, 0为不会) , 每一个能力最后的得分为该能力中每一项观测点的得分乘以对应的权重再相加, 总分为各能力的得分相加。总分超过100分, 使用公式转换为百分制:最后得分=实际得分/162*100。
3 教学效果分析
现就本校2014级某专业的两个班级为测试对象, 进行为期一学期的考核方式研究试验。首先, 将两个班级定义为“传统班”和“改革试点班”, 每个班学生人数均为78人。然后, 对“传统班”的学生还是采用传统的上机考试的考核方式。而“改革试点班”的学生, 则采用基于能力的过程化考核方式。最后, 以这两个班级的期末考试成绩和问卷调查的方式为参考依据进行对比。
3.1 期末考试成绩对比
两个班级的期末考试成绩分布数据如图1和图2所示。
如图1和图2所示, 在分别对两个班级采用不同的考核方式后, 80~90分数段, 改革试点班高出7个百分点, 70~80分数段, 改革试点班高出10个百分点, 60~70分数段, 改革试点班降低8个百分点, 0~60分数段, 改革试点班降低9个百分点。也就是说, 在采用了基于能力的过程化考核方式后, 学生的整体成绩有了一个较大幅度的提升, 实现了以考促学的目的。
3.2 学习效果问卷调查
分别对两个班级随机取样20名学生, 展开学习效果问卷调查。调查内容包括5个问题:1) 学习完这门课程后, 你对计算机的组成、分类、工作原理是否了解?2) 你认为这门课程的学习中, 自己的办公能力 (word、excel、ppt) 是否提升较大?3) 你是否清楚这门课程的课程目标?4) 你是否达到了课程目标的要求?5) 在整个学习的过程中, 学习兴趣是否有所提高?
本文以两个班回答“是”的问卷为例, 统计了解计算机组成、觉得自己办公能力提升较大、学习兴趣较为浓厚等5个问题的人数, 调查情况如图3所示。
由图3所示, 对调研问题的回答情况中, 觉得对计算机的组成、分类、工作原理了解的人数, “传统班”为10人, “改革试点班”为15人;认为自己的办公能力有较大提升的人数, “传统班”为16人, “改革试点班”为19人;觉得清楚这门课程的课程目标的人数, “传统班”为12人, “改革试点班”为18人;认为达到了课程目标的要求的人数, “传统班”为10人, “改革试点班”为17人;觉得自己的学习兴趣有所提高的人数, “传统班”为13人, “改革试点班”为19人。
综上所述, 无论是从考试成绩, 还是学习效果问卷调查情况来看, “改革试点班”的学生在综合评定上都表现更佳。由此可以看出, 基于能力的过程化考核标准较传统的上机考试, 更能够激发学生的学习兴趣, 提高学习质量。
4 小结
本文提出了基于能力的过程化考核标准并经过反复实践修改, 终于完成了基于能力的过程考核评价单的设计, 并通过采用传统期末上机考试和采用基于能力的过程化考核方案两个班教学效果的数据分析, 得出该考核方案更能够激发学生的学习兴趣, 提高学习质量。
该考核方案使考试真正发挥其评价、指导的作用, 实现了以考促教、以评促学的目的, 达到教、学、考的和谐统一。
摘要：传统的期末试卷只是一些题目的罗列和分数, 即表象, 题目和分数背后的能力学生是否掌握不得而知。该文揭开表象, 直接针对课程目标中的7个能力进行过程化考核, 避免了传统期末考试中发现问题为时已晚的弊端, 重在学习过程中的质量监控。该考核标准是“教、学、做、评”合一的教学模式的最后一环, 实现了考核内容和课程目标的完美统一, 达到了以考促教、以评促学的目的。
关键词：计算机应用基础,能力考核,过程考核,“教学做评”合一
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德育也能量化考核 第2篇
据新华社郑州4月3日电(王曦辉赵欣)郑州轻工业学院在河南省高校中率先推行了“德育学分制”。日前，这所学校公布了大一新生德育分。在实行“德育学分制”的2003级3425位本科生中，除了5位同学因打架及考试作弊德育分得零分，其他同学都得到了相应的分值。
郑州轻院在2003级学生中开始实施“德育学分制”，即将德育的`内容和环节学分化，将德育的过程和结果成绩化，把德育的理论教学和实践结合在一起，通过学生思想品德综合考评来实施。学生在修满规定的学业学分之外，必须要修够规定的德育学分，方可毕业。
自动化专业的小崔这个学期思想品德综合考评得了89分。按规定，他的这个成绩可以折合成5个德育学分。他的综合考评分是学校在衡量其是否参加思想政治教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）活动，学生会、班团组织活动志愿者活动及日常行为后得出的。
和小崔一样，从2003级学生开始，每学期末，所有学生要由各系(分院)负责对学生进行思想品德综合考评，按照有关规定计算出思想品德考评分数，折算出德育学分，与考评成绩一起予以公示。公示后三日内，学生有异议，可申请复议。各院系将学生当学期德育学分情况记录到德育学分学籍卡中，在学生毕业前统一装入档案。
能力化考核 第3篇
关键词：过程化考核；自主学习意识；教学过程
一、引言
当前大学生就业形势严峻，高等学校的人才培养目标不仅要重视基础理论知识，更要突出学生学习能力、应用能力、创新能力的培养。学生只有先掌握了学习的能力，才能进一步应用其实践能力，才能跟得上专业学科前沿，拓展其创新能力。自主学习“既是一种学习态度，又是一种独立学习的能力”。态度就是一种对自己的学习做出决策的责任，能力就是对学习过程的决策和反思Dickinson（1995）。是指学习者积极主动的根据自己的学习目的、学习内容规划自己的学习方法、学习过程。因此，如何培养学生的自主学习能力成为高等学校教学改革热议的话题。课程考核是教学过程的一个重要环节，一般放在了教学过程的最后，由试卷或论文成绩评定，而学生的日常学习状态只由平时出勤考核表反映，对学生不能起到很好的监督和指导作用，不能更好地结合教学过程培养学生的自主学习能力。过程化考核，是考核与平时教学的紧密结合，对学生学习态度、学习进度、综合能力进行全面的监督，并指导教师调整教学手段的一种课程考核措施。经过一个学期的实践，过程化考核模式是科学的，不仅可以检验教师的教学效果、评价学生的业务水平，同时还对学生的学风、考风有良好的引导效果，并激励学生的自主学习意识。
二、 传统考核模式的弊端
（一）对学习态度的影响
学习需要热情，需要认真的态度。教学要激发、培养学生的学习热情。考核评分方式的权重分配决定了学生的精力分配，影响了学生的学习态度。在成绩中占的比重越大，学生的重视程度越大。传统的考核模式中，试卷或论文成绩占的比重最大，可以达到80%，当然学生会更注重如何通过期末考试高于平时的学习，更注重考试分数高于学习过程中知识体系的建立。所以期末考试考什么，学生就学什么；期末考试怎么考，学生就怎么学，平时不听课不练习，考试认真复习的学生也能通过考试，就助长了“平时松、考前紧，考中作弊、考后忘”的不良学风蔓延。学生平时学习的热情得不到很好的保护和鼓励，学习热情就会慢慢消退。这样的考试形式不能很好地发挥引导和促进学生自主学习的作用，不利于高校的人才培养。
（二）对学习状态的影响
