宁波民营企业范文（精选11篇）
宁波民营企业 第1篇
民营经济占宁波经济总量的八成, 宁波民营企业的特点是外贸、出口加工业比例大, 与深圳相比规模相对较小、高新技术企业比例小, 因此这次危机对宁波经济冲击是严重的, 以2009年第一季度和第二季度宁波GDP为例, 第一季度GDP仅增长1%, 在浙江11个地市中排名靠后, 远低于全国6.1%的增长水平, 第二季度4.6%虽有止跌回稳的趋势, 但影响仍严重。根据我们2008年12月和2009年7月的调查结果显示, 最困难时有些民营企业倒闭、有些停产、有些减产和裁员, 销售收入减少50%为数不少, 多数减少在30%左右, 但又有些企业逆势而上, 销售收入不但不减, 反而增加。那么究竟为什么有些企业倒下了, 有些企业影响严重, 而有些企业几乎不受任何影响?虽然最困难时期已经过去, 目前经济平稳回升, 总体形势向好。但是一方面经济周期总是存在的, 十年、八年就会有周期性波动, 各式各样的危机还是会出现的, 总结成功的经验和失败的教训会对企业以后健康发展有利。另一方面, 这些成功应对危机经验在没有危机时期仍然有用, 在危机时期可以保持不受影响、甚至是快速增长, 那么没有危机影响增长速度会更快, 竞争力会更强, 因此, 我们有必要研究、探讨宁波民营企业应对金融危机经验与教训。有关民营企业应对金融危机论述不少、策略也很多, 那么到底那些是关键成功应对金融危机策略, 那些是关键失败的应对金融危机策略这一问题事关民营企业的成败, 因此有必要在研究、探讨宁波民营企业应对金融危机经验与教训基础上进一步探讨关键成败因素。
一、部分宁波民营企业成功的应对措施
1. 太平鸟集团成功的应对措施
太平鸟集团是以时尚休闲服饰的研究、设计、制造和营销为主业, 兼营投资拓展、进出口贸易、医疗保健、印务包装、物流、二手车交易市场等综合性企业集团。公司创业开始于1989年, 太平鸟品牌创立于1995年。集团目前总资产12亿元人民币, 员工2800名左右, 其中生产工人1700人左右, 管理、业务、营销、行政服务人员1100人左右。公司从1996年至今一直位列全国服装行业销售收入和利润双百强单位, 2000年起荣登宁波市百家重点企业、宁波市百强企业、浙江省百强私营企业、全国民营企业500强之列。2008年, 集团销售收入32.59亿元人民币。
(1) 虚拟经营战略
1997年是太平鸟蹒跚起步的第二年, 此时正赶上亚洲金融危机, 市场急剧萎缩、订单大量流失、银行抽走资金等等, 对太平鸟来说仿佛是灭顶之灾。当时的太平鸟和其他服装企业一样, 设计、生产、销售, 从头做到底, 一年的销售额不到1000万元。那时的宁波, 服装企业强手如林。面对危机, 许多企业不约而同地选择了扩大规模。而太平鸟开始实施虚拟经营战略, 重点高研发和营销, 一条适合于城乡接合部企业发展之路 (城乡接合部企业面临发展区域狭小和工厂外迁等城市化进程需要的限制) , 一方面, 与中国纺织大学合作, 成立了太平鸟时尚女装设计开发中心, 拥有了国内理论扎实、富有激情的设计师队伍, 目前年研发量5000款左右。另一方面加强售后服务, 建立太平鸟专卖店营销网络, 目前拥有2000户门店。紧紧抓住了附加价值高的研发设计和销售服务“两端”, 砍掉附加价值低的中间制造环节, 创造了从低端制造迈向高端服务的“微笑曲线”模式, 占领企业竞争的制高点。占领竞争制高点就会赢得主动和竞争优势, 1997年, 太平鸟在转型之年实现了1000万元销售额;次年, 轻装上阵的太平鸟销售额达到3000万元;1999年, 太平鸟高奏凯歌, 年销售额8000万元。
(2) 另类创新战略
2000年前后, 在休闲男装盛行全国之时, 以男士休闲衬衫著称的太平鸟发动二次创业, 全力开拓休闲女装领域, 并带动宁波女装迅速发展。2008年10月, 在金融风暴肆虐之际, 太平鸟将街头时尚引入男装设计, 推出都市平价时尚休闲概念, 带动销售额提升83%。对此公司董事长张江平表示:“另类, 就是寻找一种与众不同的能力, 拿短板理论来说, 打开眼界盯住行业的长板短板, 从其他企业的短板入手, 这是太平鸟模式的核心。”
(3) 以内销为主、外销为辅战略
2007年以前该集团以外销为主, 出口高达70%, 之后该集团调整战略, 以内销为主、外销为辅战略, 以自营时尚旗舰店为引领在全国逐渐建立2000户门店, 同时开展网络营销 (2008年魔法风尚网购社区开业前2个月, 销售额就达到了200多万元, 借助自建网上销售平台PB89.com, 预计2009年销售规模将过亿。) , 实施“陆海空”战略, 陆是指国内连锁店, 海是指海外市场, 空是指B2C。品牌定位是“买得起 (价位200元~300元) 、快速、时尚和小批量”。
太平鸟的正确战略不仅危机时期适用, 非危机时期也同样适用, 1999年销售额由1997年危机时的1000万元增加到8000万元, 2004年10亿元以上, 2006年23亿元, 2008年达到32.59亿元。2008年1月~5月销售额9.96亿元, 2009年1月~5月销售额13.95亿元, 增长40%。2008年9月以来, 金融危机席卷全球, 在中国进出口贸易中占据重要地位的纺织服装业同样遭受冲击, 一部分沿海服装加工企业经营陷入困境, 在悲观气氛愈现蔓延之际, 宁波太平鸟集团却逆势而动, 全年销售额预计超越30亿元, 到2010年突破50亿元的目标毫不动摇。
2. 狮丹努集团成功的应对措施
宁波狮丹努集团有限公司原名宁波东方宏业制衣有限公司, 创建于1994年5月, 是一家股份制集团型企业, 现有员工3810余人。经过10多年的努力, 公司已发展为织造、染色、制衣、国际贸易为一体的集团型针织服装企业, 公司装备国际一流的生产设备, 产品出口欧盟、美国、日本、澳大利亚等国家和地区。2006年, 该集团销售额达13亿元, 2007年销售总额达15.6亿元。2008年销售总额达到17.56亿元。宁波狮丹努集团是一家拥有2家进出口公司、3家成衣生产分公司, 月生产针织品400万件, 每月平均出口1200万美元的中型服装制造和贸易企业, 是一个以外销为主的外贸企业 (产品90%以上出口) 。
金融危机对该集团的影响是2008年几乎没有影响, 2009年第一季度有影响, 第二季度止跌回升。该集团应对危机措施分别是以下几个方面:
(1) 扩大出口, 降低成本
狮丹努管理层大幅度提高了“出访”频率, 到世界各地参展, 以增加贸易量。公司认为只有走中上层路线, 才能突围。所谓中上层路线:第一, 生产品牌中的中上层;第二, 品种结构的中上层。2007年1月~7月公司出口6561万美元, 2008年1月~7月出口8613万美元, 同比增长31%。狮丹努抓住机会, 主动进攻, 专做其中上层产品取得了一些成绩。2007年1月~7月公司接单出口1022万美元, 2008年1月~7月接单出口1952万美元, 同比增长90%。公司在巩固大客户的同时, 积极发展中型客户, 积极参加国内国际服装展览会, 寻找新客户新商机。
狮丹努将把生产企业搬到成本相对低廉的地方, 如苏北、安徽等地, 浙江本部主要负责研发、拓展进出口贸易等。公司徐建昌介绍说“这样, 成本降低5%~8%, 而我们企业拥有不少管理、技术上的人才, 可以对那边的公司进行指导。”, “这条路将在明年下半年走远, 后年走宽。”
为了减少商品的流通环节, 减少费用, 狮丹努积极寻找直接客源, 服装产品不通过第三者中转, 而直接到达品牌商。据介绍, 目前, 直接客源占狮丹努客源的40%左右, 一些世界著名品牌都授权其为供货商。
(2) 修炼内功, 提高服务
该公司不断完善硬件和软件设施, 打破国际贸易壁垒, 配全技术装备、检测手段、社会责任、劳动保护、消防安全等一系列软硬件并通过国际认证机构认证验收[8]。注重节能减排, 整个企业的照明已经全部换成了节能灯, 将缝纫机器的交流电改成直流电, 这样一来, 电费还不到以前的一半。接下来, 要将锅炉的燃料由油换成天然气, 初步估算费用又可以下降三四成。此外, 他们还开始了设备更新, 从国外引进了自动剪裁机, 既省了资源, 又提高了剪裁质量。此外公司还改进企业内部生产工序;实施“星级服务”计划, 增强客户的安全感和满意度;借鉴香港管理模式, 接单后设定时间目标, 从样品开始到面料管理, 做好配套检测, 把交货期和品质控制在设定的目标内, 做到同样的价格生产质量最优, 服务最满意。
(3) 采用多种手段, 减少汇率损失
