人力资源的跨文化管理论文范文第1篇

摘 要：企业文化和人力资源管理关系密切，影响着企业的绩效，本文从中国经济新形势着手，研究新形势对企业文化和人力资源管理的关系产生的新的影响。

关键词：经济形势 企业文化 人力资源管理

一、中国经济新形势

中国正在进入伟大的财富新时代，有评价说中国是年轻的、雄心勃勃抓住机遇赚到一大把钱的青年农民企业家。但是中国经济也存在一定问题：中国外汇储备被绑架在美国金融危机战车上，投资摩根士丹利和黑石损失60亿美元，中国平安收购富通银行亏损228亿人民币，中国铝业在收购英国力拓矿产公司12%的股权亏损110亿美元。中国经济新形势是：贫富差距依然在加大、就业仍然是严重的社会问题。中国经济结构性问题日趋严重，国际反倾销围堵中国、中国外贸依存度提高，人民币升值压力大，出口拉动型难以为继，劳动力成本日益增加，转型压力日益增大。高收入居民的储蓄部分流入房地产、艺术品、贵金属等投资领域，导致了这些资产的泡沫，而货币的高速发行加剧了这些现象。

国家十二五规划中提出中国经济发展出路在于转型、升级和创新，收入分配改革、抑制资产泡沫、稳健货币等措施将进一步帮助中国实现居民实际收入增长，扩大内需市场。长期来看，中国经济仍具有巨大的增长潜力，有望在2020年前实现6-7%较高水平的增长。而这一经济趋势对中国企业有着深刻的影响。

二、企业文化和人力资源管理的关系

企业文化是企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的被大多数员工所共同遵守的行为准则，是一个企业共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。人力资源管理包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在企业经营中发挥着重大的作用。

企业文化和人力资源管理的共同点在于他们关注的都是企业中“人”的因素。一般来说，人力资源管理是企业对员工正式、制度化的管理，而企业文化是企业对员工的非正式的影响和管理。随着两者理论的不断发展和交汇，这种界限正变得模糊。一些学者认为企业文化就是人力资源管理的最高境界。很显然，企业文化和人力资源管理存在着显著的互动、互补关系。人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时，这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。

三、新经济形势对企业文化和人力资源管理两者关系的影响

1、新形势下企业文化对人力资源管理的影响

（1）新形势下企业文化对人力资源获得的影响

人力资源管理的获得职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘往往只重视学历、能力而忽略文化价值因素。而今需要根据新的国家经济形势更新企业文化，让企业文化“活”起来，招聘人才的时候也要考察应聘者对新知识和新技能的掌握情况，对世界政治和经济了解情况等。

（2）新形势下企业文化对人力资源控制和激励的影响

新经济形势下，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。

（3）新形势下企业文化对人力资源培训与开发的影响

当今社会是知识化、信息化的社会，只有对人力资源实施培训，建立学习型组织，企业文化倡导企业不是一个终生服务的组织，而是一个终生学习的组织，这需要有一种重视学习、善于学习的文化氛围。这样才能提高个人及企业的水平和职业生存周期。

2、新形势下人力资源管理对企业文化变革的作用

新形势下，企业文化变革是一个调整、完善、创新的过程，在这一过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。国家的经济形势决定企业的人力资源政策，进而直接影响着员工的行为。具体的影响有以下几个方面：

（1）员工调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动，将新的思想观念和新的行为带到企业中来，影响企业文化。

（2）人员培训。当企业需要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化，学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。

（3）绩效评估和激励。为了建立和推行企业的新文化，企业可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。

企业只有研究好新的经济形势，认识到新的经济形势对企业文化和人力资源管理产生了很大的影响，并在实践中利用好这些影响，才能更顺利的开展人力资源和文化管理活动。

参考文献：

[1]黄玮：“基于人-環境匹配的企业文化和人力资源关系研究”[J]，《环渤海经济瞭望》，2005，（4），41-43.

