女性领导力与领导艺术（精选8篇）
女性领导力与领导艺术 第1篇
干部学习讲稿：女性领导力与领导艺术
各位好，今天我们一起来学习女性领导力以及领导艺术这样一门课程。我先作个自我介绍，我姓钱，一直从事哲学学科以及相关的研究工作，那今天其中女性领导力以及领导艺术，包括女性主义哲学，是我的研究方向之一。
关于今天课程的目录内容，我们要学习女性领导力的基本内容，一共包括四大部分。第一是提升女性领导力的重要意义，我们在学习女性领导力的具体内容之前，必须要知道它有什么样的意义；第二，什么是女性领导力。在明白了什么是女性领导力之后，我希望大家能够进一步地了解什么是女性领导力的特质，知道了女性领导力的特质，我们才可以根据这些特质来结合自己个人的情况塑造自己的女性领导力特征；第四点，女性领导力的风格，帮助大家可以形成自己独具特色的、有效的、优秀的领导力的行为类型和倾向。
一、提升女性领导力的重要意义
关于第一部分，发展女性领导力的重要意义。因为领导行为是人类和动物界都普遍存在的行为，比如我们看见动物群体里边，比如企鹅群体、蜜蜂群体、猴群等里边都有头领以及头领的行为，而对领导力的关注贯穿古往今来的东西方的各种文献，这也是因为我们普遍认为，领导力对组织和社会的有效运转至关重要。
我们有这样一句俗语说，“半部论语治天下”，论语里边就有许多的领导智慧，比如里边说，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，这说的意思是，领导者自身的思想品行端正，那她能作出表率，即使不用下命令，被领导者也会紧紧地跟随着她去行动起来。而相反，如果领导者自身不端正，思想品行不正，纵然三令五申，被管理者也是不会跟从的。
还有比如古希腊的大哲学家、大政治家被称为西方的孔子的这样一位大圣人伯拉图，他就研究过，他在他的理想国里边说，好的领导者应具备一系列的素质（特质），如需要有智慧，必须要勇敢，并且要正义。
第二点，随着两性在体力上的差异对职业选择和发展的影响越来越小，尤其近30年来，女性领导者呈几何级数地递增，并且女性领导上升的速度、幅度和影响的广度已经在全球范围内形成了一道靓丽的风景线。
从一战后到今天，全世界只有两个国家从来没有产生过部长级的女领导，可全世界有3位女王，8位女总统和8位女总理，以及相当数量的女性政府高官。
根据许慎的《说文》我们来看，两边有两幅图是“领”和“导”的篆文的写法，“领”说的是脖子前边叫做“领”，而脖子后边叫做“项”，比如望其项背，这个“领”是非常重要的地方，脖子前面的，它延伸出来有治，有理的意思。前面的脖子是整个人身的关键，比如我们说“咽喉要道”，这个非常重要，同时“领”还指整个衣服的衣领，衣领是统领整个衣服的那样一个关键部位。关于“导”这个字也非常有意思，它在《说文》里边是这样解释的，说它左边是一只脚，后边有头，然后有手，道是走路或者路，而这个手是指拿手指路，导是引导，说明它有指明道路的这样一些意思。所以“领导”含有“关键点拨，指明道路、指明关窍”等重要的含义。
关于领导力的一个比较现代的定义，关于它的界定，有许多的观点以及争论，一般认为，领导力是领导者必须具备的一种实施领导的能力。我的观点是，所谓领导力是指组织中的领导者或领导团体在洞察组织的内外情境基础上，结合具体形势从而充分利用自身的领导资源（人际关系、权力、自身的领导素质等）的条件去激发、教化、引导被领导者跟从自己，并在相互激励中一同完成工作，以实现共同的目的的这样一个本质。
领导力和管理又是什么关系？管理是由目标驱动的，要在理性、行政手段以及履行契约义务的基础上最终达到一个稳定的目的。而领导力可以由意志主导，不仅仅限于要有理性，它可以是由人的意志来引导的，并且它可以是在价值观、理想、愿景、象征以及情感交流的基础上达到变革的目的，而管理主要强调的是一种运用行政手段以及履行契约义务的基础上，追随者和被追随者之间的这样一种向着共同目标行进的这样一种过程和本质。我们还可以从另外一个方面来说，管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，管理者的影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力，但是领导却可以不用是这样的，领导者可以是任命的，也可以是不被任命的，领导以及领导者是可以从一个群体中产生出来的，同时领导者可以不运用正式的权力，不用下命令的方式，不用行政手段的方式，不用向追随者提供履行契约义务的要求来影响他人的生活，他可以通过情感的方式、价值观的方式、意志的方式、理想的方式，甚至象征的方式来影响他人的生活和工作。因此，就影响力而言，领导力要高于管理。
（二）“女性”概念
我们之前讨论了女性领导力中的领导力概念，接下来我们要探讨的是女性概念，说到女性概念，可是恰恰是这样一个日常的概念需要我们有深入的了解和研究，我们从中国的有几千年的汉字开始，这两幅图是“女”和“男”的篆书，“女”这个字是一个象形字，这个字画得非常美，它看起来像是一个女孩子两手交叠放在膝盖上行李，并且跪着的样子，要单独地理解“女”这个概念是很难的，因为这个概念只有在与其相对的概念中才能得到更好的理解，这种概念是一种关系概念，就像我们联系到左才能理解右，我们要依靠了解男来了解女，我们再来看与女相对的这个字男，男这个字也是象形字，我们的老祖宗把汉字创造得非常巧妙，非常地形象、生动，上边是田，耕种土地，下边是一个力量的力，要在田里出力，社会生产力，中国的文字真的非常有意思，蕴含着深刻的文化传统，就像我们的传统认为的一样，世界上有阴阳，而女性是人的阴性的一面，而男性是人的阳性的一面，文字是传统和文明的载体，汉字非常有趣，女这个跪着的双手交叠行李的女孩子的形象让我们想到对什么是女性的有许多的传统观点和看法，和汉字的这个男字相对的，女子应该在家里，温柔娴静的，这个跪坐的形象可以联想为是在侍奉父母，也可以是在照顾幼儿，也可以是相夫教子，也可以说这个男、女汉字的形象就体现了一种男主外、女主内的意识，甚至男尊女卑的传统也非常符合这个历史悠久的象形字。
这一切说的是，女性说的是人类社会整体中与男性相区别，但一方面又密不可分的那一部分独立而又完整的人。人类整体是由男性女性组成的，人类的一半是男性，另一半是女性。但这里要提醒大家注意的是，性别不仅仅是意味着生物属性或生理属性，并不是指我们的身份证上、户口本上、出生簿上所盖的那个男或女的戳，女性从来都不是光靠生物或生理属性而得到定义的，生物性别特征不是女性的本质。
