女大学生就业影响因素调查报告（精选8篇）

女大学生就业影响因素调查报告 第1篇

一、研究目的

就业不仅是大学生极为关注的问题，也是学生家长、学校和社会共同关注的问题，因为它不仅影响到大学生毕业后的发展，也影响到大学生在校期间的生活、学习和发展定位，还影响到家庭、社会的和谐稳定。尽管大学生在中国仍属受过良好教育的少数群体，占中国总人口的比例不足10%，但是，大学生尤其是女大学生在人才市场上“失宠”却是不争的事实。

那么，女大学生的就业现状如何?其就业难究竟难在何处?如何才能有效防范和化解女大学生就业过程中的这些问题和障碍?为求获得第一手资料，有针对性地提出对策建议，笔者特意设计了调查问卷，旨在通过对西南政法大学届女大学毕业生(以下简称“本届女毕业生”)的随机取样调查，了解她们的就业现状和就业价值取向，深入剖析她们在求职过程中遇到的困难和问题，针对制约当代女大学生就业的一些带普遍性的主客观因素，探索解决问题的办法。

二、研究方法

(一)被试的选取

本次调查采取抽样问卷调查加个别访谈的方式进行，调查对象涉及西南政法大学2005届全校全日制普通高等教育各个专业的研究生和本、专科学生，共发出问卷700份，收回问卷672份，回收问卷率为96%;参与调查的学生中，女生586人，占被调查人数的87%，男生86人，占被调查人数的13%。

(二)问卷的编制

为收集到必要的相关信息，本研究根据已有的研究成果，结合当前女大学生就业的客观实际，特意设计了包括择业价值取向、择业影响因素、理想职业的标准及择业过程中面临的主要问题和障碍等因素选项在内的调查问卷。

三、调查数据分析

(一)调查对象的基本情况

本届毕业生共有2 972人;其中，女生1 428人，占毕业生总人数的48%。总体来看，本届女毕业生具有良好的综合素质。被调查者中，学习成绩优良者占79%;在毕业前一学期，已获得了英语四、六级证书的占89%，取得计算机等级证书的占70%，获得相关执业资格证书的占15%，还有19%的学生获得驾驶执照等各类技能证书。在校学习期间，她们在努力学习理论知识的同时，也注重社会实践能力的培养和锻炼。有48%的学生担任过学生干部;35%的学生加入过社团组织;45%的学生参加过社团活动;59%的学生参与过各类社会实践活动。

(二) 本届女毕业生的就业状况

1.就业现状(毕业离校前1个月) 在被调查者中，“已签约”的占31%，“有意向，待签”的占28%，无着落者占41%。

2.对当前就业形势的感知

调查显示，绝大多数本届女毕业生已经意识到就业形势严峻，她们中的82%认为目前就业形势非常严峻和比较严峻;其中，有38%的人认为，女生在这种严峻的就业形势下很难找到理想的工作。

由此可见，多数女生能够正确认识当前就业形势，若能据之调整其就业期望值，合理确定就业目标，就可能切实把握就业机会。

3.未就业原因

在对目前未就业的原因的分析中，有38.6%的被调查者认为是自己“目标定位不准”(占第一位的原因);36%认为是自己“缺乏应试技巧”;21.4%认为是自己“缺乏相应的职业技能”;3.8%认为是自己“形象气质不佳”。

能从自身主观方面找原因，表明女大学生就业心态和人格特征日趋成熟。若就业目标定位不准，求职者往往会走不少冤枉路，甚至会南辕北辙;但只要认清了问题之所在，解决起来就相对容易;若没有目标，则无法调整方向;至于缺乏求职技巧和职业技能，通过相应的培训就能弥补。

实际上，女大学生在进入就业市场之前，应该先问一下自己： “我的专长和爱好是什么?”“什么样的工作能给我带来最大的满足?” “为什么要选择这家单位?”等等，以便对自己的未来发展进行理性定位;同时，也有必要主动根据自己的兴趣、特长进行一个中长期的职业生涯规划，以适应现代社会对专业人才的特殊要求。如果仅以薪水高、名气大作为出发点，日后就可能出现无法适应工作的窘境。其次才是选择最适合自己发展的单位和具体的工作部门。

4.对暂未就业的态度

当被问及“假如离校前仍未找到工作，你将用何种心态对待”时，多数被调查者选择的是“不气馁，继续努力寻找就业机会”。其中，有46.5%的被调查者选择“先就业再择业”，即尽量调整就业期望值，无论工作是否理想，先争取一切机会，努力实现就业。这表明学生较以往更加务实，就业心态更加成熟。

但是，也有20.5%的被调查者选择“工作不理想就不就业”，这说明部分学生的就业期望值太高，过于理想化，不能理智面对客观现实，试图一步登天，只考虑我要做什么，没有考虑我能做什么、社会需要我做什么。实际上，在社会生活飞速发展的现代社会，一次就业定终身的陈腐观念早就应当革除，随着毕业生社会阅历的增长和人格的成熟，重新找寻适合自身的工作已经成为一种社会常态。

另外，还有28%的被调查者选择“暂缓就业”以“充电”、考研等。尽管考研在一定程度上可以暂时缓解就业压力，但对于大多数毕业生而言，以增加就业砝码为目的的深造正在变味，面对研究生的扩招，高学历人才的就业竞争压力也正日益加剧。因此，较为现实的选择应当是先就业，再有针对性地“充电”、考研。

(三)本届女毕业生的就业价值取向

综合本届女毕业生就业期望值的各项因素，分析其就业价值取向，尽管总体上趋于客观、合理，但相关调查数据也显示出她们在某些方面的期望值偏高。

1.对工作环境条件的期望

42%的被调查者把“工作稳定”排在“收入高、发展空间大”和“能否发挥专业特长”等选项之前;有36%的被调查者将“高收入”排在首位;另有30%和19%的被调查者将“能否发挥专业优势和特长的对口岗位”放在首位;只有13%的被调查者表示青睐富有挑战性的职位。

由此可见，女性在求职中更关注工作的稳定性和收入高低，而对专业优势的发挥和今后的发展空间等问题考虑不多。

2.对就业单位的期望值

或许与学校所开设的专业课程及社会需求的针对性有关，有75%的被调查者将国家机关和事业单位作为首选单位，而首选各类企业的仅占25%，其中选择私营企业者占9%。

把国家机关、事业单位作为首选单位， 一方面是由于这些单位的社会地位较高，工作条件、工作环境相对较好，物质待遇也不低;另一方面也说明了工作的稳定性是很多学生尤其是女生在求职时的首选(与前一结论正好吻合)。而有25%的被调查者将各类企业作为首选，则表明这部分学生在择业时已开始注重以社会需求为导向，及时调整自己的就业期望值，以主动适应不断发展的客观现实。

3.对就业地区的期望值

有48%的被调查者选择了经济发达地区，而愿意到边远地区就业的仅有3%，愿意到中小城市或回家乡就业的皆不足30%。可见，本届女毕业生对就业地区的期望值较高。通过访谈还了解到，她们中的相当一部分人尽管明知就业形势严峻，也明知自己的家乡可能会有更多的就业机会，但认为，自己好不容易才考上大学，若再回到地处边远、经济不发达的家乡，大学就白念了;因此，她们宁愿在大城市找个条件稍差的工作岗位也不打算回家乡就业，以至于造成求职者与招聘单位的错位：一方面是一些地区和单位求贤若渴，却难以招收到合适的大学毕业生;另一方面是毕业生和高校就业指导部门为大学生就业难而深感压力。