2008年, 人民币不断升值, 速度是2007年的一倍。从接单后到收汇的三四个月时间内, 一美元汇率损失0.33元人民币, 占整个利润的50%。为了应对这一问题狮丹努运用有效的金融手段, 如远期外汇买卖、买断外汇等, 把汇率锁定在正常范围以内, 然后出运、提单、贴现, 大幅减少汇率损失。加强内部管理, 公司每周开会调节解决, 使贴现率达到100%, 在金融上采取国际多种货币之间的汇率进行远期交易, 取得了较好的效益。公司还向客户收预付款, 减少汇率损失, 说服客人用欧元和澳元结算等措施来减少损失。
由于采取以上措施, 使该公司较好的应对这次金融危机, 该公司监事会主席、投资部经理孙玉杰预测2009年是公司利润最好的一年。
此外, 宁波沁园环保科技有限公司的占领技术制高点, 以内销为主, 走微笑曲线战略;宁波富田集团的扩大外销, 以自己的品牌在国外市场销售, 以及富田老总提出“不死、慢死和好死”, 即不死意味着坚持活下去, 等待取胜和发展机会, 慢死等待救援, 好死是从新组合新的企业或被兼并。宁波立华制药有限公司坚持“立足浙江、发展全国”, “大营销、中生产、中研发”策略, 使得该公司得到迅速发展, 2003年公司销售额3000万元 (医药) , 利润300万 (医药) , 2008年销售额1.2亿元 (医药) , 利润2000万元 (医药) , 总利润3000万元, 公司不但没有受到金融危机的影响, 反而以年均40%速度发展 (行业平均发展速度为20%) , 2009年上半年销售收入增长40%, 预计总收入4.5亿元~5亿元总利润4500万元 (2008年总收入3.5亿元) 。雅戈尔纺织业购买外资企业扩大销售渠道和积极开展IE工程, 降低成本, 提高生产效率等, 均是成功应对金融危机的措施, 因篇幅所限这里不一一列举, 只是把他们成功经验归纳如下:
(1) 立足国内市场
(2) 中低档产品
(3) 高新技术
(4) 多渠道
(5) 虚拟经营
(6) 收购
(7) 特殊商品与营销模式
(8) 符合政策导向
(9) 良好的营销渠道
(10) 较好的企业管理水平
(11) 具有较好的危机管理水平
(12) 降低经营成本
二、部分宁波民营企业应对金融危机失败的教训
宁波某金属制品公司生产的产品主要是出口, 技术含量不高 (没有占领行业技术制高点) , 又属于高能耗企业, 这次危机使得该企业在2009年3月以前严重亏损, 销售额锐减50%左右, 企业采取的措施是裁员、减产和等待。另一家电器公司虽然号称高新技术企业, 但技术含量不高, 比例也不大, 没有该产品核心技术, 没有占领行业技术制高点, 采取的措施也是裁员 (裁员一半以上) , 也没有开拓新的国际市场, 销售渠道单一, 且以外销为主, 企业管理水平一般, 也没有开展IE工程等降低成本措施, 缺乏危机管理意识, 在危机面前束手无策, 以静制动, 苦苦的等待, 危机冲击严重。还有几家停业和倒闭就不一一列举。总体措施归纳如下:
1. 只立足国外市场
2. 产品非生活必需品
3. 产品技术含量低
4. 渠道单一
5. 中间大、两头小, 生产环节过大
6. 不符合政策导向
7. 企业管理水平一般
8. 企业竞争力不强
9. 危机管理水平不高
三、民营企业成功与失败应对金融危机的关键措施
根据笔者提出的成败关键因素分析理论[9], 即民营企业成功应对金融危机所采取的措施和民营企业失败应对金融危机所没有采取措施的交集, 我们得出民营企业成功应对金融危机的关键措施;民营企业成功应对金融危机所没有采取的措施和民营企业失败应对金融危机所采取措施的交集, 我们得出民营企业失败应对金融危机的关键措施, 他们分别如下:
1. 民营企业成功应对金融危机的关键措施
(1) 销售渠道宽
(2) 具有危机管理意识
(3) 积极应对
(4) 占领行业竞争制高点、走微笑曲线发展之路
(5) 提高企业管理水平、降低经营成本
2. 民营企业失败应对金融危机的关键措施
(1) 销售渠道单一
(2) 缺乏危机管理意识
(3) 被动等待
(4) 企业管理水平一般
(5) 技术含量低、受制于人
(6) 战略管理水平低
四、宁波民营企业应对金融危机的启示
企业要想基业常青、健康发展就应具有良好发展战略, 具有危机管理意识, 防患于未然。军事上的竞争以往是占领高地和交通要塞及战略制高点, 今天是占领空中制空权, 未来也可能是宇宙、太空制空权。企业竞争也有制高点问题, 设计、研发, 品牌和销售就是一流企业竞争的制高点, 而超一流企业争夺行业标准和游戏规则制定权即制空权。谁拥有制高点和制空权, 谁就在竞争中赢得主动。因此, 两头大, 中间小, 走微笑曲线之路是应对金融危机的良策, 也是平时发展的良策。销售渠道宽风险相对就小, 东面不亮, 西面亮, 以免受制于人。中国拥有13亿人口, 经济实力不断增长, 不应放弃这个大市场, 不能因噎废食, 不能因为国内收款困难而放弃这一市场。应内外结合, 共同发展。“用创新延续基业, 用和谐铸就辉煌, 用品牌开拓市场, 用诚信赢得用户”, 创新可以创造新的制高点, 使企业处于不败之地;持续改进是成功的黄金定律, 企业的方方面面都应不断改进, 不断流程再造, 提高效率, 降低成本, 提高竞争力;品牌是打开市场的钥匙;诚信是立业之本。
“昔之善战者, 先为不可胜, 以待敌之可胜。不可胜在己, 可胜在敌。”孙子兵法是我们的国粹, “不死、慢死和好死”, 也是孙子兵法在这次金融危机的很好运用, “知彼知己者, 百战不殆;不知彼而知已, 一胜一负;不知彼, 不知已, 每战必殆”。我们要分析危机下人们需求特点, 收缩奢侈品战线, 扩大物美价廉、必需品战线, 国外金融危机影响严重, 国内需求影响有限, 应扩大内需, 加重内销比例。“凡战者, 以正合, 以奇胜。”应不断创新、出奇制胜。宁波民营企业应对金融危机良策, 多数也是平时竞争的良策。
参考文献
[1]薛澜张强钟开斌:危机管理, 清华大学出版社, 2003, 5
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[8]出口退税率上调带来新机遇——宁波狮丹努集团有限公司调查[EBO]新华网宁波, 2008, 11, 10.http://www.haishu.gov.cn/COM/info.asp?id=122284
宁波威琅优秀企业申报 第2篇
（二00九年十二月）
宁波威琅人力资源服务有限公司成立于2008年，现有职工85人，是目前宁波市规模较大、服务理念最先进、专业程度最高的人力资源服务外包企业。作为宁波市人力资源“窗口”企业，公司始终坚持“两手抓，两手都要硬”的指导方针，以加强精神文明建设，提高企业整体素质作为保持企业活力之“源”，积极探索新时期思想政治工作的新路子，充分发掘职工的潜能，使员工工作生活相互促进，共同发展，取得了经济效益与社会效益的双丰收，销售额以年均100%的速度递增。企业先后多次获得了宁波市人力资源行业协会副会长单位，宁波优秀人才中介服务机构，团中央青年就业创业见习基地等荣誉称号。
一、加强班子建设，发挥表率作用
打铁还得自身硬，领导干部的一言一行，直接影响着职工的思想行为，甚至价值取向，影响着企业的形象和整体文明。“没有一个好班子，就不可能带出一个好队伍”，公司始终把班子建设作为精神文明建设的首要任务来抓：(一)按照中央提出的保持党员先进性教育活动的具体要求，密切联系单位实际，扎实开展公司党员先进性教育活动，按照各阶段活动具体要求，积极稳妥的推进。通过学习教育，提高政治鉴别力和政治敏感性，增强“免疫力”，真正形成认真学习，积极探索，求真务实的良好风气。
(二)强化制度建设。重点抓了一是集体领导、分工负责制度，并制订了岗位目标责任制，指标量化，半年平衡计分卡考核，年终总评，奖惩兑现;二是坚持每月一次的月度会议制度。从而加快了公司人才梯队化建设的步伐。
(三)以班子成员的团结拼搏、锐意进取、廉洁奉公、率先垂范的整体形象来带动公司员工，增强号召力和影响力。“其身正，不令乃行，其身不正，虽令不从，已所不欲，勿施于人。”凡要求员工做到的，班子成员都要身体力行，作出表率。在班子建设中，我们坚持“三过硬”，即在贯彻执行党和国家各项政策上过硬，在内部管理、团结上过硬，在廉洁勤政、自身模范作风上过硬，敢于理直气壮地让大家向自己看齐。公司成立到现在，班子成员都坚持做到了出满勤，干满点，公休假不歇，节假日不停止工作;在分配上，坚持向一线倾斜，不搞特殊化，节约了大量的费用，切实起到了模范带头作用。
(四)树立争创一流的竞争意识，“无功就是过，平庸就是错”。不断自加压力，向新的高度挑战。开业以来，销售一年一个台阶攀升。
