软件开发团队研究论文范文第1篇

一、软件实施企业项目团队特点

软件实施是指企业根据客户的需求，由相关人员临时组成特定项目组，在一定周期内向客户提供个性化、专业化的解决方案和信息化建设服务的活动，是一项专业性很强的活动，需要由专业的实施团队和客户方项目人员协同完成。项目实施团队作为软件实施企业的一线作战单元，具有成员不固定、团队能力结构性较强、团队成员知识层次较高、项目经理在项目中承担重要角色等特点。

二、软件实施企业团队绩效考核总体思路

以平衡计分卡为基本工具，以项目经理责任制为手段，赋予项目经理考核权与分配权，落实组织目标分解，实现项目团队成员薪酬与项目绩效挂钩，让项目成员分享项目成果，与项目共进退，激活项目团队成员干事创业热情。

平衡计分卡(Balance Score Card，简称BSC)是由哈佛商学院教授罗伯特卡普兰和咨询公司总裁戴维诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。其核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战略修正的目标。一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注;另一方面通过员工学习，信息技术的运用与产品，服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹。

项目经理责任制是以项目经理为责任主体的项目管理目标责任制度，是成功进行开展项目的前提和基本保证。

三、软件实施企业团队绩效考核指标设置

为了有效将软件实施企业战略目标、年度重点工作任务通过部门、项目团队层层分解到个人，形成单位-部门-团队-员工的四级绩效管理体系，结合软件实施企业项目团队的特点，从团队整体和团队成员个人两个方面设置考核指标。不同项目规模、项目阶段对项目团队绩效考核的管理要求不一样，各类指标权重占比也不一样，一般业绩指标为主要指标，行为指标和个人发展指标为辅助指标。

（一）项目团队指标设置

项目团队整体绩效与项目经理绩效直接挂钩，其考核指标主要包括业绩指标、管理行为指标和个人发展指标。其中业绩指标主要反映项目的效益和运营情况，根据平衡记分卡的思路，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行设置;管理行为指标是反映团队项目经理有效领导团队，并创造一个让人才脱颖而出的管理氛围的目标，引导项目经理关注工作计划、团队建设、下属培育，旨在培养项目经理的管理能力;个人发展指标是为了引导项目经理不断提升自身能力，增强实现业务目标和管理目标的能力，从而推动个人和组织绩效的提高。

（二）项目团队成员指标设置

项目团队成员考核指标包含了业绩指标、行为指标和个人发展指标三部分。其中业绩指标主要考察个体完成团队任务的结果，如个体完成分配任务的时间和质量、为团队提供建议的有效性、提供给团队数据的精确度等;行为指标主要考察个体参与团队活动的情况，考察成员能力素质、态度表现及周边绩效;个人发展指标主要为引导成员不断提升自身能力，从而推动个人和组织绩效的提高。

四、软件实施企业团队绩效考核实施的关键点

（一）择优选择合适的项目经理

项目经理作为项目经理责任制的核心和项目团队的领导者，是保障项目顺利实施的关键，应当具备良好的身体素质、能力素质、管理技能，因此，应当建立项目经理等级评价体系，对项目经理的选择必须严格审核和把关，有项目经理职级的人员才有资格承担相应规模的项目。

（二）签订项目经理责任书

由团队绩效经理人与团队项目经理就项目团队达成的目标、存在的风险及关键举措等进行充分沟通，确保双方达成一致后签订项目经理责任书，明确项目权限、责任、利益，确保目标落地、落实，有效推进绩效考核工作。

（三）及时兑现绩效考核结果

通过及时兑现绩效结果，实现项目团队成员个人薪酬收入、职位晋升等及时与团队绩效考核结果联动，对提高项目经理和项目团队成员工作积极性都具有极大的推进作用。

摘要：项目团队作为一种灵活适应环境变化的非正式组织，在软件实施企业被广泛使用，如何有效开展团队绩效考核成为企业关注的一个至关重要的人力资源管理问题。本文通过分析软件实施企业项目团队的特点，结合绩效管理理论和实践，对软件实施企业项目团队绩效考核进行了初步探索。

关键词：平衡计分卡,软件实施企业,团队绩效考核

参考文献

[1] 李薇.项目团队绩效考核的新方法平衡计数法[J].大众科技，2014,(08).

[2] 张国良.ERP实施项目团队的绩效管理[J].现代商业，2010,(33).