4.对工资的期望值

或许是受到周边地区劳动工资现状的影响，有71%的被调查者选择的月薪在1 500-2 500元之间，只有29%的被调查者选择的月薪为800-1 500元之间或2 500元以上。由此可见，女生们对工资的期望值较为客观。

5.对女大学生自主创业的态度 有超过40%的被调查者认为“可以尝试”;23%的人认为“有一定的可行性”;12%认为“非常可行”;而认为“条件不成熟，暂不可行”的占25%。

这或许是女大学生面对竞争激烈的严酷就业环境所做的积极应对，是当代女性自主意识觉醒的最好印证，也是对国家出台的鼓励大学生创业的信贷支持、税收减免等优惠政策的积极回应。但创业毕竟不是闹着玩儿的，需要具备相当的条件，如社会资源、行业经验、资金等等，缺少哪一样都不行，而大学生在这些方面一般都很欠缺。套用一句俗语：“创业有风险，入市需谨慎。”大学生创业，尤其是女大学生创业需仔细思量，认真衡量自身条件后再做决定，不可只图一时之快，轻率决定。

(三) 求职中面临的实际困难和问题

1.对就业困难的自我认知 对“就业过程中面临的最大困难”，有近一半的被调查者把就业困境归结为性别歧视、就业信息不灵等客观不利因素，而没有从主观上找原因;这表明女大学生的自我认知与客观现实(用人单位普遍反映学生综合素质包括社会实践能力、交际能力、专业知识储备以及诚实信用、勇于承担责任的职业道德素养等难以满足岗位需求，亟待改进和提高)有一定的差距。

也有51%的被调查者认为自身实力的不足(如求职技巧、职业技能缺乏)是遭遇就业困境的主要原因，这表明女大学生们历经市场的洗礼，已经开始直面现实，反思自我。

2.对于决定求职成败的因素的主观认识在对女性获得理想职业的主要因素的调查中，有58%的被调查者认为知识、技能和综合实力是求职成功的主要因素，因此刻苦学习，积极参加社团组织和社会实践活动，注重自身综合素质的培养和提高，以增强就业竞争力;但也有49%的被调查者认为外貌、气质是女性成功求职的关键，以至在求职过程中一些女生不惜血本购买高档化妆品和名牌服装，甚至拍写真集等。还有28%的被调查者认为，关系、门路在大学生特别是女大学毕业生求职过程中起决定性作用;有人甚至认为，学习好不如有个好爸爸，工作找得好，不如嫁得好，如果嫁得好，可以大大缩短自己辛苦奋斗的时间。因此，有关系可依靠的，不用为就业操心，缺乏努力学习、积极进取的动力;而没有关系可依靠的，则认为自己无论做出多少努力都是白费功夫，因此丧失信心，感到前途渺茫。其实，在社会经济高速发展、人才流动频繁的当今社会，职场人际关系网的铺就主要靠当事人自己，女大学生完全可以通过网络求职、课余兼职等，与用人单位建立联系，为实现自己的职业生涯规划创造条件。另有13%的被调查者认为，国家有关政策是制约女性获得理想职业的主要因素。

3.双项选择的就业政策对女大学生就业的影响有62.5%的被调查者认为“政策有利，但结果不利”;有9%的被调查者认为“它使女生就业更困难”;21.5%认为更有利;还有7%选择了其他。

通过访谈得知，多数被调查者认为，政策本身是有利于个人发展的，只是各种传统观念和某些社会因素限制了女大学生的就业和发展，因此，关键还在于女大学生应该加强自身综合能力的培养，努力使自己适应社会发展需要。

4.恋爱对就业的影响 当前，大学校园中女大学生谈恋爱的比例较高。调查表明，“男朋友”已经成为对女大学生就业影响最大的因素之一。有87%的被调查者认为，女生在求职就业过程中或多或少会受“男朋友”的影响。其中，有26%的人认为，“男朋友”对女大学毕业生的影响较大甚至很大;只有14%的女大学生认为“男朋友”对自己择业没什么影响。 这些数据充分说明，当前女大学生择业过程中，“男朋友”是影响她们择业、就业的重要因素。在求职择业时，她们多半会考虑与其“男朋友”在择业区域、择业方向甚至工作类型上保持一致。

由此可见，女大学毕业生择业的影响因素中，除了个人能力素质、社会需求情况、相关政策法律之外，“男朋友”的作用也不可小视。实际上，恋爱中的女大学毕业生往往会把“男朋友”的工作去向或就业建议作为自己求职就业过程中的一个重要因素来考虑。这从某种意义上增加了女大学毕业生就业的限制因素，增大了她们就业的难度。

但是，当爱情与自己喜爱的工作不可能兼得时，勇于果断选择自己喜爱的工作的女大学生是坚定选择爱情者的5倍多，分别为47%和9%。另有44%的被调查者选择的是“视情况而定”。这表明，经历市场的洗礼之后，女大学生社会人格更加成熟，心态更加理智――与其死抱虚幻的爱情理想，不如先脚踏实地求得经济独立，后再创造条件成就爱情。实际上，人们置身不同社会环境、处于人生不同阶段，对于爱情的理解和追求是各不相同的，学生时代的浪漫爱情与步入社会之后的家庭婚姻本身就不是一回事，故女大学生们在处理爱情理想与就业现实的冲突时，以就业现实为导向也就不足为奇了。

5.性别歧视――不公平的就业环境 本次调查结果显示，有94%的被调查者认为在求职过程中存在较为明显的性别歧视;在同等条件下，招聘单位会优先考虑男生。在被调查者中，认为这一现象“普遍存在”的占53%;认为“局部存在”的占40.7%，认为“不明显”的占5%;认为不存在的仅占1%。

这也许与她们所青睐的就业单位直接相关：有75%的同学将国家机关和事业单位作为首选单位，而这些单位又是目前高校毕业生竞争最为激烈的目标单位――它们掌握了市场准入的话语权。由于历史传统和社会现实因素的综合作用，这些单位实行“男性优先”甚至“不要女性”自有其经济理性根源――背负沉重的“企业办社会”负担，却需精简机构、提高机关办事效率，其理性的市场选择结果当然是预期劳动产出高而成本低的男性。因为至少从表面看来，雇佣男性不用直接负担女性特有的生育成本和家务劳动成本。

在问及是“哪些用人单位提出了性别限制”时，有70%的被调查者首推“政府机关、事业单位”;而认为在国有企业、私营企业、外资企业中存在性别歧视的被调查者比例分别是28%、24%、17% (上述两项结论正好相互吻合)。

这与人们心目中企业为追求自身经济利益而排斥女性的经济理性预期并不完全吻合。实际上，由于我国现行法律法规不健全，本该为促进社会和谐领风气之先的政府机关、事业单位却成了实行就业性别歧视的“领头羊”。面对这令人无奈的客观现实，女大学生们除了呼吁法制的完善和社会的关爱之外，避开这些不利的藩篱，找寻那些女生有就业优势的行业、职业，恐怕才是明智之举。而现实生活中有些职位也的确比较适合女性，如文秘、教师、服装设计等，女生们择业时应尽量往这些相关职位上靠，在客观环境不能改变时，发挥个人的主观能动性就显得尤为重要。

(四)在求职过程中存在的突出问题

本次调查显示，本届女毕业生在求职过程中存在一些较为突出的主观不足：

1.对就业相关信息关注不够 在被调查者中，约有76%不了解用人单位的招聘程序;有63%不清楚用人单位的要求，更有63%不知道与自己就业直接相关的国家就业政策。不熟悉就业政策就好比不懂比赛规则而上场一样，若再加上不了解对手的情况，就业胜算能有几分?