二、以人为本，强化管理
“企”字当头是一个“人”字，只有抓住“人”这一生产力中最积极，最活跃的因素，才能提高职工的积极性和创造性，才能形成强大的凝聚力和向心力，提高经济效益。
(一)不断强化奖勤罚懒的激励机制，加大劳动人事制度改革。一是打破传统工资制，对员工实行星级管理，并按星级确定不同的工资档次。每年按德、能、勤、绩的标准，从综合素质，业务技能、考勤
及劳动纪律三个方面，通过员工互评，领导打分，业务技能考试等12项打分进行考评，做到科学、合理、公正、促成了一个比思想、赛业务、追“星”、创“星”的高潮;奖金和效益挂钩，从而提高了员工工作的积极性;二是人事行政部门打破了现有的身份界限，坚持用市场经济的观点来评价人和使用人，干部能上能下，员工能进能出，并推出了“末位淘汰，内部待岗制”，每年留出一定比例的待岗指标，对长期完不成任务数额较大的，严重违规违纪的作待岗处理，使职工切身体会到“今天工作不努力，明天努力找工作”的危机感。
(二)靠严格的管理制度和内部审计监督机制来约束员工行为，堵塞各种漏洞，告诫员工“走大道不走小道，走正道不走歪道”。“追求阳光下的利润”的在营理念，坚持实施“六统一”管理，严格公司内部行政管理机制，努力做到“服务第一”，以高质量的效率，专业的服务赢得顾客，创造效益。
(三)狠抓管理措施的落实。具体作法，一是“小题大作”。千里之堤，溃于蚁穴，经营管理无小事，坚持做到对明显问题抓住不放，对原则问题旗帜鲜明，对棘手问题敢于较真，碰硬，对出现的问题不彻底解决不收兵;二是“铁面无私”。一切按制度办事，不讲情面，毫无变通余地，对不良倾向决不姑息。敢于家丑外扬，主动曝光。推动承诺服务，设立总经理信箱和投诉箱，建立了良好的监督机制。
三、抓好员工教育，培养一支素质过硬的职工队伍
“工欲善其事，必先利其器”，一支政治合格，业务过硬的员工队伍是企业成功的根本保证，尤其是现在市场竞争十分激烈的今天，更对职工的综合素质提出了更高的要求，我们在这方面做了大量工作。
(一)全员培训与专题讲座相结合：一是举行声势浩大的全员培训活动，如定期举办全员培训班，对全体员工从思想道德，法制法律，业务技能等三个方面进行学习，通过写总结，谈心得，开展大讨论，举办演讲会，业务技术比武等方式，提高综合素质，起到了很好的效果。二是根据不同岗位举办专题讲座，如每年举办的新员工培训班、青年主管培训班及一些雇员交流学习班，针对性强，形式灵活，深受员工欢迎。
(二)正面教育与反面教育相结合，规范员工行为。一是不断加强员工的党建工作;二是对好人好事进行大张旗鼓的表扬，以表彰先进，鞭策后进;同时，对一些不良思想和行为敢于曝光，作为反面教材教育员工。
(三)课堂教育和实践教育相结合，采取组织部分员工到苏州、重庆等分公司参观学习，聘请宁波大型企业HR和宁波人事劳动部门相关领导通过讲座等方式，现身说法，增强感召力。
(四)集中培训和员工自学相结合，鼓励员工自学成材，入住数字科技园区对员工的业余活动和业余生活提供了更加有了的保障。
四、加强企业文化建设，营造负重奋进，奋发向上的企业氛围
(一)全力培育“团结奋进、求实创新”的企业精神，以此来凝聚全体员工，形成合力。
(二)培养职工“客户永远是对的”的服务理念，树立“领先半步，步步领先”的竞争理念，追求公司品牌化、服务亲情化、艺术化，塑造良好企业形象。
(三)树立“威琅长三角，威琅中国，威琅全球的”的战略核心。坚持实施“名牌战略”，不断自加压力，出奇、出新、出特，在市场大潮中牢牢站稳了脚跟。
(四)根据单位青年员工多，思想活跃，可塑性强的特点，举办丰富多彩的活动，提高员工的积极性。一是与北仑区团委合作积极开展 “青年文明号”等活动，“优秀员工”和“十佳雇员”的评选活动，并将每年的6月定为“优质服务月”，使员工的主人翁意识有了显著的提高;二是通过举办“三八”、“五一”、“国庆”文艺晚会，以及“爱岗敬业”演讲比赛等活动，活跃职员工生活，陶冶职工情操，达到寓教于乐的目的。
(五)本着“来自社会，回报社会”的原则，积极参与各项社会公益事业，塑造良好企业形象，如向汶川灾区人民捐款;每年都为家庭贫困雇员举行一对一帮扶活动，做到了月月有项目、节节有活动，取得了良好的社会效益。
五、切实关心员工生活，增强凝聚力
一是不断提高员工收入，几年来，员工平均收入以15%的幅度增长，并能做到按月足额发放，解决了员工的后顾之忧。
二是关心员工生活，做到“六到家”即思想问题谈到家;职工困难解决到家;患病住院看望到家;多办实事服务到家;对有缺点的同志
帮教到家;对新婚和丧事祝贺、悼念到家。企业把真诚的关怀，亲人般的温暖送给了员工，员工则把浑身的干劲奉献给企业，现今“今天我已威琅为荣，明天威琅以我为荣”这一口号成为全体威琅人发自肺腑的心声。
宁波民营企业 第3篇
关键词：人才引进；转型升级；人才结构
中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）18-5-2
0 引言
宁波经济增长速度与规模，与宁波民营企业的转型升级密不可分，民营企业在宁波经济结构中的贡献具有举足轻重的作用。虽然宁波民营企业在电子加工，机械制造，石油炼化，服装纺织，五金铸造，文具家电，气动元件等产业已经初步具备了部分产业优势，但是在经营决策、应对区域空气污染和雾霾产生，解决江河水的污染治理等方面存在着压力，人工成本不断提升等对宁波的经济社会发展，区域核心竞争力的进一步提升，产生巨大影响。宁波民营企业人才短缺、结构不合理是关键，人才引进与培养是制约宁波民营企业发展和转型升级的瓶颈。人才是民营企业转型升级的主要影响因素，是宁波经济社会保持快速、稳定发展的支撑条件。所以重视人才引进与培养，促进宁波民营企业转型升级迫在眉睫。
1 宁波民营企业人才现状分析
通过对近期宁波人才市场调查发现，目前宁波民营企业人才工作中存在问题之一是民营企业学历水平较低。企业职工普遍受教育程度相对偏低。虽然调查主要集中在一般制造企业，并且在行业当中也是有一定知名度，但职工的学历水平还是偏低。数据显示学历在高中及以下的比例达到60%；大专比例 20%；本科比例15%，硕士及以上学历的只占5%。普遍存在着不大重视职工的学历提高问题。
二是职称结构不合理，并且普遍不重视职称工作，没职称、没学历、没文凭的较多。民营企业有职称、有学历的人员少得可怜。职称在一定程度上反映了民营企业人才素质与竞争力状况，体现了民营企业的管理水平与能力的外在形象。目前这些企业当中职称情况，有职称的职工只占员工总数的12%，其中拥有高级职称的职工比例占到3%。在拥有职称的企业职工当中，具有初级职称人员比例为60%以上。职称评定工作在宁波民营企业当中没有引起足够重视。
三是技术技能型的人才严重短缺。技能应用型人才是宁波民营企业生产经营与管理活动的骨干力量，是民营企业管理创新的主力军。近几年来宁波民营企业的规模经济明显，企业处于持续扩张期，企业的人工需求量在持续不断地增长，在快速增长的外来求职人员当中，技能水平状况不如人意。数据显示，在民营企业中，具有中级工以上资格证书的人员为10%，高级技师仅占2.5%。中高端技术应用型人才所占比例明显偏低。
四是宁波生活成本偏高，人才生活质量不高，加上民营企业平台小，缺乏吸引力。衣、食、住、行往往是宁波民营企业引进的人才最关心的基本问题，宁波消费水平不低，民营企业考虑人工成本负担能力，待遇一直无法与周边发达地区比较，引进人才的福利消费水平与个人收入之间有心理差距，是影响民营企业人才引进与培养的主要障碍。
五是民营企业普遍存在着现代人力资源管理制度上的漏洞。没有完整的一整套人力资源管理体系，甚至是有的企业内部组织机构没有设置人力资源管理部门，对人才工作的投入、人才的激励与保障制度、分配与再分配不连续，企业存在着小农意识，目标与经营观念比较陈旧与落后，中高层经营与管理人才稳定性差，部分短期行为严重，流动性大。
六是民营企业的科技经费投入严重不足。企业科技创新人才所需要的事业发展环境欠缺，企业内部研发机构设置、实验室装备购置，硬件设施条件严重跟不上。因此，民营企业的人才流失较多，一些创新团队不规范，名不副实，且得不到足够的重视，企业人才引进创新能力较弱，存在着学术交流、外派培训等方面的活动较少，制约了民营企业的人才结构进一步改善。
通过以上分析，宁波民营企业人才现状普遍存在着学历低、职称低、技术技能水平低等现象。并且企业商务运行成本高，各种税费、企业融资平台、招工用工难，人才引进与成长发展环境比较薄弱。高职称、高学历、高技能和创新型人才在企业当中所占比例较低，企业内部人才学历结构、职称结构很不合理。这也充分表明宁波民营企业的多数仍然没有进入到高端产业链当中，仍然处于产业链的低端水平，经营模式与管理水平提升存在着瓶颈。这些问题极不利于民营企业的生产创新、管理创新和技术创新工作的开展，影响着宁波民营企业的转型升级。