[2]周莉：“企业文化对企业人力资源管理的促进作用》[J]，《河北能源职业技术学院学报》，2010，（3），23-25.

[3]刘子侠，“新经济形势下企业文化与人本管理”[J]，《当代经济》，2009，（6），40-41.

作者简介：刘江霞（1987.12-），女，汉族，江苏靖江人，首都经济贸易大学党政办公室，研究方向：文档管理、人力资源管理。

人力资源的跨文化管理论文范文第2篇

【摘要】 当今世界，随着经济一体化的进程加快，国家间的竞争日益激烈，进而也带动了企业间竞争逐渐升温。然而，企业竞争的背后不仅是管理机制的竞争，也是文化理念的竞争，依托文化进行管理才是企业发展的长久之计。人力资源管理和企业文化是企业前进的双桨，缺一不可，二者的共通之处在于以人为本，共同之处在于实现企业的目标。文章通过论述人力资源管理与企业文化之间的关系以及二者之间的冲突，探索人力资源管理和企业文化整合的有效途径。

【关键词】 人力资源管理 企业文化 有机融合

一、理论阐述

1、人力资源管理的内涵

人力资源是指能够推动经济和社会发展的劳动力的总称。人力资源管理就是运用科学的方法对人力进行合理的配置、组织和协调以期更大限度地发挥其主观能动性，人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标的动态管理过程。人力资源管理对企业的发展具有极其重要的作用，科学、有效的人力资源管理是企业发展的根本保障。

2、企业文化的内涵

文化是在人类历史发展过程中积淀下来的物质财富和精神财富。企业文化根源于企业，是在社会大文化背景下，经过企业领导者的倡导和员工的认同并不断延续下来的具有本企业特色的一系列价值观念、行为规范、经营理念、管理风格和历史传统等的总称。企业文化是企业生存和发展的根基，是企业发展壮大的保障，离开文化的滋养，企业注定就变成了无源之水、无本之木，注定无法在日益激烈的市场竞争中站住脚跟。

二、人力资源管理有机融合的切入点——共同点

人力资源管理的对象是人，企业文化的承载者也是人，二者都是以人为核心的人本管理。人力资源管理通过企业自身的运行过程来实现人本管理。企业根据发展的需要制定相应的人力资源规划，通过招聘和录用活动广纳贤才良将。同时，借助对员工进行培训开发和薪酬等激励手段为员工主观能动性的充分发挥营造良好的环境，进而实现企业的目标。企业文化植根于企业，通过对员工价值观、行为准则、思想信念潜移默化的影响，规范员工的思想和行为，使他们逐渐融入企业文化，产生归属感，自觉将企业的兴衰和个人的发展联系起来，为企业目标的顺利实现奠定了基础。

由二者的共同点不难看出，企业的发展离不开人力资源的科学管理，也离不开企业文化的积极塑造，二者的有机结合才是企业立于不败之地的坚实保障。一方面，企业人力资源的有效管理可以在整个企业内部形成一种培养人、尊重人、关心人的良好氛围，增强员工的归属感和忠诚度，为企业文化体系的建设提供组织保障。另一方面，企业文化作为企业的灵魂，致力于建立一种相信人、尊重人的体系，旨在为人的能动性和创造性的发挥创造广阔的空间，并通过自身价值观和行为规范的影响力促使员工热爱工作、关心企业，形成强大的团队凝聚力，为企业人力资源管理提供理论依据。

三、人力资源管理和企业文化在融合中存在的问题

人力资源管理和企业文化的有效整合可以促进双方的共同发展，但二者在整合的过程中也存在着冲突，这种冲突表现在以下几个方面。

1、人力资源的用人标准与企业的价值取向不一致

企业在招聘人员的时候，注重的往往是应聘者的学历、工作经历等硬件条件，而对于应聘者的素质修养、思想观念、价值观念重视程度不足，以至于企业花大气力培养的人才依然会在掌握技术和得到经验之后另谋高就。

