如何选拔和使用人才范文第1篇

杨红

在我们管理班集体中，如何找到一种切合班级管理的最佳方案，让自己的工作更轻松，更富有成效，这是我们一直在探索和思考的问题。搞好班级工作光靠班主任的力量是不够的，要靠多方面的帮助，但关键还要发挥班干部的小助手作用。班干部是班集体中享有一定威信的学生代表，是班集体的核心。一支精干的班干队伍是班主任的得力助手，他们往往在班务管理中发挥着重要作用，是优秀班集体形成的重要条件之一。如何培养班干部队伍呢?

一、 精心选拔，民主产生。

我刚接一年级的时候，班里人多事儿多，可帮手少，这时我想我要发展一批小帮手。通过平时的观察，从中发现、挖掘有头脑、有能力、有口才、有吃苦精神、有自信心、有责任心、有主人翁意识的人才，然后再通过民主评议，采取自荐、推选出班级小干部。尽管有些费时费力，但我认为值得。这样选出来的班干部有工作热情，责任心强，有强烈的竞争意识，有工作的魄力。公平的竞争，会使当选的班干部更有威信，也使他们更珍惜为班级服务的机会。

二、 目标明确，责任到人。

每学期初选拔完班干部以后，我马上召开小干部会议，帮助班他们明确自己的职责，要求班干部有明确分工，各负其责，做到班内各项工作有人管，每个班委有事做。俗话说得好“一日之计在于晨”，每天早晨学生早早到校，在没有老师的看管下，绝大多数学生不知道珍惜时间，整个教室嘈杂一片。抓好早读成了一项很艰巨的任务。我把这份工作定给小干部们做，要他们每人承包一个项目。抓早读的时候，我还让班里爱迟到的孩子，让他来领读，这样，他就有责任自己早早到校。中队长总负责抓纪律，小队长负责小队的纪律要求他们每天提早到校，第一件事就做好自己的本职工作，然而我每天进教室第一件事便是检查。一段时间下来，他们把工作确实做得十分出色，每天中午阅读，我去班上总能见到同学们在当天的值日组长的带领下认真看书。可以说从早读、午间到放学的值日生工作每天都能在值日组长安排下有条不紊地完成。班里的班干部我都是配两人，在工作中两人可以商量，还比比看看谁做的好。做到取人之长，补己之短。班长我就设了3个，一个学习班长、纪律班长、卫生班长。学习班长负责小组长收作业，和任课老师之间的沟通。早读工作。纪律班长---负责班里的纪律，放学的路队工作。卫生班长负责每天的教室卫生，提醒卫生组长，在学校检查卫生之前先把班里的卫生工作进行一次检查。做的不好的地方直接提醒卫生组长，由组长在提醒自己的组员将工作干好。

三、指导鼓励，锻炼能力。

小干部当选之后，绝不是高枕无忧，而我也绝不是撒手不管。班干部在同学中有一定威信，深受同学们的尊重，因此，班主任可把班级、班务工作交给他们去做，培养他们自治、自理、自立的能力。如班级的日常工作安排、班务日记的填写、代表值班同学上台总结发言及班队活动等工作均可由班干部主持，发挥他们在班级管理中的主体作用，而老师及时点拨和指导，起主导作用。在班务工作中，班干部往往由于工作方法不当而影响工作的顺利进展，此时，班主任应根据实际情况教给他们工作方法。当班干部在学习上取得优异成绩时，我恰当地给予表扬，请他们向同学们介绍学习经验，勉励他们再攀高峰，激励同学们互勉互助，共同进步，提高班干部在同学中的威信，使他们成为同学们学习的好榜样。我还要求班干部及时将班级内的情况反馈给我，要求每周班干部给我做上周汇报、总结工作得失，提出今后的改进措施，然后再在班会上进行总结陈述，从而使班干部更好地为同学们服务。每每此时，活泼的孩子们就会愉悦地调侃：“我们是班级的真正主人!我经常有意无意的和班干部聊天，了解他们近期的学习状况，班级情况，对班级管理的个人看法。每周末，我还要求每位干部总结自己的工作，找出存在的问题。在倾听他们的汇报和反思中，我侧重表扬，重点是给予指导。经过一段时间的实践、总结、相互取长补短，小干部的工作能力有了很大的提高，班级工作也进入了正轨。