学习需要方法，需要目标，需要反思。教学不单教知识，更要教方法，不但要教方法，更要教策略。对于一门课程，学生要先学会，才能思考如何做到“会学”，只有做到“会学”，才能进一步思考“如何学”。因此。在教学过程中，教师须要了解学生的学习状态来调整教学内容、教学进度、教学方法；学生须要了解自己的学习状态来调整学习内容、学习方法、学习目标。二者有机结合、循序渐进。考核是掌握学习状态的快速途径，如果还是应用传统的考核模式，本课程的教学过程已经结束，学习状态的反馈延时太长，教师再调整是对下一个学期、不同的学生，学生再调整是对下一个学期、下一门课程而言了，教师和学生获得的宝贵经验要用于不同的对象难免有些偏颇，也谈不上学生自主学习能力的培养。
三、 应用过程化考核激励学生自主学习意识
（一）端正学习态度，监督学习进度
将考核作为学生日常学习的“监督棒”，建立机制化管理，包括出勤考核、学习态度考核、学习内容考核。对学生出勤情况的考察只能作为日常考核机制的基本组成，不能占太大的分数比重，全日制大学生应按时上课，有事请假可以理解，但是旷课，请假，迟到都应有相应的扣分，上课学习态度不端也应该有相应的扣分处理，一次两次不会对成绩有太大影响，但是多次旷课、迟到、上课不听讲等就是学习态度问题，就要影响成绩，通过这样的监督手段，促使学生按时上课，上课听讲，可以保证教师的课堂秩序，也保证学生来到课堂是有收获的。
对学习内容的考核，是过程化考核的核心和重点。考核机制随着课程内容、性质的不同可以由任课教师灵活调整考核方式，也可以由多种考核方式组成。如课上提问，作业审查，期中测验，对于newclass等网络系统授课的课程考核方式就更多了，课上可以直接监督学生练习进度，可以小组讨论，可以随堂测验。对学习内容考核的机制化管理不容易实现，因为一个教师要对班级所有学生的进行日常考核，考核要保证公平、公正原则，所以考核的内容、方式以及分数权重要有变化。对于基本的学习内容，比如学生上级练习作业的完成情况，就要对每个学生每次作业都考核，但是分数比重不能太大；阶段性的随堂测验可以考察学生的学习进度，应该每学习阶段进行一次，还要保证考核的公平性，权重可以大一点；小组讨论等灵活方式考核，作为额外加分项，主旨是给优秀学生更多的挑战，在过程化考核兼顾大多数学生的同时，不让优秀学生失去学习兴趣。过程化考核也可以有期末考试，当然分数比重不多，考核内容可以是全部学习内容，也可以是最后学习阶段的总结。
经过一个学期的实践，开课之初，学生对过程化考核还没有太多的重视和认识，经过两周的适应阶段，学生都明白了，使用过程化考核的课程与其他课程的不同。每节课有每节课的任务，每上一节并且认真的达到考核标准，才能得到相应的分数，不上课、上课不练习或作业不达标都影响成绩，可以说是每节课都不能马虎。在过程化管理的监督下，学生首先在学习态度上有了很大的改变，课上的学习意识明显增强。
（二）保护学习意识，指导学习方法，
在应用过程化考核的过程中，教师除了保证考核机制的正常运行，还要保证授课内容和授课进度。经过实践，考核激励了学生的听课状态，激励学生的学习意识，所以只要考核时间、考核内容安排适当，不会影响授课进度。除此之外教师还要发挥好指导作用，过程化考核激励了学生的学习意识，教师就要保护好学生的学习意识，对于态度认真的学生及时给予鼓励，对有懈怠的学生及时督促。一个教学周期很长，学生总有这样那样的情况发生，及时的观察学生状态，保护学习热情很重要。学生有了学习热情，考核中教师掌握了学生在学习中遇到的问题，就要第一时间在课堂中得到解决。在学生“能学”的前提下，指导学生的学习方法。过程化考核课程的授课形式可以灵活多样，比如案例式教学、启发式教学、研究式教学，考核内容要难度适中，在考核中加深学生对知识点的理解，让学生认识到自己能力上的转变，让学生得到启发，为了成功通过每一次的考核，学生不得不思考学习方法、学习时间，最后养成自主学习策略，达到培养自主学习能力的目的。
四、结束语
将过程化考核模式引入日常教学，将考核作为指挥棒、监督棒，避免了学生的应试心理，使学生在态度上重视每一节课的教学内容，在行动上完成每一次的考核任务，根据阶段性的考核目标，规划自己的学习，达到了激励学生自主学习意识的目的，是培养学生自主学习能力的关键。这不仅有利于提高高校教育教学质量，也有利于增强学生综合素质，使大学生具有较强的学习能力，为培养应用型、创新型人才奠定基础。
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护理工作质化量化考核体会 第4篇
1 资料与方法
1.1 一般资料
我院是一所拥有床位300张的二级甲等医院，分为内一、内二、外一、外二、妇产科、传染科、结核科、儿科八个病区，平均每个病区床位35张。现以传染科为例：护士长1名，其他护士6名;每天常规排班情况：主班护士1名，治疗班护士1名，护值班护士1名，夜班护士1名。
1.2 方法
制定量化分值标准见表1。
工作质量记分：根据全院护理质量标准进行考核记分，内容包括工作态度(仪表素质、临时任务)、护理质量(内容包括急救物品、常规器械消毒灭菌、护理文书书写、基础护理、岗位卫生)、护理制度、劳动纪律、满意度5项内容，由护士长每日有重点地对以上质量控制项目进行检查考核，具体奖罚分值见表2。
各项护理工作制度的落实能有效地避免差错和事故的发生，是护理安全的有效保证，发生一般性差错每起扣20分，发生护理缺陷每起扣10分。
劳动纪律计分：严肃劳动纪律是确保护理工作质量的前提，规定无论是上班或院组织各项学习及活动均不允许出现违反劳动纪律规定现象，按迟到、早退1 min扣1分依次类推，脱岗30 min当月免奖，不遵守各项管理规定者每次扣1分。
工作满意度：患者满意度100%加8分，医生满意度超过95%加2分，护士满意度超过95%加2分，患者满意度低于95%扣5分。
奖金分配计算方法：护理人员月考核个人总分值等于工作量+工作质量+护理制度+劳动纪律+满意度5项分值的总和。每位护士每天根据得分的标准，书写在工作量考核登记本上，每月总结1次，护士长核对。
护理人员个人月奖金额计算方法：护理人员月奖金额等于全科护理人员30%的岗薪总额除以护理人员月分值总数乘以护理人员个人月分值。
2 结果
体现多劳多得，危重患者多的得分多，工作量多的得分多，接诊患者多的奖金多，休息少得分多，逐步形成工作繁忙时请假人数少，休假人数少，迟到、早退现象减少，主动自愿加班者增多。
3 讨论
护士工作量化质化考核的关键在于制定考核标准及检查实施。确定方案，不断完善，一个新的护理改革方案的实施，必须得到广大护理人员的认可和支持，该方案实施2年后，先后经过3次自上而下的反复讨论，广泛征求各方面意见。采用合理的建议，得到了绝大多数护士的赞成和拥护。年终对该方案测评，护士满意度达97%。
提高了护理服务质量，护理工作人员工作积极主动、耐心、细致，该方案事关个人切身利益，人人参与。在每月征求患者意见时，平均满意度达96%。
记分值量化，打破了平均主义，打破了干多干少一个样的大锅饭局面，充分体现了多劳多得，优质多得，高风险多得的原则，充分尊重了护士的劳动价值，加强了工作责任心。工作量记分制激励机制，对于危重患者及工作量较大的班次及某些特殊情况给予加分鼓励，护士参加较大的工作，有利于护士长安排工作，量化管理，一视同仁，减少了认识上的偏颇，体现了公开公正的原则，便于测量，便于绩效工资的分配，便于排班。
