美国大学职称范文（精选9篇）

美国大学职称 第1篇

·美国大学职称

美国大学的工作员工粗略分为两类：教职员工（faculty）和行政员工（staff）中式四级制：助教、讲师、副教授、教授 美式三级制：助理教授、副教授、教授

公立大学的教职员工是州政府雇员，私立大学自筹经费，但教师职位同样两个系统： 终身系统（tenure-track positions）

非终身系统（non-tenure-track positions）:非终身系统的职称有多种：兼职（Adjunct）、访问（Visiting）、研究（Research）、临床（Clinical）等教授、副教授、助理教授，以及讲师（Lecturer）、导师（Instructor）、助教（Teaching assistant）等。许多理工科以及医学、生化等学科，除了担负给学生授课的教师外，还有大量研究人员，这些人员基本上属于非终身系统，他们的职称常见的有资深研究员（Senior Research Scientist）、研究员（Research Scientist）、副研究员（Associate Research Scientist）或助理研究员（Assistant Research）等。非终身系统情况复杂，这些都是合同制，即off the Tenure-Track。

终身系统职位基本分为三等：助理教授、副教授、教授。这个系统中，助理教授是最资浅的入门职位，在终身系统内的助理教授并不是终身教职，而只是拿到终身教职的必经步骤（tenure-track），只有走过这一步，才有可能得到终身教职。某些华裔学人在美国的大学担任的是助理教授职位，但在向中港台的大学或华文传媒介绍自己时，往往夸大说自己是终身教授，原因便是这个职位的确是在终身系统内。

助理教授不是终身教职，所以，任何人在这个职位上3-8年内如果不能升级成为终身教职的副教授（tenured position），在一般情况下就必须离开这个职位另谋高就，非升即走（up-or-out）。美国的助教Teaching Assistant(TA)

美国大学里的助教(Teaching Assistant)和助理教授（Assistant Professor）是两码事，前者不是正式的教员，可能是主讲教授的PH.D，只是协助教授上课；后者则是属于教授编制，一般也列入晋级终身教授的行列，主讲教授可能只要求助教帮他批改作业最多讲解作业，上上习题课而已，以减少这些工作对教师的压力。

美国的大学教授一般都在自己的名字后面注上学位缩写，以表明自己获得的最高学位，最常见的有以下几种：

Ph.D.，Doctor of Philosophy in XXX, XXX代表的是专业领域 M.D.，Doctor of Medicine医学博士

D.M.D.，Doctor of Dental Medicine，牙医博士

J.D.，Doctor orLaws(Doctor of Jurisprudence)，法律博士 D.B.D.，Doctor of Business Administration，商业管理博士 Ed.D.，Doctor of Education，教育学博士

美国大学职称 第2篇

评高级职称还要写论文，发表文章，或有成果之类的，在大学教师中，有的人确实满腹经纶而又口若悬河，教学效果极佳，但是在学术成果方面却没什么作品，这无疑会对教师的职称评审产生不利的影响，不论是以前还是新教改实施以后，论文的发表都是硬性条件，论文的发表还要看发表在了什么级别的刊物上， 期刊编辑在线Q993383282如果发表在省一级的刊物上，肯定不如发表在国家级的刊物上，而在学术界最权威的刊物莫过于所谓的核心期刊了。这好象由人事厅来评，比较严格。 评初中级、副高级职称大部分由单位说了算的，评的人多考试分数就上调，人少就下降，具体要看教师所在高校的`具体情况了。

除了以上条件，还需要教育教学经验材料的总结、计算机水平、英语水平等，以上两个条件是比较重要的两个条件，举个例子，有些高校评副教授博士以下学历的教师基本没戏，并且需要发表于核心期刊的论文2篇，这个难度可想而知，因此，高校教师想要评职称还是具有相当难度的，教师在平时积累教学经验进行日常教学活动之余，不妨利用闲暇时间在学术成果上下下功夫，做到两手抓两手都要硬，才能顺利通过职称评审。

美国大学职称 第3篇

该校新规中还有一个让创业教师感到很“合算”的规定:师生员工依托产学研基地进行科技成果推广转化、创办公司, 可以学院 (系) 或其科技人员的技术成果 (专利、非专利技术、计算机软件等) 作价入股或增资扩股, 并且课题组成员可直接持股, 占比比例最高可达70%。科技创业创新人员以技术成果作价入股创办公司, 学校 (含学院、系) 所获股份和学校股份分红所得, 可视为其当年或次年进校科研经费, 作为其业绩考核。

“今后教师创办公司, 还可拿承接的企事业单位产学研项目横向科研经费结余入股, 最高比例达70%。”该校产学研基地管理办公室主任戚涌说, 这将大大激发教师和地方、企业进行产学研合作积极性。而过去这种横向科研经费结余教师是不能随便提用的。

记者了解到, 前不久南京市委主要领导到南理工宣讲, 讲了两个“鼓励放活、多予少取”的故事。一是美国斯坦福大学的2%, 该校教师以校内职务发明成果转化创办公司, 学校只拿公司2%的股份, 收获的却远不止2%;二是斯坦福大学教师创办公司, 学校允许其“留职停薪”2年专心打理公司事务, 教师创业成功后积极反哺母校。此后学校方面围绕如何“鼓励放活、多予少取”进行了深入调研。宣讲会结束后没多久, 学校就在集思广益基础上, 出台了这一新政。

