人力资源与企业范文第1篇

摘 要：本文通过对国有企业新员工培训体系进行分析探讨，提出优化建议。在新员工培训中应提高培训需求与企业文化的一致性，实现员工素质提升与企业发展的协调统一；通过构建完善的岗位培训体系，协助新员工胜任工作、实现价值；建立健全个人职业发展规划，使新员工在企业实现自我定位与职业发展；设立考核激励促进培训成果转化，建立多方位的评估体系和激励机制，提高新员工的积极性与主动性，为企业可持续稳定发展提供后备人才。

关键词：企业 新员工培训

随着人力资源培训的不断发展，培训课程和培训方式都发生了很大的变化，培训在整个企业人才发展上起着关键的作用。在发展中的企业需要不断提升培训质量来促进企业的快速发展。作为企业的重要后备力量，新员工培训体系的健全与完善是企业可持续稳定发展的重要保障。企业人力资源水平的重要提升体现在培训质量和培训效果上，特别是面临竞争激烈的人才市场，为了实现企业的可持续发展和人力资源的优化，员工的培训是企业自身快速发展和高效回报的有力措施。

国有企业的新进员工主要为应届毕业生。应届生就像白纸一张，只有书本知识的储备没有工作经验的积累，初入职场，未来将会成为怎样一幅图画，作画人的构图和布色很重要。那么，如何做好新进应届毕业生的培训，使其尽快完成角色转换胜任岗位工作，从人力成本变成人力资源；如何提升新进应届生的工作技能，使其成为企业中长期发展的中坚力量；如何提升新进应届生的学习积极性，使其技能提升从“要我学”变成“我要学”；如何提升员工忠诚度，使新进应届生在未来企业发展中成为企业发展壮大的坚定斗士，忠诚伙伴。带着这些问题，笔者针对应届生的特点，从其职场成长的一般规律及实际培训中存在的问题出发，从提高培训需求与企业文化的一致性、构建完善的岗位培训体系、建立健全个人职业发展规划、设立考核激励促进培训成果转化四个方面对国有企业新员工培训体系的优化问题进行了探讨。

1 培训需求与企业文化高度相符

作为培训的第一出发点，培训需求是决定培训的关键步骤。它既是员工为提升自身职业竞争力被培训的需求，也是企业为提高自身生产力组织培训的需求。如何使这两种需求合二为一，达成企业与个人的双赢，使二者成为利益共同体，从而提升员工培训的积极性，提升企业培训的效果，提升员工忠诚度，进而提升企业生产力，这些就需要提高培训需求与企业文化的一致性。

企业文化是由企业的价值观、信念、一贯的处事方式等组成的企业特有的文化形象，是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。企业文化的认同是激发新员工潜在动力的重要因素。在新员工入职之初要从企业的战略发展高度进行职业规划，将员工个人的职业发展路径与企业的人力资源发展战略结合起来，同时在员工与企业一同发展的过程实现员工的价值观与企业的价值观融合起来。人力资源应该建立战略化发展思维，从企业未来五年的发展规划逐步细化到关键岗位的人员发展与规划，逐步进行职责分解，预见人力资源的未来需求，结合企业岗位职工特点为企业量身制定与员工共同发展的高效培训体系。组织新员工开展企业文化学习，进行课堂培训，帮助其理解公司文化及发展历程。通过文化宣讲让新员工清楚企业发展的方向明确自身的目标，在把握自身发展和提高自我学习上具有清晰的规划，同时也提升新员工参与工作的主动性和对公司的忠诚度。

有效的培训需求是基于新员工对于培训的正确认知，新员工要意识到培训是提高自身技能和工作能力的有效途径，公司人力资源要基于这个认知促进培训体系的建立。在了解公司人才需求的基础上，根据新员工的特点，制定详细的、行之有效的培训需求。培训需求的明确对培训目标的达成具有关键的作用，员工个人的职业生涯发展通过培训过程与企业发展同步，实现个人发展促进企业发展，企业发展带动员工实现职业发展的良好互动。在互动中发展分层级、培训分层级、发展分类别、培训分类别，一一对应，高度契合。有效的新员工培训工作必须是员工职业发展和企业培训管理两者的结合，使企业战略发展目标和员工需求目标相统一协调，帮助新员工尽快适应企业。

2 构建完善的岗位培训体系

新员工具有很强的可塑性。在入职的一到两年的时间内，企业要采取多种措施，给予人性化的关怀，帮助新员工快速成长成才。企业可采取岗前指导、师徒结对、专业培训等方式帮助新员工掌握专业知识和工作技能。在企业新员工培训中，可采用双导师制度，即每位员工有两位导师：导师和师傅，该制度优势明显。