参考文献
能力化考核 第5篇
【关键词】烟草行业；网格化营销；定制化服务；考核激励体系
随着中国经济进入到“新常态”，烟草行业“量价齐升”的“增量经济”模式将难以为继。深化市场化取向改革的存量激活，提升营销终端的营销服务效能，就成为烟草公司面临的重要战略课题。本文运用网格化营销理论，从客户有效分类并识别服务需求入手，提供定制化的服务套餐，对服务的供需进行匹配，节约服务成本，提高服务效率，优化考核激励机制。
一、基于网格化理论的定制化服务
网格化理论是在管理方格等基础上的管理营销理论创新。网格化营销即将市场进行进一步细分，形成若干营销与服务的网格，集销售、服务、客户发展与客户维系等多种功能于一体，使其成为一个能够支撑各种经营策略和营销活动落地执行的平台，使营销与服务更加贴近客户，提高销售团队工作效率，做到精准化营销。网格化营销模式是针对巿场进行网格的系统划分，实现市场无缝隙覆盖的新型营销模式和重要的巿场策略。实行网格化营销，形成横到边、竖到底的网格化销售管理体系，可以实现对市场的精耕细作。为网格内提高销售空间，销售团队的销售能力及销售业绩的提升提供重要的保障。
运用网格化营销理论的定制化服务模式由4个环节构成：（1）客户分类。识别客户属性，描述服务与管理对策，实现客户结构化；（2）服务定制。依据客户属性和服务偏好完成服务供需匹配，实现服务结构化；（3）试点验证。对不同类型零售客户定制化服务菜单的科学性进行试点验证，对服务的具体内容作进一步深入研究、充实拓展；（4）考核激励。建立评价考核体系，验证服务工作成效，并构建模块化的激励管理体系，形成服务闭环。
客户经理作为连接卷烟零售户与烟草公司的中间环节，是定制化服务的执行者，直接影响定制化服务的成效。因此本文重点研究客户经理的工作绩效评价方法及其考核激励机制。通过对安丘市烟草零售局客户经理2011年—2015年销售数据的整合，可以形成高效的客户经理业绩考核评价体系。数据整理思路如下：
首先，通过零售户客户代码，利用excel办公软件将销售数据，零售户基本信息与客户经理信息进行整合，得到相应综合信息excel数据表，将每位客户经理与其负责的每家零售户进行对应，并对应各零售户的总销量、各品类烟销量、业态、地域、规模。使得数据衔接更加详尽，并有利于对客户经理所负责的每家零售户进行业绩查询。
其次，通过对将每位客户经理2011年—2015年的销售数据进行条件筛选，得到每位客户经理2011年—2015年分年度的销售总体占比，一类烟销售占比；二类烟销售占比，并且由2012年起计算客户经理每项数据的增长率，以及每年度数据的均值，中位数，最大值以及最小值。
最后，通过以上数据，可以对每位客户经理五年增长率变化进行纵向分析，得到2011年—2015年每位客户经理卷烟总销量以及一二类烟销量增长的变化趋势。同时，在同一年度中，可以对在所有客户经理之间进行横向比较，对其业绩增长率进行排序，并计算出位于平均增长率以上及以下的客户经理。
二、客户经理考核激励机制
1.三维考核标准
客户经理三维度综合考核体系从基本销售情况、定制化服务绩效以及基本服务绩效3个维度出发，基于客户经理销售数据，定制化服务要求以及烟草公司基本服务要求，对客户经理的工作绩效进行综合评价，并对以上3个维度分别赋予40分、40分、20分的权重，总分为100分，其中：
（1）基本规范化服务（20）
主要包括终端经营规范管理（5）、终端基本信息掌握（5）、终端档案信息管理（5）、终端满意情况反馈（5）。其中，终端经营规范管理主要包括现代零售终端建设数量，现代零售终端建设质量，终端形象维护，终端基础工作提升等方面的考察。终端基本信息掌握主要考察客户经理是否熟练掌握其负责的日常卷烟销售情况以及相应的零售户基本信息。终端档案信息管理主要要求客户经理按照相关规定对各线路现代终端、消费者体验店、品牌示范店等重点终端，制作明细表；同时，每个终端拍摄门头、整体店面、卷烟陈列区三张照片，采集店面形象，形成规范化动态电子档案。终端满意情况反馈主要考核客户经理是否及时拜访零售户以及零售户对客户经理服务情况的满意程度是否达标。
（2）定制化服务（40）
定制化服务是针对不同类型客户提供个的性化服务，但在对客户经理考核中要具有普遍性，因此考核基于如下原则：
①利于零售户卷烟销售的原则（15），具体分为数据分析（5）、个性化销售指导（5）、品牌培育（5）3个方面。
数据分析类（5），为零售户提供包括：进货量、进货金额、盈利金额和主要盈利卷烟销售结构和分布情况等数据，并针对零售户的不同需求提供相应的结构化和类型化的分析内容，力求提高零售户销售数量，增加其收益，达到双赢目的。
个性化销售指导（5），提供行业发展报告；根据区域销售动态，提供市场分析报告。
品牌培育（5），制定品牌培育计划，选择重点客户提供品牌培育方案；定期上门发放品牌宣传资料和物料，通过提供品牌宣传、营销指导等方式进行品牌维护。
②利于零售户发展原则（15），具体分为培训（5）、网络平台搭建（5）、特殊安全经营指导（5）3个方面。
培训（5），以集中培训为主，辅以参观体验式培训。 邀请专业讲师授课，为客户代表提供品牌培育、销售技巧、规范经营培训等指导；组织客户代表参观局（分公司）打假成果展、参观工业企业及优秀示范店实地体验和交流。
网络平台搭建（5），构建网络培训课堂及网络宣传方式，提供行业动态、卷烟营销技巧、新品牌信息和推介方式等知识。
特殊安全经营指导（5），提高客户的安全意识和卷烟“三防”技巧，帮助客户掌握一些基本的自防自救方法。
③通用性原则（10），具体分为客户经理日常拜访安排（5）和通用性指导工作的考核（5）两个方面。
日常拜访（5），针对不同类型零售户提供不同频次的日常拜访，达到更好地与零售户情感的交流与沟通。
通用性指导（5），包括现场指导卷烟陈列、摆放，卷烟防霉、防潮存放技巧等；指导客户制定合理卷烟库存和资金周转计划等。
（3）综合销售绩效（40）
主要包括卷烟销量及销售额（10）、卷烟销售结构（10）、卷烟销售业绩横向对比（10）、卷烟销售业绩纵向对比（10）。其中卷烟销量及销售额（10）以各客户经理销量及销售额目标为考核依据。卷烟销售结构（10）强调销售结构，主要涉及一二类烟销售比例，重点品牌动销、上柜。主要考核品牌目标达成率。卷烟销售业绩横向对比（10）、卷烟销售业绩纵向对比（10）主要考察客户经理销售业绩的当年度与其他客户经理的横向对比以及跨年度与其过往销售数据的纵向对比，其具体对比方式为：基于客户经理销售数据，计算客户经理销售数据增长率，对每位客户经理近几年增长率变化进行纵向分析，得到每位客户经理卷烟增长的变化趋势。同时，在同一年度中，可以对在所有客户经理之间进行横向比较，对其业绩增长率进行排序，并计算出位于平均增长率以上及以下的客户经理。具体三维考核体系见下图。
2.激励机制
传统的营销激励模式以单纯的物质奖励为主，在一定程度上忽视了精神层面以及晋升渠道方面的激励。本文旨在构建物质激励、精神激励以及目标激励协同融合的“三维激励模式”，对常规物质奖励方案进行完善，在精神奖励维度进行创新，在目标维度实现突破。
