人才选拔标准范文第1篇
一、乐亭县乡土人才选拔、管理、使用情况和基本特点
因为乐亭县是一个农业大县的原故，所以很早就有一批活跃在田间地头的“田秀才”和“土专家”，随着全县农业结构调整步伐的加快，乐亭县各级领导充分认识到这些人在农村经济发展中的重要作用，因势利导，对他们进行科学规范的选拔、管理和使用，取得了明显效果。目前，乐亭县已选拔出了470名县级优秀实用人才，其中6人被评为省级优秀实用人才。仅去年，就选拔出105名县级优秀实用人才。乐亭县在乡土人才的选拔、管理和使用过程中有以下几个特点：
(一)乡土人才的选拔注重实绩。
实用人才选拔是造就高素质实用人才队伍的基础。在选拔中，乐亭县按照市人事局市人字[1999]34号《关于开发管理实用人才的试行意见》文件精神，通过村委会推荐、乡镇人才劳动力服务站审核、县人事部门审批等程序，层层选拔，严格把关。在考核中，以实绩为依据，对实用人才实行动态管理。每一年举行一次选拔活动，每三年组织一次评定活动。根据他们的思想品质、技术水平和贡献大小严格进行选拔调整，将不再符合条件或主观努力不够者调整出去，把新兴行业中有新技术、有突出贡献者补充进来，以此来保持实用人才队伍的勃勃生机和旺盛活力。唐山劳动日报以“乐亭建立实用人才库”为题对该项工作进行了专题报道。
(二)乡土人才的管理科学规范。
1、相关部门工作职责明确。为了强化制度管理，乐亭县人劳局与县委组织部制定了实用人才工作目标，做到了责任明确。首先，明确了组织、人事、科技、科协和乡镇实用人才服务站的工作职能。组织、人事部门主要负责实用人才的选拔、培训、开展服务活动、外出考察学习等工作;县科技、科协等部门和乡镇实用人才服务站主要负责实用人才科研项目申报、科研基地建立等一些业务性工作。其次，实用人才从命名之日起统一建卡登记，纳入县人才市场实用人才信息库统一管理，建立健全个人实绩档案，并按文件政策规定评定职称。
2、采取多种形式对乡土人才进行培训，提高他们的科技水平。近年来，乐亭县先后聘请国内外专家60多人(次)，以研讨、讲课等形式对全县实用人才及农业技术人员进行专业培训。其中国家科协、中国农科院等单位的专家教授多次来传授技术，以色列、新西兰、日本等农业发达国家的专家也相继来到乐亭讲课。为了进一步学习借鉴外地的先进经验，乐亭县以实用人才为重点，先后组织农业科技人员150多人次到山东、北京、上海、江苏等先进地区考察学习，并与中国果树研究所、北京农科院、山东农业大学等几十家科研院校建立了合作关系。同时，通过县人才劳动力市场、依托县农广校、县职校每年至少对实用人才和农民技术骨干进行至少一次的集中强化培训。去年，在县人才劳动力市场举行了果树、蔬菜两期培训班，有221名实用人才得到了专业培训。为了加大科技普及的力度，还建立健全了县、乡、村三级科技培训网络。组织有关部门联合成立了县科技培训中心，作为全县科技推广的主阵地，各乡镇成立了科技培训学校，在各村建立了科技活动室，在全县形成了完整的自上而下的科技培训网络。
3、走访慰问，做好乡土人才的服务工作。为了激励实用人才为乡村经济建设多做贡献，乐亭县以搞好后勤服务为切入点，建立和完善了与实用人才联系制度，定期下乡了解他们的思想、工作、学习、生活情况，为他们排忧解难，提供全方位的优质服务，激励他们为乡村经济建设多做贡献。每年都要有重点的对实用人才进行走访，并召开座谈会，了解情况，征求意见，改进工作。联系实用人才制度，既密切了干群关系，又促进了乡村经济的发展，为全县的小康建设打下了坚实的基础。
4、制定优惠政策，宣传典型事迹。近年来，乐亭县坚持“放心、放胆、放手、放开和重奖、重用”的“四放两重”原则，相继出台了《加快实施“科教兴县”战略的意见》、《建立实用人才服务站的意见》、《加强实用人才管理的意见》等一系列文件，为实用人才创造了宽松的环境，提供了有力的保证和较为优厚的待遇。通过县委、县政府在县电视台、电台、报刊、杂志等媒体对有突出贡献的农业技术推广先进个人进行宣传、报道，大力宣传他们在农业技术推广方面的典型业绩。同时，县委、县政府每年还组织评选出“十大科技状元”、“十大科技标兵”、“十大科技阵地”在全县“农业农村工作会议”上进行表彰和奖励。2004年就表彰了14名科技致富带头人和59名科技型村干部，每人奖励彩电1台。这些都在社会上产生了强烈反响，效果比较好。通过政策引导和宣传鼓励，全县“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的良好氛围进一步浓厚。
(三)乡土人才的作用发挥明显。
1、开展咨询服务，发挥实用人才的技术作用。乐亭县在全县的实用人才中开展了“技术咨询、技术服务、促进发展”的“两技一促”活动，利用每年三月的“科技服务月”，组织他们开展技术咨询服务活动。庞各庄乡青坨村农民
张稚玲是省级优秀实用人才，他通过多年的钻研和摸索，积累了丰富的果树种植和管理经验，他管理的桃园每年亩效益都在万元以上，成为全县闻名的技术能手。他致富不忘众乡亲，每年都举办技术咨询培训班，毫不保留地传授果树管理技术，每年登门学习请教的群众达一千人次，他还自费订阅了《河北科技报》、《中国果树》、《果树实用技术信息》等10余种报刊杂志，购买了大量科技图书，无偿提供给群众。在他的带动和影响下，该村已发展鲜桃1000亩，全村仅此一项年收入就达300多万元。
2、建立科普网络，发挥实用人才的科技带头作用。乐亭县在全县开展了“带头学科技、带头用科技、带头发展乡村经济、帮助群众科技致富”的“三带一帮”活动，要求每位实用人才在本村联系12名科技能手，每名实用人才在本村联系3-5名科技示范户。目前，全县410名实用人才共联系了700多名科技能手以及1000多户科技示范户，在全县农村形成了一个学科学、用科学的科普网络。在此项活动中，引进了红甘露和重阳红鲜桃新品种，首先在实用人才中进行科学化实验，待取得经验后再由他们带动本村的种植能手发展，继而形成了具有乐亭特色的鲜桃产业。目前，全县建成桃树专业乡(镇)5个，专业村150个，千亩以上的桃树专业村80个，专业户近2万户，百亩以上温室群村60个，50亩以上的120个。同时建成省级果树高效科技示范园区1个，乡镇典型示范园区15个，重点设施桃树户500个。全县鲜桃种植面积已达到15万亩，年产量达到27.7万吨，年产值达到4.1亿元。
3、开展联合攻关，发挥实用人才的群体作用。乐亭县针对实用人才分布松散、技术单一，难以优势互补、发挥综合效能这一情况，会同科技、科协等部门，以实用人才为核心组建了9个专业技术组，进行科研攻关，最大限度地发挥他们的整体作用。由省级优秀实用人才常寿祥同志牵头的稻改沙改技术组以姜各庄林场为基地，进行“以土换沙、高台淋碱”的试验攻关获得成功，在昔日寸草不生的沙荒盐碱地上建起了高效益的日光温室，每棚年收入可达2万元左右。此项目受到各级领导的高度重视，农科院、国家科协、省农业部、省科协的领导和市里的主要领导都亲自到该基地进行过考察调研。王元孝副市长亲自调拨了60万元的农业发展扶持周转金，支持该项目的深入研究;海水养殖技术组针对虾池渣草严重影响产量的难题，组织有关专家大胆试验，探索虾池除渣草新途径，研制成功虾池除草新产品，为全县7万亩虾池除草提供了保障。该项成果引起了省农业厅和国家农业部的重视，现已立项并申请专利。
二、乐亭县乡土人才选拔、管理、使用工作中的问题和建议
乐亭县在乡土人才的选拔、管理和使用上，做了大量卓有成效的工作，但在当前形势下，还需在以下几个方面进一步完善和提高：
