人力资源部先进事迹范文第1篇

三八红旗手先进事迹材料 人力资源一：

每当夜幕降临，人们漫步在松花江畔，望着那灯光闪烁的“商业银行-江城人自己的银行”巨型广告时，商行服务家乡人民的动人事迹和标准化服务的精彩画面不断浮现在人们面前。这其中，不仅有商行广大员工的辛勤努力，更有礼仪服务指导教师付蕾的艰辛付出。

付蕾，大学文化，36岁，曾经做过教师，她十分热爱学习，一年365天，有300天能在图书馆阅览室看到她的身影，多年的积累使她思维超前，并养成了对深层次问题善于思考和研究的习惯。到商行工作后，不到四个月就被提拔为营业室主任。在工作中她发现有的员工不注意规范服务行为，影响服务效果，于是她凭着扎实的语言表述能力和灵活的形体指导能力，自编了一套礼仪服务手册，指导员工进行规范化礼仪培训。功夫不负有心人，经过短期培训，她所在的营业室规范化服务果然上了档次，受到了领导和客户的好评。于是，全行上下向她请教的人逐渐多了起来，并且都是利用业余时间。虽然当时她孩子才两岁，有时真是脱不开身，但她总是舍小家，顾大家，克服了许多常人难以想象的困难，有求必应。直到现在女儿已经八岁了，唠起那段往事，还心有余悸地说：“我妈心里根本没有家和我，只有商行”。20**年，随着新领导班子的上任，商行加快了发展的步伐，全方位的提升更是迫在眉睫，这时付蕾已调至市行机关任团委书记。位置的变化，并没有改变她义务指导礼仪服务的职责，而是更加努力奔向新的目标。她先后编制了市商行礼仪服务培训教程，录制了规范服务专题片，参与起草了商行营业场所服务规范，并对全行窗口人员进行了系统培训，然而这一切她都是利用业余时间来做。那一段日子,她本来就瘦弱的身体显得更单薄了，周围的同志都关心地让她注意身体，她却全然不顾的说：“没关系，我挺得住!”也正是在她的努力下，商行的服务上了水平，受到广大客户的好评。20**年全行收到各种表扬信上百封，表扬电话和客户送的锦旗经常有，标准化服务更是让客户赞不绝口。

近年来，随着商行的快速发展，员工队伍也在不断充实，为了尽快使新行员熟悉岗位，掌握技能，适应环境，每一次组织系统培训，付蕾都是身体力行，耐心讲解，直到达标为止。台上一分钟，台下多年功，培训中的一招一式，都体现出她深厚的业务功底。入行以来她先后做过储蓄员、会计员、营业室主任、信贷员、市行团委书记，她曾经把锁头绑在手指上练点钞，代表全行参赛，并取得好成绩;她还多次在不同层次的演讲大赛中获过奖，也正是因为有了这样的经历和积淀，使她在瞬息万变、金融不断创新的今天，始终能跟上节奏，保证培训质量。在付蕾任团委书记期间，商行先后获得了省五四红旗团委、市先进团委等称号，全行共获国家级青年文明号1个，省级4个，市级22个。

二、为搞好企业文化，勇于付出

20**年，付蕾调到新组建的商行企业文化部，并情有独钟的爱上了企化部的工作。商行为加大宣传力度，决定在《江城日报》社主办的《都市新报》开辟商行专页，这是一份全国发行的报纸，每周一期，每期专页4200多字，领导决定把这光荣而艰巨的任务交由她来负责。她从来没有做过这方面的工作，当专业编辑对她来说简直就是一片空白，尽管是困难重重，她还是鼓起勇气承担下来。

办报纸可不是闹儿戏，时间性、文字功夫和严密的逻辑性等要求颇高。她到处找资料、查信息，到基层采访，回来编辑，各种困难接踵而来，当时她的小孩还没有上学，爱人工作忙，她既要工作好，还要照顾家和孩子，为了出好第一期报纸，她急得嘴上都起了大泡。“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，经过她锲而不舍的执着追求，第一张报纸如期出版，当领导看到都市新报商行专页时，非常高兴地说：“没想到你能策划得这么好，真行!”

