农业技术推广队伍论文（精选12篇）
农业技术推广队伍论文 第1篇
1 农业推广制度基本概况
尽管早在1916年就已存在合作推广的雏型, 但是, 直到1977年政府以世界银行获得贷款, 引进了国际上先进的“培训访问体系” (TVS) , 并加以改进, 逐步形成从中央到地方的农业推广网络, 以官办农业推广体系为骨干, 配合私人公司的推广活动, 奠定了官民结合的农业推广制度的框架。
1.1 官办农业推广体系
1.1.1 中央级
农业合作部农业推广局 (DOAE) 为最高一级管理职能部门, 负责农牧渔技术推广、农民组织建设, 家庭妇女活动以及农民俱乐部工作。该局有12个处和6个大区农业推广办公室。东北区、北部区、西部区、中部区、东部区、南部区的农业推广办公室为中央政府的派出协调单位, 不仅宏观上计划、监督和指导外, 还直接服务于推广员和农民。每个大区配备30～50名推广官员。
1.1.2 省级
在73个省设立农业推广办公室, 位于省政府的所在地, 受中央和省政府领导, 业务上受大区推广办公室的指导和监督, 它负责全省农业推广工作, 一般配备20人左右, 由一名主任、2名助理, 2～3名专家及若干技术或经济推广官员组成。
1.1.3 地区级
在全国大约800个地区里大多数都成立农业推广办公室, 根据省的计划进行推广工作, 指导推广和培训农民。地区推广办公室配备3～5人, 主任、助理各1人, 若干名技术专家和经济官员。地区实际上相当于我国的县级。
1.1.4 小区级
小区级相当于我国的乡镇一级, 每个小区大约1 000户。在全国5 676个小区中共有农技推广人员5 000～6 000人, 按每小区1名推广员配备, 人事上隶属于地区农业推广办公室, 具体负责和实施小区内的农业推广工作, 作为政府在基层的代表, 对农民进行实地指导、培训, 为农民提供咨询帮助。
各级农业推广办公室一般都设立行政管理、技术推广和交流培训三个部门。其中技术推广部门按主要作物类型设置科室。
全国共有农业推广人员7 000～8 000人。
此外分别由农业合作部农业推广局种子中心和植保处牵头, 下设21个种子中心和30个植保站。
官办农业技术推广服务体系主要是帮助和指导农户安排农业生产, 向农户提供技术、信息, 反映农户的意见和要求;培训农户, 其对象由原来侧重富裕农户逐步转向以帮助贫困农户 (约占总农户15%) 为重点, 帮助其解决信贷和农用生产资料;促进科学技术的转化, 如推广良种等;与科研、教学单位协作, 初步形成科学研究农业教育农业推广的有机体系。该技术推广体系所有项目和经费均由政府通过农业部农业推广局拨给。农业推广局起到该体系的中心枢纽的作用。1993年笔者访问农业部农业推广局时, 看到办公室均装备电脑, 虽已是周末下午4时多仍一片繁忙紧张工作的景象。农业推广局局长表示:泰国早已是市场经济, 但是在农业推广工作上特别强调的是发挥政府的行政职能, 大力强化管理。
1.2 民办农业推广活动
在泰国由于农产品出口经济效益好, 涉农的企业和金融机构也常积极介入农业推广活动, 这是泰国农业推广制度的一大特点。
1.2.1 民营企业参与农业推广
以正大集团为代表的一批以农产品为原料的加工企业集团, 成为率先参与推广活动的典范。正大总公司共有雇员13 000人, 资产达几十亿元, 年经营额达20多亿元。它在全国设立各种专业区十几个, 扶植农户发展农牧业, 同时承担生产和市场风险, 负责给农户提供优质种禽种畜、饲养技术和饲料, 同时, 以合理的价格收购农户的农畜产品。这种“公司加农户”的推广模式, 极大地促进了农牧业的发展, 在这种模式下运作, 公司和农户双方都受益, 形成利益共同体。例如正大公司养鸡培训班就设在公司的鸡场, 每期培训两年, 招收的农民既作为学员学习养鸡技术, 又作为劳动力为公司作贡献。每名学员发73铢作为劳动报酬。学员毕业后自办鸡场又成了正大新养鸡专业户, 为正大屠宰厂提供原料来源。再如康肯造纸厂联合当地农业推广员, 为农民举办种竹、种桉树的技术培训班, 鼓励农民多种竹和种小叶桉, 作为工厂造纸原料。工厂提供优惠条件, 凡农户种一泰亩原料, 由厂方提供4年期1 000泰铢的无息贷款。即使遇到原料过剩的年份也照收不误, 按保护价付给农民。
1.2.2 民营金融机构
最早开展农贷业务支持农业推广的是盘谷银行, 这是一家著名的民营金融机构。早在1962年就率先开展农贷业务, 到1989年支农贷款额已达到140亿人民币, 专设农村信贷计划专业委员会, 负责政策制定, 对下属350家分行监督指导, 每家分行都设有负责农村信贷工作的专业人员和机构, 对农村信贷工作人员进行培训, 开展农村信贷宣传, 制订鼓励农村信贷的优惠政策。例如由盘谷银行资助的替代进口的良种制种和100万吨以上大型精米综合加工企业, 推动了水稻良种的推广, 扩大了优质米的种植面种, 提高泰国出口大米的品质, 增强了在国际大米市场的竞争力。泰国大米产量不足世界总产量的4%, 但其出口量却占到世界出口量的32%。
除了民营金融机构外, 农业银行是支持农业推广的专业性金融机构, 在1992～1993年度所提供的34万元低息贷款, 年息为5%。农行支持三种类型项目;一是农业推广局的推广项目;二是农行根据市场行情确定的开发推广项目;三是特殊项目。每个信贷员要服务于500户农户。
1.2.3 合作推广体系
泰国的农业合作社有50多年历史, 它是在政府指导下由农民自愿组成的合作组织。自20世纪70年代初兴起成立综合性合作社以来历经改革, 功能日趋完善, 除在积极争取信贷, 介入市场、保护和改良土地外, 也从事一些技术推广服务, 组织合作社会员参加农业教育和培训。1993年有国家级农业合作社联盟4个, 省级农业合作社联盟73个, 基本农业合作社近2 000个。每个基本农业合作社的成员数在200～1 000户之间, 约有30%的农业合作社其成员数已超过1 000户, 8%农业合作社的会员数达到2000户。就全国总体水平而言, 多数的农业合作社的规模仍很小。它辅助官办农业技术推广体系发挥了有限的作用。 (见表1)
2 泰国农业推广经费简况
泰国农业推广呈现多元化趋势, 除官办农业技术推广体系由政府农业合作部拨款外, 私营公司、银行, 科研机构和大学也纷纷参与推广活动, 再加上合作推广系统, 使得推广经费来源多渠道和多种形式, 有无息贷款、低息贷款和商业贷款等, 给统计上带来一定难度, 至今未见权威性统计数字。
从政府拨款方面来看, 政府每年投入农业的资金约占整个国民经济预算的7.8%, 随着国民经济的发展, 农业资金额相应增加。农业推广经费主要随项目申报, 每年的农业推广计划由下级逐级向上一级申报, 最后由农业合作部农业推广局审批, 然后再逐级下达任务, 落实经费。以1991年为例, 农业推广局获得政府拨款经费为2.5万亿铢 (折合人民币8 300万元) , 除40%用于全国推广人员的工资外, 用于推广、培训的费用约为1.5亿铢 (折合人民币500万元) , 平均拨到每个推广员约为10万铢 (34 000元) 。由此看来, 推广人员人均占有经费的水平是相当高的, 而且地方政府还有所资助。从全国总体水平分析, 不存地在推广经费不足的问题。此外金融机构还有各种农业贷款, 政府规定农业银行每年必须以上年结存余额的8%以低息贷款形式贷给农业推广系统。此项规定带有强制性, 不执行就要罚款。
由于农业推广经费充裕, 官办的农业推广活动和培训均为无偿的, 良种供应也是优惠价。农业推广部门每年大量制作农业技术科普录像带、录音带、小册子和挂图等, 通过农业推广员免费发放给农民。
除上述日常农业推广活动的经费来源主渠道外, 还通过专门的项目筹集资金开展农业推广活动, 泰国的皇家项目就是一个典型的事例。1969年当时的国王视察北部山区, 目睹了当地农民的贫苦生活, 农民为了谋求生计而种植罂粟, 因此他决心通过开展农业推广, 为当地山民创造新的谋生手段来彻底铲除鸦片。国王从皇室金库拨出20万铢资助小区开展半耐寒蔬菜和水果栽培的研究和推广, 呼吁各国对皇家项目给予资助。这样, 又得到外资的支持, 在泰北山区8个府建立起30个山地试验站, 250名农技人员。目前皇家项目已进入正常运作阶段, 每年皇家项目的经费都直接拨给各个试验站, 不搞层层审批, 提高了办事效率。由于外资和私人捐款年度间数额不等, 缺乏精确统计。以清迈府农采镇国王山地试验站为例, 该站于1985年建站, 该站基本经费由国王从皇产中拨出, 有时也要从政府的特殊委员会申请部分资金, 每年不等, 约100万铢 (折合人民币34万元) , 1988年美国NAN组织资助130万铢。该站成功地推广了果蔬新技术, 增加了山民收入, 达到科技扶贫的目的。
3 泰国稳定农业推广队伍的经验
3.1 加强农业推广人员的管理
如前所述, 农业合作部农业推广局局长在介绍经验时, 突出强调强化政府行政职能, 各级地方政府也应加强对同级农业推广人员的管理。农业推广计划下达后, 要对其进行监督、评估, 对农业推广员的业绩进行考核。根据考核成绩予以奖罚。上自王太后、国王开始, 身体力行, 推行“桉树计划”、“皇家项目”, 提倡农业技术人员的敬业精神。在报刊、电视中也有宣传报导。这在市场经济的资本主义国家中如此强调“农本思想”, 强调敬业精神并不多见。