在双导师制中，导师与师傅承担不同的职责。师傅主要指岗位专业技能上进行指导的岗位师傅，实现新员工在专业技能上的进步。导师主要是指成长管理类的指导，从员工的职业规划到成长进步中存在的问题，逐一关注，进行全方位的引领。企业为了保证双导师制落到实处，明确签订《培养协议》，明确双方各自的责任和义务。新员工培养过程中定期要求新员工和导师填写培养计划表及交流记录。通过导师制帮助新员工汲取经验、学习专业技能、树立正确的职业发展思路。

3 建立健全个人职业发展规划

通过对新员工的培训，使他们逐步认可公司、胜任岗位工作。经过一段时间的岗位锻炼，新员工充分展现自身的特点和优势，职业规划逐步明确。在此基础上帮助新员工进行自我定位与职业规划指导。结合个人与企业发展需要，帮助他们建立持续可行的职业发展规划，实现个人价值和企业价值的双提升。

实事求是、准确的自我认识和自我评价是制定员工职业计划的前提。員工的职业目标或职业需求，一定要同自己的能力、员工特质及工作适应性相符合。在动态变化中制定与修正员工职业发展规划。员工应该根据不同阶段的职业任务和职业特征，制定不同的职业目标、需求及其实现途径。将长期职业目标与短期职业目标相结合，把长期职业目标转换成一个个具体的短期目标，短期目标必须清楚、明确、现实、可行。

4 设立考核激励促进培训成果转化

培训效果的展现主要体现在培训效果评估上，效果评估是培训流程体系中的一个重要部分。完善培训效果评估体系，促进培训内容转化为员工的知识、技能和行为方式，才能提高员工的工作绩效。一般的培训评估是由岗位负责人、师傅以及新员工本人做相应的沟通，并将沟通结果进行整体分析。好的培训评估体系是360度的考察考核，是对长期培训的一个综合效果考量，是对培训需求和培训方式的直接反馈，体现了培训工作的结果。企业的人力资源通过培训评估技术发现培训中的问题，有针对性的提出解决方案，不断改进培训机制，提升培训质量。

评估过程注重以下几点：（1）培训工作要注重考核，且设置淘汰机制，促使新员工提高学习动力；（2）培训期间分阶段进行效果评估，阶段性不合格者给予督促警告，以保证培训全过程的有效性；（3）全面开展培训效果评估，可以从公司级培训、车间/科室的工作表现、实习操作等几个方面进行综合评估；（4）评估形式多样化，新员工可以汇报或分享的方式进行所学知识和技能的展现。结合企业运行机制可以采用多样化的考核展现方式，使职工充分体会到培训的福利及培训效果，调动全体职工参与培训的积极性。

此外，为了保障培训效果的持续性，促进培训成果转化为岗位生产力，还需要采取必要的激励措施，激发员工的积极性。作为完整的培训体系，应该包括培训需求——培训实施——培训评估——培训成果转化四个阶段，配合对应的制度，整个体现实现良性运转。在制定方案时将培训考核与绩效薪资相挂钩，形成职业规划引导在前、培训推动相伴、奖惩措施保障，全方位、全过程的人才培养机制。培训机制的完善是提高培训成果转化的关键，激励机制的设置可以提高参与的积极性与主动性。

人力资源与企业范文第2篇

【摘要】 当今世界，随着经济一体化的进程加快，国家间的竞争日益激烈，进而也带动了企业间竞争逐渐升温。然而，企业竞争的背后不仅是管理机制的竞争，也是文化理念的竞争，依托文化进行管理才是企业发展的长久之计。人力资源管理和企业文化是企业前进的双桨，缺一不可，二者的共通之处在于以人为本，共同之处在于实现企业的目标。文章通过论述人力资源管理与企业文化之间的关系以及二者之间的冲突，探索人力资源管理和企业文化整合的有效途径。

【关键词】 人力资源管理 企业文化 有机融合

一、理论阐述

1、人力资源管理的内涵

人力资源是指能够推动经济和社会发展的劳动力的总称。人力资源管理就是运用科学的方法对人力进行合理的配置、组织和协调以期更大限度地发挥其主观能动性，人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标的动态管理过程。人力资源管理对企业的发展具有极其重要的作用，科学、有效的人力资源管理是企业发展的根本保障。

2、企业文化的内涵

文化是在人类历史发展过程中积淀下来的物质财富和精神财富。企业文化根源于企业，是在社会大文化背景下，经过企业领导者的倡导和员工的认同并不断延续下来的具有本企业特色的一系列价值观念、行为规范、经营理念、管理风格和历史传统等的总称。企业文化是企业生存和发展的根基，是企业发展壮大的保障，离开文化的滋养，企业注定就变成了无源之水、无本之木，注定无法在日益激烈的市场竞争中站住脚跟。