(一)充分发挥职称评定的作用。目前，乐亭县只有建筑行业中小部分乡土人才进行了职称评定。从整体来看，一是人们对评定职称的认识不是很到位，多数人认为农民评职称没什么用;二是各部门宣传引导及扶持政策不到位。解决这个问题的关键是要靠各级部门的积极引导，使人们认识到职称评定的作用，并且要根据职称级别的不同兑现一定的经济待遇，来引导他们学科技、用科技，充分发挥他们的一技之长
(二)乡土人才的技术类别要向更宽的领域拓展。目前，乐亭县乡土人才大部分局限在了果菜上，在畜牧、水产品养殖方面选拔的人才比较少，今后应加大这部分人的选拔培训力度，以更好带动相关行业的发展，全面加快全县的农业结构调整步伐。
(三)要进一步加大乡土人才的辐射面。乐亭县有680个行政村。到目前为止，全县评出县级乡土人才410名，还有一半的村子里没有县级乡土人才，要通过选拔、培训、典型引导等有效措施，尽快使全县所有的村子都有符合自己特点的县级乡土人才，引导农民走出不同特色的致富之路。
(四)要更大发挥乡土人才的作用。通过宣传鼓动等有效形式引导教育全县农民树立科技意识，开展争做“学习型农民”活动。要开展更多的农业科技知识讲座活动，把课堂放在田间地头，要根据果菜、养殖动物、水产品的不同阶段适时组织科技指导活动。在每个村子里都建立起科技读书室，并配有科技指导人员，对读书农民进行指导和讲解。建立乡土人才奖励基金，对于在带领农民致富过程中做出贡献的乡土人才要给予适当的奖励，充分发挥出乡土人才在县农业结构调整中的战略作用。
人才选拔标准范文第2篇
第一章 总 则
第一条 为进一步加强我市高层次科技人才队伍建设，切实做好市级专业技术拔尖人才(以下简称拔尖人才)的选拔管理工作，根据中央、省、市有关文件精神，结合我市实际，特制定本办法。
第二条 本办法所指拔尖人才主要是指经选拔在我市从事科学研究(自然科学、社会科学)、技术开发与转化、经营管理、文教卫体等领域有突出贡献的优秀专业技术人员。
第三条 拔尖人才选拔工作应坚持公开、平等、竞争、择优和控制总量的原则，不受身份、技术职务和资历的限制，以对社会贡献和政治表现为依据，严格按照选拔条件和规定程序进行，确保质量。
第四条 拔尖人才的选拔管理工作由市委组织部负责，具体工作由拔尖人才所在单位及主管部门负责。
第五条 对拔尖人才实行动态管理，每三年选拔一次，管理期限为三年。
第二章 选拔范围和条件
第六条 凡在我市从事专业技术工作的人员、未脱离专业技术岗位的企事业单位负责人和在专业技术方面做出突出成绩的党政机关干部，均可参加拔尖人才的评选。已列入市管干部的，不再作为拔尖人才的评选对象。选拔拔尖人才，以中青年专业技术人员为主，年龄一般不超过52岁;对贡献大、名望高、身体健康仍从事其研究领域工作的专家学者，年龄可放宽到57岁。
第七条 热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，在政治上同党中央保持一致，遵纪守法，具有良好职业道德，近三年在专业技术工作方面做出突出贡献并符合下列条件之一者：
(一)在科学研究方面取得下列成绩之一：
1、获国家最高科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖和国际科学技术合作奖的主要研究人员;获国家星火奖、专利奖、发明创造奖和社会科学基金项目优秀成果奖的主要研究人员;
2、承担国家基金项目或列入国家、省科技计划项目科研课题的主要主持人或课题负责人，参加国家或省(部)重大科研、技术、工程项目(正在进行或已完成)实施的主要人员;
3、获省(部)级科学技术省长特别奖、自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖或国际科学技术合作奖的前三位人员;
4、以第
一、第二作者在国外杂志或国际会议上发表，并被SCI(科学引文索引)、SCIE(科学引文索引扩展版)、SSCI(社会科学引文索引)、EI(工程索引)、ISTP(科技会议索引)检索的论文一篇，或以第一作者在国家一级期刊上发表本专业论文二篇，或独立撰写正式出版过专著二部，或参编国家计划的教材二部，本人撰写在10万字以上;
5、获两项市科技进步一等奖的前二位人员。
(二)在教育教学方面取得下列成绩之一：
1、获一项国家教育教学科研成果奖、优秀教学成果奖或获国家级荣誉称号的教育工作者;
2、直接培养的在校学生在国际学科奥林匹克竞赛中获二等奖以上或在全国中学生学科联赛中获一等奖的教师;
3、直接培养的在校学生在全省中学生学科联赛中获二项一等奖的教师;
4、获一项省教育教学科研成果、优秀教学成果一等奖或两项省教育教学科研成果、优秀教学成果二等奖的负责人(主持人)及获省级荣誉称号的教育工作者;
5、培养出打破全国记录的运动员的教练员或直接为国家培养(两年以上)输送(三年以内)优秀运动员(在国家大型运动会或锦标赛中获金牌)的教练员。
(三)在工程技术方面取得下列成绩之一：
2
1、在国家重大科技攻关项目、省重点工程中解决了重大理论或关键性技术、疑难问题，取得显著经济和社会效益，并获省(部)级以上奖励的人员;
2、在市以上重点工程建设、重大技术改造、引进项目中，担任设计、施工方面的主要技术负责人，并做出突出贡献的人员。
(四)在农业技术方面有下列成绩：
从事农业栽培、农产品加工等相关技术研究、应用、推广或引进、消化、吸收国内外先进技术成果，获得一项三等以上国家农牧渔业丰收奖或一项二等以上省山区创业奖或取得了显著经济和社会效益的人员。
(五)在医疗卫生方面取得下列成绩之一：
1、在医疗卫生(含计划生育)方面，技术或成果填补了省级以上本专业空白，并得到了推广，取得了较好的社会、经济效益的人员;
2、在医药科研中，发明研制新药、特药，被省以上卫生或医药药品监督部门认定，属省内首创，疗效显著，并获省(部)级以上奖励的主要研究人员。
(六)在新闻出版方面取得下列成绩之一：
1、在新闻宣传工作中，成绩显著，获国家级新闻作品评奖活动一等奖或连续三年来每年在国家级报刊(台)发表头条文章二篇以上的新闻工作者;
2、获二项省级新闻作品评奖活动一等奖的专业人员。
(七)在文化艺术方面取得下列成绩之一：
1、在中宣部、文化部、中国文联主办的全国性有届次的权威性评奖活动中获三等以上奖项者;
2、在省政府、省委宣传部、文化厅、省文联主办的全省性有届次的权威性评奖活动中获二等以上奖项者。
(八)在管理科学方面取得下列成绩：
在企业经营管理工作中，首创或推广、应用现代化管理方法，有重大改革和创新，使企业主要经济技术指标达到国内行业先进水平，单位经济效益居全国、全省同行业领先水平，主要产品获国际、国家、
3 省(部)级奖，企事业单位通过国家质量管理体系认证，本人获得省级以上奖励或二次市级荣誉称号的优秀管理者。
(九)在推广应用科学技术方面取得下列成绩之一：
1、完成科技项目产业化一项，项目投资额500万元以上或转化高新技术成果二项，累计成交额200万元以上的;
2、在省(部)级以上的行业技能大赛中取得技术能手(标兵)称号或在企业技改项目中发挥重要作用，并取得显著经济效益的企事业单位的技术工人。
(十)获国家、省以上优秀专家称号的各类人才。
(十一)在律师、公证、刑侦、审判、检察、交通管制或其他行业中做出突出贡献，被公认为专业学科技术带头人，并在全省乃至全国享有较高声誉的人员。
第三章 选拔方法和程序