同时民营企业的产品生产档次、企业盈利水平、职工待遇也都严重偏低。这些不利于民营企业在人才引进，人才留用，人才培养方面的人力资源管理工作的开展。宁波民营企业抓住机遇，努力赶超，争取高技术、高附加值、高待遇是生存发展的大趋势，在生产四要素的合理配置当中，企业专业人才的引进与技术技能型人才的培养是关键。
2 促进宁波民营企业人才引进与培养的具体措施
首先是合理规划人才引进的目标。投入专项经费，大力集聚重点发展产业和转型升级急需的创新创业型人才，重视并构筑人才科技综合开发平台，千方百计把创新创业人才项目引进平台。尝试人才+项目的人才引进与培养模式，加大政府财政投入扶持力度、完善民营企业的投融资保障和产业化发展的政策支持。通过政策杠杆，引导创新人才进入民营企业创业、行业领军人才和创新团队合作创新、高校科研机构科技创新人才自主创业。及时制定和规范人才到民营企业的兼职管理办法，抓住改革契机，引导人才向重点企业、科研和生产一线集聚，形成一支与产业规划发展同步的民营企业高技能人才队伍。
其次是营造良好工作环境，千方百计留住人才。民营企业必须针对转型升级人才需求情况，加强人才现状研究，解决产业升级、产业转型带来的不同类型的人才引进与留用问题。把民营企业的生存与发展，同尊重、帮助、提高人才结合起来，形成以人为本、关心人、帮助人、尊才爱才的民营企业文化氛围，把职工的学历进修、业务培训、技术交流重视起来，做到人尽其才。
第三是采取产学研相结合的运行模式，培养宁波民营企业紧缺型人才。面向生产一线开展人才培养新模式，宁波的高等、高职院校增加学生顶岗实习的课时、学分与考核力度，真正为地方企业服务，满足为现代服务业的人才需要，提高民营企业的基础人才发展水平和培养后劲。改革并创新学校与企业人才培养机制、内容和方法，推行订单式培养方式，发现人才、留住人才，投入部分人财物，使企业与院校尽可能多地开展“双导师”制的培养模式，大规模培养创新型紧缺人才，切实提高人才培养质量。为民营企业提供專业技术人才、经营管理人才、高技能人才和高素质人才，逐步达到结构优化。同时民营企业内部需要建立健全职工教育培训制度。
第四是民营企业主动开展并制定高技能人才培养计划。支持开展校企合作联盟，利用行业优势建设高技能人才培训基地，高职院校设专职人员稳定学生校外实习、实训基地。在职工中重视开展职业技能鉴定工作，广泛开展各级各类的技术技能与竞赛活动，并且企业在财力允许条件下，加大高技术技能型人才的奖励力度，培养一支数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能技术应用型人才队伍。
最后是完善招聘流程，精心挑选合适的人才，满足企业转型升级的需要。同时民营企业还需要搭建良好的人才培训平台，改变传统意识，投入适当经费，全面提升企业职工的技术技能水平，为企业转型升级做支撑。与此同时改善、提高人才福利待遇，要让马儿跑，还得让他吃草，符合理性的经济人正常思维，这样才能留住人才。
总之，宁波的民营企业转型升级是宁波经济社会发展的突出问题，需要政府合理引导与促进，配套相应的政策支持。企业的竞争无非是人才的竞争，人才引进与培养是核心。企业无论是管理升级、经营转型、产品升级、融资转型、技术升级还是所有制的转变，都离不开人才的引进与提升，只有民营企业重视人才的引进与提升，才能实现民营企业的转型升级，实现经济社会新发展。
参 考 文 献
[1] 马晓晖，如何加快中小企业转型升级[J].政策瞭望，2009.
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[3] 毛蕴诗，吴瑶.中国企业：转型升级[M].广州：中山大学出版社，2009.
[4] 徐明华，李红伟.浙江民营企业转型升级的路径选择—基于企业成长理论的分析[J].浙江树人大学学报，
宁波民营企业 第4篇
一、企业社会责任的概念
企业社会责任是指超越了纯粹的经济和法律责任以外企业主动承担的责任。企业在追求利润的同时, 还要关注、回应利益相关方的合理期望和要求, 对企业生产经营活动所造成的经济、社会、环境影响采取负责任的行动, 并将这些行动融入企业日常经营管理中, 以达到企业与利益相关方、经济、社会和环境的可持续和谐发展。
彼德德鲁克 (1974) 认为企业对社会的责任来自两个方面:一是企业对社会所产生的影响;二是社会本身所具有的问题。里基格里芬 (1989) 认为, 企业的社会责任是指在提高本身利润的同时, 对保护和增加整个社会福利方面所承担的责任。斯蒂芬罗宾斯 (1991) 认为企业的社会责任是指超过法律和经济要求的、企业为谋求对社会有利的长远目标所承担的责任。哈罗德孔茨 (1993) 认为企业的社会责任就是认真地考虑公司的一举一动对社会的影响。
我国学者对企业社会责任研究主要是90年代以后开始的。林坤宏 (2004) 认为现今企业经营所面临的挑战, 不仅来自于竞争对手, 也来自社会道德舆论的压力。高巍 (1994) 认为企业在追逐利润, 谋求自我生存与发展的同时, 还要维护社会和公众利益, 承担社会发展的责任, 如缴纳税金的责任、保护环境的责任和保护消费者的权益等。李鸿贵 (1995) 认为企业在组织生产过程中应以积极负责的态度, 尽量地使自己的行为符合社会标准, 并积极参与社会问题的解决。陈炳富、周祖城 (2000) 认为广义的企业社会责任是指企业应承担的, 以利益相关者为对象, 包含经济责任、法律责任和道德责任在内的一种综合责任。
二、企业社会责任的理论基础
从企业社会责任的定义中可以看到两个问题:企业到底有没有社会责任?企业应不应该承担社会责任?如果企业应该承担社会责任, 社会责任的内涵和外延如何界定?对此西方经济学家一般持三种观点:
1. 弗里德曼 (1970) 的狭隘企业社会责任观所持的论调是企业在
法律规定的范畴内追求利润最大化, 为股东利益服务, 除此以外没有其它社会责任。从这个角度讲, 企业是一个超道德 (amoral) 的实体, 它只管盈利, 提高企业所有者的利益。社会责任则通过法律法规来实施, 而这主要是政府的责任, 而非企业。
2. 更宽泛的社会经济观 (西蒙, 1972) 则认为企业不对社会造
成危害 (道德的底线是采取积极措施预防造成伤害) , 制止伤害, 做公平合理的事, 而不是驱利而为。
3. 最博大的社会责任观认为企业应帮助解决社会问题。企业应
合理合法地追求经济效益, 同时应该对利益相关者承担社会与道德的责任。弗里曼 (1984) 提出了“利益相关者”理论, 认为管理者不应该只对股东权益负责, 还要考虑满足其它利益相关者的需求, 这里的利益相关者是与股东相对应的一个概念。
三、国内民营企业社会责任的现状评价
陈旭东、余逊达 (2009) 对我国民营企业社会责任意识进行了现状分析和评价, 他们通过对浙江民营企业的调研发现, 民营企业的社会责任意识并不逊于国有企业和外资企业, 但企业对法律责任的认同要高于对伦理责任和慈善责任的认同。民营企业的社会责任行为并不出于单纯的利他动机, 而是具有一定的战略意识。贾生华、郑海东提出应该从政府、社会和企业三方对企业社会责任进行协同研究, 即把企业社会责任问题视为全局性的社会问题, 而不仅仅是企业问题, 通过三方的互动与合作, 实现共赢与和谐。鞠芳辉等学者从消费者角度出发的研究也指出了企业承担社会责任的多种原因, 并强调了在企业社会责任实现的过程中信息公开和政府的重要作用。
四、宁波民营企业社会责任意识调查
2009年, 笔者以宁波的民营企业为研究对象, 实施了“2009年宁波民营企业社会责任调查”。
1. 问卷设计
(1) 企业社会责任意识调查内容的设定。问卷从对企业社会责任概念的了解程度、对企业社会责任内容的认同程度以及企业社会责任行为的战略与治理特征等三个方面设计问题, 考察民营企业的社会责任意识。
(2) 企业社会责任概念的选择。我们选择了企业社会责任讨论中涉及最多的两个基本理论概念---企业社会责任和利益相关者, 在问卷说明部分界定了这两个概念的内涵和外延, 测量受访者对企业社会责任概念的了解程度。
(3) 企业社会责任维度设计。分别从社会整体的视角来定义企业的责任, 具体包括经济责任、法律责任、伦理责任和公益责任, 以及从利益相关者角度 (所有者、客户、员工、消费者、供应商、环境、社区、政府和竞争者等类别组成) 来了解企业对利益相关者所承担除经济、法律之外的社会责任。