2.缺乏必要的求职技巧 有58%的女大学生不了解求职所需技巧，不清楚自荐材料应当包括哪些内容，一般只想到自荐信、个人简历、学校推荐表、各种获奖证书及相关证明材料，而忽视了在校期间所做的有价值的调查研究、论文等实际成果。有人甚至不知道面试的基本礼仪――从着装到言谈举止，无一不感迷茫。

四、解决女大学生就业问题的对策建议

女大学生就业影响因素调查报告 第2篇

在当前高校不断扩招，高等教育准入门槛降低的大环境下，就业问题时横亘在当前高校教育问题与大学生成长成才问题中的重要话题，相比于同期毕业的男大学生，女大学生的就业率多低于男生，对入职单位的满意度也想对较低，因此，女大学生求职、择业时间相对较长，就业单位的选择范围比男生减少很多。究其根本，影响女大学生顺利就业择业的原因是体现在多方面的，在求职中，女大学生会面临更多的性别歧视问题，心理压力问题，从女大学生就业的现状和特点来看，对于高校女大学生就业影响因素主要体现在以下几个方面：

一、社会环境因素

在社会心理学中，有一个概念叫做刻板印象，表示社会认知偏向性和凝固性的,因此，稳固的影响一旦形成便很难改变，极易让人产生偏见。在当前供远远大过于求的就业市场上，诸多用人单位带着对女大学生的刻板印象，在招聘工作中带有鲜明的性别歧视色彩，使用或明或暗的手段提高女大学生的招聘门槛，同时附加诸多不合理的条件，将很多优秀的女大学生拒之门外。同时，从人力资本投资上来看，女性在职业生涯中所面临的结婚、生育等必然问题，女大学生生理原因导致的工作效能降低，这些都使得女员工的人力成本及福利成本要远远高于男性员工，这些附着在女大学生身上的成本条件，成为了许多企业不愿意招收女员工的原因，加之当前社会保障制度不够健全，国家强制性政策保护的弱化，劳动政策保障的不完善，成为了影响女大学生就业的政策因素。

二、教育环境因素

从教育环境来看，女大学生的学科分配、教育知识结构的不合理，高校就业指导工作的匮乏，多成为影响女大学生顺利就业的重要因素。在我国，女生多就读于文科专业，而男生则更多于理工科等一些知识技能较强的专业，因此，女生多常见于应聘一些文秘、语言、行政、管理等知识技能及收入相对较低的行业，而进入知识密集型行业的女生则相对较少，这本身是受女生知识结构的局限影响的。在学科设置上，一直较为忽视适应于女性学科的建设，使得女性特长不能得到充分发挥，女性教育缺少特色，并且在教育过程里，并不看重对学生心理塑造与独立人格培养，女性优势无从发挥，女学生的特点与需求也没有得到应有的关注。

三、女大学生自身因素

从自身因素来看，女大学生就业的`首要影响因素是生理因素。女性体力上先天弱于男性，不能参与较为繁重的体力工作，大大缩减了女性就业的行业范围。从心理上，女性更倾向于依赖和从其他途径得到帮助，而男性在性格上更倾向于与他人交际、表现与征服。在女大学生进入职场不久，便将面临结婚、妊娠、哺乳、育儿，造成职业生涯的中断，严重影响了女性的职业发展，使得她们由于生理因素，在就业、升迁等问题上遭遇了极大的不公平。在学业上，女大学生更看重于学业成绩，而忽视自己实践能力、动手能力、社交能力等总是素质的培养。在职业选择上，女大学生更偏好于稳定性强、舒适度高、挑战性低的工作，对自身定位过高，不符合自身能力素质实际，攀比心理较强，过分依赖家庭和其他社会关系。综合以上因素，可以看出，影响女大学生就业的因素来自于包含生理、心理、社会环境与教育体制等多方面问题，因此，思考行之有效的对策缓解女大学生就业压力，提升女大学生求职技能，是我们亟待解决的问题，我认为可从以下三个方面着手：

(一)法律法规及政策支持。为了遏制就业市场中的性别歧视问题，许多国家设立了完备的法律法规，保障女大学生在就业市场上的合法权益，而我们国家在此项问题上号召性政策较多，对于解决劳务市场上出现的歧视女性问题，在实施上具有一定的难度。因此，我国应尽快的完备相关法律法规，严肃追究违法人员的法律责任，加大对歧视行为的惩罚力度，使用人单位意识到不合理的拒绝女性求职者将要付出成本代价，矫正和干预女性在求职过程中遇到的权利受到侵害的情况，保护女性平等就业。

(二)社会树立性别平等就业理念。借助社会化媒体力量，进行性别平等的就业理念宣传，打破封建思想糟粕，增加公众对女性求职者的认可度。就业上的性别平等，并不是指女生也要从事高强度的体力劳动，而是用人单位在选用人才时，不能带有刻板成见，轻视女大学生的个人能力与综合素养，将就业平等不仅仅体现在法律上，还体现在招聘录用的过程中。用人单位须充分认识到女员工在职场上存在的天然力与竞争优势，更多吸纳女员工入职，使单位男女员工比例协调化，在工作中利用各自优势互促互进，拓展处理工作中出现问题的思路与解决办法，促成企业使用利益更大化，也帮助企业创造更为和谐轻松的职场环境。

女大学生就业影响因素调查报告 第3篇

究其根本,影响女大学生顺利就业择业的原因是体现在多方面的,在求职中,女大学生会面临更多的性别歧视问题,心理压力问题,从女大学生就业的现状和特点来看,对于高校女大学生就业影响因素主要体现在以下几个方面:

一、社会环境因素

在社会心理学中,有一个概念叫做刻板印象,表示社会认知偏向性和凝固性的,因此,稳固的影响一旦形成便很难改变,极易让人产生偏见。在当前供远远大过于求的就业市场上,诸多用人单位带着对女大学生的刻板印象,在招聘工作中带有鲜明的性别歧视色彩,使用或明或暗的手段提高女大学生的招聘门槛,同时附加诸多不合理的条件,将很多优秀的女大学生拒之门外。同时,从人力资本投资上来看,女性在职业生涯中所面临的结婚、生育等必然问题,女大学生生理原因导致的工作效能降低,这些都使得女员工的人力成本及福利成本要远远高于男性员工,这些附着在女大学生身上的成本条件,成为了许多企业不愿意招收女员工的原因,加之当前社会保障制度不够健全,国家强制性政策保护的弱化,劳动政策保障的不完善,成为了影响女大学生就业的政策因素。

二、教育环境因素

从教育环境来看,女大学生的学科分配、教育知识结构的不合理,高校就业指导工作的匮乏,多成为影响女大学生顺利就业的重要因素。在我国,女生多就读于文科专业,而男生则更多于理工科等一些知识技能较强的专业,因此,女生多常见于应聘一些文秘、语言、行政、管理等知识技能及收入相对较低的行业,而进入知识密集型行业的女生则相对较少,这本身是受女生知识结构的局限影响的。在学科设置上,一直较为忽视适应于女性学科的建设,使得女性特长不能得到充分发挥,女性教育缺少特色,并且在教育过程里,并不看重对学生心理塑造与独立人格培养,女性优势无从发挥,女学生的特点与需求也没有得到应有的关注。