在日后的编报工作中，她想的是办报的责任，报纸代表着商行的形象，代表着商行的信誉。她经常去报社取经，还到基层采访，然后回来组织稿件、拍照、修改图片，排好报纸大样。为了一个小小的标点符号、一个图片的明暗度，为了一个字的大小，甚至为了一个线条的长短，无数次地跑报社校对，绝不放过一丝一毫的细节。有一次组织稿件，整整用了一上午，当送到报社时，已经是中午12点多了，在回来的路上，她感觉到又累又饿，这时，行里来电话通知要开会，她没顾上吃饭又去参加会议。付蕾就是这样把自己交给了商行，交给了她所热爱的工作。

三、为商行持续发展，呕心沥血

追逐梦想总是百转千回，付蕾的性格就是无惧无畏。任人力资源部经理以后，经常加班加点，节价日也不休息，她把主要精力投入到全行人力资源的整合上，并有针对性地进行了三方面的工作。一是建立商行人才库，按类别分成四个档次，梯次管理干部和员工队伍，使干部管理规范化。二是构建科学培训体系，先后对支行中层以上干部进行管理理论和金融法规培训，对员工进行专业知识和操作技能培训，对新入行的大学生进行业务考核，并先后举行五次答辩会，使全行形成了科学的培训体系，使培训更加制度化。三是根据商业银行现代化发展的需要，组织人员，集中时间，到全国重点大学招聘优秀大学毕业生充实员工队伍。

20**年10月，她与行主要领导一起，先后赴xx大学、xx大学、东北大学、东北师范大学、东北财经大学、西南财经大学、中央财经大学、中国政法大学、上海财经大学、复旦大学等全国名校进行招聘。在整个招聘工作中，付蕾同志表现出了高超的组织协调能力和良好的敬业精神，面试、笔试出题、组织考试、监考、评卷、再面试，经常连续工作十几个小时。在西南财经大学招聘中，由于过度劳累，她病倒了，可她一天也没耽搁，吃点药继续到其它学校开展招聘工作。

三八红旗手先进事迹材料 人力资源二：

我叫xxx，是xx开发区的一名**，今年xx岁。我的家庭原本幸福美满，但丈夫的突然病倒，完全改变了我们的生活。

XX年6月3日，当时我任初一年级班主任，因为要举行升旗仪式，早上很早就赶到学校。当我们刚升完国旗回到办公室，学校领导跑来，叫我赶紧上车，说孩子他爸出事了脑出血(脑中风)!

在xx第一医院住了十一天也不见丈夫醒来，到第十二天我颤抖的手接过医生给的“病危通知单”，在病床前默默地哭了一夜。第二天早上，我就有一个念头，不能失去他。于是转到石家庄省二院，也许是我的诚心感动了上苍，住了十几天，丈夫竟然奇迹般地醒过来了。他醒来的那一刻，我笑了。丈夫虽然活过来，但却落下了偏瘫，完全失去了劳动能力。

住院短短2个月内，光是治疗费用就花了10万多元钱，家里原有的一点积蓄，全部花光了，还向亲朋好友借了几万。而且他出院之后需要终生服药，每年的药费近两万元。我只是一名教师，没有其他的经济收入，微薄的工资勉强维持丈夫的医药费。

XX年的9月我又重新站在了我心爱的讲台上，面对那一双双渴望的眼神我还有什么理由不马上投入到工作中去呢。我知道，一个人如果由于家庭的不幸一直沉沦下去也改变不了现状，全家还要我来养活，再加上我对生物学科的执着的追求，还有领导对我的关心和支持我还有什么理由不调整好心态投入到紧张的工作中去呢，于是我静下心来开始备课，专心研究教学方法，在这样的压力之下，我第一次参加了我市青年教师评优课，并获得了此次比赛的一等奖。

丈夫生病后，我们全家一直省吃俭用，这么多年，我几乎没有添置过新衣服，更别说买什么化妆品、享受生活了。每个双休日，我也从没有带孩子出去玩过，而是在家陪丈夫，给他洗衣服、洗澡、理发、按摩。为了让他精神愉快，尽快好转，我还给他念书、读报、陪他说话。我们没有钱去康复中心进行专业的康复治疗，我就自学了相关的康复知识，自己在家为丈夫进行康复训练。有他在，我就有一个完整的家，我不能失去他!再苦再累，我也要坚持下去，不离不弃!终于，在我整整九年的精心照顾下，丈夫一天天好转起来，一个近乎植物人的他，现在不但能说话、会自己走路了，还能帮我料理一些简单的家务。丈夫不善言辞，但我知道，他心里对我有说不尽的感激和亏欠，只能用这种方式来表达。