二、人力资源管理有机融合的切入点——共同点

人力资源管理的对象是人，企业文化的承载者也是人，二者都是以人为核心的人本管理。人力资源管理通过企业自身的运行过程来实现人本管理。企业根据发展的需要制定相应的人力资源规划，通过招聘和录用活动广纳贤才良将。同时，借助对员工进行培训开发和薪酬等激励手段为员工主观能动性的充分发挥营造良好的环境，进而实现企业的目标。企业文化植根于企业，通过对员工价值观、行为准则、思想信念潜移默化的影响，规范员工的思想和行为，使他们逐渐融入企业文化，产生归属感，自觉将企业的兴衰和个人的发展联系起来，为企业目标的顺利实现奠定了基础。

由二者的共同点不难看出，企业的发展离不开人力资源的科学管理，也离不开企业文化的积极塑造，二者的有机结合才是企业立于不败之地的坚实保障。一方面，企业人力资源的有效管理可以在整个企业内部形成一种培养人、尊重人、关心人的良好氛围，增强员工的归属感和忠诚度，为企业文化体系的建设提供组织保障。另一方面，企业文化作为企业的灵魂，致力于建立一种相信人、尊重人的体系，旨在为人的能动性和创造性的发挥创造广阔的空间，并通过自身价值观和行为规范的影响力促使员工热爱工作、关心企业，形成强大的团队凝聚力，为企业人力资源管理提供理论依据。

三、人力资源管理和企业文化在融合中存在的问题

人力资源管理和企业文化的有效整合可以促进双方的共同发展，但二者在整合的过程中也存在着冲突，这种冲突表现在以下几个方面。

1、人力资源的用人标准与企业的价值取向不一致

企业在招聘人员的时候，注重的往往是应聘者的学历、工作经历等硬件条件，而对于应聘者的素质修养、思想观念、价值观念重视程度不足，以至于企业花大气力培养的人才依然会在掌握技术和得到经验之后另谋高就。

2、企业培训过程中缺乏对企业文化的重视

企业文化作为企业长期发展而传承下来的智慧和精华，只有深入员工之中才能发挥真正的作用。而大多数企业的培训倾向于专业知识的掌握和相关技能的学习，没有在管理的同时对员工进行价值观教育，致使他们无法形成一致的观念追求从不能共享企业价值文化。这种只强调知识和技能的培训会严重制约企业的长远发展。

3、人力资源管理制约了人的主观能动性的发挥

企业的人力资源管理离不开各种规章制度，但过度严格的制度和程序会挫伤员工的积极性和创造性，不利于员工才能的挖掘和施展。健康合理的人力资源管理是以企业文化为导向，将企业的价值理念和行为规范植根于员工的日常工作之中，在自觉遵守企业的规章制度的同时，将个人发展和企业的目标结合起来，利用共同愿景强大的号召力推动企业的良性发展。

4、人力资源管理的激励和考核机制与企业文化结合不力

一方面，有些企业将其与员工的关系简单地看作是雇佣与被雇佣的关系，将员工视为其创造利润的工具，对员工的激励方式也仅仅局限于金钱的奖励，忽视情感激励，这必然导致员工潜意识的业绩金钱化，一旦薪酬和奖励不能与其业绩对等，就容易造成人才的流失。另一方面，科学的考核体系应该注入企业价值观念的内容，作为多元考核的一个标准。但大多数企业的考核标准是以业绩为指标，虽然有的企业也提出了将品德作为考核条件，可由于对德的内容缺乏具体了解和详细描述，因而也无法取得预期效果。

四、人力资源管理和企业文化的有机融合

人力资源管理和企业文化是相辅相成的，人力资源管理催生企业文化，反过来，企业文化也为良好的人力资源管理奠定基础。只有实现二者的有机融合，才能保证企业的长远和健康发展。

1、在人力资源管理中打造企业文化

首先，企业对人才的招聘要在综合考虑学历、技能和工作经验的同时，着重考察应聘者的价值观是否与企业文化相契合。这就要求企业要通过一定的宣传使潜在的员工了解该企业文化，通过精心的面试，合理的筛选，分析应聘者的价值观念是否与企业的价值体系相一致。空有学历和技能的应聘者极有可能会在以后的工作中与企业文化相背离，从而影响企业的生产效率，给企业的发展带来消极影响。只有员工的追求与企业的目标一致，员工才能各尽其才，企业才能不断发展。其次，在员工的培训中注重企业文化的教育。企业文化作为一个企业的灵魂，只有被大多数员工认同和接受才有存在的意义。但是，员工作为个体，又会拥有独特的个性和特点，所以，企业的管理者急需在员工工作的初期进行企业文化培训，将企业文化融入到员工的价值观中，让每个员工的个性带有企业独特的文化色彩，以适应企业发展的要求。在培训过程中，要将企业文化贯穿于技能和知识的掌握之中，让员工意识到文化塑造在企业生存和发展中的重要作用，在潜移默化中自觉以企业价值观念为向导，努力工作。再次，人力资源管理的考核机制要将企业文化念纳入其中。通过行为规章对企业的价值观念进行具体化、细致化的阐述，考察员工对企业文化的理解力和践行力，不断强化文化在员工日常工作中的影响。最后，人力资源管理的激励机制秉承以人为本的观念。员工归属感不仅仅需要物质的满足，更需要被尊重、被认同的文化层次的满足。企业要想吸引人才、留住人才就必须以企业文化为手段，努力满足人才的物质和精神需要。