2、企业培训过程中缺乏对企业文化的重视

企业文化作为企业长期发展而传承下来的智慧和精华，只有深入员工之中才能发挥真正的作用。而大多数企业的培训倾向于专业知识的掌握和相关技能的学习，没有在管理的同时对员工进行价值观教育，致使他们无法形成一致的观念追求从不能共享企业价值文化。这种只强调知识和技能的培训会严重制约企业的长远发展。

3、人力资源管理制约了人的主观能动性的发挥

企业的人力资源管理离不开各种规章制度，但过度严格的制度和程序会挫伤员工的积极性和创造性，不利于员工才能的挖掘和施展。健康合理的人力资源管理是以企业文化为导向，将企业的价值理念和行为规范植根于员工的日常工作之中，在自觉遵守企业的规章制度的同时，将个人发展和企业的目标结合起来，利用共同愿景强大的号召力推动企业的良性发展。

4、人力资源管理的激励和考核机制与企业文化结合不力

一方面，有些企业将其与员工的关系简单地看作是雇佣与被雇佣的关系，将员工视为其创造利润的工具，对员工的激励方式也仅仅局限于金钱的奖励，忽视情感激励，这必然导致员工潜意识的业绩金钱化，一旦薪酬和奖励不能与其业绩对等，就容易造成人才的流失。另一方面，科学的考核体系应该注入企业价值观念的内容，作为多元考核的一个标准。但大多数企业的考核标准是以业绩为指标，虽然有的企业也提出了将品德作为考核条件，可由于对德的内容缺乏具体了解和详细描述，因而也无法取得预期效果。

四、人力资源管理和企业文化的有机融合

人力资源管理和企业文化是相辅相成的，人力资源管理催生企业文化，反过来，企业文化也为良好的人力资源管理奠定基础。只有实现二者的有机融合，才能保证企业的长远和健康发展。

1、在人力资源管理中打造企业文化

首先，企业对人才的招聘要在综合考虑学历、技能和工作经验的同时，着重考察应聘者的价值观是否与企业文化相契合。这就要求企业要通过一定的宣传使潜在的员工了解该企业文化，通过精心的面试，合理的筛选，分析应聘者的价值观念是否与企业的价值体系相一致。空有学历和技能的应聘者极有可能会在以后的工作中与企业文化相背离，从而影响企业的生产效率，给企业的发展带来消极影响。只有员工的追求与企业的目标一致，员工才能各尽其才，企业才能不断发展。其次，在员工的培训中注重企业文化的教育。企业文化作为一个企业的灵魂，只有被大多数员工认同和接受才有存在的意义。但是，员工作为个体，又会拥有独特的个性和特点，所以，企业的管理者急需在员工工作的初期进行企业文化培训，将企业文化融入到员工的价值观中，让每个员工的个性带有企业独特的文化色彩，以适应企业发展的要求。在培训过程中，要将企业文化贯穿于技能和知识的掌握之中，让员工意识到文化塑造在企业生存和发展中的重要作用，在潜移默化中自觉以企业价值观念为向导，努力工作。再次，人力资源管理的考核机制要将企业文化念纳入其中。通过行为规章对企业的价值观念进行具体化、细致化的阐述，考察员工对企业文化的理解力和践行力，不断强化文化在员工日常工作中的影响。最后，人力资源管理的激励机制秉承以人为本的观念。员工归属感不仅仅需要物质的满足，更需要被尊重、被认同的文化层次的满足。企业要想吸引人才、留住人才就必须以企业文化为手段，努力满足人才的物质和精神需要。