经过重重磨难，我明白了哭的时候没人哄，使我学会了坚强;怕的时候没人陪，我学会了勇敢;烦的时候没人问，我学会了承受;累的时候没人可以依靠，我学会了自立......就这样我找到了自己，渐渐地，我成熟了，人不可有傲气，但不可无傲骨，相信自己可以撑起属于自己的那片蓝天。我永远都相信“爱拼才会赢” 。经过努力XX年我又一次获得了我市生物学科评优课一等奖。

人力资源部先进事迹范文第2篇

2、负责集团公司管理创新及新的理念推行，建立切合实际的企业管理模式，不断改进和完善访集团公司组织体系，支持集团公司战略目标的实现(应属企管部职责);

3、负责组织集团公司各项管理制度的制定、审核和发布，负责组织制定和完善管理流程，为集团公司运营和发展提供制度保障(应属企管部职责);

4、负责编制集团公司年度人力资源规划方案和年度人力成本预算，并组织实施;

5、负责编制和完善集团公司人力资源手册，并进行宣传、贯彻和落实;

6、根据人力资源规划，负责组织集团公司员工招聘工作，负责集团公司内外部人力资源信息的收集、整理及储备工作，负责招聘渠道建设及维护;

7、建立员工培训与开发体系，组织培训开发的需求调研，确定集团公司员工培训与开发目标，并组织实施培训与开发工作;

8、负责建立集团公司员工职业生涯管理体系，制定人才培养计划，组织制定员工个人职业生涯规划设计，不断提升员工素质;

9、负责编制集团公司组织机构、岗位设置方案，按编制定员进行劳动组织管理，协调集团公司人力资源配置，对集团公司员工的岗位调配、职务晋升进行管理;

10、负责组织对集团公司各级岗位进行工作分析，组织编制和修订岗位职责及岗位说明书;

11、负责组织集团公司员工年度考核、考评工作，对可能聘任或解聘的员工进行综合评价，提出聘任和解聘建议;

12、负责建立集团公司绩效管理体系，不断完善绩效考核模式，研究绩效考核办法，并组织实施;

13、制定和完善集团公司薪酬政策，对薪酬制度执行效果进行分析，不断完善薪酬体系，对集团公司工资总额进行管控;

14、负责集团公司员工劳动关系管理，组织劳动合同签订、变更等事宜，协调处理劳务纠纷;

15、负责集团公司员工考勤、工资、保险、退休、技能鉴定、工伤评残、人事档案等日常事务工作;

人力资源部先进事迹范文第3篇

内容摘要随着政府职能的转变和机构改革的深入，国企事事依靠政府的时代一去不

返了，针对人力资源管理方面存在的这样或那样的问题，国企发出了需要专业化的人力资源

管理的呼声，人力资源的开发管理作为企业发展的重要资源越来越受到企业的重视。本文在

分析人力资源管理体制和系统管理问题的基础上，针对性地提出了建立弹性的人力资源管理

模式和完善体系建设等方面的改革思路。

关键词国企人力资源管理改革思路

全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为企业的核心资

源。而国企在人力资源管理理念和方法方面却远远落后于外企甚至民企。随着全球经济一体

化进程的加快，人力资源已经成为国企不得不修的一门主课

1. 国企人力资源管理工作存在的主要问题

和先进的人力资源管理相比，国企人力资源管理还存在着许多差距，相当一部分企业尚

停留在功能性的人事管理层面，既缺乏科学完整的基础性人力资源管理体制，更谈不上人力

资源的体系管理。整体而言，以下两个方面成为了国企人力资源管理的弊端。

1.1缺乏完善的人力资源管理体制

尽管国内企业界一直喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口

号，但国企人事部门的活动却往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。换句话说，国

企中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，缺乏以人为本的管理理念。这种管理理念的

缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。比如，因人设岗，很多企业的许多岗位职能差别不大，却不断重复设置，以致个人的权责利界定模糊。有关国企人才“流失”、“跳槽”等报道不