美国大学职称 第4篇

关键词：大学出版社；编辑职称晋升；评价体系

出版社的发展，编辑能力的培养既是基础也是保障。现代新型编辑的能力要求为“全能型”①：从选题策划到作者遴选、写作进度跟踪，从书稿审校质量把控到图书封面、内文装帧设计以及印制成本控制，从图书营销宣传方案策划到销售回款催收与退货管理，任何一个环节无不考验着编辑的综合能力。其实，编辑是否具备这样的能力，一是看编辑自身的综合素质和积极性，二是靠出版社乃至相关管理部门的绩效考核与能力评价，发挥制度考核的激励性。编辑自身能力不强，有好的制度也没有用；但是若没有好的制度安排，再好的编辑，其意志和能力也会慢慢地被摧残、被抹杀。

一、大学出版社编辑职称晋升困局

大学出版社其实不乏优秀编辑，但因为缺乏良好的绩效考核和能力评价体系，导致人才流失严重。当前，大学出版社编辑职称晋升呈现出三大困局。

困局一，编辑个人动力不足。随着我国出版业竞争压力日益增强。在经济效益目标的驱使下，编辑首先会考虑图书的市场需求，不再能专心于慢慢打造图书品牌，而且编辑很难有足够的时间去学习，更不会静下心来慢慢积累科研成果。②重点图书项目或基金支持项目的缺失以及科研论文成果数量的不足，均阻碍了编辑的职称晋升。

困局二，专业评审专家缺位。大多数出版社的编辑职称晋升评定由各省市出版局组织全省市出版领域的专家来完成，这对每一位参加职称晋升评定的编辑来说机会是均等的。但当前很多大学出版社的编辑职称评定是由各高校自己组织校内专家（即“高评委”）来完成的，然而一所高校有关出版领域的专家并不多，要组成一个出版系列职称评定专家小组十分不容易。目前大多数高校的做法是：组织包括本校人事处、学报、出版社、图书馆、期刊社等在内的多个单位的专家组成高评委，其中与出版业联系密切的单位的专家数量明显不够，有时甚至只占高评委总人数的不到50%。由于非出版领域的专家对出版系列职称评审条件或原则的把握程度不一样，从而会出现不公平竞争的现象。

困局三，专业评价体系缺失。职称晋升评审要有一套严格的评价体系，否则评审专家就无法对每位参评者作出合理而公正的评价，有时会掺杂自身专业的标准，甚至个人的主观意志，这样的评审结果难免有失偏颇。

要解决编辑个人动力不足的问题，首先，大学出版社要做好有效的制度安排，把经济效益和社会效益统一起来考核，为获得良好的社会效益或树立出版社品牌的图书项目设置特殊贡献奖，并积极为编辑策划重大项目或申请基金项目提供多方面支持；其次，大学出版社要制订长远发展的人才目标，要以提升编辑综合素质、使编辑获得全面发展为基本点，促使编辑自觉地学习提高，多出研究成果，从而反过来为出版社更好地发展服务；再次，大学出版社要把编辑的职称晋升与激励机制紧密联系起来，这是直接而有效的激励方法；等等。

要解决专业评审专家缺位的问题，解决思路是：在本校内筛选并确定对口单位的评审专家，若人数不够，可以聘请本省其他高校或省新闻出版局、省委宣传部出版管理处的相关专家一起参与。职称评审事关编辑的健康成长和出版单位的稳定发展，所以要有“专业”的评审专家，让参评者享受“公平合理”的评审原则与“准确”的评价标准。

相较于前两者，完善专业评价体系则显得更为紧迫。

二、编辑职称晋升评价体系探讨

编辑职称晋升评价体系的指标内涵丰富，概括来说，编辑职称晋升评价首先应考核重点出版项目、科研论文、获奖图书等直接指标，在此基础上，同时考核其所策划或责编图书的品牌影响力以及获得的经济效益等间接指标。

直接指标

1. 重点出版项目

重点出版项目是考核编辑策划能力及综合运用出版资源能力的重要指标，没有优秀的策划能力并拥有丰富的作者资源，要申报并获批重点出版项目几乎不可能。重点出版项目包括国家或地方的出版基金支持项目、国家哲学社会科学或自然科学基金项目、文化产业发展专项扶持项目，以及各类规划项目或企业的横向课题项目等。重点出版项目中，有些可获得相应的经费支持，如国家或地方出版基金项目、哲学社会科学和自然科学基金项目、文化产业发展专项扶持项目、横向课题项目等，这些项目对出版社来说既有突出的社会效益，也有良好的经济效益，应大力支持并积极推动。有些没有具体的经费支持，如国家五年规划重点图书项目、普通高等教育国家级规划教材等，这些项目在经济效益上虽然需要靠出版社后期的良好经营来保障，但也是一个出版社综合影响力的反映，理应重视。重点出版项目的成功实施是编辑综合素质的重要体现。