3.2 通过“培训访问体系”的引进建立, 促进农业推广员业务水平的提高
“培训访问体系”的核心是农业推广员定期走访农民, 每周至少抽出1天来接待农民来访, 进行咨询、培训或组织农民开讨论会, 其它时间有2天下乡, 帮助农民解决实际技术问题。农业推广员要听取农民的呼声, 并作为政府的代理人向农民解释政策, 传达信息。因此, 农业推广员的自身素质成为“培训访问体系”成败的关键。为此, 基层农业推广员的培训工作常抓不懈, 不仅国内培训, 而且尽量提供机会, 派到国外参加FAO或地区性国际推广培训班。各级推广机构都配有相应的培训基地和设施, 培训方式原则上是逐级培训, 使农业推广员的水平不断提高, 有助其安心地胜任各项推广工作。
3.3 保证农业推广员的工资和下乡补助的费用
泰国是个农工并重的发展中国家。农村国民收入水平并不太高, 与此相应, 农业推广员的工资待遇在月薪2 000铢左右 (折合人民币700元) , 另有下乡补助费、汽油补助费共有1 100铢 (折合370元) 。这样基本上保证生活需要。此外, 根据工作需要还可领取一辆摩托车, 分期付款, 分30月还清。这对于公共交通不畅的泰国来说, 解决了交通这个难题。
每年通过业绩考核, 能按工作日程完成任务并取得成绩者, 年终可长工资一级。当然, 政府规定只有中专以上毕业者, 可享受提薪待遇, 从而, 鼓励推广人员努力学习, 提高自己的学历水平和业务能力。
3.4 吸引、鼓励大学教授参与推广活动
农业技术推广队伍论文 第2篇
（二）围绕高新技术发展，加强人才培养。依托国家重大人才培养计划、重大科研和建设项目、以及国际学术交流与合作项目，在注重提高综合素质的前提下，加大高级专家的培养选拔力度。省每年重点培养200名左右高级农业技术推广人才。认真落实学术技术带头人及其后备人选的选拔制度，培养一批农业科技推广领域的领军人物和拔尖人才。资助一批农业行业学术和技术带头人以及高级农技推广专家参加国际国内学术交流和培训，举办专题学术研讨；采取多种形式支持农技推广专家开展推广课题研究。创新农业技术推广体制与机制，实现农业技术推广人才与农业生产的紧密结合，建设一支稳定高效、技术转化能力强的农业技术推广人才队伍。
（三）进一步加强农技推广队伍建设。一是立足农村实际和农民需要，创新农业技术推广体制和机制，优化农业技术推广队伍结构，提高人员素质，大力培育多种成分、多种形式的农业技术服务组织，形成一支留得住、用得上的农业技术骨干队伍，基本满足农业产前、产中、产后技术服务的需要。依托农广校、农技（机）校、农科教中心、农村科技示范基地等培训机构，建立健全培训体系，加强对农业技术推广专业人才的培训培养，提高他们的综合素质和技术推广能力。帮助他们指导、带领更多的农民共同发展，共同致富。实施基层农技推广人员学历提升计划，每年定向培养一批基层农技推广人员，着力从专科、本科、硕士专业学位三个层次培养基层农技推广骨干人才。重点培养本、专科学历层次人才，强化在职培养，采取“进校不离岗，原待遇不变”的学习方式，就近学习和集中学习相结合。到201chazidian.com/Article/” target=“_blank”>事迹。在农业技术推广系统营造尊重人才、爱护人才、向优秀人才学习、鼓励奋发向上、锐意进取的良好社会氛围。
（八）加强组织领导。各级农业部门要从战略高度认识农业技术推广专业人才工作的重要性和农业技术推广专业人才队伍建设的紧迫性，加强组织领导，将农业技术推广专业人才队伍建设工作列入议事日程，纳入目标考核。在当地党委、政府的领导下，把农业技术推广专业人才队伍建设纳入当地农业和农村经济社会发展规划，结合本规划制定具体实施方案，并与有关方面积极协调、密切配合，形成做好农业技术推广专业人才工作的强大合力。要以求真务实的精神抓好人才队伍建设的各项工作，加强督促检查，总结推广典型经验，及时发现和解决问题，保证人才队伍建设各项任务落到实处。
文章来源http://文档大全 w w w.chazidian.com 5农业技术推广队伍论文 第3篇
关键词：新型职业农民；培育；意义；对策
中图分类号： G725 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.18.018
我国培育新型职业农民始于2012年中央一号文件提出的“大力培育新型职业农民，加快形成新型职业农民培育的政策和措施体系”。这一政策的提出，对于解决我国“三农”问题，加快农业现代化发展正当其时。
1 新型职业农民培育工作的重要意义
新型职业农民是具有从事农业生产、经营、管理等职业素养和相应知识、技能等条件，专业从事农业生产经营的现代的农业从业者。与传统农民相比，新型职业农民具有更高的综合素质和某一领域或多领域的专业技能，因此，更有利于实现农业的组织化、市场化和商业化发展形势。新型职业农民培育的对象总体上包括专业大户（如种粮大户、养殖大户、农机大户、合作社负责人等）、返乡创业农民、农村留守劳动力等，农业院校学生和潜在的农业从业者也逐步纳入到培育对象中。
新型职业农民培育工作是在农业工业化和农村城镇化快速推进的背景下提出的，这一系统工程对于加快农业农村发展具有重要意义。
一是有利于保障国家粮食安全。随着农村青壮年劳动力大量转移就业，农村城镇化不断推进，传统的农业生产受各种因素制约而难以满足对粮食等农产品商品化的要求，因此，加快新型职业农民培育，有利于提高农业生产效率和农业产出率，加快农业适度规模经营，从而保障粮食安全。
二是有利于促进现代农业发展。我国农业正处于向现代农业转变的重要时期，现代农业科技和农机装备正大量进入农业生产，新的农业经营管理理念也被引入农业各个环节，这就要求具有相应知识和技能的新型农民，来作为新技术、新装备应用的主体。加强新型职业农民培育工作，能够提高相应从业人员的生产和经营能力，推动现代农业发展。
三是解决谁来种地、怎么种地的问题。现代农业发展的前景必将是组织化、规模化、机械化和市场化，而当前很多农村地区已经出现了空心村、老人村等现象，不利于农业的可持续发展。加强新型职业农民培育，不仅能够建立起新型农业从业人员队伍，更有利于实现农业农村的可持续发展。
2 新型职业农民培育工作存在的主要问题
当前，我国新型职业农民培育正如火如荼地开展，大批经过培训的新型农民走上了发展的新阶段。但新型职业农民培育工作仍然存在一些问题。一是新型职业农民质量还不够高。虽然新型职业农民培育对象本身就具备一定的生产、经营和管理知识及经验，但总体上讲，新型职业农民的数量占全体农民的比例仍然很低，部分经过培训的职业农民质量不高，无法满足致富、带富的要求；二是成果转化应用能力不强。新型职业农民受限于自身经济实力、知识结构、经验和眼界等因素，在技术、成果等的转化应用方面能力不强，影响了新型职业农民作用的发挥；三是支持力度不足。当前，对新型职业农民的支持政策还不明确，也不够完善，没有明确在经费、税收、金融等方面的扶持政策，导致新型职业农民的参与积极性不高，影响了培育工作的开展。
3 加强新型职业农民培育工作的对策
一是加大宣传力度。应通过各种媒介和多种方式，加大对新型职业农民培育工程的宣传力度，加强典型引领，把新型职业农民培育工作的意义、目的、作用广泛宣传出去，树立各领域的典型人物，通过理论和实际相结合来使广大新型职业农民培育对象切实看到参与培训的好处，营造全社会关注新型职业农民培育的良好氛围。
二是逐步建立准入制度。传统的农业生产是分散的、脆弱的小农业生产，职业准入门槛几乎相当于没有，加之我国农业基础相对脆弱，因此，应逐步建立起职业农民的准入制度，把新型职业农民职业资格制度分阶段、分领域地逐步推广开来，使新型职业农民的身份与现实的农业生产结合起来，才能真正激励相关对象投身于新型职业农民培育中来。
三是加大对新型职业农民的支持力度。新型职业农民在继续发展、二次创业等方面往往面临资金不足的问题，因此，有关部门应明确相关的优惠扶持政策，对新型职业农民进行相应的支持，如在以奖代补、低息贷款、项目补贴等方面的支持，以及鼓励基金、工商企业等参与投资，使新型职业农民获得进一步发展的源源动力。
四是创新培育机制。以往的农民培育工作存在方式单调、内容不科学、管理粗放等问题，不适合新型职业农民培育工作的要求。因此，应把重点转移向与现代农业发展相适应的技术培训、理论与实践结合的培训模式，积极推广订单式培训，解决新型职业农民在发展中的突出问题，促进现代农业的发展。
此外，还应不断完善涉及新型职业农民培育的法律法规，确保新型职业农民培育工作的稳定推进。
参考文献
[1]齐国.大力培育新型职业农民 为现代农业发展提供人才支撑[J].农家生活，2012，（03）.
[2]朱启臻.新型职业农民的成长需要特定环境[J].农村工作通讯，2012，（07）.
[3]徐磐石，陈菊英.加强专业农民培训提高农民整体素质[J].上海农村经济，2006，（01）.