绝于耳，而许多国企老总则频频表示要加强企业文化，进行凝聚力建设，使得职工个人的价

值取向与企业的经营理念、发展战略形成一致。却不能从根本上得到解决，但从根本上说，国企的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动

力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。最起码，人力资源管理者要

善于交际、具备较高的语言表达能力和心理观察能力、能运用统计技巧阐述劳动及相关情况、法律法规方面的知识等等，这些都绝对不是靠老一套人事管理经验所能做到的。

1.2人力资源管理缺少完善的系统建设

绝大多数的国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本的HR职能，

但HR管理可不仅仅指这些职能。概括而言，它是一个配套的系统工程，需要各职能部分形

成一个完整的循环链，缺少任何一部分都不能正常进行。并须建立以人为中心的协调机制。然而，国企中不是系统不完善，就是系统内的职能部分有缺陷。很多企业的系统能正常地运转，可具体涉及到某一环节时，就容易出现问题。例如，招聘工作进行得很圆满，但岗前培训设计不合理，致使合格员工在上岗后并不能明确自身的改进目标而造成工作表现不佳的后果，就属于系统内部的问题。有些虽然是系统内部某些职能完善，但整个系统不完整，也阻碍着整个企业的发展进程。这就像人体，其每一个器官都不是孤立的，彼此之间都存在着一定的联系，一个人要维持好自己的身体健康，不仅要重点保护自己的心脏、大脑、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否则就功能残缺，协调性差。而各类器官又必须经脉相连、血脉相连，不然营养和信息都无法传递，最多像个植物人。为了避免国企中“植物人”的出现，国企必须加强人力资源管理的系统建设，加强和协调好各职能部门之间的联系，使各职能部门间建立有机的联系和制约关系，形成一个良性的循环体系，逐渐摆脱国企当前的困境，朝着良性的方向发展。

2. 国企人力资源管理思路

2.1建立弹性的人力资源管理模式

第一，人力资源规划的刚性特点，其实是国有企业人才管理的致命伤。按照企业正常发展规律，企业在扩张期内往往招聘全额的员工，而在不景气的时候裁员，期间，企业一般保持一定的优胜劣汰率，以激励员工，并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，为了稳定，它吸纳了很多人员。存在着重复设岗的现象。随着国家经济体制的转轨，这些负担沉重的国企必须卸下包袱，轻装上阵，这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行之外，国企自身也应该抓住契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。

第二，国有企业应该形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥员工主动性。这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种提升状态。使企业用人机制方面保持一定的良性循环。

第三，人才的开发是一个长期的艰苦过程，仅仅依靠上述方法显然是不够的。企业看中人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们深刻感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。全身心投入到工作中，起到两全其美的效果。

对职工的培训，应该是系统化的。调查表明，在重视系统化员工培训的企业中，员工的跳槽率较低，反之就相反。还有的企业在实践中，采取“宏观选择，微观培训”的人才战略来确保企业的发展。所谓宏观选择，就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位，从

宏观角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培育，使人才发育成熟。对所有新员工先要进行拓展训练，目的是让新员工了解企业环境、增强团队精神和凝聚力，尽快适应企业的发展。对老员工则注重不断加强知识的更新，从而提高员工素质和管理素质，保证企业的竞争优势。

第四，在上述基础上，企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和使命和企业的兴衰紧密相连，产生对企业的强烈的归属感。与企业同呼吸，共命运。企业文化是企业建设的无形文化资源。因此国企应该营造一种奋发向上，积极进取，务实求真的良好的企业文化。使“员工和企业一同发展”。在国际上，企业文化大致有两种模式：美国模式和日本模式，前者强调专业化分工，个人对自己的工作负完全责任，后者强调协调与合作，是一组雇员对一组任务承担责任。我国的国有企业比较类似于日本模式，合作有余而创新不足，所以国有企业今后的改革应该注重运用各种方法激励职工的创新潜力，在这方面，国企有一个很大的组织资源未被充分利用，那就是工会。工会作为职工自己信任的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥。

第五，提高人力资源管理者自身的素质，采取有效的人才管理方法，也应是国企重视的问题。如可以通过公开招聘的方式从内部或从外部引进管理人才，完善对管理者的考核选拔任用机制。同时采用全新的人才管理方法，吸纳有志之识加入国企，为国企注入新鲜的血液，+进而提升整个企业员工的工作热情。