第八条 选拔拔尖人才，采取组织推荐与个人自荐相结合的方法。
第九条 拔尖人才的选拔程序：
(一)公布条件。宣传选拔拔尖人才的指导思想、标准条件和方法步骤;
(二)个人申请。由单位、学术团体向所在单位主管部门推荐，同时提交能够反映本人专业技术水平和工作实绩的论文、著作、获奖证书等原始材料(管理型人才涉及经济效益的材料，要有财税部门的证明)。
(三)人选初评。各县(区)、市直企事业各单位组织人事部门根据选拔范围和条件对人选进行初评，初评时要组织专家和有关人员对被推荐对象进行考察，科学、公正、准确地确定初选人员，并将初选人员申报材料和论文、著作、获奖证书等原始材料，报送市委组织部。
(四)专家评审。市委组织部将初审后的人员名单按专业类别分别送交各专业评审委员会进行评审，由综合评审委员会确定预选人员。
1、专业评审委员会组成：
为了使评审工作更加科学、公正、准确，评选设六个专业评审委员会，分别是：
(1)应用科学和理论研究专业评审委员会;
(2)教育体育专业评审委员会;
(3)工程技术和管理科学专业评审委员会;
(4)农业专业评审委员会;
(5)卫生医疗专业评审委员会;
(6)文化艺术专业评审委员会。
对上述六个专业评审委员会没有包括进去的专业，由市委组织部根据具体情况，临时定向组织专业评审委员会进行评审。
各专业评审委员会由二十人组成，市委组织部负责聘任各评审委员会主任、副主任和随机抽取五至七名评委进行评审;综合评审委员会由各专业评审委员会主任、副主任组成，主任由市委知识分子工作领导小组办公室主任担任;专业评审委员会的职责是对上报材料进行真实性和专业水平的认定，确定本专业范围内拔尖人才人选，人选按拔尖人才名额的120%确定;综合评审委员会的职责是依据总量控制兼顾专业覆盖面的原则，按照我市社会经济发展目标对人才的需求，对各专业评审委员会评选的人选进行综合平衡，确定预选人员。
2、评委的选聘条件：
(1)坚持党的基本路线，政治立场坚定，能够认真贯彻实施党的“科教兴国”战略;
(2)在本学科领域中有一定造诣，了解本专业的最新发展动态和专业人员状况，具有高级职称或荣获过“秦皇岛市专业技术拔尖人才”以上荣誉称号;
(3)作风正派，为人公道，有较强的责任感和大局意识，在群众中有较高声望;
(4)非本批拔尖人才候选人。
3、评审：
各专业评审委员会在认真审查核实参选人员有关材料、证件的基础上，对有关论文、论著的学术水平和奖项的级别、位次等予以确认，
5 并采取无记名投票的方式排列人选名次，逐人写出专业评议报告;综合评审委员会进行综合平衡后，采取无记名投票的方式对入围人选排列位次，确定预选人员，由新闻媒体予以公示。评审会议必须有三分之二以上评委出席方能召开，人选获得应参加评审评委三分之二以上的赞成票方为通过。
(五)确定人选。市委组织部会同有关部门对预选人员的政治表现、思想作风、专业水平、群众基础等方面进行考察，逐人写出考察报告，经市委组织部部务会通过后，报市委知识分子工作领导小组，由市委常委会审批。
(六)市委、市政府命名。
第四章 管理制度
第十条 目标管理制度。在管理期内的拔尖人才根据自己所承担的任务，结合实际，制定出在管理期间的工作目标、计划和具体措施，认真填写《秦皇岛市专业技术拔尖人才考绩档案表》，每年以书面形式向市委组织部报告一次业务工作、政治思想、生活学习等方面的情况。
第十一条 实绩考核制度。市委组织部对拔尖人才的日常工作进行跟踪考察，管理期内对拔尖人才进行一次考核，主要考核其思想政治表现、职业道德、工作实绩及其工作目标完成情况;各单位、各部门每年对拔尖人才进行一次工作目标考核。对完成工作目标的发给全额津贴，取得突出成绩的给予奖励，没有完成的视情况减发津贴。
第十二条 联系制度。市委组织部、拔尖人才所在部门和单位领导与拔尖人才建立联系制度，经常交流思想，掌握情况。所在部门每年就拔尖人才的管理情况向市委组织部报告一次。定期召开不同类型的拔尖人才座谈会，听取他们的意见、建议和要求。
第十三条 调整制度。在管理期限内，有以下情况之一，由市委组织部审查，报市委知识分子工作领导小组批准后取消其拔尖人才称号和本办法规定的待遇：
1、因个人原因给国家或集体造成重大损失和严重后果;
2、有严重违纪行为;
3、有违法犯罪或参加反动(邪教)组织行为;
4、经考察发现不适宜继续作为拔尖人才管理。
第十四条 档案制度。市委组织部建立拔尖人才档案和信息库。记录拔尖人才的实绩考核结果和调整情况。
第五章 管理内容
第十五条 给予拔尖人才政治上的尊重和保护。
(一)发挥好拔尖人才参政议政作用。必要时邀请拔尖人才参加有关专业研讨会;大力宣传拔尖人才的先进事迹，进一步提高他们的社会政治地位。
(二)培养选拔复合型拔尖人才担任领导职务。根据领导班子建设的需要，对适合担任党政领导职务和企业经营管理者的复合型拔尖人才要大胆提拔重用。
(三)做好拔尖人才思想政治工作，关心他们政治上、思想上的进步。定期组织拔尖人才学习党的重大方针政策，不断提高他们的政治素养，树立求实、创新、协作、献身的良好职业道德，激励他们在我市全面实现小康社会中做出更大的贡献。
第十六条 合理使用拔尖人才，充分发挥其积极作用。
(一)对拔尖人才的工作，应根据其专业特点合理安排，充分发挥其特长。对专业不对口的，要有计划的逐步予以调整。
(二)尽量减少拔尖人才的社会兼职，使其专心致志地从事本职工作。确因工作需要兼职的，应征得本人同意，并报市委组织部备案。
(三)无特殊情况，拔尖人才的工作岗位不得轻易变动。调出本市工作的，必须事先报市委知识分子工作领导小组办公室备案，再办理有关手续。
第十七条 帮助拔尖人才更新知识，提高业务素质。
积极创造条件，有计划地组织拔尖人才进行国内外的学术、技术交流。在安排出国考察或选派出国留学进修人员时，优先从年轻拔尖人才中挑选。
第十八条 为拔尖人才创造良好的工作条件。
(一)拔尖人才申报的科研项目，在同等条件下，本单位优先申
7 报，各级主管部门优先审批，科研经费要确保专款专用。
(二)以拔尖人才为主承担的工作任务，配备助手和其他人员时，应尽量尊重拔尖人才本人的意见，以形成最佳群体结构。
(三)拔尖人才科研成果的开发应用，所在单位和有关部门在政策、经费等方面予以优惠。
(四)拔尖人才可优先申报推荐专业技术资格，优先聘任专业技术职务。
第十九条 改善拔尖人才的生活条件。
(一)市财政按管理期内拔尖人才的实际人数拨付管理经费，根据组通字[2000] 23号文件精神，每人每月发给技术津贴费150元。享受政府特别津贴和获国家、省优秀专家称号的人员，不重复享受此待遇。管理期内去世、已调离本市及正式办理退休手续后又未被单位续聘的，从离岗之日起不再发放津贴。
(二)拔尖人才夫妻两地分居的，可根据本人要求将其配偶调到拔尖人才所在地。
第二十条 关心拔尖人才的身体健康。
(一)卫生行政部门每年组织拔尖人才进行一次体检。体检费、医药费由拔尖人才所在单位负责。
(二)每年为拔尖人才安排10天以上的休息疗养时间。学习考察与休息疗养可以结合在一起，由市里统一组织，经费由拔尖人才所在单位实报实销。
第二十一条 连续两次评为拔尖人才的，由拔尖人才所在单位一次性奖励5000元;拔尖人才达到国家规定退休年龄并被本单位续聘的，继续享受规定的保健待遇至届满为止。
第六章 附 则
第二十二条 对扶持、保护拔尖人才成绩显著的单位和个人，予以表彰奖励;对压制、刁难甚至打击拔尖人才的单位和个人，及时查处，情节严重的，给予党纪政纪处分。