农业技术推广队伍论文 第4篇
多年来, 昌吉市、乡 (镇) 农技推广服务机构充分发挥职能, 在农业新技术、新品种的引进, 试验示范和推广, 农业产业化经营技术指导和服务, 农作物病虫害的监测和防治, 农牧民技术培训, 建立完善的科技信息与市场网络, 开展咨询服务等方面取得了显著成效。但是, 要稳定农业技术推广队伍建设, 还应进一步提高思想认识、加大财政投入、加强学习培训、完善相关机制、补充新鲜血液、提高服务效能, 现提出以下建议:
1 加强组织领导, 强化思想认识
(1) 各级领导要充分认识农业推广人才资源开发对农业及农村经济发展所产生的重大作用和深远影响, 进一步增强建设的责任感和紧迫感, 进一步扩大农业推广专业人才队伍建设的领域、对象和范围。
(2) 主管部门应实施目标管理, 对乡镇政府的年度考评中明确对农业推广队伍发展规划、资金、人员、科研设备等内容进行量化考评, 从而有效地确保各级领导对农业推广队伍建设工作的重视与投入。使广大基层农技干部职工看到政策的严肃性, 调动工作积极性, 让推广人员觉得干推广工作仍然可以出成果, 实现自身价值, 让他们多下乡为农民服务, 解决农民生产和生活中遇到的问题。
(3) 乡镇领导要协调多方工作, 根据政事分设的原则, 明确基层农业技术推广体系的公益性职能。乡镇政府要尽量减少抽调乡镇农技推广人员从事乡镇的行政工作, 尽量排除不利于推广工作开展的干扰因素, 让农技人员专心致志地从事农业推广工作。
(4) 基层农业推广人员要牢固树立为农业、经济发展服务的思想, 明确农技推广公益性职能, 营造一种热爱农技推广事业、努力钻研专业技术、在农业生产第一线建功立业的良好氛围, 不断提高自身思想认识, 增强农技推广人员的责任感和使命感。
2 改善推广环境, 创新推广模式
2.1 要加大财政投入, 改善推广环境
政府一方面要保证农技推广人员工资按定编定额如数发放和相应增长;另一方面, 积极寻求项目资金支持, 增大农技推广基础设施建设的经费投入, 要抓住机遇, 加大项目跑办力度, 继续争取国家农业部示范县建设项目, 自治区农技推广重点县项目, 国家发改委乡镇农业技术推广体系条件建设项目的支持, 同时要和区、州重大农业技术推广项目紧密结合, 取长补短, 统筹考虑, 扩大项目支持覆盖面;其次要加大项目配套力度, 加大投入, 改善推广人员的工作条件。比如:尽量选择下乡方便的办公地点, 保证下乡车辆和添置必要的仪器设备和办公设施。
2.2 要创新农业推广模式, 提高农业服务技术手段
一是继续实施农业科技入户示范工程。建立科技人员直接到户、良种良法直接到田、技术要领直接到人的科技成果转化应用新机制, 形成人、财、物直接进村入户的科技推广新模式;二是继续开展“千元田”、“万元棚”高产高效创建活动, 全面推广间作、套种、立体栽培和多熟制等先进适用的立体种植模式;三是结合优质棉基地建设、甜菜生产基地建设、植保工程项目、测土配方施肥补助项目等重大农业项目建设和7个现代农业示范园68个高产创建片 (点) 、农产品检测与监管工作开展及与科研院所 (校) 技术合作、与企业的技术协作。四是与中国农科院合作, 开展3G技术农技推广服务平台建设试点。加强与中国农科院的联系, 积极建设3G技术农技推广服务平台, 采用现代化手段开展农业技术推广服务工作, 提高为农服务技术手段。
2.3 要实现投资主体多元化, 改变单一依靠政府投资的局面
第一, 要推动农业科研和农业教育部门参与农业推广工作, 加大与区州农业科研部门、农业职业院校、农业产业化龙头企业、农业科技示范园区的协作力度, 充分调动其人力、物力、财力。第二, 发挥农业技术推广人员的自身技术优势, 努力从农业生产资料企业、农产品加工企业和民间企业及组织等获取技术推广投资资助, 签订有偿服务合同, 结成经济利益共同体。
3 加强学习培训, 提高队伍素质
(1) 强化对现有技术人员的岗位教育和知识更新培训。根据不同农业技术人员技术层次和培训需求, 结合昌吉市农业技术推广工作实际, 分层分类分批组织农技人员进行岗位教育和知识更新培训。一是采取参加异地研修方式, 组织思想觉悟高的高级农艺师以上职称人员参加农业部开展的“万名农技推广骨干班人才培训计划”。二是组织参加自治区、昌吉州农业技术培训。组织3~5名能力较强、水平较高、发挥作用较好、思想觉悟较高的高级农艺师以上职称人员, 参加自治区各行业部门举办的15天以上农技人员重点班培训和昌吉州、市农业局举办的为期10天或30天专业急需人才专业培训, 把他们培养成农技推广方面的领军后备人才。三是自行举办培训班。采用集中办班和现场实训的方式, 把集中办班和现场实训与召开现场会、组织观摩会相结合, 举办1~2期为期5天以上的专业技术培训, 全市农业技术推广人员全部接受一次全面培训, 掌握主导产业的新品种、新技术、新机具方面的知识, 不断获得工作的新方法。四是组织参加其他培训。安排10名以上不同岗位人员参加继续教育培训、植保技术培训、土肥技术培训等专业性较强的培训, 进一步提高农技推广人员业务水平和综合服务能力, 建成一支服务意识强、技术水平高的高素质农技推广人才队伍。
(2) 应制定在职农业推广人员再教育学习激励政策, 争取财政在支持农业技术推广队伍建设经费支出中列出一定比例, 专项用于农技推广人员继续教育工作;同时还要对在编的专业技术人员进行资格认定;通过资格认定推动农技人员不断学习不断提高业务素质, 对于继续学习并取得农业相关资格认定的人员, 在事业单位转岗时应适当放宽年龄限制。
4 完善相关机制, 促进人才培养
(1) 用人机制创新。在农业技术推广机构实行人员聘用制度, 按照公开、公平、公正、择优的原则, 采取公开招聘、竞聘上岗、择优聘用的方式, 选拔有真才实学的专业技术人员进入农业技术推广队伍。农技人员进、管、出严格按照规定程序和人事管理权限办理, 建立能上能下、能进能出, 合理流动, 既有动力也有压力的一种良好用人机制。
(2) 分配机制创新。要赋予农业事业单位内部分配自主权, 实行按岗定酬, 按绩取酬, 逐步建立按生产要素进行分配的制度, 允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配, 探索收入分配方式的改革。
(3) 激励机制创新。政府应按一定比例专项安排农业人才开发资金, 以鼓励广大农技人员再进修、再深造;鼓励农技人员带技术、资金、项目至公司、科技园等从事农业科技工作, 其经营所得可大部分用于奖励, 要设立农技推广基金, 以奖励在农技工作中做出突出贡献、业绩显著的农技推广人员。
5 结合特岗计划, 补充新鲜血液
(1) 为提高专业技术人员的比例和改善年龄机构, 在重新科学核定人员编制的基础上, 对非专业技术人员进行分流, 同时对年龄稍大, 在3~5年内达到法定退体年龄的专业技术人员实行离岗休养, 提前退休。同时, 要对留在农技推广队伍中的人员, 每年定期或不定期地到各农业大学进行在职培训, 保证知识更新和业务技能提高。
(2) 补充新鲜血液。在编制允许的情况下, 通过公开招聘的方式, 打破城乡壁垒, 按照农业部、教育部出台《关于实施基层农技推广特设岗位计划的意见》:要以基层农技推广机构、农民专业合作社、涉农企业、农业专业服务组织等为载体, 引导鼓励高校涉农专业毕业生到基层担任特岗农技人员, 弥补基层高学历专业人才的不足, 改善专业技术人员的学历结构和年龄结构。同时支持特岗农技人员开展公益性技术推广与服务、实施农业推广项目、创办农业试验示范基地、领办农民专业合作社、创办专业服务组织、支持特岗农技人员在涉农企业就业和创业, 为农业技术推广队伍增添新的动力。
同时, 鼓励本土人才开发。应出台相应政策倾斜和优惠力度, 大力提倡昌吉州尤其是少数民族农学专业的大中专毕业生回家乡工作, 为家乡事业出力。要采取有效措施大力培养少数民族农业技术推广人才, 保证本土人才不外流。
6 注重以人为本, 提高服务效能
(1) 首先尊重农民的自主权, 从农民的需要出发, 以效益为目标, 开展产前、产中、产后全程服务, 不仅要为农民生产提供技术指导和信息服务, 也要为农户经营管理、组织化发展以及社会生活等提供帮助。积极树立“以人为本”、“自下而上”、“参与式”的推广新理念。其次, 抓好农民培训, 减少推广阻力。实施新型农民科技培训工程、农村劳动力转移培训“阳光工程”和农村实用人才培养等计划。通过讲座、定期培训、现场观摩等多种途径向农民传授农业技术和农业知识, 多渠道让农民接触农业科技, 丰富知识, 开阔眼界, 让他们以现代新型农民的视野来经营管理农业, 建立专业服务组织, 摆脱弱势群体的尴尬境地。
(2) 提高服务效能。依托重大农业项目实施来实现服务效能的提高。依托昌吉市粮棉油糖高产创建、农民培训阳光工程、农作物病虫害统防统治、优质棉和甜菜生产基地建设、测土配方施肥、动物疫情监测与防治、水生动物调查与防治等重大项目, 结合这些项目实施, 加强与发改、畜牧、水利等部门和乡镇政府、培训机构及种养大户、家庭农场、农民专业合作社、农业社会化服务组织的联系, 整合资源、突出重点, 形成落实农技推广工作的合力, 提高服务效能。
摘要：农业技术推广人才队伍在发展现代农业、建设社会主义新农村工作中具有特殊地位, 在过去的工作中做出了突出贡献, 现在和将来都有不可代替的重要作用。结合昌吉市农业技术推广工作实际, 提出为稳定农业技术推广队伍建设, 昌吉市农业技术推广队伍应采取提高思想认识、加大财政投入、加强学习培训、完善相关机制、补充新鲜血液、提高服务效能的措施。
关键词：昌吉市,农业技术推广队伍,建议
参考文献
[1]李宜萱.昌吉州农业技术推广体系改革与建设工作的建议[J].新疆农业科技, 2011, (1) :5.
[2]宾士友.基层农业推广体系现状与制约因素分析——广西柳江县案例分析[D].北京:中国农业大学, 2004.
[3]姜梅香, 赵明强.我国基层农业推广现状分析对策研究[D].江苏:南京农业大学, 2005.