值得注意的是，人力资源的管理方法有很多，国有企业应该根据自己企业的发展背景、发展状况、发展要求、发展规模、实事求是的来选择合适的管理方法。

2.2完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容

如前面所述，HR管理是一个系统工程，不是一个只承担HR管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变：职能不能不再固定不变，而要随企业的规模，现状随时调整。因此，国企在进行人力资源管理工作中，要仔细认真，不可忽视每一个细小的环节，真正形成一个体系建设。

2.2.1招聘工作要谨慎

第一，结合企业发展现状，预测企业未来的发展方向。核定企业共需多少个岗位、工作量有多大、需要多少人，明确每一个岗位长期或短期内所需要什么学历、技能和经验的人才，制定明确的岗位说明书，建立人事匹配的新局面。其次，依据企业发展目标和职位说明书的要求，制定短、中、长期的岗位人才供求动态，并发展与劳务市场、专业院校、人才交流中心的长期合作关系，努力开发全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根据对成本收益的计算

来选择一种效率最好的招聘方法，招聘不同层次的人才选择不同的方法。招聘不同岗位的人，采用不同的招聘流程。同时也可以把现代人事测量手段多方位地运用到招聘工作中，对每一个人的能力、专业水平、特长、道德等情况进行专业的分析。使国企真正能招聘到适应本企业企业文化建设，工作岗位要求也适合企业发展需要的人才。

2.2.2培训和开发是人力资源管理工作的重中之重

国企中除了部分岗位可以通过裁员来解决外，没有一种更好的方法彻底地使人才大换血，更多地只能依靠培训与开发来提高人员素质。完善的培训体系是一个企业自身不断成长，内部培训人才，建立人才储备的重要保障，同时也是员工职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。完善的培训体系建设内容主要涉及：

2.2.2.1分析国企内外的人才结构，明确当前与未来人才需求状况

培训只能建立在熟悉企业人才结构和人才需求的基础之上，否则，结果只能是劳民伤财，达不到预期的效果。有是甚至还起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位、开放式、动态化的培训模式

全方位就是指培训的对象全方位，企业内的每个岗位职员都必须有均等的机会学习。不能偏离一方。如果一部分员工经常有机会参加培训，而另一部分人却连一次机会都没有，这样容易造成员工的嫉妒心理，降低工作效率。开放式培训主要是一种新式培训法，就是要进行自主学习、终身培训。在岗一天，必须坚持培训和学习。永远跟上国企的发展步伐，不落伍。动态化的培训就是指培训的内容要丰富具体，灵活多样。不能太死板，只采用授课的方式，应让受训者积极的参加到其中去，注重效率。

2.2.2.3设计合理的培训管理方法

由于培训监控牵扯面广，影响因素多。因此要明确培训对象、方式、内容、组织机构、管理程序等要素，有一个明确的培训管理方法。培训管理方法不一定在企业培训时才开始计划，要做到“未雨绸缪”。应在培训前计划好，采用何种管理方法，如何管理。有了科学的培训管理方法，相信培训一定能收到很好的效果。

2.2.2.4健全培训考核体系

在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。这就需要进行评估。其中效果评估是培训评估的重点。它主要从四个层面上评估培训的成效：

反应：即受训者培训后的总体感受、态度及意见，是有所帮助还是觉得收益不大。知识：即受训者从培训中获悉到多少原理、事实、技能，究竟学习和掌握了那些知识。行为：即受训者从培训中所得是否能改变员工的工作行为，并同时提高工作技能。

效果：培训的目的就是改进受训者的工作行为，从而提高企业的经营业绩，究竟达到了一个什么样的效果。

还可以通过效率评估，与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准比较，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。

2.2.2.5完善培训档案的建设

国企应当做到为每一位员工建立培训档案。事实上，培训档案和员工档案一样，是非常重要的信息依据。培训档案列出的员工岗位变动和培训的次数以及每次培训的有关信息，如培训内容、所获资格、费用报销、评估结果等，能反映企业的员工培训工作是否到位、每一个员工的岗位调换是否合适、企业为每一位员工的培训开支以及培训设计是否合理等信息，而且，它对于加强培训费用的管理以及理顺劳资关系，也很见效。2.2.3健全绩效考评制度，完善多重激励机制