四、为班干树立威信增进信任和团结

如果班干部工作出现差错，班主任即在同学面前对其大加批评，将会大大挫伤班干部的自信心，也降低他在同学中的威信。所以，批评班干应私下。而对于班干的工作成果，班主任在班中要大加表扬，这有助于树立班干的威信。如获得流动红旗时，我便大力表扬班干对班级纪律、卫生等方面的管理，告诉同学们：夺得红旗，班干们功不可没。当同学们信任班干时，他们便会团结在班干周围，服从班干的管理。

总言而之，作为一名小学班主任，对班干部不仅要选拔，而且必须精心培养：一要大力表扬班干优点，宣传他们的先进事迹，帮助班干树立威信;二要鼓励班干大胆工作，在教给他们工作方法的同时，更要严格要求班干在知识、能力上取得更大进步，在纪律上以身作则，力求从各方面给全班同学起到模范带头作用;三要培养班干团结协作的精神，要能够通过班干这个小集体建立正确的舆论，形成集体的组织性、纪律性和进取心;四是每个月底定期对班干进行考核，对不胜任班干工作的学生进行调整，把优秀学生选拔进班干队伍中，破除班干“终身制”，才有利于调动学生的积极性。让学生积极参与管理，千方百计调动他们的积极性和创造性，逐步完成由教师管理向学生管理的过渡，真正扮演好引路人和协调者的角色。

如何选拔和使用人才范文第2篇

众所周知，准确判断静摩擦力是否存在是高中学生颇感困难的问题，这是因为“相对运动趋势”是分析判断静摩擦力是否存在的关键，因此，静摩擦力的准确判断问题实质上也就是对“相对运动趋势”的理解问题了.

所谓“相对运动趋势”，就是想有相对运动，但没有实际的相对运动(但物体对地不一定没有运动).

更确切地说，没有相对运动的时刻为相对速度为零的时刻，想有相对运动的时刻为相对速度不为零的时刻.根据加速度的概念可知，在想有相对运动的过程中，两物体必有相对加速度，所以，“相对运动趋势”就是指相对加速度，趋势的大小就是指相对加速度的大小.

其次还需明确：“想动加速度”[1]的概念，是指除静摩擦力以外物体所受的所有外力在想动方向上的合力所产生的对地的加速度.

由以上所谈到的“趋势”和“想动加速度”可知：要使物体间没有“趋势”，则只需将另一个物体想方设法使之具有上面所谈到的“想动加速度”即可，这样它们之间就没有相对加速度，也就没有相对运动趋势，故也就没有静摩擦力.所以，把相对运动趋势理解为相对加速度并用它来判断静摩擦力是否存在，既准确又科学.

若物体间的相对加速度为零，则两物体间必存在着静摩擦力;相对加速度越大，则趋势越大，静摩擦力也就越大.

若物体间的相对加速度为零，则趋势为零，静摩擦力也为零.当两物体间的静摩擦力为零时，又有两种情况：

(1)可以是两物体间的摩擦因数为零.

(2)当两物体间的摩擦因数不为零时，只要两物体间的相对加速度为零，则静摩擦力照样为零.

故正确理解“相对运动趋势”，利用相对加速度是否为零，分析、判断静摩擦力是否存在是学生容易掌握的一种好方法.

例 在一个倾角为θ的传送带上有一个质量为m的工件，工件与传送带始终保持相对静止，则下述结论正确的是

A.当传送带以加速度a向上加速运动时，工件所受摩擦力沿传送带向上，大小为ma

B.当传送带匀速向上运动时，工件不受传送带的摩擦力

C.当传送带匀加速向下运动时，工件所受摩擦力的方向一定沿传送带向下

1 D.当传送带匀减速向上运动时，工件所受摩擦力的方向可能沿传送带向上

如何选拔和使用人才范文第3篇

一、研究方法与研究结果

问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为97.2%①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。

1.人才的培养

(1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中63.1%的人参加过企业内部上课培训，70.5%的人参加了企业内部的实践锻炼，56.5%的人曾被选送到企业外上课培训，另有10.9%的人曾被选送到企业外实践锻炼，12.3%的人被选送到国外上课培训，仅有2.6%的人从未受过任何培训。

不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。

(2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，17.7%的人认为“大”，71.5%的人认为“较大”，仅有6.3%及0.3%的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。

当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到33.5%和33.1%，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占13.9%，9.7%的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占7.9%，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(63.1%)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。

