年轻干部德的考核评价工作的实践与思考（精选7篇）
年轻干部德的考核评价工作的实践与思考 第1篇
关于年轻干部德的考核评价工作的实践与思考
作者/张宝琦杨树峰
加强干部德的考核，是干部教育管理的重要内容。年轻干部是干部队伍的重要组成部分，是党的事业的生力军和后备力量。加强对年轻干部德的考核评价，是深化干部人事制度改革的重要内容，是建立符合科学发展观要求的干部考核评价体系的必然要求，做好这项工作，具有十分重要的现实意义和历史意义。本文结合长春市的实践探索，谈谈对这一问题的认识和体会,并对相关工作提出意见建议。
一、深刻认识干部德的丰富内涵，准确把握考核年轻干部德的正确方向年轻领导干部具有鲜明的群体特征，处在德的塑型期和完善期。做好年轻干部德的考核评价工作，必须首先对德的基本内涵、特点有一个准确的把握，这是做好工作的基础和前提。作为文明古国，我国自古以来就极为重视官吏的道德修养，形成了具有中华民族特色的吏治文化，自先秦至明清，传授为官之道、从政之法的官箴书籍达300多种。正所谓“修身、齐家、治国、平天下”，个人私德、官德与治国紧密相联，德行好的官员被尊为君子，无德、失德的官员被称为小人。能否“近君子远小人”，是判断领导者贤明与否的重要标准。
中国共产党成立以来，一直十分重视领导干部德的问题，毛泽东同志曾经号召全党干部“做一个高尚的人、一个纯粹的人、一个有道德的人、一个脱离了低级趣味的人、一个有益于人民的人”，把“全心全意为人民服务”作为领导干部道德建设的核心。邓小平同志提出“搞社会主义精神文明，主要是使我们的各族人民都成为有理想、讲道德、有文化、守纪律的人民”，“要教育人民成为四有’人民，教育干部成为四有’干部”。江泽民同志曾指出：“我们在建设有中国特色社会主义，发展社会主义市场经济的过程中，要坚持不懈地加强社会主义法制建设，依法治国，同时也要坚持不懈地加强社会主义道德建设，以德治国。”胡锦涛号召各级领导干部“要大力弘扬求真务实精神，大兴求真务实之风，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，为党和人民的`事业不懈奋斗”。这些关于德的重要论断，为我们在新的历史时期加强干部德的考核指明了方向。
近年来，中央下发《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，将加强干部德的考核评价问题提上重要议事日程。 (论文范文 ) 党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》明确提出：“坚持德才兼备、以德为先用人标准。”这是我们党对干部选拔任用工作历史经验的科学总结，是对党的组织路线和干部政策的丰富发展完善，是新时期党的干部工作的重要指导方针。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，有利于解决干部在思想作风上存在的突出问题，增强干部队伍整体素质，提高选人用人公信度，提高党的执政能力和先进性建设水平。
二、加大工作探索力度，为年轻干
部德的考核评价提供实践基础社会是发展进步的，干部德的时代内涵与评价方式也不是一成不变的。考核评价年轻干部的德，不能仅从概念出发，不能吃老本、凭经验，要把实践当成源头活水，坚持理论联系实际，积极探索工作的实践路径，不断提高干部考核乃至干部管理教育的科学化水平。从开始，长春市实施了年轻干部培养选拔“四个一”工程，即远期储备一批、中期培养一批、近期预任一批和当期提拔一批。在“四个一”工程实施过程中，坚持德才兼备标准，把德的考核评价放在突出位置，对健全完善年轻干部德的考核评价办法，作了有益的实践探索。
扩大群众民主。在年轻干部的选任考核中，采取扩大参与人员范围的方式，力求从年轻干部德的考核评价各个环节扩大民主。在民主测评环节，邀请有关党代表、人大代表、政协委员、服务对象、离退休干部和群众代表参加。在个别谈话环节，除考察对象所在单位外，向考察对象的工作服务范围、生活社交范围拓展，包括业务服务相关单位负责人、干部原单位领导、居住地社区党组织负责人等，提高了年轻干部德的考核工作效果。推进跟踪考核。把年轻干部考核工作与培养锻炼结合起来，采取跟踪考核的方式，加强对年轻干部的日常和重大事项表现的了解。每年组织年轻干部调训，由专人负责管理，跟踪考核年轻干部的学习表现。选派部分优秀年轻干部到基层工作锻炼，跟踪考核年轻干部的工作态度和品德表现。建立谈话谈心制度，以谈话谈心的方式，对年轻干部思想状况、工作态度、群众观念进行跟踪了解。与岗位锻炼的年轻干部保持经常性的沟通，定期进行交流谈心，掌握思想脉搏，及时跟进德的考核。
完善考核方法。在年轻干部的管理过程中，注重抓好年轻干部的年度考核和日常考核，在述职测评、个别谈话的基础上，不断探索新的考核方法。例如，由组织部门对年轻干部进行民意调查，以此提高年轻干部考核的准确性。实施上级领导或部门评价，由上一级领导或部门对年轻干部作出分类评价，作为重要参考内容。开展实绩考核，对岗位责任制中的相关指标采取查阅资料、实地踏查等方式进行考核。广泛征询年轻干部所在单位上级部门、涉及“一票否决”相关市直部门意见。建立回访考核制度，对拟提拔的现职岗位工作时间不满两年的年轻干部，到其曾经工作过的单位进行考核，考察其在前一岗位调离后的反映。
运用考核结果。按照以德为先的用人标准，大胆提拔使用年轻干部，强化年轻干部德的考核评价结果运用。根据考核结果，及时把优秀年轻干部调整到重要工作岗位。
三、积极创新方式方法，提高年轻干部德的考核科学化水平
近年来，各级组织部门对年轻干部德的考核工作进行了实践探索，取得了一定成效，同时也存在一些问题。主要是：考核评价标准不明晰，结果缺少准确性;考核评价方法不丰富，结果缺少科学性;考核评价机制不健全，结果缺少权威性;考核评价视角不开阔，结果缺少完整性。针对这些问题，我们要不断进行深入研究，通过分析界定德的标准，创新完善多维立体考核方式，建立健全综合研判机制，分层次合理使用考核结果，使年轻干部德的考核评价工作更加规范、系统和完善。
建立年轻干部德的考核指标体系。既要注重保留中华民族传统美德的精华，又要注重借鉴西方道德学、伦理学的经验，积极吸收管理学、行政学有关领域先进研究成果，研究确定年轻干部德的指标体系和权重。设定考核指标，将政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德作为考核指标内容，结合德的突出问题、未来发展需要和公众关注的热点，细化指标项目，构成基本指标体系。划分指标权重，通过对指标的内容、性质、特点、影响力等因素分析，评估各项指标在整个指标体系中的重要程度，赋予相应权重。建立标准参照系，通过分析、归纳、综合干部德的外在具体行为，分等级建立德的参照系，为实际操作提供参考依据。
完善年轻干部德的考核评价方法。围绕年轻干部德的标准，创新完善考核评价方法。一是双向测评，侧面验证。开展民主测评和不良行为调查，按照年轻干部德的指标体系和权重设置内容，进行无记名群众民主测评，客观全面评价年轻干部。同时，反向进行年轻干部署名调查，看年轻干部对别人的评价，分析年轻干部评价他人是否客观公正，检验评价者本身德的方面是否存在问题。二是多点切入，立体考核。日常点位挖掘，建立巡视工作、检查工作制度，考核年轻干部在履行岗位职责时的思想表现、品行作风等情况。关键时刻追踪，建立年轻干部关键时刻跟踪考核制度，通过掌握年轻干部在重大问题、关键时刻的表现，检验政治上是否过得硬、思想上是否靠得住。部门连锁求证，建立多部门联席会议制度和责任鉴定制度，多方面考核年轻干部在廉洁自律、遵纪守法等方面的情况。社会领域探测，建立年轻干部社交圈查访制度，了解日常状态下的个人品位、社会信誉、处事方式、生活情趣。生活空间折射，建立年轻干部生活圈访谈制度，走访居住地干部和邻居，访谈年轻干部家庭成员，了解年轻干部的人缘人品、家庭观念、社会责任感等情况。历史状态对比，建立追溯考核工作制度，根据年轻干部成长经历，把德的考核触角向前延伸到年轻干部学习工作过的单位，还原年轻干部真实性情，对年轻干部德的状况作出评价。三是问卷测试，辅助考核。结合德的标准体系和本地干部德的现状，委托专业机构和相关专家命题，对年轻干部进行测试。分自评和他评两种方式，各自设定计分方法和指标权重，通过干部的判断选择，查找可能存在的共性问题，剖析干部德的方面是否存在问题或隐患。
