人才测评工商管理论文范文第1篇

随着社会竞争的不断加强，人才成为各个企业和单位实现快速发展的源动力，而人才管理则是保证人才能力发挥的重要前提。本文对我国医院人力资源管理现状进行说明，并分析了人力资源管理理念在医院人才管理中的应用，以帮助我国医院改变传统人才管理带来的弊端。

自上个世纪80年代以来，市场经济得到快速发展，我国医疗领域也迎来了大的发展契机，截止到2018年，我国共有医院20000余家，并且这一数字还在不断上涨，相对于我国有限的医疗市场来说，医院之间的竞争异常激烈。人才是每个企业和单位发展的源动力，那么对人才管理就显得异常重要了。面对竞争激烈的医疗市场，医院应该将人力资源管理理念纳入到人才管理中，建立有效的人才管理机制，才能够提高竞争力，占领市场，从而实现可持续发展。

一、我国医院人力资源管理发展现状

（一）人才管理模式落后

我国自1994年开始进行医疗体制改革，虽然取得了一定的成果，但是改革进程较为缓慢，远远落后于市场发展的脚步，当前很多医院还在实施着传统的管理模式，人才管理也是如此。比如员工招聘、薪资管理、考勤考核都是由人力资源部门统一负责，这样的人才管理模式限制了人才能力的发挥，不利于内部人员发展。随着医疗市场竞争程度不断加强，传统的人才管理模式已经不能够在满足市场发展的需要，注定会被淘汰。

（二）人才管理制度不灵活

医院作为公共部门，其性质决定人才管理行政化的特点，虽然经过几十年的发展，行政化的管理模式已经形成了完备的体系，但是社会、市场一直在进步，行政化的人才管理阻碍了医院与市场、人才的交流，不利于医院在市场中的发展，也不利于医院对高级人才的吸收。并且行政化的特点，也决定了医院没有权利决定人员的去留，只能够听从上级部门，导致医院的人才管理僵化，严重的影响了人员的流动。

（三）薪酬制度不合理

我国大部分医院是按照《国家事业单位员工薪酬发放标准》来决定员工薪酬，这就决定了员工薪酬需要与职称、学历、工作年限相挂钩，虽然也实施效绩考核，但是效绩考核与实际工资的关系不密切，占实际工资比例较小。这样的薪酬制度让员工认为工作的好与坏无关紧要，产生懈意的心理，从而降低员工的积极性，最终导致医院整体的工作氛围和工作质量的下降。

（四）管理人才匮乏

人才的短缺是我国公立医院实施人才管理的一大阻碍，大多数医院现在实施的是内部招聘或者高校直招，虽然这样能够节省成本提高效率，但是并不能保证被招聘人是否拥有专业的管理知识和实践能力，这就难以让他们发挥自己的能力，对人才管理的发展来说是一大隐患。

二、人力资源管理理念在医院人才管理中的应用

（一）传统管理模式的改变

传统管理模式存在着种种的弊病，已经难以满足医院发展的需要，而现代入力资源管理理念则倡导建立正确的、科学的人才管理模式。鉴于此，医院应该创新人才管理模式，制定符合医院、员工各自利益的管理模式，还要正确认识人才管理对医院发展的推动作用，在此基础上，进行放权管理，给予人事部门更大权力，从而正确的分配、招聘人才，使得每个人才充分发挥自己的作用，实现医院、员工的可持续发展。

（二）员〔专业素养的提升

除了人才的利用，人才的培养也是人力资源管理理念的内容，每个人都需要经过后天的学习培养才能够成为人才，对人才进行培养能够增加入才对医院的归属感和集体感，从而提升人才的工作积极性，所以说医院要进行培养，大力提升员工素质。在对员工素质进行提升时，要实施有目的、有针对性培养方案，这样能够确保员工牢靠的掌握专业技能；还要实施二次培训，以加强员工技能的掌握程度，也有利于学习程度慢的员工实现掌握；培训完之后定期进行考核，确保培养的效果。只有员工职业素养提升了，医院的综合实力才会得到够提升，才能够提高医院的竞争力。

（三）完善岗位招聘制度

进行人才管理的前提是拥有人才，这也就离不开招聘，招聘是吸收人才的第一步，只有先进行吸收，才能够进行管理。招聘人才需要一套完整的招聘制度，这是人才质量的制度保证。医院在进行招聘时，首先要根据公开公正的原则进行招聘，再依据医院中各个科室的实际情况进行员工招聘，选拔过程中确保人才质量，根据专业、学历进行划分，要坚持宁缺毋滥的原则，还要保证招聘人才数量。