(4) 企业社会责任行为战略特征设计。企业承担社会责任的行为的动机, 有出于自觉选择, 也有出于行业要求。我们采用选择题和开放式问题的形式, 设计对应的测试语句, 请受访者对本企业实施这些项目的战略特征做出评价。
2. 数据收集
调查队随机抽取了宁波100家民营企业作为样本单位, 发放调查问卷, 要求被调查企业的主要负责人填写。问卷回收100份, 回收率100%。100家宁波企业的样本中, 其中制造性企业占97%, 服务性企业仅有3家, 具体涉及到服装、纺织、电子、机械、塑料、文具、零售等不同行业, 企业主要分布于宁波市辖六区 (海曙、江东、江北、鄞州、镇海、北仑) 及县级市 (慈溪、余姚、象山、宁海、奉化) , 其中慈溪占30%;鄞州区占24%;宁波海曙、江东、江北占21%;余姚、奉化和象山各6家;宁海为7家。从样本的基本情况来看, 所选择的企业在行业、规模、区域上都具有较广泛的覆盖, 比较能够反映现实状况。
3. 调查结果分析
(1) 民营企业社会责任意识的总体分析
企业社会责任概念的了解程度。企业经营者对经济责任认同度最高, 其他依次为法律责任、公益责任、伦理责任。在利益相关者方面, 企业对股东、员工等内部利益相关方的责任意识高于对客户、环境、社区等外部利益相关方的责任意识。完全没有国际业务的企业对社会责任概念的了解程度是最低的, 而国际业务比重达50%以上的企业对社会责任概念的了解程度是最高的。没有通过ISO9000认证的企业和没有通过ISO14000认证的企业, 对社会责任概念的了解程度和对企业社会责任内容的认同度都很低。
(2) 企业社会责任的认识误区
部分企业经营者对社会责任的认识仍然十分片面, 主要存在以下几个认识误区:
创造就业、按章纳税就是履行社会责任;
慈善捐款就是履行社会责任;
社会责任是政府或者行政部门的责任, 和自己企业无关;
社会责任是大企业或国有企业的事, 我们企业还没有实力;
执行社会责任会增加企业负担和成本, 与企业的长期发展战略无关;
调查同时表明, 大多数企业经营者比较关注履行社会责任的成本;还有部分企业经营者认为, 企业社会责任是企业发展到一定阶段才能顾及的事。
(3) 企业履行企业社会责任的主要动因
民营企业具有很强的市场导向, 在参与经济全球化的过程中, 民营企业作为跨国公司全球供应链的一个环节, 应采购商的要求, 在产品安全、劳工权利、安全与健康、工作场所、环境保护等方面投入较多的投资, 履行社会责任基本能力得到了较大的增强。
五、企业不履行社会责任的主要表现
1. 企业产品安全问题
在经济利益驱使下, 一些企业为降低成本而偷工减料、粗制滥造, 使用不合格原材料加工生产, 致使有毒有害物质超标和设计存在缺陷的产品流入市场。
2. 交易诚信问题
商业欺诈和商业贿赂是企业在市场交易中诚信缺失的两种主要表现, 主要涉及产品质量和广告宣传两个方面。
3. 劳资关系问题
(1) 生产安全、职业健康问题。据调查, 我市因接触粉尘、毒物和噪声等而存在职业危害的职工在上万人以上, 其中大部分是民营企业。一些民营企业忽视生产安全、职业健康等方面的管理, 出现问题时推卸、逃避责任。
(2) 劳动合同问题。部分民营企业没有与员工签订劳动用工合同, 员工在遇到如职业病、欠薪、辞退等问题需要投诉时, 找不到任何凭据。
(3) 工时和加班问题。违法超时加班是民营企业最普遍的问题, 也是最难以解决的问题。一些民营企业一味地压低劳动力价格, 延长劳动时间, 降低劳动力成本。
4. 环境破坏问题
个别企业以节约成本为由, 较少考虑环境保护。有的企业还靠污染环境致富, 将利润建立在污染环境的基础之上。城郊和乡村地区环境污染和生态破坏已成为危害当地居民健康、制约当地经济健康平稳发展的一个重要因素。
六、企业不履行社会责任的主要原因
对社会责任认识不够、对企业履行社会责任的理论和方法缺乏了解、企业经营困难、企业经营者素质不高、缺乏良好的社会诚信环境以及社会相关部门责任履行不到位, 被企业经营者认为是导致企业履行社会责任不够好的主要原因。
“企业经营困难”是导致企业缺乏社会责任的主要原因, 近七成的被调查企业家认为社会责任增加了企业发展的成本。
七、建立中国特色的企业社会责任的对策和建议
1. 进一步树立和提升社会责任意识
形成企业社会责任价值观要从两方面做起。一方面, 努力提高企业家素质, 推出类似浙江省政府开展的“民营企业家培训课程”, 加强企业社会责任相关的法律和政策教育、加强企业伦理教育。另一方面, 抓企业骨干培训。要对管理层精英、员工进行科学发展观的培训, 在企业内部重视企业文化建设, 把企业社会责任观念向全体员工进行宣传、灌输和贯彻。企业全体成员都提高了社会责任意识, 企业社会责任的自律精神就得到进一步强化。
2. 建立企业社会责任内部管理体系, 把责任要求融入企业运营的全过程
企业应该对生产经营的全过程进行全方位的社会责任管理, 认真检查产品的研发、采购、生产、销售、使用和回收全过程, 将社会责任与生产运营严密的整合在一起, 将社会责任真正落到每一环节、每一岗位。
3. 完善社会责任相关的法律法规, 加强政府监管
政府的监管是形成企业社会责任约束机制的关键和保证。政府应以社会公众利益代表和社会公共管理者的身份, 严格按照相关的法律、法规对企业的社会责任进行监督管理, 通过奖惩机制使企业在履行社会责任上产生正确的成本和收益预期。
4. 加强社会的监督力度
加强社会对企业承担社会责任的监督, 最重要的是通过社会监督机制, 使这一评估结果产生广泛的社会效应, 从而形成企业承担社会责任的良好社会氛围, 引导企业朝着积极承担社会责任的方向发展。
参考文献
[1]温素彬张建红方靖怡:《企业社会责任报告模式的比较研究》[J].管理学报2009年第2期
[2]陈旭东, 余逊达:民营企业社会责任意识的现状与评价[J], 《浙江大学学报 (人文社会科学版) 》2007年02期
[3]段志军:《浅议企业是否应该承担社会责任》[J].商业经济2009年第1期
[4]李海英, 翟延芝:《企业社会责任的国际借鉴》[J].企业改革与管理, 2006年第7期
[5]彭泗清等:《企业家对企业社会责任的认识与评价》[J].管理世界, 2007年第6期
[6]韵江, 高良谋:《公司治理、组织能力和社会责任》[J].中国工业经济, 2005年第11期
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[8]卢代富:《企业社会责任的经济学与法学分析》[M].法律出版社, 2002年版
宁波民营企业 第5篇
甲方：
乙方：富阳铭略企业管理咨询有限公司
经甲、乙双方友好协商，就甲方委托乙方招聘贰级建造师（建筑）初始注册人员3名提供甲方用于资质办理、年检，委托事宜如下：
一、甲方提供资料：甲方应提供企业有关的营业执照、资质证书等复印件或扫描件给乙方。
二、聘用期限：贰年：初始人员省建设厅网上注册成功之日起算。
三、聘用报酬及支付方式：
（1）、聘用报酬：
1、甲方委托乙方招聘贰级建造师房建（初始人员）。贰年聘用费为叁万肆仟 元整/人，(包括建造师聘用费用和乙方委托费用).（2）、费用支付方式：
初始人员：乙方将持证人的资料和合同提交于甲方当天，内容包括甲方与建造师的合同、建造师资格证书原件、原报考单位解除劳动合同原件和毕业证书的原件、身份证复印件、一寸照片4张。甲方分别将费用支付如下:
1、乙方已支付于建造师聘用定金整.若因为建造师本人有其它专业注册的及其提供的资料不齐全等原因造成注册不成功，则乙方应及时退还甲方支付于建造师的的聘用定金，若注册成功，定金转为聘金。
2、乙方委托费用（根据甲方和乙方、建造师和甲方所签订合同中的差价）。委托费用若因为建造师本人原因造成注册不成功，则乙方应及时退还甲方支付委托费用。
持证人的费用在用人单位聘用合同里体现，甲方不得有任何异议（所有费用均为税后金额，乙方不提供任何发票，开具收款收据）。
四、如甲方未能按合同约定支付所应付之款项，则自应付款之日起按应付金额的千分之十支付滞纳金，直至甲方支付完所有应付款之日止，且乙方有权随时终止本合同。
五、甲方承诺收到委托方提供的应聘人员信息后，甲方无故不需要时，甲方承担违约责任地，赔偿乙方10000元/名。如因建造师、乙方原因注册不成功，乙方须再提供同专业的建造师给甲方注册，直至完成为止。甲方也有权要求乙方退还全部费用并中止本协议。
六、贰级建造师初始资料提交于甲方后,建造师定金和委托费用结清，乙方工作完毕，以后注册成功建造师费用由甲方直接付给本人，甲方与建造师之间的纠纷与乙方无关。