对于重点出版项目评估的权重比例分配，建议从两方面考虑：一是项目的获批级别；二是项目获批的金额，这是前者的辅助指标。

2. 科研论文

编辑发表科研论文是编辑学习编辑出版知识、研究编辑出版理论，结合实际工作经验，提练升华的集中表现。

现在高校参与出版系列职称晋升评审的基本上是所在高校的出版社、学报编辑部、杂志社等的编辑人员，但是由于体制与考核机制不同，编辑所要承担的工作内容与工作强度完全不同，这就决定了这一系列的职称晋升评审指标也要有不同的侧重点。职称晋升指标体系的设置一定要体现编辑的具体工作特性，这样的评价体系才能真正体现公平和公正性。举例来说，学报编辑的科研论文包括编辑出版论文以及其他专业论文，这个专业论文是指与该编辑所学专业相关的学术论文，这与其工作性质密切相关。而出版社编辑所撰写的科研论文多涉及编辑出版理论、选题策划、图书经营管理等内容。当然，出版社编辑也会撰写少量与其所学专业相关的学术论文。因此，在出版系列的职称晋升评审中，作为重点考核指标之一的科研论文，对出版社编辑来说就更应该关注有关出版全过程（包括项目合作、选题策划与审读、图书质量与成本控制、图书营销、库存管理等）的科研论文。

在积累丰富的编辑出版理论知识与实践经验以后，适时编撰出版编辑出版专著也就水到渠成。但对于编辑来说，由实践经验积累并上升到理论高度而撰写成的专业论文，对指导实际工作意义较大，能真正实现理论与实践的相互促进提高。

科研论文评估的权重比例，从高到低分配，首要指标当然是论文所刊载的学术期刊的等级，在编辑出版专业内确定要是“双刊”，即北京大学中文核心期刊和南京大学CSSCI来源期刊；次要指标可以是论文获奖、被其他书刊转载及其次数，或被其他学术论文引用的频次；等等。

另外，对于拥有编辑出版专业的高校，其出版社和学报编辑部等的编辑应该积极参与申请编辑出版专业的科研项目，学校也要给予一定的政策倾斜或直接的资金支持，并逐渐把相关科研成果列入出版系列职称评审的指标体系中。

3. 获奖图书

图书获奖是图书获得专家或大众读者认可的一种表现，同时也是编辑充分发挥主观能动性的结果体现。包括重点出版项目等在内的图书产品，由于文化价值高、社会影响力强，因此能获得各类各级奖项，获奖图书自然应成为出版系列职称晋升评价体系中的重要指标。我国出版行业的图书奖项既包括国家级的，如中国出版业三大奖（“五个一”工程奖、中国出版政府奖、中华优秀出版物奖）以及其他一些专项奖（如“三个一百”原创图书出版工程优秀作品、向全国青少年推荐百种优秀图书）等，也包括行业协会、地区和省市的优秀教材、优秀专著和畅销书奖等。

评价体系中对于“获奖图书”这个指标要做充分的权重分配，其中国家级图书奖（特别是中国出版业三大奖）要给予相当大的权重比例。

间接指标

1. 品牌图书影响力

出版社的品牌影响力是由品牌图书来推动的，而品牌图书则是由编辑及其团队通过逐年的策划慢慢累积的。前文所说的重点出版项目，因为社会效应较强，其对出版社的品牌影响力自然较大。③但在一家出版社中，重点出版项目毕竟比较少，而且分布在较少的专业板块中，因此对出版社品牌的影响力是有局限性的，特别是对大众读者来说，其影响力非常有限。一位优秀的编辑，除了能策划重点项目外，还能通过自身长期的对读者和市场需求的研究，策划出符合社会文化发展要求的图书项目，或更进一步，策划出能引导和吸引读者阅读兴趣的图书项目，从而成为为读者所熟知的品牌图书。这样的品牌图书为出版社带来的不仅是稳定而持久的经济效益，而且还能推动出版社其他图书板块或品种的市场需求。更何况，有品牌图书板块的出版社，一定会吸引更多优秀的作者到出版社来出版图书，这些优秀的作者甚至会直接要求特定编辑来做图书的责任编辑。这样，出版社的品牌图书板块就会越做越多、越做越大，从而成为出版社发展坚实的推动力，促成出版社品牌的树立。所以，品牌图书的影响力也要作为编辑职称晋升的重要参考指标，具体可包括品牌图书的品种数量、出版码洋或实洋等，这些都能极大地推动出版社的双效益。

2. 图书经济效益

大学出版社改制转企后，竞争压力加大，发展成为生存的唯一出路。评价一家出版社发展是否良好，品牌影响力是终极指标，但实现终极目标的基本点是坚实的经济基础。所以，出版社发展首先要夯实经济基础。

出版社的经济效益是靠各个图书项目来实现的。这些图书项目中，既要有重点出版项目，也要有品牌图书项目，还要有其他一般图书项目。对于编辑来说，能策划重点项目、做实做大品牌图书项目固然重要，但这些都不是一蹴而就的，需要一个长期的提升自身综合素质、慢慢积累图书品种的过程。在此阶段，编辑需要考虑的是：在出版社的规划框架内，扎扎实实做好每一个图书项目，只要图书的内容质量符合出版要求，就要最大限度地去实现图书项目的经济效益。能做到这一点，自然也就能体现一个编辑的有效成长及其素质提高。图书的经济效益指标主要包括两个：项目利润与项目回款总额。对于出版社的发展，经济指标中的利润是第一位的；同时，在图书产品结构相对合理的情况下，出版社的销售回款总量也是不能忽视的。所以对每一位编辑来说，在出版社的产品规划框架内，努力实现图书项目的经济效益（销售回款与项目利润）是其应尽的职责。能真正有效实现这一目标的，也就能充分证明编辑的综合能力。

评价一位编辑的综合能力的指标还有另外一些，如被评为优秀出版人、中青年优秀编辑、“十百千”人才等，以及在某一个领域作出特殊贡献（如数字出版等）。编辑职称晋升评价体系中的指标应尽量细化，在此基础上做好指标权重比例的分配。一个好的评价体系，就是要最大限度地使参评者获得公平公正的评审结果，大学出版社编辑的职称晋升评定也不例外。

（周建华，中山大学出版社总编辑）

注释：

① 佘江涛，许尔兵.构建现代新型编辑评价体系[J].中国编辑，2003（3）： 30～32.