（四）建设合理的激励制度

员工工作的积极性与激励制度密不可分。考核制度的建立能够在一定程度增加员工的工作压力和动力，能够提升员工的工作热情，但是在制定考核制度时，要全方位考虑，比如道德水平、管理水平、工作风险水平等，将这些进行结合来决定员工的考核成绩，以考核成绩来评定员工未来的薪资、升值等事项。创新薪酬体系，提升效绩考核在薪酬体系中的占比，这样能够极大的提升员工积极性，还要建立奖惩体系，对效绩、考核不及格的员工进行处罚，从而端正员工们的工作态度，这样就能够促进医院员工的良性发展，实现医院综合实力的上升。

医疗市场竞争激烈，这为医院的发展带来了巨大的压力，但同时也带来进行改革的动力。通过对我国医院现阶段人才管理现状进行分析，发现我国医院人才管理还存在着很多的问题，这些问题严重阻碍着医院的快速发展，而人力资源管理理念的应用，能夠极大地改善传统人才管理带来的弊端，为医院人才发展、制度创新、提升竞争力提供了极大地帮助。

人才测评工商管理论文范文第2篇

关键词：创新;人才管理;煤炭企业

0 引言

现代企业管理理论认为，企业管理创新是企业新生的开始，只有企业不断经历新生，才能保持企业不断发展前进。煤炭企业在人才管理工作中，一直沿用传统的人才管理模式，随着内部煤炭市场饱和，加上进口煤炭的冲击，煤炭企业形势不断恶化，其局限性逐渐显露出来，进而导致企业人才流失、人才消极等管理问题，严重阻碍了煤炭企业的发展。因此，煤炭企业应以模式创新再造作为切入点，进行人才管理改革创新，激发企业内部员工活力、吸引社会精英人才，进而推动企业良性可持续发展。

1 人才管理机制创新的必要性分析

1.1 优化人才结构的需求

煤炭企业人才分布严重不平衡，以淮南矿业集团为例，本土煤业人才队伍过于庞大，总量3万多人，占集团公司人才总量的近90%，产业效益产出不对称，人才闲置现象普遍存在;经营管理人才总量富余，年龄结构偏于老化，60年代人员多，46周岁以上人员占80%以上;高层次、高素质复合型经营管理人才和研发型、创新型专业技术人才偏少，关键技术工种中技术大拿与操作能手比较紧缺，取得高级工及以上技能等级人员1万人。新产业人才除少量外部引进外，多是从本土煤业选调，沿袭煤矿管理方式和手段，普遍带有“煤味”，缺乏市场经验丰富、敏感性强的高层次专业领军人才。企业要想长足发展，就必须不断优化人才队伍结构。

1.2 突破人才引进方式的需求

煤炭企业人才引进主要以专业技术人员和技术工人为主，高层次管理人才与产业领军人才引进力度相对较小。以淮南矿业集团为例，除前几年在金融行业起步阶段有所尝试之外，之后对于市场化程度较高或专业性较强的房地产、电力以及生态农业等产业的经营管理人员基本都是从煤矿选调，市场化的招聘选用机制没有完全建立起来。

1.3 拓展人才培养渠道的需求

人力资源是企业第一资源，人才资源是人力资源中的第一资源，但目前，大多数煤炭企业还未将人才资源是第一资源的管理理念落实到行动上，人才培训开发机制尚待进一步健全，企业日常培训多为执行国家刚性制度规定，以取证性、常规性居多，开发性培训较少。对专业技术人才、经营管理干部提升性培训重视程度不高，多以岗位历练及个人自学为主，知识的更新缺乏系统性，对现代化的管理知识手段接触很少。

1.4 创新人才选拔评价的需求

在人才的选拔任用上，大多数煤炭企业都是遵循传统的经验做法，基本上都是组织说了算，渠道较为单一，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出。在人才的考核评价上，考核标准的企业本质化特点不够突出，往往是综合性的评价多，岗位评价、业绩评价不够;在考核手段上，方式不多，动用素质性下的力度还不够，人才队伍的活力没有完全激发。