农业技术推广队伍论文 第5篇
一是政府专业技术人才队伍。x县共有农业专业技术类事业单位x个，分别是x、x等，专业技术人员x人，涉及农业、林业、畜牧等。按行业分，农业x人，林业x人，畜牧x人。按职称分，高级x人，中级x人，初级x人。
二是农业龙头企业及合作社人才队伍。x县现有农业产业化龙头企业x个，其中农业x个，林业x个，畜牧x个。农业合作经济组织x个，其中农业x个，林业x个，畜牧x个，蔬菜x个，共有专业技术人员x人。
三是高校专家教授队伍。x县与x大学等x个高校保持长期战略合作关系，合作教授x人，其中，农业x个，林业x个，畜牧x个。按职称分：教授x人，副教授x人，讲师x人。
四是农民自身队伍。现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地“土专家”“田秀才”x人，职业农民x人。
二、主要做法
一是注重组织领导，精心谋划部署。领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建设，建立x县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。
二是注重自身建设，不断完善机构队伍。近年来，x县立足当地农业资源和特色产业，不断完善机构建设，适应新时代对农业农村工作的新形势，先后成立了县x站、县农业科研中心等农技推广机构，为壮大基层农技人员队伍奠定了基础。基层农业技术推广是一项工作环境较为艰苦，不受毕业生青睐的工作，为破解这个难题，x县主动出击，通过到定向招聘、绿色通道、快速补充紧缺人才等方式，不断充实基层农业技术人才队伍，近年来共引进专业技术人员x人，其中研究生学历x人，高级职称x人。在补充人员力量的同时，突出提高技术人员整体素质，在实施专业技术人员再教育过程中，将理论知识和实践操作并重，将专业技术人员送出去“取经”，沉下来锻炼，提高实践操作能力，并通过省、市技能大赛舞台来检验水平，让专业技术人员在一线战场上得到历练。
三是注重发挥社会组织作用，不断吸引技术人才。近年来，x县持续落实农业优惠政策，加大社会农业组织建设，培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量，吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者，呈现百花齐放、百家争鸣的人才格局。如：位于x乡的x农资公司在短短3年时间内，延伸服务链条，从单一的销售业务逐步发展为集农资销售、技术服务、农产品销售、技能培训为一体的现代农业连锁企业，与该公司长期合作农业教授x人，高级职称人才x人，常驻专家x人，为提升科级含量、发展壮大当地农业产业发挥了巨大作用，真正成为了当地的“农民之友”“致富之源”。
四是注重发挥政府职能，不断增强队伍建设。x县以职业农民培育为重要抓手，以将农民就地转化成技术员为目标，不断壮大农业技术人才队伍。近三年，举办开展各类培训班xx余期次，培训农民xx人次，其中农业类x次，林业类x次，畜牧类x次。其中，参训龙头企业x家，农民专业合作社x家，种养大户x户。按照贴近主导产业、贴近农时季节、贴近服务对象的原则，选取x栽植、蔬菜种植、x养殖技术为培训内容，采取集中培训与入户指导相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手示范相结合等培训模式，认定职业农民xx人。通过培训，传统农民就地转化为农技推广员，大大提高了“职业农民”的造血功能，壮大了技术人员队伍。
五是注重搭建沟通平台，不断加强人才交流。为解决农业专家匮乏问题，x县积极与高校加强技术合作，采取“合作社（龙头企业）+科研院所+基地+农户”模式，利用合作社（龙头企业）的资金、人员、资源优势，通过“引进来”的方式，建立农技推广服务专家库和科研示范基地，为农户提供农资、培训和技术服务。目前，专家库涵盖农、林、畜、果、菜五大产业，吸纳专家x人，其中教授职称x人，高级职称x人。我们还将干部职工、种养殖能手、社会技术人员“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取经”，学习引进最前沿的新知识、新技术，提高基层农业技术推广队伍的技术水平。
三、取得成效
经过不懈努力，x县基层农业技术人才队伍建设工作近年取得了显著成效，为广大农村培养了一批致富带头人和技术能手，这些人在农村经济发展过程中发挥了重大作用。
（一）技术推广能力显著增强，农业生产水平大幅提高。x县充分发挥农业技术人才作用，利用农技队伍推广先进的农业技术，扎实推进农业提质增效。如x镇的x合作社通过引进滴管、测土配肥、病虫害防治等现代化管理技术，x作物种植规模从x亩发展到现在xx亩，实现了规模化种植，效益3年内翻了2番。农业技术人才在其中起到了关键推动作用，该合作社通过邀请x大学教授现地指导、选派技术员到山东等地学习，在生产过程中推广生物物理防治病虫害、田间土肥水管理等技术，在品种选育上引进了x、x等x个新品种，x品质和产量得到极大提高，市场竞争力不断增强，入社种植户人均种植面积x亩，年人均收入x元，已形成了该村的主导产业和农户的主要经济来源。
（二）人才队伍逐渐壮大，农业产业化水平极大提高。通过人才队伍建设，x县县、乡、村三级的农业技术人才队伍体系不断扩充，中、高级职称人才大幅增加，基层农业技术人才队伍不断壮大，种植结构不断调整，科学种养殖和管理技术全面推广，土地生产效率和农业产业化水平得到有效提高，20x年全县新发展x等经济作物种植面积x亩，x畜禽养殖数量达到xx头（只、羽），年增长量达到x%。
（三）人才带动作用明显发挥，农民收入持续增加。在技术人才队伍建设过程中，x县突出生产技术和管理技术并重的原则，加强懂技术会管理的复合型人才建设，在提高农业生产力的同时，增强管理能力，积极掌握市场经济规律，将生产力转化为经济效益，以实实在在的收益激发周边群众学技术、学管理的欲望，带动更多的群众一起生产、一起致富，种养殖大户、合作社、农业产业化龙头企业数量不断增多，农业园区不断发展壮大。例如，x镇x村养殖户x通过参加养殖技术培训，发展x养殖，在专家的指导下，养殖规模逐年扩大，从最初的x只达到现在的xx只，家庭年人均纯收入达到xxx元。
四、存在问题
近年来，x县致力于人才强农、科技兴农、技术富农，在农业技术人才队伍建设上狠下功夫，使全县农村看到了希望、农业看到了前景、农民尝到了甜头，但与建设现代农业的要求相比，仍存在一定差距。主要体现在：一是人才总量仍然不足，还满足不了农业蓬勃发展的需求。二是实践水平需要提高，学历和专业技术职称较高，但实践技术操作水平偏低的现象，解决生产实践问题的能力不足。三是经费投入还需加大。创新是引领发展的第一动力。x县还存在农业创新方面经费投入不够，技术人员研发创新能力不足，制约农业高质量发展。
农业技术推广队伍论文 第6篇
1.农业农村人才队伍建设成效显著
“十一五”以来，我省农业农村人才队伍建设，在省委、省政府的高度重视下，在省委组织部、省人才办大力支持下，取得了较大发展，进入了平稳、有序、快速发展的新阶段。农业农村人才发展环境得到明显改善，制定了许多吸引人才、留住人才、用好人才的政策措施，实施了一系列重大人才工程和项目。特别是2011年，在全省启动实施了吉林省“双百千万” 计划，其中一项重要计划就是吉林省万名兴农带富之星培养计划，这说明全省重视农业农村人才、关心农业农村人才和培养农业农村人才的良好氛围已经形成。农业农村人才总体规模不断壮大，目前全省农业科技人才达到3.7万人，比 2005年增加33.3%；农村实用人才达到18万人，比2005年增加148.9%，成为推动农村经济发展的重要力量，农业农村人才类型显著增多。随着农村经济的又好又快发展，农村实用人才已由过去的生产型、经营型扩展到技能服务型、技能带动型和社会服务型。生产经营领域分工的专业化，有效促进了各类农业农村人才的成长壮大。对农村经济支撑作用逐渐增强。农业农村人才队伍规模的扩大、服务功能的增强，加快了新技术、新成果的普及和推广，有效促进了农村经济结构不断优化和升级，保证了我省粮食增产、农业增效和农民增收。“十一五”期间全省粮食总产达到2722亿斤，年均545亿斤，粮食综合生产能力比“十五”期间提高了80亿斤。
2.农业农村人才队伍建设的主要任务
当前和今后一个时期，全省农业农村人才队伍建设必须紧紧围绕吉林特色农业现代化道路的总体要求，按照国家中长期人才发展规划纲要的总体部署，明確任务，突出重点，以培养农业科研领军人才、农业技术推广骨干人才和农村实用人才带头人、农村生产型人才、农村经营型人才、农村技能服务型人才为统领，带动农业农村人才队伍全面发展。
3.农业农村人才队伍建设的保障措施
一是加强领导，建立组织机构 要建立党委统一领导，组织部门牵头抓总，农业部门具体负责，教育、科技、文化、卫生、人力资源和社会保障、财政等部门各司其职、协调配合、广泛参与的工作机制，努力形成社会各方面力量培养农业农村人才、开发农业农村人力资源的工作新格局。要建立农业农村实用人才队伍建设联席会议制度，定期研究和解决农业农村实用人才工作中的重大问题。要坚持“一把手”抓“第一资源”，健全农业农村人才工作目标责任制。要将农业农村人才发展列入当地国民经济和社会发展规划、农业农村人才发展规划，纳入农业农村工作成效考核范围，加强对规划实施情况的监测评估和督促检查。
二是明确工作任务，落实目标责任制和考核制度 各有关部门应当把农业农村实用人才队伍建设工作作为重要指标，并纳入各地区新农村建设成效考核范围和农村社会经济总体发展考核指标中。明确县、乡两级党委政府和村级党组织在农业农村人力资源开发和农业农村人才队伍建设中的职责。
三是加大投入力度，完善基础设施条件 各级政府要将农业农村实用人才队伍建设列为一项重要的公益性工作，加大投入力度。将农业农村建设项目作为培训农业科技人才和农村实用人才的重要载体和基地。
四是强化扶持措施，完善公共服务 按照实现我省城乡基本公共服务均等化的要求，探索建立政府主导、上下协调、功能完善、综合配套的农业农村人才公共服务体系。进一步落实国家人才发展各项政策，强化对农业科技人才和农村实用人才的扶持措施。
农业技术推广队伍论文 第7篇
1 广丰县农技推广队伍现状及对农业生产的影响
当前, 从广丰县农技推广体系建设情况看, 县级农技推广体系基本健全, 县农业局设有农业技术推广中心、植保站、畜牧兽医站、水产站、农科所等, 这些单位基本上都有固定的办公场所, 有工作职责, 有足够的人员数量, 也能完成一些工作。但从现代农业发展的要求看, 现有的县级农技推广机构设置及人员配比远远不能满足全方位指导农民生产发展需要;而且乡镇农技推广体系因改革大部分具有专业知识的人员转岗或下岗了, 很多农业技术推广工作基本无人做了, 农民生产中遇到的问题得不到及时解决, 严重制约了农业的发展。