软件开发团队研究论文范文第2篇

[摘 要]本文对近年来有关高层管理团队的的研究作了一个综述，初步了解了国内外对高层管理团队的研究情况，并探讨了高层管理团队的人口统计学特征对高层管理团队绩效和公司绩效的影响行为。

[关键词]高层管理团队；人口统计学特征；异质性

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软件开发团队研究论文范文第3篇

销售人员是一个在很多时候被赋予很多个性化标签的职位，他们中的每个人各显神通、各展身手，在市场的江湖上厮杀奋战;他们的自由度要比其他职位高，有时比较散漫;他们总是会以业绩论英雄

当一群这样的人在一个团队中工作的时候，就组成了一个销售团队，要对这样一群人进行有效管理，并能激发出高绩效来，是需要下不少硬功夫的。

关于如何管理销售团队的文章书籍已经汗牛充栋了，在这里，我根据在企业销售团队管理的培训过程中，发现的几点依然容易在销售团队的管理活动中忽略的管理盲点，拿来与大家重申分享一下：

* 实战、实战、实战的误区

有不少销售团队的管理者都是从一线拼搏奋斗过来的，他们自身也缺乏必要的理论沉淀，所以非常迷信所谓的“市场是用脚走出来的”说法!

在这种情况下，团队的作战效率是可想而知的，如同一帮“土匪”在市场上横冲直撞，用蛮力、用粗放原始的运作方式，撞大运找了几个客户，也使营销成本支出很高;时间长了，团队中有些人开始因为业绩的无法突破而懈怠放弃，因为实在也没法在“无头绪的实战”中理清思路，寻找失利的原因;有可能，到最后被形势逼急了，那些曾经于实战出身的销售经理们便又自己上阵了久而久之，如此这般的销售团队能有卓越的业绩表现才怪。

一个卓越的销售人员、销售团队，必须同时具备丰富的理论底蕴并且智慧系统的思考能力，再加上全力以赴、天道酬勤的精神才可能真正赢得业绩的飞跃。

因此，我也在我的《弹无虚发的高效销售》一书中专门用了一篇文章提示销售从业人员要加强理论的学习。

* 错误的榜样

很多新销售人员一入职，便被安排跟老的销售人员一起跑业务。于是，新入职的员工开始模仿老员工的销售方式。殊不知，老员工今天之所以用这种业务方式，是因为有了前面的无数次失败、沉淀、吸取之后的积累。而事实上，对于新员工来说，在开始时所需要的销售业务手段、业务知识不是这些，而是需要一个系统的培训，能够得到一些关于“一开始做业务是如何做”的方法和资讯;同时，我们无奈的发现，他们在模仿着的“老人”，可能正好是那些闲散分子，因为真正优秀的销售人员是没有那么多时间呆在办公室里让人模仿。

所以，有效管理一个销售团队，一定要建立一套完整的培训体系，每一个阶段都需要对处在某一个阶段的员工进行相应的训练。

作为一个管理者，更应掌握销售团队教练的技术，在销售团队成员遇到挫折时，能比较有效的分析出问题所在;能在销售人员以往的销售拜访、报表中捕捉出可以继续前进的“蛛丝马迹”;能够帮助销售人员分析、建立信心，从而提高个人、团队的战斗力和业绩。

最后和从事销售团队管理的销售经理们分享这样几句话：

你团队中的每一个人，手中都握有一根蜡烛;

作为销售经理，你的工作是创造良好的工作环境，让团队成员能够自己点燃手中的蜡烛;

认清销售人员的实际职责是什么，并让他们真正理解并且能够定位好自己的角色，如同划燃一根火柴，拿到销售人员的面前;

在火柴被划燃之前，团队成员是无法凭一己之力点燃手中的蜡烛的。

软件开发团队研究论文范文第4篇

[关键词]项目团队;情绪管理;人文关怀

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704139

随着公司海外业务的不断扩张，越来越多的建设者们奔赴世界各地。作为项目团队的个人，承受着越来越多的压力，加强对员工的人文关怀和情绪管理是促进员工健康发展、打造和谐团队、培育快乐员工的重要方式途径。澳门轻轨C370项目部党支部引导员工正确认识情绪对于工作生产的影响，调节和引导员工向积极方向发展，改善身心状态，提升了项目团队和谐团结、奋发向上的工作氛围。

1实施人文关怀和情绪管理的必要性

人文关怀泛指要肯定人的价值，给予应有的尊严，尊重他人的思想，理解他人的性格。团队中成员们只有互相对对方进行人文关怀，才能增进相互间和谐互动。

情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分发掘和培养个体和群体的情绪智商，培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好管理效果的一种管理手段。

澳门轻轨C370项目部是中交四航局一公司于澳门承建的大型市政工程，项目团队成员来自全国各地，年龄段跨越各个层次，受教育程度不一。某些员工表现出的心理异常现象亦引起了项目管理班子的重视。