1.5 完善人才激励手段的需求

煤炭企业人才管理中缺乏积极有效的激励政策措施，岗位晋升上没有打破论资排辈的管理模式，不是所有有能力的人都能及时在岗位上有所突破，挫伤人才工作的积极性;薪酬分配上沿袭老国有企业的工资分配体系，有能力、多奉献不一定能比别人获得更丰厚的回报，大锅饭现象还是比较普遍，人才在企业工作的动力不足;在其他福利待遇上，大多数煤炭企业将人才与人力同等管理，人才的自身优势没有体现。

2 煤炭企业人才管理制度创新措施分析

2.1 创新人才管理理念

理念创新是最大的创新，也是前提，随着国家去产能政策的实施推进，煤炭企业各级领导更应积极学习国内、外先进人才管理理念，从企业长远发展和人才管理实际需求入手，改变传统人才管理观念，建立现代化人才管理意识，充分认识到人才资源在企业发展中的重要推动作用，并在此基础上针对企业人才管理进行科学、合理的调整，以提高人才管理的科学性、实用性。

此外，煤炭企业在人才管理改革过程中，应坚持人性化管理原则，并树立以人为本的基本管理理念，并将其作为人才管理基本思想，内部优化人才结构、激发人才潜力，外部扩宽人才招聘、交流渠道，从而发挥人才管理应有的激励作用，促进企业良性的可持续发展。

2.2 明确企业人才管理目标

企业人才管理目标是人才管理制度创新的基本指导思想，只有明确企业人才管理目标，才能有针对性地进行创新，以提高人才管理工作的有效性和科学性。煤炭企业在目前去产能的大背景下，要重新审视企业人才管理工作，合理确定人才管理目标，顺应企业转型发展和产业结构调整战略需要，不断优化生产、经营等管理人员队伍结构，提升能力素质，做好有序接替，培养造就一支能够引领和支撑企业转型发展、创新发展的高素质人才队伍。

2.3 优化企业内部人才管理制度

制度是各项人才管理工作的基本依据，企业具有系统、科学、先进的人才管理制度，才能确保各项人才管理工作得以顺利开展。针对人才管理制度的优化措施，主要包含以下两点内容：第一，企业人力部门相关人员应对原有人才管理制度进行全面整合，去除不符合现代企业发展一般规律的内容，优化其他一般性内容，深化精华性内容;第二，依据企业实际管理需求，完善人才管理制度相关内容。

人才管理制度优化应重点注意，人才招聘制度和人才选拔制度两方面内容。人才招聘首要任务是做好统筹考虑工作，以增强人才招聘的计划性、前瞻性，并通过完善人才引进考核评价手段，规范、细化人才招聘、引进程序，增强引进人才的针对性、适用性。人才选拔制度创新主要包括以下三点内容：第一，推进职称评聘改革，推行岗位管理;第二，调整完善技术体系运行管理机制;第三，强化激励，充分激发创新活力。

2.4 强化人才培训工作

煤炭企业内部还应以打造精英型人才队伍为目的，加强对企业员工的培训力度。其主要内容为：深化平台、人才、项目、课题相结合的创新人才培养机制。推进煤炭企业内部的高层次科研平台建设，充分发挥带动辐射作用。积极组建省、市及企业多层面的创新团队，成立创新小组，在集成创新中加强创新型专业技术人才培养。实行各级科研项目负责人和核心成员公开竞聘机制，建立团队带头人创新项目人才培养责任制，加大青年科技人才及新分大学生锻炼培养力度。

人才培训工作应针对不同岗位、级别、部门的员工，制定不同的培训方案，以确保满足每一位员工的进步需求。培训内容应从企业实际生产需求出发，以增强培训的实效性。还可充分利用现代科技优势，借助计算机技术和互联网技术，开展视频交流或网络学术交流等新式技能培训，全面提升企业员工个人能力。

2.5 完善人才考核工作

人才考核是企业了解员工业务水平、验证人才培训工作效果的主要手段，也是企业选拔人才、制定人员流动调整计划的重要参考依据，因此，煤炭企业应重点优化企业考核工作，针对考核制度、考核机制及考核体系等内容，进行全面改革，以发挥出人才考核的实际效用。人才考核首先应明确考核目标，其次针对不同的员工，考核内容侧重点应有所不同。企业还应制定相应的奖惩制度，针对考核优秀的员工行以经济或精神奖励，以进一步提高考核的激励作用。

3 结语

人才管理是企业管理的重要内容，优质的人才管理可有效激发员工的工作热情、挖掘员工个人潜力、提高员工对企业的忠诚度，并维持企业内部人员的活力。因此，煤炭企业只有摒弃传统的人才管理模式，依据现代人才管理创新原则，进行大胆创新，通过针对管理理念、管理制度、人才培训及人才考核等工作的调整，全面激发员工活力，促进企业的进一步发展。

参 考 文 献

[1] 赵晓忠.国有煤炭企业改革创新之路[J].合作经济与科技，2015(13).