从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。

(3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，64.5%的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，22.5%的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，37.7%的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有20.3%的人希望被“选送到国外参观学习”，26.1%的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。

对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(53.3%)认为应该加强实用性，39.1%的人认为要加强针对性，仅有4.9%和3.0%的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。

2.人才的选拔

(1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：%为较好的人才选拔方式。

被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达41.0%，其次是“由董事会聘用”(18.4%)，还有14.8%的人通过“公开招聘”上岗，12.0%的人由“政府或上级组织任命”，10.3%的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有2.6%的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占0.1%。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式;国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。

进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，82.1%的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为74.3%和62.2%，略低于国有企业;“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，43.9%的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为34.8%及26.6%。

显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，25.8%的人是由政府或上级组织任命的，32.2%是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有56.5%是通过这种方式得到职位的。

(2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”

的时候，高达83.6%的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，44.8%的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到35.9%，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有19.9%和13.8%的人选择了它们。

企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有84.0%的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达66.7%的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有26.9%和13.7%，而“学历”则最不为人所看好，仅有3.6%的人认为学历重要。

按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有34.6%的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为15.5%和18.5%;国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有41.6%和36.2%的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为25.2%，明显地低于前两者;“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，53.3%的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为42.9%，在外资或中外合资企业为34.2%。

3.人才的管理

(1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。

我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占28.8%，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是16.3%和16.7%，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为59.3%，而国有企业为69.3%，外资或中外合资企业为67.6%。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有53.3%的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为38.5%和24.8%。

(2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。

不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(61.9%)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为53.3%和41.9%;在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是40.1%，大大高于国有企业与民营企业的13.4%和

27.5%;“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达74.4%，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为59.6%，外资或中外合资企业的选择率为58.6%。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。

(3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，19.9%的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，60.0%的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占19.4%，“根本没有”的则微乎其微了，只有0.9%。

比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有27.1%的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为17.3%和17.5%，低了10个百分点。

对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，56.5%的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”;40.7%的人认为应“全面放开，由市场机制决定”;仅有2.8%的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现;尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。

二、分析与讨论

1.建立怎样的培养机制

从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。

2.建立怎样的人才选拔机制

从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。

3.建立怎样的人才管理机制

从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(13.3%)和“比较满意”(72.7%)，两者相加，满意率达86%，而“不太满意”(13.0%)和“不满意”(0.9%)仅占14%。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。

从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。注释：

如何选拔和使用人才范文第4篇

【报告摘要】

公报指出，建设生态文明，必须建立系统完整的生态文明制度体系，用制度保护生态环

境。要健全自然资源资产产权制度和用途管制制度，划定生态保护红线，实行资源有偿使用

制度和生态补偿制度，改革生态环境保护管理体制。

【报告解读】

当今时代，建设生态文明越来越成为人类共识和协同行动。但是不可否认的是，长期以

来我国经济都是一种粗放式发展，我们的生产方式脱胎于传统工业化的路子，以往主要拼资

源、拼环境消耗带来的发展成果伴随着高昂的生态恶化代价。同时，生态治理却停留在头疼

医头、脚疼医脚的打补丁、擦屁股阶段，走不出末端治理的圈圈。

生态文明建设既事关发展方式，又事关人民福祉。无论是着眼于当前的环境恶化现实，

还是着眼于中国经济健康可持续发展的长远，我们都“必须”并且“加快”站在更高的层面

来统筹发展经济和环境治理的问题，寻找更为有效的制度性解决方案。

党的十八大强调，要着力推进绿色发展、循环发展、低碳发展，形成节约资源和保护环

境的空间格局、产业结构、生产方式、生活方式。十八届三中全会更进一步提出，要紧紧围

绕建设美丽中国深化生态文明体制改革，加快建立生态文明制度;要健全自然资源资产产权

制度和用途管制制度，划定生态保护红线，实行资源有偿使用制度和生态补偿制度，改革生

态环境保护管理体制。这是实际上就是从资源管理、环境管理、生态管理的视角创新人与自

然之间的关系。

生态文明建设之所以重要，是因为它集中体现了当前发展模式中的主要矛盾。一方面，

是GDP数据的快速增长，另一方面，则是大气、江河海洋、土壤土质的大面积恶化。这种趋

势发展下去，不仅GDP增长的成果都将被吞噬，而且将影响到当下和未来公众的基本生存权。

建立生态文明制度，既意味着对此前就已提出的“建设美丽中国”的目标的继承，也意味着

一系列新的制度优化的开始。

[机遇]