三、女大学生自身因素

从自身因素来看,女大学生就业的首要影响因素是生理因素。女性体力上先天弱于男性,不能参与较为繁重的体力工作,大大缩减了女性就业的行业范围。从心理上,女性更倾向于依赖和从其他途径得到帮助,而男性在性格上更倾向于与他人交际、表现与征服。在女大学生进入职场不久,便将面临结婚、妊娠、哺乳、育儿,造成职业生涯的中断,严重影响了女性的职业发展,使得她们由于生理因素,在就业、升迁等问题上遭遇了极大的不公平。在学业上,女大学生更看重于学业成绩,而忽视自己实践能力、动手能力、社交能力等总是素质的培养。在职业选择上,女大学生更偏好于稳定性强、舒适度高、挑战性低的工作,对自身定位过高,不符合自身能力素质实际,攀比心理较强,过分依赖家庭和其他社会关系。

综合以上因素,可以看出,影响女大学生就业的因素来自于包含生理、心理、社会环境与教育体制等多方面问题,因此,思考行之有效的对策缓解女大学生就业压力,提升女大学生求职技能,是我们亟待解决的问题,我认为可从以下三个方面着手:

(一)法律法规及政策支持。

为了遏制就业市场中的性别歧视问题,许多国家设立了完备的法律法规,保障女大学生在就业市场上的合法权益,而我们国家在此项问题上号召性政策较多,对于解决劳务市场上出现的歧视女性问题,在实施上具有一定的难度。因此,我国应尽快的完备相关法律法规,严肃追究违法人员的法律责任,加大对歧视行为的惩罚力度,使用人单位意识到不合理的拒绝女性求职者将要付出成本代价,矫正和干预女性在求职过程中遇到的权利受到侵害的情况,保护女性平等就业。

(二)社会树立性别平等就业理念。

借助社会化媒体力量,进行性别平等的就业理念宣传,打破封建思想糟粕,增加公众对女性求职者的认可度。就业上的性别平等,并不是指女生也要从事高强度的体力劳动,而是用人单位在选用人才时,不能带有刻板成见,轻视女大学生的个人能力与综合素养,将就业平等不仅仅体现在法律上,还体现在招聘录用的过程中。用人单位须充分认识到女员工在职场上存在的天然力与竞争优势,更多吸纳女员工入职,使单位男女员工比例协调化,在工作中利用各自优势互促互进,拓展处理工作中出现问题的思路与解决办法,促成企业使用利益更大化,也帮助企业创造更为和谐轻松的职场环境。

(三)女大学生树立正确的就业择业观。

女大学生就业影响因素调查报告 第4篇

关键词：女大学生就业机制实习措施

目前，就业形势日益严峻，如何促进大学生就业是研究的重点。随着我国高等教育事业的快速发展、高校的扩招、有些本科院校的教育开始脱离经济、脱离生产，而就业形势却不容乐观，在这种背景之下成长的本科学生很难适应社会和公司的需要，本科生的就业承受着前所未有的压力。而实习是与社会、工作的零距离接触，对大学生的职业能力、职业素质和专业知识提高的影响是显而易见的。所以，在新的就业形势下，通过实习提升大学生的就业研究具有重要意义。

一、国内外女大学生就业实习的研究现状

美国的大学生就业机制是在政府宏观调控、法律政策的影响下，中介组织作为学校与社会之间的枢纽，形成政府、社会、高校之间的良性互动的机制。德国注重学生的“自我负责”，鼓励学生“自我发展”，政府提供咨询指导服务、立法、政策调整等；企业、中介组织、高校通力合作。日本从中央到地方各级政府分工合作，中央设和地方设单独部门来负责毕业生就业问题。从上述三国的就业机制来看，有相同的地方：都是为劳动者提供就业信息及职业培训，为他们找到适合自己的职位。主要特点总括为：一是政府、用人单位、高校共同参与大学生就业工作；二是注重大学生的社会实践经验；三是尽可能利用现代化的信息手段，为毕业生提供人性化的、高效率的就业服务。

而在国内，很多专家学者在学生实习方面进行了相关研究，在实习实训的建设上给出了相应的对策；但是相关论文较少，而且对实习方面的研究仍然停留在简单的罗列国内外的一些实习实训模式，并没有对实行进行深入的分析研究。尤其是将实习模式和实习时间两者同时考虑，使两者达到最优，指出实习对就业的影响还需要做更深入的探讨。本课题将在前人研究的基础上，结合十年来自己的高校毕业生就业工作经历，继续探讨实习与就业的关系，创新工作思路，寻求新的途径和方法。

二、实习对就业的积极影响

1、大学生在学校的就业实习是就业的准备。实习是高等学校教育教学活动的重要组成部分，目的是培养学生的实践动手能力、团队合作能力及创新能力。就业实习是学生进行专业实践的关键。这是由于企业不只是需要专业知识扎实的学生，更需要具备将专业知识转化为实践能力的学生。采取就业实习的方式，实习企业对大学生的知识、能力及其综合素质等情况较为全面认识，同时学生也能对企业有所了解，知道自己的职业定位。

2、实习企业和学生所学专业的对口度与就业专业对口度呈正相关。学生就业实习是高校人才培养方案中要求的实践教学环节，属于专业实践的范畴。我们对300名学生进行调查，有278名学生的实习企业和其所学的专业相一致，占926%；223名学生的就业单位和其所学专业相一致，占743%；实习企业和就业单位与学生所学专业相一致的有176人，占实习单位与其所学专业对口的比例为633%，占就业企业与大学生所学专业相一致的比例为789%。可以看出，实习企业和学生所学专业相一致，对学生就业单位的专业对口有较大的促进效果。

3、通过多样化的实习方式促进就业。企业通过就业实习对大学生的知识、能力和素质有了初步掌握，在这批实习生中进行录取，是企业避免用人风险的重要方式和途径。所以，学校大学生的实习改革一定会慢慢改变。我们从调查的结果发现，之前以学校组织、集中方式实习为主，现如今以学生自主实习、结合就业单位进行的就业实习手段很常见。从我们调查的数据中，学生在实习单位就业的比例很高，如文科类专业有34人，都是分散自主实习，其中22人在实习单位就业，达到647%。从数据中不难发现，学校大学生自主分散的就业实习，特别是跟大学生所学专业对口或相关的企业实习，跟统一一起实习方式相对比，学生更容易在实习企业顺利就业。

三、促进女大学生实习就业的对策

大学生就业实习是高校人才培养方案内的基本工作，是人才培养和提升大学生就业能力的重要实践教学环节。学校应该根据目前大学生就业实习方式的多样化发展态势，特别是自主实习方式，规范管理，尽量让实习和学生所学专业的保持一致性，确保大学生就业实习的质量和效果，提升大学生的就业竞争力。

1、加强校企合作，做好实习与就业的衔接工作。校企合作是直接的把实习和就业紧密联系起来的一种实习就业模式。校企合作发展紧密，既对学生实践能力和实践水平的提升有帮助，又能在一定程度上帮助学生就业，从而达到实习与就业双赢的效果。所以，学校要积极和用人单位密切沟通，实现具有高质量的校企合作，达到实习与就业的紧密衔接。在校企合作过程中，学校应该与用人单位保持密切往来，根据用人单位人才需求，有针对性的适当调整学校大学生培养目标和课程设置，为用人单位培养出合格的人才。学校老师在和用人单位的沟通交流中，也要提升自身的专业认识，对教学内容进行适当调整。