再从侧面举一个例子，这就好比说在不同的历史阶段，不同的社会形态之下，人们对女性有着不同的理解和认识，对什么是女性的具体内涵和要求有非常大的不同。虽然女性可以用一种生物个体的性别特征来进行描述和定义，但我们更多地看到，女性总和特定的社会属性、社会形象、社会功能联系在一起，就像我们从汉字里看到的，女性的形象温柔娴静，她可以是相夫教子的形象，也可以是家庭主妇的形象，但她完全不同于男这个汉字的形象，在田里出力，耕作，做重体力劳动。
女性的性别本质说的是，女性的性别本质说的是一种社会性别，而非生物性别。英文里关于性别有两个词，一个是sex，是指生物性别，一个是gender，是社会性别，gender本意是英语的一个语法用词，用来表示词的阴阳属性，而词的阴阳属性是由这个词所指的事物的自然属性不同，以及同时是在于语言用法和情境中用法的不同而被赋予的语言形式。
社会性别概念是一个产生在20世纪60、70年代女权运动中的核心概念。在西方女权主义理论的研究中认为，人的性别有两种，一是生理性别，一是社会性别。生理性别是指男女在生理结构方面的差异，而社会性别是指基于生理性别的男女两性在社会文化的建构之下形成的性别特征和差异，即社会文化形成的对男女两性差异的不同理解，以及在社会文化当中形成的属于男性或女性特有的群体特征和行为方式。它表现为一种社会对男女的固定期待，这种期待表现在婚姻中，表现在文化中，表现在教育中，表现在经济中，表现在政治中。比如我们还记得之前的汉字篆书的两个男女的形象的话，它反映的是我们对男女的社会性别角色有所不同。男耕女织，男主外，女主内，而英文的男女也是反映了男女的社会角色不同，女性是从属着，女性来自男性或女性是辅助者。
再举一个例子，在我们成长的过程中，我们的父母、老师、朋友或其他人或强制性的或潜移默化地告诉我们，男孩子应该是怎么样的，女孩子应该是怎么样的，男孩子应该坚强、勇敢，女孩子应该温柔，甚至娇弱，善解人意等。这样一种社会性别是在成长过程中，在社会文化的影响下而形成的。
女性领导力与领导艺术 第2篇
在另一个小组讨论会上，沃顿商学院的管理学教授西格尔·巴萨德（sigalbarsade）考察了强势的企业文化对于诸如化妆品巨头玫琳凯（marykayinc）此类公司之成功所起的作用。玫琳凯公司是美国第二大美容产品直销商。
在关于两性观的小组讨论会开始时，康明斯请参加项目的女性主管们集思广益，列举出描述女性领导人特质的词。参加者们举出的词包括：可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天。
接下来康明斯请参加者们列举由男性领导人联想到的一些词。列举出的词有坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接。男人们在工作中激烈争吵以后，通常还能一起出去若无其事地喝啤酒，在座的一位女性对此感到很惊诧。她说，“女人们会因此心存芥蒂。”另一位反诘道，“男人们会消极抗议，他们往往按兵不动，等待机会”。另一位主管则说，“男性都有一种权利感，这个先天条件决定了他们会成功。”
康明斯说，在过去的5年里，当她在类似的座谈会上要求参加者列举这样的词汇时，所列词语越来越中性。她说，“人们对于高效领导者的素质一直在改变，你会发现（传统定义的）‘男性’和‘女性’因素皆包含在其中。”
康明斯指出，学者们是从社会性别结构或与男女相联系的特质的角度来看待男女领导力的差异的。她还补充说道，生物特质并不完全决定性别问题，因为有男性化的女人，也有女性化的男人。“我们想到的领导力通常都是‘男性’特质，无论是男性领导还是女性领导。”康明斯举了琳达·阿尔瓦拉多（lindaalvarado）为例。她在男性主导的建筑行业成立了自己的公司，之后又打破了对性别的传统定位，成为科罗拉多洛矶山棒球队的合伙人。
她说，“我真地认为我们的文化深刻影响了”女性成为领导者的方式，“我们越来越多地看到女性们有一些非常男性化的领导风格。”
角色相符性
但什么是“男性”风格呢？据康明斯所言，男性更趋向于以任务为导向，而女性更注重人际关系。因此，“男性”的风格倾向于基于任务的自信举动，而“女性”的风格则以人际关系为导向，更为“民主”。此外，康明斯还说，男性喜欢在需要运用智力的方面冒一些风险，自尊心也比较强，而“女性一直在应对各种局势”，因此解决问题时效率更高。
康明斯指出，当然，所有这些行为都落在一个连续的区域中。“大多数人的风格都是多变的。”她说，研究发现，人们的行为特质通常更为女性化，而不是男性化。这种差异符合“角色相符性”，即人们期望一个人会按照他或她的性别行事。当某人未满足这个期望值时，不论其真正的效率如何，人们对其领导才能的评价都会降低。
康明斯指出，“男性和女性可以做同样的事情，但如果他们都表现得很自信，我们对女性工作效率的评价却会偏低，因为我们认为只有男性才应该表现得自信。”而且，研究表明，就那些在实验环境中担任领导的人而言——男女聚集在一起，互相并不认识——对男性的领导效率的评价要比女性高。“男女可能取得了相同的工作成果和成就，但是人们却对他们两者的效率有着不同的看法，这是最恐怖的地方。”
但是康明斯说，在一个机构当中，对男女领导人的效率的看法就没有如此大的差异。“如果有记录表明你是一个高效管理者的话，那么看法就可能不同„„在实际生活中，我们有互动的体系。我们有权力体系。我们有部门间如何互动的体系——谁是从哪个岗位升迁的——以及经验体系。它发挥的作用是你在实验条件下无法看到的。”她说，“虽然在实际工作中以上差异较小，但是仍然存在。”
一个机构的文化，甚至是该机构的一个部分，比如一个部门的文化，能决定一位领导人本身的特质与该机构的契合程度。康明斯说，“如果你的领导风格更为女性化，但是你却处于一个男性化的公司文化当中，那么你就会面临角色不相符的情况，也不会那么有效率了，因为人们看得出你并不适合。”
领导风格的差异并不一定就对建立领导地位产生积极或消极的影响，但是主管们必须清楚自己的风格，以及如何得到机构内外人的理解。康明斯说，“我要对女性们说的是，你必须了解身处的环境，充实你的技能知识库。这样你才能领导各种各样的人。”她指出，主管可以做一些标准的性格测评，来衡量自己的领导特质以及员工的特质。一个普遍使用的测评是贝姆性别角色量表。该测评要求回答者用60个被认定为女性、男性和中性的形容词来描述自己。她说，“想一想优势在哪里，劣势在哪里。有一些决定你行为的领导风格并不包含两性特质。”
女性也需要了解所在机构的文化，以与风险承担者协商如何建立起自己的影响力。“如果女性领导希望发挥一些影响力，那么她们需要对自己工作的领域进行战略分析，并了解自己的长处和（需要努力）的方面”。康明斯还说，弄清楚如何领导具有不同风格的员工以及如何“提高在你周围的女性的能力”是很重要的。