目前国企中由于考评制度、激励措施不完善，造成效率跟不上来，员工的积极性和创造性没有最大限度发挥。因此国企应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的正确定位。考核方面包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。正确的考评是促进合理竞争的重要手段。企业应当制定激励报酬计划，促进企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。激励机制应当包括：(1)薪酬激励通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪酬制度措施，将按老分配和按生产要素分配二者有机结合，达到吸引人才，稳定骨干的作用。提升员工积极性，同时辅以灵活的福利制度。最大限度地提供与员工需求想匹配的福利。有效的员工福利制度可以缓解员工压力，调节节奏。增强员工的凝聚力和稳定性，同时融洽人际关系，提高劳动生产率。以科技人员为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就，名誉及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。(2)事业激励创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，给予他们自身发展相适应的岗位，充分发挥他们的潜力。满足他们的成就动机。(3)学习激励有计划、针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。另外，企业对员工的尊重与理解，良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效培育员工对企业的忠诚和信任。从而激发员工为企业做出更多的贡献。

2.2.4劳资关系要法制化、程序化

劳资关系的内容涉及到整个HR系统，包含面很广，又直接影响员工的切身利益，因此，法制建设是双方权益的最佳保障。

第一，合同管理是最具法律代表性的内容。国企必须与每一位员工都签定劳动合同，以法律的形式明确双方的权利和义务，而且不能随意改变执行标准。合同、职位变动、薪资、

福利、离职等环节的流程设计要科学，尤其是员工离职，涉及到商业机密、企业财产、个人债务、工作交接、合同转移等问题，最好以可记录的形式设计“离职人员应办手续清单”，使每一个环节都有账可查。

第二，注重与辞职员工的沟通与对话。通常，员工辞职时要在申请书上说明离职原因，但可信度并不高。因此，当员工提出辞职申请后，所在部门主管应主动与员工接触，了解辞职的真实情况，并进行一定形式的挽留。并报请人力资源部经理与员工进行辞职面谈，让员工体验到企业对人才的重视。另外，建立辞职人员档案库，注重对辞职人员尤其是业务骨干的心理分析，为高管提供员工管理方面的信息。

第三，还可以借鉴外企对员工个人重大事务的人文化关怀方式，增强员工的归属感。外企对员工的婚、丧、嫁、娶、产、病、伤、退等个人大事的管理很细致，比如高管亲笔签名的生日贺卡、祝贺信和慰问信、集体召开的庆祝晚会、集体进行外出和退休员工在本企业内的历年业绩展示活动等，都可谓是企业人文化关怀的先进典范。国企在这些方面应适当地引用一些“洋荤”，培养员工对企业的高归属感，高成就感。

通过以上国企人力资源改革的逐步深入，再加上国企人才基础好，职工素质高，国家在政策方面的扶持，国企具有良好的雇主品牌等优势。相信国企一定会经受住全球化改革的风暴，虽然改革的道路是漫长而曲折的，但是国企如果能够保持积极的心态，不去过多的的强调客观环境的影响，不去过多地患得患失，同时充分发挥人力资源自身的专业潜能。相信国企一定能冲出问题重重的改革“深水区”，因为我们已经从很多优秀国企的成功实践中看到了曙光。

参考文献：

[1].安鸿章主编，现代企业人力资源管理.北京：中国劳动出版社，1994

[2].张德主编，人力资源开发与管理.北京：清华大学出版社，2001

[3].张顺主编，成功招聘.深圳：海天出版社，2002

[4].张志鸿主编，现代培训理论与实践，北京：中国人事出版社，1999

[5].武志鸿主编，绩效考评方法，广州：广东经济出版社，2002

人力资源部先进事迹范文第4篇

部工作总结范文

公司人力资源**年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：

第一部分 XX年重点工作回顾

一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作

(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次,印发纪要30期,周报10期。

(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。

(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步

促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。

二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作

(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。

(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。

(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能

管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。人力资源部工作总结

三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干

(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。

(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导

等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。

(三)骨干到位，发挥作用。公司XX年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会

(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。

(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，

人力资源部先进事迹范文第5篇

部门职能

人力资源管理部是负责公司人力资源管理的职能部门。主要职能：劳动用工管理、薪酬管理、员工绩效管理、员工招聘管理、人事档案管理、社会保险管理、职称评定管理，职业卫生管理、公司离退休管理工作等。