2、对大学生进行实习指导与实习质量监控并举。学校应该在大学生实习前进行集中培训，以期使大学生来到实习单位后就能工作。此外，除了到实习现场指导等手段外，实习指导老师可采用网络、电话等方式跟实习生进行经常指导，同学间可采取qq等手段进行交流和学习。

3、采用多种方式对大学生的就业实习进行考核与评定。实习考核和评定的目的是客观有效的对大学生在实习阶段的专业、态度能力等综合素质实施合理的综合评价。为了防止学生用自主实习的理由不去参加实习，而是随意去公司在实习表上盖章，因此让实习流于形式等现象的发生，学校要对大学生实施实习考核与成绩评定的举措，通过此举来加强对大学生实习的指导和管理。除了负责实习的老师和公司的考核与评定外，学校可通过对自主实习的学生返校后统一进行实习成果汇报、实习答辩等形式，对实习质量与效果进行各方面的鉴定。与此同时，采取组织答辩和交流，大学生相互学习、相互借鉴，有利于提升学校的实习质量。

本文从实际出发，针对目前学生实习过程中存在的不足，进行分析和论证，充分显示了实习对就业的积极影响，主要有促进高校的教育改革，推动高校在就业工作思路上的改革创新，为高校毕业生就业工作提供理论指导；帮助大学生做好步入社会准备，解答学生对社会的疑惑，为大学生提供良好的经验指导，为今后的实践活动提供可供参考的建议；学生经过专业培训，职业能力强，对工作与社会有了相应的了解，对企业的发展更为有利。

参考文献：

[1]刘增辉大学生实习： 就业前难迈的门槛[J]教育与职业，2007，（11）

[2]邱荣斌，王钦正大学生毕业实习的就业功能浅析[J]西南科技大学高教研究，2009（4）

女大学生就业影响因素调查报告 第5篇

同学您好：

为了更好的引导和帮助我们这些在校大学生有针对性的就业，使学校的教育与学生的个性发展和人才需求相接轨，我们拟定了一份调查问卷，愿您在百忙的学习中抽出一些时间填写一下，感谢您的配合和帮助。

1、您对现在所学的专业的满意度如何

A、很满意B、满意C、一般D、不满意

2、您知道您所学专业的就业前景如何吗

A、知道B、了解一点C、不知道D、不太关注

3、您觉得自己所在学校在社会上的声誉会影响你的就业吗

A、会B、不会

4、您认为就业单位最看重的是什么

A、个人能力B、专业知识C、人品D、思想素质E、经验

5、在您看来，一个好的企业或单位最重要的评价标准是什么

A、工资待遇好B、有市场发展前景C、企业文化好

6、如果毕业后您选择就业，您愿意进入什么样的单位

A、国企B、民企C、外企D、自主创业E、政府部门

7、您理想的就业城市是

A、大城市B、中小城市C、一般乡镇D、靠近家乡E、无所谓

8、您的择业目标是否明确，从什么时候确立的A、入学前就明确了B、上大学后逐渐明确的C、考不上研再说D、不明确

9、您现在是如何获得工作经验的A、社会实践B、勤工俭学C、岗位实习D、学校社团组织

10、您觉得您最大的就业障碍是什么

A、个人能力不足B、薪酬太少C、用人单位要求苛刻D、与个人兴趣不和

11、月薪的可接受范围是

A、800---1200元B、1200---1500元C、1500---2000元D、2000元以上

12、您懂得识别正规公司和不正规公司吗

A、懂B、不懂

13、您考的一些证件是为了找工作的需要还是出于个人爱好

A、找工作需要B、个人喜欢

14、您的就业途径将主要采取以下哪些方式

A、招聘会B、人才市场C、熟人推荐D、网络报纸等媒体

15、国家的政治政策、社会、经济因素会影响您的就业方向吗

A、会B、不会C、影响不大

16、如果一个企业的需求和您所学的专业很对口，但工资不是很高，您会选择它吗

A、会B、不会C、咨询其他人

17、您的爱好与兴趣在你择业时会起多大作用

A、很大B、较大C、一般

18、您会选择很多企业来投递自己的简历吗

A、会B、不会C、看时间而定

19、您认为学校应采取什么措施来增加就业

A、加大就业相关知识的信息量B、加大实践C、增加与现实社会联系紧密的课程

女大学生就业影响因素调查报告 第6篇

伴随普通高校的扩招，女大学生数量迅猛增长，女生在在校大学生中所占的比例也逐年上升。但据厦门大学的一项调查表明，在相同条件下“女大学毕业生就业机会只有男大学毕业生的87.7%，女大学毕业生初次就业率仅为63.4%，比男毕业生低8.7个百分点”。许多女大学生与男大学生具有同等学历，能力和健康状况甚至更优于他们，却仅仅因为性别被用人单位拒之门外，除此之外有些女大学生还要忍受用人单位对其外貌形象的歧视，使她们的就业步履维艰。因此，女大学生就业难的问题越来越受到社会的普遍关注。

二、女大学生就业不良心理因素分析

1.自卑

在求职过程中，部分女大学生过低的估计自己，自己看不起自己，总认为女性的自身的弱点影响了女生的就业能力，在与男性的竞争中缺乏应有的自信，低视自己，从而导致自己的优势没有很好的发挥出来。

究其原因，主要是部分女大学生因所学专业不景气，或因自己的综合素质不如他人，或因自己出身不如别人、或因自己的外在形象不佳，导致了自卑心理的产生。

2.焦虑

女大学生择业时的焦虑心理主要表现为她们既希望尽快走向社会，谋求到理想的职位，又担心被用人单位拒之门外，担心自己择业的失误造成终生的遗憾，对走向社会感到心中无底，对择业准备感到无所适从，因害怕自己走入激烈竞争的行列而忧心忡忡。

究其原因，主要是困扰女大学生的诸如自己的理想是否能实现、能否找到适合自己特长并且工作环境优越的单位、到单位后能否胜任工作等问题造成的心理失衡。加之很多女大学生对人才竞争不了解、没体验，并且许多用人单位提高女大学生的录用标准，都很容易使她们产生焦虑心理。

3.期望值过高

有的女大学生在择业时，总想寻找一个十全十美的职业，过分的看重地域、地位、行业待遇，而不愿到一般的基层单位、不愿从事艰苦的平凡工作。

造成女大学生就业期望值过高的原因，一方面是部分女大学生因自身条件好，导致她们在择业时，好高骛远、挑三拣四。有的女大学生寻找就业单位时往往忽视自身的特点和实际，使自己的择业目标和现实产生很大的反差。另外，女大学生持有的择业传统优势心理，也会影响她们的顺利择业与就业。

4.缺乏开拓创新精神

所谓缺乏开拓创新精神，就是指个体努力进取、艰苦奋斗和自我创造力所达到的程度。这是依附观念的表现，由于多种因素的制约，女大学生表现更为明显。部分女大学生们希望凭借较高的学历，找一个理想的丈夫，希望通过婚姻改变自己的政治经济生活地位或环境条件。有些女大学毕业生消极等待，一味的认为求职的竞争实际上就是关系的竞争，使自己失去了通过自主择业考验自己、锻炼自己、推销自己、了解社会、适应社会的机会。