项目团队成员在工作中，必然会受到个人、家庭、工作、社会等方面因素的影响，便会产生一系列的问题。不良的情绪进而带入施工生产工作中，都会影响到安全生产;项目团队如果形成不好的氛围和环境，也会造成团队成员的心理压力，产生压抑感、忧虑感、孤独感和失落感等不良情绪，影响成员间的相互合作。对于企业而言，情绪问题的产生会降低管理效率、增加管理难度、造成消极负面的影响。

如何对项目成员的心理问题进行疏导解决，同时使得员工本身的心理压力、心理健康、心理和谐得到强化也是项目团队建设中一直跟进的问题。因此从团队成员个人角度，需要进行人文关怀和情绪管理;从构建和谐团队角度，需要通过情绪人文关怀和情绪管理消除隔阂、共建和谐。

2人文关怀和情绪管理的方式方法

澳门轻轨C370项目部在工作中依靠项目部党支部进行项目团队的建设工作，坚持“以人为本”，将团队建设和实现员工自身价值结合起来，促进了企业的和谐发展。

21利用黨支部进行人文关怀

澳门轻轨C370项目部党支部按照公司党委的要求，强化人文关怀和情绪管理，创造职工安全感和归属感，重点打造和谐团队，使得成员快乐工作，健康生活。

首先着力解决员工群众最为关心、最为直接的吃住问题。在后勤方面，食堂会经常性地保持饭菜的多样性，让员工吃得开心;在住宿方面，安排专人进行生活区的打扫清洁，提供良好舒适的生活环境;配备各种娱乐设施和设备，使得员工的工作生活条件不断改善。

党支部开展形式多样、丰富多彩的文体活动，使得员工们在工作后能够拥有健康的活动方式。长期在项目部内部举办乒乓球比赛、篮球比赛、羽毛球比赛等，缓解员工平时工作和生活节奏快的紧张心情;依靠项目部团支部的力量，在各个节日适时开展活动，开拓职工视野，同时也在一定程度上增加团队间的凝聚力。

党支部号召开展学习活动，通过组织理论学习或者与外单位参观交流学习，这些都是促进团队和谐健康成长的重要方法，也是关怀员工的一种体现。各种学习活动的展开不但丰富了员工们的业余生活，创造了共同成长的环境，也在一定程度上增强了职工们的理论和业务水平。

项目团队不时地举办各种形式的座谈会，通过面对面的交流，以真诚之心共同进步。因为澳门轻轨项目部人员众多，员工因为各种原因不会主动找团队领导交流，针对这一问题，项目部会定时地开展座谈会的活动，了解大家的内心的思想状况;同时领导或者部门主管也会主动地对个别出现波动的员工个别辅导，增加了领导和职工间的相互了解和信任，将问题消灭在萌芽状态。

开展劳动竞赛活动，奖罚共用，使得人文关怀和情绪管理深入安全生产之中。为了打造竞争机制，通过劳动竞赛这种方式，定期考核兑现。以奖为主，以罚为辅，极大程度地调动了员工的积极性，消除了职工“等、靠、要”的思想，在安全生产和促进生产效益方面均取得不错的反响。

团队领导班子通过合理安排休假制度、节假日人性化的休息等方面对员工们进行关怀。在暑假高温季节适当调整作息时间。重要节日来临时在不影响生产的情况下进行轮流休息。定期在每个月举行生日会活动，缓解了思乡之苦，释放了员工们的压力，也激发了员工们“爱岗敬业”的工作热情。

22组建情绪管理机制

由于团队员工的情绪问题来自于多方面，在情绪管理中必须要做到统筹安排，从团队管理的内容、工作任务、工作关系等方面着手，多种手段消除员工因工作而产生的负面情绪。

从心态培训方面入手，形成“以人为本”的团队管理模式，积极的心态会引导人们看到美好向上的一面，而消极负面的情绪则会使得团队产生分歧。针对青年员工，要多向他们传递向上的正能量，将一些具有带头表率作用的个人或者事件带入到项目部中进行交流学习，让青年员工看到希望，明确努力的方向和目标。对于青年员工要多鼓励、表扬，少批评、指责，在出现工作失误时，要分析原因，耐心细致地和员工一起分析问题，让员工感受到团队的关怀，同时也让员工能通过此事进步成长。

在塑造良好的心态中，项目分管领导进行理论宣传、思想教育等宣传工作。大力弘扬先进文化和理论知识，提高成员的思想文化素质。通过多种宣传手段和形式，使得团队成员以积极的心态看待工作和生活中的困难起伏，克服心浮气躁、急功近利等不正常心理。