2、在企业文化中提高人力资源管理

首先，企业文化为人力资源管理创造了良好的环境。企业文化凝聚着管理者和运营者的聪明才智，包括管理理念、运行机制、价值观念和各种规章制度，这些先进的思想和准则都为企业人力资源的管理的科学化、有序化奠定了基础，铺平了道路。人力资源管理环境直接影响着员工积极性和主动性的发挥。良好的管理环境可以鼓励员工积极参与到企业的管理之中，促进管理者和被管理者之间的交流与沟通，使管理者能够认真听取意见，而被管理者愿意献计献策，二者为了共同的企业目标，和谐共处，共同努力。其次，企业文化为人力资源才能的施展提供了平台。企业文化以人为本，注重员工才能的发挥和价值的实现。良好而宽松的文化氛圍可以打破旧模式的束缚，不断孕育新思想，鼓励员工积极创新，实现企业的经济目标。企业的发展不是一帆风顺，也不是一成不变的，企业要想得到长远发展就必须重视创新。企业文化鼓励创新可以调动员工的创新的积极性，在新的领域敢于打破传统经管理方式的羁绊，敢于挑战，敢于创造。员工创新潜能的发挥是企业宝贵的财富，也是企业不断发展的保障。再次，企业文化为人力资源管理提供内在驱动力。企业文化旨在建设一种共同愿景、共同价值观念，这种核心凝聚力促使各方力量有效整合进而实现组织目标。当企业文化融入员工的价值观，就会转化为员工的内在行为准则，人力资源的自律化管理就可能实现。由此，既可以减少企业在执行各种规章时的阻力，又可以降低人力资源管理和监督的成本。良好的企业文化深入人心，是一种精神上的自觉约束，企业的价值观念通过员工的日常工作中显现出来。企业管理不需要严厉的规章制度和惩罚措施便可维持良好的工作秩序。相反的，如果缺乏企业文化，仅仅依靠规章制度和强制力来管理企业，必会造成员工的心理失衡，懈怠工作，最终影响企业的发展前景。

五、结论

人力资源管理和企业文化是企业管理的两个重要方面，缺一不可。人力资源管理是企业文化承载的主体，企业文化是人力资源管理的灵魂。因此，企业要想成功，就必须将人力资源管理和企业文化有机融合在一起，相互促进，不可分离。企业文化指引着人力资源管理的方向，规划着企业发展的蓝图；人力资源管理描绘着企业发展的蓝图，将企业文化具体化、细节化、现实化。只有充分协调人力资源管理化与企业文之间的关系，实现他们的有机融合才能保持企业活力，从而促进企业长远发展。

【参考文献】

[1] 张国梁：企业文化管理[M].清华大学出版社，2010.

[2] 张德：人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2007.

[3] 滕雅琪：论人力资源管理与企业文化[J].现代企业教育，2006（16）.

[4] 笪海珍：人力资源管理与企业文化建设初探[J].求实，2010（1）.

[5] 吴旭云：人力资源文化管理——基于人力资源管理视角的企业文化塑造[J].企业发展，2010（11）.

[6] 韦付军：人力资源管理与企业文化的关系[J].企业文化，2009（6）.

人力资源与企业范文第3篇

一、推进人力资源培训与开发的重要性

近些年，随着社会发展的深入，企业人力资源培训再一次被推向议论点。现在的社会已经不是以前的社会了，国内外各行各业的竞争越来越大越来越激烈，也不是简单能解决的。这样就突出了人力资源管理的重要性。企业要想获得更好的发展，我们要在国际社会上有更好地立足必须抓紧人力资源培训与开发。虽然人力资源的培训在不断进行，学各个企业和相关人力资源师对于改革越来越重视，但是当前我国企业人力资源的情况仍让人担心。

二、当前各个企业进行人力资源培训的现状

（一）多数人力资源培训师仅仅采取机械性的程序

对于人力资源管理的新模式目前还在探索中，也就是各项经验及实践还不够完备。很多企业的人力资源管理工程中，仅仅主观或机械地按照以往的程序进行，没有对员工进行个性化引导，而是一味地讲解一些工作的要求和方法，或者忽略了在其中对相关专业知识的合理应用。这使得原有的人力资源培训模式不能发挥到理想的作用，会给企业员工带来额外的工作负担，甚至让其产生工作的厌恶感。