究其原因，主要是女大学生传统的求稳心态使她们很少考虑向无把握的职业进军，她们通常会顺应社会的一般取向来选择职业。而对那些具有开拓性和前导性的职业，她们却持观望态度。还有一些女大学生则把希望寄托在外力帮助上。

三、消除女大学生就业不良心理因素的对策

1.培养具有“四自”精神的新时代女性特质

“四自”精神是指自尊、自爱、自信、自强。自尊就是自己看中自己，要树立起必胜的信心。女大学生较之一般的女性更为自尊、好胜和自强，女大学生要强化和利用自身的优势并在其工作过程中贯彻下去。自爱就是自己爱惜自己，善于发现自己的长处、优势，始终保持女性的魅力和风度，并在求职时要表现和强化这种优势。自信就是要独立的把握自己，要靠自身的.顽强努力去改变世俗偏见，以女大学生自身较高的素质去赢得用人单位的青睐。自强就是鼓足勇气，有顽强竞争的坚强意志力，有与歧视抗争的勇气和决心。

2.正确认识自我与社会，确立合理的职业理想

首先，女大学生要正确认识自己。要对个人的综合能力，个性特征，价值取向等进行准确的分析、定位，客观认识自我，分析自己的优势与不足，确定今后的发展方向，从而决定自己真正适合做什么，可以做什么。在行业的选择和就业系统上，应结合所学的专业特长，扬长避短。

其次，女大学生要正确认识社会。要成功的进行职业选择，就应对自身所处的社会现实环境有一个清醒的了解，并有勇气面对这种现实，及时采取灵活的变通态度，能根据实际迅速调整自己的选择目标，增大就业机会。

3.树立创业观念

首先，要做好创业的心理准备。根据女大学生自身条件和意愿，选择适合个人发展的合理创业方向，有意积累相关行业的知识和信息，为自身创业提供较充足的信息储备。

其次，要充分利用政府建立的专门就业指导机构。充分利用分类指导的便利，根据自己的实际情况，选择不同类型的就业指导咨询形式，以备就业和创业之用。

4.实施差别教育

高等学校要承认、重视男女两性之间的差别，对女大学生进行差别教育，使女大学生较清楚的认识到自身人生定位和承担的社会使命;对女大学生普遍感觉到的职业角色和性别角色的困惑进行引导;设计开展各种适合女大学生身心发展的体育运动和多种形式的娱乐竞赛活动、有针对性的组织有效的医疗卫生保健活动和健康知识讲座等。唯有如此，当今的女大学生才能最大限度的实现自我价值，发挥她们的潜能，维护心理平衡，消除不良心态，最终顺利就业。

总之，女大学生就业难是一个不可忽视的社会问题，因此不仅要调适好女大学生的就业心理状态，更要优化好女大学生的外部就业环境只有这样，女大学生才能健康快乐的工作、生活和学习。

参考文献：

[1]贺淑曼，蔺桂瑞.心理健康与人才[M].北京：北京工业大学出版社，.

影响女干部成长培养因素调研报告 第7篇

级政府决策职位中妇女至少应占30％的目标。实事上，我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低，下面浅析其原因，并提出相应的对策。

一、影响女干部成长的因素

（一）影响女性干部成长的环境因素

1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性，决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑，是抑制中国女干部成长的重大障碍，它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达，直接影响到女性从自身生存和发展出发，对社会资源支配权限的实现。

在女干部的培养、选拔作用上，某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑，也不是基于对人才和女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。

2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计，全国文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。

3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有，传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想，严重阻碍了中国女性的进步和成才。

4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系，妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距，特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视，从而挫伤了女干部参与的积极性。

（二）影响女干部培养的家庭因素

1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强，学习创造和超越，而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温顺的性格，缺乏独立与探索的精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度不够，要求不高，更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时，她们不知不觉中将父母的性别歧视内化，形成自身心理的一部分，以此来指导、衡量自己的行为。

2、传统家庭观念的羁绊。“男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此，任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性，不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。

（三）影响女干部培养的自身因素

第一，生理因素影响女干部才能的正常发挥

生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先，女性生理存在着经期影响，伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状；其次，女性还受妊娠、分娩、产期的影响，产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活，一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。

第二，消极心理因素的障碍

由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期

待和多重标准，也造成的女干部产生一些心理劣势，它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。

1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家，传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主内”的意识和旧观念成了一种文化模式，不仅为男性所肯定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影响着女性对自身的估量，并

沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。1973年贝尔德通过研究发现，女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”，即使她们的学习成绩很好，但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调：“坚决的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学已经证明，男女的智力水平是相等的，女性领导干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依赖心理。依赖性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的天然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障，她们在潜意识里与男性同样认可男性为社会的主导、主宰，缺乏独立意识，在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力，生活领域更加私人化、附属化。在现实社会中，表现出来的是强烈的依赖心理，既要求生活给予地位，又寻求依赖男性，缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的软弱性和依赖性，一方面使她们容易与正职合作，诚心诚意地当好副手，真心实意地支持正职的工作；另一方面，这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲，压缩了她们独挡一面的潜能。这正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少；低职多、高职少；副职多、正职少)现象的原因之一。常德市调查中反映，有70%的女性认为自己的成长过程需要克服“依赖心理”，45%的女性需克服“害怕失败的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。这说明大多数女性已经清醒地意识到了自身的弱点，我们期待着女性的觉醒能转化为积极的行动。

3、成功恐惧心理。社会对女性领导干部是十分挑剔的，性格热情活泼，活动能力强，被人说成“疯”；工作有了成绩，显得太出众，常常是众人议论的中心。社会舆论的严酷使女性难挡流言蜚语，出现了成功恐惧。因此，一些女性对从政有一种畏惧心理，潜意识里避免成功。对于承担挑战性强的工作，或者下基层独立地担负起一方责任，或者放弃眼前的安逸生活去进修、深造乃至持之以恒地自学，往往从心底里排斥，结果丧失了提高领导素质的机会，难以成为一个独领风骚的女干部。

4、退缩心理。女干部缺少强烈的心理动机，比较消极被动，在心理上就已经认定自己难以应付激烈、紧张的挑战和竞争，自然影响了其实际水平和作用的发挥。假若面对困难和挫折就打退堂鼓，久而久之，当遇事退缩成为女性领导干部的一种心理定势后，自身也渐渐失去了开拓进取和驾驭大局的能力，注定只能成为陪衬，撑不起理当撑起的半边天。

5、内疚心理。女性领导要有所作为，得比男性领导多付出“三分汗水、五分勇气、七分毅力、十二分艰辛”。社会对女性提出了多重角色的要求，导致了女性的价值观念的多元，她们常常因角色身份处理不当而顾此失彼，陷入事业和家庭的两难。在工作中，她们与男性一样奋力拼搏，要求自己做出比男性更优异的成绩，以求得社会对自身价值的认可；在生活中，又极力使自己成为贤妻良母，为家庭尽职尽责。于是，在多重角色的冲突中女性领导干部常常产生内疚心理，认为自己是个好领导，但不是好妻子、好母亲。这种内疚心理，使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的矛盾中苦苦挣扎。