② 邹岚萍.关于出版社编辑科研困境的思考[J].编辑之友，2010（12）：34～ 35.

湖南科技大学职称评审教学条件 第5篇

一、评审教授职称教学条件

（一）教学工作量条件

教学工作量分为理论课堂教学和实践教学工作量两部分，工作量按照湖南科技大学教学工作量计算办法进行计算，对于成人教育、教师培训等，按照培养计划任务计算工作量。

对于申报教授的教师，在任现职期间平均每学年完成所在学院的平均教学工作量，每学年为本科生系统讲授一门理论课程，且任现职期间的理论课程教学工作量不低于总教学工作量的70%，担任本科教学工作量不低于总教学工作量的60%；同时，在任现职期间至少为本科生作2次公开学术报告（讲座）。

对于从事管理工作或在职进修、攻读学位或学校独立设置的科研单位或在我校博士后科研流动站作博士后研究的我校教师在任现职期间的教学工作量不得少于相同职务专任教师教学工作量的1/2，且每学年至少主讲一门本科生专业基础或专业理论课程。

参加法律人才“双千计划”和新闻学“千人计划”等上级政府部门主办由学校委派的教师，如果没有在学校承担教学任务或承担了部分教学工作任务但没有达到所在学院平均工作量的，则当年的教学工作量按照所在学院平均工作量计算。

（二）教学业绩

任现职以来，积极开展专业建设、教学研究与改革，取得好的成效，满足如下条件中至少3条：

1.获得教学成果奖。国家级教学成果奖前10名；省级教学成果一等奖前5名，二等奖前4名，三等奖前3名。湖南省教育科学规划办、全国一级教育学会、学校教学成果一等奖主持人。

2.质量工程项目。国家级质量工程项目（教学团队、精品课程、视频公开课、精品资源共享课程、人才培养创新实验区、示范实验中心、优秀实习实践基地等）主要成员前10名；省级质量工程项目（内涵同上）主要成员前6名； 3.专业建设。国家级特色专业或国家级专业综合改革试点项目主要成员前8名；省级特色专业或省级专业综合改革试点项目主要成员前5名；专业（含新专业）建设连续三年的第一负责人。

4.教材建设。教材获奖者国家级前5名或省级前3名或校级第1名；规划教材编写者国家级前4名或省级前2名或校级第一主编。

5.教学研究与改革项目。教学研究与改革项目主要成员国家级和省级重点前5名或省级一般项目前3名或湖南省教育科学规划办、全国一级教育学会、学校等教学研究与改革项目主持人；以第一作者和学校为第一单位在CSCD或CSSCI核心库来源期刊上发表教学研究与改革论文2篇或有1篇论文成果被上级教育行政主管部门采纳。

6.教学紧密相关的竞赛。讲课比赛或教学教学技术比赛学校一等奖获得者；上级教育行政主管部门举办的各类教学相关的竞赛二等奖及以上获得者。

7.指导学生创新项目或学科竞赛。省级及以上大学生（含研究生）创新项目第1指导教师；指导大学生参加由上级教育行政主管部门举办的省级以上学科竞赛获得二等奖及以上的第一指导教师。

8.教学水平。省级以上优秀教师；或校级及以上教学名师或优秀青年教师获得者；或获得省级及以上教师奉献奖者；或连续三年荣登教学优良帮者；或“双师型”教师（以证书为准）；或连续三年为本科生（含研究生）开设理论课程双语教学。

二、评审副教授职称教学条件

（一）教学工作量条件

对于申报副教授的教师，在任现职期间平均每学年完成所在学院的平均教学工作量，每学年为本科生系统讲授一门理论课程，且理论课程教学工作量不低于总教学工作量的70%，担任本科教学工作量不低于总教学工作量的60%。

对于从事管理工作或在职进修、攻读学位或学校独立设置的科研单位或在我校博士后科研流动站作博士后研究的我校教师可适当减少教学工作量，但教学工作量不得少于相同职务专任教师教学工作量的1/2，且任现职期间每年至少主讲一门本科生专业基础或专业理论课程。

参加法律人才“双千计划”和新闻学“千人计划”等上级政府部门主办由学校委派的教师，如果没有在学校承担教学任务或承担了部分教学工作任务但没有达到所在学院平均工作量的，则当年的教学工作量按照所在学院平均工作量计算。

（二）教学业绩

任现职以来，积极开展专业建设、教学研究与改革，取得好的成效，满足如下条件中至少2条：

1.获得教学成果奖。获得省级及以上教学成果奖；湖南省教育科学规划办、全国一级教育学会、学校等教学成果二等奖及以上奖主持人。

2.质量工程项目。国家级质量工程项目（教学团队、精品课程、视频公开课、精品资源共享课程、人才培养创新实验区、示范实验中心、优秀实习实践基地等）主要成员前10名；省级质量工程项目（内涵同上）主要成员前8名；