或者有部分人力资源工作者，没有及时充电，自身的能力和水平需要进一步提升。然而，在我们的人力资源培训的队伍中，可能有部分人员由于年纪原因或者其他因素对于先进的技术和方法掌握不到位，这也就为我们人力资源培训与开发增加了难度。

（二）对企业员工专业知识应用的能力的发展跟踪监测不到位

各个企业员工的专业知识及应用能力不是一朝一夕能改变或者培养出来的，这是需要一个过程。说明我们企业人力资源的管理也是一个长期的过程。想要员工的相关专业能力得到提升，不仅需要各个人员在对其专业知识课程知识方面多下心，还需要对员工的能力和目前学习状态进度不断跟踪监测。只有监测到目前员工们的学习水平才能给予相应的指导并进一步进行管理和分配，但目前因为现实任务的特殊性和繁重，相关人员精力或者能力不够，导致企业人力资源培训与开发陷入困顿。

（三）对全体员工的情况没有很好的把握

企业的人力资源管理师主要是对整个公司的员工情况进行统筹。因此，必须站在整体的角度上对于员工的情况进行把握到位。

有些心理学家指出，人们在进行检验或者其他工作时会无意识地偏向那些绩效好或者积极的员工，若是没有将全公司的资源进行统筹，反而会引起各个员工的发展不均衡，甚至出现两极分化的现象。

三、关于如何推进企业人力资源的培训与开发

当前伴随着各方的努力，企业人力资源培训与开发深入到日常工作事务中，但是在具体实施中想要提高人力资源培训的有效性和创新性还需要企业、管理者、职员的共同努力。目前，互联网及相关技术深入社会的方方面面。以下结合笔者的经验以及对相关情况的认知，对当前企业人力资源培训新模式给予了一点建议。

（一）利用网络环境，优化企业人力资源培训与开发办法

在以往，相关管理人员往往采取单一方式来进行人力资源管理的培训。其实可以将很多种教学办法应用其中。比如，我们可以将全体职员分为不同的几个小组，按照不同小组来进行提问，每次提问组内一个成员。必要的话可以进行相应的奖励。还可以鼓励员工们发挥自己的能力，在他们对会计专业基础知识有一定了解的基础上，自己设计相关提问问题。为了保障培训的有效性，可以对问题进行核查或者补充性提出几个问题。同时也可以采用网络化授课，通过电子平台建立信息库，从中随机抽取培训素材。还可以利用网络资源，建立相关的网络知识学习小组，让培训的课堂不仅仅在线上。这样不仅可以提高员工们参与人力资源培训的积极性，还能让他们节约自己的时间，真真正正从企业人力资源管理中受益。

（二）加大对员工培训后期练习和成果的追踪

我们可以利用互联网建立企业资源培训数据库。将各个员工的学习特点和情况录入进去，这样也可以方便我们对职工当前培训情况的管理，同时又方便管理者跟踪到位每位员工，对员工进行培训后学习和成果的追踪。很多工作能力是不可以准确地检验和迅速地提高，而是在一天天的积累中循序渐进的。

（三）不断加大对管理人员的培训

人才是任何行业发展的持久力量，再为先进的技术或者器械，都需要在人的操控下进行活动。只有相关从业人员的素质和水平的提高才能真正促进行业的良性发展。培训师是教学的灵活和导向，只有相关的人力资源培训师对于当前最有效的相关培训手段和方法有了好的把握，才能引领公司相关工作的推进和进步。

四、结束语

当前，随着我们对于企业人力资源培训的不断加强，对企业人力资源培训的新模式也在不断探究。不可否认的是，合适的人力资源培训新方式让传统的人力资源管理进入的新的阶段，通过逐渐对员工相关能力的培养，真正地把相关工作落实到位，调动公司职工对于公司发展的参与度。让公司职员在管理中回顾自己所学习的内容，并将其吸收融合到自己的相关工作实践当中。

摘要：众所周知, 人力资源的培训及开发对于整个企业相关业务及日后的发展的影响是不可估量的, 它不仅关系着相关企业人才素质的培养, 更对企业日后进一步的发展有着重要的作用。整个人力资源培训的方法及内容也与人力资源的质量是无法分开的, 而如何在当前企业人力资源管理中协调好也是我们一直在关注的。企业人力资源培训的相关实践还不够充分, 具体的模式和方法还需要进行不断地探索。

关键词：企业,人力资源,培训,开发,解决

参考文献

[1] 谢春, 李健.中国特色新型工业化评价指标体系构建及实证分析[J].系统工程, 2017 (3) :74-80.