1.1 人员素质整体不高
在县级农业技术推广部门, 虽然每个单位都人员较多, 但真正能够从事农业技术推广工作的人员不多, 导致很多中心工作没人可用。就广丰县农业技术推广中心来说, 现有在职人员20多人, 其中正规农业专业学校毕业的人员只有5~6个, 不到1/3, 其他人员大多来自退伍军人、就业安置及非专业分配等, 这样的人员结构, 要承担全县的农业技术推广工作是很难的。就乡镇来说, 人员素质更是千差万别。广丰县20世纪90年代初进行了乡镇农业综合服务站改革, 把原来的农技站、水产站、农机站、水利站、林业站等重新组合, 并成了乡镇农业综合服务站, 执行原来各站的职能工作。由于乡镇机构编制的限制, 很多原来在各个业务单位挑大梁的人员被迫转岗、下岗, 留下来的人员由于业务不熟, 加之部分人员被乡镇各种中心工作压得喘不过气来, 根本没有精力和时间去开展专业技术指导, 这是导致新的农业技术无法推广的主要原因。
1.2 专业人员知识老化
现在是一个农业知识在不断更新的时代, 而广丰县多数农技推广单位人员都是10~20年, 甚至30多年前毕业的专业人员, 要想用现代的知识理念去指导农民发展生产, 有点力不从心;另外, 现有的专业技术人员由于长期缺乏专业技术培训和新技术指导, 对当前农民急需的新知识了解很少, 难以指导农民搞好生产。这样造成许多先进的农业高新技术浮在大专院校、农业科研单位找不到推广渠道, 而农民急需生产方面的问题没有人去解决, 导致新技术与生产实际严重脱节, 极大地制约了农业生产发展。
1.3 专业岗位与现实工作不关联
在县级农技推广单位, 具有农艺师及其以上职称的人员基本上每个单位都有一定的数量, 看起来好像技术力量很强, 其实仔细分析就会发现, 现有的中级以上职称人员在很大程度上承担不了应有的工作职责。主要原因在于这些人员一直在基层埋头苦干, 很少有机会外出参加相关培训, 长期得不到知识补充, 知识老化现象普遍存在。只有很少一部分专业技术人员由于自己比较钻研, 能够掌握一些较为先进的知识, 但如果要他们解决所有的问题也很难。乡镇的专业技术人员由于很少开展技术服务, 大多时间参与所在乡镇的其他工作, 更谈不上与现实工作相关联了。
1.4 工作机制不完善
从整体看, 基层农技推广队伍中有很大一部分农业技术人员还是热爱农业的, 他们对当前农业生产问题抱有极大的兴趣, 也想在农技推广行业大显身手。但由于种种原因, 导致他们有力没处使, 有劲没处用, 最后只能碌碌无为, 虚度光阴。造成这种原因在于当前的农技推广体制中存在着“干不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。在这种管理机制下, 多干活的人除了多付出外, 还要承受不想干活人的讥笑辱骂。
1.5 出现人才断档现象
广丰县农业系统多年没有补充过专业技术人员, 农业科技人员出现了严重的断档现象。作为县级农业技术推广人员, 我们长期在基层工作, 几乎天天与农民接触, 深深地感受到农民对农业技术的渴求程度和无奈。每次到村里培训都有一些农民问东问西, 提出一些生产中遇到的问题, 有的还把我们带到果园去现场观察, 要求当场解决问题;也有不少农民抱怨没有技术人员去为他们指导农业生产, 因而在品种选择、施肥和作物病虫害防治等方面都是盲目的, 更谈不上高新农业技术的应用了。
2 几点建议
2.1 加快人事体制改革
当前基层农技推广队伍存在的最大问题就是人才断档。要有效解决这个问题, 最有效的办法是加快基层农技推广体系改革, 把那些具有专业水平的人员用起来, 把那些专业不对口的人员调剂出去, 并通过招考的办法, 逐步从农业大专院校毕业生中挑选一些热爱农业技术推广工作的人员补充到基层农技推广单位, 逐步壮大农技推广人员队伍, 打造一支拿得起、放得下、能说会干的农技推广队伍。
2.2 完善技术培训长效机制
为了让广大基层农技推广人员适应现代农业发展需要, 必须加强农业技术培训力度。因此, 建议采取三级培训办法, 建立基层农技推广人员培训机制。一是派出去。要有计划地组织基层技术人才到大专院校、农业科研院所、农业高新科技示范园及农业较发达的地区业务进修、实习试验、参观学习、经验交流等, 增加知识、丰富经验, 拓宽思路, 为改进广丰县的农业发展现状做好知识储备。二是请进来。要定期、不定期地邀请省内外知名专家教授、农业企业老总、成功人士及有关领导给基层农技人员宣讲专题学术报告、成功经验、国际国内形势, 提高专业人员专业水平、政策水平和责任意识。三是内部经验交流。要有计划地开展县、乡镇、村之间的经验交流、参观学习、现场观摩等活动, 有效提高农技人员的实际水平。允许农业科技人员兼职或灵活从业, 鼓励农业科技人员下乡, 到农业生产第一线为农业生产提供有偿服务。
2.3 加强内部管理
国家实行基层农技推广体系建设的一项主要任务就是如何充分发挥专业技术人员的积极性和主动性, 使广大农技人员爱岗敬业、勤奋工作, 争做农技推广带头人。为此, 要营造一种良好的工作环境, 让想干事的人有事做, 让能干事的人多干事, 让不干事的人想干事。要建立健全各项规章制度, 坚持用制度管人, 让制度监督人, 让制度引导人。通过健全制度、创造环境、政策激励, 一个管理民主、团结向上、廉洁高效的基层农技推广体系必将在农村这个广阔的天地里发挥出无限的光芒。同时要加大对农业科技投入力度, 将农业科技科研经费列入每年的财政预算中, 实行专款专用, 鼓励农业科技人员开展农业科研活动, 加快农业科研成果转化, 促进农业生产增效, 并积极探索对公益性职能与经营性服务实行分类管理的办法, 完善农技推广的社会化服务机制。
2.4 建立健全考核奖惩机制
农业技术推广队伍论文 第8篇
会议指出, 我国正处于“人口红利”向“人才红利”转变的关键时期, 处于推进农业现代化由依靠物的投入向更加依靠创新驱动转变的关键时期, 处于人才培养由注重单项技术技能向人的全面发展转变的关键时期, 要准确把握中央对农业农村人才工作提出的新部署新安排, 正确理解转方式、调结构对农业农村人才提出的新任务新挑战, 长远谋划农业农村人才队伍建设。面对新形势新要求, 当前和今后一段时期, 农业农村人才工作要遵循规律、理清思路、把握关键、创新发展。一是以促进产业发展为出发点, 将稳粮增收和提质增效作为核心目标, 把产业发展的需要作为人才工作的风向标和指挥棒。二是以推动政策创设为切入点, 从农业农村人才队伍建设规律和人才需求出发, 促进现有政策与人才工作相挂钩, 提升科研政策和产业政策的效益, 让人才充分发挥作用。三是以健全工作机制为着力点, 主动协调相关部门, 加大投入力度, 着力构建符合各类农业人才特点的培养体系。四是以服务人才成长为落脚点, 树立服务人才的理念, 始终把满足人才成长和发展需要作为首要任务, 为人才成长与发挥作用搭建平台、提供支撑。
会议要求, 2015年要突出工作重点, 抓好农业农村人才六支队伍。坚持高端引领, 抓好农业科研人才队伍建设;突出能力提升, 抓好农技推广人才队伍建设;扩大培养规模, 抓好农村实用人才队伍建设;紧贴行业需求, 抓好农业技能人才队伍建设;培养市场意识, 抓好农业经营人才队伍建设;适应农业"走出去", 抓好农业外事外经人才队伍建设。
农业技术推广队伍论文 第9篇
1 甘肃科技特派员队伍建设的现状及存在的问题
1.1 科技特派员素质较高, 但结构不合理, 难以发挥优势作用
截至2007年, 甘肃省下派的科技特派员中年龄和职称结构存在着不合理。年龄代表着经验和资历。年龄较轻是科技特派员群体目前的一个“软肋”, 有些科技特派员刚刚从学校毕业, 工作经验及技术水平都较浅, 缺乏基层工作经验, 难以让农民对他们产生信赖和信任感。其中, 初级职称的人占总人数的50%, 职称偏低, 而农民的观念又普遍落后, 文化程度极低, 因此, 技术推广自然容易流于形式, 技术指导工作不明显。农民看不到实惠, 农业技术推广的难度加大, 只能是停留在表面的宣传工作上, 谈不上利益共同体的形成。
1.2 科技特派员选拔及任用数量增长呈上升趋势, 但下派时间较短, 致使角色转换较难
科技特派员数量虽然逐年有所增长。然而, 下派时间较短。据统计, 科技特派员人均下乡时间最多为289天, 最少的只有70天, 平均下乡时间为200天左右。在不到一年的短期工作日内, 科技特派员难以与农户建立互利长效的关系。据访谈调查, 一些农户认为科技特派员可以指导技术, 但不愿意让科技特派员来参与合作。表明了农户的不信任、不支持和不配合。对于科技特派员来讲, 从一个专业技术人员或一个办公室工作人员转变为一个领导者和农技推广人员, 工作性质变化很大, 科技特派员要扮演转换后的角色需要充足的心理准备和时间, 所以, 目前下派的时间较短, 容易滋生科技特派员的“应付”思想。
1.3 科技特派员无收益人数多于有收益人数, 无偿服务多于有偿服务, 服务类型不完善
科技特派员通过有偿服务取得收益, 是科技特派员“特”字的体现, 可以调动双方合作的积极性。有偿和收益对一个人产生的激励作用是内在的, 是最基本的工作诱发因素。而目前科技特派员有偿服务只占全部服务形式的39.6%。有收益人数占科技特派员总人数的31.4%。科技特派员的收益人数过低, 会导致对科技特派员的选派产生阻力, 容易产生走过场和形式化倾向, 无法实现“科农携手”的理想模式。由于无收益, 因此, 科技特派员与农户不能共担风险, 更不能实现利益共享。还会影响到其他农户对科技特派员制度的接受程度, 不能形成农户对科技特派员制度支持和选择的诱因, 导致科技特派员制度会永远处于试点阶段, 产生不了规模效应。
1.4 科技特派员队伍建设目标明确, 但整体推进力度欠佳, 人才队伍建设机制不到位
为了科技特派员队伍的稳定, 甘肃省制定了相应的科技特派员队伍管理的政策。在科技特派员创业期间, 原行政职务或专业技术职务给予保留, 原工资、福利、奖金等待遇给予保留, 原编制给予保留的“三保留政策”, 然而, 在管理制度方面, 仍然不是十分完善。
1.4.1 科技特派员培训机制落实不到位, 科技特派员领导的经验和专业技术知识处于“待开发”状态
科技特派员既是农村科技人才又是基层干部, 扮演着双重角色。因此, 对科技特派员的培训是下派的重中之重。科技特派员中有67%以上的人, 年龄在40岁以下, 是进行培训的“黄金”年龄。其中有些人长期从事行政工作, 下乡工作是为了获得实践的资历, 为今后的晋升提供条件。他们对农户的帮扶在技术上存在着严重的缺陷, 需要培训。还有就是大学毕业生, 他们理论知识强, 但实践能力差, 下乡是为了锻炼, 获得感性知识, 从技术和领导能力来讲, 都存在严重不足, 因此, 这些人也需要培训, 提高能力。
1.4.2 科技特派员的监管、约束机制尚未到位