二、加强女干部培养的基本对策

我们要利用政治体制优势，发挥政府的行政干预力量，加大女干部培养力度，实现中国经济、社会的可持续发展。

（一）优化政策，完善法律

制定和完善相关法规和政策，要让女干部培养选拔走上法制化道路，要取缔带有性别歧视的政策法规，为女性平等参与竞争提供法制保证。作为组织人事部门,应该看到妇女在竞争中不公平的地位。要实行政策倾斜 ,规定女干部在干部队伍和领导班子中的比例 ,提供妇女参政的机会和条件。选拔女性干部 ,各级领导既要态度积极 ,又要坚持条件 ,不能凑数降低标准 ,以免造成负面影响。

（二）超前规划，健全机制

女干部培养机制的建设是一个复杂的社会系统工程，必须超前规划，健全机制，形成体系，科学管理，才能促进女干部脱颖而出。①规划体系。要制定女干部培养规划，明确职责、量化指标、硬化措施，使规划具操作性、连续性和稳定性。②培训体系。要制定女干部培训规划。明确责任部门，确定培训内容，量化培训时间和培训对象，保证财力支持。③选拔体系。运用公正、公平的选拔干部制度，能激发女干部的工作和参政热情。要运用民主推荐、领导举才、组织部门选才、妇联荐才等形式，发现女性人才，建立女性人才库，对列入后备名单的女干部，要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，使女性人才得到合理开发和有效利用。同时，要积极发展女党员，特别是基层女党员；在女大学生和公务员考试录用的人员中选拔优秀人才进培养，夯实女性干部队任基础。④任用体系。实践育人是最有效的培养手段，要敢于把女性干部放到急、难、险、重的岗位上锻炼；在上派、下派、外派，学习锻炼中加大女干部比例，给她们展示才华、施展才能的舞台。⑤考评体系。对女干部的任用考察和追踪考察，要参考党外干部的做法，让妇联组织介入，发挥妇联作用。这样一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于妇联有针对性地培养教育女性干部。⑥监督体系。要保证党和政府培养选拔女性干部的方针、政策、措施、规划落到实处，必须建立监督体系，充分发挥妇女儿童工作委员会，每年年底对各级各单位培养选拔女性干部工作进行检查。

（三）广开门路，拓宽渠道

为了缓解女干部的供求矛盾 ,首先要“开源”。可以有计划地从农村及乡镇中招聘女干部 ,经过考试和考核招聘部分女知识青年和在基层工作中表现好的女青年干部。还可以从企业单位选拔一批妇女或选派部分各类大中专毕业的女学生充实基层 ,进行定向锻炼培养。其次要“畅流”。组织人事部门要做好女干部流动的协调工作。打破行业界限 ,破除部门所有制 ,大腿打破传统习惯 ,不断拓宽使用女干部的工作空间和领域 ,做到人尽其才 ,才尽其用。

（四）提升素质，突破障碍

1、提高自身的竞争素质。女干部要在不断完善自我、提高内涵、突破心理障碍上下功夫，提高自身的竞争力。一是在立德上下功夫。女干部要把政治品格修养放在首位，自觉加强理论学习和理论实践，树立科学的世界观、人生观、价值观和马克思主义的妇女观，打牢理论根基，提高理论修养。二是在增智上下功夫。良好的专业知识和扎实的基本功，是女干部成才的“ 助推器”。女干部要树立终身学习理念，兼容并蓄、博采众长，广泛学习一切有利于提高自己的新知识、新技能，增强干事创业的本领。三是在练能上下功夫。要锤炼政治谋略。女干部应注意从单纯的生活型思维模式中走出来，消除对政治的偏见、对理论的误解。女干部必须强化领导规则意识，努力克服无所用心的散淡心理，潜心钻研领导科学和艺术，积极培养创新能力、语言表达能力、组织协调能力、总揽全局能力、科学管理能力等，积极接受多岗位的锻炼和长时间的磨炼，在实践中增长才干。在日常工作中做到禁行有致、游刃有余。

2、要培养积极向上的心态。女干部时刻保持良好的精神状态十分重要。一是增强自信心。女干部要善于分析自己的优势所在，以便发挥优势，弥补不足，增强自信心。二是保持进取心。女干部在尽心尽力干好当前工作的同时，还要有一种超前的眼光、宽阔的视野和积极进取的心态。不要沉迷于眼前的浮华和光环。无论当前的工作有多么得心应手和备受赞誉，自己都要常自问，如果换一个岗位或环境，我还能干得这样出色吗？如果再过几年，自己的素质和能力是否还能适应？自己不可取代的作用到底在哪里，且如何保持？惟有经常地反思，并多从不足和不利的方面来完善自己，才有可能保持持久的竞争力，不至于路越走越窄。三是树立奉献精神。女干部要树立正确的得失观，得之不骄，失之不馁，保持平和乐观的心态，始终受得起考验，经得起历练。

3、要营造和谐的成长环境。女干部要营造好轻松的工作环境，必须善于与男性同事合作。一要有一个好的人品。有位女性问题专家指出，女人仅仅优秀是不够的，必须附上一层“可爱”。仅有过人的才华固然让人敬佩，但也可能让人敬而远之，甚至招致嫉妒。二要注意在男性同事的长处之外发挥作用。性别差异决定了两性之间在某些素质和能力上各有所长，也各有所短。如果女干部注意在男性干部的特长之外发挥自身独有的性别优势，那么自己展示的就不仅是“可爱”的一面，而且还有“有用”的一面，自己的“合作价值”就会大幅提升。三要营造好和美的家庭环境。女干部要善于调整角色，工作时间记住自己的职业身份，业余时间记住自己的家庭身份，在以事业为重的前提下，尽量尽到自己在家庭中应尽的责任，为自己营造一个和美的“ 后花园”。

女大学生就业影响因素调查报告 第8篇

新疆地处祖国西部边陲, 是个少数民族聚居的大省, 少数民族人口占新疆人口总数的60%以上。近年来, 随着就业竞争逐年加剧, 女大学生尤其是新疆的少数民族女大学生就业已经成为就业问题研究领域刻不容缓的课题。

就业是民生之本, 安国之策。随着全国高等教育招生规模的扩大, 高等教育大众化时代已经来临。同全国就业形势一样, 新疆大学生就业的形势也日趋严峻, 尤其是女性就业难的趋势更加明显。根据《2005-2006:新疆经济社会形势分析与预测》在专题报告《2005-2006年新疆就业与社会保障工作形势分析与展望》中, 把“大学生就业形势严峻”作为2005年新疆就业与社会保障工作中存在的五个主要问题之一, 并强调“特别是少数民族大学毕业生及女大学毕业生就业难”。因此, 从性别视角出发, 研究新疆女大学生就业竞争力问题, 有助于深化就业问题研究的内涵, 厘清新疆男女大学生就业竞争力存在差异的根本原因、影响因素, 对实现两性就业权利和机会的均等具有重要的现实意义。

新疆高校在校大学生有相当一部分来自偏远农牧区, 生产生活方式落后, 经济发展程度低, 基础教育水平不高;尤其是少数民族女大学生都拥有独特的传统文化、民族习惯。从实际情况来看, 她们在性别认识上还存在着误区, 不知道该如何认识、评价和实现女性的价值, 不知道该如何把握好自己的性别角色。同时, 新疆高校的少数民族女大学生就业指导教育的机制和教育体系还不够完善, 教育功能还有待进一步的提高。这就从客观上制约了部分少数民族女大学生就业能力的提升, 且呈现出民族性和地域性等特点。因此, 做好新疆高校少数民族女大学生的就业能力培养教育工作, 对于提高本地区女大学生综合素质, 推进女性人才工程建设, 均具有重要的现实和历史意义。