3.专业建设。国家级特色专业或国家级专业综合改革试点项目主要成员前10名；省级特色专业或省级专业综合改革试点项目主要成员前8名；专业（含新专业）建设连续三年的第一负责人。

4.教材建设。教材获奖者国家级前5名或省级前4名或校级第2名；规划教材编写者国家级前4名或省级前3名或校级前2名。

5.教学研究与改革项目。教学研究与改革项目主要成员国家级和省级重点项目前5名；或省级一般项目前4名；或湖南省教育科学规划办、全国一级教育学会、学校等教学研究与改革项目前2名；以第一作者和学校为第一单位在省级期刊上发表教学研究与改革论文1篇或有1篇论文成果被上级教育行政主管部门采纳。

6.教学紧密相关的竞赛。讲课比赛或教学教学技术比赛学校一等奖获得者；上级教育行政主管部门举办的各类教学相关的竞赛三等奖及以上获得者。

7.指导学生创新项目或学科竞赛。省级及以上大学生（含研究生）创新项目第1指导教师；指导大学生参加由上级教育行政主管部门举办的省级以上学科竞赛获得二等奖及以上的第一指导教师。

8.教学水平。省级以上优秀教师；或校级及以上教学名师或优秀青年教师获得者；或获得省级及以上教师奉献奖者；或有两年荣登教学优良帮者；或“双师型”教师（以证书为准）；或连续两年为本科生（含研究生）开设理论课程双语教学。

三、评审讲师职称教学条件

对于申报讲师的教师，在任现职期间平均每学年完成所在学院的平均教学工作量的80%，为本科生系统讲授一门理论课程，且理论课程教学工作量不低于总教学工作量的50%，担任本科教学工作量不低于总教学工作量的60%。

对于从事管理工作或在职进修、攻读学位或学校独立设置的科研单位或在我校博士后科研流动站作博士后研究的我校教师可适当减少教学工作量，但教学工作量不得少于相同职务专任教师教学工作量的1/3，且任现职以来至少主讲一门本科生专业基础或专业理论课程并担任一年以上的助教工作。

大学教师高级职称申报工作总结 第6篇

一、做一个政治思想觉悟高的教师。

作为一名共产党员，我一直坚持四项基本原则，热爱教育事业，对工作不讲任何条件，只是尽自己最大的能力把工作做好，遵纪守法，有良好的师德师风。充分发挥一个共产党员的先锋模范作用，以模范行动体现共产党员的先进性，以高尚的人格魅力影响人。

二、做一个科研型教师

俗话说：“小学教师是万金油’”，这就要求小学老师具有比较全面的知识与能力。我认真学习现代教育教学理念，努力钻研业务，积极参与新课程改革，大胆实践，勇于创新，积极参加各级课题研究，满腔热情地投入到小学语文教学中去。

三、做一个富有爱心的教师

没有爱就没有教育。真正的教育其实是爱的教育。任现职以来，我一直担任语文教学和班主任、辅导员工作。在执教中为教好书、育好人，不知花了多少心血，特别是这些一年级刚进学校的学生，年龄小，自控能力差。我根据刚入学的学生的个性，采取适当的方法教育。平时在教学中，我不但注重学生的知识教学与能力的培养，还特别注重学生的德育教育。从学生一进校门，我就开始培养他

们的良好习惯，包括生活的习惯、做人的习惯、学习的习惯、思考的习惯和健体的习惯，做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。课外，我经常对学生进行耐心、细致的辅导工作，开展科学性、知识性、趣味性的活动，培养能力、开发智力，同时对学困生都进行了细心的引导，发现问题及时解决。在课堂上，让学生成为课堂的主人，关注学生的个体差异，采用激励性的语言进行教学。我还利用双休日、傍晚、假日与家长取得密切联系，和他们共同教育好其孩子。

四、做一个理念新的教师。

在认真学习新课程理念的基础上，转变教育观念，并结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。在语文课上，我刻苦钻研,勇于探索，把语文知识与学生的生活结合起来，把语文教学和社会实践结合起来，努力构造开放而有活力的语文课堂，同时注重学生的探究发现，引导学生在学习中学会合作交流，提高学习能力，做学生学习活动的引导者和组织者，把理解文本的权利还给学生，重视课堂教学生命的流动与情感的沟通，在平等对话中教学，珍视学生情感体验，在平等对话中教学。教育是艺术，艺术的生命在于创新。我的理想是不做教书匠，而要做一个教育家。虽然这不一定能实现，但我相信，在我不断的探索和实践中，我会成长起来的。

美国大学职称 第7篇

我校2011专业技术职务考核推荐工作已圆满结束，根据我校关于考核推荐通过人员实行异议期公示制度的有关规定，现将我校2011各系列高、中、初级专业技术职务考核推荐通过人员名单予以公示，如有意见，请以书面形式于2011年10月13日下午5：30前报送人事处职称科，逾期不再受理。

附：考核推荐通过人员名单

河南大学评聘专业技术职务考核

推荐领导组办公室 二Ｏ一一年十月十一日 考核推荐通过人员名单

一、教师系列

（一）教授50人

尹 柯 张东生 侯秀红 柏  丁 涛 党东宾 谷国团 翟秋敏 苗雨晨 郭蜀光 曹更生 王 刚 张建国 李小红 白 锋 岳建伟 孔德志季少平王思琦 潘 伟张秋芬 焦小婷 张建伟王明辉 李保民 董栓成张乐林 辛永芬 马惠玲靳海英（转评不占）