第二十三条 优先从拔尖人才中向上级推荐省管优秀专家、省有突出贡献的中青年专家等人选。
第二十四条 各县(区)、市直各部门，可参照本办法，结合实际情况和行业特点，制定选拔管理拔尖人才的具体办法，并报市委知识分子工作领导小组办公室备案。
第二十五条 过去有关规定与本办法不一致的，以本办法为准，本办法由市委知识分子工作领导小组办公室负责解释。
第二十六条 本办法自发布之日起施行
人才选拔标准范文第3篇
会理县南阁中学赵正格
《初中体育与健康课程标准》以全新的课程指导思想、全新教育教学理念、全新的目标体系对体育教师提出了新的挑战。“新课标”下的体育课是信息流、情感流、知识流，“三流”合一的教学过程，“新课标”不仅需要体育教师要具备教学组织、教学管理、教学评价的能力，还需要体育教师要具备“表演”能力、与学生相处的亲和力、培养学生创造性能力、对学生的心理辅导能力、自我终身学习能力、教育科研能力、使用网络资源能力等多种能力。
“新课标”，对体育教师的综合素质和能力提出了新的要求，“复合型”体育教师迎合了需要，作为体育教师如何进行自我提高，学校又如何对体育教师进行校本培训，笔者提出如下几个建议和途径。
一、 读书活动充实人
阅读是获取新信息、了解新知识、把握新动向的最重要途径。了解到很多体育教师习惯于在运动场上大显伸手，但能坐下来翻翻书，看看教育著作的却不多，所以我们首先建议体育教师要多“读书”，通过阅读来充实自己、提高自己，提高对“新课标”的认识，加强对“新课标”的理解。我们建议学校要开展“读书活动”，通过读书活动培养体育老师的阅读习惯，提高教育科研意识和能力，增强体育老师终身学习意识和能力，使体育老师在学习中，获取和接受新的教育教学信息和思想。
二、培训活动提高人
参加各级各类培训活动是提高体育教师综合业务素质、提高能力的重要途径。体育教师要主动参加各级各类培训活动，参加学习，在学习提高认识、提高能力。学校要鼓励并组织体育教师参加各级各类的培训和学习活动，借此提高体育教师理论认识水平，接受更多新的教育教学思想和理念，提高体育教师诸多方面的能力。如：体育老师参加高层次的学历进修。高学历是一个体育教师综合素质高、能力强的重要标志之一。体育教师在为取得高一层次学历的过程中，不断学习提高的理论知识水平，尤其是在教育学、心理学这些基础理论知识方面，这对提高体育教师课堂教学中语言解说、形体表演、培养学生的创造性、对学生进行心理辅导等方面能力起积极推动作用，对提高体育教师的教科研等方面的能力都有积极作用。
学校要组织安排体育教师参加新课程标准的培训活动，使体育教师深刻理解课程改革的意义，提高体育教师对体育与健康课程标准的认识水平，强化了体
育教师运用新课标的能力，更好做好教育教学工作。
三、基本功考核促进人
“教师基本功考核”是一项全面考查体育教师综合素质和能力的活动。通过“考核”能很好的反映一名体育教师教育教学素养和综合能力，实践证明参加基本功考核也是培养、提高体育教师素养和能力的一条有效途径。
笔者所在学校非常重视基本功考核。为了提高老师们的考核成绩，积极给教师们创造培训和学习的条件。不仅组织教师进行基本功训练，而且还组织青年教师与有丰富经验的老教师进行“师徒结对”，互帮互学，促进基本功的提高。通过积极准备和努力，学校的体育教师全部达到考核指标，通过基本功考核提高了体育教师的业务能力和综合素质。
四、“走出去”活动启迪人
“教师学习，提高业务能力要走出去!”不能只成为一句口号，要尽可能的为体育教师创造机会。体育教师普遍存在课多、教学任务重的情况，学校要尽可能的克服困难，有计划的安排体育教师外出学习或参加培训活动。看得多了、听得多了、理论联系实际多了，受到的启迪、感悟也多了，体育教师对“新课标”的认识也就深刻了，体育教师的教育教学业务能力和素质自然也就提高了。
“走出去”活动要引向深入，即：请参加培训或听课学习回来的体育教师把学习过程中所听、所见、所想与没有去学习的教师进行传达，起到二级培训共同提高的作用，起到了的信息传递和榜样示范作用。参加培训回来的老师，写一份学习小结，在体育教师业务学习的时候进行汇报，把学习到的新知识、掌握的新信息向同事们进行传达，与同事们一起学习、讨论;听课学习回来的老师，在校内开一节教研课、汇报课或示范课，与同事们一起进行研究。通过“走出去”，能提高体育教师实际教学水平，增强理论联系实际的能力。
五、教育教学评比塑造人
参加各级各类教育教学“优课评比”或“竞赛”活动，能很好的验证一名体育教师的综合教育教学能力。参加评比或竞赛活动，同样也是培养人、塑造人的有效途径，尤其是对青年教师，经过
一、两次的优课评比或竞赛的全面锻炼，他们的教育教学业务能力会得到长足进步，甚至能起到“质”的飞跃。学校要有计划的安排体育教师参加“优课评比”或“竞赛”等活动，安排体育教师对内、对外开课，通过各种教育教学活动来锻炼体育教师，提高体育教师综合业务能力。
六、组织竞赛活动锻炼人
体育教师是学校各种类型体育活动的执行者、组织者、参与者，比如：学校春秋季运动会、篮球比赛、乒乓球比赛等等。每一次体育竞赛活动的组织安排，都能体现出体育教师的组织管理能力，在组织竞赛中体育教师同样得到很好的锻炼。学校要把体育竞赛活动纳入工作计划，每年组织
一、两次大型的竞赛活动，
定期组织一些小型竞赛活动。体育活动的开展，既能丰富学生的课余生活，又能提高体育教师的业务能力。
体育教师按照工作计划，做到有布置、有准备、有落实、有组织、有安全、有总结确保每一项活动的成功，体育老师在活动中得到锻炼，提高组织、管理、协调、配合等能力。学校还可以根据自己的具体情况和需要，组建校田径队、足球队、篮球队、乒乓球队、等，充分发挥体育教师专长，使体育老师人人手上有项目，人人手上有队伍。学校要引进激励、竞争机制，强化责任意识，调动工作积极性，鼓励体育老师克服困难、敢于探索。抓运动队的训练，能加强学校的体育后备人才的培养，体现体育老师的价值，还能提高体育老师抓训练、抓管理等综合业务素质和能力。
七、综上所述
人才选拔标准范文第4篇
――认真学习贯彻党的十七届四中全会精神
党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)强调：“坚持德才兼备、以德为先用人标准。”这是我们党对干部选拔任用工作历史经验的科学总结，是对党的组织路线和干部政策的丰富发展，是新时期党的干部工作的重要指导方针。深刻理解和全面贯彻这一重要标准，对于建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，具有极其重要的意义。
一、坚持德才兼备、以德为先用人标准是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证
新的历史条件下，世情、国情、党情的深刻变化对干部的德才素质提出了新的要求。坚持德才兼备、以德为先用人标准，是我们党顺应时代发展的新要求和人民群众的新期盼，保持党的先进性和纯洁性的重大政策和战略举措。