2、在企业文化中提高人力资源管理

首先，企业文化为人力资源管理创造了良好的环境。企业文化凝聚着管理者和运营者的聪明才智，包括管理理念、运行机制、价值观念和各种规章制度，这些先进的思想和准则都为企业人力资源的管理的科学化、有序化奠定了基础，铺平了道路。人力资源管理环境直接影响着员工积极性和主动性的发挥。良好的管理环境可以鼓励员工积极参与到企业的管理之中，促进管理者和被管理者之间的交流与沟通，使管理者能够认真听取意见，而被管理者愿意献计献策，二者为了共同的企业目标，和谐共处，共同努力。其次，企业文化为人力资源才能的施展提供了平台。企业文化以人为本，注重员工才能的发挥和价值的实现。良好而宽松的文化氛圍可以打破旧模式的束缚，不断孕育新思想，鼓励员工积极创新，实现企业的经济目标。企业的发展不是一帆风顺，也不是一成不变的，企业要想得到长远发展就必须重视创新。企业文化鼓励创新可以调动员工的创新的积极性，在新的领域敢于打破传统经管理方式的羁绊，敢于挑战，敢于创造。员工创新潜能的发挥是企业宝贵的财富，也是企业不断发展的保障。再次，企业文化为人力资源管理提供内在驱动力。企业文化旨在建设一种共同愿景、共同价值观念，这种核心凝聚力促使各方力量有效整合进而实现组织目标。当企业文化融入员工的价值观，就会转化为员工的内在行为准则，人力资源的自律化管理就可能实现。由此，既可以减少企业在执行各种规章时的阻力，又可以降低人力资源管理和监督的成本。良好的企业文化深入人心，是一种精神上的自觉约束，企业的价值观念通过员工的日常工作中显现出来。企业管理不需要严厉的规章制度和惩罚措施便可维持良好的工作秩序。相反的，如果缺乏企业文化，仅仅依靠规章制度和强制力来管理企业，必会造成员工的心理失衡，懈怠工作，最终影响企业的发展前景。

五、结论

人力资源管理和企业文化是企业管理的两个重要方面，缺一不可。人力资源管理是企业文化承载的主体，企业文化是人力资源管理的灵魂。因此，企业要想成功，就必须将人力资源管理和企业文化有机融合在一起，相互促进，不可分离。企业文化指引着人力资源管理的方向，规划着企业发展的蓝图；人力资源管理描绘着企业发展的蓝图，将企业文化具体化、细节化、现实化。只有充分协调人力资源管理化与企业文之间的关系，实现他们的有机融合才能保持企业活力，从而促进企业长远发展。

【参考文献】

[1] 张国梁：企业文化管理[M].清华大学出版社，2010.

[2] 张德：人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2007.

[3] 滕雅琪：论人力资源管理与企业文化[J].现代企业教育，2006（16）.

[4] 笪海珍：人力资源管理与企业文化建设初探[J].求实，2010（1）.

[5] 吴旭云：人力资源文化管理——基于人力资源管理视角的企业文化塑造[J].企业发展，2010（11）.

[6] 韦付军：人力资源管理与企业文化的关系[J].企业文化，2009（6）.

人力资源的跨文化管理论文范文第3篇

摘要 企业文化建设对企业实施人力资源管理战略有很大影响。本文通过介绍企业文化与人力资源管理的理论内涵，分析了企业文化在人力资源管理运用上的现状，然后针对企业文化与人力资源管理的有效结合给出了自己的建议。

关键词 人力资源 战略 企业文化

【分类号】F270

自改革开放以来，我國企业文化建设对国民经济发展起到了积极作用。随着经济全球化步伐的加快，如何真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，便成为新时期下企业的重要研究课题。尤其在当前煤炭行业经济形势持续低迷的情况下，加强企业文化建设对煤炭企业在困境中求得生存与发展变得尤为重要。

企业文化与人力资源管理的理论内涵

一、企业文化、人力资源管理的含义

企业文化是指企业在经营和发展的过程中，逐渐形成的被全体员工认同并自觉遵守的、具有本企业特色的的价值观念、经营准则、企业精神和发展目标的总和。人力资源管理是指企业在一定的战略目标的指导下，利用工作分析、人力资源规划、企业招聘、绩效考评、薪酬管理等一系列的手段来提高生产效率，从而实现企业发展目标的一种管理行为。

二、企业文化与人力资源管理的理论关系

第一，人力资源管理对企业文化的影响。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的——企业取得最大利润。