建立年轻干部德的考核评价分析研判机制。建立定量、定向、定性相结合的综合研判机制，将年轻干部德的考核情况线条构成鲜活的立体图像。一是定期记实积分，进行累计量化。建立年轻干部考核档案，实行跟踪写实制度，以德的素材积累的方式，形成德的积分曲线。二是找准突出问题，实行一票否决。根据年轻干部失德行为的性质、影响和破坏程度，对情节严重的年轻干部实行“一票否决”。三是追寻本质根源，综合定性评价。深度分析德的行为，找出德的行为原因，探究思想本源。
科学运用年轻干部德的考核评价结果。年轻干部能力素质的有效发挥，与德的短板状况密切相关。要在年轻干部教育管理和使用过程中，科学划割德的“短板线”，根据短板情况分类进行教育管理和使用。对德高才高的年轻干部，优先提拔;对德高才低的年轻干部，有针对性地强化素质能力;对才学高、能力强的年轻干部，根据岗位需要和专业特长，选择性地提拔使用;对伸缩性较强、不稳定性较大的年轻干部，除特殊岗位特殊需要外，一般不予提拔;对德的表现差的年轻干部，要及时警示，果断处理。
年轻干部德的考核评价工作的实践与思考 第2篇
各县市区委，市委各部委，市直机关各单位、各人民团体党组（党委）：
为贯彻落实市委德才兼备、以德为先、以德服人、以德选人的用人原则，全面准确地考核评价干部的德，树立正确选人用人导向，现就加强干部德的考核评价工作提出以下意见：
一、指导思想
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合评价办法（试行）》以及有关规定，在全面加强干部考核的基础上，按照市委的要求，坚持把政治标准放在首位，突出德的优先地位和主导作用，突出抓好干部德的考核评价。大力选拔实干不怕苦、当官不爱财、用权不谋私、办事不图名、团结不内耗的“老实人”，真正把政治靠得住、工作有本事、作风过得硬、群众信得过的“排头兵”式的干部选拔到各级领导岗位。在全市营造重德、立德、育德、律德，以德修身、以德立威、以德服人的浓厚氛围，用好导向促成好风气，用好风气营造好环境。
二、考核内容
干部的德应包括政治品德和道德品行，主要考核政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德。
1、政治品德应注重考核干部的理论素养、理想信念、宗旨意识、大局观念和政治纪律。看干部是否忠于党、忠于国家、忠于人民，贯彻落实科学发展观，坚持执政为民；是否有正确的世界观、权力观、事业观、政绩观；在重大问题上是否立场坚定、旗帜鲜明，经得起风浪考验；是否坚决贯彻执行党的路线方针政策，正确处理全局和局部利益关系，坚持民主集中制，真诚团结，合作共事。
2、道德品行应注重考核干部在履行岗位职责，处理与社会、他人、家庭、自然等关系时的品行表现。看干部是否真抓实干、锐意进取，有强烈的事业心和责任感；是否实事求是、坚持原则、服从大局、公道正派、敢于负责；是否密切联系群众，一切尊重群众、相信群众、依靠群众，带着深厚的感情做群众工作；是否品行端正、胸怀坦荡、光明磊落、待人谦和、崇尚劳动、情趣健康，有良好的公众形象；是否遵纪守法、明礼诚信、清正廉洁，严格要求自己和家人，起表率和模范作用。
三、考核方法
把加强考核评价干部德的要求贯穿于干部考察考核的各个方面和各个环节，在干部考察考核中，个人述职要述德，民主测评要测德，个人谈话要谈德，民意调查要查德，实绩分析要析德，综合评价要评德。
1、专门考核。在平时考核、考核、换届考察、任职考察中，对干部的德进行集中考核，凡是涉及班子配备和干部调整，推荐“两代表一委员”人选，都要进行德的考察考核。对推荐记功、评选劳模人员，根据工作需要可以进行德的专项考察考核。要注重从干部履行岗位职责、完成急难险重任务、在关键时刻表现、对待个人名利的态度等方面考核评价干部的德，把干部在这些方面的表现作为考核干部德的主要途径。
2、征求意见。加强组织部门与纪检监察、综治、法院、检察、公安、审计、人口计生、信访、妇联、安全生产等部门和单位的联系沟通，建立信息互通机制，实现信息资源共享，经常性地沟通信息、互通情况，全方位掌握有关干部德的信息，多渠道了解干部德的表现。
3、民意调查。积极扩大考德工作民主，注意从群众评价中了解干部的德，对主要领导干部更应广泛听取意见，特别要注意听取少数知情人和基层群众的意见。加强对干部的社会关系、社会交往和在社区、邻里、家庭等日常生活中品行表现的考察了解，通过民意调查，全面了解掌握干部在八小时内外的综合表现。
4、民主测评。把干部的德纳入民主测评专项内容，突出重点，量化德的具体表现指标和要素，开展正向测评。要根据干部队伍的实际和地区、部门、行业情况，合理设置干部德的评价要点，建立各有侧重、各具特色、易于评判的考核评价指标。积极探索对干部德的量化考核，把定量分析与定性评价有机结合起来。
5、综合分析。对干部的德实行经常性的考核评价，充分利用巡视、述职述廉、经济责任审计、个人有关事项报告、信访举报等相关工作信息资源，建立干部德行档案。注重平时积累，对干部日常与关键时刻、过去和现在的一贯表现进行全面了解，用发展和联系的观点进行辩证分析，准确把握并作出综合评价。
四、结果运用
强化德的考核评价结果运用，坚持把德的考核评价结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，运用到干部管理的各个环节，落实到干部队伍建设的各个方面。
1、把德的考核评价结果作为干部选拔任用的首要标准。对德表现好的优秀干部，在同等条件下优先使用；对德表现差的干部，在民主测评和民意调查中，德的总体评价或单项要素评价较差得票率超过三分之一，或优秀和良好得票率未达到三分之二的，经考察确属不宜提拔重用的，领导班子换届和调整配备时，不能作为提名、推荐、任用人选。
2、根据德的考核评价结果，加强干部有针对性的培养教育。把德的教育列为干部教育培训的重要内容，各级党校要专门开设干部德育课程，要专门设置德育教学项目，紧密联系干部队伍状况，采取针对性措施，加强干部的党性修养和作风养成，提高道德修养。坚持正面教育与警示教育相结合，树立好的典型，大力表彰和宣传，发挥示范引领作用；抓住反面典型，深刻剖析和总结，发挥警示教育作用。
3、运用德的考核评价结果加强干部管理监督。针对干部德的表现情况，有针对性地开展谈心谈话，对德的方面存在倾向性、苗头性问题的，要给予批评教育，做到早发现、早提醒、早纠正；对德的方面存在一般性问题的，要及时进行诫勉谈话，督促整改；对德的方面评价不高的，不能评优评先；对闹不团结的，有不道德行为的，平时盛气凌人、颐指气使、气量狭小，群众意见比较大、口碑比较差的，视情节进行诫勉谈话或作出组织处理。