(一)坚持德才兼备、以德为先用人标准是坚持党的性质和宗旨、实现党的历史使命的需要。用什么样的标准选人、选什么样的人，是否把干部的德放在首要位置，是判断一个政党先进性的重要标准，决定着一个政党的兴衰成败。选拔任用干部既注重才能，更注重品德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，使各级领导权特别是党和国家领导权牢牢掌握在忠于党、忠于国家、忠于人民的人手中，对于确保我们党始终是中国工人阶级的先锋队、同时是中国人民和中华民族的先锋队，始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，始终走在时代前列，具有决定性作用。我们党自诞生之日起就勇敢担当起带领中国人民创造幸福生活、实现中华民族伟大复兴的历史使命。当代中国共产党人要继续承担好这个历史使命，从新的历史起点出发，应对前所未有的严峻挑战，应对世所罕见的困难和风险，紧紧抓住并用好我国进一步发展的重要战略机遇期，实现全面建设小康社会的宏伟目标，开创中国特色社会主义事业新局面，必须拥有一支具有坚定理想信念，坚定不移信仰马克思主义，坚定不移高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚定不移贯彻执行党的路线方针政策的执政骨干队伍。坚持德才兼备、以德为先用人标准，是建设这样一支执政骨干队伍的关键。
(二)坚持德才兼备、以德为先用人标准，是全面提高干部队伍素质的需要。干部队伍的素质如何，直接影响着党的先进性。我们党在不同历史时期，培养和造就了一批又一批、一代又一代德才兼备的骨干队伍。特别是改革开放以来，我们党全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，干部队伍整体素质得到明显提高。但也要清醒地看到，当前干部队伍正处在整体性新老交替的重要时期，不仅新中国成立前入党和参加工作的干部已全部退出领导和工作岗位，而且“文革”前入党和参加工作的干部也已经或将要退出领导和工作岗位，改革开放以后成长起来的干部逐步成为干部队伍的主体。总体来说，现在的干部学历层次比较高、知识面比较宽、思想比较活跃、开拓创新精神比较强，但由于一些干部缺乏严格的党内生活锻炼和重大政治风浪考验，加上在个人成长中忽视“内功”修炼，以致在执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验面前，党性修养、作风养成和道德品行呈现明显不足，许多干部出问题往往不是出在才上，而是出在德上。有的理想信念动摇，对马克思主义信仰不坚定，
对中国特色社会主义缺乏信心;有的宗旨意识淡薄，对群众缺乏感情，想自己的东西过多，没有把主要精力用在工作上;有的贪图安逸、追求享受，和组织讲条件，不愿到基层和艰苦地区工作;有的过分看重自己的能力和贡献，忽视组织的培养、同事的支持和群众的努力，骄傲自满、自以为是。还有一些领导干部由于缺乏复杂环境、长期艰苦实践的磨练，处理复杂问题、驾驭复杂局面、做群众工作的实际本领不强，领导科学发展的能力亟待提高。这就迫切需要全面贯彻德才兼备、以德为先用人标准，树立正确用人导向，教育引导广大干部把德放在更加突出的位置，自觉加强党性修养，注重实践锻炼，努力提高思想政治素质和领导水平。
(三)坚持德才兼备、以德为先用人标准，是提高选人用人公信度的需要。提高选人用人公信度，是党的十七大对干部工作提出的重大任务，体现了选人用人让全党满意、让群众满意的本质要求，对于增强党的威信、提升党的形象、激发党的内生活力，具有十分重要的意义。提高选人用人公信度，关键是干部选拔任用工作和选拔出来的干部得到干部群众的广泛认可。这就要求我们必须坚持德才兼备、以德为先用人标准，并把这一标准贯彻落实到干部工作的各个方面。当前，在干部选拔任用工作中，一些地方和部门存在着重才轻德、以才蔽德、以绩掩德的现象，致使一些品行不端、作风不实、投机钻营、有才无德的人得到提拔重用，群众反映强烈，严重影响选人用人公信度。贯彻德才兼备、以德为先用人标准，把干部的德作为一个标杆、一种导向高高举起，坚持公道正派、坚持任人唯贤，把德才兼备的人选准用好，就能让选拔出来的干部组织放心、群众满意、干部服气，就能极大地调动广大干部群众的积极性，有效提高选人用人公信度。
二、深刻理解坚持德才兼备、以德为先用人标准的基本要求
德才兼备、以德为先作为新形势下党的干部路线的集中体现和选人用人的根本标准，具有丰富的时代内涵和很强的现实针对性、指导性，需要我们深刻理解和全面把握。
(一)正确把握德与才的辩证关系。这是理解和贯彻德才兼备、以德为先用人标准的前提。“才者，德之资也;德者，才之帅也。”德是才的统帅，决定着才的作用的方向;才是德的支撑，影响着德的作用的范围。与才相比，德始终是第一位的。坚持德才兼备、以德为先用人标准，就是选人用人要以德为前提、以德为先决，同样是能力强的干部，谁在德方面表现更加突出，就提拔重用谁;对于在德方面存在严重问题的干部，本事再大也不能提拔重用;对已在领导岗位上德出了问题的干部，还要坚决调整下来。当然，德与才是辩证统一的，强调以德为先，也决不能忽视才。一个干部有德无才，政治上虽然可以信赖，但难以托付重任。因此，在选拔任用干部工作中，必须把德才兼备、以德为先用人标准作为一个整体来认识、来把握、来贯彻，既要把好政治关、又要把好才能关，真正把那些品德好、同时又有真才实学、能力突出的干部选拔上来。
(二)正确把握德的重点。贯彻德才兼备、以德为先用人标准，首先要把握好干部的德。《决定》在总结党的选人用人历史经验的基础上，综合不同层级领导干部德的共同点，提出了当前和今后一个时期看干部德的重点：一是是否忠于党、忠于国家、忠于人民。对党、国家和人民无限忠诚，时刻把党和人民放在心中最高位置，是共产党人的立德之基。领导干部必须忠于党的事业，听党的话，永远跟党走，坚决贯彻执行党的路线方针政策，始终与党中央保持高度一致。必须始终把维护国家整体利益贯穿于改革发展稳定的实践中，在国家利益受到
损害的时候，敢于挺身而出，旗帜鲜明地开展斗争。必须坚持立党为公、执政为民，努力实践全心全意为人民服务的宗旨，对人民群众有深厚的感情，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。二是是否确立正确的世界观、权力观、事业观。牢固树立正确的世界观、权力观、事业观，是领导干部的修德之本。世界观决定着人生观、价值观，权力观决定着地位观、利益观，事业观决定着工作观、政绩观。领导干部只有牢固树立马克思主义世界观，坚持用辩证唯物主义和历史唯物主义观察世界、分析问题，只有始终牢记手中的权力是人民赋予的，只能用来为人民谋利益而决不能为个人谋私利，只有把自身的价值实现和人生追求融入为党和人民事业的不懈奋斗之中，才能在纷繁复杂的环境中始终保持清醒头脑，为人民掌好权、执好政、办好事。三是是否真抓实干、敢于负责、锐意进取。领导干部要坚持一切从实际出发，说老实话、办老实事，埋头苦干、不事张扬;坚持原则、敢抓敢管，面对困难、勇挑重担，出现失误、敢于负责;始终保持积极进取的精神状态，以改革创新精神研究解决新情况新问题，不断取得新成效。四是是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。在目前社会环境比较复杂的情况下，这方面修养显得尤为重要。一个干部能做到办事公道、为政清廉、待人平等、律己严格，自觉抵制权力、金钱、美色的诱惑，堂堂正正做官、清清白白做人、干干净净做事，这样的干部在德的方面才是过硬的。