第二，企业文化在人力资源管理中的功能作用。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天，企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。

第三，人力资源管理导向功能。人力资源管理整个流程都与企业文化相关。主要表现在：首先，在人力资源的招聘中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来。其次，在人力资源的培训中，要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。再次，在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化环境，是人力资源管理发展的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。

第四，人力资源激励功能。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。优秀的企业文化常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。

第五，人才培养功能。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先，企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用上。其次，企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升企业人力资源的整体素质。

企业文化在我国企业人力资源管理中的运用现状

一、企业文化对人力资源管理的导向作用不显著

第一，在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前所要招聘人员的整体要求不明确，随意性大，企业在招聘过程中对招聘者虽进行培训，但没有价值观念的输入，为以后的企业发展埋下隐患。

第二，在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。

第三，在员工的薪酬系统上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初期，大多数国内企业从传统国企转化而来，薪酬系统的设立按论资排辈、平均主义的中庸做法仍有很广的市场，表现出来的是由工龄、资格为主构成的收入体系，体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角；在一些发展得较早的国内沿海地区民营企业，也受传统文化的影响，亲情、人情、管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况，是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在，没有起到激励作用，更谈不上为实现企业价值而服务。

二、企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能

很多企业没能利用企业文化特有的对文化行为主体产生激发、推进作用而实现人力资源管理的激励功能。没能使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，缺乏使命感与责任感。

三、企业文化对员工不良行为的约束力不足

没能利用企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，没能让其在员工中起潜移默化的作用，使不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂，群体观念和道德行为准则没能被员工认同，能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一切行为，全然不会顾及企业的利益。表现在工作态度上，是要我干而非我要干，表现在工作效率上，是磨洋工而非高效精准，表现在工作原则上，则是损公肥私。

企业文化与人力资源管理结合的有效措施

一、加强对中高层管理知识培训，提高管理者经济素质

只有用现代的企业管理理论武装起来的管理者，才能深刻领会市场经济条件下企业管理的真谛，才能统一思想，充分认识企业文化与人力资源管理的理论关系，使二者齐头并进，最终达到人力资源管理的目的—企业取得最大利润。

二、将企业的价值观念与用人标准结合起来

这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。

三、将企业文化的要求贯穿于企业培训之中

这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

综上所述，企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化应与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终。只要做到企业和企业文化的互相协调、互相促进，使两者同步运行，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。有了优秀的企业文化，企业将不战而胜。

参考文献 [1] 孙泽厚.人力资源管理理论与实务.武汉理工大学出版社2002

[2] 陈树良.迎接“入世”挑战培育企业文化.人力资源2002

人力资源的跨文化管理论文范文第4篇

1.1 企业文化的定义

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 为全体员工所认同并遵守的带有本企业特征的使命与愿景, 精神与价值观, 运营理念, 及其在生产经营实践, 管理制度, 员工行为方式上的体现和对外形象的总和。

1.2 企业文化的作用

(1) 企业文化是提升企业核心竞争力的一个重要因素。企业全体员工形成共同的价值观, 并在这种价值观指导下开展工作, 员工会产生使命感、归属感, 充分调动其积极性和创新性, 创造出更大的企业效益。

(2) 企业文化可以促进企业的可持续发展, 良好的企业文化是企业网罗人才, 留住人才的制胜法宝。现代社会的发展, 技术的日益进步, 人才竞争成为企业竞争的一个关键因素, 如何将人才留住, 需要企业文化的构建。

1.3 企业文化发展遇到的问题

(1) 缺乏建设手段和组织保证。

我国企业在建设企业文化时缺乏系统科学的调研手段, 提炼提升技术和内化外宣控制, 企业企业文化建设方案缺乏可操作性, 企业对人力资源管理缺乏深入的认识, 企业文化的发展缺乏建设手段和组织保证。