企业文化的力量：玫琳凯
在另一个讨论会上，沃顿商学院的管理学教授西格尔·巴萨德着重探讨了了解企业文化的力量是如何帮助个人和公司获得成功的。与康明斯一样，巴萨德指出员工与企业文化之间的契合是十分重要的：“如果你真地希望员工们真心诚意地为你卖力工作，那你就要看看个人与文化的契合程度。你需要寻找那些相信公司价值观的人。”
巴萨德说，谈到强势的企业文化，谁也比不上玫琳凯化妆品公司。该公司每年都会举行足可媲美美国小姐选举的颁奖仪式，向表现优异的销售人员颁发粉红色的卡迪拉克、钻石和其他礼品。每年，成千上万名玫琳凯的销售顾问会从世界各地聚集到得克萨斯州的达拉斯，接受他们的荣誉。他们会唱玫琳凯歌曲，声泪俱下地讲述公司如何改变了他们的生活。他们会缅怀公司的创始人玫琳凯·艾施（marykayash）。艾施于2001年去世，享年83岁。
所有这些都归结为一个要点。巴萨德说，“玫琳凯擅长的就是了解员工以及他们的价值观和需求。这样可以引导企业文化的发展，使员工和公司之间的融合更为紧密，从而使员工更加卖力地工作。”
巴萨德指出，在强势的企业文化中，公司视员工为一种宝贵的资源，每个人都是一个独特的个体。她说玫琳凯·艾施会为所有的销售人员送去手写的生日祝福。仪式和典礼，比如玫琳凯颁奖仪式，与对公司发展的明确认识一样，都是非常重要的。“企业文化是一种非正式的体系。人们建立起这个体系，从而可以了解公司对他们的要求。”
巴萨德说，虽然企业文化是非正式的，但是高级经理们有力量塑造企业文化。“文化、战略和架构必须结合起来，高层管理者非常关键，因为他们不仅要决定形成什么样的企业文化，而且还要协助制定公司的战略，并决定企业架构是否支持该种文化。”
巴萨德说，要了解一个机构的文化，首先是要了解这个机构表彰的是什么—不仅仅是金钱上的，而且是非正式的。“归根结底，就是公司的文化推崇什么。”有时，公司表面上会宣扬一种价值观，但实际上表彰的却是另一种。例如，她谈到安然（enron）对外一直宣扬正直的价值观。“你在大厅可以树起精美的牌匾，还可以制作印有价值观的卡片。但是有的时候这些东西—和真正受到推崇的东西—并不一致。”
巴萨德说，文化好比一座冰山，只有一小部分是露在外面的，大部分都是隐藏在表层下面的。“文化的深度就是指表面以下的冰山，有时我们并不会意识到身处一种文化当中，直到出现了文化冲突。”巴萨德说，文化冰山的底部是基本的假设。“我们甚至不谈论这些，因为他们太显而易见了。”在一家营利性公司，最基本的假设是该机构的使命就是赚钱。对于非营利性机构来说，基本的假设较为微妙，但以完成一项使命或提供一种服务最为典型。
价值观与信仰构成了冰山的第二层。巴萨德说，企业的牌匾和口号会宣扬诸如负责任的市民、正直、甚至是激烈的竞争此类的价值观。“在这一层面，我们经常谈论企业文化。”冰山显露在外面的部分是行为。巴萨德解释说行为通常表现为假象和规范。企业规范成为经理们领导员工的便捷方式，并且——就像康明斯在会议上所描述的以性别为基础的领导风格一样——代表着“社会对合适与不合适行为的期望”。
巴萨德引用了斯坦福大学的查尔斯·奥雷理（charleso’reilly）的研究结果，指出机构文化是由两个层面组成的。一个是价值观的强度，另一个是价值观的具体化，或者说价值观在机构内的传播是否广泛。如果一个公司的价值观很强烈且具体化程度很高，那么这个公司则拥有强势的企业文化，就像玫琳凯公司。
彭蕾的女性领导力 第3篇
随着蚂蚁小微金融集团的正式成立, 马云背后的“女神”终于走上前台。这位叫彭蕾的女人手上握有马云真正的王牌, 因为她执掌着阿里巴巴庞大的金融帝国。人们好奇, 这位向来行事低调的CEO有着怎样的非凡魅力。
现年44岁的彭蕾, 是阿里巴巴集团“十八罗汉”即18位创始人之一, 她曾掌管集团人力资源、市场部、支付宝等核心部门, 影响力仅次于马云, 是典型的中国企业“女二号”。她是马云战略决策最坚决的执行者, 也是阿里巴巴文化建设的操刀手及维护者。
但与很多女性领导者相反, 彭蕾从来不认为自己是“女强人”, 而是“林黛玉”式的文艺女青年。一个女性领导者有这样的“花名”, 实在令人难以置信。在男人的世界里打拼并获得成功, 彭蕾究竟有着怎样与众不同的领导力?
触碰心灵的管理
在阿里巴巴, 彭蕾历任集团人力副总裁、市场副总裁和服务部副总裁, 其中做得最久的是与人力资源有关。刚开始, 彭蕾和马云一起招聘看简历, 为阿里网罗人才。对于彭蕾来说, 作为阿里首席人才官, 管理“人”的工作是常态。
阿里有2万多名员工, 在公司管理层面, CPO的压力不言而喻, 能够在这个岗位坚持10年之久, 且受到马云的信任和其他高管的欣赏, 彭蕾无疑具备超强的管理能力和沟通能力。
彭蕾一度被认为是阿里的守护神, 乐于享受和一群人一起做事, 她形容自己的工作是“看护着这一群人, 以及凝聚他们的那种力量”。对于初创企业来说, 凝聚人心无疑是非常重要的, 在这方面女性有着天生的优势。
彭蕾极其低调内敛, 很少接受媒体采访, 从不对外讲自己的个人生活。但在阿里自己开发的社交网络“来往”上, 彭蕾却表现得很活跃。她会上传自己拍的风景或同事工作照, 会转发马云发的帖子, 会在世界杯期间和大家一起赌球, 也隔三差五讲个笑话。
很多人都感受到她的感染力和性格张力。在阿里内网上, 同事们对彭蕾评价最多的标签有“率真”“聪慧”“真性情”, 但置顶的一个是“女神”。在下属们看来, 彭蕾没有女性领导的挑剔和难伺候, 也没有外界传言的强势凌厉, 反而特别温和、亲切、好沟通。
阿里大多数员工都有一个花名, 比如马云叫做风清扬, 陆兆禧叫做铁木真。彭蕾也有一个看上去和她完全不搭界的花名:林黛玉。也许是因为她有文艺女青年的一面。
彭蕾常在阿里内网发帖, 文字中喜欢引用作家龙应台书中的内容, 比如《目送》《野火集》《孩子你慢慢来》等。她还喜欢微博名人“老树画画”的作品, 经常把对方的微傅作品转到内网上, 还在杭州购买过不少画作。
2007年, 马云决定在阿里成立“组织部”, 以进行更好的公司内部管理, 彭蕾受命组建并制定规则, 使得这个由资深总监以上的高管组成的团队, 成为阿里企业文化和价值观的核心代表。
“在HR生涯中, 我是一个活在心灵世界里的人”, 彭蕾一直试图找到一种触碰人心灵的方式, 促进员工个人以及带动团队、组织成长, 从而带动业务的成长, 进而给更多的人创造价值。可是怎样找到这种方式, 把员工心里向上的、积极的能量激发出来?怎样引导员工成为身心平衡的人, 同时也非常积极、乐观和进取呢?