4、干部德的考核评价结果，以适当方式向干部所在单位党委（党组）和干部本人反馈。各级党委组织部门要积极探索和完善干部德的考核标准、途径和方法，结合实际研究制定具体的实施办法。注意研究新情况，解决新问题，及时总结提高，不断规范完善，推进干部德的考核评价工作科学化、民主化、制度化，推动全市各级领导班子和干部队伍建设。附：
1、《民主测评表》
年轻干部德的考核评价工作的实践与思考 第3篇
关键词：国有企业,考核评价,干部,电网企业
干部考核是正确评价干部的重要途径，也是监督管理干部的有效措施。党的十八大报告明确提出要“完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观”，科学有效的干部考核评价工作机制，对国有企业领导干部依法经营，促进企业发展，具有重要的导向作用和激励约束作用，有利于干部综合能力的提升和主观能动性的充分发挥。
2010年以来，广西电网公司（以下简称公司）系统开展了干部的年度考核评价工作，考核评价以公司战略为导向、以岗位责任制为基础，工作中注重定量考核与定性评价相结合，在运用公司对所属单位业绩、党风廉政建设责任制、党建责任制考核结果以及对本部部门考核结果的基础上，采用多维度民主测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行全面考核评价。同时，注重考核结果的应用，发挥好“指挥棒”作用，营造了你超我赶、干事创业的良好氛围。
一、考核评价体系介绍
2010年以来，经过多年的实践探索和优化完善，广西电网公司已经形成了特有的一套考核评价体系，即：考核指标+考核方式+考核结果应用的考核评价体系，形成了成熟的套路和模式。
（一）考核指标
领导人员考核评价包括素质、能力和业绩3项一级指标，下设9个二级指标，其中素质包括政治素质、道德品行、作风建设、廉洁从业；能力包括学习创新、队伍建设和分类指标，其中分类指标按照领导人员的不同类别进行差异化设置；业绩包括组织业绩和个人业绩，组织业绩为考核对象所在单位的业绩情况。具体指标情况，如表1所示。
（二）考核方式
领导干部考核方式包括多维度民主测评、现场检查资料、个别谈话了解相关情况和直接应用所属单位组织业绩及领导个人分管工作业绩等环节。
一是多维度民主测评。多维度综合测评又称360度测评，是指由多个评价主体按照不同权重从多个维度对领导班子和领导人员进行综合测评，包括上级点评、同级互评、下级评议和业务口测评等对考核对象进行全面客观的评价。
二是现场检查资料。对领导班子相关会议记录、中心组学习等资料进行检查，重点了解领导干部执行民主集中制，加强个人学习，联系基层群众和执行相关财务制度的情况。
三是个别谈话。个别谈话主要了解领导班子建设状况和领导人员素质能力、履行职责、工作业绩、作风形象、廉洁自律等方面情况。参加个别谈话的人员主要包括：所属各单位领导班子成员、职能部门主要负责人和员工代表。
四是应用相关业绩考核结果。主要是在运用公司对所属单位组织业绩考核结果以及领导干部分管专业线业绩考核的结果。
（三）考核结果应用
一是全面分析形成综合考核评价结果。根据领导人员的综合考核评价情况，以年度考核成绩为依据，结合领导班子和领导人员履职情况以及日常表现，在个别谈话和现场检查情况了解的基础上，进行全面、深入的分析，综合评定评价结果。领导人员年度考核评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，其中为了体现“区分度”，防止“大锅饭”，考评等级为优秀的人数不超过被考评总人数的20%。
二是综合考核评价结果反馈。领导人员考核评价结果以当面谈话反馈和书面材料反馈相结合的方式，向领导干部本人及其单位主要负责人进行反馈。领导干部根据考核结果及反馈意见，制定整改方案及改进措施，并将此作为领导班子专题会议或民主生活会的重要内容。
三是考核评价结果应用。将干部的年度绩效工资与考核评价结果直接挂钩，合理设置区分度，既体现区别和差距，有要符合工作实际。并作为领导班子调整和领导人员选拔任用、培养教育、管理监督和激励保障的重要依据。其中，领导人员年度考核评价结果为优秀的，在一定范围内进行通报表扬；结果为称职的，进行勉励，并指出不足，分析原因，促其进一步改进；结果为基本称职的，进行诫勉谈话，指出问题和不足，限期改进，视具体情况进行岗位调整；结果为不称职的，不再继续聘任或免职。对考核评价结果连续两年排名靠后的领导人员，经综合分析确属不胜任的，进行组织调整。
二、领导人员考核情况介绍
（一）机关部门负责人考核方式及权重
机关部门正、副职年度考核得分=组织业绩考核得分×45%+个人业绩考核得分×15%+素质能力测评得分×40%，见表2、表3。
（二）所属单位领导班子成员考核方式及权重
所属单位领导班子成员年度考核得分=所在单位年度业绩考核得分×45%+个人业绩考核得分×15%+素质能力测评得分×40%，见表4、表5。
三、干部考核评价体系的成效
经过多年的干部考核评价实践，积累了丰富的经验，有效提升了考核评价工作质量和工作水平，公司干部考核评价工作取得了明显的成效。
一是经过近些年的实践，为领导班子和干部的管理监督及综合研判积累了大量的一手信息和资料。如表6所示，为近年工作开展情况。
二是逐步形成了分层分类、内容差异化、形式多样化的干部考核评价体系。根据公司生产经营情况，将领导干部分为机关、所属单位、多经企业、县级供电企业等多种类型，按照“注重实绩、易于对比”的原则，针对岗位和业务情况，制定差异化的评价指标和权重标准，增强考评结果的公正性。
三是考核结果确定更为科学化、合理化。在分层分类范畴内，分类比较业绩和民主评议结果，综合确定考核结果及等级，确保结果的可比性和公平性；合理控制各评价等级的比例和数量，体现区分度，防止“随大流”。
四是考核结果运用更为务实，导向更清晰。强化考核结果运用，合理设计考核结果运用标度，使考评结果成为干部提拔、任用、交流以及奖惩的重要参考依据；考核结果与领导人员年度绩效工资直接挂钩，适当调节区分度，利用经济杠杆，充分撬动干部干事创业的积极性；重视班子团结协作、重视工作业绩的导向更为突出，各级领导班子及干部讲团结、重实绩的良好氛围逐渐形成。
四、存在的问题及进一步改善建议
全面总结公司近些年来公司的干部考核评价工作的经验，我们发现有一些环节还有待进一步完善。
一是存在多维度打分尺度不一致的情况，考评过程中发现，因为参与多维度测评的群体不一样，有些群体整体把关较严格，而有些群体整体比较松。还有在测评过程中，多数人会习惯性的给正职的分值相对比副职要高。下一步要进一步明确打分的尺度和标准，增强可比性，引入科学的数学算法，对不同群体的测评结果进行适当的修正，最大程度上实现公平、公正。
二是由于考核评价工作量大，经常要分组赴所属单位检查相关资料，存在各组检查人员打分收紧程度不一，颗粒度不一致的情况。下一步要改进检查资料的方式，可以尝试由各单位提交电子资料，由考核组集体进行对比检查评比。
三是由于受谈话技巧及对干部熟悉程度等因素制约，存在个别谈话质量不高，有时会停留在了解性格、特长、支离破碎的业绩和较为肤浅的缺点和不足中。下一步要加强组工干部业务技能的培训和锻炼，提高谈话质量，通过个别谈话深刻挖掘真实情况。
参考文献
[1]李传靖.国有企业中层干部考核评价体系初探[J].科教导刊,2010,(10).
[2]杨业玲.建立科学有效的干部考核评价工作机制[J].经济研究导刊,2009,(21).
[3]中共重庆黔江区委组织部课题组.完善干部考核方式方法问题研究[J].2014,(7).
[4]赵颖.我国领导干部考核评价方式研究[J].前沿,2014,(8).
[5]屈晓东.群众路线背景下群众参与干部考核的制约因素及对策[J].陕西行政学院学报,2014,(2).