人力资源与企业范文第4篇

1 战略人力资源管理的概念

现代企业, 技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要, 但如果没有合适的人员进行生产和操作, 再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。市场经济条件下, 企业发展战略制定得是否科学, 决定了企业长期发展的方向和潜力。传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转, 着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题, 如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来, 就是企业战略人力资源管理。

战略人力资源管理目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同, 它是从系统论的思想出发, 强调对人进行内在的、整体的和动态的管理, 把人作为一种有效的资源, 认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性, 而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。

企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境, 这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性, 既能够适应企业长远发展的人力资源需要, 也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。所以, 充分利用社会巨大的人力资源库, 并结合内部人力资源的开发与利用, 就是构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。

2 煤炭企业人力资源存在的问题

2.1 新进员工不成熟, 人才队伍存在结构性矛盾

一方面, 近年来煤炭企业变招工为招生, 加大了从高校引进人才的力度, 但是在提高企业整体文化素质层次的同时, 也给企业带来了新的问题。新进职员, 尤其是新进大学生, 其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强, 对新知识新技术有较强的学习和吸收能力, 但部分新进大学生尚不成熟, 主要存在适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变等缺点, 不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力, 运用到生产或工作中去。

另一方面, 人才缺口与富余的现象并存, “一线紧、二线松、三线臃”是煤炭企业普遍存在的结构性问题, 通用性人才过剩, 专业技术性人才紧缺, 尤其反映在一线人才队伍颇为紧缺。在生产过程中, 若紧缺性人才不能得到及时的填补, 单位生产量压力过大, 就容易导致生产的断层, 无疑将对企业造成巨大的损失。

2.2 存在人力资源损耗

煤炭企业岗位调换相对缺乏灵活性, 员工多是长时间在单一的岗位上进行重复劳动, 逐渐丧失工作热情, 造成劳动效率低下, 甚至员工可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职, 从而产生了人力资源的有形损耗。一方面, 随着现代科技迅猛发展, 企业员工知识技能的更新速度若赶不上行业科技更新速度, 将造成企业生产能力相对滞后, 即产生了人力资源的无形损耗。人力资源有形与无形损耗主要是企业生产环境及人才配置不当、人才培训力度或方式不当造成的。

2.3 绩效考核和绩效管理的科学性有待提升

煤炭企业现有的考核系统过多地继承了以往计划经济体制下的考核方法, 往往把对员工态度和能力的考核与工作结果、工作过程的考核混在一起, 容易受考核者价值观、态度和被考核者人际关系状况的影响, 导致员工对考核公正性和有效性的质疑, 影响后续绩效管理工作的进行。同时, 缺乏考核反馈制度, 不能很好地分析员工的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距, 这就使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也最重要的作用。

3 提升煤炭企业人力资源管理的策略

为了煤炭企业的长远发展目标, 在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。通过采用内外整合的人力资源管理, 并使之与煤炭企业长远发展战略相配合, 才能够提高企业的可持续发展能力, 提高其核心竞争力。

3.1 以实施战略人力资源管理为导向, 进行有效的内部人力资源规划

开发内部人力资源, 重新定位人力资源在企业发展中的地位, 塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业战略管理的一项重要工作。要重新评估和改进煤炭企业的业务流程, 优化岗位配置, 规划人力资源使用。首先, 要对业务流程的每个重要节点进行研究, 将同部门中相似工作归并, 不相容的工作分离, 以提高效率为导向, 设置业务流程关键岗位, 与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。同时, 要重新设定各个岗位的具体要求, 明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平, 根据这些岗位的职责要求选取的人才。其次, 在优化业务流程的基础上, 要制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。进行数量规划, 要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素, 找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素, 确定关键岗位人员和人员总量需求。同时, 还要建立有效的员工激励机制和高效、多层次的煤炭企业绩效管理体系。要以推行负激励、末位淘汰制等工作形式方法, 给员工以适当的压力, 促使其努力提高工作效率。

3.2 建立灵活、高效、覆盖面大的外部人力资源开发利用机制

外部人力资源开发利用的优势在于它的多样性、灵活性和具体有效性。所以, 煤炭企业应该从实际出发, 根据自己所处的具体情况, 实事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式, 如借船出海、结盟合作、业务外包、资源共享、吸收引进等策略和方式。同时, 对企业所掌握的专家库、智力库都要求及时更新, 淘汰落后的、不适用的人力资源, 而不断纳入最新、最先进的智力和劳动力因素。

人力资源对企业发展影响重大。目前, 煤炭企业在人力资源损耗、人才队伍结构配置及人才激励机制等人力资源管理方面存在问题。因此, 需要优化内部人才队伍结构, 强化企业激励机制, 并整合外部的人力资源管理, 不断提高煤炭企业的竞争发展能力和综合实力。

摘要：煤炭企业的人力资源管理需要与企业的长远发展战略相适应, 实施战略人力资源管理。本文在分析我国煤炭企业人力资源管理方面存在问题的基础上, 提出了建立内外结合的战略人力资源管理策略。