艺术能够触动人心里最根本的对美的渴望, 但是人力资源管理工作与对美的渴望、对音乐乃至对其他艺术的享受, 有关系吗?看上去似乎没什么关系, 但是彭蕾希望能够在工作场所里, 营造出一种氛围:不仅一起工作, 同时也共同生活, 共同享有相同的精神领域。
在这样的氛围下, 员工的心灵是放松的, 可以更清醒地认知周围的伙伴, 更加热爱生活、同事和工作。为此, 彭蕾曾提出“打造员工幸福指数”, 就是通过一些元素, 让员工感受到自己心灵的成长, 感受到快乐和丰富, 感受到自我成就的喜悦。
“尽管我们的工作依然每天朝九晚五, 下班回家依然是筋疲力尽, 但这所有的累都仅停在身体层面, 我们的心理没有纠结。”彭蕾认为, 她关注的是情感上的归宿, 希望员工实现心灵和工作的平衡。
彭蕾讨厌“职场”这个词, 因为一说到这个词, 生活马上变得很无趣, 工作变得没有血肉和情感。在她看来, 职场除了是一个职业活动场所外, 还应该是一个情感交汇的场所, 她相信自己能把这个美好的设想转化为现实。
梦想的力量
2010年, 彭蕾被任命为支付宝CEO。从工作了10年的人力资源部门转到业务部门, 彭蕾觉得自己是“弃文从武”, “以前站在HR位置上思考, 现在站在业务位置上思考, 以前在圈子内思考, 现在在圈子外思考, 这个转变带给我很多的感悟和体会”。
此时, 支付宝正在经历一场危机。在2010年支付宝年会上, 平日挺随和的马云从头到尾都黑着一张脸, 痛骂支付宝的故步自封。在他看来, “烂到极点”的客户体验只是表象, 背后的深层危机, 则是支付宝在外部环境和内部机制双重制约中生出的种种疲态, “支付宝在很多问题上太过保守, 如果不重视用户的体验, 支付宝会慢慢死去”。
在危急关头“救火”的彭蕾, 其实并不懂金融, 她一直自称是金融“小白”, “每次参加与金融相关的学习或者论坛, 我都有一种‘一入金融深似海’的感觉, 各种术语、各种观点都非常深奥”。
外行领导内行, 彭蕾的压力可想而知。“那时候, 我给自己的第一个心理指导, 就是说我们一定要有梦想。这个梦想是什么, 支付宝究竟未来会怎么样, 我所做的事情未来会怎么样, 我真的不知道。”彭蕾的梦想很简单, 就是希望能够给周围的人群, 创造非常微小的但是非常美好的体验。
这样的梦想听上去非常不切实际, 但彭蕾说, 每次做商业决定的时候, 就是那么实际地在指导她做所有的商业决定, 指导她做所有的产品甚至是细节, 也在指导着她怎么去组建团队, 怎么去跟员工交流, “这是我们今天所做的所有事情, 真正的意义和价值所在”。
彭蕾认为, 让这个世界有一些微小而美好的改变, 这个梦想对她的工作乃至人生, 有非常强的指导意义。对于原来以技术为主导的支付宝, 这样的梦想无疑是最缺乏的。
“女性的一个特点是爱做梦。女人总是爱做白日梦, 小时候爱做公主梦, 说我长大以后要成为公主, 要拥有什么, 看了很多童话, 总是有很多不切实际的梦想。”这样的特质在彭蕾看来, 反而是女性的一个优势, “无论是在创业还是在做什么工作, 心里面对于未来的向往和那种不切实际的白日梦, 这种感觉不要放弃。”
面对困境与压力, 彭蕾还有两个秘密武器, 这也是很多女性的特长。其中一个是“隐形的梯子”, 随时可以用它搭一座桥, 进到当下的场域, 进到别人的内心, 碰到困难的时候就想象有个梯子, 可以用它翻过去, 克服现实的障碍或者心理的困难。
“这个梯子还有第二个作用, 它在我自己感觉很飘飘然, 在被很多赞美, 被别人架上去的时候, 我马上可以顺着这个梯子下来。”在彭蕾看来, 很多时候面对外界的压力, 女性在纠结、痛苦、无所适从的时候, 那个梯子就是帮她们顺利找回自己的一个途径, “无论是外界的压力还是家里的压力, 无论是工作的成就还是胜利的喜悦和成功, 一定要留一个通道让你通向真实的自己”。
彭蕾的第二个秘密武器是“心灵花园”。无论有多忙, 无论压力再大, 心里一定要有一个心灵的花园。它可能是一本书, 可能是音乐、电影, 也可能是旅行, 有可能是你跟家人相处的时光, 也有可能是一部电视剧, “什么东西让你最放松, 什么东西可以让你和自己好好地相处一会儿, 不要放弃这样的事情, 去找到它”。
直觉是最重要的能力
担任支付宝CEO的5年时间里, 彭蕾一个非常深刻的体会, 就是作为女性很多时候不要太较劲, “尤其是在职业的环境里面, 不要去和男同胞们比肌肉”。
因为女性创业者或女性领导者, 经常会面临家庭和事业、同事之间等很多层面的平衡。这样的平衡, 注定女性可能要比男性面临更多难以决策的状况。在这种情况下, 女性应该发挥自己的另一大特点———直觉, “要沿着当初心里面直觉最应该做的决定去努力, 但是努力到尽头以后, 对结果要坦然接受, 不要较劲”。
在彭蕾执掌支付宝时, 有过这样切身的经历。每次当她阐述一个想法时, 团队的伙伴就开始进行ABC、123式的论证, 强大的逻辑常常让她无可辩驳。但彭蕾并没有因此而放弃自己的直觉。
“因为作为女人, 在那个场景里面, 你要讲道理的话是讲不过男人的。他们强大的逻辑分析能力, 会让你觉得没有办法跟他应对, 这时候怎么办?我手下的团队男的居多, 每次我一讲什么的时候他们一大堆理由都来了。你们讲得都对, 但是对不起, 我就要这个。然后他说你要这个不行, 原因是什么。我说我知道了, 就这么定吧。”在彭蕾看来, 逻辑分析有时会误导决策, 很多方向的选择和决策的取舍, 直觉更重要。
彭蕾把女性的直觉能力, 形象地概括为“勇于耍赖, 勇于不讲道理”, “有时候你就告诉团队, 你要么改变我, 你现在没法改变我, 你就照着这么做”。耍赖和不讲道理的另一层含义则是敢于认错, 因为相对于男性, 女性更容易跨越面子关, 可以不用那么较劲。
从支付宝到蚂蚁金服, 彭蕾独特的领导力, 让她在互联网企业家中独树一帜, 她对互联网的理解也非常独到。在她看来, 互联网行业产品和技术落后并不可怕, 最可怕的落后是对新生事物的好奇以及对于新技术的拥抱, 特别是对于新兴人类需求的灵感捕捉, 这才是真正可怕的颠覆背后的最大危机。
互联网的这种特点, 正好给与了女性非常棒的舞台。因为互联网时代跟工业时代不同, 工业时代要求流程严谨和精细化, 而互联网时代是体验经济的时代, 是感性的时代, 这正是女性之所长。