[2] 王苗.国有煤炭企业发展多经三产的现状、问题及对策[J].时代金融(中旬)，2013(11).

[3] 王艳玲.创新煤炭企业人才开发管理的思考[J].中州煤炭，2009(09).

人才测评工商管理论文范文第3篇

随着高科技的发展和社会的进步，现代管理开始向传统管理挑战，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能，是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧，是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

下面，我将讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，人是企业的灵魂。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人事制度和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。在相对宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。我们相信每个人都可能做出卓有成效的工作，本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢？对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。早期管理者所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初的管理理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，给予工人一定量工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但进一步分析，这种形式也有致命的问题。从长远看来，只有不断上涨的工资水平才能维持职工的积极性，一旦盈利降低，后果可想而知。另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，职工将不会再努力工作。因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。职工的工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向，这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。下面有四条建议：

1、出色的领导才能和反应能力。企业需要各种不同的人才为其工作，在选择干部人才时，必须要求其具备出色的领导组织能力。所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步使其适得其位，一展其才。思路敏捷是人才成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步。

2、团队精神和对人的态度。要想做好一件事情，不能以个人利益为前提，必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能取得成功；同时，对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

3、强烈的求知欲望和创新观念。企业的人才需要充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识；企业的成长和发展需要不断地创新，停留现状就是落伍。人的创新观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

4、良好的道德品质。一个人再有学识，再有能力，倘若在道德品质上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却始终困扰着许多管理者。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！

（作者王丽红系哈尔滨自动化仪表研究所；张良系哈尔滨市机关事业保险局）

人才测评工商管理论文范文第4篇

如今的企业竞争已不仅仅停留在产品、服务上，更重要的是企业所拥有的人力资本。对人才的渴望与重视也催热了全球的人才管理服务。2011年12月，SAP收购员工管理软件提供商SuccessFactors；今年年初，Oracle收购人才管理云服务供应商Taleo；近日，东软集团宣布推出“东软慧鼎战略人才资本管理系统（TalentBase HCM）”。

东软集团软件产品事业部副总经理彭成宝介绍，东软慧鼎战略人才资本管理系统将人才供应链、组织能力建设、高绩效组织、高效员工关系以及核心人力资源五大板块合为一体，可以满足企业未来5～10年人力资源的发展需要，帮助企业人力资源部从职能部门转型为战略业务合作伙伴，实现企业战略发展规划。

21年间，东软集团由几个人的创业团队迅速成长为大企业的典型代表，规模和速度是它在人力资源管理上面临的主要问题。如何在短时间内获取符合企业发展的员工？如何促进员工发展？这些问题都是东软在过去人才管理上面临的最大挑战。因此，东软从2000年开始系统地进行人才管理的创新和改革。“在2000年到2007年之间，东软主要完善细分IT领域的人才管理策略，引进方法学习、实践。2008年之后，主要进行固化人才策略和推广创新。”东软集团高级副总裁王经锡说。

“人力资源管理发展到现阶段，重心已变为需要通过IT系统，帮助企业实现人才的细分，进行人才的识别、分析与业务的规划。这其中，需要将我们的人力资本管理系统跟业务系统进行有机集成，从而实现战略与执行的高效整合。”东软集团高级副总裁兼首席知识官、首席技术官张霞说。

人才测评工商管理论文范文第5篇

摘 要：高校人事管理制度是高校实现科学有效管理的重要保障，是高校制度体系中的重要核心内容。我国高校人事制度改革走过了30多年的发展历程，先后经历了改革探索、重点突破、深化改革、全面推进等四个阶段。当前，我国正处于高校人事制度改革的重要关键期，由于各种原因，高校人事管理中还存在受人事管理传统观念和意识的影响比较深刻、人事制度改革相对比较滞后、人事改革配套制度机制不完善等诸多问题，针对这些问题，亟需树立创新发展理念，积极采取创新举措促进高校人事制度改革。文章认为，具体而言，就是要积极树立高校人才引进新观念新思想，积极探索建立分类管理和分类评价机制，积极落实高校教学科研人员聘任制度，积极建立完善教学科研人员薪酬管理体系。