（二）副教授127人

赵 辉 朱永春 李 丽常海波 王子梁 韩秋霞赵自胜 王 琳 艾少伟赖积保 李文娆 张 洪成金环 程 轲 张 霞渠 滔 李国强 向 阳张 琨 张华荣 刘向阳宋仕永 王予东 吴 萍张俊伟 张治国 鲁 磊彭 韬 史友宽 田 剑

张忠泉 胡菊兰 郭志祥 袁俊杰 宋若涛 杨长永 卢 红 闵祥鹏 王 磊 胡彬彬 侯卫周 李夕金 王建军 莫 磊 王刚卷 2

岳淑梅李红卫孔凡保宋战利何云峰张国增高 林刘迎霞葛志昊张亚宏白 莹张振龙于建凯刘继志姚 远胡国强马向文张彩玉万新芳范广军胡卫平韩志刚周 兵陈爱敏张建伟向 兵敬永升刘婷婷李宇辉周艳丽张付利 赵金祥 王恩国 曹炳建 庞洪铸 刘小强 张喜旺 陈国强 陈士超 张献萍 杜明荣 程铁峰 陈海峰 贺德梓 吕旭涛

侯改霞 李香玲 陈 莉 宋继东 刘 阳 廖志林 刘莎莎 李 昉 程 超 赵文波 颜诗斌 郝佩韦 郝振江 李 亮 郑金玉 谢周亮 刘中刚 王 晋 刘保兄 王文礼 王振存 陈超然 邵明伟 王作功 赵广军 祁琛云 陈 楠 王伟红 魏继印 牛林豪 田 烨 卜万红 邢战国 魏金凤 谷跃峰 顾兴良 胡春贞 李从国马 征 许卫东 郭 伟李建立 黄雅玲 叶平尚文英（转评不占）

（三）讲师80人

刘慧敏 张志娟 杨 莹曹 芳 张 鸽 陈晓燕刘 宇 郑 珂 张炳林赵红磊 翟新礼 张 烁马 斐 杨 丽 马 飞王 倩 刘金锋 李海平赵 翔 郭静玉 裴 强王 林 万 红 周正基刘 沛 张静苑 朱文佳谷小龙 张 成 王宏宇杜秀萍 翟东伟 王金磊王 军 李宁宁 田丰韶

刘春霞 焦体检 郝亚光 程 普 程亚敏 蒋军营 郝 兵 陈花竹 王振光 周 青 宋金美 闫 克 黄 鑫 杨文璟 3

郭晓平刘 军郭 强李 涵李亚婷葛平徐春光李铁柱李向敏陈 旭韩 旭梅东伟吴瑷瑷吴 艳赵 涛杨 波崔会敏师永斌陈丹捷付 佳葛美英王龙葛李小丽周 菲余 璐高 伟王金梅袁 凯柯 扬 惠 萍 陈志生 郭金玉 谢 毅 孟 骞 高顺洁 陈巧莲 乔玉霜 王路娟 侯 健 王成文 庆伟霞 李 蓓

二、图书系列

（一）研究馆员1人 范兴坤

（二）副研究馆员2人 尹鸿博 刘陆军

（三）馆员7人

蒋丽敏 李 姣 杨 婧 张 静

三、实验系列

（一）高级实验师7人

王艾萍 梁红霞 杨卫红 邵彩云

（二）实验师20人

马鹏涛 常志显 李保珠 牛艳丽 郭敬功 李景华 韩远记 丁玲红 张东育 韩 栓 齐慧杰 李 骞

（三）助理实验师4人

禹凤云 黄 峰 晁玮霞 梁硕敏

四、出版系列 副编审2人

王四朋 李景奇（转评不占）

五、档案系列

（一）副研究馆员3人 张建修 张 强 马 玲

（二）馆员3人

张 柯 刘 云 苏 娟

焦向荣邢煜君臧国轻王 伟李 涛王梦露王志强王明丽李 黎冯志芬侯 鹍刘大晗甘 莹杨广杰

六、会计（经济）系列 高级会计师3人

霍朋军 刘胜建 许艳玲

七、工程系列

（一）高级工程师2人 朱红梅 杨振伟

（二）工程师2人 吴亚飞 宋新鹏

八、小幼系列

（一）小学高级教师2人 曹荣苗 边 蕊

职称评聘工作与职称制度改革 第8篇

一、现行职称制度存在的缺陷分析

1.职称评审标准落后

我国市场经济发展迅速, 企业对人才提出了更高的要求, 然而目前关于职称评审条件仍然应用的是传统的审核标准, 其与企业对人才的评价理念完全不相符, 进而抑制了复合型人才的培养。关于学历、工作经历与年限、学术成果等方面的内容, 职称评聘标准比较生硬刻板, 而对于计算机应用能力及外语水平等方面的要求, 大都不能贴合专业发展状况, 针对年纪较大的专业人员, 职称评聘要求更加严苛。评审条件可操作性较低, 尤其是职称评聘分开制度实施以后, 严格限制了职称申报人员的范围, 部分专业技术人员被拒之门外。而且评价方式也过于片面, 可谓是一评定终身, 在一定程度上削弱了职称作用。而企业中职称评聘工作没有与待遇挂钩, 所以打击了技术人员的工作积极性。