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部门职责

Ø

负责公司劳动用工、劳动合同和劳动组织管理，承办公司本部员工劳动合同签订工作;

Ø

负责公司薪酬管理工作，统一工资制度，配合财务部门推行工资总额预算、承办公司本部薪酬发放业务;

Ø

建立公司绩效管理、薪酬激励体系，完善各级工资分配办法，组织公司本部各部门开展个人绩效考核，并与薪酬充分挂钩;

Ø

负责公司员工招聘、录用、调配工作，负责公司离退休人员的管理工作，承办公司本部离退休人员政治、生活等各项政策的落实及来信来访等服务和管理工作;

Ø

负责公司人事档案管理与信息化工作;

Ø

负责公司社会保险、企业住房公积金的管理业务;

Ø

负责公司机关日常的劳动纪律、考勤、考核工作;

Ø

负责公司定编定岗定员工作;

Ø

负责本部门各种规章制度的制定、修改和完善;

Ø

人力资源部先进事迹范文第6篇

当前，公司为期三个月的质量整顿活动已进行了一个月，进入查摆问题、分析根源阶段。结合7月10日人力资源部与公司办的集中动员部署，教育讨论，我部门从反醒自己的本职工作出发，认为工作表现与航天人“严上加严、细上加细、慎之又慎、精益求精”的严谨求实作风还存在较大差距，不用说严格意义上的主动“高标准严要求，规范化科学管理”，即便被动服从也不太适应，工作过程中的管理质量、工作质量急待改进加强，下面就“四查”要求归纳小结如下：

1.查思想。人力资源部所属员工都是公司工龄10年以上的“老员工”，一直以来，这些老员工凭着对公司赖以生存的基础的热爱和做人的基本准则要求，尽量去尽职尽责的完成工作任务。之所以说尽量，是因为这些“老员工”非常了解公司的“刚”和“柔”，也看多了公司的“人情管理”，也习惯并默认了公司的“时紧时松”、“不了了之”等工作作风，作为公司制度的执行者，除了执行接受基本没有其他的反对能力(除非特别对抗)。在深层次的思想根源上已逐渐失去和正在失去抵抗不良风气的侵蚀和影响能力，甚至某些时候也或多或少的成为不良风气的传播者之一。

举个事例说明，如：考勤加班管理，目前公司的考勤依据都是以各个部门考勤员记录，部门审核，分管领导审批再报公司人力资源部核算工资，这个当中普遍存在管理漏洞，缺少监督。管理漏洞是指考勤记录依靠所有考勤员的实事求是，部门负责人的审核把关，分管领导的确认，这种比例至少应占总数的80%以上。但实际情况有的是：考勤员自己或自己关系好的人的考勤记录一个班也不会少，只会多不会少，其他人的考勤不好说。部门负责人所谓的审核，看了的，只是例行两秒钟的签名字，没看的，连例行两秒钟的签名有的都是代替的。每每说到考勤虚假的时候，指出来说的人就得罪人，成了“众矢之的”，还有的倒打一靶“反正公司的加班也不值钱”。由于这种思想意识上的看法问题，其实一是一，二是二的简单问

1 题就被越来越混淆和复杂，不良的连锁反应带来：员工认为工资低，工作只能是应付性的，对得起工资单，还。。。。。。其次缺少监督是指由人力资源部监督抽查的工作不到位，其实这种监督抽查可以弥补完全依赖报考勤方的“人性”太灵活的弱点，这种需要监督的考勤记录最多占20%比例。那么，在人力资源部工作方面，就需要一手抓考勤管理制度，特别是不折不扣的执行制度，一方面抽查监督执行情况。但从实际来说，人力资源部没有做到，也就是说没有杜绝考勤管理的漏洞。