关键词：高校；人事制度；改革；现状；创新

高校是培养现代高素质人才的“摇篮”，是传播和创造知识的重要基地，也是我国实施科教兴国战略和人才强国战略的主要阵地。高校人事管理是高校科学管理的重要组成内容，在高校发展中占据这着重要的地位，发挥着特别重要的作用。随着社会经济和高等教育形势的变化，高校需要对人事制度进行不断地调整和变革，才能顺应时代发展需要。我国高校人事制度改革已经走过了30多年的风雨历程，当前已经进入了改革的新阶段和关键期。在新形势下推进高校人事制度改革是深化高等教育综合改革和重要内容和必然要求，对于破除制约高校人才发展的各种体制机制障碍，更好地激发高校教师队伍进行教学、科研，提升高校的综合教学能力和创新创造活力，都具有重大的意义。由于各种原因，当前我国高校在人事制度改革方面还存在着一些问题，需要积极采取科学有效的创新措施来加以解决。

一、我国高校人事制度改革的历程概述

新中国建立后的很长一段时间里，我国都没有在人事制度改革方面取得实质性意义上的进展。因此，我国高校的人事制度改革是从改革开放以后开始的。我国高校开展了人事制度改革的探索历程，相关研究者将其分为四个阶段：

（一）改革探索阶段

这一阶段的时间跨度为1986年至1992年。1986年7月，中央召开了第一次全国教育工作会议，并在其后不久印发《关于教育体制改革的决定》，开启了包括人事制度改革在内的高校内部管理体制改革的序幕。这次改革的重点是實行简政放权，给予高校更大的办学自主权，实行以打破“铁饭碗”“铁工资”为核心的专用技术职务聘任制改革，实行专业技术职务工资制度。

（二）重点突破阶段

这一阶段的时间跨度为1993年至1998年。在这段时期，国家先后颁布《我国普通高校内部管理体制改革的指导意见》《教育改革和发展纲要》，并制定出台了《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国教育法》和《高等教育法》，明确提出把收入分配制度作为高校人事制度改革的重要内容，在此基础上，国家先后出台了高校事业单位工资改革方案。这一阶段，国家主要通过立法和制度完善的形式推动高校人事制度改革，并为以后开展改革奠定了坚实基础。

（三）深化改革阶段

这一阶段的时间跨度为1999年至2005年。在这一阶段，国务院出台了《面向 21 世纪振兴教育行动计划》，要求提高高等教育的入学率，推动了高等教育从精英教育向大众教育的转变。1999年召开的全国高校管理体制改革座谈会和颁布的《当前关于深化我国高等学校分配制度改革的纲要》，也都大大推动了高校人事制度改革的浪潮。2002年，根据《关于在高校试行聘用制度意见的通知》，高校开始实行聘用制改革。

（四）全面推进阶段

这一阶段的时间跨度为2006年至现在。人们普遍认为，从2006年开始，我国高校人事制度改革进入了“深水区”。近10年来，国家先后出台了《事业单位关于岗位设置管理的试行草案》《关于事业单位工作人员分配制度改革方案的通知》等政策文件，这一阶段的改革重点在于建立高校津贴、奖励制度，按照实际贡献大小来确定高校人员的收入，强调要通过完善高校内部的机制制度，实行高校岗位分类管理，推行公开招聘和聘用制，实现岗位管理与聘用制改革、转换用人机制、高校收入分配制度改革相结合，从而探索多种方式的分配激励制度，充分调动教高校职工的主动积极性。

二、我国高校人事制度改革的现状及问题分析

30多年的改革探索，我国高校人事制度不断随着时代发展而进步完善，并不断吸收现代人事管理先进“营养”，实现不断地创新发展。然而，也必须看到的是，由于历史条件的限制和高等教育形势的发展，当前我國高校人事制度改革中还存在许多问题需要解决，总结起来，至少包括以下三方面：

（一）受人事管理传统观念和意识的影响比较深刻

长期以来，由于受到体制机制、历史心理等因素的影响，许多高校在人事管理中还存在比较严重的“唯学历、唯论文、唯课题”倾向，在对高校进行评价的过程中，常常将学历、发表论文数量、课题申报数量等作为“硬指标”，从而不利于高校形成具有科学导向的人事管理制度。同时，一些高校还存在着“以关系论实力”的错误思想，使得高校的一些人员特别是教学管理行政官员在人员引进、职务晋升、评级评优等方面“走门路”“找关系”，从而严重影响了高校的社会风气和人事制度改革环境。