(2) 企业文化不能成为一个健全的体系。

企业文化渗透并影响着企业管理, 经营和人际关系等所有层面, 企业文化大多借鉴, 没有创造出自己企业核心的价值体系, 注重于形式、口号的宣传, 没有形成可以影响战略可执行层次的企业文化。

2 人力资源管理发展现状

2.1 企业对人力资源管理重视不够, 人力资源管理对企业发展的贡献不大

当前, 许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段, 仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上, 没有承担起作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持, 缺乏对企业发展战略的洞察力。

2.2 企业缺乏有效的企业文化, 未形成共同的核心价值观

目前大多数中小企业不注重企业文化建没, 没有真正理解什么是企业文化, 如何构建企业文化, 个人价值理念与企业理念不统一, 员工之间无法形成强有力的凝聚力。

3 企业文化与人力资源管理的关系

企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系, 企业文化是一种群体价值观, 它渗透在人力资源管理的各个方面, 人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展, 二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。

3.1 企业文化对人力资源管理的影响

企业文化对人力资源管理的作用是巨大的, 企业文化使企业形成一种整体凝聚力。它可以成为约束员工行为的精神准则, 促进企业内部员工关系的和谐发展。

3.2 人力资源管理影响企业文化

被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的, 但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。

4 实现企业文化和人力资源管理双赢的策略

4.1 把企业文化运用到招聘体系

在招聘方面, 要求企业在招聘过程中对应聘者进行严格的培训, 在制定招聘计划时要有专业人士, 在招聘面试过程中应优先选择对本企业文化认同较高的人员。企业在招聘新员工时, 应重考察两点一是应聘人员的价值观是否与企业文化的核心价值观一致。二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存和成长。招聘员工时就对员工的价值观进行考察, 使得企业内部人员的价值观与企业核心价值观趋于一致。

4.2 将企业文化运用于培训体系

在培训方面, 要改变以往那种生搬硬套的模式, 而采取一些较为灵活的方式, 如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式, 将企业的价值观念在这些活动中不经意地传达给员工, 并潜移默化地影响员工的行为。

4.3 将企业文化引入绩效管理和薪酬体系

企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系, 最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接, 确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为, 这样不但强化了企业文化, 使企业文化深入人心, 又可使企业文化来指导企业的业务, 优化企业业务活动的结果。

总之, 企业文化要落实到位, 在很大程度上离不开人力资源管理的各种手段。科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系, 才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。

5 结语

企业文化和人力资源管理不是一个独立的个体, 它们可以相互促进, 不断融合与企业发展的总体战略中, 只有将企业文化与人力资源管理相结合, 才能实现文化理念的落地生根, 真正得到员工的认同, 形成企业内外部广泛认同的企业文化, 真实树立企业外部形象, 同时促进人力资源管理的发展, 最终实现两者之间的双赢。

摘要：企业文化与人力资源管理关系密切。将企业文化贯穿于人力资源开发, 企业教育与培训, 员工关系管理, 招聘与录用, 员工的绩效考评等方面, 实现企业文化与人力资源管理之间的双赢, 可以提升企业的核心竞争力。

关键词：企业文化,人力资源管理,双赢

参考文献

[1] 王吉鹏.企业文化建设[M.]北京:中国发展出版社, 2005:16～18

人力资源的跨文化管理论文范文第5篇

一、企业文化在企业管理中的定位

从传统的定位视角来看，企业员工作为企业正常运转不可或缺的一部分，是企业的智力资源财富和动力基础，是企业的无形资产。企业通过企业文化理念增强员工的信任感和归属感，形成所有员工相同的目标和价值追求，从而为企业的发展努力。企业文化能够帮助企业实现最佳资源分配和最优管理效率，进而影响企业未来走向。传统企业文化在企业管理之中的作用就是提升员工忠诚度和对企业价值伦理的认同感，进而为企业发展提供坚实的智力支持。