七、未尽事宜，双方协商解决。协商不成，由法院裁决。
八、本协议一式二份，双方各执一份，双方签字盖章后生效。盖章后的传真件同样具有法律效力。
甲方：乙方：
代表人签字：代表人签字：
联系电话：联系电话：
IBM企业全球志愿服务队进驻宁波 第6篇
这段话，来自于7月4日IBM企业全球志愿服务队（Corporate Service Corps，以下简称CSC）进驻宁波项目总结会议上，宁波经纬数控设备有限公司总经理林立雪，在接受采访时所谈到的内容。
IBM CSC项目，是其在2007年夏天宣布的“全球公民一揽子计划”的一部分，该项目于2008年正式启动，其目的是在培养员工领导技能的同时，帮助解决新兴市场面临的社会和经济挑战问题。2008年至今，IBM共派出17支志愿服务队奔赴成都、武汉、沈阳、西安、宁波等10个城市，为所在地区的企业、政府和高校提供免费的、深入的业务和IT咨询支持。
在项目正式开始之前，志愿者团队往往会先进行3个月的准备工作，以了解当地的习俗、文化、语言、项目目标等情况。在正式进驻受助机构后的4周时间内，他们会完成相应的咨询服务。
今年6月，IBM CSC项目正式进驻宁波，由来自8个国家的13名IBM全球经理人（包括IBM商业咨询专家、IT建筑师、项目经理、战略性外包业务开发管理总监、财务管理与成本分析、人力资源专家等）组成的志愿队伍，针对宁波国家高新技术开发区的5家企业及宁波大学开展公益咨询服务。
在24天的时间里，志愿服务队分成6组，针对6家机构一对一地通过调研访谈、信息梳理、数据分析及案例比较等方式，就企业领导力创新、公司治理、绿色供应链、业务流程创新等10多个课题开展专业咨询，分享国际成功案例并从国际企业的视角对企业提出有针对性的建议。
宁波作为浙江省的第二大城市，向来以开放和创新走在经济发展的前沿。IBM早在2007年，就在宁波设立了分公司；2011年5月，更在宁波成立了以智慧物流为核心的IBM的第四个研发中心。在201 1年制定的宁波市“十二五”规划纲要中，“加快创建智慧城市，提升信息化水平”被列為宁波经济和社会发展的主要任务，这无疑为IBM企业全球服务志愿队项目在宁波的实施提供了一个良好的契机。
“IBM希望通过公司全球经理人的专业经验，以及自身的全球最佳商务实践，使宁波的企业、学院和机构获益，让员工和学生拓展视野，了解国际化企业的运作模式，提升所在组织的核心竞争力。同时，IBM也希望巩固和加强与宁波市政府及相关部门的长期战略合作，为进一步推动宁波的经济社会发展尽绵薄之力。我们希望以宁波为基地，以宁波本地的信息产业扶持为目标，建立强大的本地服务体系和团队，把更好的产品、解决方案和技术，提供给在浙江的所有机关、企业，让他们有更好的发展。”IBM大中华区市场及公关部华东华中区总经理游家伦介绍道。
宁波出台35条企业减负政策 第7篇
本刊讯 近日, 浙江省宁波发布了《关于进一步降低企业成本、减轻企业负担, 推进实体经济稳增促调的若干意见》, 35条含金量高、针对性强、力度大的一揽子减负政策, 将惠及宁波实体经济发展。
宁波市委副书记、市长卢子跃表示, 这次出台的35条政策突出了“六个降低”, 包括降低制度性交易成本、降低企业税费负担、降低社会保险费率、降低企业财务成本、降低水电气等生产要素价格、降低物流成本等。其中, 在降低企业税费负担方面, 主要措施有“落实税收优惠政策”“取消、免 (停) 征、降低部分行政事业性收费”“实行部分企业稳增促调政策补助”“降低小微企业税费负担”“清理规范涉企收费”“清理规范社会团体收费”等。同时, 宁波还建立稳增促调专项资金, 专门用于企业转型升级补助, 比如把市级部门设定的证明、盖章等审批前置条件和材料一律取消, 公共资源交易平台服务费“减半”收取。
近年来, 宁波努力创新制度环境, 加大企业减负力度。2013年至2015年, 共减免涉企税费344亿元。这次出台的为企业减负一揽子政策, 涉及资金总额度近200亿元, 其中今年新增政策减负50亿元。
促进宁波企业创建自主出口品牌 第8篇
尽管宁波自主出口品牌数量居全国前列, 但企业出口创牌还只处于起步阶段。据宁波市外经贸局调查, 在全市所有自营出口的企业中有60%采用贴牌加工方式出口, 30%无牌经营 (中性包装) , 仅有10%的企业是自主品牌产品出口。品牌产品出口市场主要集中在中东、南美、非洲等发展中国家, 有50%以上企业自主品牌产品和非自主品牌产品的出口价格没有大的区别, 品牌价值基本上未体现出来。不少企业重注册轻使用, 导致了创牌和用牌在一定程度上脱节。
制约宁波企业自主出口品牌发展的因素
1. 企业创牌意识淡薄。
在宁波近8000家有外贸实绩的企业中, 仅有500多家拥有境外注册商标。不少企业仍然认为, 只要产品有销路、出口有市场, 是否拥有自主品牌关系不大。事实上, 在服装、轻工领域, 宁波企业不少贴牌生产的产品在质量、性能、加工技术等方面与国际先进水平的差距已经很小, 但品牌差距却使不少企业失去了许多贸易利益, 还成为国外实施反倾销措施的众矢之的。
2. 研发投入少, 自主创新能力低。
技术研发、产品质量和营销策划是企业实施品牌战略的三要素。我国加入WTO后, 国外的生产企业会更多地采用技术壁垒、环保壁垒来限制我国企业的产品出口。虽然一些企业已初步建立了自主研发体系和独立的知识产权体系, 也拥有一些在美国、欧盟注册的专利, 但是与国外大企业相比, 国内企业的研发能力还有较大差距。宁波市企业研究和试验发展经费支出占地区生产总值比重仅为0.8%左右, 远低于全国平均1.5%的水平。技术研发资金投入少, 必然带来自主创新能力低、产品附加值低、品牌潜质差等一系列连锁反应。
3.企业规模不大, 开拓国际市场的能力低。民营企业虽然是宁波市外贸的主体力量, 但是企业规模普遍偏小, 品牌经济的总量不大、比重较低。在我国500个最具价值品牌中, 宁波市虽有11家企业入围, 但品牌总价值只有400多亿元。2007年市级以上品牌产品实现销售产值不足1500亿元, 占规模以上制造业的比重不到35%。多数品牌企业的规模不大、资本实力不强、缺乏资本和规模优势;在国外没有健全的售后服务网络体系, 品牌的美誉度和知名度不高, 消费者认同度较低;加之在出口领域存在低价竞销、侵权假冒等不正当行为, 挫伤了创牌企业的积极性。
促进宁波企业创建自主出口品牌的对策
由于自主出口品牌的创建是一项牵涉面广、耗时较长的工作, 因此应将培育自主出口品牌放在一个更长的历史时期来考察, 切忌一哄而上, 搞只重形式不重效果的“大跃进”。在现阶段, 进一步推动宁波市企业创建自主出口品牌要做好几项工作:
1.强化企业主体作用, 充分发挥企业创牌的积极性。企业是品牌战略的实施主体。要进一步提高企业的品牌意识, 在全社会形成争创自主出口品牌、发展自主出口品牌、保护自主出口品牌的浓郁氛围;进一步强化自主出口品牌建设基础性工作, 鼓励企业开展境外商标注册, 到境外设立营销机构、建立售后服务体系;进一步健全自主出口品牌梯度培育机制, 强化商务部、浙江省、宁波市三级“重点培育和发展的出口名牌”体系, 实施具体名单动态性调整, 通过示范效应引导、带动全市企业的自主出口品牌建设。
2. 促进科技创新, 构建自主创牌的重要支撑。
科技创新是品牌建设的重要支撑和不竭动力。当前, 做好科技创新工作, 一是要积极引导企业加强与高等院校和科研院所的合作, 推进企业与高校、研究机构在产品和技术开发方面的嫁接和合作, 推进技术成果产业化。二是加大科研投入, 支持和帮助企业建立技术中心和实验室, 引导企业研发活动从简单的外观和附加功能改进转向对核心技术的深入研究和深度开发。三是要大力鼓励引进国外先进技术和关键设备, 尤其是专利技术和专有技术, 通过“引进、消化、吸收、创新”的良性循环, 不断增强企业的自主创新能力。
3. 加强质量管理, 夯实品牌建设基础。
没有严格的质量管理, 品牌培育将成为一句空话。加强质量管理, 根本在于依靠科技进步和科技创新、引进新技术和新工艺、提高技术装备水平、大力开发新产品和推进标准体系建设。因此, 要大力鼓励企业积极参与各种体系认证和专业标志认证, 督促企业自觉按照国际标准安排生产、加工、包装、储运等环节, 从而为品牌培育打下坚实的基础。
4. 加强知识产权保护, 营造创牌的良好环境。