（二）高校人事制度改革相对比较滞后

由于高校人事制度改革涉及人员多、利益关系复杂、权力博弈比较严重，因此导致一些高校人事制度改革进程比较缓慢，有的高校虽然进行了人事制度改革，但没有真正遵循合理配置高校人才资源、优化高校人员队伍结构、提升高校教育教学质量和效益的原则，导致高校内部党政关系没有完全理清楚、还存在人事管理权限不清、存在校党委组织部门与行政人事部门职能交叉和相互掣肘的现象，不能适应当代教育形势发展对高校人事制度的要求。

（三）人事改革配套制度机制不完善

高校人事制度改革要取得成功，离不开系统、周密、有效的配套制度机制建设。当前，我国高校在人事制度改革中，人事配套制度机制不完善的情况还比较普遍，主要表现为：一是在机构调整和编制核定方面，有的只是进行一些名义上的修修补补，机构整合不到位，教师与学生、教学辅助人员比例不合理等现象依然存在。二是在岗位设置与聘任方面，虽然大多高校都能够遵守定岗、定责、定编“三定原则”，实现择优逐级聘任，但一些高校临时性机构在完成任务后没有及时撤销，导致人事分离、人浮于事的现象发生。三是在绩效评价与人员考核方面，存在绩效考核标准笼统、职称评定方法不健全、岗位责任落实不到位等问题。四是在收入分配方面，存在岗位津贴激励作用发挥不够、按照实际贡献大小参与分配落实不到位、校院两级财务关系不清晰等问题。

三、推进高校人事制度改革的创新举措

（一）积极树立高校人才引进新观念新思想

思想是改革行动的先导。新时期进行高校人事制度改革，首先必须从解放思想、树立新观念开始。高校要顺应知识经济时代的客观要求，积极改变以前传统落后的人事管理理念，充分认识到高校人力资源的重要性，既遵循人的经济理性，又看到人所具有的文化性、创造性。要积极树立以人为本的人力资源管理理念，充分尊重高校教师的人格、地位和劳动，立足于激发教师的工作主动性、积极性和创造性，在人事制度管理与改革过程中，要将高校发展的总目标与实现教职工个人发展的目标利益结合起来，正确处理好人事管理与教学管理、学术管理的关系，营造有序竞争、公平公正、按劳分配等现代人力资源管理氛围，更好地激发高校教职工的服务意识、竞争意识、责任意识和创新意识，从而更好地发挥人事管理对于高校发展的积极促进作用。

（二）积极探索建立分类管理和分类评价机制

由于高校职工中，存在着从事教学的教师，从事科学研究的研究人员，从事组织领导和教学管理的党政人员，从事后勤服务保障工作的工作人员等，不同的人员由于工作岗位、工作性质、工作要求、工作内容的不同，导致传统上对高校职工进行简单、统一的管理和评价，容易产生不科学、不公平、不合理等问题。因此，应坚持实事求是和具体问题具体分析的原则，积极探索和建立分类管理和分类评价机制，根据不同岗位的工作性质、工作要求、工作特点等将高校岗位分为教学岗、科研岗、综合管理岗、辅助教学岗、工勤技能岗等多种类别，并分别制定管理评价办法，从而实行有针对性的管理，从而实现科学设岗、人岗相适和科学评价。在分类管理和分类评价方面，我国一些高校已经进行过积极探索。比如：在分类管理方面，浙江大学进行了积极探索。该校从2010年开始试行教师岗位分类管理，设立教学为主岗位和团队教学岗位，从而有效地鼓励和保障了许多教师专心从事一线基础教学工作，值得其他高校借鉴和参考。