当前，构建生态文明建设长效机制的机遇期是好的，一方面，社会公众的生态保护意识

逐步增强，参与的主动性和参与的程度不断提升;另一方面，生态资源破坏和恶化所形成的

外部约束力形成了较强的“倒逼”机制。而且，全面深化改革已经形成共识，只要我们坚定

信心、长期努力，推动包括生态文明体制在内的一系列改革，形成人与自然和谐发展的现代

化建设新格局一定就会实现。

【微言微语】

为了更好地进行生态环境保护，为了更好地完善生态环境保护管理体制，建立更加完善

如何选拔和使用人才范文第5篇

本次选拔面向中注协2014年度综合评价排名前100家的会计师事务所。排名前20名的会计师事务所，每家事务所可推荐不超过10名注册会计师，排名21-100名的会计师事务所每家可推荐不超过5名注册会计师，参加此次选拔测试。

报名参加第四批注册会计师行业领军(后备)人才(金融审计方向)选拔测试的注册会计师应符合四方面条件：过去3年承办过银行、保险类等金融企业审计业务的高级经理或合伙人;职业道德记录良好，最近3年未因执业质量受过行业惩戒、行政处罚;年龄在45周岁以下(以身份证信息为准)，身体健康;所在会计师事务所主任会计师及所服务的金融类企业客户签名的推荐信，推荐信应当结合被推荐注册会计师的执

业经验、工作业绩、团队领导和协调能力、客户满意度和个人专长阐述推荐理由。

符合选拔条件的注册会计师填写报名表后，请所在地地方注协，核实诚信档案记录，确定最近3年未因执业质量受过行业惩戒、行政处罚，并盖章确认，汇总上报会计师事务所总所所在地注协。会计师事务所总所所在地注协审核报名表信息，并于6月30日前反馈至中国注册会计师协会继续教育部。

培训由集中培训和跟踪管理两部分组成，每批领军(后备)人才的培养周期为6年，分为3个考核周期。

集中培训包括：境内培训，2周左右，会同北京国家会计学院，组织以课堂教学、专题讲座、专题研讨等方式为主的培训课程;境外培训，20天，组织学员到国际组织、境外执业机构、跨国企业实地考察、学习，境外培训将于2015年开展;联合集训，每年5天，连续6年，配合财政部要求，组织金融审计方向学员与注册会计师类其它批次学员，参与四类会计领军(后备)人才的联合集中培训。

跟踪培养包括：吸收进入中注协行业专家(师资)库;推荐进入国际组织任职;鼓励参加境外执业资格考试;推荐参与行业管理等方面。

如何选拔和使用人才范文第6篇

会理县南阁中学赵正格

《初中体育与健康课程标准》以全新的课程指导思想、全新教育教学理念、全新的目标体系对体育教师提出了新的挑战。“新课标”下的体育课是信息流、情感流、知识流，“三流”合一的教学过程，“新课标”不仅需要体育教师要具备教学组织、教学管理、教学评价的能力，还需要体育教师要具备“表演”能力、与学生相处的亲和力、培养学生创造性能力、对学生的心理辅导能力、自我终身学习能力、教育科研能力、使用网络资源能力等多种能力。

“新课标”，对体育教师的综合素质和能力提出了新的要求，“复合型”体育教师迎合了需要，作为体育教师如何进行自我提高，学校又如何对体育教师进行校本培训，笔者提出如下几个建议和途径。

一、 读书活动充实人

阅读是获取新信息、了解新知识、把握新动向的最重要途径。了解到很多体育教师习惯于在运动场上大显伸手，但能坐下来翻翻书，看看教育著作的却不多，所以我们首先建议体育教师要多“读书”，通过阅读来充实自己、提高自己，提高对“新课标”的认识，加强对“新课标”的理解。我们建议学校要开展“读书活动”，通过读书活动培养体育老师的阅读习惯，提高教育科研意识和能力，增强体育老师终身学习意识和能力，使体育老师在学习中，获取和接受新的教育教学信息和思想。