农户对科技特派员的印象是, 进村入户转一转, 谈不上帮扶和指导。说明, 科技特派员的监督、管理存在缺陷。监管不严, 监督机制不健全, 造成“干和不干一个样, 干好干坏一个样”的现象。由此就会导致科技特派员下派期满回原单位后, 其绩效评估的差异不大, 严重影响了工作绩效优的人员的积极性。
1.4.3 科技特派员的工资、福利和社会保障制度存在欠缺, 使用的评价机制有待完善
科技特派员下乡驻村实际工作环境较为艰苦, 依据他们的工作性质的复杂、困难和高责任性的特点, 应增加浮动工资予以弥补。然而, 科技特派员下派后工资与下派前无差异, 甚至原来在单位的一些福利也享受不到。有些人因为下乡驻村失去了晋升的机会。更多的年轻人, 社会保障仍没有到位。这些, 致使科技特派员的工作干劲和热情降至零度以下, 他们在下乡时唯一的期望是早些回到工作单位, 因此, “应付”的思想必然滋生。此外, 在下派的特派员中有一些工作业绩优秀的人, 他们的优良绩效在工资、福利和社会保障制度中无法体现, 存在着内在的不公平现象, 同工但不同绩效和报酬, 致使一些科技特派员感到不满意。
1.5 科技特派员的科技开发项目缺乏资金保障, 投资主体单一
科技特派员制度运行的主要障碍之一就是资金短缺。有些科技特派员带着好的项目下去, 但苦于无资金支持或支持不足, 不得不放弃;有些科技开发项目需要投入的资金较多, 小额贷款根本无法解决项目的投入问题, 致使项目流产。
2 加强科技特派员队伍管理运行的对策建议
2.1 各级政府部门要明确科技特派员在农村经济发展中的作用, 将科技特派员制度引向深入
科技特派员制度是为促进欠发达地区农业增效而进行的一项农村科技革命。科技特派员的行为是社会行为、国家行为, 他们不仅会给农民带来利益, 而且会给广大农村和经济社会的发展带来好处。各级政府部门要高度重视, 强力推动。特别是要出台一些政策来为这项制度保驾护航。使其由星星之火变为可以燎原之势。首先, 要通过媒体大力宣传科技特派员制度所产生的效果, 让农民在意识上接受这项制度;其次, 要打破这项制度的条内分割和条块分割, 使与农业与科技相关的部门都来为农民提供科技支持, 设立长期机构, 定期举办科技特派员联席会议;第三, 由政府调动直接和间接参与部门的有形和无形资源, 为科技特派员开展科技指导开设“绿灯”。第四, 制定相关政策, 使科技特派员制度能够长期推行, 由试点变为推广, 真正将科技特派员推向农村经济建设主战场。
2.2 完善科技特派员制度, 发挥科技特派员的整合效应
2.2.1 调整科技特派员结构
首先, 鼓励专家走出办公室, 走出实验室, 走出院校带项目、带成果、带技术、带资金与农民群众、专业大户、农村经济合作组织和农业产业化企业洽谈、合作和联盟。其次, 要坚持组织选拔与依法管理相结合。要考虑科技特派员的技术和领导能力, 在学历层次和职称结构上要注重多元化, 既要聘请高级技术研究型人才, 又要充分利用各市、县农业技术部门的具有丰富工作经验的人员, 还要依靠当地有一技之长的农村实用人才。建立一个高、中、低三层次人才结构的科技特派员人才群体。减少科技特派员年龄较轻、学历层次较低的人数比例。
2.2.2 延长科技特派员的下派时间, 树立科技特派员的“扎根”思想
农业生产是一个长期过程, 在短期内是无效益可谈的。科技特派员除了指导还要保证农户见到效益, 否则, 在农户投入了人力、资金后, 科技特派员下派时间已到, 还没等到结果的出现, 他们就“班师回朝”, 剩下的工作由农户自己保证成果。农户怎能轻易与科技特派员建立什么利益共同体呢?所以, 要延长科技特派员下派时间, 变短期下乡为长期入驻。一方面, 可以树立农户信任科技的信心, 另一方面, 对于科技特派员来讲, 敢于带资金、项目与农户建立互利长效的关系, 产生“农户受益、我受益”的思想认识, 并竭尽全力地实现自己与农户的“双赢”。
2.2.3 充分体现科技特派员的“特”字, 完善服务类型
科技特派员的“特”字, 就是实现“科农携手”。为农户带来收益, 充分体现党的富民政策。为个人带来收益, 激发工作的积极性和奉献精神。要使科技特派员制度从试点变为推广, 必须尽量多的使科技特派员取得收益, 变无偿为有偿。
2.3 进一步改进管理方式, 创新科技特派员管理机制, 增强科技特派员队伍建设的生机和活力
2.3.1 创新科技特派员使用机制
首先, 实行供需见面, 双向选择机制。科技特派员可以自由地挑选适合项目、技术的农户, 农户也自愿地选择项目技术, 没有强制, 没有外力的干涉, 达成双方的协调一致, 形成利益与风险双结合的共同体。其次, 扩大民主, 加强监督。要建立完善的科技特派员的监管机制, 建立严格的考勤、考核制度, 建立科技特派员工作档案, 设置不同级别的管理机构, 层层监督, 保证科技特派员的工作切实有效。
2.3.2 创新科技特派员的能力建设机制
要将科技特派员的能力建设作为科技特派员队伍开发的主题, 加大能力建设投入。提高科技特派员整体素质, 是保证科技特派员制度良性运行的必要条件。
首先, 对理论水平较高的科技特派员, 可以采取与高校及科研院所合作的方式, 将他们选送到省内外农业高等院校或科研院所进行培训, 让他们获得先进的农业科技知识。使他们成为一支既有较高的业务水平, 又有较强理论水平的科技特派员队伍, 让他们将先进的科学技术带到田间地头的同时, 将实践中的经验及时进行总结, 形成科研成果, 以促进农业科技的推广与交流。其次, 对实践经验丰富, 但理论水平相对较低的科技人员, 在培训过程中, 可以采取到发达地区参观、学习, 聘请专家传授最新的农牧业种植、养殖技术等方式, 使他们获得最新的种植、养殖方面的信息、技术等。第三, 对农村实用人才、科技带头人, 要举办技术培训班、科技讲座、编发实用科技小册子、现场指导的方式, 传授其新的科技知识。第四, 在各类培训中要重点培养科技特派员的学习能力、实践能力。能力的发展带有长期性, 可带来长期的收益, 更要着力培养科技特派员的创新能力。
2.3.3 创新人才激励保障机制
首先, 对建立利益共同体的特派员要给予奖励, 目的是让他们与农户产生长期的合作关系, 避免因短期无偿服务而产生走过场的“短时效应”。同时, 也为科技特派员的科技投入建立勇气和信心。其次, 对取得突出成果的优秀科技特派员, 要优先聘任专业技术职务, 把取得的成果作为评聘职称的条件, 使他们产生内激励, 对下乡推广科技产生热情。第三, 对深入基层的科技特派员采取鼓励政策, 对农业科研机构、大专院校的科技人才深入农户, 并与农户结成利益共同体的要提供信息、创设对接平台, 要建立科技示范区、综合开发区及各类基地, 促进产、学、研一体化。第四, 制定科技特派员投入农户的经费使用优惠政策, 提高农村信用社在金融上的支持力度, 用小额信贷配合科技特派员的行动, 对科技特派员大规模的创业项目要实行专项资金支持和给予贴息支持, 特别要对有发展规模、有市场前景、信誉度较高的科技特派员要实施大额资金支持并予以补助。此外, 科技特派员也要积极向社会各界寻求合作项目。第五, 实施物质奖励机制。对有重大贡献者且成绩突出、效果明显的科技特派员工资提前晋档;对指导农民增收幅度较大的, 给予优秀公务员奖励。要充分利用共同体中“利益”的牵引作用, 用优厚的利益来诱发科技特派员的工作行为和奉献, 最终使农民受益, 农业增效, 农户增收。要实施不定期奖励, 要使他们在各方面得到物质回报, 第六, 建立保障发展的机制。要健全科技特派员的养老、医疗、住房等保障制度, 解除他们的后顾之忧, 使他们能够轻装上阵。
2.3.4 创新科技特派员区域合作机制
在科技特派员的试点运行中, 涌现出了许多带头人、专家和优秀专业技术人员, 他们在瓜菜、药材、果树、草坪、花卉、育种繁殖和牲畜育肥等方面“怀揣秘方”, 有着丰富的理论与技术知识, 并已建立了各类利益共同体。为了推动全省科技致富农户, 挖掘甘肃的特色产业。做大做强特色品牌, 可以尝试实施已成功运作了一、二年的产业带头人带项目到其他此项目适建地区开展科技扶贫, 打破科技特派员的地域专有界限, 解决一些地区科技特派员贫乏的局面, 对当地来讲叫做“借船出海”, 也是对“人才库”的利用。当然, 这样做, 要签订三方合同, 确保科技特派员来了能用, 用了有效, 推动甘肃各地农业产业发展并产生积聚效应。
参考文献
[1]甘肃统计年鉴[M].中国统计出版社, 2006.
[2]甘肃省农牧厅2005年上半年人才工作情况的报告[R].甘省农牧厅, 2005.
农业技术推广队伍论文 第10篇
要努力打造集项目研究、科研推广、科技服务三位一体的技术支持平台。一是在重点实验室、博士后站、科研中心等科研平台的创建力度上有所突破。这些科研平台是攻克农业发展难题、培养高水准农业科研人才的依托。二是在争取国家各类农业科研项目上有所突破。要努力提高申报项目水平，并通过项目攻关全面提升河南农业科研水平。三是在农业技术推广和服务上有所突破。要面向建设社会主义新农村主战场，以农业生产中需要解决的科技问题为重点，积极探索适当有效的方式，充分调动各方面的积极性，将高层次农业人才的聪明才智有效地融入到新农村建设之中。
要努力打造一支高、精、尖的农业科研人才队伍。要结合河南的省情，树立“不求所有，但为所用”的人才观，借脑创新、融“智”发展。在高层次农业人才的引进、培养和使用机制创新上开动脑筋，制定灵活而有竞争力的人才引进政策，以灵活多样的方式引进一批高层次农业科研人才。一是实施“百千万海外人才引进工程”，把引进农业高层次人才作为重点。二是结合河南省农业发展的实际，制定切实可行的人才培养政策，尽快培养出一批德才兼备、开拓创新、具有国内乃至世界先进水平的农业科技专家和在全省起示范带头作用的农业技术带头人。三是树立不求“最好”，但求“适用”的观念，制定科学合理的人才使用政策，最大限度地发挥农业科研人员的整体效能。
农业技术推广队伍论文 第11篇
【关键词】农业高校辅导员；队伍建设；问题；思考
“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”然而由于多方面的原因，农业高校辅导员队伍建设当中存在一些问题。结合对我校辅导员队伍建设的调查，本文在分析农业高校辅导员队伍建设中存在的主要问题的基础上，探寻了加强高校辅导员队伍建设的若干路径，以充分发挥辅导员在农业高校育人工程中的重大作用。
一、辅导员队伍在农业高校工作中的作用
辅导员为农业高校人才培养工作做出了重要贡献。辅导员制度是为了加强学生的政治思想工作而建立的，他们兢兢业业，尽职尽责，用自己的知识、经验辅导学生，用人格力量感悟学生，为大学生思想政治教育付出了艰辛的劳动，为培养中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人做出了重要的贡献。