（三）积极落实高校教学科研人员聘任制度

聘任制是我国高校人事制度改革的重点和关键。聘任制是指高校职工与高校在平等协商的基础上签订服务聘用合同，确定在一定时期内的权利义务关系，从而实现对高校用人关系的规范和调整。实行教学科研人员的聘任制度，一方面要根据工作性质、业务特点、具体要求、编制职数、人员结构等特点，做到科学设置岗位，实现精简高效的动态化管理。另一方面，要积极引入竞争因素，规避选人用人上的随意性和不正之风，建立公正、公平、公开的人才选聘机制，在高校出现岗位空缺时，除了机要保密人才、高层次紧缺人才等特殊情况外，都要实行公开竞聘上岗，进行平等竞争，最终择优录用，真正实现由终身固定用人向合同聘人、由身份管理向岗位管理的重要转变，实现人岗相适、人尽其才。此外，要严格建立完善合同制度，按照“老人老办法，新人新办法”的原则，除了对年龄较大、工作年限比较长的老职工进行适当照顾外，对年轻职工和新进入人员都要实行合同制管理，既要督促职工积极履行合同约定的义务，又依照合同保障职工的合法权益，从而实现高效人才管理的制度化、科学化、法制化。比如：从2003年开始，中山大学就进行了聘任制改革尝试，通过与大学教师签订职务聘任合同，以三年为期限进行聘期考核，以三次聘期考核结果为准，对于考核没有达到相关指标要求的不再续聘教师岗位，并对教师实行人性化管理，从而有效地建立和畅通了高校人员分层流转退出机制，促进了中山大学的持续发展，为其他高校提供了重要参考模式。

（四）积极建立完善教学科研人员薪酬管理体系

薪酬管理体系，直接关系着每一名高校职工的切身利益，最受高校职工的关注，也最为重要和复杂。薪酬管理体系首先要建立在有效的绩效考核制度基础上，具体而言，就是要坚持总结性考核与目标性考核相结合，建立以岗位为主要导向的绩效考核评价体系，并坚持多主体、全方位的考核模式，注重凭能力高低、实绩大小和贡献大小来对高校职工进行评价，从而全面、科学、客观地对高校职工进行考核，并将考核结果作为薪酬管理的重要依据。其次，要坚持科学设置岗位，以岗定薪，进一步明确岗位与薪酬的关系，并坚持公平与效率相结合的原则、按照生产要素进行分配的原则，对于教学、科研、管理重点岗位，要按照市场价格来确定薪资。最后，要突出绩效管理的激励性，坚持正向激励与负向激励、经济型激励与非经济型激励相结合的原则，建立起制度化、常态化的薪酬调整机制和增长制度，让教职工对未来充满“盼头”，从而更加积极主动地投入到岗位工作中去，更好地促进高校教学、科研和管理事业的健康发展。

四、结束语

当前，我国进入了全面深化改革的新时期，高校人事制度改革正处于一个重要和关键的阶段。建立一套行之有效、科学合理的人事管理制度，已成为当代高校改革发展中的一项重要目标的价值追求。2016年，教育部印发了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，为我国开展新一轮高校人事制度改革提供了新的政策指引。在新形势下推进高校人事制度改革，必须从创新现代人力资源管理观念入手，明确改革目标，遵循统筹推进、效益主导、目标责任原则，积极探索建立以聘任制和岗位责任制为核心的现代人事管理制度，形成权责明确、分类科学、人岗相适、评价合理、公平竞争、监督到位、有利于高校和學校职工共同发展的现代高校人事管理制度体系，从而盘活、用好人才资源这个高校最重要、最宝贵的资源，从而促进我国高等学校不断蓬勃发展，为国家培养出更多的优秀人才，创造更多的知识财富，注入更多的创新创造活力。

参考文献：

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[8]杨海怡.高校“非升即走”人事制度改革探析[J].教育发展研究，2014（11）：81-84.

人才测评工商管理论文范文第6篇

摘要：作为现实生活中，能够有效降低妇科疾病对女性产生危害的手段之一，妇科疾病预防在基层医院的日常工作中占据着重要地位。强化基层医院的妇科疾病预防工作，需要从人才、管理、制度以及资金等多个方面入手，确保预防工作的真实有效。通过对基层医院的妇科疾病预防工作进行深层次论述，希望能够为新时期基层医院的妇科疾病预防工作的开展，提供良好的对策建议。

关键词：基层医院；妇科疾病；预防

引言

对于女性来说，妇科疾病可谓是现代社会的常见病，对于女性的身心健康存在着极大的困扰。在新时期疾病预防工作中，妇科疾病预防工作面临着极大的问题，具体表现为基层医院在进行妇科疾病预防工作与处置过程中，存在一系列的困难，存在相关制度有待完善、资金不足、人才缺乏等情况。针对基层医院的一系列妇科疾病预防工作难题，需要通过科学的分析，找到适合的办法、对策，提升妇科疾病预防工作的效果，保障广大女性的身心健康。特别在我国全面推进医疗改革的环境下，基层医院预防女性妇科疾病工作的进展，存在着重大的现实意义。