年轻干部德的考核评价工作的实践与思考 第4篇
关键词：干部管理；理想信念；主体责任
一、管理干部岗位现状分析
铁路企业经历了体制改革、站段整合，致使基层站段中层干部结构复杂，有的原班子低聘、有的长期囿于一岗、有的年轻有学历但经验不足，人心思变，干部队伍中潜藏的不良陋习逐步开始显现。主要有八种表现：一是“混”字当头，不思进取。整日满足于做太平官、干太平事，工作打不起精神，业务稀松平常，遇到事情得过且过，当和尚钟都撞不响。二是“漂”字当头，心浮气燥。沉不下身子、哈不下腰，总把自己当成高高在上的管理者；摆布工作靠副职，靠帮办；检查工作蜻蜓点水，走马观花；思想问题浮皮潦草，浅尝辄止；承担责任闪转腾挪，推诿扯皮。三是“怕”字当头，粉饰太平。主要是把责任当负担，把义务当包袱，面对歪风邪气不敢顶，面对违章违纪不敢管，面对严重隐患不敢抓，满眼看到的都是还行，满嘴说的都是不错。
二、途径与方法
（一）制定干部岗位责任指标，变事后分析为事前明责
给干部立标明责，明确该咋做、该做到何种标准，改变过去被动分析为明责联挂，干部的工作主动性明显增强。比如：规定干部工作3个2/3的工作指标要求，即：每月有2/3的时间深入现场，有2/3的信息是两违”信息实行了分管、包保班组出现问责任联挂考核，同时将联挂的问题折算成积分，根据本月出现问题的多少界定下个月的自控指标定量，每月对自控指标完成情况进行分析讲评，公布下个月岗位自控指标定量，对完不成指标的给予绩效考核降档处罚。
（二）建立干部定点写实制度，变让我干为主动干
干部普遍存在惰性，推一推动一动，不求高标准，只求过得去。为了准确评价干部在岗状态，切实解决干部在岗不在状态的“老大难”问题，必须在干部日常行为规范上加大跟踪考核力度，建立《干部定点跟踪写实制度》，对全体中层干部每天的工作状态实行定点定时封闭链式的写实，每名干部几点到几点各种工作时段的状态全部实行“纪实”闭合写实，将每名干部的工作轨迹录入微机，实施异地远程网络化管理，并利用《干部岗位状态跟踪分析考核评价管理软件系统》进行分析，实现网上工作轨迹自动查询，有效解决各级干部工作流动性强、随意性大，跟踪评价不及时的问题。
为了防止写实弄虚作假问题发生，把每个时段的工作内容全部编入管理软件程序中，系统软件自动识别真伪，同时，干部部门要加大随机抽查的力度，核对写实信息，每月对干部包保检查、对规检查、安全关键检查等工作时间的工作写实利用段网公布，每名干部的工作表现始终处于透明监督之下，使各级干部时刻保持不懈怠状态。
（三）实施干部排序讲评考核，变考核“大锅饭”为“吃小灶”
为杜绝干部干好干坏一个样，好的不香、差的不羞，考核搞平均“大锅饭”的弊端，必须让干部树立危机意识和紧迫感，通过干部排尾考核，单独给不作为的干部“吃小灶”。制定《干部半年排序考核评价制度》，每半年依据干部每月定点写实考核评价、工作联挂积分等数据指标，把民主测评、民意测评、日常跟踪评价和组织考核四种评价方式，按照一定比例折合汇总后，对部门内部副职干部按分数高低进行排序，规定考核排序在末尾的干部，给予诫勉警示三个月，取消当月绩效考核奖金，诫勉期间如因个人工作不尽职再发生严重质量问题，经段领导班子研究将给予相应的行政免职处理或撤职处分。例如：XX局XX站段2015年上半年，有29名中层干部被考核排序在末尾，分别纳入了当月的绩效考核，给予黄牌诫勉三个月，这些被单独“关照”的干部工作格外卖力，很快扭转了工作被动局面。
三、实践体会
（一）考核评价从严，树立鲜明的用人导向
选人用人首先要知人识人，干部选拔任用工作中，始终坚持靠德才配干部、看公论选干部、凭实绩用干部的选人用人导向，不断创新考核方式，优化考核内容，力求建立合理、规范的干部识别、评价机制。根据上级下达的考核指标，结合基层站段实际，分类制定目标考评体系，建立重点工作月度汇报、季度观摩、专项考核、督查推进制度，做到各项工作有考核、中心工作有排名。通过严格考核评价干部工作实绩，动态调整干部岗位，梳理鲜明的用人导向。
（二）教育培养从严，提升干部综合能力素质
选准用好干部，是从严管理干部的重要关口，识别培养干部，是选准用好干部的关键环节。工作中，我们立足于干部队伍建设和干部个人成长需要，注重强化干部的识别培养，坚持把教育培训、岗位锻炼作为基础性工程，超前谋划，系统推进，不断提升干部的综合素质和适岗能力。一是坚持“多角度”识别干部。注重多角度、立体化评价干部，提高不同群体在干部选任中的提名权、评议权和否决权，在充分酝酿干部过程中，力求做到尊重上级业务主管部门、分管领导、部门主要负责人、考察组和干部本人的意见。推动干部能上能下，让好干部用当其时，用其所长。二是坚持“多形式”培训干部。制定《干部教育培训五年规划》，坚持大规模、高频次开展干部教育培训，以组织开展各种论坛、专项讲坛为载体，持续推进“每月两讲”，组织定期开展专题培训、业务培训和全员讲学，通过制度设计把各级干部逼向书本、逼向学习。
参考文献：
[1]习近平.紧紧围绕坚持和发展中国特色社会主义[N].人民日报，2012.11.
[2]习近平在全国组织工作会议上强调 建设一支宏大高素质干部队伍 确保党始终成为坚强领导核心[N].人民日报，2013（1）.
年轻干部德的考核评价工作的实践与思考 第5篇
大力培养选拔优秀年轻干部，是建设高素质的干部队伍、加强领导班子建设必须切实解决好的重大问题。如何加大培养选拔地税系统优秀年轻干部工作的力度，让一批优秀年轻干部脱颖而出，是县局党组的重大课题。
一、我局培养选拔优秀年轻干部的基本实践
几年来，县地税局党组始终把培养选拔优秀年轻干部作为建设高素质干部队伍、改善干部队伍结构、推进领导班子年轻化的有效举措来抓，取得了一定的成效。由于大胆启用优秀年轻干部，各级领导班子的年轻化水平有所提高。全县8个基层分局长，有2位还是28岁左右。增加了基层分局班子的生机和活力。综观我局培养选拔优秀年轻干部工作，其主要特点是：
（一）抓用人环境，基本形成培养选拔优秀年轻干部的良好氛围。地税局党组高度重视培养选拔优秀年轻干部工作把它作为跨世纪的战略任务来抓。明确领导班子换届中配备 年轻干部的人数及比例，并且以刚性措施来保证目标的实现。不少一把手意识到，工作好固然是政绩，但为地税事业培养选拔出优秀年轻干部也是政绩。许多同志认为，抓培养选拔优秀年轻干部工作，就是抓关键工程。
（二）抓后备干部，打实培养选拔年轻干部工作的基础。后备干部工作是领导班子建设的基础性工作，是培养选拔年轻干部的重要举措。全县地税系统通过较大规模的推荐和平时考察掌握的情况，党组及分局后备干部队伍人数，使队伍保持一定的常数，不断注入新生力量。在此基础上，我们利用党校学习、业务培训、实践锻炼等途径，提高后备干部的政治业务素质和实践能力。培训中把学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论作为基本内容，辅训国内外时事、经济形势等内容，不断拓宽年轻干部视野，培养战略思维。我们每年派出一定数量的干部参加市局统一组织的培训和到先进地区考察。帮助开阔思路，增强创新水平。同时，按照条件艰苦、工作环境差的地方越能锻炼干部的思路，把优秀年轻干部充实基层任职、特殊岗位压担等途径，让他们在基层第 一线施展才华，增强才干，使他们的领导能力在实际工作中得到了锻炼和提高。
（三）抓选拔任用，使优秀年轻干部极早有施展才华的岗位。我们采取了多种有效措施，加大了任用优秀年轻干部的力度，使更多的优秀年轻干部走上了领导岗位。对职数已满但又缺少年轻干部的班子，采取“先进后出”办法“加位子”。这些硬措施，保证了不少优秀年轻干部走上领导岗位。