人力资源与企业范文第5篇

1.1 企业文化的定义

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 为全体员工所认同并遵守的带有本企业特征的使命与愿景, 精神与价值观, 运营理念, 及其在生产经营实践, 管理制度, 员工行为方式上的体现和对外形象的总和。

1.2 企业文化的作用

(1) 企业文化是提升企业核心竞争力的一个重要因素。企业全体员工形成共同的价值观, 并在这种价值观指导下开展工作, 员工会产生使命感、归属感, 充分调动其积极性和创新性, 创造出更大的企业效益。

(2) 企业文化可以促进企业的可持续发展, 良好的企业文化是企业网罗人才, 留住人才的制胜法宝。现代社会的发展, 技术的日益进步, 人才竞争成为企业竞争的一个关键因素, 如何将人才留住, 需要企业文化的构建。

1.3 企业文化发展遇到的问题

(1) 缺乏建设手段和组织保证。

我国企业在建设企业文化时缺乏系统科学的调研手段, 提炼提升技术和内化外宣控制, 企业企业文化建设方案缺乏可操作性, 企业对人力资源管理缺乏深入的认识, 企业文化的发展缺乏建设手段和组织保证。

(2) 企业文化不能成为一个健全的体系。

企业文化渗透并影响着企业管理, 经营和人际关系等所有层面, 企业文化大多借鉴, 没有创造出自己企业核心的价值体系, 注重于形式、口号的宣传, 没有形成可以影响战略可执行层次的企业文化。

2 人力资源管理发展现状

2.1 企业对人力资源管理重视不够, 人力资源管理对企业发展的贡献不大

当前, 许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段, 仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上, 没有承担起作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持, 缺乏对企业发展战略的洞察力。

2.2 企业缺乏有效的企业文化, 未形成共同的核心价值观

目前大多数中小企业不注重企业文化建没, 没有真正理解什么是企业文化, 如何构建企业文化, 个人价值理念与企业理念不统一, 员工之间无法形成强有力的凝聚力。

3 企业文化与人力资源管理的关系

企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系, 企业文化是一种群体价值观, 它渗透在人力资源管理的各个方面, 人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展, 二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。

3.1 企业文化对人力资源管理的影响

企业文化对人力资源管理的作用是巨大的, 企业文化使企业形成一种整体凝聚力。它可以成为约束员工行为的精神准则, 促进企业内部员工关系的和谐发展。

3.2 人力资源管理影响企业文化

被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的, 但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。

4 实现企业文化和人力资源管理双赢的策略

4.1 把企业文化运用到招聘体系

在招聘方面, 要求企业在招聘过程中对应聘者进行严格的培训, 在制定招聘计划时要有专业人士, 在招聘面试过程中应优先选择对本企业文化认同较高的人员。企业在招聘新员工时, 应重考察两点一是应聘人员的价值观是否与企业文化的核心价值观一致。二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存和成长。招聘员工时就对员工的价值观进行考察, 使得企业内部人员的价值观与企业核心价值观趋于一致。

4.2 将企业文化运用于培训体系

在培训方面, 要改变以往那种生搬硬套的模式, 而采取一些较为灵活的方式, 如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式, 将企业的价值观念在这些活动中不经意地传达给员工, 并潜移默化地影响员工的行为。

4.3 将企业文化引入绩效管理和薪酬体系

企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系, 最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接, 确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为, 这样不但强化了企业文化, 使企业文化深入人心, 又可使企业文化来指导企业的业务, 优化企业业务活动的结果。

总之, 企业文化要落实到位, 在很大程度上离不开人力资源管理的各种手段。科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系, 才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。

5 结语

企业文化和人力资源管理不是一个独立的个体, 它们可以相互促进, 不断融合与企业发展的总体战略中, 只有将企业文化与人力资源管理相结合, 才能实现文化理念的落地生根, 真正得到员工的认同, 形成企业内外部广泛认同的企业文化, 真实树立企业外部形象, 同时促进人力资源管理的发展, 最终实现两者之间的双赢。

摘要：企业文化与人力资源管理关系密切。将企业文化贯穿于人力资源开发, 企业教育与培训, 员工关系管理, 招聘与录用, 员工的绩效考评等方面, 实现企业文化与人力资源管理之间的双赢, 可以提升企业的核心竞争力。

关键词：企业文化,人力资源管理,双赢

参考文献

[1] 王吉鹏.企业文化建设[M.]北京:中国发展出版社, 2005:16～18

人力资源与企业范文第6篇

1 人力资源管理系统与企业绩效的内在关系

就当前我国对人力资源管理系统的研究情况来看, 大部分的专家和学者都从两个角度切入, 分别是以资源为根本和以控制为根本两个方面。前者的相关研究也可以细分为两个层面, 第一层面是开发员工的能力, 通过强化企业的经济效益, 进一步推动企业的市场竞争力, 这种研究方式存在着广泛的内部晋升制度, 在良好的员工绩效考核与评价体系下, 有助于保障员工的工作强度;第二层面是从企业发展需求入手, 任用符合企业工作要求和条件的员工, 并以此来促进企业整体竞争力的提升, 这种方法的特征是给予员工少量培训和较低的工作保障, 通过以市场危机的薪酬体系, 来控制员工行为的规范性, 以标准化和规范化的规章制度, 提升员工素质。