在项目团队建设中，营造良好的情绪氛围。项目部是员工的第二个“家”，项目团队要利用好这个“家”，将团队成员建设成有竞争力的学习团队。加大对于职工的心理疏导和心理健康的关注和投入，帮助团队成员做好自我管理和自我疏导，缓解心理压力，营造良好的人际关系，为构建和谐团队提供条件。

积极倡导员工“崇德向善”，推进“四心”建设，引导员工树立“身心健康、快乐阳光”的理念。梁卓仁要求全体职工保持阳光的心态，健康的生活方式，昂扬的精神风貌，积极传承四航优秀文化。项目部紧跟公司党委和局党委的指导，在工作、学习和生活中倡导“崇德向善”和“四心”建设，使得项目部处处充满着和谐向上的人文氛围。在各种会议学习中把四航精神贯穿其中，将实用、实效、实际的思想工作方法和企业文化建设融为一体，充分发挥群团作用，提升团队素质。

合理利用现代化通信工具，及时沟通并进行动态管理。随着现代通信技术的发展，多种通信工具应运而生，并且体现在人们生活的方方面面。澳门轻轨通过项目部QQ群、党支部微信群等多种方式进行办公、组织活动或者进行情感交流。网络工具的应用使得很多当面难以说出口的事情反映出来，解决了问题也增加了高效性，在凝聚团队向心力方面发挥了积极的作用。

定期安排督促员工进行心理测试，通过公司的各种渠道，展开调研抽查，对于特殊的有重大问题的职工进行辅导。公司会不定期地展开员工工作满意度调查或者心理咨询工作，项目团队借鉴这一方法，为员工分析或者卸压，使得员工们可以对症下药，轻装而行。

3结论

在项目团队的建设过程中，证明了加强人文关怀和情绪管理是打造优秀团队、提升项目团队凝聚力的有效途径。在“以人为本”的前提下，团队建设要注重情绪管理、人文关怀，营造宽松的企业文化，从个人的角度，想群众之所想，依靠党支部建设多种方式开展活动，通过多种渠道和方式进行人文关怀，从而达到凝聚人心、促进团队和企业的整体发展的目的。

软件开发团队研究论文范文第5篇

关键词：高职院校;科研团队;建设

作者简介：蒋学，女，浙江建设职业技术学院助理研究员，主要研究方向为科研管理。

高等职业教育是以培养高素质技能型人才为目的，科研活动与社会实践紧密结合的教育。[1]以行业为依托的高职院校，应与当地经济社会发展紧密相联，以服务地方经济发展为责任，不断提升社会服务能力。高职院校的科研水平直接关系到专业建设、教学水平，影响学校人才培养的质量，科研创新团队是提高学校科研水平和社会服务能力的有效组织形式。加强高职院校科研团队的建设，努力提高高职院校的科研能力，以研促教，势在必行。[2]

一、高职院校科研团队的作用

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)》明确指出，要“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力。促进跨学科、跨单位合作，形成高水平教学和科研创新团队。”

高职院校的科研团队是一种基层学术组织，应以科学研究与开发为内容，以科技创新为目的，以科研项目为载体，以学术研究中心、研究所等为依托，从而在高职院校的科研活动中发挥重要的作用。科研团队建设是高职院校加强专业建设与发展，提高教师科研水平和“双师”素质的有效措施，也是促进科学研究、专业建设与人才培养有机统一的有效手段及组织形式。

(一)有利于提高教师的专业水平

教师的专业水平与学校的教育质量有着密切、直接的关系，教师的专业发展不能只靠教师的个人学习与探索，还需要在团队中，实现知识、信息的交流与共享，从而带动、引导、促进教师专业知识、专业水平和专业技能的提高。[3]

(二)有利于提高学校整体科研水平和承担重大科研项目的能力

高职院校的科研起步较晚，其科研基础和整体科研实力相对比较薄弱。因此，以科研团队的形式来带动教师从事科研活动，让教师间通过不断的交流、沟通、学习、协调和影响，学他人之长、补自己之短、共同提高，从而提升学校的整体科研水平和竞争力。[4]同时，将不同部门、不同专业背景的科研人员组织成一个有机的整体，从而有效地整合不同的学术资源，发挥集体智慧，更加深入地分析、研究课题，为争取重大科研项目提供了有利的智力支持。