根据《客户经理考核管理办法》，对客户经理销售情况按月度、季度、年度进行综合打分，根据评分结果，给予符合考核标准的客户经理相应的物质激励、精神激励及目标激励。考核评分分为四个档次，分别为优（100-90分）、良（89-75分）、中（74-60分）、未达标（60分以下）。
（1）物质激励
现金奖励为主要手段。
（2）精神激励
评选出月度、季度、年度销售冠军、亚军、季军和标兵等，在公司宣传公告栏对各项荣誉获得者进行表彰通报，在给予荣誉获得者物质激励的同时，给予月度冠军公司内部培训奖励，给予季度冠军前往潍坊市局下属其他烟草公司交流学习的机会，给予年度冠军前往潍坊市烟草公司交流学习的机会。以上荣誉头衔及培训经历将作为年终评选及岗位晋升的重要参考。
（3）目标激励
公司遵循“以考评成绩定岗级晋升，以岗级晋升定薪酬激励”，根据客户经理年度综合考评结果，按一定比例晋级并对应提高绩效薪酬待遇，鼓励先进，鞭策落后，进一步激发队伍活力。根据每年度考评结果，动态调整星级岗位，能者上，庸者下，薪随级变，易岗易薪。
考评成绩及培训经历作为参评“年度最佳客户经理”的重要考核依据，“年度最佳客户经理”将获得年终调薪的机会，该调薪为期一年。
本文所涉及的客户经理激励实施方案旨在激励客户经理，增强其工作活力，不断提高工作积极性、主动性和创造性，实现其个人发展与企业发展同向同步，推动公司健康发展。具体措施见下表。
三、结论与建议
针对潍坊烟草安丘分公司零售客户特征和属性特征聚类，从区位、业态和客户经理负责人3个维度对零售户划分，深入分析后发现，发挥卷烟营销网格化服务模式的效力，主要表现在信息收集的精确性、资源配置的高效性和需求响应的及时性上。因此，提出相应建议如下：
1.提高信息收集的精确性。采集零售客户的销售总量、销售收入以及零售客户所在区位的人口、吸烟人口、卷烟消费总量、收入水平、消费结构等信息进行分析。以网格为单位，提供详实的数据资料，为研判区域市场，增强客户经理定制化服务提供实际、精准信息。
2. 推进需求响应的及时性。利用网格化营销渠道，客户经理及时掌握所管辖区内零售客户的个性化需求，变客户服务投诉的事后处置为事前预警，变营销服务流程标准的单线执行为网格互动。
浅论实训教学中的过程化考核 第6篇
过程化考核, 是指在整个教学过程中对学生的学习行为、学习态度、过程表现、安全文明等情况做出综合的考量, 并在一个教学单元结束前对学生打出相应的分数, 并将此分数作为期末总评的一项重要依据。此考量过程不仅仅应贯穿于一个教学单元, 更应该贯穿于学期始末。
传统的教学考核方法是在期末对学生进行一次性考核, 它存在着很大不足, 主要如下:
1. 考核项目不全面。
期末考试仅凭一张试卷进行了考核, 不可能考查所学的全部知识点。同时, 学生在考试期间的生理、心理状态也在很大程度上影响着考试成绩, 这种情况下得到的成绩有很大的偶然性。因此, 仅靠一次期末考核评定学生的学习情况有很大的不足。
2. 一次性成绩, 学生压力大。
由于前述原因的存在, 平时不认真学习的学生也有可能取得好的考试成绩, 而成绩好的学生要是出现失误将有很大的遗憾。这对于成绩好的学生来说, 一次性成绩给他们的压力更大, 体现不出考核的公平性。
3. 学生临时抱佛脚的现象。
只实行一次期末考核, 平时对学生的管理主要是靠作业, 而作业只是个别学生能够认真完成, 其他同学都是互相抄袭, 利用作业对课堂内容进行复习的方式流于形式。在期末考试前, 教师一般都会说明考试重点, 学生只需要对照重点进行临时抱佛脚的突击就可以基本过关。而临时抱佛脚是无法形成长久记忆的, 也很难真正地将知识传授给学生。由于学生觉得临时抱佛脚能够通过, 还会致使学生下一学期仍旧不努力, 造成恶性循环。
二、过程化考核的优势
相对于传统教学考核方式, 过程化考核有以下优势。
1. 让学生明确学习目标。
过程化考核, 就是要在一次课程中或一个教学单元、一个重难点的教学过程中, 对学生进行考核。“考考考, 老师的法宝;分分分, 学生的命根。”此话虽然有些过, 但学生毕竟是很在意自己的分数的, 也非常重视考试, 这一点从学生临时抱佛脚应付考试的现象就能看出来。现在, 我们在每个教学单元中都引入考试, 可以让学生对照着考核项目进行训练, 让学生在每节课中明确学习目标, 在对照考核项目训练的过程中有所收获, 这也激发了学生的学习兴趣。
2. 督促学生学习。
目前大部分学校的实训工位都不足, 但每个学生又必须有自己的工位, 这就造成工位超载。工位超载的结果是一部分想学的学生能够占用工位学习, 而另一部分学习兴趣不高的学生就不能够利用有限的工位学习, 还有一部分厌学的学生, 此时更是浑水摸鱼, 得过且过, 在班级里只是滥竽充数。
3. 掌握学生情况。
进行过程化考核, 可以掌握学生每次课的学习情况。教师在每次课中对学生进行打分, 如果有不及格的学生, 则由教师及时提醒, 让学生知道这次课的成绩不合格, 同时, 也让学生知道, 老师是了解自己的水平的, 如果再想利用考试前突击取得高分已不可能, 则会使学生更加努力地学习。在考核的过程中也拉近了教师和学生之间的距离, 有利于过程化考核与教学过程的顺利进行。
三、如何进行过程化考核
1. 列出考核项目。
在教学开始时就要将考核的项目一一列出, 并将考核表发给学生, 让学生对照考核项目明确规定哪些是需要注意的, 哪些是需要掌握的, 又分别要达到什么样的要求。这也给了学生一个透明公平的空间, 让学生有的放矢地学习。
2. 让小组间相互监督。
由于要对每一组学生甚至每一个学生进行考核, 考核的项目又多, 考核工作量非常大, 单凭教师一人之力很难完成。由于学生已经拿到考核表, 明确了哪些是需要学习和掌握的, 哪些是违反程序需要扣分的, 因此, 教师可以让各小组间对照着考核表相互监督, 若其他小组出现扣分项目, 上报给教师, 由教师核实后扣除相应的分数。这也可以促进小组间相互竞争的良好学习风气的形成。
3. 教师及时跟进。
在教学实施过程中, 教师不能仅仅凭借一张考核表和小组间的相互监督就放松了对学生的跟踪管理。正是因为这两项的存在, 教师更需要付出额外的努力才能将此项工作做好。这就要求教师及时跟进, 尽量对现场的情况多掌握, 对需要扣分的项目及时核实, 对学生在学习中遇到的困难及时解决, 对成绩好的同学要提出更高要求, 以便让每个同学都能够学有所得。
4. 任务考核方法。
过程化考核不光对过程进行考核, 更关注结果考核, 以检查教学效果。考核是针对每个学生的, 一方面可以客观地评定学生成绩, 另一方面可以杜绝抽查考核时学生的投机心理, 更好地督促学生学习。在考核时应注意以下问题。
首先, 由于教学时间的限制, 在考核前应该将考核项目分成三四个独立的考核小项目, 考核时从中抽查考核, 以节约教学时间。
其次, 考核方式要全面, 每个学生都要进行理论考核和操作考核, 在进行操作考核的同时, 教师针对相应的理论问题进行提问, 以检查学生是否是知其然且知其所以然。
最后, 考核顺序应该从各组组长开始, 且随着考核的进行, 考核难度渐渐增大。在考核的时候, 其他同学旁听, 这样一方面巩固了刚才的学习内容, 另一方面也知道了考核内容。如果一直以相同的题目进行考核, 则后续考核就失去了意义。通过加深加核难度可以解决这个问题。
5. 课后总结。