从现代企业的功能定位视角来看，企业文化正在随着企业管理的变化而改变，企业文化的内涵在现代企业管理制度之中更加多元化，一方面继续延续传统企业管理之中企业文化的职能;另一方面还增加了和客户的维护量关系、更好地维护了企业良好声誉的职责和维度。现代企业文化对企业管理的影响越来越深远，只有让员工真正从内心认可企业文化，才有可能实现有效的企业管理。

二、企业文化和人力资源管理的关系

从经济学方面来看，企业文化属于企业的非正式制度。在一般的企业经营管理中，行政管理部门的领导素质和能力直接影响员工的表现。如果企业行政管理部门领导长期处于消极怠工等负面情绪，那么员工也会表现出消极的工作态度。因此，企业需要在人力资源管理工作中引入企业文化的概念，建立在人性化的管理基础之上，使员工真正理解企业文化的精髓，激发员工主人翁意识。此外，企业的人力资源管理工作不仅应当激发员工的工作热情和创造力，还应当在提升员工工作素质和能力上下功夫，给予公平的工作待遇，便于及时发现员工各自的自身优势与特长，为企业的长期稳定发展提供人才保障，从而不断提升企业人力资源管理的效率和水平。

三、促进企业文化和人力资源管理融合的有效途径

人力资源管理作为企业文化的载体，在有效保障的制度前提下，企业可以形成独特的企业文化。正因如此，在企业管理中，企业文化应当与人力资源管理相结合，使员工认同其企业文化，树立良好的公司形象。具体可结合以下几个方面进行。

（一）以人为本，将用人标准和企业价值观相结合

单独的企业文化和单独的企业管理都难以达到预期中的一致性和协调性，过于忽视企业文化的企业管理者往往会失去管理的人文性和人本性。员工作为一个个体，有着自己的思想和情感，需要情感沟通和价值认同。如果脱离企业文化建设，任何先进的科学管理制度都难以达到预期理想目标。只有从“以人为本”的角度出发，员工才会从内心深处真正地认同企业的规章管理制度和方式，才能真正实现企业管理的成功。

（二）将企业文化贯穿到企业教育培训中

管理者在企业的决策和管理中做出的每一个决策都会影响企业未来的发展方向。企业文化必须要在企业内部管理中有着一定的地位，并得到管理者的支持与认可。在企业教育培训中利用各式各样的文化娱乐、宣传活动，让员工充分了解企业的发展理念和秉承的价值观，借此将员工的积极性充分调动起来，让员工自发的从内心深处认同企业的规章制度，为实现企业的价值最大化而贡献自己的潜能。

（三）在人力资源管理中强化企业文化的作用

企业文化在企业中是企业管理和人力资源管理的无形资产，是企业长期发展以来的精华和核心，是企业精神凝聚的核心价值观。面对当前竞争日益激烈的市场，企业管理者必须追随市场经济形势并及时做出调整和改革，企业竞争中能够取得成功的关键就是企业随机应变的能力。要想让企业具备较强的竞争力，管理者就必须注重提高文化理念和价值观念的地位，从而提升企业在市场中的地位。

结束语：

总之，优质的企业文化是企业生存和发展的内在动力，在人力资源管理之中占据重要地位，是企业长期发展保持活力和动力的根源，是能够让企业在激烈的市场竞争中占据优势地位的重要保证，二者的融合是未来企业发展的必行之路。

摘要：企业文化是企业发展的核心内容，是企业发展战略的重要支撑。现阶段如何推动企业文化的有效融合利用成为企业在市场竞争时必须要解决的问题。本文主要通过分析企业文化与人力资源管理的关系，对两者关系形成科学认知，从而更好的实现企业经营发展中两者的互动，以促进企业提升核心竞争力，推动其实现健康稳定发展。

关键词：企业文化,企业管理,人力资源管理,融合,关系

参考文献

[1] 杨馥羽.企业文化在企业管理中的作用研究[J].企业改革与管理,2019(07).

[2] 尤正.企业文化在企业管理中的作用研究[J].中国商论，2019(02).