(三)有利于高职院校培养更多的科研人才

一个优秀的科研团队，可以为科研人员提供良好的学术氛围、丰富的资源和设备，搭建多方位、多层次的研究平台，具有吸引人才、培养人才和稳定人才的功能，团队成员通过分工协作，既提高了工作效率，又稳定了人才队伍。同时，科研团队也为年轻的科研人员提供了向前辈学习的机会，通过与科研专家的交流与合作，得到直接的指导和帮助，有利于年轻科研人员的快速成长，也为学校培养了更多的科研人才。

二、高职院校科研团队建设存在的问题

目前，大多数本科院校已组建了具有特色的科研团队，并通过科研团队培养了学科带头人，培育了特色学科，促进了学科交叉，大大提高了年轻教师和研究生的科研能力及水平，取得了丰硕的科研成果。而高职院校，多数由中等职业学校升格或与成人教育学院等合并而成，科研起步较晚，底子薄，科研定位模糊，总体水平相对较低，在科研团队建设上还处于起步阶段，存在着很多问题。

(一)科研团队人员结构不合理

高职院校的师资力量有限，教师的科研水平和能力远远比不上本科院校，科研团队往往以系、教研室为单位临时组建和运作，无法组建一支专业、职称、年龄等结构合理、长期性运作的科研团队，有些科研团队的人员知识结构相同、经历背景相似、个人能力相近，甚至没有一个可带领整个团队开展研究的带头人，无法申请或完成重大的、跨专业的科研项目。[5]

(二)科研团队人员缺乏凝聚力

高职院校的科研工作缺少长期的发展规划，教师开展科研工作，往往根据自己的专业、兴趣爱好，或纯粹为了评职称。研究团队人员对团队总体的研究目标不明确，认识不清晰，各成员往往自我封闭地独立开展研究，不愿意相互沟通交流，研究成果难以共享。有些科研团队的负责人虽然是某专业领域的专家，本身科研能力强，但缺少组织协调能力和团队管理能力，对团队人员的分工不明确。同时，团队内部缺少学术讨论、交流、共同研究的平台和氛围，使得科研团队严重缺乏凝聚力，影响了团队人员间的合作。

(三)科研团队管理制度不完善

很多本科院校在建立科研团队的同时，也制定了专门的科研团队管理办法，但由于高职院校科研起步较晚，相应的科研管理制度和办法还在不断完善阶段，尤其是科研团队管理制度，更是跟不上科研团队建设的步伐，这必然导致团队内部管理缺乏约束力。并且，高职院校也缺乏科学、合理、健全的考评机制和激励机制。现有的人事聘用、职称晋升、教师工作量考核、科研业绩考核等往往过分注重对科研人员的个体考评，即以成果第一完成人为考核指标，其结果是降低了科研人员相互合作的积极性，不利于科研团队的建设。

三、建设类高职院校科研团队建设对策

科研团队的建设目标是提高教师整体科研素质，增强科研意识，提高科研能力，从而保证学院的整体科研水平在一个较高、较稳定的状态。浙江建设职业技术学院作为建设类高职院校，应结合自身特点，发挥行业优势，建立特色鲜明、成果显著、人员结构合理的科研创新团队，充分发挥研究机构的作用，在绿色建筑、节能建筑等领域有所建树，拓展科技合作，实施科技成果转化，开展科技推广，实现“科研强师、科研促教、科研兴校”。

(一)完善科研管理制度，保证团队有效运行

高职院校的科研管理制度处在逐步改进和完善阶段，一般的高职院校都有成文的科研项目管理、科研经费管理、科研成果奖励等制度和办法，但很多高职院校缺少科研团队管理制度。高职院校应建立外部与内部相结合、激励与约束相对应的科研团队管理制度，有力保障科研团队建设目标的实现。

外部管理制度应从宏观、大局角度出发，结合学院特色，对建立与学院重点专业建设、师资队伍建设、人才培养及学院长远发展紧密结合的科研团队，提出建设目标和要求，从而激发教师的科研热情，起到管理和监督作用。内部管理制度必须明确科研团队各成员的责、权、利，把规范管理和发扬风格相结合，促进团队成员间的沟通和交流，促使创新思想的萌发，形成良好的科研氛围。[6]

激励与约束机制是相对应的，建立科学、规范、合理、有效的激励与约束制度也是使科研团队建设目标得以实现的有力保障。(1)要建立成果奖励制度。科研成果的质量直接反映了科研团队的素质，是衡量科研团队质量的重要指标，应对科研团队发表的高水平论文、专利申请和授权量、获得的科研成果奖等方面进行奖励，从而调动团队成员的积极性，使其充分发挥个人的专长，最终使团队达到最佳的运行状态;(2)要建立定期考核制度。对科研团队整体进行综合性的考核，引导团队成员协作公关，培养团队协作精神。把团队领军人培养、团队成员个人成长、成员间协作、团队成果等方面作为团队考评的指标，从而建立一支高效、团结、稳定、有活力、可持续发展的科研团队。对于优秀的科研团队进行鼓励，对于不合格的科研团队要求限期整改，实行扶优汰劣，避免出现松散、游击、无纪律的科研团队。