2.查作风。实事求是的说，现在所谓好的工作作风有部门愿意配合工作，不推卸责任，不把工作往外推就算是好的工作作风了，我们认为人力资源部在这一点上经得起检验。至于说到不怕苦不计报酬得失、任劳任怨、忘我工作的工作作风还真不敢轻易恭维，这样的作风下层比上层强。自己虽然这样评，但员工群众不一定这样看，这其中的差距不深入了解人力资源具体工作的人来说是肯定会以偏盖全的，存在误差认识。如员工招聘，这两年，是公司历史上招聘新员工最多的，据统计达百人之上，这其中外部招聘人员不必说，内部招聘人员有的是打招呼照顾的，打招呼照顾招聘进公司了，工作表现也符合公司要求不说，进公司后如果不胜任或免强凑合，甚至影响岗位调配，这样的情况如果仅仅人力资源部而为，人力资源部几个人何来那么大的关系网?

但凡一个员工不一定对公司的财务、生产、技术等管理评得出道道来，但涉及自身待遇、休假、福利等权益的争辨再傻也知道争取两三分，人力资源工作关键核心部分在于领导的决策权，在人力资源部门执行的过程中， 员工群众把它幻化成对执行者的非议。如薪酬定位，自从公司05年7月合并到位后，虽然薪酬体系从未调整过，但近三年，工资通过个别调整与之前已是大有区别。实在不好归罪说某某的作风问题。

还有一方面通过公司招待费的使用情况可以透视审查我们的作风。从领导到部门制度规定的招待费少则几百，多则上千，这些数字主观臆断性较强。人力资源部在招待费标准中定得是最低的，在实际使用中部门本着“工作需要，节约从简”的原则实际支出六成不到，而有的部门用超了，

2 还不够，很可能结果是明年的指标高的部门更高，低的部门更低。依据是这样产生的，不仅管理漏洞没堵，还助长了不良工作作风的形成。等等诸如此类。

3.查纪律。用句俗语说“村看村，户看户，群众看干部”。 纪律的严肃性，这在人力资源部门也有执行不到位的地方，如上下班迟到、早退，虚假出勤，干私活等最基本的违反纪律情况，这属于我部门管理监督范围内的工作，我部门有发现，且自己本部门有时员工有事

一、两个小时，打个招呼同意就不来了，考勤就算了。无论从自身，还是从执行监督这种纪律的角度来说，我们管理的不严，没有跟这样的人和事去“叫真”，就以没时间和精力管带过了，这从严格要求上来说，是不允许的，纪律性不强。还有培训工作方面，每次培训人数达到十几人以上的，总会有些人来不了，也总有些来了培训的人不能完全遵守培训过程中的纪律，事后这些人没有再培训，人力资源部也基本没有再追究，无非做做试卷什么的就完了。总之，纪律性不强，有时发生了违反纪律的情况也没有奖惩。如果扭转，纪律工作应该全盘一起抓，一样抓。

4.查隐患。说到隐患，人力资源部主要从影响产品质量因素的“人”的方面分析查找。公司作为机械制造企业，从事影响产品质量生产的一线生产员工146人，仅占全员31%;生产辅助及技术人员127人，占全员27.9%;其他管理人员183人，占40.1%，这样的人员配比结构使公司的管理效益没看见，倒是管理成本不小，可以称得上公司的“效益隐患”。其次，公司合法用工问题也是公司的一个“矛盾”的隐患，如临时工待遇未纳入公司统筹保险范畴，加班工资未执行本人工资13倍，休假福利待遇等完全执行国家有关规定有困难，离职后的竞业限制公司无能力承担等等。然后，公司现有薪酬模式欠缺公平性，水平偏低，引起员工普遍意见。还有，人力资源部管理疲于应付繁杂日常工作，工作的学习、质量、能力及动力等状态都不够，这些都是直接、间接影响工作质量的因素之一。

总而言之，公司目前低层次或人为责任质量问题，产品常见多发病和重复性质量问题时有发生，是长期管理不到位累积暴发的结果，相当于一

3 种慢性病在逐步发展的过程，这样严峻的质量形势每一个航天电缆人都有责任。今天的这个阶段，就相当于若干年前“海尔砸冰箱”的阶段，到了非治不可的地步，否则整个公司不是被激烈的市场竞争所淹没，就仅仅是一种低功效的加工轮回，没有未来可谈。作为公司老员工之一，人力资源部愿意付出“阵痛”的代价，努力改进工作，为公司健康持续发展添砖加瓦。

2012