2.评价机制过时

我国现行的职称评价机制完全不能满足激励人才的需求, 主要表现在以下几个方面: (1) 评价方法单一:当前能力测试仍然采用的是笔试, 笔试不能很好地考察专业技术人员的综合情况, 通常都是考试成绩逐步上升, 但是专业能力却没有提升。 (2) 评价内容落后:根据现行的政策, 只有计算机、外语和专业能力都合格之后才能进行评审, 虽然这个规定是必要的, 但是其中也存在一定的问题, 比如在外语测试中, 只有极少数的人具有免试资格, 其他的都必须要经过考试才能进行评审, 即外语测试不合格, 就不能晋升高一级的职位, 部分能力较高的人才由于各种因素难以通过测试, 晋升机会白白错失, 进而对工作失去热情。 (3) 评价标准过时:从晋升资格条件来看, 要求晋升职务必须要要具备相应的任职年限以及学历等, 这些条件导致许多优秀的技术人才失去了晋升机会。

3.聘后管理与现代管理制度不适应

从实质上来看, 评、聘这两项是难以分开的, 所以基本上不会与技术人员的经济利益相冲突。然而聘后管理仍然局限在收发考核表等低端层面上, 现代以业绩、能力为主的评价体系基本上就流于形式。

二、针对职称制度改革的几点建议

1.大力推行职称评聘分开制度

事业单位必须要对人事制度进行深化改革, 推行职称评聘分开制度, 全面调动技术人员的工作热情, 在评审过程中施行激励机制, 而在聘任管理中心采用竞争上岗的制度, 择优聘任。通过将评与聘分开, 保证符合条件的技术人员能够获得专业技术职务任职资格。全面推行评聘分开制度, 不但能够促进职称工作规范化发展, 而且还能促进事业单位人事制度改革, 保证人才合理流动。

2.采用合理的评审方法

职称评审工作应该将考试和评审有机结合在一起, 针对晋升中、高级职称的人员, 需要对其进行全市统一的业务考试, 将考试成绩作为中高级评审的依据。全面实施考评结合的方法, 不仅能够将技术人员的业务水平真实的反映出来, 而且还能在一定程度上对申报材料的真实性进行印证。

3.更新人才评价机制

在新形势下, 应该尽快创建以业绩和能力为主的评价机制, 为复合型人才成长奠定基础。结合各专业的性质和特点, 有针对性地对技术人员提出侧重要求, 尤其是能力方面的要求。进一步扩大职称覆盖面和申报人员的范围, 只要是在当地与用人单位确定了人事关系, 那么该技术人员不论户籍、身份、档案都可以参加职称评审。关于计算机应用能力和外语水平等方面的要求, 应该根据工作性质、年龄等区别对待, 切勿采用一刀切的审核方式。每个专业技术人员都能够申报2个及以上的职称, 为培养复合型人才奠定基础。

4.增加对职称工作的投入

通过利用现代化先进的管理手段, 对手续进行精简, 进一步缩短工作周期, 提升职称工作的服务质量。固定每年中、高级职称申报、评审时间, 并将实践公开, 保证广大技术人员能够明确评审时间。确定评审时间时, 必须要联系基层工作实际, 合理安排时间。此外, 针对职称评审工作, 还应该加大投入力度, 购买先进的办公设备, 聘请专业的工作人员, 对办公条件进行改善, 提升工作效率。省人事厅应该将各个地区的优势力量记住起来, 结合实际情况, 共同开发职称评审管理软件, 确保职称评审各个环节能够独立运行, 同时借助互联网技术创建相互联系, 通过网络填报、传阅、评审材料等。

5.加强职称后续管理力度

当前, 职称后续管理工作中, 仍然存在聘约管理不规范, 竞争聘任不合理等问题。针对这些问题, 可以赋予人事管理部门行政监督权限, 使人事部门能够积极参与到管理工作中。在职称评聘工作中, 深入落实公开、公正、公平的原则, 创建职称评聘人人事争议仲裁制度, 为技术人员合法权益的维护提供保障。

6.重点宣传职称改革

针对职称改革工作中发布的政策和规定, 应该利用多种聚到, 采用多种方式, 扩大宣传力度, 以免组织原因影响到技术人员的个人利益, 为维护技术人员的切身利益作出一点贡献。

7.向社会化评价过渡

为了彻底解决职称评审不平衡的现象, 国家相关部门应该监会出台职称评审社会化评价的政策和规定, 进一步推动职称改革工作的深化, 逐步向社会化评审过渡, 使我国职称评聘工作迈入一个新的台阶。

三、总结

总而言之, 我国当前职称评聘工作仍然存在较多的不足, 相关部门必须要结合实际, 对职称制度进行深入改革, 才能使我国评审工作逐步走上社会化评审的舞台, 才能培养更多的复合型人才。

摘要：文章首先从评审标准、评审机制、聘后管理三个方面, 对我国现行的职称制度中存在的缺陷进行了分析, 并针对不足提出了改革职称制度的几点建议, 以期能够给同行带来一点启发。

关键词：职称评聘工作,职称制度,改革

参考文献

[1]肖鸿雁.论高校教师职称评聘工作的改革[J].黑龙江教育 (高教研究与评估版) , 2015, (8) :56-58.

[2]王瑛, 李庆芹.高职院校职称评聘中先评后聘模式的几点思考[J].昆明冶金高等专科学校学报, 2015, (2) :21-25.

[3]张泽芳.中小学教师职称制度改革探究[J].教学月刊 (中学版) , 2014, (14) :26-28, 29.