直觉背后是画面感和体感的能力。“画面感和体感是什么?我不知道怎样形容这种感受, 但是经常在工作当中, 或者在讨论某一个具体事情的时候, 我很容易有一种画面感, 甚至它的色调是冷色还是暖色, 我很容易感受到。”彭蕾认为, 这对女性来说是与生俱来的一种能力。
女性领导力与领导艺术 第4篇
奇虎360公司副总裁曲冰果敢与柔美并存的领导力
在男性员工占比较高的360集团担任高级管理人员，曲冰并不感觉到有压力，她认为这是一种很好的补充。360作为技术型公司，员工都比较简单、直接，但用最直接的方式并不一定能很容易地解决大家的争议。在这个时候，女性柔性的一面展现出了优势，用一种大家容易接受的方式去做工作会更容易解决问题。
在曲冰看来，与老板的沟通，要看不同的场合和事情，有时候需要跟他争论，需要快速让他知道你想法的正确性，让他支持和同意你观点。还有的时候你要看情况，要用实例，柔性的说服他。特别是对有个性的领导者。在与员工的沟通中，则一定要让员工了解你做的决策、意见的正确性，这样，员工在执行的时候就不会打折扣。这需要你在工作当中有足够的能力和坚定的意志，同时你的决定又使大家信服。
曲冰认为，无论男性和女性，在处理事情的时候都必须果断坚定。有区别的地方在于，女性管理者可以在工作的时候多给大家带去一些柔美的东西，大家看到你有一种心里很舒服愉悦的感受。女性管理者可以分享很多女性特有的事情。比如，美容、时尚、家庭，包括给给男同事一些建议，告诉他们如何去追求女朋友，如何处理好跟太太的关系等等，女性可以很容易把整个气氛搞的很融洽。曲冰提醒，无论男性还是女性，对“管理者”这个角色的要求都是一样的，所以对于女性来讲，其实在企业当中，工作状态是最重要的。
面对忙碌的工作与生活，曲冰认为，“享受工作，享受生活，你就会达到一个平衡，就知道如何去追求心中的梦想和目标。”
捷豹路虎中国公共关系及企业传播执行副总裁王燕“女神”和“女汉子”的结合是我的目标
王燕对优秀女性领导的定义是“做事有担当，做人很美丽”。“把‘女神’和‘女汉子’合二为一是我的目标”。在她看来，所有女性企业家都会不自觉地对外呈现出刚柔并济的特点。从梅赛德斯奔驰到捷豹路虎，外表纤柔的王燕擅于从事不同渠道之间的整合工作，她首创的“发展型公益”概念也为行业所称道。
以一个女性的身份出任汽车公司的高管负责公关和品牌建设工作，如何与广大男性消费群体沟通？“我们在客户市场调研中发现了一个非常有趣的现象：家庭首次购车主要由夫妻双方共同挑选决定，而二次购车主要及完全由女性挑选的比例约为20%，且家庭第二辆车主要由女方驾驶的比例较高，达到了47.5%。由此可见，在家庭购车的决策影响因素中，女性的决策影响力更为明显。因此，作为女性从业者，我们的视角可能更为感性与敏锐，对女性消费者的心理更具洞察，更能感同身受。”
“擅于倾听和沟通，是所有优秀管理者必备的素质，不单针对女性。”王燕说，自己所负责的公关和品牌传播工作需要倾听来自媒体、经销商、公司、社会等多方声音，并且将捷豹路虎的声音用一种最妥当的方式传达出去，“我当然希望在这个岗位上可以发挥出女性特有的细致入微，做出亮点。”此外，捷豹路虎是一家发源自英国、深受英国文化熏陶的公司。“因为诞生于一个由女王进行名义上‘统治’的国家，‘女士精神’本身也是捷豹路虎品牌基因当中的一部分。我在加入捷豹路虎之后也有了对‘刚柔并济’更深的解读，英国女王伊丽莎白二世以优雅风范、皇家气质和弹性外交闻名于世，她是‘女士精神’的代表人物。”
2014年王燕离开梅赛德斯奔驰，加盟捷豹路虎。彼时的捷豹路虎已经与奇瑞汽车建立合资公司，走上了从进口车型转向本土化生产的道路。如何在有了本地合作伙伴之后保持捷豹路虎的高端形象，并将其准确一致地对外传达，是王燕工作的重要内容。“纯正英伦品质是捷豹路虎对中国消费者的承诺，我们与合资公司的目标是一致的。今后我们将共同努力，继续把原汁原味的英国风范和值得信赖的英伦品质传递出去。”
无论在商界还是政界，女性在公益和慈善事业领域一直承担着不可替代的角色。王燕也是十分热衷于公益事业并且有所建树的商界女性，“发展型公益”是由她在业界首次提出的概念。“所谓‘发展型公益’是把长期可持续发展的概念融入到企业社会责任当中，进行持之以恒的资金投入”。“捷豹路虎在2014年与宋庆龄基金会携手建立青少年梦想基金会之后，我们启动了多个项目，希望在实践层面能够执行‘发展型公益’的理念。我们在地震发生后第一时间到云南昭通建立希望学校，之后又启动了‘一千零一个梦想’和‘暖冬行动’两个项目，希望持续地投入我们的关爱。”王燕还表示，今后捷豹路虎会在希望学校的基础上，增加志愿者长期支教等新的项目，进一步提高学校的师资水平。
京东集团副总裁李曦做个聪明的时间规划者
在以男性员工为主的互联网公司工作，李曦的脱颖而出，不是因为女性的身份，而是因为工作成绩的突出。在索尼工作十几年的李曦，2013年加入京东到现在，有着自己的深刻体会。在职场上，无论男女，保持好奇心，保持学习的状态，保持健康的身体，为自己希望造成的梦想而不懈努力，中间要以坚韧去跨越困难和险阻。
在女性高管中，似乎充分利用每一个碎片时间是她们的强项。李曦认为时间是最宝贵的东西，所以在时间规划上，李曦会做很多特别的考虑。在她看来，很多成功的女性都是在时间的安排上作出了特别聪明做法，方式各有不同。尤其是移动互联网的时代，在便利的条件下，不仅是工作，还可以帮孩子做一些选择。
同济大学设计与创意学院教授、中国建筑上海设计研究院规划院长朱勍未来女性可以更加从容自由的选择生活
不同于企业管理者，作为同济大学设计与创意学院教授、中国建设上海涉及研究员规划院长的朱勍，从学者的角度来谈女性目前所处的社会地位似乎更有说服力。
在朱勍看来，单从大学教育这一方面来讲，女性已经不属于弱者，如今受高等教育的女生已经越来越多。
朱勍从两个方面给出了原因：
朱勍认为女性成熟较早，女孩子的表达能力比较强，在社会的管理工作，像经营企业、政府部门等，往往具有更大的优势。
在职业竞争时代，其实男女性别差异并不大。她认为，目前社会无论是女汉子、女强人都是一种苦巴巴的概念，无论是女性在外需要工作，在内需要结婚生子，都可以将它看成是对于女性性格的一种磨炼，或者是培养。在朱勍的观念里，未来科技的进步，互联网时代的来临，为女性提供了越来越宽容的环境，现在的女性正处在这样一个时代的门槛上，女性可以更好的发挥自己的优势，更加自由和从容选择自己的生活。