课后总结包括两个部分, 一部分是与学生一起分享的, 主要是对教学效果和学生成绩进行总结。在一次课程结束时, 就会得出过程化考核相应的名次, 教师应立即对本次考核中所涉及的问题进行总结, 对表现好的小组进行表扬, 并让最后一名做自我激励, 可以采用让小组成员在全班面前喊口号的方法, 如:“下次我们一定第一”, 既激励了自己, 又在公众面前表了决心。另一部分是对课程的成功及不足进行自我反思, 对在教学活动中学生的反馈是否在预料之中, 过程化考核的项目是否有需要改进之处, 是否达到了预期效果进行反思, 在反思过程中不断提高过程化考核的质量。
6. 进行对比, 重复出现的问题需要着重训练。
教师要对以往的考核单进行对比, 对比的方法有同组对比和同课对比两种, 以发现同一组同学在不同课程中的得分情况和不同组同学在同一课程中的得分情况, 对出现的问题需要着重加以训练, 以使教学过程更加有效。通过对比也可以对学生进行适当指导, 对经常落后的小组, 可以用往期获得过的好成绩给予其鼓励, 对经常领先的小组也可以用往期的成绩鼓励其更上一层楼。同时还可以发现某小组在某项上的不足, 以便在适当的时候对其补习。
四、需要注意的问题
1. 分组的问题。
根据心理学成就动机原理, 稳操胜券的任务或是完成不可能成功的任务, 其成就动机很低, 即努力不努力, 结果已经确定了。而成功概率在50%左右时, 成就动机最高, 最愿意付出努力。因此我们在分组时要充分考虑到这一点, 注意各组之间的能力平衡, 将成绩好、动力强、组织能力强的学生分到各组中, 让各组的实力相当, 有一定的竞争性, 才更能激发学习的兴趣。
2. 扣分时及时说明。
当有学生报告其他成员违反规定需要扣分时, 教师需要及时核实, 并进行说明, 防止学生出现情绪上的波动和同学之间的矛盾与误会。
五、取得的效果
能力化考核 第7篇
高职教育是一种以能力培养为基础的教育, 既有职业教育的属性, 又有高等教育的属性, 更强调学生在应用领域中的岗位操作技能, 而不是各学科专业的系统理论。但目前一般院校仍然采用试卷考核和操作考核两种方式对实践教学进行考核, 由于不同专业的实验实训课程结构和要求不同, 同一专业不同年级的实验实训内容的覆盖面不同, 对学生采用单一的考核方式显然不能满足各种需求, 也不够科学。因此, 从考核的形式到内容, 都不应该忽略实验实训课程本身的特点和规律。
另外, 实践教学考试内容大多局限于实训教材中的基本理论知识和基本技能, 就高职教学特点来讲, 有些实践课程的应用性内容欠缺, 过多强调基本技能、基本操作, 对于真实情景的实践教学内容较少, 考试仅仅是对学生基本能力的考核, 应用能力、分析与解决问题能力的培养仍得不到验证[1,2]。
二、实践教学“分类化”内涵
按教学目的来划分, 本文将高职教育实践教学分为三大类别。一是基础类。以培养学生发现、分析、解决问题的能力及严谨的科学态度和基本操作技能为主。二是提高类。主要包括基本职业技能训练、项目设计等环节;以探索性、设计性课程为主, 以吸引、激发学生的求知欲, 培养学生综合把握和运用学科知识的能力为主要目标。三是综合类。是指通过综合性的实训环境, 进一步熟练掌握专业技能和处理问题的综合技巧的课程, 如网络管理技能实训课程等, 突出学生创新性、探索性能力的培养, 提高学生综合运用专业知识、专业技能的能力。主要以社会实践、毕业设计 (论文) 为主, 突出学生创造性、探索性能力的培养。这样, 普通意义上的实验、实训等实践教学课程按照一定的标准被分类, 具体内容如下[3]。
(一) 基础类
在高等职业教育中, 基础类所包含的实践教学课程是高职院校学生完成综合技能训练如项目设计、毕业设计和从事专业工作所必需的基础性技能。基本技能训练的具体内容因专业不同而有所差别, 主要是各种实验课程的形式, 一般可以分为以下几种类型。
一是示范性试验。它是由教师操作, 向学生示范, 而学生并不动手的实验。二是操作性实训课程。它是指通过反复操作, 熟练掌握使用方法和技巧的课程, 如数控机床操作技能实训课程, 培养学生熟练掌握专业技能和激发学生对专业职业的认同感, 提高学生分析问题、解决问题的能力。三是综合性实验课程。它是指综合运用多门学科、多种设备所进行的大型实验, 例如较复杂机器设备的性能试验, 某一个设计项目的验证实验等, 是包括多方面知识、多学科内容、多要素要求的复杂程度较高的教学实验[4]。
(二) 提高类
提高类的教学内容在实践教学中占有很大比重, 是实践教学的重心所在。该类别中实践教学课程主要以操作性课程为主, 是为了熟练掌握某种技术或技能而在真实或仿真的环境中进行反复训练的活动, 主要包括对学生进行单项能力和综合技术应用能力的训练, 也包括职业岗位实践训练等。主要着眼于提高学生的实践技能与实训能力, 其目的是使学生熟练掌握职业技术技能, 并培养学生的职业素质。主要分为设计性实践课程、项目设计。
(三) 综合类
主要是指毕业设计和实习。
综上所述, 我们认为高职实践教学在教学过程中相对于理论教学独立存在但又与之相辅相成, 主要通过有计划地组织学生通过实验、实习、实训等教学环节巩固和深化与专业培养目标相关的理论知识和专业知识, 掌握从事本专业领域实际工作的基本能力、基本技能, 培养解决实际问题的能力和创新能力。而“分类化”实践教学思想下的各类别实训教学的特殊教学要求决定了其教学过程和评价方式的独特性, 也是本研究的逻辑起点[5,6]。
三、“分类化”实践教学考核方式内涵
(一) 坚持“分类化”学生考核方式
所谓“分类化”考核方式, 是指不同的实践教学类别对应的考核方式应该是有所区别的, 相对于传统的学生考核来说更重视学习过程中的表现, 可采取层层量化, 最后等级化的考核方式, 并且各类别的考核标准应保持内涵一致, 这就是“分类化”学生考核方式的核心思想[7]。
1. 基本实验课程的考核方式。
这类实践训练强调的是对学生基本知识和实验技能的培养, 其考核除了要体现对实验原理的掌握外, 更重要的是要反映出学生在实验方法、设计、操作的实际能力, 因此应该取消以往一次性考试结果作为总成绩的方法, 而把学生平时课堂实验成绩作为总成绩的主要部分。
2. 专业技能训练课程的考核方式。
侧重于专业操作技能的实践教学目标, 主要是以对技能掌握的熟练程度为考核内容, 这就要求将评价聚焦于对某项技能掌握的熟练程度, 如数控机床操作技能实训课程、机电设备维修实训课程等。
3. 综合性技能训练课程的考核方式。
以毕业实习成绩的考核为例, 根据毕业实习包括的基本环节内容, 先设计出各环节的阶段性考核量表, 确定每一环节的考核项目和分数构成, 按各量表评分, 最后再将每一环节的分数按权重折合计入毕业实习总结性考核表。这样, 综合性技能训练的教学评价不是一锤定音, 而是综合化、体系化的, 与其综合性的实践教学要求遥相呼应[8]。
(二) 坚持“分类化”课程评价方式
课程评价是提高教学质量的有效方式, 实施评价是由一定的教学目标和相应环节的评价标准来控制的。对于高职院校三大类别的实践教学形式来说, 在对其教学质量进行评价时, 必须紧密联系该课程的教学目标和要求, 对教学与教学管理工作达到标准的程度作出判断。无论是对教学质量的形成性评价, 还是对课程结果的终极性评价, 都离不开这一评价标准, 对不同类别实践教学目标的量化即确定评价标准正是本项目的难点和创新之处。