二、我局培养选拔优秀年轻干部与新时期要求的差距及其原因
尽管我们在培养选拔优秀年轻干部方面作了不懈的努力和探索，但与新时期的要求相比，仍有不少差距。首先，从数量来看，年轻干部数量偏少。其次，从质量来看，被选拔的年轻干部真正出类拔萃的为数不多，年轻干部队伍整体素质有待提高。第三，从领导班子年龄、知识结构来看，难以适应日益加剧的竞争需要，难以满足我局实现精细化管理的客观要求。分析造成这种情况的原因主要有三个方面：
（一）认识上的差异。在部分领导干部中思想还存在以 下几种观念，影响了年轻干部的培养和选拔。（1）封建的论人观。“三十而立，四十而不惑，五十而知天命”，是我们传统的一种论人标准。长期以来，许多领导干部都是自觉不自觉地在类似这样的论人标准支配下看待和选拔干部的，认为年轻人“嘴上没毛，办事不牢”，用了年轻人总觉得不可靠，不放心，从而形成总也走不出去的心理上的“怪圈”。（2）传统的用人观。论资排辈的思想在一些人看来是不可打破的传统用人模式。一旦年轻干部被重用，往往流言蜚语随之而来，甚至认为用人者没按标准和原则办事。于是，一些领导干部感到用年轻干部会招致许多麻烦，倒不如论资排辈用干部，四平八稳，年轻干部提拔不提拔任其自然。（3）片面的择人观。有些人总是不能用全面、发展、联系的眼光看待年轻干部，求全责备的多帮助的少，否定的多肯定的少。习惯于从表象、现有的角度评价年轻干部，看不到年轻干部的长处，看不到他们的潜力和优势，存在很大的片面性。
（二）机制上的差异。市场经济的最大特点是优胜劣汰，但由于种种原因，目前的用人选人机制尚不具备这种特点。虽然在公开选拔任前公示、考核预告等方面作了探索，但还处于起步，从根本上还是传统的机制在起作用。这种机制的缺陷有：（1）传统的选拔机制尚未突破。当前，公开选拔领导干部尚处在探索阶段，推出的职位有限，并大多是副职岗位，况且本身还有待于进一步的提高和完善。干部竞聘上岗，也仅局限于小范围，且这些做法还留有较大的人为因素，年轻干部脱颖而出的氛围尚未真正形成。（2）群众参与度不高。群众在选人用人的知情权、参与权、选拔权和监督权没有得以履行和发挥。推荐后备干部面不宽，真正优秀的年轻干部没有完全进入组织视野；考核范围不广，考核深度不够，听不到知情者的真知灼言。由少数人选人，在少数人中选人的现象仍十分严重地存在着。（3）“出口”不畅问题依然突出。尽管我们采取种种措施，“让出、腾出、空出”了一些位子，但与需培养选拔年轻干部的数量比还是比较少的，总体上“出口”渠道尚未疏通，降一位干部常常会满城风雨，阻力重重。致使该使用的优秀年轻干部因为“位子”原因，一搁几年的事情时有发生，再等到有“位子”时提拔，已“人老 珠黄”。
（三）素质上的差异。主要有：（1）德的原因。个别领导干部由于涉及亲情、友情等关系干扰；一些领导干部怕年轻人政治上成熟了，提拔起来会挤位子争权力，影响自己的升迁；一些领导心胸狭窄，难以接受年轻干部的大胆和直率，难以用正确的态度评价年轻干部的能力和实绩。在这些思想支配下，往往忽视优秀年轻干部工作实绩，压制其成长，启用推荐德才方面一般或相形见绌的人选，导致优秀年轻干部无法脱颖而出，影响优秀年轻干部的前程。（2）年轻干部素质上的差异。各单位对后备干部的培养比较重视，但普遍忽视了后备干部之外的年轻干部的培养；加上这些年进机关的年轻干部，都是从校门到机关大门，经历简单，很少经历曲折和磨难，存在着一定的优越感。有的宗旨观念不强，有的纪律散漫，作风不实，能力水平提高不快。忽视对这一群体的教育，直接影响到后备干部建设和优秀年轻干部的选拔任用工作。
三、加大培养选拔优秀年轻干部的力度对策 我们要求加大培养选拔优秀年轻干部力度，要在思想认识更加到位，工作方法和措施更加科学，培养选拔优秀年轻干部工作的质和量都有明显提高。结合我局实际，提出如下对策建议：
（一）进一步统一领导思想认识，落实培养选拔优秀年轻干部责任制。思想认识越到位，措施越有力，责任越明确，培养选拔优秀年轻干部的力度就会越大。
增强各级领导对培养选拔优秀年轻干部重要性的认识。我们要通过“三个代表”重要思想教育，进一步统一领导的思想认识，增强领导培养选拔优秀年轻干部的紧迫感。要把我们党建设成为始终代表中国先进社会生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益的党；要把领导班子建设成为坚决贯彻党的基本理论和基本路线、全心全意为人民服务、具有领导现代化建设能力、团结坚强的领导集体，必须进一步加紧做好培养选拔优秀年轻干部工作，努力造就大批合格接班人。这是党的建设新的伟大工程的一项重点工程，是关系党和国家前途命运的战略 任务。因此，领导干部以对党和国家命运及地方经济、社会发展负责的精神，以过人的胆略，宽广的胸襟和宏大胆魄，加大工作力度，自觉地履行为好培养选拔优秀年轻干部的历史责任。
落实培养选拔优秀年轻干部责任制。要建立以党组主要负责同志负总责的工作责任制，认真负责，狠抓落实。有培养选拔优秀年轻干部的规划和目标，要把培养选拔优秀年轻干部的情况，负责地向上一级党组织作出说明，从制度上保证工作到位。
（二）以观念创新为基本前提，进一步解放思想，树立起科学的用人观。我们所处的时代是一个建设有中国特色的社会主义的全新时代，面临新旧体制转轨的历史变革。在全新的时代，必须解放思想，破除形而上学思想方法和陈旧观念的束缚，树立以下三种用人观。
讲台阶不抠台阶。由于干部成长的环境、条件，特别是自身努力不一样，差别是客观存在的。在同一辈人中间，总会出现少数出类拔萃的佼佼者。如果不承认和正视差别，不 管素质高低，不问能力强弱，大家都齐步走、一起上，在干部选拔上搞平衡照顾，其结果只能是压抑和埋没优秀人才，甚至出现滥竽充数的现象。人才成长有很强的时间性，错过几年，就把人才整个给耽误了，就会给党的事业带来损失。因此，必须破除固守台阶的老观念，讲台阶而不唯台阶，既尊重人才成长的一般规律，又把握优秀人才脱颖而出的特殊规律，对那些特别优秀的年轻干部，要及时起用，大胆提拔到领导岗位上来。
论资历而不唯资历。资历在一定程度上看，反映了干部经验积累和能力提高的过程。选拔年轻干部要看资历，但不能把资历绝对化。目前，一些地方和部门在年轻干部使用上，总是先比一比资历，排一排辈份，使得一些德才兼备的年轻干部，因资历较浅，而难以得到提拔重用。惟其如此，才需要加强对他们的教育培养。对年轻干部，你不把他放到关键岗位上去锻炼和考验，怎么会有丰富的经历，怎么会尽快成熟起来？使用是最好的培养，是提高干部的有效方法。我们一定要破除论资排辈的思想观念，对一些素质高、能力强、群众公认、实践证明是优秀的年轻干部就要委以重任。
要德才兼备而不求全责备。在基本素质好的前提下，多看看年轻干部的优势，不搞求全责备。但是，反对求全责备，决不是降格以求，降低标准。我们要始终坚持德才兼备的原则，牢固树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念，全面、正确、客观地看待年轻干部，放手大胆地使用优秀年轻干部，切实做到人尽其才，才尽其用。
（三）强化教育和实践锻炼，全面提高年轻干部的整体素质。年轻干部群体是培养选拔优秀年轻干部的“源头”，只有基础打实了，使一大批年轻干部茁壮成长起来，培养选拔优秀年轻干部工作犹如“唯有源头活水来”，取之不尽，用之不竭。因此，抓好一大批年轻干部的培养教育，是培养选拔优秀年轻干部的基础工程，从我局的实践和经验看，重点要抓好年轻干部的理论学习和实践锻炼，帮助年轻干部增强理论修养，增强战略思维能力和提高驾驭实际工作水平。