女性领导力 第5篇
女性在社会历史中的演进过程，从神话传说中的补天女娲，到氏族社会曾经是“民知其母不知其父”的母系时代，到封建社会的 “三纲五常”和“三从四德”，到近代的妇女解放运动，到当代女性领导在社会各领显示着不可替代的作用，妇女的命运随着时代的发展和变迁，上下波动起伏，经历着历史风雨的洗礼和考验。当历史的黄页一页页翻过，经过世界无数女性的争取与奋斗，今天，当代女性正处在一个蒸蒸日上，日新月异的发展进程中。
1960年，当世界上第一位女总理西丽玛沃-班达拉奈克在斯里兰卡登上亚洲国家女首脑权力宝座开始，世界政坛女性群体迅速崛起，先后涌现出20多位叱咤风云的女首脑，并呈现出各具特色的领导风格。从这以后，越来越多的女性身影出现在政坛中，她们也在自己的执政生涯中，运用女性独有的人格魅力和智慧做出了不朽的贡献，在人类发展史上留下了浓墨重彩的一笔。在经济全球化的浪潮中，女性也越来越多地参与到社会管理中来，绝大多数国家的妇女在社会经济发展中占有重要的地位。
当代女性无论是参与企业管理还是国家行政管理，都是从基层的管理人员逐渐做到企业或是政府的决策层直到国家元首，从后台到前台，从基层到高层，从企业管理层到企业决策层，从政府的执行层到国家元首。
如何提升女性领导干部领导素质 第6篇
客观地说，就领导而言，只有能力之分，没有性别之分，然而，在人类社会的长期发展过程中，女性从政，始终是受排斥、受压制的，当今世界，女性参政、议政已经成为提高妇女地位的一个重要方面，也成为衡量一个国家文明进步的重要标志，更是国际社会发展的一个重要问题。在我国社会主义制度下，我们党高度重视女干部的培养和选拔问题，如何提升女性领导干部素质，有助于加强各级领导班子建设、加强领导干部队伍的总体建设。
一、女性领导干部从政的素质优势
（一）情感优势。与男性相比，女性的情感优势比较突出，大多数女性感情细腻、温柔、体贴、善良、贤淑，使得女性在领导工作中，往往表现出这样一些特点：在处理与下属的关系上，女性领导更善于体贴下属，作风更民主，能在更深层次上和下属达到心理上的沟通，她们还善于从自己的切身体会中，体验下属的酸甜苦辣，帮助下属解决工作、生活各方面的问题，这样就容易使女性领导在下属中间产生大的亲和力。女性领导还有助于缓和领导班子成员之间的矛盾，消除领导班子成员之间的一些误解，也会起到很大的协调作用。同时，由于女性领导特有的人情味和亲和力，也会使得领导班子和群众之间的关系更加密切。
（二）智力优势。女性的智力优势突出地表现在：从认知来看，女性的阅读能力比较强，她们靠书本、靠课堂获取知识的能力比较强。女性的机械记忆能力比较强，记忆力比较持久。从思维上看，女性的形象思维能力比较强，女性善于分门别类地将自己学过的知识加以整
理，她们联想丰富、模仿能力强、接受新生事物比较快。女性耐心细致、观察能力比较强，经常能发现一些别人发现不到的细节。女性的上述智力特征使得女性领导者在工作中，具有以下两个方面的特点：一是女性领导者更善于处理繁杂的工作。面对大量的繁杂的工作任务，女性领导能够计划性较强、有条不紊，而且力求节省地把问题处理得停停当当，正像有些西方评论家说的，她们在客观条件允许的情况下，解决了许多男性政治家解决不了的问题，她们有自己特有的政治行为，不知不觉把一个国家，或者社会拿捏得顺顺当当。二是女性领导者更善于接受新生事物。在市场竞争日趋激烈的今天，在人类社会步入经济社会的今天，这种善于摄取信息、利用信息的能力，有助于领导班子制定决策和修正决策。
（三）意志优势。由于女性在人类社会中长期处于受压迫的地位，同时又由于女性承担着家庭、社会双重的沉重的负担，这就培养了女性自制力、忍耐力、抗挫折性，这个特点使得女性领导者更能够克服家庭、事业带来的各种各样的困难。
（四）个性优势。女性与男性在个性上有很大不同。一是女性具有强烈的母爱。母爱是一种纯洁无私、勇于奉献、勇于牺牲的精神，运用到领导工作中去，会使女性领导者表现出一种高度的责任感和历史使命感。二是女性具有较强的自尊心和荣辱感。这个特点使得女性领导者会尽量地避免工作的失误，她们会拼命工作，努力赢得别人的尊重和承认，表现出一种很高的工作热情。三是女性有较强的纪律性和原则性。人们通常评价女性的一个特点，就是胆小，也有人评价这种特点是谨慎，这使得大多数女性领导者在执行党和国家的路线方针政策方面比较严肃、认真，在遵循党的各项纪律方面，要求严格、作
风正派。
二、影响女性领导干部成长的因素
（一）传统观念影响深厚。我国几千年的封建社会影响深厚，女性从政，被认为是不可容忍的事情。这样一些陈腐的观念，至今仍然有一定的市场，有些人不承认女性的领导能力，认为女性天生就是弱者，能力不如男性。世俗舆论对于不求上进的女性相当宽容，而对于在工作上有事业心、有能力、有造就的女性，却相当苛求。传统观念和世俗舆论对女性领导干部的成长和提高，影响很大。
（二）沉重的社会和家庭负担。我国大多数女性领导者难以摆脱家庭的沉重负担。沉重的工作和家庭的压力，使得女领导干部的成长，需要付出无限的精力，需要具有无私的精神。这种超负荷的、心理上的负担、工作上的负担和家庭上的负担，必然影响女领导者的成长和提高。
（三）女领导干部自身因素。一是从政意识淡薄。据有关资料显示，多数女性愿意选择专业技术岗位，而不愿意选择领导岗位。二是我国妇女整体文化素质偏低，必然影响着我国女性领导者的整体数量和质量偏低。三是依附心理妨碍了女性领导者充分发挥自己的聪明才智。男尊女卑、三从四德等观念对我国女性的影响较深，女性有着很强的依赖性，在家依赖丈夫，在单位依赖男性领导。这种依附性，影响了女性在领导工作中充分的发挥自己的聪明才智，发挥自己的创造力。四是自卑心理。大多数女性的自我评价偏低，她们缺乏自信，当工作出了问题的时候，总认为自己的能力不行，自己的能力天生就不如男的，这种自卑感，影响了女性在领导工作中的开拓性。五是心理上的自我封闭。大多数女性的生活、心理较之男性要封闭得多，这种
封闭性导致一些女性不了解外部世界，也导致一些女性心眼小、嫉妒心强等。这既妨碍了女性的自我提高，也妨碍人们对女性领导者的一些评价。
三、如何提高女性领导干部自身素质