商标等知识产权保护程度是综合反映一个城市法制化、现代化、国际化等文明程度的重要指标, 也直接影响企业主体的品牌意识和创牌信心。加强与贸易有关的知识产权管理, 工商、海关、商务等部门都要将自主出口品牌列入重点保护范围, 并将其作为知识产权保护专项行动的一项重要内容。工商部门要引导企业加强商标权保护, 依法打击侵权假冒行为, 采取措施防止恶意抢注;海关要主动提供服务, 及时为自有出口品牌企业提供知识产权保护登记备案;商务部门在组织境内外各类交易会时, 要加强参展企业商标权的审查, 切实维护自有品牌企业的利益。还要进一步优化广交会、华交会和消博会参展结构, 特别要把自主创新产品、科技含量高的产品作为展示重点, 实现名牌出口商品和名牌展会的互动。
5. 培育和组建企业集团, 为创立国际品牌增强实力。
宁波民营企业 第9篇
新生代农民工流失的现状
金融危机之后, 长江三角洲的很多民营企业由于农民工的流失导致“民工荒”, 企业无法正常进行生产, 宁波民营企业也不例外。据中国经营报报道, 宁波鄞州区一家服装企业在惨淡经营大半年后, 突然接到了一笔较大的外贸服装订单。客户要求交货的期限较短, 尽管员工日夜加班赶工, 依旧无法保证在合同期内按时交货。当这家服装企业来到宁波就业管理服务局准备登记用工计划时, 发现来这里登记招工的民营企业非常多, 排到它至少需要十天, 根本不可能解决用工紧张的问题。另外, 杭州日报报道, 为了争夺新生代农民工, 2010年春节后在一些劳动力市场门口出现了不少企业的大巴, 这些大巴都是来接要招收的农民工的, 其中还包括宁波奥克斯空调有限公司这样的知名企业。一些民营企业为了招到新生代农民工, 甚至直接到火车站招人。春节后的一天, 宁波萌恒服装辅料公司的三名招工代表来到了火车南站广场, 其中一人打出一块大牌子, 上面写着“招工”两字, 其余两人拿着卡片似的招工信息单向过往人群发放。不过, 刚从车站里涌出的农民工对此并不感兴趣, 很少有人上前打听具体的用工信息。宁波伟峰集团为了吸引新生代农民工, 承诺提供食宿, 月收入最高可达2500元。但这个招聘信息“亮相”后几乎无人问津。新生代农民工的想法是:“再等等, 这回得找个报酬更高点的工作。”可见, 目前宁波民营企业新生代农民工流失问题较严重, 极大地影响了企业的发展。
新生代农民工流失动因分析
新生代农民工从事的主要是建筑业、制造业和服务业。为了调查宁波民营企业新生代农民工流失的原因, 课题组向上述行业中民营企业的新生代农民工发放了200份调查问卷, 回收有效问卷187份, 占全部问卷的93.5%。问卷就薪酬因素、工作强度、住房条件、晋升机会、职业培训等方面做了详细调查。
1. 不同行业新生代农民工流失动因分析
在回收的187份有效问卷中, 建筑业的新生代农民工有84人, 占全部回收有效问卷的45%。制造业的新生代农民工有61人, 占全部回收有效问卷的33%, 服务业的新生代农民工有42人, 占全部回收有效问卷的22%。调查结果显示, 在建筑业中, 工作强度与薪酬因素并列位居影响新生代农民工流失原因之首, 两者所占比例均为34%;其次是晋升机会, 所占比例为18%;住房条件排第四位, 所占比例为8%;最后是职业培训, 占6%的比例。在制造业中, 薪酬因素是新生代农民工流失的首要因素, 所占比例为36%;其次是职业培训, 所占比例为20%;第三是晋升机会, 所占比例为18%;第四是住房条件, 所占比例为14%;最后是工作强度, 所占比例为12%。在服务业中, 薪酬因素是导致新生代农民工流失的首要因素, 所占比例为41%, 晋升机会排第二位, 所占比例为19%;住房条件排第三, 所占比例为16%, 职业培训排第四, 所占比例为14%;最后是工作强度, 所占比例为10%。
2. 不同职位新生代农民工流失的动因分析
在回收的187份有效问卷中, 普通员工有135人, 占全部回收有效问卷的72%。主管有34人, 占全部回收有效问卷的18%。部门经理有19人, 占全部回收有效问卷的10%。根据调查结果可知, 在普通员工中, 薪酬因素是导致新生代农民工流失的首要因素, 所占比例为43%;位居第二的是工作强度, 所占比例达到21%;第三是职业培训, 所占比例为13%;第四是晋升机会, 所占比例是12%;最后是住房条件, 所占比例为11%。对于主管而言, 薪酬因素和职业培训并列位居影响新生代农民工流失因素之首, 所占比例均为30%;其次是晋升机会, 所占比例为18%;第四是工作强度, 所占比例为12%, 最后是住房条件, 所占比例为10%;对部门经理而言, 晋升机会是导致新生代农民工流失的首要因素, 所占比例为45%;其次是薪酬因素, 所占比例为21%;第三是职业培训, 所占比例为18%;工作强度和住房条件并列最后一位, 所占比例均为8%。
3.不同性别新生代农民工流失的动因分析
在回收的187份有效问卷中, 男性新生代农民工120人, 占全部有效回收问卷的64%;女性新生代农民工67人, 占全部有效回收问卷的36%。调查结果表明, 薪酬因素是影响男性新生代农民工流失的首要因素, 比例为36%;晋升机会和职业培训并列第二, 所占比例为24%;第四是工作强度, 所占比例为9%;最后是住房条件, 所占比例为7%。在女性新生代农民工中, 薪酬因素是影响她们去留的首要因素, 所占比例为50%;其次是工作强度, 所占比例为25%;第三是晋升机会, 所占比例为11%;第四是住房条件, 所占比例为8%;最后是晋升机会, 所占比例为6%。
降低新生代农民工流失率的对策
1.提高新生代农民工福利待遇
通过对新生代农民工流失动因调研分析, 我们发现不同行业、职位和性别的新生代农民工几乎都把薪酬作为外流的首要因素。无论是Maslow的需求层次论, Herzberg的双因素理论, 还是Alderfer的ERG理论均认为, 生理的需要是第一位的。追求自身利益最大化是每个“经济人”的理性选择, 新生代农民工也不例外。作为满足这一需要的最重要的保障个人收入, 是新生代农民工择业的首要考虑因素, 追求更高的收入是新生代农民工流动的一个重要的原因。
2. 为新生代农民工成长和职业生涯发展创造条件
通过调研分析可知, 晋升机会和职业培训在导致新生代农民工流失的五个因素中排名靠前, 可见新生代农民工比较关注自身职业生涯的发展, 体现出其“职业期望较高”的特点。宁波民营企业应把组织职业生涯管理和个人职业生涯管理较好地结合起来, 站在新生代农民工的角度帮助其设立个人职业发展规划。当今组织的生存环境瞬息万变, 以往建立在合同基础上的终身雇用制就显得格格不入了, 为新生代农民工提供最好的训练和发展的资源, 提供个人的专业成长机会, 这才是现实可行的心理契约。如果宁波民营企业能为新生代农民工提供不断学习、训练的机会, 又能为其提供发展所必需的资源, 能使其施展才能实现自身价值, 这种环境就会有吸引力, 就能换来新生代农民工的稳定和忠诚。
3. 重视企业文化, 降低新生代农民工流失率的作用
宁波民营企业 第10篇
今后, 浙江宁波的企业若节能减排工作做得好, 可以拿到政府的“奖励”了。据浙江省宁波市环保局透露, 宁波在浙江省率先对污染减排工程全面实施资金补助。预计整个“十二五”期间, 宁波将发放补助资金6 659万元。
根据刚刚出台的《宁波市“十二五”污染减排工程专项补助资金使用管理办法》, 2011~2015年期间实施大气污染减排脱硝工程、水污染减排工程和刷卡排污工程, 将按照相关标准, 从2014年起, 分3年进行资金补助。预计整个“十二五”期间, 浙江宁波发放补助资金6 659万元。
(摘自中国建材数字报网)
宁波沃尔玛企业文化研究 第11篇
沃尔玛百货有限公司创办1962年, 是美国零售业的传奇人物山姆沃尔顿先生在阿肯色州成立。经过五十多年的发展, 沃尔玛公司已经成为世界最大的私人雇主和连锁零售商。
沃尔玛致力通过实体零售店、在线电子商店、以及移动设备移动端等不同平台不同方式来帮助世界各地的人们随时随地能够节省开支, 并生活得更好。2016沃尔玛财政年度的营业收入达到近4821亿美元, 全球员工总数约220万名。一直以来, 沃尔玛坚持创新思维和服务领导力, 一直在零售业界担任领军者的角色;更重要的是, 沃尔玛始终履行“为顾客省钱, 从而让他们生活得更好”的这一企业重要使命。
与在其它地方一样, 沃尔玛在宁波始终坚持尊重个人、服务顾客、追求卓越、服务社会的信仰, 专注于开好每一家店, 服务好每一位顾客, 履行公司的核心使命, 以不断地为顾客、会员和员工创造非凡。沃尔玛于1996年进入中国, 在深圳开设了第一家沃尔玛购物广场和山姆会员商店, 经过20年在中国的发展, 已经拥有了大约10万名员工。截至2016年7月31日, 沃尔玛已经在全国19个省、2个自治区以及包括4个直辖市在内的的168个城市开设了423家商场。沃尔玛在宁波已开设了20余家分店, 并且由原先的好又多更名为沃尔玛, 分别分布在宁波海曙区、江东区、江北区、北仑区、镇海区、鄞州区以及余姚市和慈溪市等地。