四、“分类化”实践教学考核方式的应用
1.对验证性的实验, 采取层层量化, 最后等级化的考核方式, 这是由其教学特点决定的。作为实训教学的一种, 基本实验是必不可少的。这类实践模块训练强调的是对学生基本知识和实验技能的培养, 因此其考核除了要体现对实验原理的掌握外, 更重要的是要反映出学生在实验方法、设计、操作的实际能力, 以及实验过程中的注意事项、现象观察和结果分析等环节上的综合能力。为此, 应该取消以往一次性考试结果作为总成绩的方法, 而把学生平时课堂实验成绩作为总成绩的主要部分。对理论知识也给予一定重视, 主要是考核学生对实验原理、方法、步骤等知识的掌握程度, 是对学生记忆、理解、分析等方面综合能力的考核。例如浙江工业职业技术学院财务管理专业中具有大量的集操作和智力技能于一体的实践教学, 而且多数侧重于智力技能, 如会计算账、记账, 该技能涉及面广, 这样对于该专业的考核就不能只重结果, 应更注重过程评价, 同时规范性和准确性也是教学评价的内容[9]。
2.侧重于专业操作技能的实践教学目标, 主要是以快和准为标准的, 这就要求将评价聚焦于对实验结果的考核和评价, 如计算机等级考试, 车工技师证等。
3.侧重于综合性技能训练模块的考核, 以毕业实习成绩的考核为例, 根据毕业实习包括的基本环节内容, 先设计出各环节的阶段性评价量表, 确定每一环节的评价项目和分数构成, 按各量表评分, 并执行有一个项目评价不合格则此环节甚至本毕业实习的成绩为不合格的规定, 然后, 再将每一环节的分数按权重折合计入毕业实习总结性评价表, 计算出总得分, 再按优、良、中、合格、不合格的分数段折合出毕业成绩的等级。这样, 综合性技能训练的教学评价不是一锤定音, 而是综合化、体系化的, 与其综合性的实践教学要求遥相呼应。除此之外, 评价指标还包括了学生在教学过程中的态度, 如出勤情况、完成工作的态度、完成工作的及时性等[10]。
参考文献
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[9]Hymes, D.On Communicative Competence[A].In J.B.Pride and J.Holmes, eds.Sociolinguistics[C].Har mondsw-orth:Penguin, 1972.269-93.
能力化考核 第8篇
为深入贯彻落实党的十八大精神,大力推进信息化与工业化深度融合,促进工业转型升级、提质增效,根据《山东省六大传统产业转型升级指导计划》和《信息化和工业化深度融合专项行动方案(2014-2018年)》有关要求,山东省将开展2015年度工业企业两化融合整体性评估和区域评估工作。本次两化融合发展水平评估分为工业企业两化融合评估和区域两化融合评估两个方面,分别面向省内重点工业企业和地市级政府。鼓励各市开展面向县(市、区)级政府的两化融合评估,省两化融合评测中心将提供技术和服务支撑。评估样本企业主要从轻工、纺织、机械、化工、建材、冶金等行业中选择。评估目标为:1、更加全面客观地反映2014年全省重点行业工业企业和区域两化融合发展水平,为科学决策提供依据;2、引导各级主管部门和工业企业在统一框架下务实推进两化融合,增强工作的连续性;3、加强分级分类指导,提高企业对标、咨询服务等工作的针对性;4、逐步推动两化深度融合纳入政府工作综合考核体系。▲
浅析中煤龙化公司全方位的绩效考核 第9篇
中煤黑龙江煤炭化工 (集团) 有限公司是中国中煤能源集团公司的二级子公司, 于2007年3月14日在哈尔滨市注册成立。公司成立伊始, 我们就对绩效考核工作高度重视。在总结历史经验和吸收兄弟企业先进管理模式的基础上, 对绩效考核办法进行细致的研究, 为更好的体现责、权、利、效相统一的原则, 实现绩效考核的激励作用, 我们设计出360°全方位的绩效考核体系, 即纵向的、横向的, 相互隶属的、不隶属的, 上级考核下级、下级也可以考核上级。具体考核办法包括:《企业负责人经营业绩考核办法》《所属企业绩效考核办法》《部室绩效考核办法》《员工岗位绩效考核办法》。
《企业负责人经营业绩考核办法》主要是对企业负责人的年度经营业绩进行考核, 使企业负责人的经营业绩和年薪制挂钩;《所属企业绩效考核办法》主要是对所属企业的经营管理进行过程控制, 使企业的经营成果与全体员工的绩效奖金总额挂钩;《部室绩效考核办法》主要是对机关部室的年度工作目标进行考核, 使部室的工作成果与部室的绩效奖金总额挂钩;《员工岗位绩效考核办法》主要是对员工个人岗位的考核, 使员工个人贡献与本人绩效奖金挂钩。
2 具体做法
2.1 对所属企业负责人经营业绩的考核。
由龙化公司法定代表人分别与所属企业负责人签订年度《企业负责人经营业绩责任书》, 责任书中确定双方的权利和义务, 明确所属企业负责人应该完成的业绩指标, 年薪分配系数, 奖罚比例和原则。业绩指标主要由完成国有企业保值增值任务、利润、安全等重大经营指标构成, 年终考核, 兑现奖惩。2.2对所属企业的绩效考核。各所属企业法定代表人 (经营者) 或其授权代表, 代表企业与中煤龙化 (集团) 公司法定代表人或其授权代表签订年度《企业绩效考核责任书》, 确定所属企业绩效考核的内容。绩效考核指标包括基本指标 (A类) 、分类指标 (B类) 、其它控制指标 (C类) 三类。同时, 赋予各类指标的权重, 每个指标的分值, 考核增减分比例等。2.2.1基本指标 (A类) 包括利润等企业盈利能力指标;2.2.2分类指标 (B类) 包括管理费用、主产品单位成本、主要产品产量、生产事故及死亡人数等主要管控指标;2.2.3其它控制指标 (C类) 包括计划外固定资产购置率、主要设备完好率、报表及时准确率、规章制度建设等提高企业管理水平的指标。为了更好的实现过程控制, 使所属企业均衡的完成年度经营任务。考核周期分为季度考核与年度考核两种。基本指标按年度进行考核;分类指标及其他控制指标可进行分解, 按季度进行考核, 年终汇总考核目标完成情况。同时, 将绩效奖金总额的30%留到年终考核后, 一次性兑现奖惩。公司依据经营绩效考核评分结果确定企业绩效奖金倍数。企业绩效奖金倍数=考核得分/100。2.3对部室的考核。年初, 我们紧紧围绕公司的中心工作制定全年的目标任务并将工作目标任务进行细化分解。落实了每项工作的责任部室、责任人和分管领导。在制定和分解目标中, 我们突出重点目标任务, 确定时间节点、完成时限, 制定《部室绩效考核责任书》。部室绩效考核责任书由部室负责人和总经理双方签字后正式实施, 考核结果与绩效奖金挂钩。部室的绩效考核工作由各部室抽调人员组成考核小组, 由主管绩效考核工作的副总带队, 根据责任书中的工作目标, 时间节点要求, 按月对各部室进行考核。同时, 将绩效奖金总额的30%留到年终考核后, 一次性兑现奖惩。公司依据部室绩效考核评分结果确定部室绩效奖金倍数。部室绩效奖金倍数=考核得分/100。2.4个人绩效考核。个人绩效考核包括:岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价三个方面的内容。