(三)正确把握考察德的途径和方法。识人难、用人难，往往难在识德上，如何考察干部的德一直是干部考察工作中的一大难题。《决定》通过对干部考察工作的全面分析，提出了考察干部德的主要途径。一是从履行岗位职责中考察干部的德。判断干部的德，不仅要看他说得怎样，更重要的是看他做得如何。要通过看干部在履行岗位职责中的工作动机、工作态度、工作作风、工作成效以及工作中表现出的团结协作精神等，全面了解干部的德。二是从完成急难险重任务中考察干部的德。完成急难险重任务的情况是干部德才在一定时间内最集中、最直接的反映。要重点看干部的胆识、意志品质和对群众的感情，特别是在重大灾害和突发事件面前，要看干部能否冲在一线、沉着应对、坚韧不拔，始终站在党和人民的立场上，按照党的政策和国家法律做好工作。三是从关键时刻表现中考察干部的德。干部的理想信念、政治立场等往往在面对重大问题、重大政治事件时表现得最为充分。在大是大非问题面前，是立场坚定、态度鲜明，还是见风使舵、盲目跟从;是坚持原则、勇于斗争，还是是非不分、退缩逃避;是服从组织、顾全大局，还是敷衍塞责、讨价还价，是对一个干部政治品德的深刻检验。四是从对待个人名利的态度中考察干部的德。在这个问题上，关键要看干部对待个人升迁的态度，是以辛勤的工作、良好的品格、平和的心态接受组织挑选，以大局为重服从组织安排，还是采取不正当的手段，跑官要官、求情拉票。要看干部在利益诱惑面前，能不能保持清醒头脑、不为所动。还要看干部在荣誉面前，能否正确对待、真诚谦让、见贤思齐。
考察干部的德除采取上述途径和方法外，还要结合工作实际不断拓展和完善。要注意全面、历史、辩证地看干部的德，要从为官和做人两个层面上去分析、从全部的成长轨迹中去把握、从优缺点的准确认识中去评价，从工作之余的情况中去了解。要注意从群众的口碑中了解干部的德，对干部德的情况群众最有发言权，既要了解“现实的口碑”，又要到干部曾经工作过的地方了解“过去的口碑”，在对比分析中获得群众对干部德的真实评价。要注意听取少数知情人的意见了解干部的德，干部品德上的一些重大问题往往知晓的范围很小，有一定隐蔽性，多数人可能不明就里，这时少数知情人的意见更具有真实性，更有利于了解干部的德。
三、把坚持德才兼备、以德为先用人标准贯彻到干部队伍建设的各个方面
坚持德才兼备、以德为先用人标准，既要贯彻到考察干部、识别干部、选用干部中，又要体现在教育干部、培养干部、管理干部中，真正落实到干部队伍建设的各个方面，尤其要把干部德的养成放在更加突出的位置。
(一)坚持正确用人导向以立德。用人导向是一面鲜艳的旗帜。用准一个干部，就会对广大干部起到积极的引导、示范和激励作用;用错一个干部，就会挫伤干部群众的积极性，甚至败坏党的风气。选人用人要坚持从党的事业出发，树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。要让那些品德高尚、能力出色、实绩突出、作风正派、群众公认的干部受关注、受尊重、受重用;让那些品德低下、能力平庸、不干实事、不敢负责、作风飘浮、群众信不过的人，没有市场、没有位置、没有地位，真正让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。通过树立正确用人导向，在全社会营造更加重德的浓厚氛围，引导干部更加注意品德修养，按党的要求为官、按传统美德修身、按群众期盼干事。
(二)加强教育培养以育德。干部教育培养要把育德放在首要位置，采取多种措施常抓不懈。把干部德的教育作为干部教育培训的必修课，教育干部常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心，努力做到立身不忘做人之本，为政不移公仆之心，用权不谋一己之私，始终保持共产党人的高尚品德。要坚持经常性教育与集中教育相结合，当前，要以开展深入学习实践科学发展观活动为契机，引导广大干部自觉加强党性修养和作风养成，着力解决党性党风党纪方面存在的突出问题，不断增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性。要坚持教育培训与实践锻炼相结合，引导广大干部注重在艰苦环境、危难时刻磨练意志、砥砺品质，在直面矛盾、破解难题中培养敢于负责、勇于创新的精神，在自觉践行党的宗旨、为群众排忧解难中增强为民意识、升华爱民情怀，真正做到为民、务实、清廉。
人才选拔标准范文第5篇
汉武帝7岁被立为太子, 16岁正式登基。汉武帝登上帝位之时, 汉朝建立已经有六十多年, 天下安定, 国家富足。“文景之治”是中国历史上第一个盛世, 父祖留给汉武帝一笔丰厚物质财富, 还留给他六十多年来休养生息、无为而治赢得的民心。但是父祖也留给他若干待解决的问题:国家内部有黄老无为但不肯退出历史舞台;诸侯王骄横不法;豪强地主奢侈不轨;皇权被削弱等主要问题。外部则是国威不振, 漠北匈奴不时南下侵犯, 南面闽越居心不轨。这些都是汉武帝即位初所遇到的突出问题, 好大喜功的汉武帝不安于现状, 立志做出一番惊天动地的大事业。
虽然汉武帝想大显身手干一番事业, 可是在他登机之初却因为窦太后的专权, 让他的改革措施胎死腹中。汉武帝没有因此放弃, 而是网罗人才, 为自己的帝国准备着。果然, 汉武帝开创了汉朝建立以来的新时代, 汉武帝在位54年轰轰烈烈, 有声有色, 把西汉皇朝推至辉煌, 可谓“功至著”也。在他的深远影响下, 汉朝更是出现“昭宣中兴”的鼎盛辉煌。如此深远的影响与汉武帝时期的人才盛况分不开。班固在《汉书》中如此评价汉武帝时期的人才盛况:“群士慕向, 异人并出。卜式拔于刍牧, 弘羊擢于贾竖, 卫青奋于奴仆, 金日出于降虏, 斯亦曩时版筑饭牛之朋已。汉之得人, 于兹为盛。儒雅则公孙弘、董仲舒、儿宽, 笃行则石建、石庆, 质直则汲黯、卜式, 推贤则韩安国、郑当时, 定令则赵禹、张汤, 文章则司马迁、相如, 滑稽则东方朔、枚皋, 应对则严助、朱买臣, 历数则唐都、洛下闳, 协律则李延年, 运筹则桑弘羊, 奉使则张骞、苏武, 将率则卫青、霍去病, 受遗则霍光、金日, 其余不可胜纪。”
如此宏伟的人才盛况, 离不开武帝在选人用人上的全面把控、精心设计。汉武帝用人方略有三:第一、选用敢于创新的人。汉武帝身边聚集了司马相如、桑弘羊、张骞等人都是如此;第二、用人不问“出身”。汉武帝用人不论贵贱, 甚至重用自己的敌人, 比如匈奴小王赵信。第三、赏罚分明。汉武帝用人赏罚分明, 论功行赏、论罪处罚, 即使身边的亲信和为自己立下不朽功勋的人。在制度上, 察举孝廉, 郡守不举贤则论罪, 不察廉则免官, 广纳各地贤良之才;太学养士, 以国立大学详延天下之士, 把教育与选官完美结合, 为国家培养了大批有用人才。接下来我选取一典型代表人物, 谈汉武帝选拔人才的智慧。
2 汉武帝以中央集权为任务导向的用人策略
汉武帝在执政期间, 采取了许多重大军事方略:“攻势作战, 横扫匈奴强边固防;发展马政, 造就真正的骑兵时代;鼎新经济, 打牢强兵财力基础”。这其中也涌现出许多杰出的的军事人才, 卫青就是汉武帝在军事方面选人用人的成功典范。
《汉书卫青传》中记载卫青出身奴隶, 长大后“为侯家骑, 从平阳主”, 从建元二年春起的十年间, “青时给事建章”“召青为建章监”“青为太中大夫”, 后来出兵征战, 从车骑将军一步步做到大将军。当时大将军是武官的最高统帅, 执掌全国兵权。据《汉官仪》载:“汉兴, 置大将军, 位丞相上。”《军事辞海》:“汉朝时以大将军录尚书事, 则兼摄台阁, 位极人臣, 为皇帝之下最高军政首脑”。从这些史料中都足以看出大将军这个职位的重要性。那么汉武帝为何将如此重要的职位交给一个出身奴隶的人呢?