（一）自信自强，不断进取，塑造完美形象。女性的自信自强对改善自身的地位、塑造自身的形象有着积极意义。只有自信自强才能使女性达到新社会环境所许可的最佳状态。随着女性主体意识的回归，女性领导干部强烈地意识到自己是社会属性与家庭属性的统一，“事业与家庭兼顾”、“做一个完整女性并拥有整个世界”日渐成为广大女性领导干部的主流思想，这是自我意识的觉醒，也是自我形象理想的完美追求。
（二）坚忍不拔，善于超赶，增强竞争意识。当前发展处在关键时期，矛盾、困难、挑战、机遇并存。这就需要女性领导干部培养坚忍不拔的意志，积极迎接各种挑战，认真反思自我，努力挖掘自身潜力，充分发挥自身优势，弥补各种不足，扬长避短，要把挑战当作机遇，及时把握每一次的竞争机会，锻炼自己的胆识，显示自己的实力。
（三）自强独立，不断创新，实现自我价值。创新是时代的需要，也是一个民族生存和发展的动力，同样也是妇女求发展的基本因素。妇女的创新实践，有赖于其理性的独立思考的能力。独立思维能孕育和提高妇女的创新能力。不断发展的社会，要求女性领导干部掌握主动思维、多角度分析问题的方法，按照社会发展的要求重新调整自己，确立自我独立的价值观。
（四）接轨国际，关注未来，培养开放品格。现代科技使地球变成了“地球村”，我们的政治、经济生活与世界的联系愈加紧密。这就
要求女性领导干部培育广泛交往的开放品格，密切关注世界的变化。有助于我们正确地贯彻党的路线、方针、政策。党中央的一系列重大政策出台，都是从中国国情出发，同时研究分析国际形势得出的。关注世界的变化，就使得我们更为主动，更为奋发图强。有助于我们及时了解最新科技发展动态，思考在知识经济时代，女性领导干部会面临怎样的挑战，科技发展会给我们的生活带来什么影响，学会用前瞻的全方位的眼光看问题。
（五）注重学习，勇于突破，不断挖掘潜力。女性领导干部要敢于冲破社会的偏见，发挥自己的潜能。要特别重视学习，努力提高政治理论水平和业务素质，提高驾驭全局的能力。要有把做事比做官看得重要的思想境界，敢于唱主角，抓难度大的工作，处理棘手的问题，不断丰富领导经验，摸索行之有效的领导方法，提高领导艺术水平；要坚决破除安于现状、甘于平庸的惰性心理，敢于开拓，勇于进取。
女性的领导力应该如何发展 第7篇
爱情在不知不觉中萌发，而女局长也开始进行改变，从衣着打扮到待人接物，她都开始留心和关注起来，最终以一个可亲美丽的女主管形象出现在人们中间。结果，她不仅博得了更多员工的爱戴，还获得了美满的爱情。可想而知，外表形象对于职场女性自信和领导魅力的重要性。
其实，作为女主管，你要考虑的不仅是如何领导同性下属的问题，更是尊重人性的问题。要了解不同性别、不同性格下属的需求。比如：对女下属要更多的鼓励和赞美，哪怕是她们的穿着和笑容;对女下属的批评要婉转，并且一定要在私下里进行;把女下属当成自己的姐妹，了解她们的心情和困难，给她们更多的理解和关心。比如：对于孕期的女下属，你可以公开表示出你的关心和特殊照顾，会让更多的女下属体会到拥有女主管的幸福。
感同身受、推已及人，是女主管处理好与同性下属关系的好办法。如果你担心会不会让男下属吃醋，那就大可不必了，你的温暖会让他们产生出男性的优越感和要承担责任的愿望。作为一个部门主管，工作中必然有许多头绪。于是，首先要做好的功课就是把事情分开，并且每次只关心一件事情。
作为女主管，由于还有家庭这个重心，如果你无法做到把工作分解，平衡好工作和生活，就可能会影响到家庭这个重心，而在事业上获得的成就感，并不能弥补家庭幸福的缺失。甚至，女性的事业成功反而会成为家庭幸福的绊脚石。
于是，把工作根据轻重缓急分开、适度授权，对于女主管来说更显得尤为重要。同时，要对下属多一些正向的引导、监督和控制，而不要像家中操劳的母亲一样过度管理，要时刻牢记矫枉过正的道理。“做真实的自己”、“为自己而活”是许多职业女性的心态，特别是位高权重的女主管，更加在意自己的心灵感受。
然而，在获得了事业成功的同时，你是否关注到了家人的感受?在职场中尚有功高震主的难题，在生活中就没有“功高震夫”问题了吗?不要忽视家人的感受可能导致的心态，在家中不需要领导力，而是爱。肯定家人的付出、对他们感恩;要爱和鼓励，而永远不要抱怨。同时，及时而持续地沟通，是不让小问题变成大隐患的关键。最后，如果你真有什么不满意，也别忘了换一个角度，换一种心态。你会发现，其实快乐、幸福可以随处而来!
几年前，富时指数100强公司的董事长、CEO们曾经受邀为其他公司有抱负的女性董事成员做指导。这项庞大的辅导项目最终证明，如果高层缺乏女性人才及视角，再大的企业在竞争和治理方面都会节节败退。随着越来越多的女性高管逐步在商业世界不再被当作异类，通过柔性管理而不是刚性制度来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，开始成为知识经济时代企业取得竞争优势的源泉。
“柔性管理”是相对于“刚性管理”而言的。“刚性管理”是指以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。管理者的作用主要在于命令、监督与控制。柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。管理者的作用主要在于启发、引导和支持。
知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，只能通过“柔性管理”。
知识经济时代也是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性要求战略决策的出台必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理，只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，从而在激烈的竞争中立于不败之地。
此外，在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中，企业既要满足外在的“个性消费者”的需要，同时又需要对内满足每个员工的个性化发展需求。知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，带有女性管理特质的“柔性管理”便成为了历史的必然。
1.如何提升领导力?