二、新疆少数民族女大学生就业竞争力影响因素分析

1. 社会结构和制度层面的影响。

由于社会转型和体制的转换、经济结构的调整, 以及劳动力市场大学生供大于求等背景因素, 女性面临就业难题充分显现。从二元劳动力市场理论可以看到:劳动市场分为初级劳动市场和次级劳动市场, 两者在工资、待遇、稳定性, 特别是工作要求上都存在巨大差异。由于每个风格的市场同样依据人力资本理论运行, 所以导致教育水平高、工作经验丰富的男性大量被选入工资待遇较好的初级劳动市场, 而女性则更多的拥挤在次级劳动市场。从互动理论的角度看:从日常生活的互动交往出发, 把性别作为交往的前提条件, 认为受性别刻板化的影响, 两性之间形成制度化的不平等, 而造成和维持不平等的原因是社会现有的体制。

2. 传统文化中性别差异的影响。

中国传统文化中“男尊女卑思想”、“女性处于附属地位”、“女性是弱势群体”等思想长期存在, 在少数民族中尤为明显。因此, 少数民族女大学生就业往往也处于弱势。同样, 女性主义理论也对此给予了不同角度的说明, 把女性就业的障碍性因素归结为传统性别规范、就业的性别角色分工以及制度上的性别歧视等。市场体制下男女两性的不同角色期待影响到女性参与劳动力市场的决策行为, 还决定了女性进入劳动力市场的职业选择。

3. 用人单位基于利润考虑的影响。

用人单位通常会认为女性除参加生产劳动外, 还要从事大部分的家务劳动、承担生育与养育责任, 这就造成用人单位或雇主出于工作效率、利润的考虑在选择雇员时自然会偏重于男性。人力资本理论认为, 男女生活方式的差异造成了男女人力资本投资量的差异, 雇主会更愿意选择男性劳动者以节省成本。新疆少数民族女性受传统观念影响, 导致在劳动力市场和用人单位既定思维中处于就业竞争的相对弱势。

4. 女性自身综合素质的影响。

与男性相比, 女性大学生由于在成就动机以及实践能力上都表现出整体劣势, 以至于在劳动力市场上处于弱势地位, 也有学者对这一提法提出了质疑, 认为在智力因素方面男女无优劣之分, 而非智力因素的差异则来自社会环境的影响。生涯自我效能理论就认为在某种情况下, 青年期的女性 (尤其是女大学生) 对自己的能力不像男性那样自信, 对自己个人效能缺乏强烈的期许, 不能配合自己的能力来行事, 此外女性也少有机会去表现成功的事业行为。在生涯过程中, 所得到的鼓励比男性得到的鼓励要少得多。女性对生涯和工作的重视与否, 取决于她们对解放的性别角色的价值观。

三、提高新疆少数民族女大学生就业竞争力的对策建议

1. 高度重视少数民族女大学生就业能力教育培养工作。

在大学生就业形势总体严峻的情况下, 少数民族女大学生的就业更加困难。因此, 从党委、政府职能部门、教育行政部门及高校, 必须高度重视不同性别大学生就业竞争力存在差异这一客观现实问题。尤其是高校, 应要求学生工作部以女大学生就业成才为目标, 联合其他相关部门一起开展女大学生就业指导教育工作。通过深入开展女性与职业、形势与政策等教育, 重点加强少数民族女大学生的专业学习、实践技能等方面教育和引导, 突出实效、注重实践, 不断推进对少数民族女大学生就业能力的培养教育。

2. 以“四自”教育为核心强化综合素质教育。

针对新疆少数民族女大学生自我价值意识薄弱等问题, 邀请妇女问题专家、优秀女学者、企业家和其他成功人士, 到学校为女大学生们讲授女性关注的热点问题。增强少数民族女大学生的女性角色的认识和历史责任感和使命感, 通过女性成功人士以她们的成功体会为少数民族女大学生做报告, 增强她们的成就意识。以座谈会和个别访谈等方式, 听取和了解女专家、女大学生对女性成长成才的看法;通过女性心理及求职等讲座, 突出解决少数民族女大学生在就业心理和职业观念等各方面的问题。要求少数民族女大学生除了做到自尊、自爱、自强、自立 (简称“四自”) , 更要学会自我完善、自我提高、自我实现。

3. 通过各种渠道强化女大学生的实践能力。

21世纪的人才, 不仅要求大学生具有合格的知识素质、专业素质, 更强调实践能力和动手能力。应鼓励少数民族女大学生到基层, 到实践中了解“国情、民情、区情”, 发现自己的不足, 缩短自己与社会的距离, 在实践中不断提高认识, 了解社会对女性人才的要求, 让自己的认知更加贴近实际、贴近生活, 正确把握在实践中实现个人价值的规律。尤其是, 通过少数民族女大学生参与社会一线的实际工作, 让她们锻炼吃苦耐劳的意志, 增强热爱劳动的品质, 树立在社会各行业就业或创业的信心。通过各类社会实践活动, 让她们将所学知识与社会服务有机结合, 进一步丰富少数民族女大学生的实践技能, 提升其实践能力。

4. 加强在校女大学生的就业指导教育。

针对女大学生在择业就业方面遇到的困惑, 高校就业指导服务部门要采取集中讲课和专题讲座相结合, 以系统教学与开展有益活动相结合的教育方式, 通过《职业生涯规划》《就业指导教育》等课程, 辅之以“立志成才, 走向成功”为主题的各类讲座, 讲清女性成才的路径、入职后转换角色及环境适应等问题。通过组织“走进成功女性”学习活动等专题教育, 让女大学生亲身感受女性成功人士的创业历程和魅力, 引导少数民族女大学生树立正确的职业价值观。同时, 鼓励她们积极参加校内外各类就业招聘会、“大学生挑战杯”竞赛等活动, 从女性视角理解就业对于女性的重要意义, 以及如何在大学期间提高自己的专业技能、可迁移技能和自我管理技能, 从而实现自我职业的主动规划, 为顺利就业打好基础。

5. 完善促进女大学生就业的制度与环境保障体系。

解决新疆少数民族女大学生就业竞争力不足的现实问题, 需要一系列政策措施来保障。在党委和政府的领导下, 自治区劳动和就业保障部门要结合民族区域自治的法律和政策, 并努力争取国家有关部委的大力支持, 结合实际、因地制宜, 出台一系列政策保障措施, 维护女性就业权益、营造女性就业的公平环境;工会、团委、妇联等群众组织, 要下大力气为女大学生就业能力提升搭建平台, 建设培训教育基地和就业见习基地等, 营造有利的社会环境;新疆高校要创新少数民族女大学生就业竞争力培养模式, 着力构建和完善少数民族女大学生就业能力教育指导的体制、机制和评价体系等长效机制。

摘要：在人才竞争激烈的当今时代, 女大学生的就业竞争压力尤为突出。新疆地处祖国西北边陲, 深刻分析新疆少数民族女大学生就业竞争力培养对社会稳定、长治久安和跨越式发展的重要意义, 在分析影响其就业竞争力相关因素的基础上, 从高校、社会、教育主体等不同角度提出了提高新疆少数民族女大学生就业竞争力的五个方面的对策建议。

关键词：少数民族,女大学生,就业竞争力

参考文献

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