以河南农业大学为例，学校的辅导员队伍是一支思想作风过硬、工作能力高强，具有奉献精神和富于战斗力的优秀队伍。学校有今天这样一个良好的发展态势，很多工作取得优异的成绩，离不开全体辅导员在一线的辛勤工作、拼搏奉献。而且有很多工作的进步与成绩，直接来自辅导员的聪明才智和不懈努力。近年来，学校很多工作上了层次、上了水平，取得了一流的业绩：一是长期保持了学校的安全稳定形势，特别是在防治“非典”、“甲流”，“反日游行”、“茉莉花革命”等事件中，学校的各项工作，受到上级充分肯定；二是学风建设取得优异成绩，在两次本科教学评估、每年的行风评议以及上级开展的调查、检查中得到专家和上级的充分肯定，尤其是得到了社会的广泛认可。三是大学生就业、创业工作成绩显著，就业率连年保持在95%以上，获得全国就业50强单位；四是“绿色通道”成效显著，学生资助工作得到了省教育厅的多次表彰和奖励；这些工作成绩的取得各方面都做出了自己的贡献，但值得强调的是学生教育管理部门、教学院部的党政班子，特别是在一线的辅导员做出了极其重要的贡献，可以说，没有辅导员这支特别能战斗的队伍，在一线积极有效的努力工作，上述工作成绩的取得是不可以想象的。当前，学校正在全力以赴地创建全国一流农业大学，学生工作也是创建全国一流农业大学的重要内容。一流的学风建设等工作，也离不开一支一流的辅导员队伍。
二、农业高校辅导员队伍建设的主要问题
（一）农业高校辅导员任务较重
凡是与学生相关的，必然与辅导员有关。因此，辅导员在工作上虽然投入很多精力，但工作成效往往不显著，不仅感到精力分散，疲于奔命，难以继续提升自己，也无法对学生的思想、学习动态进行认真调研和系统分析，更难以体验到成就感和满足感。辅导员工作面对学校多个部门领导，多头管理给辅导员的工作带来许多不便，日常工作频于应付，效率不高。近几年高校扩招规模的不断加大，辅导员队伍虽然随着扩招的增加而有所增加，但辅导导员队伍的增加力度不够。就形成了任务和力量的不均衡发展，难以保证农业高校学生的思想政治工作、日常管理工作，行政事务性工作高质有效的运转。
（二）多校区办学增加农业高校辅导员队伍工作的难度
随着农业高校的发展，办学规模扩大，农业高校实行多个校区办学。校区与校区之间有一定的空间距离，学生分布在各个校区，有实行按院系分布，有实行按年级分布，或者两者兼有。农业高校实行统一的行政管理，有统一的领导架构，这就存在着条、块管理并存的要求。与单一校区办学的学校相比，学生工作需要投入的人力、财力、精力要大得多，管理的难度也大得多。这种情形和要求与当前高校压缩机关编制，精简人员的改革形成一定的矛盾。专职从事学生工作的辅导员按比例定编，显得比较紧，使多校区的学生工作面临人手不足的困难。有的新建校区，由于没有教师职工居住，放学下班后，校园就剩下少量的值班教职工，这给辅导员工作带来很大压力。
（三）农业高校辅导员队伍知识结构不合理
农业高校辅导员队伍中24—30岁的人数成为队伍的主要力量。在职时间超过五年的辅导员人数占整个辅导员队伍的比例不大。且多数的辅导员是在研究生毕业后留校做辅导员的。经验不足，工作时间较短，阅历较浅，实践经验不足，与实际工作的要求有一定的差距。以河南农业大学为例，多数的辅导员只有初、中级职称，知识结构比较单一，只有一部分的辅导员具有“思政、教育类”相关专业背景，而“农学、理工类”专业背景的辅导员占大部分。受专业背景的影响，辅导员在工作过程中难以提高自身的理论水平，在思想政治工作领域里难以发挥自身的特长。
三、农业高校辅导员队伍建设的主要思考
（一）按照“专职为主、专兼结合、优势互补”的原则，优化农业高校辅导员队伍结构
1.全方位、多渠道，择优选拔配备农业高校专职辅导员
专职辅导员的优进高配是进行大学生思想教育和有效管理的根本保证。对农业高校专职辅导员的选配除明确要求学历外，应注重政治素质、理论修养、道德品质、知识水平、分析和解决问题的能力、科研和创新精神。还应从知识结构上考虑专职辅导员的配备，要从政治学、哲学、社会学、历史学、管理学、教育学、心理学等专业的优秀研究生中选拔配备专职辅导员，还要做好专职辅导员的交流工作，确保农业高校专职辅导员队伍的整体素质。
2.尽量丰富兼职辅导员的来源，保证农业高校辅导员数量
（1）选聘农业高校新进专业教师担任兼职辅导员
首先，新进专业教师担任兼职辅导员其专业知识优势巨大。在工作中，可有效利用自己的双重身份，对农业高校学生进行长期密切的专业指导和引导，提高学生的专业知识和学习积极性。其次，新进专业教师担任兼职辅导员可有效利用专业教师的资源，培养学生良好的学习习惯。可以更方便地将学生纳入科研团队中；可以更有效“阻止”学生利用过多空闲时间娱乐玩耍，在校园树立起良好的学习风气。最后，新进专业教师担任兼职辅导员对学生完成职业规划，顺利就业有很强的指导和引导作用。
（2）选聘农业高校优秀机关青年干部担任兼职辅导员
机关青年干部担任兼职辅导员自身优势明显。一是接触面宽，熟悉学校综合情况。二是来自不同学校，受不同学校文化传统、学术风格、办学传统等的影响，具有多学科特色的优势。三是政治上、工作上比较成熟，能创造性地开展工作。四是兼职人员专业精、富于工作经验、生活阅历足的。五是青年机关工作人员年龄与学生差距不大，易于相互沟通和建立良好的师生关系。六是机关青年干部受原有工作条条框框限制和束缚相对较少，工作的创造性相对更大，有利于创新学生思想政治教育途径。
（3）选聘离退休干部、教师担任农业高校学生兼职辅导员
在农业高校学生思想政治教育工作中，离退休干部、教师有着独特的优势。离退休教职工大都有着坚定的共产主义信念，在处理学生思想问题时，他们都能从历史到现实，从正反两个方面有比较有针对性的予以解决。在做思想政治工作时，能够准确地做到抓中心、抓关键、抓本质、抓主流，使问题能够迎刃而解，有利于思想教育工作的开展。工作方法上有着经验丰富、稳重老练的优势。他们有治校治教的丰富经验，能自觉做到具体问题具体分析，认真剖析不同层次学生思想上的复杂性、多样性，采取切合实际而又富有成效的工作方法。
（4）在农业高校新校区构建“朋辈辅导员制”
所谓朋辈是指包括“朋友”和“同辈”的双重意思，“朋友”是指有过交往的并且值得信赖的人，而“同辈”是指同年龄或年龄相近者，他们通常会有较为接近的价值观念、经验、共同的生活方式、生活理念，具有年龄相近、性别相同或者关注的问题相同等特点。
对于学生，“入住新校区的新生，缺乏对学校原有文化的承袭，他们在远离主校区或原文教区域的状况下，急需文化的指引与人文的关怀”。而“朋辈辅导员”都是曾经的新生，有过相似经历的他们更能理解新生的无所适从感，他们的“传、帮、带”可以使新生少走弯路，弥补不足，促进素质的全面发展。
对于专职学生管理人员来说，尽管新校区情况较主校区更加复杂，但目前很多学校新校区学生管理人员的配备基本与主校区一样。由于新校区的教师大部分都住在市区或主校区，空间上无法克服的障碍，以及缺乏必要的时间，使他们在面对突发或者繁琐事情时，经常是心有余而力不足。“朋辈辅导员”的出现很大程度上减轻了专职学生管理人员的工作难度和强度。
（二）努力建设一支专业化、职业化、专家化的农业高校辅导员队伍
1.制定科学合理的规划，明确农业高校辅导员队伍建设目标
河南农业大学在广泛调查和认真研究的基础上，制定并颁布了《关于进一步加强和改进辅导员与班主任队伍建设的实施意见》。《意见》明确了建设一支专业化、职业化、专家化的辅导员队伍的基本思路，确定了“高进、严管、精育、优出”的培养原则，规范了辅导员的定位与职责、配备与选聘、管理与考核、培养和奖励，并在专业技术职务评聘，岗位津贴待遇等方面明确了相关政策规定。
2.构建“1+X”的培养模式，突出农业高校辅导员发展导向
农业高校在辅导员培养的过程中，可以尝试“1+X”的培养模式。“1”即依托马克主义理论与思想政治教育、教育学、心理学等学科，加强专业化培训，强化辅导员的基本素质培养，实现辅导员的专业化、职业化；“X”即结合辅导员的个人特点和职业倾向，突出个性、强化机能，全面整合资源，帮助辅导员着重掌握一至几门专业知识与技能，“按照大学生日常思想教育各个方面的要求不断凝练辅导员专业化发展的研究方向，在每个方向上建立一支辅导员专业化发展学术梯队，由一名德育教授担任学术带头人。”为辅导员职业发展开拓新的方向。学校鼓励辅导员报考心理咨询师、就业指导师等职业资格考试，对取得证件者报销全部学费。
3.加强专业化的培训进修，提高农业高校辅导员的职业素质
农业高校可将岗前培训、日常培训和骨干培训紧密结合，建立分层次、多形式的培训体系，抓好辅导员职业化培训工作。农业高校每年可安排新选聘的辅导员参加由学校举办的新进教师培训班，参加学校学工部和省高校辅导员培训基地举办的辅导员思想政治教育、心理健康教育、职业规划与就业指导、网络管理等培训。农业高校还应重视辅导员队伍的学位教育，创造条件积极鼓励辅导员通过各种方式攻读硕士、博士学位。努力为提高辅导员队伍的工作水平创造条件。
4.开展教育技能大赛，带动农业高校辅导员队伍的进步
农业高校可尝试举行辅导员教育技能大赛。以辅导员教育技能大赛为抓手，一是可以为辅导员做好工作确立一个科学的标准，突出辅导员工作的导向；二是可以从侧面测评学校辅导员的素质和能力，考核辅导员的日常工作，发挥大赛的评估功能；三是可以为平时各自忙碌的辅导员能够在一起相互交流沟通、观摩学习、取长补短、共同提高的机会；四是可以促进辅导员在繁忙的工作中不断学习，不断提高自身素质，不断改进自己的工作。
5.落实待遇，搭建平台，保障农业高校辅导员队伍的健康发展
农业高校为保障辅导员队伍的发展，首先应提供政策支持，在辅导员晋升专业技术职务和职员职级方面给予政策倾斜，每年每月按一定的标准发放辅导员津贴，确保辅导员的收入不低于专业教师的平均收入。其次应进行严格考评，将学生满意度作为评价辅导员工作的核心指标，将学生事务公开作为辅导员工作考核的基本要求，将与学生的民主沟通作为辅导员工作考核的重要内容，严格考核，达到“以考促建”的目的。再次是评优激励，学校在对辅导员工作进行考核的基础上，每年可评选若干名优秀政工干部，单列指标评选学校先进个人宣传优秀辅导员的先进事迹。第四是搭建科研平台，学校应鼓励辅导员申报课题，单列课题资助辅导员科研，拿出专项资金资助辅导员结合工作实际开展学术研究，对辅导员公开发表的论文进行奖励。
总之，农业高校政治辅导员队伍建设是一项长期的工作，我们要按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，全面提高辅导员的综合素质和能力。要像选拔培养学术骨干一样，选拔培养优秀的辅导员，要尽量丰富兼职辅导员的来源，努力从政治上、工作上、生活上关心这支队伍，从而建设和培养出一支专业化、职业化、专家化的农业高校辅导员队伍。
参考文献
[1]教育部.《普通高等学校辅导员队伍建设规定》教育部24号令,2006.
[2]刘如.浅谈加强高校辅导员队伍建设,教育创新(市场周刊.研究版),2005(10).
[3]张敏,李海洋,郭娜,谢辉.“朋辈辅导员”在高校学生管理的作用[J].才智,2009(24).