采取多种形式搞好年轻干部理论学习。一是利用党校阵地开展集中教育。每年选拔一批有培养前途的年轻人，进党 校进行一个月以上的理论教育、形势、任务教育和新知识的学习。二是抓好经常性教育。要有目标、有针对性地对年轻干部灌输理论知识，或者通过谈话、推介书籍等方法，启发、引导年轻干部学习理论知识。三是鼓励年轻干部接受专业技术再教育。随着科技水平的发展，各学科的知识都在不断丰富和更新。大学生走上社会参加工作后，如果不注意学习新科技新知识，就会出现知识老化现象。所以，要积极鼓励年轻干部参加再教育以更新知识，提高水平。
强化年轻干部的实践锻炼。一是要把年轻干部放到急、难、险、重的岗位上进行锻炼。把有一定培养潜力的年轻干部，安排到基层锻炼，以增强他们的工作能力；应急应变能力。二是采取下派挂职的方法进行重点培养。根据目前基层分局缺人才的实际，把有潜力、有一技之长的优秀年轻干部下派到基层任职，担任副职。
（四）大胆探索，建立有利于优秀年轻干部脱颖而出的机制。探索培养选拔优秀年轻干部用人机制是干部使用制度改革的一个重要方面。结合我单位实际，主要从以下几方面 进行努力。
完善干部选拔任用制度，为优秀年轻干部的大批涌现提供更多的机遇。一是加大公开选拔领导干部力度。要结合领导班子的年龄、知识、专业结构需求，确定公开选拔的职位和具体条件，公告并择优选拔。要逐步提高公开选拔领导干部的比例，扩大选拔范围。二是全面推行中层干部竞聘上岗制度。要把这一制度作为中层干部经常选拔任用、职务轮换的一种基本形式固定下来。今后，凡中层职位出现空缺时，都应采取竞聘上岗的办法解决。对特别优秀的年轻干部要打破常规，破格提拔使用。
健全群众参与制度，把群众公认的优秀年轻干部选拔上来。要进一步扩大和保障群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权，依靠广大群众荐贤举能，起用新秀。在提拔年轻干部、确定后备人选时，都应事先在一定范围进行民主推荐或民意测验并扩大公开的范围。广开言路，保证群众能充分有效地发表意见。多数群众不拥护的干部，不能列为提拔对象或后备人选。选拔年轻干部，要适当扩大考察 范围，不仅了解干部在工作单位的表现，而且了解在社交圈、生活圈的表现，听取知情人的意见；不仅要考察干部在现工作岗位上的表现，还应该到曾经工作过的单位进行考察，掌握干部的一贯表现。要推行考核预告制度和任前公示制，提请社会各界对考察和提拔对象进行问题反映。对社会各界反映的情况，要及时进行认真核实，并作出明确结论。
建立干部能上能下制度，为选拔使用优秀年轻干部创造条件。为把一批优秀年轻干部使用起来，必须注意疏通干部“出口”。要做好深入细致的思想政治工作，强化公仆意识，破除“不犯错误不退位”观念，确立“无功就是过”的意识，为干部“能下”营造良好的社会舆论环境。各级领导干部要以事业为重，从领导班子的整体结构出发，下决心调整不称职、不胜任、不合格的干部。要建立健全能上能下的配套措施。要试行领导干部申请辞职、责令辞职、引咎辞职等制度。要推行年轻干部任职试用期制度，对试任对象，要加强考核，严格把关，不胜任者要解除试任职务。
（五）加强队伍建设，进一步加强学习。必须采取各种 形式认真学习邓小平理论，用这一理论武装各级领导的头脑，统一他们的思想和行动。同时，还要注重学习社会主义市场经济理论、税收业务知识及先进管理知识和其他各种新知识，以更宽的知识来了解考察不同领域的优秀人才。要进一步加强职业道德建设。新形势下要发扬优良传统，加强党性锻炼，加强职业道德建设。坚持实事求是的原则，把最优秀的人才培养选拔出来。
年轻干部德的考核评价工作的实践与思考 第6篇
1、培养使用年轻干部是事业发展的需求。当今社会, 正处于改革不断深化、开放不断扩大, 知识经济和信息化时代, 在这个时代里, 人力资源是第一资源, 只有富有知识和创造思维的人才能有所成就。相对于上一代人, 年轻人普遍接受的是先进的文化知识, 他们拥有更高的知识, 极富创造力, 他们更能适应现实社会, 更有创新精神, 更能担当起促进企业发展与改革的重任。21世纪的绍兴城市燃气已经实现从“煤气时代”到“天然气时代”的历史性跨越, 但是随着燃气市场的逐步开放、天然气利用步伐的不断加快以及城市能源领域竞争的加剧, 对城市燃气企业提出了新的更高的要求, 迫切需要一大批善经营、会管理、能够驾驭全局的企业经营管理者队伍;一大批具有创新能力、善于攻坚克难、代表先进技术水平的工程技术人员队伍;一大批爱岗敬业、业务精湛、素质优良的一线技工队伍, 培养并大胆启用具有创新精神的年轻干部是燃气事业发展的必由之路。
2、培养使用年轻干部是队伍建设的需求。党的第二代领导人邓小平同志始终关注年轻干部的成长, 把培养使用年轻干部提高到“决定我们命运的问题”。近年来, 我市燃气系统不断加大年轻干部的培养使用力度, 一批政治素质过硬、能力水平较高、工作作风扎实的年轻干部走上了领导岗位或成为企业拓展市场、技术创新、安全运营的骨干力量, 但是与燃气事业发展相比, 干部年龄结构不尽合理, 年轻干部的数量和素质仍不能满足燃气建设加速发展的需要, 将直接影响到企业可持续发展, 只有注重抓好老中青梯级式干部队伍, 并从培养年轻干部做起, 才能永葆燃气事业继往开来。
3、培养使用年轻干部是青年职工的需求。作为企业充满活力的生力军, 年轻一代目光敏锐、思维敏捷, 思想开放, 敢想敢说敢干, 可塑性较强, 平时, 非常注重自身价值的实现, 自身才能的展示, 并强烈期望得到领导和所在单位的注意与认可, 渴望企业能够为他们提供锻炼平台, 创造宽松环境, 搭建成才渠道。要让年轻干部踏实干事, 就要理解年轻干部的需求, 掌握青年思想特点, 遵循青年成长规律, 把培养年轻干部作为企业发展的战略方针加以重视, 使他们能在企业发展的大平台上茁壮成长, 实现自身价值, 从而促进燃气事业的发展。
二、近年来年轻干部培养使用的实践
近年来, 我市燃气系统积极探索年轻干部的培养选拔途径和方法, 注重多渠道做好年轻干部培养选拔工作, 营造了适于年轻干部成长、成才的良好氛围, 使一批政治强、作风硬、素质高的优秀年轻干部走上了各级领导岗位和重要生产技术管理岗位。
1、多样化的教育培训形式, 提高年轻干部综合素质。一是加强集中培训教育。针对系统内年轻干部重业务学习、轻政治理论学习的实际, 市直燃气系统结合学习实践科学发展观活动、学习型党组织建设活动和创先争优活动, 联系行业实际, 有选择地邀请市委党校、文理学院教授及市级部门领导为年轻干部集中讲授, 学习研究国家经济发展和燃气产业政策动向, 增强年轻干部的政治敏锐性和鉴别力。二是参加技术和管理类重点培训。积极选送年轻干部参加由市委组织部、市委党校及省内外培训机构举办的进修班、培训班, 对年轻干部和一线技术工人进行管理基础理论、领导科学、燃气专业知识和前沿技术等方面的系统培训。同时, 鼓励各专业技术人才自己选读电大、函授、自考等。此外还在浙江海洋学院油气储运系建立社会实践基地开展技术咨询和交流, 努力满足产业发展对技术人才的需求。三是积极搭建岗位技能训练平台。针对年轻干部特点, 除利用师徒结对、岗位实践等常规工作外, 还结合实际, 创新技术比武、星级员工评定的形式, 为年轻职工成长提供学习条件和展示平台提高年轻职工业务素质能力。目前已初步建立了以集中培训、重点受训、岗位练兵和考核评定“三位一体”的职工技能提升机制, 为年轻干部快速成长提供了练兵舞台。