同时, 使每名员工都有考核和被考核的权利, 只是赋予每个考核人的权重不同。2.4.1岗位工作目标考核:各个部室在公司总目标分解的基础上将本部门目标进行分解, 变成员工的个人岗位工作目标, 在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标, 月底就该员工的工作目标的完成情况进行考核。各职能部室都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成, 有效的传递了部门工作压力, 提高了工作效率, 同时推动了公司、部室整体工作目标的实现。2.4.2员工工作能力评估:部门经理的考核是通过多维度 (如:从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面) 多角度 (上司、下属、内部客户) 进行的;部室员工的考核也是多维度的 (工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力) , 采用的是上司直接考核、内部员工相互考核和外部抽查考核相结合的办法。2.4.3员工工作态度评价:员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上, 这部分的考核数据主要来自于员工的日常工作。所以, 这部分考核可以非常准确的反映一个员工的工作态度即他对工作的投入程度。
3 实施绩效考核所取得的成效
通过一年来的绩效考核实践, 使我们公司在各方面都取得了可喜的成绩:
3.1 在圆满完成集团公司下达的各项经济责任指标的同时, 各种产品产量都创历史新高;
一举摘掉了企业长期亏损的帽子。3.2各职能部室都通过岗位工作目标考核有效的推动了员工个人工作目标的达成, 有效的传递了部门工作压力, 提高了工作效率, 同时推动了公司、部室整体工作目标的实现。3.3员工通过个人绩效考核, 充分体现了责、权、利、效的统一。业务能力、学习热情、沟通与协调能力都明显增强, 达到了融入中煤、心系中煤的良好效果。
4 绩效考核工作存在的主要问题
4.1 考核本身设计问题。
作为考核本身来讲它的运行需要健全的管控系统, 比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等, 这些正是我们所缺乏的, 同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物, 新事物必须实践必须经过一个在公司试行, 在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程, 主观上, 我们在设计某些指标时, 考虑的还不是十分周全, 某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位。4.2沟通问题。我们认为考核实施操作过程中的关键问题是领导与员工之见的沟通与互动问题。如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通, 过程中没有引导与协助, 最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点, 那么最后的考核结果肯定是失效的, 就不会起到激励的作用。所以, 领导与员工之的沟通与互动是我们实施个人绩效考核的关键所在。4.3认识问题。根据以往考核试行经验, 部分员工在认识上还不是十分到位, 他们认为绩效考核还是象过去一样只是走一个形式, 所以从思想上还不够重视。另外在考核过程中, 认为考核无非就是考倒员工, 给员工找麻烦, 或者说是走过场, 给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等, 这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。4.4推动问题。考核在没有形成习惯之前, 考核推动仍然是一个很重要的问题, 考核的推动除了公司强力推行之外, 中高层领导的态度是关键问题, 有些中高层领导总怕自己主管的部室和员工考核结果影响到自身的工作业绩, 这给全方位进行绩效考核工作的准确性带来了难度。4.5工作量的大小和完成的难易程度问题。由于各单位, 尤其是各部室的工作量和完成工作的难易程度不同。这给考核带来了很大的麻烦, 往往出现工作量大, 完成工作难度高的部室, 考核评分较低。
5 针对以上问题的主要解决办法
5.1 探索与改善, 在实践中不断的优化考核体系;
5.2通过引导培训, 逐步的导入考核理念, 逐步形成考核习惯;5.3加强沟通:人力资源部加强与各单位之间的沟通与引导工作, 并通过表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。5.4强力推行:公司自上而下强力推行, 其中的关键是中高层领导的推行力度, 所以绩效考核的工作重点就是:加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。5.5加大与绩效奖金的挂钩力度:考核只有与员工的收入紧密联系在一起, 才能充分引起员工的重视, 也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题, 然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
摘要：针对中煤龙化公司全方位的绩效考核进行了阐述。
正版化提升我国软件开发能力 第10篇
作为我国基础性、先导性和战略性产业，软件产业是信息化建设的核心。我国政府高度重视软件产业的健康发展，2001年以来，国家版权局会同工业和信息化部、商务部、财政部、国务院机关事务管理局等部门积极推进政府机关和企业使用正版软件工作，严厉打击非法预装计算机软件等软件侵权盗版行为。
数据表明，目前我国软件正版化检查整改工作已取得阶段性成果。135家中央和国家机关已按照国务院要求，于5月底前全面完成软件正版化检查整改工作，其中有67家同时完成了直属单位的检查整改工作。与此同时，地方各级政府积极推进软件正版化检查整改工作。截至今年6月底，山东青岛、济南，新疆克拉玛依、安徽淮南、四川成都、江苏苏州等市政府和上海市市级政府机关率先完成软件正版化检查整改工作。
另外，企业软件正版化也在顺利推进。以青岛为例，目前，青岛市已有20余家国有企业、上市公司、金融行业企业基本实现了软件正版化，勘察设计行业、网吧行业软件正版化工作接近尾声，其他行业企业正版化工作正在扎实推进中。此外，青岛还同时开展正版示范单位评选活动，试图以点带面，推动软件正版化工作的开展。
能力化考核 第11篇
1.1 我陆军存在着体能训练内容考核化特点
我陆军体能训练呈现体能训练内容考核化的特点。以考促训是我军和平时期训练的原则,也就是说训练是以考核为牵引。因此部队的体能训练也是如此。在我所调研的几个军区陆军中,80%以上的单位的体能训练内容仅仅局限在几个军标的考核内容上,如俯卧撑、仰卧起坐、100米跑、5公里跑以及400米障碍,并且这几个项目的及格标准不高。