二、优秀的企业文化
(一) 尊重员工
在沃尔玛, 员工一词被合伙人代替, 沃尔玛强调尊重公司的每一个员工。沃尔玛与员工的关系是一种真正意义上的伙伴的关系。在沃尔玛, 每一个司员工的工牌上都注有“OUR PEOPLE MAKES DTFFRENCE”, 意为“我们的同事创造非凡”。任何一个员工佩戴的工牌包括最高总裁除了名字之外, 没有任何职务名称, 在公司内部不存在职位上的高低上下之分, 一律直呼其名, 营造出一种友好、愉快的工作氛围, 犹如一个大家庭一般温馨而和谐。宁波沃尔玛超市中, 无论是店长, 经理, 主管还是普通员工甚至是小时工大家都直呼其名, 大大的拉近了员工之间的距离。每个月店内都会举办一次员工大会, 在了解超市发展的同时大家可以畅所欲言发表自己的意见, 还有水果茶点可以随意食用。聚会一般自在的气氛, 让员工增进了对彼此的了解, 也大大提高了员工对企业的归属感。
为了培训更多优秀的员工, 今年沃尔玛在中国的零售大学正式, 它拥有一套完整强大的培训体系, 尽可能给员工最佳的培训。不断通过培训来帮助沃尔玛员工成长, 留住并且吸纳越来越多的优秀人才, 给了他们许多实现自我价值的机会。
(二) 顾客至上
在沃尔玛超市内, 随处可见的都是这样的标语:“1.顾客永远是对的;2.顾客如果有错误, 请参看第一条。”沃尔玛奉行顾客就是上帝之一准则, 在服务上, 它要求凡是沃尔玛的员工无论何时何地, 只要顾客出现在3米范围内, 都应该面带微笑, 主动向顾客打招呼, 询问是否需要帮助。沃尔玛总是千方百计地维护顾客的利益, 例如联丰店, 在食品即将到期的二十天前, 就降价50%, 在保质期到期的前一天就要将到期商品全部下架, 并进行销毁不再销售。保证顾客购买到是健康安全的商品。
此外沃尔玛还提出了“日落”规则, 意为今日事今日毕, 绝不将今天的事拖到明天。就像盘点货物一样, 每个月中旬的星期三是联丰店盘点的日子。这天晚班的同事会同各自部门的主管一起, 将部门内部所有的货物都检查一遍, 无论多晚加班加点也会完成, 绝不会造成第二天上门消费的顾客购物时的不便。
(三) 追求卓越
虽然沃尔玛在零售行业做到了老大的位置, 但并没有满足于现状, 而是一直在倡导“不断地追求卓越”的企业文化理念。沃尔玛的管理层从未懈怠, 他们每个星期都会去别的超市, 去了解别的超市的定价, 同时观察和了解竞争对手的优点和长处, 以学习和借鉴。在宁波, 所有的分店的员工均会在每个月的月初或者月末特别的热情高涨, 因为区域负责人会下来视察, 还会与员工热情交谈。事后会将所有店的数据进行分析公布, 以致每家门店都内了解自身不足, 相互竞争彼此促进。
公司以沃尔玛 (WAL-MART) 的每个字母打头, 编了一套口号, 内容是鼓励员工时刻争取第一。以宁波联丰店为例, 每个月的第一个星期一早上六七点, 大家都要在店长的带领下全体高呼这些口号, 并配有动作, 以振奋精神, 鼓舞士气。
(四) 服务社会
沃尔玛在中国发展这么多年, 一直很注重社会形象, 并且勇于承担社会责任。例如当初2008年的512事件, 沃尔玛获悉后将捐赠价值超过300万元人民币的资金及物资, 用于救济严重遭受地震灾害影响的地区及灾后重建工作。在广大群众中树立了良好的企业形象, 无形中吸引了一批属于沃尔玛的“死忠粉”。且在去年8月, 沃尔玛同中国扶贫基金会等一起发起了你“沃”一起, 为爱加餐的公益活动, 希望更多的人关注贫困地区学生的营养状况, 奉献自己的爱心。这种种举措无不说明沃尔玛在迅速发展的同时也不忘回报社会, 为企业的良好形象增添一抹亮色。
三、沃尔玛的危机
企业文化的特点之一就是具有范围性。任何一种文化都不会是“放之四海而皆准"的真理。因为地理位置上的不同, 对文化的理解上也存在着一定的差异。
(一) 本土文化的冲击
从古至今中国零售企业间的竞争十分激烈, 从路边小摊到胡同里的小卖部, 从专业大卖场到传统百货店, 形成了立体竞争格局。同时, 中国人的购物习惯与美国人不同, 美国人因为家养宠物的关系, 每周在宠物用品上有一大笔支出;而在中国, 虽然养宠物的家庭也有许多, 但更多的不是选择狗粮猫粮一类的宠物用品, 而是用剩饭剩菜来喂养。如果本土化问题解决不好, 那么企业就会像海市蜃楼, 一转即逝。
(二) 总把便宜当真理
“天天平价”已经成为沃尔玛不变的追求。而且为了这个目标, 内部想方设法压低成本。但这种做法却在中国失去了作用, 最根本的原因是沃尔玛对于中国市场的定位有了偏差。例如在宁波, 每天光顾沃尔玛最多的不是已经退休的大爷大妈, 而是一些白领阶层以及广大学生群体, 低价商品在他们眼中意味着过时, 更看重的是商品的时尚程度。另外还有一个原因, 过度追求低价的结果是不断打压供应链上游的供应商, 会使双方的合作关系僵硬, 长此以往, 对沃尔玛的企业形象有碍。
四、危机的解决之道
(一) 实现本土化
2005年的张嘉声的辞职一事, 从另一方面反映出沃尔玛在中国的彷徨。之后沃尔玛总部正式任命华人陈耀昌为沃尔玛中国区新任总裁, 陈耀昌作为华人对中国本地文化的深刻理解, 正是沃尔玛所需要的典型人选。此外为了应对高成本的人才资源流失这一问题, 沃尔玛采用了新的策略——“终身合同”留人, 从而吸引更多的优秀人才到沃尔玛, 侧面刺激员工的归属意识。这些年来, 沃尔玛在各高校招聘应届毕业生, 以作为人才储备的重点发展对象, 建立自己的人才储备库。这些举措, 正式本土化的体现。家乐福的首席执行官伯纳德也曾说:“一个零售分店就是它所处的国家的缩影, 该分店必须适应当地的文化氛围。”
(二) 改变低端销售商品
沃尔玛制胜的法宝之一就是“天天平价”。但如今价格不是消费者唯一考虑的因素, 个性与时尚一跃而起超过了价格。而沃尔玛显然已经已经认识到了这一点, 调整其形象, 试图进军高端市场。沃尔玛并与顶级时尚杂志 (Vogue) ) 开展广告合作。沃尔玛广告策略涉及的业务价值超过5亿美元, 这些举措都是为了吸引高消费客户前来光顾。由于沃尔玛以前很少做广告, 所以这种举措简直就是对沃尔玛企业形象的一种颠覆。
但要想吸引高端消费客户并没有这么简单。沃尔玛需要建立一支更加优秀的供应商队伍;此外, 沃尔玛“天天平价”的口号已经在广大消费群体中扎根, 顾客并不一定会认可这种改变。但不管怎样, 这样的转变是一次对市场积极的试探, 在竞争激烈的今天, 沃尔玛没有故步自封而是勇敢的做出改变, 这是值得赞扬的。
五、启示
(一) 通过良好的服务争取顾客
沃尔玛善待顾客, 将满足顾客、尊重顾客、服务顾客放在第一位, 为沃尔玛赢得了顾客信任, 自然带来巨大回报。顾客是上帝这并不只是一句口号的, 是要把工作做到实处的。我国零售业应该在服务上面为顾客着想。毕竟随同商品一起销售的除了商品, 还有它提供的服务。举个例子, 春节期间商场里人满为患, 某位顾客想换产品, 柜台上的服务人员就坚持让该顾客重新进入商场排长队购买想要换的产品, 再来退钱。整个过程被弄得极其复杂。其实开个退换货的快递通道并不是一件难事, 就看企业有没有真正为顾客着想, 是否真的把顾客当成上帝。
(二) 以人为本的战略留住员工
从沃尔玛“以人为本”战略我们可以看出, 员工努力工作能使自己手中持有的股票升值, 自然就有积极性工作。再看我国零售业, 很多雇主连养老保险都不愿意替员工买, 这种让员工没有保障的做法使得离职率一度居高不下。这种悖论现象的解决方法就可以借鉴沃尔玛的集雇主、雇员双重身份为一身的趋势就是未来企业发展的趋势, 还可在极大程度上防止经理人的败德行为, 值得我国零售业参考
(三) 重视人才的开发与培养
在沃尔玛中, 公司的管理人员中有60%是从小时工做起的。能力明显被摆在了首位, 而不是只看文凭。公司会对想得到提高的员工进行培训, 经过六个月的训练, 如果表现良好具有潜质, 公司就会提供提升的机会。宁波沃尔玛超市有许多内部培训项目, 每月均会有培训大会。而且还实行轮岗制, 经常要求各个部门的主管相互轮换来担任不同的工作, 以此达到竞争的目的。最终能把握公司的总体业务, 并掌握各种技能。反观国内的企业, 员工培训本来就不多, 有的培训也只是基本的工作技能。如此一来, 具有领导潜能的员工便被埋没了, 更容易造成人员的频繁流动。
参考文献
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