2、多岗位的培养发展模式, 加快年轻干部成长成熟。针对年轻干部经历相对单一的现状, 近年来我市燃气系统注重安排优秀年轻干部到条件比较艰苦的岗位上去, 给他们交任务、压担子, 放手让他们去干、去闯, 使他们在实践中探索工作方法, 积累成功经验, 提高领导能力, 全面增长才干。一是在重点工程 (项目) 中让他们担当主力。结合行业实际, 有目的地把年轻干部选派到天然气利用工程、车用气项目办公室、天然气市场拓展、技术攻关等重点工作中经受锻炼, 从最初的调查研究、制定方案, 到工作的检查落实, 由他们挑大梁、当主角, 让他们在完成重大任务、应对突发事件的实践中经受锻炼, 提高年轻干部驾驭复杂局面、解决矛盾和棘手问题的能力。二是在热点、难点工作中让他们接收考验。针对年轻干部特点, 主动为他们工作实践选择好载体, 注重通过科技攻关、课题研究、QC小组等手段渠道和组织形式, 锻炼年轻干部的拼搏精神和顽强意志, 培养他们的思考能力、创新能力和组织协调落实的能力, 同时也促进年轻干部认识自我, 积累经验, 增长才干。三是在上挂下派工作中让他们锻炼意志。围绕年轻干部成长的多样化需求, 实行轮岗交流挂职锻炼, 加快年轻干部成长。近年来, 我市燃气系统先后从集团本级及所属企业选调6名年轻干部到绍兴港工程指挥部、镜湖新区、市国资委以及乡镇等挂职锻炼, 从所属企业中选派6名有发展潜力的年轻干部到集团公司工作。同时, 对财务、工程、技术等重点岗位定期进行轮岗交流, 12位有专业特长的年轻干部实现了企业内或系统内的轮岗交流, 为年轻干部成长创造了更多的机遇。
3、多形式的服务管理措施, 健全培养使用长效机制。以制度建设和目标激励为抓手, 使工作目标更为明确、考核指标更加科学。一是努力营造良好的制度环境。近年内, 我市燃气系统相继出台《中层干部选拔任用工作实施办法》和《后备干部工作暂行规定》以及《中层及中层后备干部队伍建设的意见》、《职工创业创新创效奖励实施细则》等制度, 坚持用制度管人、用制度理事, 初步建立了一套依靠制度培养选拔年轻干部的制度。二是想方设法多渠道引进人才。不仅从原有的本地人才市场渠道引进人才, 还通过参加外地的人才招聘会, 以及政府组团的人才交流洽谈会, 千方百计网络人才。据查, 自集团成立至今已引进硕士研究生4名, 全日制本科生20多名, 一定程度上增添了干部队伍活力。三是建立健全后备干部人才库。结合企业实际, 采取“民主推荐、差额考察、组织确定、系统公示”的方式, 推荐选拔政治素质好、有一定的实践经验、有真才实学的优秀年轻干部进入后备干部队伍, 同时, 坚持把育人与用人结合起来, 对列入后备干部人才库的干部, 在同等条件下优先提拔。四是积极探索竞争选拔方式。坚持“德才素质、能力实绩、群众公认”的选人标准, 扩大选人视野, 拓宽选人渠道, 引入竞争机制。近年来开展了干部竞争上岗工作, 通过组织推荐或个人报名、演讲、答辩、考察、讨论、公示等程序, 选拔任用干部5人, 进一步拓宽了年轻干部选拔的渠道, 调动了年轻干部的工作积极性。五是积极采取有效激励措施。企业在加快发展、提高效益的同时, 积极构筑吸引人才的机制, 如创造宽松良好的工作条件, 提高高学历、高技能人才工资待遇, 实施奖金与业绩相挂钩, 以及薪酬分配注重向一线、基层和关键、艰苦岗位倾斜等措施, 进一步发挥调动人才的积极性、创造性。
三、在培养使用中存在的问题和困难
总体来说, 我市燃气系统年轻干部队伍的整体素质是比较好的, 但是面对新形势、新任务、新要求, 仍存在一定差距, 主要表现在:
1、从干部结构上看。根据集团打造经营管理人才、工程技术人才和一线技工队伍“三支专门队伍”的要求, 结合燃气干部队伍结构分析, 经营管理人才结构尚可, 实践性、应用性方面的工程技术人才较为缺乏, 企业所需的高级管理人员、燃气技术、市场营销和财务管理等各种人才极少, 影响和制约着燃气企业的发展壮大。
2、从企业层面上看。也存在着一些问题。在教育培训方面, 只注重对人才的短期培训, 缺少长期的进修和继续再教育, 更缺乏长远培养规划。在人才流动方面, 干部交流、锻炼长效机制还未全面形成, 使一部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会。在管理使用方面, 学非所用, 用非所学等现象比较突出, 同时也存在只重视外面人才, 冷落内部人才的现象, 导致“人才相对浪费”。此外, 一部分干部职工中还存在论资排辈、平衡照顾等用人观念, 使一些人才难以施展才华。
3、从社会环境看。部分年轻干部受现实社会影响, 急功近利、心浮气躁, 对一线工作没有认识模糊, 缺乏吃苦耐劳、开拓创新的精神, 办公室、财务部等管理部门仍旧是年轻干部最向往的地方。此外, 一些人对待人才带着求全责备的思想, 不能全面、发展地看待人才, 有时候甚至还存在一旦有人“冒尖”, 招致中伤的情况, 导致人才不敢再出头, 很大程度上影响了年轻干部积极性的发挥。
四、加快年轻干部队伍培养使用的对策
年轻干部队伍的成长, 需要企业积极有效的培育。因此, 必须着眼于长远, 着手于眼前, 着力于基础, 扎扎实实地从早从紧抓起, 这样才能保证企业依靠人才辈出在日益激烈的竞争环境和更加开放的社会环境中与时俱进、创新发展。
1、进一步提高思想认识, 营造良好的成长成才环境。要解放思想, 更新观念, 在坚持党管干部原则前提下, 不拘一格选人才, 形成有利于人才脱颖而出的良好环境。一是牢固树立“第一资源”的理念。通过各种形式的教育宣传, 在全体干部职工中树立人才, 是燃气事业发展最宝贵的财富, 是不可替代的第一资源爱护人才就是促进发展、浪费人才就是贻误发展的理念。二是牢固树立“第一市场”的理念。树立一手抓外部人才的引进一手抓内部人才开发使用的理念, 真正实现“外引”与“内用”有机结合, 全面提高人才数量、提升人才质量。三是牢固树立“全员参与”理念。实现“三个改变”, 即企业要改变人力资源管理仅仅是职能部门责任的旧观念, 树立全体管理者和全体员工共同参与的新理念。改变年轻人嘴上无毛、办事不牢的偏见和求全责备、论资排辈旧观念, 树立凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质选人的新理念, 广开渠道选拔优秀年轻干部。年轻干部要不断树立管理、技术、操作三者均衡发展的成长理念, 多方共同努力营造良好的成长成才环境。
2、进一步优化教培模式, 构建年轻干部培养体系。年轻干部的成长不是自发的, 育人是用人的基础, 要通过进修学习、专业培训、项目压担、学识交流和函授教育等方法和渠道, 为培养年轻干部尽快成才创造条件。一是拓宽教育培训主体。要在有效利用内部培训资源的同时, 重视借助各级各类干部培训阵地、各种社会办学力量以及兄弟燃气企业等, 共同做好年轻干部教育培训工作。二是丰富教育培训内容。要针对年轻干部不同的领导层次、岗位类别、发展潜能以及培养目标所要求的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平等, 确定培训内容和要求做到干什么学什么, 缺什么补什么。三是改进教育培训形式。要综合运用组织培训与自主选学、脱产培训与在职自学、本地培训与异地培训等相结合的方式, 也可以将年轻干部抽调到工程技术一线工作, 参与课题攻关、技术创新, 积累基层工作经验、增强解决实际问题的能力。