一、强化教育宣传工作，传播科学、健康妇科疾病预防知识

目前基层医院的重要使命和职责，就是正确的引导女性了解妇科疾病卫生知识，让广大的女性朋友可以认知妇科疾病的来源、预防办法以及自检方法。透过强化教育宣传工作，可以采取知识讲座、文化传播等形式，发挥基层医院的自身作用，通过舆论让当地的女性可以了解更多的妇科卫生知识，提升健康意识，进而更好的避免女性妇科疾病种种困扰。对于县级基层医院来说，可以强化地区的小范围宣传工作。研究资料表明，如果女性能够在一生中拥有一次完整的孕育过程，那么该女性可以有效的降低、减少子宫内膜癌、子宫肌瘤以及卵巢癌等妇科癌症的发病几率。与此同时，还能够起到缓解痛经、推迟更年期的作用。在此基础上，有效的引导广大适龄女性在适龄期间生育，最大限度的提升女性妇科病的发生几率。

从专业的角度来说，不安全的性生活也是引发部分妇科疾病的源头。科学、卫生、安全的性生活，能够起到放松心情、缓解压力的作用，但是不卫生或者是不安全的性生活，则很容易导致妇科疾病的发生。所以在妇科疾病预防工作中，要积极的开展有关规律、健康、安全、卫生性生活的宣传教育。建议基层医院可以积极的与各个小区进行合作，定期开展类似“常见妇科病防治”知识讲座活动，邀请权威医院的妇产科专家对相关知识进行专业的讲解，并要求社区的育龄女性参与到讲座中，切实的了解与自身健康相关的知识。通过医生和专家的深度讲解，让女性更直接的了解到一些妇科常见病的临床表现和防治办法，并告知这些病情的正确观念，树立科学的健康观念。强调有效的普查和预防，是摆脱妇科疾病的有效办法。

二、健全人员负责机制，强化预防效果

任何项目的进展，始终离不开人员的努力，基层医院的妇科疾病预防工作也不例外。只有负责人认真切实的做好本职工作，负起岗位职责，那么才能够做好预防工作，提升妇科疾病的预防效果。针对性的强化基层医院的妇科疾病预防效果吗，需要透过制度的完善和强化，来提升负责人的工作效能。任何制度的运作，都需要借助人员的力量。对于基层医院来讲，负责人的工作效率高低、积极性高

作者简介：邓四萍，1965年01月17，女，汉，贵州省都匀市，医师，主治医师，大学专科，贵州省都匀市小围寨办事处社区卫生服务中心

低，都会决定妇科疾病的最终预防效果。健全人员负责机制，是通过制度机制的构建，紧密结合职工的工作实际情况，进而完善整体的管理体系。一方面设立专门的预防妇科疾病管理部门，专人肩负管理职责；另一方面构建完善的人员管理机制，确实的提升管理人员的妇科疾病预防工作效率，避免违规情况的发生，才能够确保基层医院的妇科疾病预防体系更加健全，促进工作的进展。

采取“以人为本”的管理理念，构建完善的妇科疾病预防管理体系，用人性化的管理方式，有助于推进新时期基层医院的妇科疾病预防工作，让每个负责人都能够更好的肩负起自身的工作职责。除此之外，强化安全教育工作和人才的培养工作，引进高素质的专业人才，有助于全面的强化基层医院的妇科疾病预防工作效能。

三、重视预防工作，完善规章制度

作为基层医院的重点工作，妇科疾病预防工作在基层医院的运营过程中，占据着重要而又特殊的位置，同时也是日常管理的一项重要环节。妇科疾病预防管理的水平高低，会影响到基层医院的整体形象，对地方的医疗形象也会有所影响。所以对于基层医院来说，应该重视强化制度体系建设，重视妇科疾病预防工作在日常工作中的具体表现，及时的发现问题并及时的提出妥善的问题解决办法。比如构建妇科疾病防护规章制度，统筹日常妇科卫生排查工作等等，通过一系列的统一管理办法，强化管理效果。

结语

作为基层医院的重要工作环节，妇科疾病的预防工作需要被看做是一个整体，关注每一个环节的工作效果，提升每一个流程的工作效能，有助于提升基层医院妇科疾病预防工作的水平。除了构建人才管理机制、强化宣传教育工作以外，基层医院还需要通过完整妇科疾病的预防管理体系构建，落实具体工作，才能够不断提升工作效果。

参考文献

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