卫青字仲卿。其父郑季, 河东平阳人, 以县吏给事侯家。卫青自幼喜欢习武, 童年艰难受辱的生活, 终年跨马奔波在黄土高原上牧羊, 养成了他吃苦耐劳的艰苦精神, 培养了克服困难的坚毅性格, 并且练就了马背上的过硬本领, 后来在给平阳公主做骑士, 受平阳公主赏识, 公主给了卫青读很多兵书的机会, 因此积累了丰富的军事知识。
公元前139年, 皇上在平阳公主家第一次见到卫青时, 说他“目光如炬”。卫青也因此在汉武帝心中留下了深刻的印象“如此优秀的人才怎能让他做一个骑士呢?”于是, 建元二年 (公元前139年) 春, 机遇到来。《史记卫将军骠骑列传》中记载:“皇后, 大长公主女也, 无子, 妒。大长公主闻卫子夫幸, 有身, 妒之, 乃使人捕青上闻, 乃召青为建章监, 侍中。”由此, 汉武帝开始了对卫青的培养与测评, 而卫青也没有辜负汉武帝的期望, 一步步从任侍中、建章监做到太中大夫, 也使得汉武帝更加信任他。
公元前129年, 汉武帝派卫青和另外3人兵分四路出征匈奴。卫青虽是首次出征, 但他果敢冷静, 出其不意地深入险境, 直捣匈奴祭天圣地龙城, 首虏近千人, 取得胜利。这一龙城之战在汉匈交战史上具有划时代的意义, 打破了自汉初以来“匈奴不可战胜”的神话, 大大鼓舞了汉军士气, 成为汉匈战争的转折点, 为以后汉朝的进一步反击打下了良好的人心基础。而汉武帝看到只有卫青胜利凯旋, 非常赏识。《汉书卫青传》中记载:“其秋, 青复将三万骑出雁门, 李息出代郡。青斩首虏数千。明年, 青复出云中, 西至高阙, 遂至于陇西, 捕首虏数千, 畜百余万, 走白羊、楼烦王。”卫青这两次出征收复河朔, 不但解除了匈奴骑兵对长安的直接威胁, 也建立起了进一步反击匈奴的前方基地。汉武帝因此提拔卫青为长平侯, 待他如心腹。
汉武帝通过这三次征战确定了卫青的军事能力, 打算将卫青培养为大将军, 于是, 公元前124年, 又给了卫青展现自己才能让世人信服的机会, 这一次卫青与右贤王大战河南, 他指挥大军, 进行夜战奇袭, 把匈奴赶出河套, 彻底扭转了西汉在北方战场上的被动局面。卫青凸显了他过人的军事才能和领导能力, 可谓出奇制胜, 汉武帝接到战报, 喜出望外, 派特使捧着印信, 到军中拜卫青为大将军。
后来的漠北大战, 卫青麾下, 李广为前将军, 公孙贺为左将军, 赵食其为右将军, 曹襄为后将军。卫青大军乘夜挺进。天亮时, 汉军掩杀阵斩万余人, 追袭二百余里, 一直前进到真颜山赵信城 (今蒙古乌兰巴托市西) , 获得了匈奴屯积的粮草, 补给整编一日后将其彻底烧毁, 胜利班师。在大军回师的路上, 才碰到迷路失期的李广、赵食其部。卫青以弱胜强, 正奇兼善, 漠北之战被列入“中国历史十大战役”, 也是卫青的代表之作, 共歼敌一万九千余人。彻底打垮了匈奴的主力, 使之再无能力南下窥视汉朝。自此匈奴逐渐向西北迁徙, 出现了“漠南无王庭”的局面。
由此可见, 汉武帝选对了人, 这也给我们启示, 在选拔人才时, 要以德为先, 德才兼备;内不避亲, 不吝赏赐;创造条件, 脱颖而出。
3 汉武帝的人才选拔对现代人才选拔的启示
汉武帝时期, 是西汉最为鼎盛之时;人才之盛, 是国力鼎盛的重要原因。总结汉武帝人才选拔的策略, 对现代人力资源管理的启示主要有一下几点:第一, 建立长效的选人用人机制, 使人才能够通过机制不断地脱颖而出。第二, 为人才创造良好的大环境与工作条件, 以时代、事业造就人才。第三, 选拔人才时注意不拘格与照章办事的有机结合, 以德才兼备为唯标准, 外不避仇, 内不避亲, 跳出条条框框的羁绊。
在现代社会中, 在进行新人的选拔时, 做到岗位胜任, 要使被选拔者的能力、素质、思维模式满足岗位胜任所需;团队胜任, 要使被任用者的团队角色定位与现有团队成员协同增益, 在圆满履行自己岗位职责的同时, 又能够促进团队内部其他成员工作绩效和整个团队绩效的提升;组织发展和文化胜任, 要求被选拔者的价值诉求与组织文化和组织发展同步谐振。要求所选拔人才不仅要掌握岗位所需的能力和素质, 明确组织文化和价值观, 关注其个人素质, 更要考虑到他与现有团队成员的协同问题。
摘要：汉武帝是历史上一位杰出的帝王, 开创了西汉王朝最鼎盛繁荣的时期, 创造了中国封建王朝第一个发展高峰。这些成就不仅来自他自身的智慧, 更源于他身边的济济人才。作为千古一帝, 汉武帝麾下集结了如公孙弘、桑弘羊、董仲舒、张骞、卫青等在各个领域大放异彩的优秀人才。汉武帝独特的选拔人才的方法使其在当政时期人才辈出, 而这些方法对现代社会的人力资源管理仍有许多启示。本文分析汉武帝在人力资源测评方面的智慧, 并从中总结出对现代社会的启示。
关键词：汉武帝,人才选拔智慧
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人才选拔标准范文第6篇
1 周密安排, 认真制定详实的人才招聘计划
计划先行, 方能有条不紊的开展工作。有了切实可行的招聘计划, 就应该认真按照计划的进程和要求来实施, 不能打无准备之仗。比如招聘对象, 招聘条件, 招聘待遇, 时间安排, 利用什么测试技巧和方法、都有哪些人员参加等, 都要做到详实、具体。我个人认为, 周全的招聘计划, 往往能收到事半功倍的良好效果。首先由企业用人部门向人力资源部门提出申请, 说明用人需求的缘由。要根据工作需要, 要求实事求是, 而不是说要人时就要人, 搞得措手不及。其次由人力资源门汇总信息, 整理资料, 核实情况, 制定出计划书, 交由主管部门进行审批。最后, 按具体要求实施计划。工作做到了有章可循, 就不会出现混乱局面。避免了隔三差五在招人, 招不到合适的人, 同时减轻了招聘人员的困扰和难度。试想招聘人员在事先无计划和任务紧迫的情况下, 一般就会以完成任务为已任, 不会花更多的时间去考量。只要候选人基本符合要求, 就会被录用。这样一来质量就得不到保证, 其结果不难想像。因些, 应事先制定出可行的人才招聘计划, 并落到实处、认真实施。让招聘人员有更多的时间、精力和更多的选择余地, 而不是匆匆忙忙就去作出决定。使企业真正能够录用到与其职位相符合的优秀人才, 为企业的发展增加新生力量。