3、进一步加强政策激励, 促进年轻干部健康成长。要从战略发展的高度出发, 重视对年轻干部的培养激励。一是完善上挂下派和岗位交流机制。对那些在基层工作中成长迅速、素质较高、能力较强且有较大发展潜力的年轻干部, 通过提拔、轮岗交流、上挂下派等多种形式及时把他们输送到关键岗位上进行锻炼和培养。二是建立“双轨制”职务晋升制度。调研制定出台《专业技术、技能岗位晋升管理办法》, 建立起管理与技术 (技能) 双轨制职务提升制度, 使年轻干部根据自身业务专长、性格特性等合理选择职业生涯发展通道, 形成拔尖人才、首席 (工程师) 技师、责任工程师 (技师) 等不同职位, 比照行政级别设置相应经济待遇。三是健全工作激励机制。要善于为年轻干部提供发展的平台, 也要采用工作成效激励的手段, 以科技创新激励、优秀绩效激励等, 激励他们勇于创新、勇于探索、勇当先锋, 在他们精力最充沛、创造力最强, 最富有激情的青春年华做更多富有成效的工作, 达到企业育人用人的目的。
年轻干部德的考核评价工作的实践与思考 第7篇
【关键词】年轻干部；队伍建设；学习实践；角色定位
年轻干部是党和国家事业的新鲜血液、生力军、后备力量，承载着党和国家事业发展的希望与未来，关系到全党的执政能力建设和社会的全面发展，使党永远处于不败之地。因此，十八大报告指出：坚持理想信念，坚守共产党人精神追求。年轻干部是我们党培养起来的新一代干部力量，在理想信念上必须站得住脚，年轻干部要切实做好社会主义道德的示范者、诚信风尚的引领者、公平正义的维护者。年轻干部的政治生命很长，党和国家给予年轻干部的期望很高，因此，我们要确保政治上的坚定、道德上的坚守、信念上的坚持，时时刻刻不断增强自身的危机意识和忧患意识，坚信中国特色社会主义事业的必然胜利，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，以先锋模范的姿态，带领广大青年积极投身到中国特色社会主义事业建设的大潮中去，切实树立正确的世界观、人生观、价值观、政绩观、权力观，以对党的忠诚之心摒弃一切不正之风，以对党的热爱之情抗击一切敌对势力，竖起一面中国新生代干部坚定的党性旗帜！
一、注重日常学习，将学习作为提升自身能力建设的首要任务
70后、80后年轻干部大部分是独生子女，从小在生活上习惯了“衣来伸手，饭来张口”，个性鲜明且相对独立。他们处在网络信息化快速发展的时期，能够从多方面、多渠道了解和掌握大量信息，面对着自由主义、享乐主义等新思想、新思潮的冲击和影响，受到各种不良因素的诱惑。在这样的环境下，导致部分年轻干部好奇心强，喜欢有自己的“空间”，有与众不同的思维方式和生活习性。面对纷繁复杂的工作，一旦感觉不顺和乏味就想寻找放松和刺激，造成在生活中放松对自己的要求。而防止这种现象出现的唯一方式就是学习，作为年轻干部，首先第一要务就是学习，把学习当成一种追求、一种责任、一种境界、一种生活状态，牢固树立终身学习的理念，争做学习型干部的表率。
因此，年轻干部要利用一切时间深入及时学习把握十八大精神以及科学发展观的精神实质，切实加强自身的学习培训，不断加快知识更新的频率。只有这样，才能真正担当起开创中国特色社会主义伟大事业新局面的历史重任，以过硬的实力为推进党的事业新发展、新跨越作出自己的贡献，以亮丽的风采与时代并驾齐驱。一是学习书本知识。在注重强化个人素养的同时加强自身学习，只有保持理论上的清醒，才能做到政治上的坚定。做到无论工作多忙，一定要挤出时间强化自学，做到一个季度读一本好书，写一篇读后感，多阅读报纸、党刊、政府报告等了解国家实事，不断更新知识，跟上时代步伐。二是学习业务骨干。做好本职工作的关键就是加强业务知识学习，掌握过硬的业务本领是做好基本工作最核心的基础，每一位年轻干部要有所作为，都务必增强紧迫感和危机感，坚持干什么学什么、缺什么补什么的原则，着力提升自身执行政策、依法办事的能力。在工作中要认真找差距，虚心向领导学、向老同志学、向身边同事学，熟悉掌握各类知识，全面提升做好本职工作所必须具备的能力。三是加强培训机制。在学习理论业务知识的同时，也要加强培训。实行“请进来、走出去”培训，学习经验、更新观念、开拓视野，激发年轻干部的积极性和创造性。加强业务培训，按照“缺什么补什么”原则，有计划有步骤地组织开展业务知识的学习和培训，不断拓宽知识面，提升综合业务能力。四是信息调研积累。（1）在日常工作中，加强信息写作的能力，鼓励每一位年轻干部利用每一次的信息撰写来提高自身公文写作的能力，从小的信息开始写，不怕写多写少，写好写坏，关键在于锻炼敢于写，善于写，勤于写，发现文字的魅力所在，一件事干熟了，自然就手到擒来了，也不会出现怵头面对文字，无话可写，无言可说了。（2）每年可以写一篇调研文章。年轻干部朝气蓬勃、思想解放、富有活力，创新意识强，但缺乏一定的文字功底，毕竟在机关需要写的材料要大于在学校很多，而且要结合当前文件精神和文化背景，所以倡导年轻干部根据自身实际情况和岗位特色，以调研的方式将工作不断创新不断总结不断探索，以新做法新经验新途径来不断开创司法行政事业的新篇章。
二、加强实践锻炼，将实践作为提升自身能力发展的一种手段
古人言“艰难困苦，玉汝于成。”深入到基层实践锻炼是提高干部工作能力和工作实力最有效也是最直观的重要途径，对于加快年轻干部成长有着显著的成效。年轻干部思想活跃，想法多，学历高，接受新鲜事物较快，但同时工作阅历较少，面对复杂的情况解决驾驭问题的能力较弱，因此应该深入基层加强工作实践锻炼，提高办事能力和工作水平。
实际办事能力。基层对于年轻干部来说，是一个施展才华、实现抱负的广阔舞台，工作范围广，接触面宽，待人处事的机会多。因此，作为年轻干部，不但要重点培养自身办事能力，要真抓实干、埋头苦干，凡事脚踏实地去做。
沟通表达能力。语言沟通是一门艺术，是一个人素质道德的综合体现，清晰的表达、有效的沟通不仅能够塑造自身人格魅力，更能够在处理人际关系时起到辅助的作用。孔子曾说：己所不欲，勿施于人；己欲立而立人，己欲达而达人。这两句话的意思就是要用自己的心推及别人；自己希望怎样生活，就想到别人也会希望怎样生活；自己不愿意别人怎样对待自己，就不要那样对待别人；自己希望在社会上能站得住，能通达，就也帮助别人站得住，能通达。作为年轻干部，在工作中难免会有各类突发事件，要特别注重提升与人沟通的能力，正确处理与他人的关系，不论什么事情以平和的心态去面对，要学会大事化小小事化了，不要激化矛盾更不要逃避困难，要有开阔的胸襟，不要死钻牛角尖。
开拓创新能力。对于年轻干部来说，创新就是在自身岗位上，结合各自工作实际，善于发现新思路新举措新方法，用各种新手段解决当前面临的问题、困难和矛盾，更好的推动本职工作的开展。
三、把握自己位置，将角色定位作为提升工作能力发展的一种方式
每位年轻的干部在参加工作之初都有着一份对工作的热情、一份执着、一份期待。要正确把握好角色定位，什么该干什么不该干，什么该说什么不该说，什么该做什么不该做，这也是加快锻炼成长的内在要求，也是加强团结、和谐人际关系外部环境的有力支撑。年轻干部既要脚踏实地的工作，更要伶俐应对工作，要善于总结和分析，在工作中站好每一班岗。
服从不盲从。服从命令是一项基本的组织原则，明确领导的地位和意愿，从而实现和落实，但服从不是简单的迷信与盲从。作为年轻干部，对上级领导下达的指示，要深刻领会好，不能盲目服从，可以有自己的主张和见解，有独立分析问题和解决问题的能力，也可以和领导探讨、协商有关问题，唯一的目的就是把任务完成好落实好。
到位不越位。把自己的本职工作做好做细做实，有一定的进取心、事业心，这是一个人在工作中最基本的也是综合素质的反映。在实际工作中，应该做到到位不越位，分工不分家，齐心协力把工作做好，不要自作主张，不要自作聪明，做好领导的参谋和助手。