人力资源的跨文化管理论文范文第6篇

一、关于人力资源管理理论的概述

人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内容及研究对象，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资源价值的研究。

人力资源的最早由彼得德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》中提出，其指出人力资源与其他所有的资源的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织中管理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业中存在的其他管理职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每个微观个体进行有效适当的管理，其中管理的内容包括包容、保持、培养、开发、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论的成形阶段。这一阶段西奥多W舒尔茨、雷蒙德?迈尔斯及戴维沃尔里奇等研究者对人力资源管理理论进行了发展，使其走向现代化。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系的研究。

二、企业文化下人力资源管理存在的问题分析

人力资源管理是在企业组织的文化进行的管理，但同时也存在一些问题：

首先，人力资源管理模式的灵活性较低。企业通常情况下会选择已成功的经营组织模式应用于自身的企业组织建设中，而企业在规模扩大的过程中往往会忽略其企业新市场开拓地的文化及理念，简单的复制母公司的企业文化应用于新市场。地域及文化的差异将会造成新市场对于企业文化不同的理解与解释，企业绩效因此承担较大的风险。

其次，人力资源管理的职能完善度较低。人力资源管理职能未能涉及到企业组织员工管理的各个方面，所疏漏之处必将影响整个企业的效益。其中主要表现在四个方面，第一，缺乏完善的人力资源规划。第二，人力资源的获取及评测方式不恰当。第三，人力资源的培育与开发过度标准化，忽视个性化。第四，人力资源的绩效考核缺乏激励性和鼓励性。

三、企业文化下优化人力资源管理的举措

企业文化作为企业组织人力资源管理的首要理念指导，发挥着重要的作用，在各有特色的企业文化中，实现人力资源优化配置，有效管理可从以下几个方面进行。

（一）全局性重视人力资源管理工作

人力资源管理工作既是通过人才的获取、人才培养、人才留用以及人才评测等方面，体现出其工作的效用。而人才的竞争又成为企业核心竞争力之一，而企业人力资源管理工作的有序性、有效性将直接对企业的核心竞争力产生正向提升作用。企业应树立全局性的人力资源管理格局，在遵循人力资源管理规律的前提下，展现、尊重人才个性，建立与企业文化价值相一致的人才个人价值的人力资源管理模式，达到人性化、组织化，用人才、留人才及发展人才的效果，提升企业绩效。

（二）系统性整合人力资源管理职能

人力资源管理职能之间相互联系却又各有不同，有效实现职能之间的相互衔接将大大提升人力资源管理工作的效率。人力资源管理职能的冗多，不仅会增加企业部门职能间的摩擦，还会导致工作的协调性下降。因此，需要系统新整合人力资源管理职能，一方面建立健全职能体系，部门内职能间的关系及运作有制可寻;另一方面，树立一致的人力资源管理理念及人才战略目标。

（三）提高企业文化的适应性

企业文化伴随着企业的成长与发展，企业不同阶段、不同市场开发过程中面对的事不同的地域文化，这就需要企业文化具有较高的适应性。对不同市场、不同消费者的认知在自身企业文化的指导下可实现在市场本土的调整，及时适应市场所需及发展战略的调整。灵活的企业文化也会增强企业人力资源管理的弹性，企业中多种文化、多种环境及不同员工参与企业组织的发展。建立企业独特的文化个性，寻找不同文化间的共同链接点，以非正式的、无形的形式推动人才资源的效用的发挥，增强企业的文化生命力。

摘要：企业文化作为企业生产力的软实力在现代企业的发展过程中发挥着愈来愈重要的作用，而人力资源管理是在各具特色的企业文化中建立起的企业人才管理方式。随着人力资源管理理论的渐趋完善，在企业文化指导下的人才竞争为企业提升核心竞争力发挥了重要的作用，但仍然存在一些问题。本文通过对企业文化、人力资源管理理论的梳理，分析了在企业文化下人力资源管理存在的问题并提出优化人力资源管理的举措。

关键词：企业文化,人力资源管理模式,优化举措

参考文献

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