2 选拔人才的方法和技巧要使用恰当, 这一点至关重要
目前, 很多企业都十分重视人才选拔工作。在实践中, 企业积累了很多人才选拔的方法和技巧, 也取得了一些宝贵经验。比如:资料分析和收集, 背景调查, 信息求证, 笔试和面试测评, 个人品格测试, 个人能力测试, 情境模拟, 无领导小组讨论, 评价中心等, 甚至还有一些非标准化的方法, 如笔迹法、测谎法等方法。这些方法都可以用来选拔人才, 但是受时间、区域、信息统计量大、招聘成本较高等因素的影响和限制, 企业一般只能从中选择部分适合于自己的方法和技巧来进行人才选拔工作。笔者认为, 企业选择的方法和技巧, 应该本着企业特点, 一切从实际情况出发, 该借鉴的借鉴, 该摒弃的摒弃。比如国外的一些方法和技巧, 不一定适合中国的特色, 不一定适合本企业的特点。因为对人才的选拔, 要受到社会经济文化的影响, 不同民族有着不同的思想观念和行为习惯, 有着不同的世界观和价值观, 需要采取适合自己的行之有效的方法和技巧。企业不应该生搬硬套, 应本着地区特点、人文特点等, 找到一条适合自己的路子。比如, 企业在选拔营销人员时, 主要可以通过面试, 情境模拟, 无领导小组讨论等方法, 以发现应聘人员的语言表达、社会交往、团队协作等能力。在选拔会计人员时, 主要可以通过笔试, 面试, 个人品格测试、个人能力测试等方法, 从而判别一个人的诚信度和工作能力等。总之, 因人而异, 灵活多变, 切忌方法过于死板。同时, 在招聘过程中, 还可以针对具体情况, 借助数据、资料、调研结果等信息资源来开展工作。比如对申请表、笔试和面试评分表、媒体数据等进行系统分析, 用以作为补充。我们知道, 每一种人才选拔的方法和技巧都有其优缺点, 故通过适当的辅助材料来与之配合, 把握好度, 就可以确保企业选拔出与其职位相符合的优秀人才。因此, 做好这项工作, 对于企业人力资源部门来说, 确实至关重要。
3 改变观念, 认清企业选拔与其职位相符合的优秀人才的内涵
企业在选拔人才时, 应该真正做到企业所需。对这一点, 思路要清晰、目的要明确。企业在招聘过程中, 应根据企业需要, 从多个角度去考量应聘人员的学历、经验、专长, 特点, 性格等, 因人而异, 对号入座, 量才使用。对于企业来讲, 高学历、高学位的优秀人才并不一定是企业某一职位所需要的人才。只有当主体 (人才) 与客体 (职位) 相匹配时, 才是最合理的选择。始终以有利于企业发展, 有利于员工个人成长为目的, 才能更好的完成招聘任务, 优质的服务于企业。什么是企业适合的优秀人才呢?我想应该是企业用人部门的某个职位所需, 被录用人员又恰好能完全胜任。对于被录用的人员来说, 既没有浪费资源, 又没有欠缺资源, 应该是恰到好处。许多时候, 企业没能完全实现量才使用, 人尽其才, 真正地做到职位所需, 就是因为头脑中存在着错误的优秀论。认为, 只要学历高或理论水平高就行了, 全然不考虑实用性。其结果, 只会给企业带来成本增加、资源浪费。笔者个人认为, 应本着务实的态度来对应聘人员进行筛选。譬如:对于一名车床技术工来讲, 主要应考查实际操作能力, 包括识图能力、熟练程度、安全经验等, 突出的是技能, 而不是理论知识。用不着要求太高的学历, 更用不着要求太高的理论水平。而是一到岗位上, 就能充分发挥其特长, 很快就能投入到工作中去。而对于一名研发人员来讲, 那就需要较强的理论水平、创新思维和实践能力了。所以, 企业人力资源部门要选拔出与其职位相符合的优秀人才, 势必需要制定详细的职位说明书与任职要求, 有针对性地在应聘人员中进行筛选, 利用科学测试技术、测试手段和方法等, 来真正为企业选拔出急需的适合职位具体要求的优秀人才。否则, 很可能在选拔过程中失去一些非常适合的优秀人才。
4 选拔人才应该作为企业人力资源部门的一项日常性工作来抓, 抓紧抓牢
笔者认为, 选拔人才并不是说要等到企业需要人才时才去做, 而是应该提前着手开展的一项工作。可以通过到企业各部门去进行走访和调研, 也可以通过市场预测和市场调查等手段, 提前做好相关的准备工作。对于人才市场上有大量供给的一般劳动力, 企业可以随时招聘到, 对这部分资源可以暂时不加考虑。而对于一些比较特殊的专业人才, 包括高级管理、工程师、研究员、营销专员等, 就应另当别论了。这样的人才在人才市场上, 是很难一下就能找到的。因此需要企业人力资源部门利用网络系统, 先进技术, 进行信息采集, 建立起自己的人才信息库, 使人才来源渠道畅通无阻且稳定持久。待企业需要这些人才时, 能顺利得到补给。人才信息库中可以是企业内部的人员, 也可以是企业外部的人员。可以是本地区的人员, 也可以是跨地区的人员, 甚至是跨国界的人员。比如企业内部的多技能人才、可塑性人才。企业外部同行业的技术骨干、技术权威人士等。企业人力资源部门不仅要知道这些人有何爱好、有何特长, 性格特征等, 还应知道这些人的职业取向、发展状况、待遇要求、居住地址、通讯信息等。只有当企业有了充足的后备保障时, 才有可能随时找到和选拔出与其职位相符合的优秀人才来。所以抓紧抓牢选拔人才的相关准备工作, 将其作为日常性工作来抓, 势在必行。在这方面, 许多成功的企业体会很深, 受益匪浅。