美国大学职称 第9篇

关键词：

体现中小学不同特点

今年的改革坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律和职业特点，提高中小学教师职业地位，促进中小学教师全面发展；坚持统一制度，分类管理，建立统一的制度体系，体现中学和小学的不同特点；坚持民主、公开、竞争、择优，鼓励优秀人才脱颖而出，切实维护中小学教师的合法权益；坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平；坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。

关键词：

统一名称

改革原中学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系。建立统一的中小学教师职务制度，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。

统一职称（职务）等级和名称。初级设员级和助理级；高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称（职务）名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。

统一后的中小学教师职称（职务），与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师（含在小学中聘任的中学高级教师）对应高级教师；原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师；原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师；原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。

统一后的中小学教师职称（职务）分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。

关键词：

破格评审

根据河南省教育发展情况，结合各类中小学校的特点和教育教学实际，在国家制定的《中小学教师水平评价基本标准条件》基础上，制定我省中小学教师具体评价标准。

新制定的中小学教师专业技术水平评价标准，要适应实施素质教育和课程改革的新要求，充分体现中小学教师职业特点，着眼于中小学教师队伍长远发展，并在实践中不断完善。要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、德育为先，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，切实改变过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人，爱岗敬业，积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。

对于少数特别优秀的教师，制定相应的破格评审条件。中小学正高级教师、高级教师的评价标准要体现中学、小学的不同特点和要求，有所区别，并对农村教师予以适当倾斜。

关键词：

评价办法多样

建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。加强对中小学教师职称评审工作的领导和指导，完善评委会的组织管理办法，扩大评委会组成人员的范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师，健全评委会工作程序和评审规则，建立评审专家责任制。

改革和创新评价办法。认真总结推广同行专家评审在中小学教师专业技术水平评价中的成功经验，继续探索社会和业内认可的形式，采取说课讲课、面试答辩、业务测试、量化赋分、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果的客观公正，增强同行专家评审的公信力。要在水平评价中全面推行评价结果公示制度，增加评审工作的透明度。

关键词：

与岗位聘用相衔接

中小学教师职称评审是中小学教师岗位聘用的重要依据和关键环节，岗位聘用是职称评审结果的主要体现。中小学教师职称评审，在核定的岗位结构比例内进行。

按照深化事业单位人事制度改革以及中小学人事制度改革的要求，全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度，发挥学校在用人上的主体作用，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。

中小学教师职称评审和岗位聘用工作，要健全完善评聘监督机制，充分发挥有关纪检监察部门和广大教师的监督作用，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。评聘工作按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。

关键词：

试点范围涵盖中小学、幼儿园

本次改革试点选择郑州（含河南省教育厅直属事业单位）、焦作、许昌3个省辖市。改革试点的范围包括普通中小学、职业学校、幼儿园、特殊教育学校、工读学校；省、省辖市、县（市、区）教研室和少年宫等校外教育机构。民办中小学校教师可参照本方案参加职称评审。

关键词：

人员过渡

在具体实施过程中，牵涉到的人员过渡问题，按照原中小学教师专业技术职务与统一后的职称（职务）体系，以及现聘任的职务等级直接过渡到统一后的职称（职务）体系，并统一办理过渡手续。对于改革前已经取得中小学教师专业技术职务任职资格但未聘用到相应岗位的人员，已经取得的资格依然有效，择优聘用到相应岗位时应给予适当倾斜，不需再经过评委会的评审。

关键词：

少先队辅导员纳入教师范围

为贯彻落实共青团中央、教育部、人社部、全国少工委《关于进一步加强少先队辅导员队伍建设的若干意见》（中青联发[2010]33号）精神，在职称申报评审工作中，将大队辅导员少先队工作内容、工作量以及获得少先队工作方面的奖励和成果纳入中小学教师职称评价范围。

关键词：

中学高级评审时间为11月下旬

河南省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审工作于10月9日至10月16日接收申报材料，10月下旬召开河南省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审会议。

河南省中等职业学校教师高级专业技术职务任职资格评审工作于10月22日至10月27日接收申报材料，11月上旬召开河南省中等职业学校教师高级专业技术职务任职资格评审会议。

河南省中学教师高级专业技术职务任职资格评审工作于11月3日至11月10日接收申报材料，11月下旬召开河南省中学教师高级专业技术职务任职资格评审会议。

河南省工艺美术高级专业技术职务任职资格评审工作于10月23日至10月30日接收申报材料，12月上旬召开河南省工艺美术高级专业技术职务任职资格评审会议。

河南省教育厅工程、研究、中小学、图书资料、工艺美术和中职学校等6个系列的中、初级专业技术职务任职资格评审工作于11月3日至11月30日接收申报材料，12月上旬召开评审会议。

郑州大学、河南大学、河南师范大学、河南农业大学、河南理工大学、河南科技大学、河南工业大学、郑州轻工业学院、河南中医学院、中原工学院和信阳师范学院等11所教育部已授予教授或副教授任职资格评审权高校的评审工作，由各高校根据实际情况提出评审工作安排意见，经省教育厅、省人社厅批准后进行。

已授予教师系列中级职务任职资格评审权高校的评审工作，由各高校根据学校实际情况提出评审工作安排意见，报省教育厅批准后进行。其中，设置有中评会的民办高校教师申报评审，由所在省辖市人力资源和社会保障部门负责资格审查、下发任职通知和办理证书。