(二)加大科研投入力度，创造团队建设条件

科研团队的发展离不开学校的重视和在人力、物力、财力等方面的大力扶持。本科院校在科研投入，尤其是设施建设上已具有一定的规模，硬件设施齐备、先进，而高职院校在科研经费投入、图书资料建设、实验室建设、科研仪器设备建设等方面都应加大力度，为科研团队建设创造有力条件。(1)学院在科研项目经费配套政策的基础上，应鼓励科研团队人员积极参加专业学术组织、培训、研讨会、学术会议等，在经费上给予一定的资助;(2)针对当前科研人员科研投入时间不足的问题，学院人事、教学、科研等相关部门应联合研究，并出台相关政策，协调好教学与科研的关系，通过鼓励科研、减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，切实保障科研人员的研究时间，为科研工作的开展提供一个宽松的环境;(3)学院图书馆应加大数据库建设，为科研团队获取国内外最新、最丰富的前沿资料提供保障;(4)良好的实验室与先进的科研仪器设备，能大大提高科研成果，学院实训、资产、各系、后勤等部门应联合出台相关政策，大力加强校内科研实验基地建设，针对科研精品项目投入资金购置实验专用设备，着力解决实验设备的配套投资、采购问题。

(三)加强人才引进聘用，优化科研团队结构

科研团队的组建和发展，“人”是第一要素，也是关键要素。学校应加强人才的引进和聘用，构建学科交叉、知识和技能互补、结构合理的科研团队。(1)学校在引进教师的过程中，要注意引进人员的科研素质和潜力，应引进具有科研能力的高层次人才，同时，应考虑引进人才的专业结构，扩大应用性强的专业人才引进比例;(2)要改善团队成员的知识结构。知识是能力的基础，作为建设类的高职院校，大多教师建筑工程专业知识面广，但对知识掌握的深度不够，科研方法和手段等方面技能缺少，影响了科研人员的科研能力;(3)要培养优秀的团队带头人。团队带头人是科研团队的核心力量，学院应根据建设行业的特点，结合行业优势，充分考虑现有专业分布、人才队伍情况的基础上，以专业带头人为对象，培养出具备浓厚的学术造诣、扎实的理论基础以及前瞻性的战略眼光，同时具有良好的团队管理能力、组织协调能力、决策能力的团队带头人，以团队带头人去带动整个团队，从而将不同知识结构、不同专业背景、不同理论观念、不同研究方法、不同研究经验有效结合起来，克服研究过程中单学科知识的局限性，最大程度的发挥团队每个成员的优势。

(四)实行指导教师制度，重点培养年轻教师

一个科研团队中，人员年龄有差异、科研能力有高低，为提高科研团队的整体水平，应实行指导教师制度，重点培养年轻教师的科研水平。(1)采取传、帮、带的方法，有经验、科研能力强的教师对年轻教师进行指导，从申报院级科研项目开始，确定一个研究方向开展研究，使年轻教师尽快适应科研人员的角色，逐步提高科研的层次和素质;(2)针对学院的行业特点，邀请建筑行业的知名专家学者来学院进行指导，有针对性的举办学术讲座，与科研人员面对面的交流，从而增强开阔眼界，树立正确的科研意识;(3)应从现有的教师中有目的、有计划地选拔年富力强、专业理论知识扎实、创新意识强、勇于吃苦的教师进行重点培养，制定五年或十年规划，力争通过一个阶段的培养，使年轻教师的科研能力和水平上一个台阶，逐渐成为科研团队的带头人。

(五)创立健全研究机构，搭建团队建设平台

创立和健全院级科研机构，以专业研究所为平台，推动科研团队的建设。研究机构的建立应有专业依托，在学科前沿或有重大产业前景的基础上设立，应与学院重点专业建设、师资队伍建设、人才培养及学院的长远发展紧密结合。

为充分发挥学院科研队伍的整体优势，促进学院产学研水平的不断提高，作为建设类高职院校，浙江建设职业技术学院已根据专业发展的实际，先后建立了一批研究方向明确、学术水平较高、学科队伍结构合理、有一定特色的研究所，包括城乡规划研究所、建筑节能技术研究所、岩土工程研究所、新型建筑材料研究所、建筑经济研究所、建筑人文教育研究所、数字城管研究所等。在成立的研究所中，有学术造诣较深、作风正派、富有开拓精神并具有一定组织管理能力的学术带头人，也有合理的学术梯队，特别是有一批中青年科研人员的参与。