2 企业绩效管理存在的主要问题

2.1 考核目标在设定方面比较模糊

绩效考核是对企业管理进行控制的一种方式, 其设定目标时, 需要对组织、团队、员工进行整体性考核, 并对目标绩效中存在的差距进行分析。然后运用调整的方式, 对员工的绩效反馈进行提升, 增强企业管理和业绩水平。与此同时, 绩效考核还有助于清晰化员工的晋升、培训、薪酬和奖惩情况。

2.2 绩效考核体系过于简单

当前一些中小企业对于绩效考核的重视度还并没有上升到一定的高度, 在考核的用途和目标方面, 体现着简单化的情形。通过简单绩效考核打分制度, 与员工的薪酬机械化挂钩, 尤其在员工的季度、年度薪水和奖金方面, 更是依靠机械化的考核分数进行衔接。但是从客观的角度来说, 绩效考核绝不仅是简单的评分和奖金发送。而是应该通过绩效考核, 来提升员工的工作积极性和工作素质, 应该是优化工作效益的重要手段。

2.3 只重视个人绩效而忽视整体和团队绩效的管理方式

绩效管理是实现企业战略目标和经济效果的重要方式, 人力资源管理在实现个人目标的同时, 完成企业和团队的整体目标。但是在现实管理中, 很多管理者对员工个人绩效的个人关注, 导致其对企业团队和整体化的绩效管理存在着忽视的状态, 造成了本末倒置的情况。作为企业管理的工具, 员工绩效考核应该依托于整体的考核情况, 才更有利于其价值的发挥。

3 加强人力资源管理提高企业绩效的思路

3.1 企业发展战略与人力资源管理双重目标的统一

对于中小企业绩效来说, 人力资源管理存在着两个层面的重要作用。一方面能够完成企业制定的发展战略目标, 另一方面能够加强企业绩效和人力资源互相作用的联系性, 让企业得到快速、持续的发展。

3.2 更新企业绩效和人力资源管理的理念

促使企业得到最佳的人力资源开发效率, 为企业始终保持良好的团队化运作做出巨大的贡献, 是人力资源管理的现代突出作用。人力资源管理的目标是, 就中小型企业而言, 能够确保企业实现绩效和建设团队的过程中达到最好的化学反应, 为企业完成整体经营目标提供支撑和保障。在现代市场经济的运行环境中, 中小企业要根据市场的变化, 对企业的发展理念进行调整, 对人力资源管理的传统模式进行改革, 才能从容应对政策发展和市场变化。

3.3 加强企业员工工作技能与业务能力的培训和提高

在人力资源管理的有效进行中, 可以最大化的培养企业员工的基础知识和技能, 促使员工在人力资源管理体系中, 扮演重要的角色, 明确其自身的工作职责。对于人力资源的管理者来说, 将其划定到人力资源绩效管理系统当中, 可以令其更多的了解和熟悉人力资源管理的相关法律法规和培训制度。

3.4 构建科学有效的人力资源绩效管理系统

完善的人力资源规划和设计, 需要采用科学的方法, 对中小企业人力资源的供需情况进行整体规划及细致分析, 制定相应的措施和政策, 保障人力资源的供需平衡状态, 真正的实现人力资源合理配置, 有效激励员工的过程。由此可见, 良好的企业绩效是需要一个完善的人力资源管理系统来获得。

4 结语

综上所述, 在现代化社会主义市场净的发展背景下, 中小企业想要在激烈的市场竞争中, 保可持续的发展状态, 就必须要结合环境和自身状态做出改变。采取合理的战略部署, 需要在发展中确立人力资源管理的重要地位。通过系统化、科学化和合理化的人力资源管理评价体系, 来提升企业绩效, 为企业未来的发展, 奠定宝贵的基础。

摘要：现代企业竞争中, 企业内员工的素质是决定企业核心力量的基础, 人力资源管理价值对企业发展走向和未来的趋势影响作用极为重要。科学有效的进行人力资源管理, 可以提高企业绩效, 加速企业可持续发展。对于中小企业来说, 构建良好的人力资源管理系统, 做好相关的绩效考核与评价, 有助于提升员工的创造力和积极性。只有对中小企业人力资源管理与企业绩效相互间的作用机制进行深入细致分析, 充分对人力资源管理和企业绩效的作用进行研究和掌握, 才能提出其实可行解决人力资源管理绩效的具体办法和有效措施。