二、培训活动提高人

参加各级各类培训活动是提高体育教师综合业务素质、提高能力的重要途径。体育教师要主动参加各级各类培训活动，参加学习，在学习提高认识、提高能力。学校要鼓励并组织体育教师参加各级各类的培训和学习活动，借此提高体育教师理论认识水平，接受更多新的教育教学思想和理念，提高体育教师诸多方面的能力。如：体育老师参加高层次的学历进修。高学历是一个体育教师综合素质高、能力强的重要标志之一。体育教师在为取得高一层次学历的过程中，不断学习提高的理论知识水平，尤其是在教育学、心理学这些基础理论知识方面，这对提高体育教师课堂教学中语言解说、形体表演、培养学生的创造性、对学生进行心理辅导等方面能力起积极推动作用，对提高体育教师的教科研等方面的能力都有积极作用。

学校要组织安排体育教师参加新课程标准的培训活动，使体育教师深刻理解课程改革的意义，提高体育教师对体育与健康课程标准的认识水平，强化了体

育教师运用新课标的能力，更好做好教育教学工作。

三、基本功考核促进人

“教师基本功考核”是一项全面考查体育教师综合素质和能力的活动。通过“考核”能很好的反映一名体育教师教育教学素养和综合能力，实践证明参加基本功考核也是培养、提高体育教师素养和能力的一条有效途径。

笔者所在学校非常重视基本功考核。为了提高老师们的考核成绩，积极给教师们创造培训和学习的条件。不仅组织教师进行基本功训练，而且还组织青年教师与有丰富经验的老教师进行“师徒结对”，互帮互学，促进基本功的提高。通过积极准备和努力，学校的体育教师全部达到考核指标，通过基本功考核提高了体育教师的业务能力和综合素质。

四、“走出去”活动启迪人

“教师学习，提高业务能力要走出去!”不能只成为一句口号，要尽可能的为体育教师创造机会。体育教师普遍存在课多、教学任务重的情况，学校要尽可能的克服困难，有计划的安排体育教师外出学习或参加培训活动。看得多了、听得多了、理论联系实际多了，受到的启迪、感悟也多了，体育教师对“新课标”的认识也就深刻了，体育教师的教育教学业务能力和素质自然也就提高了。

“走出去”活动要引向深入，即：请参加培训或听课学习回来的体育教师把学习过程中所听、所见、所想与没有去学习的教师进行传达，起到二级培训共同提高的作用，起到了的信息传递和榜样示范作用。参加培训回来的老师，写一份学习小结，在体育教师业务学习的时候进行汇报，把学习到的新知识、掌握的新信息向同事们进行传达，与同事们一起学习、讨论;听课学习回来的老师，在校内开一节教研课、汇报课或示范课，与同事们一起进行研究。通过“走出去”，能提高体育教师实际教学水平，增强理论联系实际的能力。

五、教育教学评比塑造人

参加各级各类教育教学“优课评比”或“竞赛”活动，能很好的验证一名体育教师的综合教育教学能力。参加评比或竞赛活动，同样也是培养人、塑造人的有效途径，尤其是对青年教师，经过

一、两次的优课评比或竞赛的全面锻炼，他们的教育教学业务能力会得到长足进步，甚至能起到“质”的飞跃。学校要有计划的安排体育教师参加“优课评比”或“竞赛”等活动，安排体育教师对内、对外开课，通过各种教育教学活动来锻炼体育教师，提高体育教师综合业务能力。

六、组织竞赛活动锻炼人

体育教师是学校各种类型体育活动的执行者、组织者、参与者，比如：学校春秋季运动会、篮球比赛、乒乓球比赛等等。每一次体育竞赛活动的组织安排，都能体现出体育教师的组织管理能力，在组织竞赛中体育教师同样得到很好的锻炼。学校要把体育竞赛活动纳入工作计划，每年组织

一、两次大型的竞赛活动，

定期组织一些小型竞赛活动。体育活动的开展，既能丰富学生的课余生活，又能提高体育教师的业务能力。

体育教师按照工作计划，做到有布置、有准备、有落实、有组织、有安全、有总结确保每一项活动的成功，体育老师在活动中得到锻炼，提高组织、管理、协调、配合等能力。学校还可以根据自己的具体情况和需要，组建校田径队、足球队、篮球队、乒乓球队、等，充分发挥体育教师专长，使体育老师人人手上有项目，人人手上有队伍。学校要引进激励、竞争机制，强化责任意识，调动工作积极性，鼓励体育老师克服困难、敢于探索。抓运动队的训练，能加强学校的体育后备人才的培养，体现体育老师的价值，还能提高体育老师抓训练、抓管理等综合业务素质和能力。

七、综上所述