研究所的建立，为科研团队建设搭建了平台。学院在制定研究所管理办法的基础上，还建立了研究所首席专家带队制度。聘请建筑行业国内外知名专家学者作为研究所首席专家，指导研究所工作，培育科研创新团队;瞄准具有发展前景和可预期产生重要学术成果的学科领域或研究方向，特别是开拓新兴学科、交叉学科以及边缘学科的研究领域与方向，培育院级科研创新团队，以带动教师科研水平的提升。

(六)发挥校企合作作用，增强科技合作能力

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出，要“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化”。《浙江省高等教育“十二五”发展规划》指出，要“以服务地方或行业发展为出发点，优化专业结构，彰显办学特色，促进人才培养模式改革与办学水平提升;以校企合作共建为重点，打造一批高水平实训基地;以“双师型”专业教师培养培训为关键，提升教师队伍整体水平”。

浙江建设职业技术学院作为以建设行业为依托的高职院校，特别重视与建筑企业的合作，学院为了进一步拓展对外合作途径，加强校企合作交流，提升社会服务功能，实现校企牵手、校企合作共赢，制定了一系列的实施方案，为科研团队的建设和发展搭建了平台、提供了保障。(1)充分发挥和依托产业创新孵化中心、校企共建技术研发中心等各类政校企合作机构的作用。积极寻找与政府、企业的契合点，调研汇总地方与企业科技需求。每年在校内公布职教集团、紧密实训基地企业名单、联系方式和企业科技需求等信息，通过项目申报、技术研发和技术招标等方式，努力开展校地企合作;(2)鼓励和帮助科研团队与企业建立良好科研合作关系。科研团队不仅要承担企业的横向课题，还要与企业联合申报纵向科研课题，提高课题技术层次，产生高水平、高质量的研究成果;(3)鼓励科研团队到企业锻炼，利用自身的技术专长，为企业解决一些技术问题，开展技术咨询、技术培训，从而在生产实践中寻找课题，逐步提高自身的科研能力。[7]

总之，建设类高职院校科研团队建设是一个复杂而系统的工程，加强学校科研团队的建设和管理，使科研团队的建设真正成为学校发展的新动力和新增长点，对推进专业发展、提高学校综合实力与核心竞争力具有重要的意义。[8]学校应准确定位，认真做好科研团队建设的整体和长期规划，通过多种途径培养团队人员的科研能力，使科研团队健康成长，从而有效的提高学校科研整体水平，推动学校教学、科研、专业建设的协调发展。

参考文献：

[1]包华林，李权.高职院校科研团队建设的思考[J].重庆电子工程职业学院学报，2011(1)：72-74.

[2]杨凌云.高职院校科研团队建设探讨[J].中小企业管理与科技，2011(12)：267-268.

[3]花传国，张子建.高职院校教师团队建设研究趋势[J].景德镇高专学报，2012(5)：64-67.

[4]王秀清.高职院校科研团队建设中存在的问题与对策[J].管理研究，2011(2)：9-10.

[5]苏丹丹.高校科研团队建设的思考[J].成功(教育)，2010(2)：11.

[6]陈犁.浅谈高职高专院校科研团队的建设[J].中国电力教育，2009(5)：43-44.

[7]徐言生，金波.产学研用合作背景下的高职院校科研队伍建设[J].科技管理研究，2011(7)：96-97.

[8]孙晓杰，李晓明，牛英才.高校科研团队建设存在的问题及对策[J].齐齐哈尔医学院学报，2009(5)：592-593.

[责任编辑李漪]

软件开发团队研究论文范文第6篇

【关键词】民营企业 团队管理 团队建设

随着我国企业之间的竞争越来越激烈，民营企业不断地对自身进行建设，民营企业也开始关注企业自身的“团队合力”和“团队精神”，提倡团队的管理和建设发展来提升企业的竞争力。目前，仅凭个人能力，或是几个人的才干超负荷运转，已经无法获得民营企业经营的活动的成功，团队的力量已经成为民营企业成功运营获利的关键因素之一，团队是一个集体的活动，具有公共的目标、方法，并承担公共的责任。