2.如何改善和提升领导力
3.职场白领女性应该具备的15种魅力
4.如何提升领导力的问题
5.如何提升员工的领导力
6.大学生如何提升领导力
7.如何提升教师的领导力
8.职场没有女性优先
9.职场女性生存法则
女性领导力与领导艺术 第8篇
1高校中层女性领导干部参与高校管理的现状
1.1高校中层女性领导干部参与高校管理的现状
随着社会的进步, 女性领导在教育领域有了新突破。调查数据显示, 我们所抽取的这几十所高校中, 中层女性领导干部一共有824名, 其中正级职干部有315名, 副职干部有509名, 在所有的高校中层领导者中, 女性平均所占比例为31%, 其中正职女性领导者仅仅占12.33%。研究人员将我国高等院校女性的职业分布简单概括成“三多三少”, “基层多, 高层少;副职多, 正职少”总的来说, 我们分为两个方面来分析, 首先是数量上, 高等院校的中层女性领导干部数量比较少;然后是结构上, 大部分中层女性领导干部在整个高等教育的管理体系中分布不均, 存在女性职位低且决策权小的问题。高校中层女性领导干部与男性领导干部数量差距如此悬殊, 使高校面临“女人教书男人管校”的困境, 男性仍然是高校领导者的主体。
2高校中层女性领导干部参与高校管理所存在的问题
高校中层女性领导干部在管理中存在着各种各样的复杂问题。比如说高校中层女性领导比较容易受到生理和心理这两个方面的制约;对于高校中层女性领导的社会角色感到困惑;高校中层女性领导干部对自我的认知存在着冲突;高校中层女性领导的人格特征也存在着不稳定性;高校中层女性领导成就动机不够高等。
2.1高校中层女性领导社会角色定位的困惑
当前, 大部分女性领导干部的心中都会有一个问题, 就是高校中层女性领导她们究竟该给自己一个怎样的社会角色定位。
在女性高校领导参与高校日常管理时, 只有将女性领导所承担的社会角色与女性领导自身的性别角色融为一体, 真正做到外柔内刚与外圆内方, 这样才是女性领导社会角色定位的最佳选择。高校中层女性领导在高校中的作用不可小觑, 她们往往有着承上启下的作用, 所以高校中层女性领导要对自身有个社会角色的定位, 以更好的参与到高校管理中来。
2.2高校中层女性领导自我认知的冲突
自我认知是我们每一个人心中都应该有的一个概念, 这是我们将自我和他人进行区别的核心要素, 同样我们必须要对自己有一个全面的认识, 对自己有个明确的定位, 每个人的性格、想法、环境等等都是不同的, 自我认知对女性领导而言, 是更加重要的。
在高校管理中, 大多数女性领导干部与男性领导相比, 女性领导干部较容易受到负面情绪的影响比男性领导干部而言, 尤其是当工作中遭遇到困难和挫折时, 女性领导干部比较容易产生出一些比较消极和绝望的想法。
2.3高校中层女性领导成就动机不够高
通过调查研究发现, 高校中层女性领导干部的事业发展受到诸多因素影响, 其中最重要的因素之一就是个体本身的成就动机。
女性领导在事业发展这方面往往比男性领导要处于弱势, 没有足够的野心, 从而就缺少了竞争力, 也就不容易成功。除此之外, 女性领导还夹杂在家庭和事业之间, 她们往往会更专注于家庭, 事业心与强烈的成就动机相对比较弱, 所以在激烈的竞争中, 她们往往会顾此失彼, 在工作方面不会有很大的突破。
3高校中层女性领导干部领导力提升策略研究
3.1明确高校中层女性领导干部的社会角色定位
高校中层女性领导干部要在以下三个方面建立社会角色定位:首先是在领导、上级和下属眼中的工作角色, 高校中层女性领导干部在高校管理中往往有着承上启下的作用, 既要做好上下级沟通桥梁, 又要将工作内容做好衔接, 其角色是十分重要的;其次是在丈夫、孩子、父母眼中的家庭角色, 高校中层女性领导干部年龄上几乎在35岁以上, 作为人妻人母, 会有部分精力放在家庭中, 处理好家庭和工作的关系, 对中层女性领导干部来说也是极大的考验, 在相夫教子的同时, 又能更好的在工作中体现自身价值;最后是在朋友、同事眼中的社会交往, 提高自身人脉以对当前高校的相关工作有更好的帮助。
3.2准确认知自我, 建立积极的自我概念
在高校中层女性领导干部中, 大部分的表现是乐观积极的、心理健康的, 但是也存在着一小部分的问题, 她们被传统思想束缚和困扰。同时, 高校中层女性领导干部应当具有积极的自我认知。首先, 建立新的思想观念。现代的女性已经成为新时代的女性。因此高校中层女性领导必须与时俱进, 建立新观念, 对新鲜的一些事物或者管理方法要积极实践, 不断尝试。其次, 塑造更加完美的人格素质。对于高校中层女性领导干部提升自身, 应该从气质上着手。在加强女性本身具有的温柔、细心、内敛、柔和气质的同时, 还要更加侧重培养理性、沉稳、敏捷、豁达、有决断力等职业女性应该具有的优秀品质。
3.3提升自身的成就动机
只有一个人自我成就动机越高, 他才能够越接近自我期待。现代高校中层女性领导干部想要提高自身的素质能力, 就必须要将自我成就目标定的更高。高校中层女性领导对自己要信心满满, 在工作中游刃有余, 有着明确的自我认知, 告诉自己, 一定可以胜任这个工作, 怎样能短时高效的完成工作。自然而不造作, 矜持而不拘谨, 内敛而不张扬, 这也是女性领导胜任力的重要体现。尽管在职场上会存在一些偏见, 但理由和借口不会帮助女性领导取得任何成就。女性领导应该相信自己, 在工作中全身心投入, 全力以赴。尤其是在这样一个很好的平台, 在这样一个机制体制十分健全完善的环境中, 中层女性领导干部应该更努力, 更有信心。
结束语
通过对全国的部分高校中层女性领导的现状进行数据比对分析研究, 研究发现了高校中层女性领导干部参与高校管理存在的高校中层女性领导受到心理、生理两个方面的制约、高校中层女性领导社会角色定位的困惑、高校中层女性领导自我认知的冲突、高校中层女性领导人格特征的不稳定、高校中层女性领导成就动机不高等问题, 针对这些问题, 本文提出了高校中层女性干部综合素质的提升、直面成长的障碍, 做最好的自己、悦纳自我, 接纳他人、建立积极的自我概念、提升自身的成就动机等对策。
参考文献
[1]谭小芳.发展女性领导力[J].中小企业管理与科技, 2013, 2013 (32) :33-35.
[2]蒋莱.女性领导力的现状及发展趋向[J].山西师大学报 (社会科学版) , 2012, 39 (4) :123-126.