1.2 美陆军存在着体能训练内容考核化特点
在当今军事强国美军,他们的陆军在体能训练中也有内容考核化的特点。例如,在PaulaDailey-Keehn撰写的《LookingCloselyattheArmyPhysicalFitnessTest》中说到,“在美国陆军士兵中存在这样一种想法:认为只要通过规定的体能项目测试是可以胜任战场的需要了。”
2 分析
体能训练内容的考核化,不利于官兵体能的全面发展,不利于官兵为战斗所需要的身体能力做好充分的准备。为了更好地杜绝体能训练内容的考核化倾向,首先我们要对它的产生原因进行分析。
在两国陆军中存在着这种现象我认为主要有以下几个原因:
2.1 缺乏对标准理解
任何工作总有个标准,否则我们无法对这项工作进行评价了。但是有些工作标准较易确定,有些工作标准不易确定。不易确定主要是由于工作的复杂性程度较高造成的。军人体能标准是不易确定的,这是由于军人工作任务的复杂性决定。这种复杂性在于军人在战场上不仅要完成复杂多样的任务,而且还要受到不同地形和气候的影响。至今,我们还不能确定一名军人在战场一定要完成一些任务,而不去完成另一些任务或一定是在某种地形和气候下完成作战任务而不是去另一种地形和气候下完成作战任务。由于这种情况,我们就很难为军人体能定出一个人人都满意的标准。因此,在新的军人体能标准修订过程中,部队对新的军人体能标准提出各种各样的建议,认为有些项目应该增加,有些项目应该取消,有些项目标准高,有些项目标准低了。这些建议或多或少都有合理之处,说到合理之处,除了考虑到部队是具有一定实践经验的体能训练实施单位这个因素外,另外就是考虑到军人体能的复杂性。由于各个部队所担任的作战任务不同以及所处地理环境和气候条件也不同,因此他们的建议或多或少是从部队实际情况出发而提出的,具有一定的合理性。再说,体能标准这个概念是首先来源于机械化大生产,为了更好地挖掘工人体能潜力,资本家就制定出工人体能某些标准。由于机械化大生产中的工人工作岗位比较固定,任务比较简单,因此制定出工人体能标准就比较容易,并且相对容易地制定出训练方法。但用这种方法来规定军人体能标准似乎难度太大。
2.2 缺乏对军标考核内容意义认识
某著名体育报纸曾经有过这样一篇报道,说某军校的学生全部达到了美陆军的体能水平。其实在这里所谓的美军体能水平的指标仅仅就是美军的三项达标内容:俯卧撑,1.5英里(2.41千米)跑和仰卧起坐。这就是我军某些同志错误地把军标考核项目当作军人的体能水平的标志。
我军军标规定体能训练为的是增强官兵体能素质和作战能力,适应执行任务的需要。而我们在执行过程中错误地认为,只要通过军标考核的几个项目就可以达到战场所需的体能水平了。其实对于野战部队来说,这些考核内容和标准远远不能满足战场的需要。
美军在体能训练中对于军标意义也在进行反思。一位美军军官在描述一次负重拉练的文章中谈到他的困惑,一个体能达标中分数较高的士兵在这次拉练中所表现出的体能却比另一位在体能达标的分数低的士兵差。这也反映出美军在体能训练中也是误解了体能考核项目的作用。
其实根据美国陆军350-41条例,陆军体能考核项目的目的是鼓励士兵保持良好的身体状态并且让单位主官有一种评价他们部队一般体能水平的方式。条例600-9规定陆军士兵要全面提高心血管耐力、肌肉力量和耐力、柔韧性、无氧耐力、战斗精神,取胜的意志、集体凝聚力、自我约束以及降低体成分,同时要保持的生活方式其中包括均衡的饮食、不吸烟和不吸毒,并且能够应付自身心理压力,那么我们才是真正做到为战争做好了准备。而美陆军在体能训练中把注意力都放在了三个项目的考核上,他们并没有真正领会体能训练真正目的。
对于军标考核内容理解,我认为美国陆军体能学校司令COLSteveCellucci的这番话会对我们有所启发,他认为:“虽然陆军体能训练常是单个士兵的体能训练为中心,而体能学校想让士兵们知道那并不是最终的目标。引体向上、仰卧起坐、两英里跑只是体能训练一些单独的组成部分,最终的体能训练标准是在战场上起作用的体能训练”。
2.3 缺乏对军标的制定了解
军人体能标准制定者主要是从宏观的角度来制定体能标准,这就要求制定者必须抓住各军兵种军人体能中一些共性东西来完成军人体能标准的制定。同时也要考虑到各达标项目的可测性、易测性,另外,这些项目对设备和场地依赖程度越少越好。有些项目尽管可能非常实用但由于所使用测量设备复杂不易测量或是对场地有一定的要求,这个项目很可能就不会作为体能达标项目。这就决定了军人体能标准不可能面面俱到。而实施者总是从一个军种、兵种或是更小的单位去考虑体能的问题,抓的是一些个性问题,实际存在的一些问题,作为训练者他不会考虑训练项目评价难易程度,不会考虑到该项目在其他部队普及的难易程度。这就决定体能训练实施者在体能训练方面有更多的选择空间,也使体能训练手段呈现出多样性。例如,驻疆某部队地处沙漠地带,他们其中的一个体能训练手段就是爬沙丘,这个手段对于提高腿部的力量耐力和心血管系统非常好,是提高体能非常好的内容,但体能标准的制定者不可能把爬沙丘作为军标的一项内容吧,因为不可能每个部队都有类似的条件。
2.4 缺乏有关体能训练方法手段的理论和经验
美陆军在各级军官和军士中有系统的体能培训计划,因此这个原因主要是针对我陆军的实际情况来说的。
由于我陆军组训人员缺乏相关的运动训练知识,因此在体能训练的组训上力求简单化。
第一,程序上的简单化。
从我们部队体能训练来看,经常把两头的准备活动和整理活动简化,这主要是由于不能充分认识到这两个部分作用以及在这两项活动中缺乏必要手段。
第二,训练手段的简单化。
五公里越野跑是我们部队进行体能训练主要课目之一。提高五公里越野成绩是我们组训人员共同的目标。那么我们可以选择一些训练手段来达到这个目标。我们有些同志在训练过程中在选择手段上似乎简单了一些。不是要提高五公里的成绩吗,那么我就通过天天跑一个五公里甚至更多来提高五公里跑的成绩。这个原因有二,一是认为五公里成绩就要通过五公里训练来提高,二是不了解提高五公里成绩的其他手段。
这些训练程序的简单化是造成我陆军体能训练内容考核化的主要原因。组训人员因为没有相关训练知识,因此他们只能是考什么练什么了。
3 研究结论与建议
1.体能训练考核化使士兵身体发展片面化。通过几项体能考核项目并不能说我们已经为上战场做好了身体上的准备。因此体能训练要以战场需要为牵引,全面发展士兵的体能水平。
2.体能训练考核化使得军队的体能训练僵化。由于训练项目单一,不仅会造成身体上局部负荷过大而造成的损伤,而且也会造成士兵的心理疲劳,难以调动官兵的积极性。因此要加大对组训人员进行体能训练知识和实操的培训。另外也可通过印发一些通俗易懂的体能训练小常识提高组训人员和受训人员相关知识。
3. 体能训练的考核化使军队体能训练缺乏本土化。由于受到体能考核导向观念的影响,组训者很难结合驻地条件创造性地设置一些体能训练内容。因此我们要鼓励和教育官兵在体能训练上只要是符合人体运动规律,都可以大胆采用。
摘要：通过有关资料分析,揭示两国陆军在体能训练内容考核化问题,并且通过分析为我陆军的体能训练提出建议。
关键词：体能训练,内容,考核化
参考文献
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