一、民营企业团队管理建设的现状

(一)民营企业团队的建设情况

团队建设的目标是构成民营企业团队的核心因素，针对民营企业而言，首先必须确立团队的建设目标，只有目标明确才能有效地完成发挥其在民营企业中的导向功能，将民营企业成员的凝聚在一起，各尽其才，发挥团队的作用。因此，作为民营企业的团队建设发展而言，团队的建设具有明确的目标，这也是民营企业团队建设的基础和有利的方向指导。

(二)民营企业团队管理运行现状

民营企业，例如：销售企业，基本上由专业职能团队、领导团队两种团队，虽然存在着不同的运作方式，但团队之间相互补充、相互协调和制约，在民营企业的内部管理中起着非常重要的作用。民营企业的团队管理缺乏系统的团队管理规范和方法，对于团队成员的管理效果不是很理想。

二、民营企业团队管理存在的问题分析

(一)对团队的内涵认识不足

民营企业对其团队的不同类型的建设中赋予明确的目标，但是由于其团队的文化、人员组成具有一定的差异，团队成员对团队的内涵认识不足，导致团队文化建设滞后、沟通协作存在问题。团队的内涵是需要每一个成员的深刻认识和领悟，更加深入的理解其建设团队的作用和意义，这样才能做到民营企业高效团队的建设以及其团队功能的发挥。

(二)团队管理中缺乏沟通

由于民营企业的团队建设模式还处于初期运行阶段，在这个阶段存在企业内部团队之间的沟通和外部团队与团队之间的沟通，但是民营企业的团队之间缺乏有效的沟通，沟通渠道狭窄等现象给整个民营企业带来信息传达不通畅，这就导致领导团队不能有效发挥领导作用，专业职能团队不能提供有效的服务保障，导致企业无法正常运行，更甚至出现民营企业破产等。

(三)团队管理中缺乏合作意识

民营企业的团队建设，不仅仅需要团队内部的合作协调，还需要民营企业团队之间的合作，这样才能高效的完成民营企业的建设目标，如果领导团队未能发挥领导作用，职能团队不能提供有效的服务保障。在民营企业建设的初期，出现缺乏合作意识也是一种常态的现象，作为企业，已经有了很多年的顽症，想要很多根除这些顽症很困难，需要民营企业对成员的绩效考核和团队的综合评价为指引，并对全体成员进行有关团队合作和协调方面的培训，逐步改进成员之间的各自为政的思想，指引成员们有意识地建立团队的合作意识。

(四)团队管理中存在“裙带”的现象

从民营企业的建设来看，民营企业也同样存在着“裙带”的现象，一个人在团队中的地位巩固，必然会建立一支属于自己的小团队，为方便达成自己的目标。这种现象的产生会导致团队成员之间的沟通出现障碍，成员的合作意愿下降，大大降低了企业团队作用的发挥。

三、完善民营企业团队建设的对策

(一)建立长效的团队内部管理机制

民营企业的团队管理建设需要建立长效的团队内部管理机制，充分发挥团队的控制功能，在团队管理的建设的初期需要自上而下的硬性强制力量与一种柔和软性的内化控制相结合的内部管理方法和规范，随着团队管理达到成熟的阶段，这种控制不能以自上而下的硬性强制力量为主，而逐渐地转向一种柔和软性的内化控制。将团队的成员绩效考评纳入到整体团队中去，实现民营企业成员与团队的绩效考评相结合，完善团队的内部与外部管理的有效结合，综合实现对团队的高效管理。

(二)鼓励团队成员的培养，增强协作意识

团队的成员是团队管理中最核心的要素，成員的团队精神和协作意识是团队管理的基石。目前，我国的人才培养方面缺乏有效的机制，民营企业的人才素质不高，民营企业应该逐步改善民营企业的人才结构，建立了长效的人才培养机制，一方面，为民营企业的可持续发展提供高素质有能力的年轻一代人才;另一方面，为团队的成员培养提供有利的平台，促进成员之间的沟通交流，增强团队成员的协作意识。

(三)完善团队结构，建立有效的激励机制

在团队管理发展中团队的人才机构是非常重要的，它对整个团队的作用发挥起着至关重要的作用，逐步改善国有企业中员工整体综合素质的差异性较大的现状，鼓励成员继续学习的意识，建立有效的激励机制，充分发挥成员的丰富的实践经验和理论基础，这有这样才能保障民营企业团队管理的可持续发展。

(四)构建良好的团队文化，提升团队的管理水平

民营企业团队管理发展的初期，应该有意识地构建良好的团队文化，是成员能够更加深入的了解团队管理的深层含义，使团队成员为共同的目标付出努力，并自觉维护团队的成果，营造和谐的团队氛围，提升团队的管理的水平。

参考文献

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