[4]申国勇.多校区办学模式下新校区大一新生适应能力研究[J].科技信息学术版,2008(9).
[5]徐峰,唐寅,吕静.高校辅导员队伍专业化建设的制度保障[J].高校辅导员学刊,2009(3).
农业技术推广队伍论文 第12篇
1 六盘水市农业人才现状
近年来, 六盘水市农业人才资源开发取得了较大进展, 主要表现在:一是人才资源总量增长较快, 主要是2003年后, 因机构改革, 特别是2003年初完成的乡级事业单位改革, 将农技、农经、畜牧兽医、农机等四站合并, 组建综合性的农业技术服务中心, 农技推广队伍得到迅速壮大。二是农业人才培养力度加大, 通过在职研修、学历教育、二级班子和后备干部的提拔培养等措施, 加大了农业高层次人才的开发。2003年以来, 市农业局提拔任用了8名年轻的科级干部, 选定了5名科级和2名副县级后备培养干部, 有6名干部职工取得了在职研修, 有1名干部职工正在进行脱产研究生的学历教育。三是人才工作机制日益完善, 市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴农”、“人才兴农”在农业系统已形成共识。
2 存在的问题
2.1 高层次人才总量少
一是绝对数量少。从当前看, 全市共有农技推广机构124个, 其中市级7个, 县级20个, 乡级98个。据2004年8月调查统计, 全市农技推广人员发展到1 656人, 其中市级58人, 县级212人, 乡级1 386人。农技干部中高级职称仅14人 (市级11人, 县级3人) , 占总人数的0.85%;中级职称143人 (市级19人、县级57人、乡级67人) , 占8.64%;本科学历151人 (市级24人、县级63人、乡级64人) , 占9.12%。二是专门行业人才少, 尤其是农业信息、农业产业化经营、中药材等领域的高级职称人才和硕士、博士等高学历人员少。三是知名人才少。全市农业人才中市管拔尖人才数量无几, 省管专家至今仍是空白。
2.2 人才结构布局不够合理
一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布, 高层次人才平均年龄偏大, 存在高级人才“断层”现象。在全市14名高级职称人才中, 45岁以上的人员达到了60%以上。二是分布不合理。全市高层次人才高度密集在市级, 占80%, 而农业生产一线的高级人才较为匮乏。经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。从专业技术职称来看, 全市农业工作者中初级职称有1 081人 (市级24人、县级141人、乡级916人) , 乡级占85%;无职称人员418人 (市级4人、县级11人、乡级403人) , 乡级占96%。从学历情况来看, 全市农业工作者中大专学历517人 (市级11人、县级77人、乡级429人) , 乡级占82%;中专学历896人 (市级20人、县级66人、乡级810人) , 乡级占90%;其他92人 (市级3人、县级6人、乡级83人) , 乡级占90%。
2.3 创新型人才数量少, 智力资源利用效能低
现在的高层次人才大多专业知识比较单一, 创新能力较差, 科研开发转化能力低, 不能及时把科研成果转化为生产力。同时, 由于受现有用人机制和分配机制的制约, 导致一方面农业高级人才少, 并且长期从事粮食作物一线生产, 知识缺少更新, 工作上存在按部就班现象, 创新意识不强, 按老经验、老办法工作, 思路不够清晰, 办法不多, 步子迈得不大, 缺乏特色;另一方面高级人才缺乏基础科研项目或科研经费, 对新技术、新方法的应用研究浮于形式, 造成人才资源浪费。
人才队伍中存在的这些问题, 直接或间接地造成了农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统农业改造步履维艰、高新技术推广滞后、科技成果转化慢等不良后果, 在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来, 大致有以下2个原因:一是基础条件差。主要表现科研经费不足, 制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥;二是管理体制不科学。长期以来, 一直沿用管理行政人员的方式管理农业技术人才, 在流动、晋升、住房等问题上谈资格、论文凭, 缺乏有效的竞争和激励机制, 在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
3 构建农业高层次人才的指导思想和目标
3.1 指导思想
构建六盘水市农业高层次人才的指导思想是:以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 围绕农业结构调整、农业产业化经营、农业信息化建设、农业标准化建设, 抓住培养人才、吸引人才、使用人才和留住人才4个环节, 以高层次人才开发为重点, 加快组织创新、体制创新、机制创新, 尽快形成农业高层次人才培养、引进、使用的良性运行机制。
3.2 发展目标
高层次创造性人才计划是一个系统工程, 按照科学的发展观和人才观的要求, 为促进人才的可持续性发展和资源的优化配置, 本着“以人为本、科学定位、突出重点”的原则, 围绕六盘水市改造农业的2个增长点、6个农业主导产业, 搞好农业科研开发、农技推广、农业信息、农产品加工流通、农业质量检测、农业行政执法、农村经营管理和农业教育培训八大体系建设。从产业化、科技化、信息化、标准化方面入手, 努力培养一批具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干;培养一批懂管理、会经营、讲绩效的复合型人才;培养一批能沉于基层、熟悉农村工作的高技能实用型人才, 为促进农业和农村经济的持续、快速、健康稳定发展提供人才保障。
4 对策
4.1 以能力建设为核心, 着力提高人才队伍的学习能力、实践能力、执行能力和创新能力
一是强化专业技术人员的在职教育。建立专业技术人员接受继续教育登记、考核等制度, 将学习情况和考核结果作为专业技术职务聘任、续聘或晋升的必备条件。建立健全个人垫支、单位报销经费投入保障机制, 对正规录取并通过学习取得升学毕业的单位报销相关费用。采取长期与短期、在岗与脱产并举的教育培训方式, 加强对专业技术人员新理论、新知识、新方法和新技术的培训教育, 提高专业技术人员的创新能力。完善学术技术带头人和优秀中青年人才的培养制度, 定期评选市级拔尖人才和优秀青年人才。二是加快紧缺人才培养。针对六盘水市农业产业发展特点, 科学分析人才需求, 定期制定在职人员的培训计划。建立以需求为导向, 以培养人才为核心, 以项目建设为依托, 以资金资助为激励, 以目标考核和动态管理为保障的办法, 组织农业高层次人才对重大科研、生产项目协作攻关, “传、帮、带”好一批紧缺人才。具体来说包括2个方面:一方面加快与国内外知名院校建立项目合作关系, 依托项目使现有职工队伍完成知识更新并建设适应新阶段农业工作需求的紧缺人才;另一方面充分发挥农广校、阳光工程、沼气工程这些载体, 围绕6个农业主导产业对农村劳动力进行有针对性的培养, 增加紧缺人才的社会总量。三是以创建学习型机关入手, 加大公务员和专业技术人员的任职培训、知识更新培训, 逐步做到不经培训不上岗、不经培训不任职、不经培训不提拔。建立终身教育制度, 创建“学习型”单位, 全面提升广大公务员和专业技术人员的综合素质, 突出他们在继续教育中的主体地位, 强化市场机制的驱动作用, 形成自觉、自主、自愿的学习氛围。四是加大对农业高层次人才开发的资金投入。逐步建立以政府投入为引导、农业企事业单位为主体、社会各界积极参与的多渠道、多元化投入机制, 保证农业高层次人才培养、引进等经费。各级财政部门要按照一定比例专项安排农业人才开发配套资金。农业项目工程中也要划出一定资金, 用于农业高层次人才开发。农业人才开发资金重点用于奖励有突出贡献的专业技术人员、管理人员和其他优秀人才, 资助学术学科带头人的科研活动, 资助高层次人才承担的重点项目, 引进高层次人才, 选送优秀人才进修和培训等。鼓励和引导企事业单位加大对人才培养的资金投入。五是进一步优化人才结构。首先围绕农业结构调整和产业化发展, 大力开发企业科研人才和经营管理人才。通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施, 促进市、县、乡农技人才交流, 优化结构。其次围绕信息化建设, 加快农业信息化专业人才的培养和引进, 充分利用好互联网和局域网的信息资源共享, 及时了解、掌握、传播农业的新材料、新技术、新方法和最新市场动态, 加大科技兴农、智力支农力度, 提高农业科技含量, 提高服务“三农”的能力。再次要围绕标准化建设, 加快对执法体系、农业质量检测体系所需人才的培养和引进, 确保农业生产安全。
4.2 强化人才使用, 做到人尽其才
一是加快事业站 (校、办) 的人事制度改革。进一步扩大干部工作中的民主, 大力实施竞争上岗、公开选拔和末位淘汰制度, 全面推行和完善考察预告制、任前公示制、试用期制, 积极营造优秀年轻领导干部脱颖而出的良好环境。全面推行事业站 (校、办) 人员聘用制, 实行规范化的聘用合同管理, 逐步实现由身份管理向岗位管理过渡。按照“公开竞聘、双向选择、择优聘任”的原则, 完善专业技术职务评聘分开制度, 明确受聘专业技术人员的职责, 强化动态考核, 真正建立起“职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的激励机制。二是实施人才绩效评鉴制度。依托市委组织部、市人事局相关部门先进的人才评价体系, 对专业技术人才从综合知识、实际技能、心理素质以及解决问题能力等方面进行客观公正的评价。逐步实行专业岗位职业资格证书制度, 切实加强对职业资格人员的管理, 允许高职低聘、低职高聘。在年度评鉴中, 重点看能力、水平和业绩, 为各类人才尤其是年轻优秀人才的脱颖而出营造公平竞争、择优评聘的环境。三是建立健全多元化的分配机制。建立与经济发展、财力增长速度相适应的机关事业单位工资收入增长机制, 鼓励各事业站 (校、办) 积极争取项目开展有偿服务, 增加经济总量, 扩大内部分配自主权, 建立重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制, 鼓励对做出贡献的高层次人才进行重奖, 体现激励作用。在坚持效率优先、兼顾公平的原则下, 把按劳分配与按生产要素分配结合起来, 逐步形成工资报酬与贡献相挂钩的分配激励机制。鼓励各类农业科技人员自带技术到农业科技示范园创业, 促进农业新技术发展和科技成果转化, 允许按照特殊的分配办法取得相应的报酬。
4.3 做好人才引进规划, 开展高层次人才引进工作
根据六盘水市农业和农村存在问题、发展目标、项目建设等情况, 及时制定人才需求规划, 用好政策, 开展高层次人才引进工作。建立吸纳引进国内外优秀农业人才的绿色通道, 让农业高层次人才与农业企事业单位直接双向选择制度, 给予农业企事业单位充分的用人自主权, 重点吸纳引进高层次、紧缺性农业人才和国内外某一学科或技术领域内的带头人。建立特聘专家制度, 面向国内外公开聘请专业紧缺、发展急需的“特聘专家”, 给予特聘时期津贴。
摘要：从影响六盘水市农业发展的突出因素高层次人才队伍入手, 指出了目前全市农业人才现状与存在的主要问题, 提出了构建农业高层次人才的指导思想和目标, 探讨了农业高层次人才队伍建设的思路与应采取的措施。
